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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>\u003Csup>7538\u003C\u002Fsup>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MNCOMPA_1\"> Resolución de 13 de marzo de 2023, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de\nPartnerwork Solution, SLU.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh1>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch1>\u003C\u002Fh1>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch1>\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratificationdate\">\u003Cp>Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Partnerwork Solution,\nSLU (código de convenio número 90104252012023), que fue suscrito con fecha 27\nde diciembre de 2022, de una parte por las personas designadas por la\nDirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los\ndelegados de personal y el Comité de empresa, en representación de los\ntrabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,\napartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido\naprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Primero\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Segundo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 13 de marzo de 2023.-La Directora General de Trabajo, Verónica\nMartínez Barbero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>I CONVENIO ESTATAL DE PARTNERWORK SOLUTIONS, SLU\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>EXPOSICIÓN DE MOTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Comisión negociadora del I Convenio Colectivo de Partnerwork Solution,\nSLU (en adelante la empresa o Partnerwork) y, en particular, las partes\nfirmantes del mismo, han pretendido con la regulación de la presente\ndisposición convencional, estructurar y establecer la regulación de las\nnuevas condiciones laborales aplicables dentro de la empresa, teniendo en\ncuenta todas las modificaciones que a lo largo de los años han devenido en el\nmarco laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, desde la constitución de la empresa, han sido múltiples las\nmodificaciones estructurales y organizativas que la misma ha tenido, por lo que\nse ha hecho indispensable el acuerdo de un nuevo convenio colectivo que se\nadapte a la realidad de la empresa, con el único objetivo de alcanzar unas\ncondiciones que no sólo garanticen los derechos de todos los empleados, sino\nla continuidad de la empresa y su posibilidad de adaptarse a los nuevos retos\nque están por venir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ante esta situación, reunidos los representantes de los trabajadores de las\nprovincias de Barcelona, Burgos, Valladolid, Madrid y Guadalajara; junto con la\nDirección General de la empresa, han decidido libre y de común acuerdo que\nlas relaciones entre la empresa y sus trabajadores estarán reguladas por el\npresente convenio de empresa que ha sido negociado al amparo del título III,\nartículo 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores y articula la\nnegociación colectiva de la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Ámbitos del convenio\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbasignsingle\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-cbasignsinglesignatory\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbasignsingle\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbamemtrad\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMTRAD4_1\">\u003Ch4>Articulo 1. Determinación de las partes que lo conciertan.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>De una parte, los representantes designados por la empresa en\nrepresentación de la misma y de otra los delegados de personal de Burgos,\nValladolid, Guadalajara y Barcelona y el comité de empresa de Madrid; en\nrepresentación de la totalidad de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los miembros del comité de Empresa de Madrid:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don Andrés Gallardo Garcia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Doña Tania Delgado Hernández.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don José Luís Piedrahita Sánchez.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don Carlos Alcala Martínez.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don Miguel Ruiz Rosales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los Delegados de Personal del Resto de España:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don Kamal Sagrahouia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don Angel Jose Mate Moreno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don Sergio Notario Meco.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don Carlos Humberto Moreira Balmaceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Doña Paula Bautista Rodila.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>•Don Luis Edgardo Ochoa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Don Jordi Gámez Cruz.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 2. Sometimiento.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las disposiciones reguladas en el presente convenio abarcan materias que la\nvigente legislación española permite sean reguladas a través de convenios\nColectivos de Empresa, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley\n3\u002F2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado\nLaboral y el Real Decreto-ley 32\u002F2021, de 28 de diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que no sea de aplicación un convenio colectivo diferente conforme a\nlas reglas de concurrencia establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, las\npartes acuerdan la aplicación de las disposiciones del Convenio Nacional para\nlas empresas dedicadas a los servicios de campo, para actividades de\nreposición y servicios de marketing operacional, como acuerdo sectorial de\nreferencia del título III del Estatuto de los Trabajadores, por tratarse de la\nactividad preponderante en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no previsto por el articulado del presente convenio será de\naplicación el Estatuto de los Trabajadores y las demás disposiciones\ngenerales que resultaran de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio regula las relaciones entre la empresa y las persona\ntrabajadoras, vinculadas a la misma a través de una relación por cuenta\najena. Por lo tanto, el presente convenio afectará a todo el personal de la\nempresa Partnerwork, independientemente del centro de trabajo al que quede\nadscrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan excluidos de su aplicación el personal incluido en el RD 1382\u002F1985,\nde 1 de agosto, que regula la relación laboral especial de alta dirección,\nasí como la de aquéllos quienes tengan limitada su actividad al desempeño de\nla función de Consejero o miembro de los órganos de representación de la\nsociedad, siempre que su actividad no comporte el ejercicio de otras funciones\nque las inherentes a tal cargo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-covercountry\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003Ch4>Artículo 4. Ámbito territorial y Temporal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-framework\">\u003Cp>1. El presente convenio es de aplicación Nacional en todos los centros de\ntrabajo que la empresa tiene actualmente, es decir, de aplicación para los\ncentros de trabajo situados en Burgos, Valladolid, Guadalajara, Barcelona y\nMadrid.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el caso de crecimiento de la empresa y que por lo tanto se creen nuevos\ncentros de trabajo en distintas provincias, se permitira, una vez realizadas\nlas elecciones sindicales, la adhesión al convenio de otras unidades\nelectorales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Duración. El presente convenio entrará en vigor desde el 1 de enero de\n2022, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con independencia de lo anterior, las condiciones laborales disfrutadas por\nlos trabajadores de alta en la empresa y vinculados a este convenio en el\nmomento de su denuncia, serán mantenidas hasta la entrada en vigor del nuevo\nconvenio o del que sustituya a éste.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.Si, vigente el presente convenio, se introdujeran modificaciones o cambios\nlegislativos en las normas que regulan el ámbito de aplicación de los\nconvenios colectivos de las empresas multiservicios que pudieran afectar a la\ntotalidad o parte del clausulado del presente convenio, la partes negociadoras\ndel convenio se reunirán a los efectos de adoptar las medidas que correspondan\npara su aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que no existiera acuerdo, será requisito previo y necesario\npara la interposición de actuaciones jurisdiccionales, el sometimiento de las\ndiscrepancias al órgano de conciliación y mediación previsto en la\nDisposiciones Adicionales de este convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 5. Mesa de Negociación Permanente.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Mesa Negociadora permanente (MNP) es un órgano colegiado constituido\npara mantener un diálogo y negociación constante entre los representantes de\nlos trabajadores y la empresa. Estará compuesto por tres miembros de cada una\nde las secciones sindicales de ámbito estatal que estén constituidas en la\nempresa conforme al artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y\ntres representantes de la empresa. Las partes podrán acudir con asesores con\nvoz pero sin voto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Reglas de Funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La MNP, a los quince días de la publicación del convenio coectivo se\nconstituira y aprobara su reglamento de funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La MNP se reunirá con carácter ordinario al menos una vez al año y con\ncarácter extraordinario cuando lo soliciten, al menos, el 33% de los\ncomponentes de la parte social, o la empresa. En este último caso se fijará\nla reunión con un máximo de cinco días naturales posteriores a la\npetición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de las competencias que las disposiciones legales atribuyen a\nla Comisión Paritaria del convenio y\u002Fo a otros órganos de representación de\nlos trabajadores en la empresa, los temas que se podrán tratar serán, entre\notros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Los incrementos retributivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La valoración y clasificación de los puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La jornada y calendario laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El fomento de empleo y las jubilaciones, horas extraordinarias, plazas\nvacantes y participación en la Promoción interna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Partidas presupuestarias para los Planes de Formación, y Acción Social\nsi los hubiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Posibilidad de establecer reglas o normas de convergencia a convenios\ncolectivos estatales o sectoriales, cuando fuera posible su establecimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los asuntos a incluir en el orden del día de cada sesión, salvo los de\ncarácter extraordinario, serán remitidos al Secretario de la MNP e incluidos\nen el orden del día de la primera convocatoria a realizar, siempre que sean\nrecibidos por éste con cinco días de antelación a la fecha de la misma. En\notro caso serán incluidos en el de la siguiente convocatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los acuerdos de la MNP requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de\nla mayoría de cada una de las dos representaciones, estableciéndose para\nello, el sistema o criterio de cómputo proporcional, de tal manera que, con\nabstracción de la persona, se atienda a la representatividad que ostenta cada\nsindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los acuerdos alcanzados en la MNP deberán ser ratificados por la Comisión\nNegociadora del convenio o por el órgano representativo que legalmente tenga\natribuido la legitimación correspondiente y serán de carácter obligatorio y\nvinculante desde la fecha que se acuerde por éstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La MNP deberá hacer públicos sus acuerdos mediante cualquier medio que le\ndé la referida publicidad dentro de los términos legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 6. Denuncia del convenio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Cualquiera de las partes firmantes del presente convenio podrá solicitar\npor escrito a la otra, la revisión del mismo con un mínimo de dos meses de\nantelación al vencimiento del plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La parte que formule la denuncia deberá acompañar propuesta concreta\nsobre los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La negociación del nuevo convenio, una vez denunciado el anterior,\ndeberá comenzar en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la\ncomunicación de la denuncia, constituyéndose en ese plazo la Comisión\nNegociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El plazo máximo para la negociación del nuevo convenio, en su caso,\nserá de un año a partir del momento de expirar la vigencia del convenio\nanterior. En caso de no llegarse a un acuerdo se mantendrá vigente el presente\nconvenio hasta que se alcance este.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el\ntrascurso de los plazos máximos de negociación establecidos en el apartado\nanterior sin alcanzarse un acuerdo, se podrá recurrir a los procedimientos no\njudiciales de solución de conflictos a que se refieren las Disposiciones\nAdicionales de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 7. Normas adicionales para determinar el ámbito aplicativo del\nconvenio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Sin perjuicio de la aplicación del presente convenio conforme a lo\nestablecido en los artículos precedentes, las partes acuerdan que no será de\naplicación a los siguientes colectivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Personas trabajadoras adscritas a un servicio a los que se les aplique un\nconvenio diferente, cuando así venga establecido en los pliegos de cláusulas\nadministrativas o viniera impuesto en los contratos de servicios, siempre que\nlas condiciones establecidas en ese convenio fueran superiores a las del\npresente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, a los\ntrabajadores asumidos o subrogados por Partnerwork cuando en el momento de la\ntransmisión se viniera aplicando uno diferente en la empresa, centro de\ntrabajo o unidad productiva autónoma transferida y mientras no expire el que\nse viniera aplicando o se acordara la integración en las formas legales\ncorrespondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)En los casos en que una norma con rango de ley asi lo estableciera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En los supuestos de concurrencia de convenios colectivos, el contenido del\npresente convenio gozará de prioridad aplicativa en los supuestos y materias\nprevistas en el Estatuto de los Trabajadores».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 8. Unidad e indivisibilidad.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Las condiciones pactadas en el convenio colectivo a efectos de su\naplicación configuran un todo orgánico e indivisible. No obstante, si la\nautoridad laboral estimase que algún precepto del convenio conculca la\nlegalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, las partes\nfirmantes del mismo tratarán de consensuar un texto alternativo que merezca la\naprobación de dicha autoridad en el preceptivo trámite de audiencia que\nestablece el artículo 90.5 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se\nalcanzase consenso en la subsanación de la supuesta anomalía y la\njurisdicción social en resolución firme anulase o invalidase alguno de los\npactos del convenio, quedará vigente el resto del texto del mismo, sin\nperjuicio de lo que se establece a continuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Si se diese tal supuesto, la comisión negociadora de este convenio\ncolectivo deberá reunirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes al\nde la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de renegociar la\nmateria, cláusula o pacto anulado, así como el contenido de aquellas\ncondiciones o derechos conexos que hayan sido objeto de acuerdo o contrapartida\npara pactar el precepto anulado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días\nnaturales a partir de la fecha en que la comisión negociadora se haya reunido\npara llevar a cabo la renegociación expresada en el párrafo anterior las\nrepresentaciones signatarias del convenio no alcanzasen un acuerdo, éstas se\nsometerán a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos\nmediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico\nprevistos en el del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 9. Garantía «ad personam» y subrogación de personal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Las condiciones más beneficiosas que a título particular vinieran, en su\ncaso, disfrutando los trabajadores a la entrada en vigor del presente convenio\nserán respetadas, si bien valoradas en su conjunto y cómputo anual, respecto\nde los conceptos cuantificables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el caso de trabajadores que por obligación legal, convencional o\ncontractual, sean objeto de subrogación, sin perjuicio de la aplicación en su\ncaso del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda la\nintegración de los mismos en el ámbito de la empresa y del presente convenio\ncolectivo, de la manera más rápida posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.A estos efectos, una vez realizada la sucesión, entre empresa y\nrepresentación de los trabajadores, se acordará la aplicación del Convenio\nde Partnerwork a aquéllos trabajadores, en los términos que se acuerden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 10. Absorción y compensación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las condiciones que se establecen en este convenio, valoradas en su conjunto\ny en cómputo anual, son compensables con las retribuciones y mejoras de\ncualquier tipo que se vinieran satisfaciendo anteriormente, bien sea por\nimperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o\ncostumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualquier otra causa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas retribuciones y mejoras también serán absorbibles, hasta donde\nalcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran\nestablecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos\nindividuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única\nexcepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de\nabsorción en el texto del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio económico\nen todos o en algunos de los conceptos pactados en el presente convenio o\nsupusieran la creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia\npráctica cuando, considerados en su totalidad y en cómputo anual, superen a\nlos establecidos en este convenio o los que vinieren percibiendo los\ntrabajadores, debiéndose entender, en caso contrario, absorbidos por las\ncondiciones pactadas en el mismo si así legalmente procede.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 11. Comisión Paritaria del convenio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Constitución y competencias.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de dilucidar las posibles dudas que pudieran producirse en la\ninterpretación de lo pactado en el presente convenio, así como para su\nseguimiento, ambas partes negociadoras acuerdan la constitución de una\nComisión paritaria que tendrá las siguientes facultades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Entender en las controversias y conflictos que puedan surgir sobre la\ninterpretación o aplicación de las normas del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Resolver sobre aquellas cuestiones establecidas en la ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Seguimiento del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Composición.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria, que se deberá constituir el mismo día de su\npublicación en el Boletín Oficial correspondiente, estará compuesta por un\nmáximo de 5 personas por cada una de las partes firmantes del presente\nconvenio, integrada por aquellas personas que hayan participado en su\nnegociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la toma de decisiones en la Comisión Paritaria por la representación\nsocial se ponderará el voto en función a la representatividad que ostenten,\nesto es, en proporción al número de trabajadores que representan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.Reuniones.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los integrantes de la Comisión Paritaria por mandato de las partes\nfirmantes se comprometen, en su primera reunión, a la creación y redacción\nde un Reglamento de funcionamiento de la Comisión Paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reuniones se celebrarán en la sede central de la Sociedad en San\nFernando, a petición de cualquiera de las partes siempre que se solicite por\nescrito, en un plazo máximo de un mes al de la recepción de la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 12. Inaplicación de condiciones de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente acuerdo se remiten a lo dispuesto en el\nartículo 82.3 ET respecto al procedimiento de inaplicación de las condiciones\nde trabajo previstas en el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el Artículo 82.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o\nde producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los\ntrabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas,\na inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente\nconvenio, que afecten a las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Horario y la distribución del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Régimen de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Sistema de remuneración y cuantía salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Sistema de trabajo y rendimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad\nfuncional\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo deberá ser notificado a\nla comisión paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las\npartes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria, que dispondrá\nde un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la\ndiscrepancia le fuera planteada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o\nésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir al Acuerdo\nsobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente, o al acuerdo de la\nmisma naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro, para solventar de manera\nefectiva las discrepancias, en cuyo caso, el laudo arbitral tendrá la misma\neficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible\nconforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo\n91 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables\nlos procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no\nhubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter\nla solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de convenios\ncolectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a\ncentros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una\ncomunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades\nautónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser\nadoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos\nmismos, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar\ndesde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal\ndecisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de\nconsultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los\nmotivos establecidos en el artículo 91.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos\nanteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo\ndeberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de\ndepósito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 13. Facultad de dirección y organización.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo establecido en las normas que sean de aplicación, la\norganización del trabajo, es facultad y responsabilidad exclusiva de la\nDirección de la empresa, que la llevará mediante el ejercicio regular de sus\nfacultades de organización, dirección, control, así como mediante las\nnormativas, procedimientos e instrucciones necesarios para la realización de\nlas actividades laborales correspondientes, dentro del debido respeto a los\nderechos de los trabajadores y a la dignidad de las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de\nvigilancia y control de la actividad laboral para verificar el cumplimiento por\nel trabajador de sus obligaciones y deberes laborables, dentro de los límites\nfijados por las leyes y la Constitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 14. Revisión salarial.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Según tablas anexo l.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Ingreso al trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 15. Ingreso y contratación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo entre Partnerwork y sus trabajadores se formalizará\nsiempre por escrito, con arreglo a los requisitos y condiciones legalmente\nprevistos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principios generales en materia de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la medida de las posibilidades de crecimiento y consolidación de la\nempresa, es intención de las partes firmantes del presente convenio, fijar los\nprincipios y directrices que a juicio de ambos deben regir los sistemas de\ncontratación en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de las facultades exclusivas de la empresa sobre esta materia,\nse fijan como principios que deben inspirar a la empresa en materia de\ncontratación los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En la medida de lo posible, teniendo siempre en cuenta los costes, asumir\npor la empresa las expectativas de crecimiento y consolidación de la misma, se\nintentará dar paso a contrataciones laborales estables. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El compromiso de utilizar las modalidades adecuadas en función de las\nnecesidades reales de la empresa y utilización de la contratación directa de\nla empresa en la medida de sus posibilidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La adopción de medidas que tiendan a rejuvenecer plantillas y fomentar la\npermanencia de los trabajadores en la empresa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Ch4>Artículo 16. Período de prueba.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El período de prueba podrá ser hasta seis meses para el personal titulado\nsuperior, tres meses para el personal titulado medio y de dos meses para los\ndemás trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y\nobligaciones correspondientes al grupo profesional y especialidad profesional\nque desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación\nlaboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante\nsu transcurso, sin necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga\nderecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por\nescrito.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La situación de IT de la persona trabajadora no interrumpirá el cómputo\ndel período de prueba, excepto si se hubiera pactado lo contrario en el\ncontrato de trabajo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 17. Modalidades de contratación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Dentro de las distintas modalidades de contratación existentes en la\nlegislación vigente, el contrato de trabajo de duración determinada podrá\ncelebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En relación a las distintas modalidades de contratación temporal, se\nestará a lo dispuesto en el artículo 15 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior y, en relación al contrato temporal por\ncircunstancias de la producción, la empresa podrá formalizar este tipo de\ncontratos, entendiéndose por circunstancias de la producción el incremento\nocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun\ntratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal\nentre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no\nrespondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, en relación con el apartado c) del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán\nincluidas, entre otras, las que derivan de las vacaciones anuales y las\nlicencias y permisos, siempre que las situaciones derivadas de licencias y\npermisos no sean encuadrables en el supuesto del artículo 15.3 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la empresa podrá formalizar contratos por circunstancias de la\nproducción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una\nduración reducida y delimitada en los términos previstos en el artículo15.2\ndel ET cuarto párrafo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En relación con la contratación fija discontinua se estará a lo\ndispuesto en el artículo 16 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrán celebrar contratos fijos-discontinuos, entre otros supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Para atender la asignación de servicios por parte de los clientes que se\nrepitan de manera cíclica e intermitente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prestación del servicio de los fijos discontinuos irá en función de\nlas necesidades productivas de las empresas, debiendo formalizarse\nnecesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la\nactividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la\njornada y su distribución horaria..\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sistema de llamamiento. La empresa, dentro del mes previsible de inicio del\nperiodo previsto en el contrato, deberá preavisar o llamar a los trabajadores\nque necesite con una antelación mínima de quince días naturales. Una vez\niniciada la prestación de servicios y conforme la empresa, en función de sus\nnecesidades productivas, requiera más trabajadores, éstos deberán ser\nllamados con una antelación mínima de tres días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, la empresa podrá retrasar el llamamiento hasta más allá de\nlos quince días establecidos en el párrafo anterior, siempre y cuando lo\ncomunique por escrito al trabajador antes de que transcurran los quince días\ndesde la fecha habitual de llamamiento y con indicación de la fecha concreta\nen que se producirá la reincorporación al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si una persona fuese llamada para prestar sus servicios y no acudiese a\ntrabajar ni justificase debidamente dicha ausencia con antelación a la fecha\nde incorporación al trabajo, causará baja voluntaria automáticamente\nextinguiéndose su contrato de trabajo con la empresa. Si al ser llamado\nestuviese prestando servicios en otra empresa, y justifique dicha circunstancia\ndebidamente y con antelación suficiente, se le concederá un nuevo plazo de\npreaviso a los efectos de que pueda extinguir o suspender su relación con la\notra empresa cumpliendo con los plazos de preaviso correspondientes, y ello sin\nperjuicio de que la empresa pueda llamar a los siguientes en la lista de\nllamamiento. Si no se presentase después del nuevo plazo de preaviso, causará\nbaja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo a todos\nlos efectos. El personal fijo-discontinuo será llamado en el orden y la forma\nque se determina en este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tales efectos, los trabajadores designarán un domicilio, número de DNI,\nnúmero de teléfono y dirección de correo electrónico, dirigiéndose la\nempresa, siempre previo consentimiento del trabajador, para el llamamiento al\ntrabajo, mediante comunicación vía WhatsApp con confirmación de recepción y\nlectura. Subsidiariamente y para el supuesto en que el trabajador no consienta\nla utilización del WhatsApp como medio de comunicación del llamamiento al\ntrabajo, el mismo se realizará vía burofax electrónico y\u002Fo postal, según lo\npactado entre las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El escrito de llamamiento concretará, por una parte, las condiciones de\nlugar y tiempo de trabajo; y, en todo caso, duración del período de\nactividad, jornada y distribución horaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El orden fijado para el llamamiento de los trabajadores contratados bajo\nesta modalidad, la primera vez que se recurra a la contratación\nfija-discontinua en la empresa, se determinará por sorteo de entre todos los\ntrabajadores fijos discontinuos contratados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El orden de los siguientes llamamientos se fijará por la empresa, de\nconformidad con las necesidades productivas, tomando en consideración los\nsiguientes criterios objetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.° Ausencia de incidencias en la prestación de servicios o apertura de\nexpedientes disciplinarios en los doce meses de actividad anteriores al\nllamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Para el caso en que, de acuerdo con el criterio anterior, resultaran\nposiciones empatadas en el orden de llamamiento, se acudirá al número de\ndías totales de prestación de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° Subsidiariamente a los criterios anteriores, para el caso en que\nresultaran posiciones empatadas en el orden de llamamiento, se acudirá para el\ndesempate al sorteo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° Por último, en el supuesto de nuevas contrataciones de trabajadores\nfijos discontinuos, estos ocuparán las posiciones siguientes en el orden de\nllamamiento a los trabajadores fijos discontinuos cuyo orden se rige por los\ncriterios anteriores. El orden de llamamiento de las nuevas incorporaciones se\nfijará por sorteo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cese se producirá en sentido inverso al orden de llamamientos fijado,\nconforme vaya descendiendo la actividad productiva para la que fueron\nllamados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del calendario de las previsiones de llamamiento, se entregará copia con\ncarácter previo al inicio de cada período de llamamiento a los representantes\nde los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se podrá en conocimiento de los representantes de los\ntrabajadores los datos sobre las altas efectivas de las personas fijas\ndiscontinuas, una vez estas se produzcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En lo referente a la contratación a tiempo parcial se estará a lo\ndispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se\nhaya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día,\na la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un\ntrabajador a tiempo completo comparable. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Cp>Con el fin de garantizar la flexibilidad en el seno de la empresa, ambas\npartes acuerdan la posibilidad de realización de horas complementarias para\nlos contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez\nhoras semanales en cómputo anual, pudiéndose pactar en el momento de\ncelebración del contrato o en un momento posterior, sin que las mismas puedan\nser superiores al 60% de las horas ordinarias contratadas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Asimismo, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida, con una\njornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, la\nempresa, podrá ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias\nde aceptación voluntaria hasta un máximo del 30% de las horas ordinarias\nobjeto del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El 30% de horas complementarias de aceptación voluntaria, no computarán a\nefectos del porcentaje del 60% de horas complementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La utilización de las horas complementarias por parte de la Sociedad se\npreavisará al trabajador, al menos, con veinticuatro horas de\nantelación».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 18. Lugar y centro de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A los efectos del presente convenio se considera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Centro de Trabajo: la unidad productiva con organización específica, que\nsea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lugar de trabajo: Aquel donde se prestan efectivamente los servicios\ncontratados con terceras empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 19. Formación y promoción internas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La antigüedad en una categoría o la obtención de títulos académicos o\nla realización de cursos de formación no conllevará el ascenso a categorías\nsuperiores, que sólo se podrá producir de acuerdo con las necesidades de la\nempresa y a juicio de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de producirse alguna vacante a juicio de la empresa, se\nprocurará que sea cubierta con personal de la propia empresa, de lo que junto\na los representantes de los trabajadores, se llevará a cabo un proceso de\nselección y promoción interna al que se le dará publicidad a través de los\nmedios de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Tiempo de trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Ch4>Artículo 20. Jornada máxima anual y jornada de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek_select\">\u003Cp>1.La jornada máxima anual durante la vigencia del presente convenio será\n1.808 horas de trabajo efectivo, correspondientes a una jornada de 40 horas\nsemanales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al inicio como al\nfinal de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo,\nsin perjuicio de aquellos puestos de trabajo que por sus características la\nlegislación computa otros tiempos como el desplazamiento también como de\ntrabajo. No se considerará como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de cambio\nde ropa o de aseo dentro de la jornada laboral. Si se considerara como tiempo\nefectivo de trabajo, 25 minutos de descanso en aquellas jornadas superiores a 6\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En atención a las características del servicio a realizar, la jornada de\ntrabajo se podrá distribuir de lunes a domingo, incluidos los festivos\nintersemanales, con los descansos legalmente establecidos, los cuales se\npodrán acumular en periodos de hasta catorce días, posteriores a la\nalteración del descanso planificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Cp>4.En el caso de que el servicio contratado así lo exija, se podrá\ndistribuir de forma irregular el diez por ciento de la jornada en cómputo\nanual, con la posibilidad de superar el tope máximo diario de 9 horas de\ntrabajo efectivo al que se refiere el artículo 34 del Estatuto de los\nTrabajadores. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dicha distribución irregular deberá respetar en todo caso los períodos\nmínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador\ndeberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la\nprestación de trabajo resultante de aquella. Si el trabajador hace de manera\nvoluntaria, de acuerdo con la empresa, el preaviso de los cinco dias mínimos\nse podran rebajar a 24 horas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.En caso de trabajo a turnos, se podrán acumular por periodos de hasta\ncuatro semanas, el medio día de descanso semanal o separarlo del\ncorrespondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Sólo, en el supuesto de servicios en que se pueda computar el rendimiento\ndel trabajador, se podrán acordar sistemas de retribuciones variables\nvinculados a la asunción por los trabajadores adscritos al mismo de una\ndistribución irregular de la jornada y la consecución de objetivos\npreviamente fijadas. Con carácter previo a la asunción de este sistema, se\npactará con la representación de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 21. Prolongaciones de jornada y horas extraordinarias.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Dadas las características objetivas de la actividad desarrollada, los\ntrabajadores deberán obligatoriamente prolongar su jornada con objeto de poder\nfinalizar los procesos o servicios pendientes, cuando dependan de ello los\nplazos acordados con los clientes, respetando en todo caso los descansos\nmínimos fijados por ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Cp>2.Las horas extraordinarias se desarrollarán dentro de los límites\nestablecidos por la legislación vigente. Tendrán la consideración de horas\nextraordinarias las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de\nla jornada ordinaria de trabajo reflejada en el artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>3. Salvo que otra cosa se pactare en el contrato de trabajo, las horas\nextraordinarias se compensarán con descansos equivalentes. En este caso,\ncorresponderá un descanso de 1 hora y 15 minutos por cada hora extraordinaria\nrealizada. El momento de su disfrute será acordado de común acuerdo entre la\nempresa y el trabajador, dentro de los cuatro meses siguientes a su\nrealización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowanceperc1_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cp>Para los supuestos de pacto de compensación económica por la realización\nde horas extraordinarias, la retribución mínima se calculará de acuerdo con\nla siguiente fórmula: (Salario Base Anual establecido para la categoría\nprofesional correspondiente\u002F(dividido por)\u002FJornada Máxima Anual) x 15 %».\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch4>Artículo 22. Jornada nocturna.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Se considera trabajo nocturno el realizado entre las veintidós y las seis\nhoras del dia siguiente a su realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowancetype1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowancetype\">\u003Cp>2.Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 36.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y\ndiurno se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las\nhoras trabajadas en período nocturno.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Queda exceptuado del abono de este, en el supuesto en el que se hubiera\nconsiderado en el cálculo de la retribución pactada la circunstancia de\nprestación de trabajo en horas nocturnas, que deberá venir expresamente\nindicado en el contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de\nocho diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos\ntrabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 23. Descanso semanal, festivos y vacaciones.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Cp>1.Por razones derivadas de necesidades productivas u organizativas podrá\ncomputarse por períodos de hasta dos semanas el descanso semanal establecido\nen las disposiciones de carácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el caso de los trabajadores de operaciones y cuando el servicio así lo\nexija, los descansos diarios, semanales y anuales se adecuarán a aquél. En\ntodo caso, se recogerá en el contrato de trabajo la distribución de los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>3.Vacaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>a)Todos los trabajadores afectados por el presente convenio devengarán, por\ncada año natural de servicio, del 1 de enero al 31 de diciembre, un período\nde vacaciones retribuido cuya duración será de veintidos días laborales y\ncuyo disfrute se fijará de común acuerdo entre las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara\nbaja, se le descontará en la liquidación los días que de más haya\ndisfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso y como última instancia, si no se llega a un acuerdo entre\nambas partes, la mitad de vacaciones será elegida por la empresa y la otra\nmitad por el trabajador, siempre teniendo en cuenta las necesidades de servicio\nque deben de ser acreditadas de forma fehaciente por la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)La empresa podrá excluir del calendario de vacaciones aquellas fechas que\ncoincidan con las de mayor actividad productiva, así como fijar el número de\ntrabajadores que puedan simultanear su disfrute, cuando formen parte de un\nmismo equipo de trabajo, para garantizar el normal desarrollo de la prestación\ndel servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El trabajador debe solicitar a la empresa las fechas de disfrute de sus\nvacaciones al menos con dos meses de antelación al inicio de las mismas con\ncarácter general. Si la empresa no contestase a la petición formulada, antes\ndel mes se entenderá como silencio positivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Los trabajadores con hijos en edad escolar tendrán preferencia para hacer\ncoincidir su período de vacaciones en todo o en parte con las vacaciones\nescolares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La fijación del período de vacaciones para los trabajadores que se\nencuentren en los supuestos previstos en el artículo 38.3 Estatuto de los\nTrabajadores se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido en la indicada\nNorma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La sustitución de trabajadores durante el período en que éstos se\nencuentren de vacaciones podrá realizarse mediante la formalización de\ncontratos temporales. En este caso, será requisito obligatorio que se\nespecifiquen en el contrato los datos necesarios que identifiquen a la persona\no personas que se encuentren de vacaciones, así como el período de éstas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 24. Licencias y permisos retribuidos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los trabajadores, previo aviso y justificación, tienen derecho a los\nsiguientes permisos retribuidos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>a)Quince días naturales en caso de matrimonio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>b)Dos días por accidente, enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.\nEn estos supuestos, esos dos días podrán disfrutarse dentro del periodo en\nque se mantengan las circunstancias referidas y en todo caso hasta el alta\nmédica, comunicándolo lo más brevemente posible a la empresa. Cuando, con\ntal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la\nprovincia donde resida, el permiso será de dos días adicionales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>c)Tres días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres\npolíticos, hijos o hermanos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>d)Un día por traslado del domicilio habitual. Se concederá el día del\nempadronamiento en el nuevo domicilio aportando justificante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ADMINISTRATIVE_trigger\">\u003Cp>e)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.\nCuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se\nestará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento\ndel deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el\nimporte de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad\nde la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas\nlaborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador\nafectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1, del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>g)Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos\nestablecidos en la ley y en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Un día para la asistencia a cursos de formación profesional en los\ntérminos pactados en el presente convenio, así como para la asistencia a\nexámenes de enseñanza reglada, previa justificación de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Un día natural por matrimonio de familiares hasta segundo grado, en el\ndía de celebración de la ceremonia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Catorce horas de asuntos propios, no pudiéndose unir a vacaciones,\nperdiendose las mismas o no pudiendose acumular respecto al año natural.\nTampoco se tendran en cuenta en aquellos casos de causar baja en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Se acuerda que en el caso de los centros que se tengan libre, por\ndecisión de la empresa o el cliente, los dias 24 y 31 de Diciembre, en vez de\nrecuperar los dos días, sólo tendrá que hacerlo uno, dia que podrá elegir\nel trabajador a no ser que haya necesidades de servicio por haber elegido todos\nel mismo dia donde se hará un sorteo para decidir qien coge uno u otro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Se acuerda que los trabajadores tengan 25 minutos de almuerzo, que\nformará parte del computo horario de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)Quince horas de Bolsa médicas retribuidas anuales para acompañamiento de\nfamiliares de primer grado de consanguineidad o afinidad, así como a los\nhermanos y hermanas del trabajador, entregando el mismo, en todos los casos, el\ncorrespondiente justificante médico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los médicos habilitados para el disfrute del derecho tanto público como\nprivado son los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Médico de Cabecera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Médico Especialista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Urgencia Médica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dentista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Ch4>Artículo 25. Maternidad, Lactancia y Paternidad.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La Empresa manifiesta el más absoluto respeto en el cumplimiento de las\ndisposiciones legales en materia de conciliación de la vida familiar y\nlaboral, en concreto las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores relativas\na suspensiones de contrato por razones de maternidad o paternidad, excedencias\npara el cuidado de hijos menores y familiares dependientes o permisos\nretribuidos por lactancia, cuidado de familiares, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Informará a toda la plantilla de los cambios introducidos por la Ley\nOrgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y garantizará que\nesos derechos sean accesibles para toda la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acordará medidas concretas de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fomentará el uso de medidas de conciliación entre los hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Mejorará los derechos para las mujeres víctimas de violencia de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobsecuritymothers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternitydiscrimination\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternityotherclause\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>\u003Cstrong>1. Protección a la maternidad.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Con carácter general en la protección de la maternidad, se estará a lo\ndispuesto en las disposiciones décimo primera y décimo segunda de la Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y\nHombres. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además en caso de riesgo durante el embarazo y el período de lactancia, si\ntras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario\nadoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a\ntravés de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la\ntrabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no\nrealización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación,\nlas condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la\nsalud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe\nen los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o\nfunción diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar,\nprevia consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de\npuestos exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos\nalternativos a los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cambio de puesto en función se llevará a cabo conforme a las reglas y\ncriterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas\nreglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría\nequivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su\npuesto de origen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Si dicho cambio de puesto no resultase técnica y objetivamente posible, o\nno pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse\nel contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1.d) del\nEstatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los\nartículos 134 y 135 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad\nSocial, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de\nsu salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto\nanterior o a otro compatible con su estado. En ámbitos inferiores negociarán\nun complemento para mejorar el porcentaje de la base reguladora durante todo el\nperíodo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de\naplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo\npudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así ser,\ncertifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la\nlactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión\ndel contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato\npor maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o,\nen ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de\nreincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2. Lactancia.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">\u003Cp>En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y cualquier\notra figura o situación análoga regulada o prevista en el Estatuto de los\nTrabajadores [artículos 37.4 y 45.1.d)], para la lactancia del menor hasta que\néste cumpla nueve (9) meses, los trabajadores tendrán derecho a una (1) hora\nde ausencia del trabajo dentro de la jornada laboral, que podrán dividir en\ndos fracciones de media hora cada una a la entrada y otra a la salida».\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La duración del permiso diario se incrementará proporcionalmente en los\ncasos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho,\npor su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media\nhora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos\nprevistos en este apartado. Este permiso constituye un derecho individual de\nlos trabajadores, hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El permiso por lactancia establecido en el apartado 4 del artículo 37 del\nEstatuto de los Trabajadores y en el presente apartado, en el supuesto de que\nse haya optado por acumularlo en jornadas completas, catorce días laborales,\nse regirá por los términos siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se deberá preavisar por escrito con, al menos, quince (15) días naturales\nde antelación al inicio de la opción del disfrute acumulado en jornadas\ncompletas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El número de jornadas a disfrutar por el citado permiso se hallará\ncalculando los días laborables que medien entre la fecha efectiva de inicio de\nla acumulación y hasta el cumplimiento de la edad de nueve meses del hijo, o\nhasta la fecha de terminación o interrupción del contrato si éste fuera\nanterior, a razón de una hora por día previsto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las fracciones de día se redondearán a jornadas completas, y el resultado\nfinal se disfrutará en días laborales. La concreción horaria y la\ndeterminación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá\nal trabajador, dentro de su jornada ordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una\nantelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará\nel permiso de lactancia o la reducción de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado\ndirecto algún hijo menor de doce (12) años o una persona con discapacidad\nfísica, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, a\npropuesta de la representación legal de los trabajadores, tendrán preferencia\npara disfrutar el descanso semanal en sábados y domingos, estableciendo un\nturno rotativo en caso de que no puedan disfrutarlo simultáneamente todos los\nque se encuentren en esta circunstancia. Dicha preferencia cesará cuando\ndesaparezcan las circunstancias que la motivaron. No procederá dicha\npreferencia cuando por aplicación de la misma se tengan que modificar\nsituaciones personales consolidadas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 26. Excedencias, reducción de jornada y normativa del permiso\nsin sueldo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.En cuanto a la excedencia y a la reducción de jornada, se estará a lo\nregulado en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se incluye un permiso sin sueldo de entre un mes y seis meses, con reserva\nde puesto de trabajo, formulando la petición a la empresa por escrito con, al\nmenos, una antelación de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa se reserva el derecho a la concesión de este permiso, basándose\nen causas económicas y organizativas, siempre y cuando el número de empleados\ndel mismo proyecto, que lo soliciten de manera coincidente, no superen el 15%\nde la plantilla de dicho proyecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, este permiso sin sueldo no generará el derecho a vacaciones,\naunque si derecho a la antigüedad del trabajador, tratándose el mismo como\nuna suspensión de trabajo. Solamente se podrá pedir este permiso una vez cada\ntres años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Movilidad del trabajador. Modificaciones de condiciones de trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 27. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional de los trabajadores tendrá el régimen legal y las\nlimitaciones previstas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Ch4>Artículo 28. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1. La movilidad geográfica de los trabajadores tendrá el regimen legal y\nlas limitaciones previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores\ncon las siguientes peculiaridades. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El trabajador o trabajadores trasladados tendrán derecho a una\ncompensación por todos los conceptos de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gastos de traslado propio y de los familiares a su cargo que convivan y se\ndesplacen con él\u002Fella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gastos de transporte de mobiliario, ropa y enseres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Dadas las especiales circunstancias en que a veces se realiza la\nprestación de servicios de los trabajadores de las empresas de servicios, el\nlugar de ejecución de la actividad laboral vendrá determinado por las\nfacultades de organización de la empresa, así como por las necesidades\nproductivas de la empresa contratante de sus servicios, consignadas en el\ncontrato de arrendamiento de servicios. En su virtud, el personal de la empresa\ntendrá como lugar de trabajo para la prestación de sus servicios en\ncualquiera de los centros de trabajo de la empresa contratante, cuando así lo\nrequiera la naturaleza del servicio contratado, sin que por ello se cause\nderecho al devengo de dietas cuando no exceda de un radio de 30 kilómetros a\ncontar desde el límite del término municipal correspondiente al lugar\nhabitual de trabajo ni se configure como supuesto de movilidad geográfica\nindividual cuando no exceda de 50 Kilometros\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.Traslados y permutas voluntarias. La comisión paritaria se comprometerá\na estudiar y analizar los posibles traslados y permutas voluntarias de los\ntrabajadores, no habiendo en ningún caso, ninguna compensación económica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de las permutas, los trabajadores afectados deberán contar con\nla misma categoría y mismas funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos la empresa será la encargada de autorizar dichos\ntraslados y permutas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MEALALL_trigger\">\u003Ch4>Artículo 29. Dietas y kilometraje.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchersamount\">\u003Cp>1.Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar\nviajes o desplazamientos a otros centros o lugares de trabajo, percibirán, en\nconcepto de dietas, las cantidades siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En el caso de que no se pernocte y siempre que el viaje sea superior a 200\nkilómetros, el trabajador o trabajadora percibirá doce (12) euros, en caso de\nefectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b)Veinticinco (25) euros, en el supuesto de realización de las dos comidas\ndel día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)En el caso de que se tuviera que pernoctar fuera del domicilio habitual,\nla empresa se encargara de buscar sitio digno y en última instancia se\nestablecerá un importe mínimo de 40 euros para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el caso de trabajadores que utilicen su propio vehículo, por razón de\nsu trabajo en desplazamientos por cuenta de la empresa, se establece un importe\npor kilometraje de 0,19 euros\u002Fkilómetro.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 30. Modificación de condiciones de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las modificaciones de las condiciones de trabajo en Partnerwork tendrán el\nrégimen legal y las limitaciones previstas en los artículos correspondientes\ndel Estatuto de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Sistema de clasificación profesional\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A los efectos del presente convenio colectivo, se considera o define el\n«Puesto de Trabajo» de la siguiente manera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>«El puesto de trabajo se define por las tareas y funciones que desempeñe\nel trabajador, por el sistema de clasificación profesional de este convenio y\npor el centro o lugar de trabajo donde preste los mismos, de manera que\ncualquier variación en algunos de los factores anteriores constituirá un\ncambio de puesto de trabajo.»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 31. Grupo profesional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Respetando en todo caso el Salario Mínimo Interprofesional, el Sistema de\nClasificación Profesional será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo profesional.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores que presten sus servicios en Partnerwork serán\nclasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de\nautonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades\nprofesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este\nCapítulo, de acuerdo con los correspondientes Grupos Profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Grupos Profesionales consignados en el presente convenio son meramente\nenunciativos y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos,\nsi la necesidad y el volumen de la empresa no lo requieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo empleado está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le\nasignen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su\ncompetencia profesional y en el ámbito del Grupo Profesional\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de concurrencia habitual en un puesto de trabajo de tareas\ncorrespondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se\nrealizará en función de las actividades propias del grupo profesional\nsuperior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los\npuestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas\ncomplementarias, que sean básicas para puestos cualificados en grupos\nprofesionales inferiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch4>Artículo 32. Sistema de clasificación grupos profesionales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Sistema de clasificación de los grupos profesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-descripjobtype\">\u003Cp>Grupo 1. Personal Directivo, Titulados, Jefes de Proyectos\u002FJefes de\nServicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2. Mandos Intermedios y Coordinadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3. Técnicos, Jefes de Equipo, Jefes de Turno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 4. Operario Especialista. Administrativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 5. Operarios y Auxiliares Administrativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ch4>Artículo 33. Características de encuadramiento de los Grupo\nProfesionales.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-descripjobtype\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 1. Personal Directivo, Titulados, Jefes de Proyectos\u002FJefes de\nServicio.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Director de Departamento: Es el que en los servicios centrales de la empresa\nestá al frente del Área de Operaciones, Financiero, RRHH, Comercial, etc.,\ndirigiendo la planificación y programación de actuación general de la\nempresa, reportando directamente a la Dirección General.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Director Regional o de Área: Es el que con propia iniciativa y dentro de\nlas normas dictadas por la Dirección de la empresa, dependiendo directamente\nde la misma o de las personas en que ésta delegue, ejerce funciones\ndirectivas, de mando y organización al frente un centro de trabajo de\nimportancia de la empresa o de varias delegaciones u oficinas en la misma o\ndistinta zona geográfica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de Proyectos: Es el que, desde una Delegación o centro de trabajo de\nla empresa, y con independencia de otros cometidos, tiene atribuida la misión\nde verificar y comprobar el cumplimiento de las funciones y obligaciones\natribuidas al personal de operaciones en el ámbito de los servicios\ncontratados con los clientes, dando cuenta inmediatamente al Director de\nDelegación o superior de cuantas incidencias observe en la prestación de los\nservicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas y atender\ncuantas necesidades e incidencias del personal a su cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de Servicio: Es el trabajador que desempeña los cometidos de superior\njerárquico o responsable de un servicio concreto, con independencia de que\nesté o no en posesión de título académico, siempre que éste no sea\nnecesario para la realización del trabajo. Es el encargado de relacionarse\ndirectamente con el coordinador o responsable correspondiente de la empresa\ncliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 2. Mandos Intermedios y Coordinadores.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Director de Delegación: Es el que con propia iniciativa y dentro de las\nnormas dictadas por la Dirección de la empresa, dependiendo directamente de la\nmisma o de las personas en que esta delegue, ejerce funciones directivas, de\nmando y organización al frente de una Delegación o centro de trabajo de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adjunto al Director de Delegación: Es el que con propia iniciativa coordina\ntodos o algunos de los servicios de una empresa o centro de trabajo de\nimportancia, teniendo una dependencia directa de un Director de Delegación o\nen su defecto del responsable del área de su influencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Coordinador. Es el trabajador que, con la responsabilidad limitada a su\nárea de actividad y trabajadores a su cargo, tiene por misión verificar y\ncomprobar el cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a los\njefes de equipo, encargado de comunicarse con el personal de la empresa cliente\ndesignado y reportando al responsable del Servicio, tomando las medidas de\nurgencia que estime oportunas y atender cuantas necesidades e incidencias del\npersonal a su cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 3. Técnicos, Jefes de Equipo, Jefes de Turno.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnicos: Trabajadores que se encargan, entre otras cuestiones de\nadministración, de funciones específicas relacionadas con la selección de\npersonal, seguimiento del trabajador, prevención de riesgos laborales, etc.,\nque requieren de una titulación específica para el adecuado desempeño de las\nfunciones y responsabilidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de Equipo\u002FTurno: Es el trabajador que desempeña con iniciativa y\nresponsabilidad el mando de todos los trabajadores a su cargo, bajo la\ndependencia del Coordinador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe Administrativo: Es quien provisto o no de poder limitado está\nencargado de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia\nadministrativa que tenga a su cargo, así como de distribuir los trabajos al\npersonal que de él dependa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 4. Operario Especialista. Administrativos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Administrativo: Es el empleado que, bajo las órdenes de un jefe, tiene a su\ncargo un trabajo determinado, requiere un cálculo, estudio, preparación y\ncondiciones adecuadas, que requieren conocimientos generales en técnica\nadministrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comercial: Es el empleado cuya función consiste en vender y promocionar los\nservicios de la empresa, reportando a su respectivo delegado o Jefe de\nVentas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operario especialista: Sin números clausus, es el trabajador de operaciones\nque ha acreditado poseer los conocimientos generales de oficio de que se trate,\nadquiridos mediante formación sistemática o por una práctica eficiente y\ncontinuada, por lo que se encuentra capacitado para realizar los trabajos\ncorrespondientes al servicio con la necesaria corrección y rendimiento.\nRequiere del conocimiento teórico-práctico y la experiencia previa necesarias\npara la utilización de equipos y máquinas de trabajo de cierta complejidad\nque pueden requerir estar en posesión de título o capacitación profesional\nespecíficos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se engloban las siguientes actividades los distintos grupos de trabajadores\nde los siguientes colectivos: Personal de limpieza de edificios y locales,\nLimpieza de hoteles, Servicios de jardinería, Seguridad, Contact Center,\nTécnicos tributarios y asesores fiscales, Consultoría, Estudios de Mercado,\nArtes Gráficas, Manipulados, Manipulados de Papel y Cartón, Preparación de\nPedidos, Servicios de campo para actividades de reposición, Asistencia en\ntierra en aeropuertos y trenes, Conductores, Movimiento de mercancía y\nPaquetería, Personal de aparcamientos y garajes, Personal de gestión de\nEventos Corporativos y sociales, Conserjería, Administrativos y Tecnicos de\nVenta, Outsourcing comercial y demás actividades susceptibles de\nExternalizacion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 5. Operarios y Auxiliares Administrativos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestor Atención Cliente: Es el empleado que tiene como principal misión es\nestar al servicio del cliente desarrollando tareas administrativas\nauxiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operario: Sin números clausus, es el trabajador destinado a realizar\naquellas funciones concretas y determinadas que, sin constituir oficio, exigen,\nsin embargo, cierta práctica y especialidad, y el conocimiento del\nfuncionamiento o uso de equipos de trabajo o maquinaria no sofisticada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auxiliar Administrativo: Es el trabajador que realiza tareas específicas,\nclaramente establecidas, con un alto grado de dependencia. Su actividad se\nrefiere a cuestiones elementales y está bajo la supervisión de otro\ntrabajador\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Manipulador: Es el trabajador que realiza tareas específicas, claramente\nestablecidas, con un alto grado de dependencia. Su actividad se refiere a\ncuestiones elementales del oficio designado, que no requiera el manejo de\nmaquinaria y está bajo la supervisión de otro trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se engloban las siguientes actividades los distintos grupos de trabajadores\nde los siguientes colectivos: Personal de limpieza de edificios y locales,\nLimpieza de hoteles, Servicios de jardinería, Seguridad, Contact Center,\nTécnicos tributarios y asesores fiscales, Consultoría, Estudios de Mercado,\nArtes Gráficas, Manipulados, Manipulados de Papel y Cartón, Preparación de\nPedidos, Servicios de campo para actividades de reposición, Asistencia en\ntierra en aeropuertos y trenes, Conductores, Movimiento de mercancía y\nPaquetería, Personal de aparcamientos y garajes, Personal de gestión de\nEventos Corporativos y sociales, Consergería, Administrativos y Tecnicos de\nVenta, Outsourcing comercial y demás actividades susceptibles de\nExternalizacion.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Régimen salarial\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 34. Estructura salarial y conceptos.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La retribución de los trabajadores de Partnerwork estará integrado por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El salario base de convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los complementos salariales establecidos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Los complementos extrasalariales que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Las Gratificaciones extraordinarias de vencimiento superior al mensual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)En su caso, las mejoras voluntarias individualmente pactadas o\nunilateralmente concedidas por el empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 35. Salario de base de convenio.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.El salario base de convenio es la parte de la retribución abonada a los\ntrabajadores, en función de su grupo profesional de encuadramiento por la\nrealización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo\nfijada en el presente convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía del salario base de convenio en cómputo anual para el personal\nde Partnerwork es la establecida en el anexo I del presente convenio, para un\ntrabajador a jornada completa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los trabajadores con contrato a tiempo parcial percibirán el salario base\nde convenio en proporción a la jornada pactada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 36. Posibles complementos salariales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente\nconvenio tendrán derecho, cuando proceda o así se acuerde mediante pacto\nindividual o colectivo, a la percepción de los complementos salariales\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual o colectivo\nentre empresa y trabajador en virtud de las especiales características del\npuesto de trabajo asignado. No tendrán carácter personal ni consolidable, por\nlo que se suprimirá su abono cuando dejen de efectuarse las funciones o\ndesaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Plus de trabajo nocturno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo que el trabajo convenido sea nocturno por propia naturaleza, los\ntrabajadores que presten jornada nocturna, tendrán derecho a percibir un\ncomplemento salarial en cuantía equivalente al 25 por 100 del salario base\nestablecida en las correspondientes tablas retributivas por categorías del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)De carácter personal, excepto antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tales como aplicación de títulos, idiomas o conocimientos especiales, o\ncualquier otro de naturaleza análoga que derive de las condiciones personales\ndel trabajador y que no haya sido valorado al ser fijado el salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCEONLY_trigger\">\u003Cp>d)Plus de festivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-onceonlytype2\">\u003Cp>Los trabajadores percibirán en concepto de plus de festividad la cantidad\ndel 30 por 100 de incremento del salario base de las horas que realice en\ndomingo o festivo, del salario base establecido en las correspondientes tablas\nretributivas por categorías del presente convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>No se considera trabajo festivo el realizado por el personal que hubiera\nsido específicamente contratado para realizar servicios con jornada laboral de\nlunes a domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Plus de disponibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Se abonará en los supuestos en que los trabajadores tengan que estar,\ncomo consecuencia de la especificidad del servicio, a disposición de la\nempresa sin realizar trabajo efectivo. El importe del indicado plus se\nestablecerá individualizadamente, en función de las horas de disponibilidad,\nespecialidad del servicio u otros factores que concurran en el mismo Cobro\nanual de un complemento de gestión de Absentismo por importe de 30 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Este complemento se abonará a aquellos trabajadores que hayan trabajado\ndurante todo el año natural, comenzando a contar desde enero, es decir,\naquellos trabajadores que no hayan tenido ninguna situación de absentismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longserviceallowancetype\">\u003Cp>h)Complemento de Antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longserviceallowancetype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longserviceallowanceamount1\">\u003Cp>Este complemento comenzará a contar\u002Fabonar los años de antigüedad del\ntrabajador, desde la firma de este convenio, por un valor de 35 euros mensuales\npor cada quinquenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Ch4>Artículo 37. Gratificaciones extraordinarias y Pagas Extraordinarias.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Los trabajadores tendrán derecho a dos pagas extraordinarias al año, en\ncuantía equivalente al 100 por 100 del salario de convenio del Grupo\ncorrespondiente, de acuerdo con las tablas del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las pagas extraordinarias de julio y diciembre se prorratearan en doce\nMensualidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusamount1\">\u003Cp>3.Para poder compensar económicamente a los trabajadores que se encuentren\nactivos a partir de la publicación de este convenio colectivo, los\ntrabajadores afectados cobrarán dos gratificaciones extraordinarias de 250\neuros brutos cada una, en las nóminas de junio y de diciembre, gratificaciones\nque no serán absorbibles ni compensables, siendo un derecho personal de los\ntrabajadores que estuvieran en activo antes del 1 de enero de 2022. Una vez\nfinalice el año 2022, se beneficiarán de estas gratificaciones aquellos\ntrabajadores con más de un año de antigüedad en la empresa y así\nsucesivamente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.En el caso de los trabajadores con reducción de jornada, se cobrarán las\ndos gratificaciones mencionadas de forma proporcional a la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 38. Percepciones extrasalariales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su\nforma, que no respondan a una retribución unida directamente, mediante\nvínculo causal, con el trabajo prestado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas percepciones se regularán en cuanto a sus cotizaciones y\nretenciones, en su caso, por la legislación vigente en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrán establecer las siguientes percepciones extrasalariales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Plus de herramientasde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece para los casos de servicios en que sean entregados por\nPartnerwork al trabajador para la ejecución del mismo equipos y material de\ntrabajo específicos, como compensación de gastos correspondientes a limpieza\ny conservación habitual de los mismos. Su importe se fijará en función de\nlas concretas características de las herramientas de trabajo entregadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch4>Artículo 39. Complemento IT y AT.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Incapacidad laboral derivada de accidente de trabajo (AT). Se complementa al\n100% toda baja por accidente que tenga una duración de más de treinta\ndías.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Varios\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 40. Liquidación de saldo y finiquito.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La documentación del recibo de la liquidación de saldo y finiquito se\nrealizará siempre y, como máximo, en los diez días hábiles siguientes a la\nfecha de la baja. El abono de la liquidación de saldo y finiquito abonará\nmediante transferencia en el plazo máximo de dos semanas desde la extinción\ndel contrato correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch4>Artículo 41. Equipos, material de trabajo, y normas relativas a la imagen\ny ropa de trabajo.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1. A través del órgano de negociación correspondiente, se establecerán\nlas normas y protocolos relativas a la uniformidad y la calidad de ésta, así\ncomo el número de prendas a proporcionar a los trabajadores, en función del\nservicio prestado, distinguiendo entre la ropa de verano e invierno. En caso de\nno alcanzar un acuerdo, la empresa adoptará las decisiones que estime\npertinentes, informando a la representación legal de los trabajadores de las\nmismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El trabajador será responsable de los equipos y material de trabajo que\nle sean entregados por Partnerwork para la realización de su trabajo.\nResponderá de los equipos y materiales, de su buen uso, conservación y de su\nvigilancia hasta la entrega de los mismos a la empresa o al cliente, en su\ncaso. El trabajador, asimismo, es responsable del material que le haya sido\nentregado, cuando la pérdida o deterioro se haya producido por negligencia,\ndistracción o causa imputable al mismo. Los cambios o sustituciones de ropas\nde trabajo, utensilios, maquinas, etc. se regirá por el procedimiento\nestablecido al efecto en cada servicio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.Dado que la actividad de Partnerwork se presta, fundamentalmente, frente a\nterceros clientes con los que se ha suscrito los correspondientes contratos de\narrendamientos de servicios, todos los trabajadores deberán respetar las\nnormas de régimen interno, de seguridad o de acceso a los centros de trabajo\nque estén establecidas o se puedan establecer por la empresa cliente. Los\nincumplimientos a estas Normas se considerarán FALTAS LABORALES, cuya gravedad\nse establece en el régimen sancionador de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Ch4>Artículo 42. Garantía de igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Plan de Igualdad.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>\u003Cstrong>I.Introducción.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cp>La Constitución Española, dentro del título dedicado a los Derechos y\nDeberes Fundamentales, concretamente en su artículo 14, establece que los\nespañoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación\nalguna por razón, entre otras cosas, de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El artículo 9.2 de nuestra carta magna consagra la obligación de los\npoderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del\nindividuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva. La igualdad\nentre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en\ndiversos textos internacionales sobre derechos humanos y, asimismo, es un\nprincipio fundamental en la Unión Europea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999,\nla igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades\nentre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas\ny acciones de la Unión y de sus miembros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la finalidad de dar cumplimiento a estas prescripciones se aprueba en el\nordenamiento jurídico español la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para\nla igualdad efectiva de mujeres y hombre; el Real Decreto-ley 6\u002F2019, de 1 de\nmarzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real\nDecreto 902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y\nhombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo\ncomportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente por lo\nque resulta necesaria una acción normativa dirigida a combatir todas las\nmanifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a\npromover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los\nobstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Para la\nconsecución de estos objetivos la legislación antes mencionada establece\nmedidas que tratan de paliar estas situaciones en todos los ámbitos de la\nvida.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Hay que destacar la especial atención que presta a la desigualdad en el\námbito de las relaciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y\nfamiliar y se fomenta la mayor responsabilidad entre hombres y mujeres en la\nasunción de obligaciones familiares. Al mismo tiempo se establece la necesidad\nde promover, dentro de la empresa, políticas activas para hacer efectivo este\nprincipio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Plan de Igualdad debe basarse en la promoción de la igualdad de\noportunidades y la diversidad se hacen patentes en los más variados ámbitos\nde la empresa. Así, se deben reflejar la diversidad de las comunidades en las\nque se tiene presencia y la multiculturalidad debe ser un elemento que nos\nenriquece por cuanto permite el desarrollo del personal y una mayor\nadaptabilidad de los equipos al cambio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La diversidad y la igualdad de oportunidades participan igualmente en la\nconstrucción de una imagen de empresa y, más ampliamente, de una imagen\nsocial de referencia. La igualdad de oportunidades es, por tanto, un principio\na cuya aplicación efectiva se compromete de manera firme y visible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">\u003Cp>\u003Cstrong>II.Objetivos del plan de igualdad.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar y Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad\nentre hombres y mujeres para conseguir, en el ámbito laboral la misma\noportunidad de ingreso y desarrollo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de\nresponsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aplicar medidas correctoras para conseguir una representación equilibrada\nde la mujer en el ámbito profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar que la gestión de RR.HH. cumple con los requisitos legales en\nmateria de igualdad de oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover el principio de igualdad de oportunidades entre toda la plantilla\ncon el objetivo de implicar a todo el personal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Reforzar el compromiso de responsabilidad social de la Empresa para\nconseguir una mayor calidad de vida de sus empleados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con\nla vida familiar y personal de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Proporcionar formación adecuada a las personas que lo necesiten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Consideración especifica de los supuestos de riesgo en el embarazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer un Protocolo de actuaciones para los casos de acoso sexual,\nacoso moral y violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Creación de un Foro Para la Igualdad que realizará el seguimiento y\ncontrol de la aplicación del principio de igualdad y las medidas incluidas en\neste Plan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>III.Medidas.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>A)Selección, acceso al empleo y contratación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se garantizará que los procesos de selección de la entidad no vulneren el\nprincipio de igualdad, con el objetivo de conseguir una presencia equilibrada\nentre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se fomentará y sensibilizará en los principios de igualdad de\noportunidades a todas aquéllas personas que participen en el proceso de\nselección y contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las ofertas de empleo deberán estar basadas en los datos y condiciones\nobjetivas de los puestos, utilizando un lenguaje no sexista y no emplear\nimágenes de mujeres y hombres estereotipadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Especificar en la oferta de empleo para aquéllos puestos en que las\nmujeres están sub-representadas que a dichos puestos pueden acceder tanto\nhombres como mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En las entrevistas de selección no se tendrán en cuenta aspectos de\ncontenido personal y se evitará cualquier pregunta de contenido sexista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Revisión de criterios y procedimientos de selección, basándose\núnicamente en aspectos objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer programas específicos para la selección de mujeres que ocupen\npuestos de trabajo donde estén sub-representadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>-Introducir prácticas orientadas a seleccionar mujeres en puestos de\ntrabajo tradicionalmente masculinos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-La empresa formará y sensibilizará en materia de igualdad de\noportunidades a los responsables de selección de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>B)Formación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Se incorporarán al Plan de Formación acciones específicas en los temas\nde igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realizar cursos o jornadas de formación y sensibilización en igualdad de\noportunidades dirigido a todo el personal de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se garantizará que los cursos de formación para la promoción interna\nserán ofrecidos con criterios de equidad y proporcionalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cp>-Realizar la difusión de la conveniencia y utilidad de la formación para\nel acceso a la promoción, así como para el logro del éxito profesional en la\nfunción desempeñada y del enriquecimiento personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Cp>-Fomentar el uso de las nuevas tecnologías y del aprendizaje virtual como\nherramienta de conciliación de la vida laboral y familiar.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Favorecer la programación de los cursos presenciales dentro de la jornada\nlaboral.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Facilitar la participación voluntaria de las personas con reducción de\njornada o con contrato suspendido por excedencia por motivos familiares en\ncursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>C)Promoción.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa garantizará que no existirá ningún tipo de discriminación\npor razón de género en el desarrollo y promoción profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer los mecanismos adecuados para que la totalidad de la plantilla\ntenga acceso a la promoción de manera objetiva y sin discriminación. Para\nello se informará a todo el personal de las vacantes existentes mediante los\nmedios más adecuados para garantizar el acceso a esta acción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Todos los procesos de promoción interna y desarrollo profesional se\nrealizarán mediante criterios claros, objetivos y no discriminatorios y se\nbasarán en los principios de mérito, capacidad y adecuación al puesto de\ntrabajo, garantizando que cada puesto es ocupado por el candidato\u002Fa más\nadecuado, con ausencia de cualquier discriminación por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Publicitar en la empresa que los procesos de promoción interna se realizan\nen igualdad de condiciones, para facilitar el aumento de candidaturas de\nmujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En situación de excedencia por cuidado de hijo o familiar se podrá\nparticipar en convocatorias de cobertura de vacantes en las mismas condiciones\nque los trabajadores en activo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>D)Retribución.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa garantizará la no discriminación salarial para los dos\nsexos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se regulará una política retributiva clara y transparente, para evitar\ndiscriminaciones por razón de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>E)Información, comunicación y lenguaje.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se garantizará que en todos los escritos que se realicen no existirá\nninguna forma expresa sexista y se promoverá el lenguaje de igualdad entre\nhombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se revisarán todos los textos ya publicados, que estén a disposición\npara ser consultados, así como los impresos de todos los procesos internos y\nexternos del grupo, para promover un lenguaje no sexista y que se observe la\nigualdad de trato entre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Diseño y puesta en marcha de un plan de comunicación para toda la\nplantilla dando a conocer los conceptos de igualdad de trato y\noportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Asegurar que toda la plantilla tiene acceso a dicha información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Utilizar los medios internos de comunicación para difundir mensajes de\nigualdad de oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No utilizar estereotipos discriminatorios en la elección de la ropa de\ntrabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Redactar y difundir a la plantilla una declaración de principio o\npolítica de igualdad que incluya el compromiso de la dirección de la empresa\nen la igualdad de oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>F)Conciliación de la vida laboral y familiar.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La Empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Manifiesta el más absoluto respeto en el cumplimiento de las\ndisposiciones legales en materia de conciliación de la vida familiar y\nlaboral, en concreto las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores relativas\na suspensiones de contrato por razón de maternidad o paternidad, excedencias\npara el cuidado de hijos menores y familiares dependientes o permisos\nretribuidos por lactancia, cuidado de familiares, hospitalización etc.,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Informará a toda la plantilla de los cambios introducidos por la Ley\nOrgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y garantizará que\nesos derechos sean accesibles para toda la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Acordará medidas concretas de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Fomentará el uso de medidas de conciliación entre los hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Mejorará los derechos para las mujeres víctimas de violencia de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqofficer\">\u003Cp>\u003Cstrong>G)Creación del foro para la igualdad\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se establece la creación de un Foro Para la igualdad, que será el órgano\nque se ocupará de dar cumplimiento a los objetivos del Plan de Igualdad en el\n«Perímetro Cofely».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Composición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estarán constituidas por la dirección de la empresa y la representación\nsindical, que serán los encargados de llevar a cabo las tareas que se\nencomienden a la Comisión y de informar al resto de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estará constituida por tres componentes de la empresa y tres de los\nrepresentantes sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa aportará a este Comisión cuantos medios sean precisos para el\ncorrecto desarrollo de sus funciones y sus miembros recibirán la formación\nnecesaria y especifica en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Reuniones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la realización del seguimiento de las disposiciones establecidas en\neste Plan la comisión se reunirá semestralmente, aunque durante el primer\naño las reuniones serán cuatrimestrales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover la defensa y aplicación del principio de igualdad entre hombre y\nmujeres para poder garantizar en el ámbito laboral la misma oportunidad de\ningreso y de desarrollo profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Realizar un seguimiento de la aplicación de las medidas legales y de las\npactadas en este plan para fomentar la igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>Proponer medidas para mejorar las posibilidades de acceso a la mujer a los\nlugares de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Proponer medidas para poder conseguir una representación equilibrada de la\nmujer en nuestra empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cp>Proponer medidas contra la discriminación por razón de género, contra el\nacoso sexual, el acoso moral y la violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Proponer acciones formativas y de sensibilización en esta materia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consideración de las situaciones específicas de las mujeres embarazadas\ncon riesgo en el embarazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno\nde la empresa, valorar la adecuación de las actuaciones a las necesidades del\nplan, así como evaluar su eficiencia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Realización anualmente de un informe de seguimiento de aplicación de las\nmedidas pactadas en el Plan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que cualquiera de las partes lo considere necesario proponer la\nrevisión del Plan para mejorar su aplicación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch4>Artículo 43. Protocolo de actuación en caso de acoso sexual, por razón\nde sexo o moral.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-support_disabilities\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>\u003Cstrong>I.Principios.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La Constitución Española reconoce expresamente el derecho de toda persona\na la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su\npersonalidad y a su integridad física y moral. El ET contempla el derecho de\nlos trabajadores al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o\nétnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y\nfrente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La LO 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y\nHombres, encomienda a las empresas el «deber de promover condiciones de\ntrabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar\nprocedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las\ndenuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto el acoso sexual como aquel por razón de sexo son conductas que\nvulneran directamente la dignidad de la persona y, además, contaminan el\nentorno laboral y pueden afectar a la salud, la confianza y el rendimiento\nlaboral de aquéllos que la sufren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acoso crea objetivamente un ambiente incómodo e ingrato en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos tipos de acoso, además de ser conductas discriminatorias también\npueden ser considerados delitos. De acuerdo con estos principios la empresa se\ncompromete a crear, mantener y proteger un entorno laboral donde se respete la\ndignidad de la persona y los derechos y valores a que hacemos referencia. Pero\ntambién hay que hacer referencia al hecho de que todos los empleados de la\nempresa deben evitar estas conductas indeseables y es necesario sensibilizar a\nla plantilla en esta cuestión e informar a la dirección de la empresa de\ncualesquiera conductas de este tipo que se tenga conocimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece un protocolo de actuación específico para la presentación y\ntramitación de quejas y denuncias sobre acoso sexual y por razón de sexo que\nintentará analizar y resolver internamente estas situaciones, con criterios de\neficacia y celeridad y basándose en los principios de confidencialidad y\npresunción de inocencia de todas las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>II.Conceptos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las conductas que, según el siguiente Protocolo, son objeto de prohibición\nson:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera tal cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza\nsexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la\ndignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona,\ncon el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hay que distinguir el acoso sexual de las aproximaciones libremente\naceptadas y recíprocas. En el primer caso dichas aproximaciones no son\ndeseadas por la persona a la cual van dirigidas. Tanto el acoso sexual como el\nacoso por razón de sexo son discriminatorios. Es necesario tener presente que\nun único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de un derecho a la\naceptación de una situación constitutiva de este tipo de acoso también se\nconsidera acto discriminatorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas situaciones se pueden producir tanto fuera como dentro del trabajo, en\nla selección previa a la relación contractual o durante el transcurso de la\nrelación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona acosadora suele ser una persona superior en la jerarquía, pero\ntambién puede ocupar una posición de igual o inferior rango jerárquico.\nAcoso moral dentro del ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Acoso moral.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es toda conducta práctica o comportamiento realizado de forma sistemática\no recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o\nindirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador\u002Fa, al\ncual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u\nhostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su\npermanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Tipos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los tipos de acoso pueden ser los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acoso sexual de intercambio o chantaje sexual. En este tipo de acoso, la\naceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte, implícita o\nexplícitamente, en condición de empleo, bien para acceder al mismo, bien para\nmantener o mejorar el estatus laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para\nuna decisión negativa para el sujeto pasivo. Es un comportamiento en el que,\nde uno u otro modo, el sujeto activo conecta de forma condicionante una\ndecisión suya en el ámbito laboral a la respuesta que el sujeto pasivo de a\nsus requerimientos en el ámbito sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acoso sexual medioambiental en el entorno laboral. En este tipo de acoso\nlos sujetos activos mantienen una actitud o un comportamiento de naturaleza\nsexual de cualquier clase, no deseada por el destinatario, y lo suficientemente\ngrave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando\nen su entorno un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u\nhostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual. Lo afectado\nnegativamente, en este caso, es el propio entorno laboral, entendido como\ncondición de trabajo en sí mismo. El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo\nde presión en su trabajo que ello termina creándole una situación laboral\ninsostenible, creándole además consecuencias psicológicas negativas que son\ncausa de una repercusión desfavorable en su prestación laboral. En este caso\npueden ser sujetos activos tanto los superiores jerárquicos y los compañeros\no compañeras de trabajo como terceras personas que tengan relación de algún\ntipo con la empresa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>III.Procedimiento de actuación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa activará el procedimiento interno de actuaciones cuando se\ndenuncie la existencia de acoso o de hechos susceptibles de ser considerados\ncomo tal. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principios del procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Protección a la intimidad, confidencialidad y dignidad de las\npersonas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Protección al trabajador presuntamente acosado\u002Fa en cuanto a su\nseguridad y salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Audiencia imparcial de todas las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona\nque denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Tramitación urgente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI.Investigación exhaustiva de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII.Adopción de medidas contra las personas cuyas conductas de acoso\nresulten acreditadas y contra las personas que realicen denuncias falsas en\nrelación a estos comportamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las denuncias podrán dirigirse bien al Presidente o Secretario del Foro\npara la Igualdad o bien a los representantes de los trabajadores de los centros\nde trabajo a los que pertenezcan los trabajadores, quienes darán traslado de\nlas denuncias al Presidente o Secretario, poniéndolas en conocimiento del\nDepartamento de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se trate de denuncias verbales, la Comisión valorará la fuente, la\nnaturaleza y la veracidad de dicha denuncia y, si encuentra motivos suficientes\nque la justifiquen, actuará de oficio investigando la situación\ndenunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de RR.HH. designará a un instructor del procedimiento de\nentre sus miembros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El instructor deberá reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad\ne imparcialidad necesarias para hacerse cargo de la instrucción del\nprocedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En un primer momento se tratará de resolver la situación extraoficialmente\na través de un procedimiento no formal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En muchas ocasiones el simple hecho de manifestar al presunto agresor las\nconsecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento es\nsuficiente para que se solucione el problema. Para ello el instructor se\nentrevistará con el afectado y con la persona denunciada y, en los casos de\nextrema gravedad con ambas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el plazo de siete días, contados desde la presentación de la denuncia,\nel instructor elaborará un informe el cual elevará a la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si este procedimiento no da resultado o es inapropiado para resolver el\nproblema se recurrirá al procedimiento formal, en el cual se podrán utilizar\nmás medios tendentes al esclarecimiento e incluso adoptar las medidas\ncautelares que se crean oportunas. Este concluirá con un informe, que se\nelaborará en un plazo máximo de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A su vez, se designará una Comisión de Seguimiento y Decisión que estará\nformada por la Dirección de Recursos Humanos y los miembros del Foro para la\nIgualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones del instructor:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Realizar las gestiones oportunas para el esclarecimiento de los hechos\nrecabando toda la información necesaria, realizando entrevistas con las\npersonas afectadas, mantener reuniones con los implicados y cualquier otra\nactuación adecuada a la finalidad perseguida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Atender durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser\nvíctima de una situación de acoso sexual e iniciar las actuaciones que sean\nprecisas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Recomendar y gestionar ante la Dirección de RR.HH. las medidas\nprecautorias que estime convenientes, entre las que se encuentra la separación\nde la víctima y el presunto agresor. Estas medidas, en ningún caso, podrán\nsuponer para la víctima un perjuicio en las condiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Elaborar un informe sobre el supuesto de acoso investigado, que incluya\nlos indicios y medios de prueba del caso, así como las conclusiones a que se\nha llegado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones de la Comisión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Promover y desarrollar medidas concretas y efectivas en el ámbito de la\nempresa y de las personas que en ella trabajan, con la voluntad de resolver\neste problema, asegurando un trabajo de prevención, información,\nsensibilización y formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Determinar y establecer las medidas precautorias que estime\nconvenientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como\nconsecuencia de los casos de acoso sexual\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Velar por las garantías incluidas en este Protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Estudiar el informe elaborado por el Instructor del procedimiento y, en\nbase a ello, adoptará una decisión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Si no se constatan situaciones de acoso, o no es posible la verificación\nde los hechos se archivará el expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Si, con motivo de la investigación realizada, no se constata la\nexistencia de acoso, pero se pone de manifiesto un conflicto personal relevante\ngenerado por el trabajo, se propondrá la adopción de las medidas oportunas\npara solucionar el conflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Si se constata la situación de acoso se instará la apertura del\nexpediente disciplinario contra la persona denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las denuncias falsas serán igualmente constitutivas de actuación\ndisciplinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acoso sexual o por razón de sexo viene tipificado en el convenio\ncolectivo como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualesquiera otras que pudiesen derivarse de la naturaleza de sus funciones\ny de aquello que contempla el presente Protocolo. Cualquier persona que forme\nparte de la Comisión, involucrada en un procedimiento de acoso o afectado por\nrelación de parentesco, de amistad o de enemistad manifiesta, quedará\nautomáticamente invalidada para formar parte de dicho proceso. Si fuese la\npersona denunciada, quedará invalidada por cualquier procedimiento hasta la\nresolución de su caso. Este procedimiento no impide la utilización paralela o\nposterior, por parte de la víctima, de vías administrativas o judiciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>IV.Circunstancias agravantes.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán circunstancias agravantes las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La reincidencia en la comisión de actos de acoso de la persona\ndenunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La existencia de dos o más víctimas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La constatación de conductas amenazantes o represalias por parte de la\npersona agresora sobre la víctima o sobre su entorno personal o familiar\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La discapacidad de la víctima, ya sea física o mental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Si el acoso se produce durante el proceso de selección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Si el contrato de la víctima no es indefinido o si su relación con la\nempresa no tiene carácter laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>V.Medidas complementarias.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se constata la existencia del acoso la Comisión podrá adoptar las\nsiguientes medidas por propia iniciativa o a propuesta del instructor:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Apoyo psicológico y social al acosado\\a y su familia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Modificación de aquéllas condiciones laborales que, previo consentimiento\ndel trabajador\u002Fa acosado\u002Fa, se estimen beneficiosas para su recuperación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador\u002Fa\nacosado\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>VI.Garantías y seguimiento.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que\nefectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las\ninvestigaciones que se lleven a cabo y contra aquéllas personas que se opongan\na cualquier situación de acoso frente a sí mismos o frente a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>VII.Publicidad.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa se compromete a lanzar una campaña explicativa para enseñar\ncómo se puede advertir una situación de acoso y para informar a los\ntrabajadores de sus derechos y de los recursos con los que cuentan. Para poder\nprevenir situaciones de acoso se incluirá esta materia en los programas de\nformación, especialmente en el caso de las personas que tengan personal a su\ncargo. El contenido del presente Protocolo es de obligatorio cumplimiento para\ntodo el personal de la empresa. Su contenido entrará en vigor a partir de su\ncomunicación a la plantilla de la entidad. Se mantendrá en vigor hasta que no\nsea modificado o reemplazado por otro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Artículo 44. Extinción del contrato a instancia del trabajador.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dada la naturaleza de la actividad que la empresa lleva a cabo y de la\nrepercusión en el servicio a los clientes, los trabajadores que\nvoluntariamente dejen de prestar servicios en la empresa deberán preavisar y\ncomunicarlo por escrito con la antelación mínima prevista en este convenio a\nla fecha del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respetando el citado preaviso por parte del trabajador, la empresa abonará\nla liquidación correspondiente. La inobservancia de este período de preaviso\ndará derecho a la empresa a detraer de la correspondiente liquidación del\ntrabajador una indemnización equivalente al salario de los días dejados de\npreavisar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El preaviso, que deberá realizarse por escrito, deberá ser presentado en\nla empresa con la siguiente antelación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Técnicos titulados: Un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Resto de trabajadores: Quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la vigencia del contrato suscrito entre Partnerwork y el personal\ncontratado fuera igual o inferior a los plazos de preaviso antes indicados, la\nduración de los mismos quedará reducida a la mitad del tiempo de vigencia de\nla relación laboral acordada entre las partes contratantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento por parte del trabajador de esta obligación de preavisar\ncon la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontarle de la\nliquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el\npreaviso, detrayéndolo de la cantidad que tenga que percibir el trabajador en\nconcepto de liquidación, saldo y finiquito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 45. Graduación de faltas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, las\nfaltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras de Partnerwork, se\nclasificarán atendiendo a su importancia, y en su caso, en su reincidencia, en\nleves, graves y muy graves. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Faltas leves. Se considerarán faltas leves, las\nsiguientes:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)De una a tres faltas de puntualidad, en un mes, sin motivo justificado.\nTiene consideración de falta de puntualidad, tanto la llegada tarde al trabajo\ncomo la salida del mismo antes de la hora establecida para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La no comunicación, con 48 horas como mínimo de antelación, de\ncualquier falta de asistencia o puntualidad al trabajo por causas justificadas,\na no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o sin motivo\njustificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera\nperjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de Partnerwork o de\nla empresa contratante, o causara daños o accidentes a sus compañeros de\ntrabajo en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La falta de atención y diligencia debida en el desarrollo del trabajo\nencomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa\no a los compañeros de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada como grave\no muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Pequeños descuidos en la conservación del material.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga\nincidencia en lo laboral o fiscal como el cambio de su residencia habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La falta ocasional de aseo o limpieza personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Las faltas de respeto de escasa consideración a sus compañeros, e\nincluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad siempre\nque ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que realice su\ntrabajo habitual sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para\nello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Encontrarse, sin autorización, en el centro de trabajo propio o en el de\nla empresa contratante, fuera de la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada\nlaboral. Si tales discusiones produjesen escándalo o alboroto podrán ser\nconsideradas como faltas graves o muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)Distraer a sus compañeros durante el tiempo de trabajo y prolongar las\nausencias breves injustificadas por tiempo superior al necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)No fichar a la entrada o salida del trabajo, cuando estuviera un sistema\nde control de acceso, siempre que tal circunstancia sea ocasional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Faltas graves. Se considerarán faltas graves, las\nsiguientes:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Más de tres faltas de puntualidad, en un mes, o hasta tres cuando el\nretraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho\nperíodo, sin motivo justificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Faltar hasta dos días al trabajo durante un mes sin causa que lo\njustifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)No prestar la atención o diligencia debidas en el desarrollo del trabajo\nencomendado que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración al\ntrabajador, a la empresa, a los compañeros de trabajo o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La simulación de supuestos de enfermedad, IT o accidente, así como la\nfalsificación de partes de trabajo, siempre que no se considere falta muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Y la no entrega en tiempo y forma de los documentos que justifiquen la\nausencia por IT por cualquier motivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en\nmateria de seguridad e higiene en el trabajo que entrañen riesgo grave para el\ntrabajador, para sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los\nmedios de seguridad facilitados por Partnerwork o por la empresa\ncontratante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo siempre\nque la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe el\nriesgo para su vida o salud o para la de sus compañeros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales\nrelativos al trabajador o a sus compañeros. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad\nencomendada, siempre que no se considere falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i) Realizar, sin permiso, trabajos particulares en la empresa o centro de\ntrabajo propio o de la empresa contratante, así como la utilización para uso\npropio de herramientas de Partnerwork o de la empresa contratante, tanto dentro\ncomo fuera del centro de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna\nautorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)Proporcionar datos reservados o información de la obra o centro de\ntrabajo o de la empresa propia o contratante a personas ajenas, sin la debida\nautorización para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador hubiese\npresenciado y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la\nempresa, para sus compañeros de trabajo o para terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)No advertir, inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo\nrepresente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las\ninstalaciones maquinaria o locales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no\nautorizadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>o)La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y\nmáquinas que el trabajador tenga a su cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>p)La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre,\ncuando haya mediado sanción por escrito de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>q)El incumplimiento específico de las normas o instrucciones dadas en\nmateria de prevención de riesgos laborales, siempre que no se considere falta\nmuy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>r)El mal uso de la maquinaria y de las instalaciones de la empresa\ncliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s)La falta de uniformidad en el puesto de trabajo, así como tener un\nadecuado mantenimiento del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Más de diez faltas de puntualidad, en un mes, o de veinte en seis meses,\nsin motivo justificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo\njustifique.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza o de autoridad en el\ntrabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus\ncompañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro\nde trabajo o fuera del mismo durante el desarrollo de su actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en\ncualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios,\naparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro\nde trabajo. También se aplicará en los supuestos en que el material sea\npropiedad o esté en la empresa cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La embriaguez y toxicomanía habitual que repercuta negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada,\ncuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La competencia desleal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y\nconsideración a los superiores, compañeros o subordinados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de\nlas normas de seguridad e higiene en el trabajo cuando sean causantes de\naccidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o\ndaños graves a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento\nnormal del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)La desobediencia continuada o persistente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)Los actos desarrollados en el centro de trabajo propio o del cliente, o\nfuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser\nconstitutivos de delito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de noticias o\ninformación falsa referente a la empresa o centro de trabajo propia o de la\ncontratante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>o)El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, cuando ello\nocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de\naccidente para el trabajador, sus compañeros o terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>p)La imprudencia temeraria en el desempeño del trabajo encomendado, o\ncuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de\navería para las instalaciones o maquinaria de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>q)La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro\ndel mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>r)Usar el teléfono, correo electrónico, Internet u otros medios sin la\ndebida autorización,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>s)Fumar en lugares prohibidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>t)El incumplimiento reiterado de los procedimientos de trabajo establecidos\npor Partnerwork, así como las normas de la empresa cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>u)No fichar a la entrada o salida del trabajo, cuando estuviera un sistema\nde control de acceso, siempre que tal circunstancia fuera habitual. Igualmente,\nIncumplir las normas establecidas por la empresa cliente en cuanto a controles\nde acceso y salida del centro, asi como en cuanto a las normas de seguridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>v)El acoso laboral, así como la utilización de expresiones atentatorias\ncontra la dignidad de otros trabajadores de caracteres xenófobos, sexuales,\nreligiosos y análogos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>w)La presentación de reclamaciones o demandas contra la empresa que hayan\nsido declaradas expresamente por sentencia firme como temerarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>x)Coger, comer, beber, etc. productos que se estén manipulando o\npertenezcan a la empresa cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 46. Sanciones. Aplicación.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y\ncircunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 30 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el\npunto 1, se tendrá en cuenta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La categoría profesional del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a\nlos trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical,\nles será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el\nque serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la\nrepresentación a que éste perteneciera, si los hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido\nanteriormente, se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo\nrepresentativo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción\na los trabajadores afiliados a un sindicado, deberá, con carácter previo a la\nimposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados sindicales, si los\nhubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Se anotarán en los expedientes laborales de los trabajadores, las\nsanciones que por falta grave o muy grave se les impongan, anotando también la\nreincidencia en las faltas leves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tramitación y procedimiento sancionador:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Durante la tramitación de todo expediente disciplinario deberá cumplirse\nel principio de audiencia al interesado. El incumplimientode este principio\ndará lugar a la nulidad de lo actuado, debiendo retrotraerse del procedimiento\nal momento en que se produjo el incumplimiento de dicho principio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las sanciones por faltas muy graves requerirán la tramitación previa de\nexpediente disciplinario. La incoación se acordará por la empresa en el que\ndeberán constar los hechos susceptibles de sanción y la designación de\ninstructor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.EI instructor, como primeras actuaciones, procederá a recibir\ndeclaración al presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan\nde la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo\nque aquél hubiera alegado en su declaración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenará y practicará seguidamente cuantas diligencias sean adecuadas para\nla determinación y comprobación de los hechos y en particular de cuantas\npruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de\nresponsabliidades susceptibles de sanción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.A la vista de las pruebas practicadas y en el plazo de cinco días desde\nla incoación del expediente, el instructor formulará el pliego de cargos que\ndebe contener: Hechos que se imputen al trabajador, falta presuntamente\ncometida y posible sanción a imponer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pliego de cargos se notificará al trabajador concediéndole un plazo de\ncinco días para que pueda contestarlo y aportar los documentos que considere\nconvenientes. En este trámite el trabajador podrá además interesar la\npráctica de las pruebas que considere necesarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el instructor\nformulará la propuesta de resolución en la que deberán constar los hechos\ndeclarados probados que se imputan al trabajador, la valoración jurídica de\nlos mismos y, en su caso, la sanción propuesta. Del expediente completo con la\npropuesta de resolución se dará traslado al trabajador, al Comité de Empresa\ny a la representación sindical que hubiera comparecido en el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.El expediente completo se trasladará al Director de RRHH, que adoptará\nla decisión de sancionar, no sancionar u ordenar nuevas diligencias para\nesclarecer puntos confusos del expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La resolución deberá contener los siguientes elementos: Hechos probados,\nfalta cometida, preceptos en que aparece tipificada, trabajador responsable,\nsanción impuesta y fecha de efectos. Cuando la sanción consista en la\nsuspensión de empleo y sueldo se procurará que la misma se cumpla en meses\nsucesivos, con un límite máximo de seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La resolución definitiva se comunicará al Representante de los\nTrabajadores y a la representación sindical que hubiera comparecido en el\nprocedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 47. Prescripción de las Faltas.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Se producirá la prescripción de las faltas en los siguientes\nmomentos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las faltas leves a los diez dias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las faltas graves a los veinte dias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las faltas muy graves a los sesenta dias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los indicados plazos se contarán desde que la empresa tuvo conocimiento\nde su comisión y, en todo caso, prescribirá a los seis meses de haberse\nproducido su comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el caso de faltas continuadas, se tomará en consideración a efectos\nla de la fecha de la última cometida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Representación de los trabajadores y elecciones sindicales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 48. Sección Sindical de ámbito estatal.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Sin perjuicio de los órganos de representación de los trabajadores\nprevistos en la legislación vigente y, como consecuencia de la diversidad y\ncomplejidad de los servicios y del hecho de la actuación de Partnerwork en\ndistintas provincias y centros de trabajo y reconociendo el papel de los\nsindicatos como interlocutores principales para la regulación y desarrollo de\nlas relaciones laborales se acuerda que éstos podrán actuar a través de las\nsecciones sindicales de ámbito estatal en los órganos de representación\nestablecidos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las secciones sindicales de ámbito estatal que cumplan los requisitos\nindicados en el apartado 3 de este artículo y mientras se mantengan los\nmismos, tendrán derecho a designar a un Delegado Sindical estatal, adicional a\nlos que, en su caso, pudieran resultar del artículo 10.2 de la Ley Orgánica\nde Libertad Sindical que tendrá los mismos derechos y garantías establecidas\npara los recogidos en ese mismo precepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los requisitos serán los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Contar con representación en, al menos, el 60% de los órganos de\nrepresentación de los trabajadores surgidos tras las correspondientes\nelecciones sindicales y\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Contar con un mínimo de un 40% de representación en el cómputo global\nde los órganos de representación a que se refiere la letra anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El cumplimiento de los anteriores requisitos se verificará a 1 de enero\nde cada año, manteniéndose el mismo durante todo el correspondiente año\nnatural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las secciones sindicales de ámbito estatal así constituidas podrán\nnegociar con la empresa a nivel nacional y podrán participar en la Comisiones\nde formación y de igualdad previstas en el este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 49. Representantes de los trabajadores y elecciones\nsindicales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Dadas las especiales características de la prestación de servicios y de\nlas actividades de la empresa, el ámbito para la celebración de elecciones\npara delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa, será\nel provincial. En consecuencia se constituirá un comité de empresa en\naquellas provincias cuyos centros de trabajo sumen en dicho ámbito unnúmero\nno inferior a cincuenta personas en plantilla. Si no se alcanza dicho número\nse elegirán el número de delegados o delegadas de personal que\ncorresponda».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 50. Derecho de información.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa pondrá a disposición de los representantes de los trabajadores\nun tablón de anuncios en cada centro de trabajo, que permita a aquellos\nexponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y\ncomunicados de tipo sindical y laboral. Fuera de dichos tablones queda\nprohibida la fijación de los citados comunicados y propaganda, sea o no dentro\ndel horario de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_hrs\">\u003Ch4>Artículo 51. Horas sindicales.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las horas de permiso retribuido que, para los representantes legales de los\ntrabajadores dispone el Estatuto de los Trabajadores, podrán ser acumuladas\nmensualmente en uno o más de tales miembros, contando con la voluntad de los\ninteresados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha acumulación deberá ser por meses y las no utilizadas no podrán\ntrasladarse a otros meses, ni por el conjunto de cargos, ni individualmente,\ncon excepción de los servicios en los que, por su censo de trabajadores, solo\ncuenten con un representante, en cuyo caso dicho trabajador podrá acumular sus\nhoras cada dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por\nescrito a la empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado\npor el cedente y la aceptación del cesionario.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cualquier modificación a este régimen, requerirá un acuerdo entre la\nempresa y los representantes legales de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 52. Preferencia de los representantes de los trabajadores.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de\npermanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás\ntrabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas\ntecnológicas o económicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 53. Creación, regulación, gestión y control del primer comité\nIntercentros Nacional.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Con fundamento en lo previsto en el artículo 63.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, se constituye un Comité Intercentros cuyas competencias serán\nlas siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Servir de vehículo de comunicación directa con la Dirección de la\nEmpresa y como cauce de todas aquellas materias que, excediendo de las\ncompetencias propias de los Comités de Empresa o Delegados de Personal por ser\ncuestiones que afectan a varios centros de trabajo, deban ser tratadas con\ncarácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las previstas en los artículos 41 y 64 del Estatuto de los Trabajadores\ncuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La negociación del convenio colectivo único para todos los trabajadores\npertenecientes a los centros de trabajo de «Partnerwork»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recibir, con carácter trimestral, información de la Dirección de la\nempresa sobre la evolución del negocio y sobre la evolución de la\nplantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentros estará constituido por un número de representantes\nque serán elegidos por y entre los miembros del Comité de empresa y\u002Fo\ndelegados de personal y en la proporción que a cada Sindicato o candidatura\nque se haya presentado le corresponda, según el número de delegados obtenidos\nglobalmente en los centros de trabajo en las últimas elecciones sindicales\ncelebradas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de representantes que formarán el Comité Intercentros, en la\nforma y modo recogidas en el párrafo anterior, será la siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cinco miembros cuando la Empresa acredite 100 o más trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Siete miembros cuando la Empresa acredite 600 o más trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nueve miembros cuando la Empresa acredite 1.500 o más trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Once miembros cuando la Empresa acredite 2.500 o más trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trece miembros cuando la empresa acredite más de 3.000 trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración de la representación de los miembros que integran el Comité\nIntercentros se mantendrá mientras ostenten su condición de representantes de\nlos trabajadores; en cada proceso electoral se procederá a la nueva\ncomposición del Comité Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentros se reunirá con la Dirección de la empresa una vez\ncada semestre, sin perjuicio de la posible convocatoria, de mutuo acuerdo, de\notras reuniones de carácter extraordinario cuando se consideren\nnecesarias. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De las reuniones conjuntas con la Dirección de la empresa, se levantará\nacta de la que se dará traslado a los asistentes a la misma para su\naprobación definitiva. No obstante, a instancia de cualquiera de las partes,\nse levantará acta de la reunión o de lo acordado sobre un punto concreto de\nla misma a fin de proceder a su aprobación definitiva durante la reunión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los miembros del Comité Intercentros que asistan a cualquiera de las\nanteriores reuniones mencionadas recibirán la cantidad establecida por la\nempresa en concepto de gastos por desplazamiento y dietas. La empresa se\nreserva la facultad de elegir y facilitar los billetes de los medios de\ntransporte, del hospedaje y del lugar de reunión, una vez sea elegida la\nciudad donde se celebrará la reunión por el Comité Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch4>Artículo 54. Salud y Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>I. Criterios generales.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo\ntienen derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de\ntrabajo y establecimientos de la empresa se adapte a las medidas y normas que,\ncon carácter obligatorio, establece la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, y los diversos reglamentos que la\ndesarrollan, y demás normativa vigente sobre la materia y que sea de\naplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como consideraciones de carácter general sobre salud y prevención de\nriesgos laborales se estipula que:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La empresa desarrollará las acciones y medidas que sean necesarias en\nmateria de seguridad y salud laboral para lograr que las condiciones de trabajo\nsi es que así fuere, representen el menor riesgo y no afecten negativamente a\nla salud de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En todo caso, los planteamientos, actuaciones y medidas que conjuntamente\nempresa y trabajadores pongan en ejecución, sin condicionar la actividad,\nirán encaminadas a lograr una mejora en la calidad de vida de los trabajadores\nafectados.3. De acuerdo con la legislación vigente, en la elaboración,\ndesarrollo y aplicación de los planes de salud y seguridad en el trabajo así\ncomo en los de prevención de riesgos laborales, participarán si existieren,\nlos representantes sindicales de los trabajadores así como las organizaciones\nsindicales, según sea el ámbito de actuación del plan. En su defecto,\ntomarán parte los trabajadores del centro de trabajo o de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del presente convenio colectivo, la empresa elaborará\npara todos sus centros de trabajo y establecimientos, un plan de evaluación\ngeneral de riesgos para la seguridad y salud de sus trabajadores, teniendo en\ncuenta la naturaleza de la actividad. Igualmente, cuando proceda, se efectuará\nuna evaluación de los medios y lugares de trabajo y del acondicionamiento del\ncentro o establecimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.De existir algún puesto de trabajo que represente cierto riesgo para la\nsalud y seguridad laboral de los trabajadores, la empresa, de acuerdo con los\ndictámenes y asesoramientos de los Servicios de Prevención y, en su caso, la\nInspección de Trabajo, modificarán las instalaciones, los medios o la propia\ndotación del puesto de trabajo, de forma que se minimice y evite en el mayor\ngrado posible, el riesgo detectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Toda ampliación o modificación de las instalaciones de los\nestablecimientos, de su maquinaria o de la tecnología aplicada a los diversos\npuestos de trabajo, comportará necesariamente una evaluación de los riesgos\npara la salud y seguridad laboral que pudiere contener, así como su puesta en\nconocimiento, bien a los representantes de los trabajadores o, en su defecto, a\nlos trabajadores afectados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La representación legal de los trabajadores en la empresa tendrá\ninformación permanente respecto a la puesta en marcha de nueva maquinaria,\nmodificación de instalaciones, su ampliación y de las mediciones, análisis y\nreconocimientos que se efectúen en relación con las condiciones ambientales\nde los centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Cp>6.La empresa proporcionará al personal afectado por este convenio, una\nrevisión médica anual realizada por especialistas médicos. Se prestará\nespecial atención a los reconocimientos específicos de la mujer, en caso de\nmaternidad. Los resultados se comunicarán al trabajador para su\nconocimiento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>7.En cuanto a determinados puestos de trabajo serán de aplicación las\nnormas y disposiciones sobre ergonomía que tiene establecidas o pueda\nestablecer el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se\nevaluará de forma especial aquellas actividades o puestos de trabajo expuestos\na radiaciones de pantallas de cualquier tipo, a alta sonoridad, a limitaciones\nde aireación, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Los trabajadores afectados por este convenio colectivo tienen derecho a la\ninformación y formación sobre las condiciones de su trabajo, sobre las\ncaracterísticas de su actividad y de su centro de trabajo, sobre la maquinaria\ny tecnología empleada y sobre todos los demás aspectos del proceso laboral\nque de alguna forma pudieren representar riesgo para su salud o seguridad\npersonal en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.En especial, la empresa viene obligada a formar específicamente al\ntrabajador sobre los riesgos que, en su caso, pudieren existir en determinado\npuesto de trabajo, así como sobre el uso de los medios y conductas necesarios\npara su eliminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>II.Delegados de prevención.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la\nparticipación de éstos se canalizará a través de sus representantes y de la\nrepresentación especializada que regula la ley de Prevención de riesgos y\nSalud Laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los\nrepresentantes del personal, con arreglo a la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hasta 49 trabajadores, 1 Delegado de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 50 a 100 trabajadores, 2 Delegados de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 101 a 500 trabajadores, 3 Delegados de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 501 a 1.000 trabajadores, 4 Delegados de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores, el Delegado de\nPrevención será el Delegado de Personal. En los centro que cuenten con, entre\ntreinta y uno a cuarenta y nueve trabajadores habrá un Delegado de Prevención\nque será elegido por y entre los Delegados de Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa viene obligada a informar periódicamente a los representantes de\nlos trabajadores si los hubiere, sobre evolución de la salud y seguridad de\nlos trabajadores, índices de absentismo y sus causas, accidentabilidad y sus\nconsecuencias, índices de siniestrabilidad, estudios que se realicen sobre el\nmedio ambiente de los centros de trabajo y, en general sobre cualquier\ncircunstancia que colectiva o individualmente pueda tener incidencia en\nrelación con la salud de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa desarrollará un curso de nivel básico de prevención de riesgos\nLaborales para los delegados de prevención que carecieran del mismo al ser\nnombrados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Delegados de prevención dispondrán del crédito horario necesario para\nel desarrollo de sus funciones, no computando dicho crédito con el que tengan\ncomo representantes del personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>III.Planificación de la actividad preventiva.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema General\nde Gestión de la Empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en\ntodos los niveles jerárquicos de esta, a través de la implantación y\naplicación de un plan de prevención de riesgos laborales específicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Plan de Prevención de Riesgos Laborales deberá incluir la estructura\norganizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los\nprocedimientos, y los procesos y los recursos necesarios (técnicos y humanos)\npara realizar la acción de Prevención de Riesgos en la Empresa, en los\ntérminos que reglamentariamente se establezcan. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa deberá realizar una evaluación inicial de riesgos para\nSeguridad y Salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter\ngeneral, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de\ntrabajo existentes y de los trabajadores que deberán desempeñarlos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La evaluación de riesgos inicial deberá completar los riesgos específicos\ny actividades de especial peligrosidad. La evaluación de riesgo será\nactualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se\nsometerá a consideración del Comité de Seguridad y Salud Laboral, y se\nrevisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se\nhayan producido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando los Resultados de la evaluación de riesgos lo hiciese necesario,\nrealizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la\nactividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar\nsituaciones potencialmente peligrosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>IV.Recursos para las actividades preventivas.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa garantizará la presencia en el centro de trabajo, los recursos\npreventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos\nrecursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los recursos preventivos deberán tener la capacidad suficiente, disponer de\nlos medios necesarios y ser suficientes en número para vigilar el cumplimiento\nde las actividades preventivas debiendo permanecer en el centro de trabajo\ndurante el tiempo en que se mantenga la situación que determine su\npresencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se nombrará a un trabajador designado en las actividades de prevención con\nla capacidad necesaria y con experiencia en este tipo de actividades, o que al\nmenos realice el Curso de Capacitación para el desempeño de las funciones de\nNivel básico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se designará a la persona o personas encargadas de las medidas de\nemergencia y primeros auxilios. El número de trabajadores designados se\ndeterminará en función del número de trabajadores y teniéndose en cuenta\nlos distintos turnos de trabajo. Los trabajadores encargados de las medidas de\nemergencia serán los responsables de aplicar lo establecido en el Plan de\nemergencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores encargados de las medidas de emergencia deben ser\nformalmente designados y formados y, su nombramiento, debe ser comunicado a los\nrepresentantes de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud participará en la elaboración, puesta en\npráctica y evaluación de los planes y programas de prevención. A tal efecto\nen su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a\nsu incidencia en la prevención de riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional primera. Carácter neutro de las\nexpresiones.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el texto del convenio se ha utilizado el masculino como genérico para\nenglobar a los trabajadores y las trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia\nde las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar un texto\nexcesivamente complejo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional segunda.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes suscriben las manifestaciones contenidas en el IV\nAcuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (BOE 18 de julio de 2018) y,\nacuerdan negociar en el seno de la comisión negociadora permanente su\naplicación a los trabajadores de Partnerwork.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, y antes de la finalización de la vigencia establecida en\nel presente convenio colectivo y, de manera progresiva, la empresa se\ncompromete en el intento de alcanzar un salario mínimo de convenio de 16.000\neuros, en todos los servicios a los que sea de aplicación el mismo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional tercera.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las condiciones económicas pactadas anteriormente por encima de las\nestablecidas en el presente convenio colectivo serán respetadas. A estos\nefectos, se implantará la estructura salarial del presente convenio colectivo,\nconsiderándose la diferencia hasta las anteriores condiciones económicas como\ncomplemento personal «ad personam», tanto en las percepciones salariales,\npagas prorrateadas, como en las extra salariales e indemnizaciones y suplidos,\npor el mismo concepto. Este complemento no será absorbible, teniendo el\nreconocimiento por la empresa como condición más beneficiosa de los derechos\nque disfrutaban los trabajadores antes de la aplicación de este convenio. Este\ncomplemento ad personan es irrenunciable y se actualizará cada año, si así\nse acuerda en la mesa de negociación permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional cuarta. Procedimiento voluntario de solución\nde conflictos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo\nsobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente, o al acuerdo de la\nmisma naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro en caso de conflictos que\nafecten a la totalidad de la empresa o, en su caso, a centros o trabajadores de\nmás de dos Comunidades Autónomas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los conflictos de ámbito inferior acuerdan adherirse al Tribunal\nLaboral o instancia autónoma extrajudicial de mediación, arbitraje y\nconciliación de la correspondiente Comunidad Autónoma, de acuerdo con el\nartículo 83.3 del Estatuto de los trabajadores y en virtud de los Acuerdos\nInterprofesionales firmados por los agentes sociales (patronales y sindicatos)\nmás representativos en cada ámbito autonómico, o en su caso, al que resulte\nde aplicación en función del territorio».\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional quinta.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La posible mejora salarial para el cuarto año de este convenio colectivo,\nse analizará y negociará en el seno del órgano competente para ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional sexta.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la empresa negocie al alza los precios de los servicios que se\npresten para un cliente, deberá convocar al órgano de negociación competente\nde manera extraordinaria a los efectos de informar de tales extremos y abrir\nuna negociación al objeto de intentar acordar una subida salarial proporcional\na una parte de esta subida de los precios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Tablas\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se incrementan los salarios de los años 2022, 2023 y 2024 en las siguientes\ncantidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las tablas quedarían a nivel estatal, con los siguientes salarios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Con menos de seis meses de antigüedad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*****************************\u003C\u002Fspan>\u003Cstrong>Menos\n        de 6 meses de antigüedad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Año\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2022\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Nivel\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>\u003Cstrong>Salario anual Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>\u003Cstrong>Salario Mensual 14 pagas\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Precio hora ordinaria\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>\u003Cstrong>Precio hora extra\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>\u003Cstrong>Precio hora nocturna\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>18.700,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.335,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,34\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,89\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>17.700,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.264,29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>9,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,23\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>16.200,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.157,14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>8,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,20\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>15.200,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.085,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>8,41\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>9,67\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>14.100,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.007,14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>7,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>8,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>9,74\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">\u003Cspan>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*****************************\u003C\u002Fspan>\u003Cstrong>Menos\n        de 6 meses de antigüedad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fspan>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Año\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2023\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Nivel\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Salario anual\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Salario Mensual 14 pagas\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora ordinaria\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora extra\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora nocturna\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>19.200,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.371,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>13,27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>18.250,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.303,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,09\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>16.800,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.200,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>9,29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,61\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>15.800,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.128,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>8,74\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>15.120,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.080,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>8,19\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>9,41\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,23\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************************\u003C\u002Fspan>\u003Cstrong>Menos de 6\n        meses de antigüedad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Año\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2024\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Nivel\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Salario anual\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Salario Mensual 14 pagas\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora ordinaria\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora extra\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora nocturna\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>19.700,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.407,14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,53\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>13,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>18.800,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.342,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>17.400,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.242,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>9,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>16.400,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.171,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>9,07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,33\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_selected_start\">\u003Cp>15.900,00\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.135,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>8,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para aquellos trabajadores y trabajadoras que hubiesen ingresado en la\nempresa después del 1 de Enero de 2022:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasetype\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasetype2\">\u003Cp>-Se incrementará el concepto de Salario Base en 500 euros para todos los\ntrabajadores de la empresa que al menos lleven trabajando en la misma 6 meses\ndesde su ingreso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-El cobro se efectuará en la nómina del mes siguiente al que el trabajador\ncumpla 6 meses, es decir n+1 siendo n el sexto mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aquellos trabajadores cuyo contrato no sea al 100% de jornada, se\nincrementarán los 500 euros en función de esta.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Las cantidades a incrementar serán prorrateadas mes a mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este acuerdo sólo afecta a aquellos trabajadores cuyo salario para el 2023\ny siguientes, no supere las tablas salariales establecidas en el convenio de la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Con más de 6 meses de antigüedad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por lo tanto y con los condicionantes establecidos, el total de la subida en\ncada categoría que estuviera trabajando a partir de la publicación del\npresente convenio, sería el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">\u003Cstrong>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************************\u003C\u002Fspan>Mas de 6 meses de\n        antigüedad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Año\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2022\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>\u003Cstrong>Nivel\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>\u003Cstrong>Salario anual Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>\u003Cstrong>Salario Mensual 14 pagas\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Precio hora ordinaria\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>\u003Cstrong>Precio hora extra\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>\u003Cstrong>Precio hora nocturna\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>19.200,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.371,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>13,27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>18.200,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>16.700,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.192,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>9,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>15.700,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.121,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>8,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>9,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>14.600,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.042,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>8,08\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>9,29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,09\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">\u003Cstrong>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*************************\u003C\u002Fspan>Mas de 6 meses de\n        antigüedad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Año\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2023\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Nivel\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Salario anual\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Salario Mensual 14 pagas\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora ordinaria\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora extra\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Precio hora nocturna\u003C\u002Fstrong>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Euros\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>19.700,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.407,14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,53\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>13,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>18.750,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.339,29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>10,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,93\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>17.300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.235,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>9,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>16.300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.164,29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>9,02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>15.300,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.092,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>8,46\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>9,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>10,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_selected_year\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"6\">\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003Ctr>\u003Ctd colspan=\"6\">\u003Cstrong>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">**********************\u003C\u002Fspan>Mas de 6 meses de\n        antigüedad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Año\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2024\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Nivel\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_selected_period\">\u003Cstrong>Salario anual\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>–\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n        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   \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>13,34\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>17.900,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.278,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>9,90\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>11,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>12,38\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"43\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"95\">\u003Cp>16.900,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>1.207,14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd 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la\ncantidad actual, se aplicará automáticamente el SMI publicado en el\n«Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las retribuciones de los trabajadores comprendidos en este convenio serán\nlas establecidas en las Tablas Salariales presentadas. Se aprueban las tablas\nsalariales con el conjunto de particularidades expuestas y teniendo en cuenta\nque la aplicación salarial será a partir de la publicación de este convenio\ncolectivo en el BOE, siendo estas cantidades no absorbibles y por lo tanto «ad\npersonam».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los conceptos salariales vigentes a la fecha de publicación del\nconvenio y que no estén contemplados en las presentes tablas, quedan\ncongelados, por lo que no experimentarán subida alguna salvo las establecidas\nen las tablas salariales anexadas, no pudiéndose aplicar ninguna mejora\nasociada al IPC salvo acuerdo en la mesa de negociación permanente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbadate_end":48,"framework":51,"cbaratified":55,"cbaactorratified":59,"cbaratificationdate":61,"cbasignsingle":65,"cbasignsinglesignatory":69,"cbamemtrad":72,"JOBTYPE_descriptions":74,"descripjobtype":78,"jobclassifaction1":82,"TRAINING_trigger":86,"trainingprogrammes":89,"trainingprogrammes_newtech":91,"disabilityfund":95,"contracttrial":99,"contracttrialperiod":103,"sicknesspay":105,"disabilitypay":108,"healthcareaccess":110,"healthandsafetypolicy":114,"protectiveclothing":118,"code_application":122,"hivpolicy":125,"paidmaternityleave":127,"paidmaternityleaveduration":130,"paidmaternityleavepayperc":134,"jobsecuritymothers":136,"maternitydiscrimination":139,"maternityotherclause":141,"breastfeeding_dangerouswork":143,"riskassessment":147,"alternatives":149,"timeoff":151,"paidpaternityleave":155,"childcare":159,"childcareleave":163,"deathrelatives":165,"deathrelativesleave":169,"marriage":171,"marriageleave":175,"nursingmothers":177,"maternity_nursing_breaks_duration":180,"maternity_nursing_breaks_length":182,"breastfeeding_workingtime":184,"eqpay":186,"discrimination":190,"eqpromotion":194,"eqtraining":198,"eqofficer":202,"sexualhar":206,"violence":210,"support_disabilities":214,"equalitymonitoring":218,"hourspday_select":222,"hourspday":226,"hourspweek_select":230,"hourspweek":234,"hourspyear_select":236,"hourspyear":238,"MAXHOURS_trigger":240,"hoursovertimemax":244,"PAIDLEAV_trigger":246,"holidaysdays":250,"holidaysweeks":254,"SCHEDULE_trigger":256,"TRADEUNLEAV_trigger":260,"ADMINISTRATIVE_trigger":264,"FLEXWORK_trigger":268,"PAYSCALES_trigger":272,"PAYSCALES_table_selection_txt":275,"PAYSCALES_selected_period":279,"WAGES_payscale1_selected_start":282,"WAGES_payscale1_selected_end":285,"WAGES_payscale1_selected_year":288,"wageincreasetype":291,"wageincreasetype2":295,"ONCEONLY_trigger":298,"onceonlytype2":302,"ONCERISE_trigger":306,"incidentalbonustype2":310,"incidentalbonusamount1":312,"NOCTPREM_trigger":316,"shiftallowancetype":320,"shiftallowancetype1":324,"OVERTIME_trigger":327,"overtimeallowancetype_general":331,"overtimeallowanceperc1_general":335,"COMMUTE_trigger":337,"longserviceallowancetype":341,"longserviceallowanceamount1":345,"longserviceallowancetype2":349,"MEALALL_trigger":351,"mealvouchersamount":355,"direct_participation_hrs":359,"strikes_trigger":361,"newtech_trigger":365,"covercountry":369,"CBA_MEMTRAD4_1":371,"CBA_MNCOMPA_1":373},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","Artículo 4. Ámbito territorial y Tempora","Artículo 4. Ámbito territorial y Temporal.\n\n1. El presente convenio es de aplicación Nacional en todos los centros de\ntrabajo que la empresa tiene actualmente, es decir, de aplicación para los\ncentros de trabajo situados en Burgos, Valladolid, Guadalajara, Barcelona y\nMadrid.\n\nEn el caso de crecimiento de la empresa y que por lo tanto se creen nuevos\ncentros de trabajo en distintas provincias, se permitira, una vez realizadas\nlas elecciones sindicales, la adhesión al convenio de otras unidades\nelectorales.\n\n2.Duración. El presente convenio entrará en vigor desde el 1 de enero de\n2022, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.\n\nCon independencia de lo anterior, las condiciones laborales disfrutadas por\nlos trabajadores de alta en la empresa y vinculados a este convenio en el\nmomento de su denuncia, serán mantenidas hasta la entrada en vigor del nuevo\nconvenio o del que sustituya a éste.\n\n3.Si, vigente el presente convenio, se introdujeran modificaciones o cambios\nlegislativos en las normas que regulan el ámbito de aplicación de los\nconvenios colectivos de las empresas multiservicios que pudieran afectar a la\ntotalidad o parte del clausulado del presente convenio, la partes negociadoras\ndel convenio se reunirán a los efectos de adoptar las medidas que correspondan\npara su aplicación.\n\nEn el caso de que no existiera acuerdo, será requisito previo y necesario\npara la interposición de actuaciones jurisdiccionales, el sometimiento de las\ndiscrepancias al órgano de conciliación y mediación previsto en la\nDisposiciones Adicionales de este convenio.",{"bindId":49,"name":46,"text":50},"cbadate_end","Artículo 4. Ámbito territorial y Temporal.\n\n1. El presente convenio es de aplicación Nacional en todos los centros de\ntrabajo que la empresa tiene actualmente, es decir, de aplicación para los\ncentros de trabajo situados en Burgos, Valladolid, Guadalajara, Barcelona y\nMadrid.\n\nEn el caso de crecimiento de la empresa y que por lo tanto se creen nuevos\ncentros de trabajo en distintas provincias, se permitira, una vez realizadas\nlas elecciones sindicales, la adhesión al convenio de otras unidades\nelectorales.\n\n2.Duración. El presente convenio entrará en vigor desde el 1 de enero de\n2022, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.\n\nCon independencia de lo anterior, las condiciones laborales disfrutadas por\nlos trabajadores de alta en la empresa y vinculados a este convenio en el\nmomento de su denuncia, serán mantenidas hasta la entrada en vigor del nuevo\nconvenio o del que sustituya a éste.",{"bindId":52,"name":53,"text":54},"framework","1. El presente convenio es de aplicación","1. El presente convenio es de aplicación Nacional en todos los centros de\ntrabajo que la empresa tiene actualmente, es decir, de aplicación para los\ncentros de trabajo situados en Burgos, Valladolid, Guadalajara, Barcelona y\nMadrid.",{"bindId":56,"name":57,"text":58},"cbaratified","III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE T","III. OTRAS DISPOSICIONES\n\nMINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\n\n7538 Resolución de 13 de marzo de 2023, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de\nPartnerwork Solution, SLU.",{"bindId":60,"name":57,"text":58},"cbaactorratified",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"cbaratificationdate","Visto el texto del Convenio Colectivo de","Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Partnerwork Solution,\nSLU (código de convenio número 90104252012023), que fue suscrito con fecha 27\nde diciembre de 2022, de una parte por las personas designadas por la\nDirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los\ndelegados de personal y el Comité de empresa, en representación de los\ntrabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,\napartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido\naprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,",{"bindId":66,"name":67,"text":68},"cbasignsingle","Articulo 1. Determinación de las partes ","Articulo 1. Determinación de las partes que lo conciertan.\n\nDe una parte, los representantes designados por la empresa en\nrepresentación de la misma y de otra los delegados de personal de Burgos,\nValladolid, Guadalajara y Barcelona y el comité de empresa de Madrid; en\nrepresentación de la totalidad de los trabajadores.\n\n-Los miembros del comité de Empresa de Madrid:\n\n•Don Andrés Gallardo Garcia.\n\n•Doña Tania Delgado Hernández.\n\n•Don José Luís Piedrahita Sánchez.\n\n•Don Carlos Alcala Martínez.\n\n•Don Miguel Ruiz Rosales.\n\n-Los Delegados de Personal del Resto de España:\n\n•Don Kamal Sagrahouia.\n\n•Don Angel Jose Mate Moreno.\n\n•Don Sergio Notario Meco.\n\n•Don Carlos Humberto Moreira Balmaceda.\n\n•Doña Paula Bautista Rodila.",{"bindId":70,"name":67,"text":71},"cbasignsinglesignatory","Articulo 1. Determinación de las partes que lo conciertan.\n\nDe una parte, los representantes designados por la empresa en\nrepresentación de la misma y de otra los delegados de personal de Burgos,\nValladolid, Guadalajara y Barcelona y el comité de empresa de Madrid; en\nrepresentación de la totalidad de los trabajadores.\n\n-Los miembros del comité de Empresa de Madrid:\n\n•Don Andrés Gallardo Garcia.\n\n•Doña Tania Delgado Hernández.\n\n•Don José Luís Piedrahita Sánchez.\n\n•Don Carlos Alcala Martínez.\n\n•Don Miguel Ruiz Rosales.\n\n-Los Delegados de Personal del Resto de España:\n\n•Don Kamal Sagrahouia.\n\n•Don Angel Jose Mate Moreno.\n\n•Don Sergio Notario Meco.\n\n•Don Carlos Humberto Moreira Balmaceda.\n\n•Doña Paula Bautista Rodila.\n\n•Don Luis Edgardo Ochoa.\n\n•Don Jordi Gámez Cruz.",{"bindId":73,"name":67,"text":68},"cbamemtrad",{"bindId":75,"name":76,"text":77},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 33. Características de encuadra","Artículo 33. Características de encuadramiento de los Grupo\nProfesionales.\n\nGrupo 1. Personal Directivo, Titulados, Jefes de Proyectos\u002FJefes de\nServicio.",{"bindId":79,"name":80,"text":81},"descripjobtype","Grupo 1. Personal Directivo, Titulados, ","Grupo 1. Personal Directivo, Titulados, Jefes de Proyectos\u002FJefes de\nServicio.\n\nGrupo 2. Mandos Intermedios y Coordinadores.\n\nGrupo 3. Técnicos, Jefes de Equipo, Jefes de Turno.\n\nGrupo 4. Operario Especialista. Administrativos.\n\nGrupo 5. Operarios y Auxiliares Administrativos.\n\n\n\nArtículo 33. Características de encuadramiento de los Grupo\nProfesionales.",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"jobclassifaction1","Artículo 32. Sistema de clasificación gr","Artículo 32. Sistema de clasificación grupos profesionales.\n\nSistema de clasificación de los grupos profesionales:\n\nGrupo 1. Personal Directivo, Titulados, Jefes de Proyectos\u002FJefes de\nServicio.\n\nGrupo 2. Mandos Intermedios y Coordinadores.\n\nGrupo 3. Técnicos, Jefes de Equipo, Jefes de Turno.\n\nGrupo 4. Operario Especialista. Administrativos.\n\nGrupo 5. Operarios y Auxiliares Administrativos.\n\n\n\nArtículo 33. Características de encuadramiento de los Grupo\nProfesionales.",{"bindId":87,"name":88,"text":88},"TRAINING_trigger","B)Formación.",{"bindId":90,"name":88,"text":88},"trainingprogrammes",{"bindId":92,"name":93,"text":94},"trainingprogrammes_newtech","-Realizar la difusión de la conveniencia","-Realizar la difusión de la conveniencia y utilidad de la formación para\nel acceso a la promoción, así como para el logro del éxito profesional en la\nfunción desempeñada y del enriquecimiento personal.\n\n-Fomentar el uso de las nuevas tecnologías y del aprendizaje virtual como\nherramienta de conciliación de la vida laboral y familiar.\n\n-Favorecer la programación de los cursos presenciales dentro de la jornada\nlaboral.",{"bindId":96,"name":97,"text":98},"disabilityfund","Artículo 39. Complemento IT y AT. Incapa","Artículo 39. Complemento IT y AT.\n\nIncapacidad laboral derivada de accidente de trabajo (AT). Se complementa al\n100% toda baja por accidente que tenga una duración de más de treinta\ndías.",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"contracttrial","Artículo 16. Período de prueba. El perío","Artículo 16. Período de prueba.\n\nEl período de prueba podrá ser hasta seis meses para el personal titulado\nsuperior, tres meses para el personal titulado medio y de dos meses para los\ndemás trabajadores.\n\nDurante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y\nobligaciones correspondientes al grupo profesional y especialidad profesional\nque desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación\nlaboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante\nsu transcurso, sin necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga\nderecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por\nescrito.",{"bindId":104,"name":101,"text":102},"contracttrialperiod",{"bindId":106,"name":97,"text":107},"sicknesspay","Artículo 39. Complemento IT y AT.\n\nIncapacidad laboral derivada de accidente de trabajo (AT). Se complementa al\n100% toda baja por accidente que tenga una duración de más de treinta\ndías.\n\n\n\nCAPÍTULO VII",{"bindId":109,"name":97,"text":98},"disabilitypay",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"healthcareaccess","6.La empresa proporcionará al personal a","6.La empresa proporcionará al personal afectado por este convenio, una\nrevisión médica anual realizada por especialistas médicos. Se prestará\nespecial atención a los reconocimientos específicos de la mujer, en caso de\nmaternidad. Los resultados se comunicarán al trabajador para su\nconocimiento.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"healthandsafetypolicy","Artículo 54. Salud y Prevención de Riesg","Artículo 54. Salud y Prevención de Riesgos Laborales.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"protectiveclothing","Artículo 41. Equipos, material de trabaj","Artículo 41. Equipos, material de trabajo, y normas relativas a la imagen\ny ropa de trabajo.\n\n1. A través del órgano de negociación correspondiente, se establecerán\nlas normas y protocolos relativas a la uniformidad y la calidad de ésta, así\ncomo el número de prendas a proporcionar a los trabajadores, en función del\nservicio prestado, distinguiendo entre la ropa de verano e invierno. En caso de\nno alcanzar un acuerdo, la empresa adoptará las decisiones que estime\npertinentes, informando a la representación legal de los trabajadores de las\nmismas.\n\n2.El trabajador será responsable de los equipos y material de trabajo que\nle sean entregados por Partnerwork para la realización de su trabajo.\nResponderá de los equipos y materiales, de su buen uso, conservación y de su\nvigilancia hasta la entrega de los mismos a la empresa o al cliente, en su\ncaso. El trabajador, asimismo, es responsable del material que le haya sido\nentregado, cuando la pérdida o deterioro se haya producido por negligencia,\ndistracción o causa imputable al mismo. Los cambios o sustituciones de ropas\nde trabajo, utensilios, maquinas, etc. se regirá por el procedimiento\nestablecido al efecto en cada servicio.",{"bindId":123,"name":116,"text":124},"code_application","Artículo 54. Salud y Prevención de Riesgos Laborales.\n\nI. Criterios generales.",{"bindId":126,"name":112,"text":113},"hivpolicy",{"bindId":128,"name":129,"text":129},"paidmaternityleave","1. Protección a la maternidad.",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"paidmaternityleaveduration","1. Protección a la maternidad. Con carác","1. Protección a la maternidad.\n\nCon carácter general en la protección de la maternidad, se estará a lo\ndispuesto en las disposiciones décimo primera y décimo segunda de la Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y\nHombres. \n\nAdemás en caso de riesgo durante el embarazo y el período de lactancia, si\ntras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario\nadoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a\ntravés de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la\ntrabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no\nrealización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.",{"bindId":135,"name":132,"text":133},"paidmaternityleavepayperc",{"bindId":137,"name":132,"text":138},"jobsecuritymothers","1. Protección a la maternidad.\n\nCon carácter general en la protección de la maternidad, se estará a lo\ndispuesto en las disposiciones décimo primera y décimo segunda de la Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y\nHombres. \n\nAdemás en caso de riesgo durante el embarazo y el período de lactancia, si\ntras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario\nadoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a\ntravés de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la\ntrabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no\nrealización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.\n\nDe no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación,\nlas condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la\nsalud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe\nen los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o\nfunción diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar,\nprevia consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de\npuestos exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos\nalternativos a los mismos.\n\nEl cambio de puesto en función se llevará a cabo conforme a las reglas y\ncriterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas\nreglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría\nequivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su\npuesto de origen.",{"bindId":140,"name":132,"text":138},"maternitydiscrimination",{"bindId":142,"name":132,"text":138},"maternityotherclause",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"breastfeeding_dangerouswork","Proponer medidas contra la discriminació","Proponer medidas contra la discriminación por razón de género, contra el\nacoso sexual, el acoso moral y la violencia de género.\n\nProponer acciones formativas y de sensibilización en esta materia. \n\nConsideración de las situaciones específicas de las mujeres embarazadas\ncon riesgo en el embarazo.\n\nFacilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno\nde la empresa, valorar la adecuación de las actuaciones a las necesidades del\nplan, así como evaluar su eficiencia.",{"bindId":148,"name":145,"text":146},"riskassessment",{"bindId":150,"name":145,"text":146},"alternatives",{"bindId":152,"name":153,"text":154},"timeoff","En los supuestos de nacimiento de hijo, ","En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y cualquier\notra figura o situación análoga regulada o prevista en el Estatuto de los\nTrabajadores [artículos 37.4 y 45.1.d)], para la lactancia del menor hasta que\néste cumpla nueve (9) meses, los trabajadores tendrán derecho a una (1) hora\nde ausencia del trabajo dentro de la jornada laboral, que podrán dividir en\ndos fracciones de media hora cada una a la entrada y otra a la salida».",{"bindId":156,"name":157,"text":158},"paidpaternityleave","Artículo 25. Maternidad, Lactancia y Pat","Artículo 25. Maternidad, Lactancia y Paternidad.",{"bindId":160,"name":161,"text":162},"childcare","b)Dos días por accidente, enfermedad gra","b)Dos días por accidente, enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.\nEn estos supuestos, esos dos días podrán disfrutarse dentro del periodo en\nque se mantengan las circunstancias referidas y en todo caso hasta el alta\nmédica, comunicándolo lo más brevemente posible a la empresa. Cuando, con\ntal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la\nprovincia donde resida, el permiso será de dos días adicionales.",{"bindId":164,"name":161,"text":162},"childcareleave",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"deathrelatives","c)Tres días en caso de fallecimiento de ","c)Tres días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres\npolíticos, hijos o hermanos.",{"bindId":170,"name":167,"text":168},"deathrelativesleave",{"bindId":172,"name":173,"text":174},"marriage","a)Quince días naturales en caso de matri","a)Quince días naturales en caso de matrimonio.",{"bindId":176,"name":173,"text":174},"marriageleave",{"bindId":178,"name":153,"text":179},"nursingmothers","En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y cualquier\notra figura o situación análoga regulada o prevista en el Estatuto de los\nTrabajadores [artículos 37.4 y 45.1.d)], para la lactancia del menor hasta que\néste cumpla nueve (9) meses, los trabajadores tendrán derecho a una (1) hora\nde ausencia del trabajo dentro de la jornada laboral, que podrán dividir en\ndos fracciones de media hora cada una a la entrada y otra a la salida».\n\nLa duración del permiso diario se incrementará proporcionalmente en los\ncasos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho,\npor su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media\nhora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos\nprevistos en este apartado. Este permiso constituye un derecho individual de\nlos trabajadores, hombres y mujeres.",{"bindId":181,"name":153,"text":179},"maternity_nursing_breaks_duration",{"bindId":183,"name":153,"text":179},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":185,"name":153,"text":179},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":187,"name":188,"text":189},"eqpay","Artículo 42. Garantía de igualdad de opo","Artículo 42. Garantía de igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación.\n\nPlan de Igualdad.\n\nI.Introducción.\n\nLa Constitución Española, dentro del título dedicado a los Derechos y\nDeberes Fundamentales, concretamente en su artículo 14, establece que los\nespañoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación\nalguna por razón, entre otras cosas, de sexo.\n\nEl artículo 9.2 de nuestra carta magna consagra la obligación de los\npoderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del\nindividuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva. La igualdad\nentre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en\ndiversos textos internacionales sobre derechos humanos y, asimismo, es un\nprincipio fundamental en la Unión Europea.\n\nDesde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999,\nla igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades\nentre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas\ny acciones de la Unión y de sus miembros.\n\nCon la finalidad de dar cumplimiento a estas prescripciones se aprueba en el\nordenamiento jurídico español la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para\nla igualdad efectiva de mujeres y hombre; el Real Decreto-ley 6\u002F2019, de 1 de\nmarzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real\nDecreto 902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y\nhombres.\n\nEl pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo\ncomportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente por lo\nque resulta necesaria una acción normativa dirigida a combatir todas las\nmanifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a\npromover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los\nobstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Para la\nconsecución de estos objetivos la legislación antes mencionada establece\nmedidas que tratan de paliar estas situaciones en todos los ámbitos de la\nvida.\n\nHay que destacar la especial atención que presta a la desigualdad en el\námbito de las relaciones laborales.\n\nSe reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y\nfamiliar y se fomenta la mayor responsabilidad entre hombres y mujeres en la\nasunción de obligaciones familiares. Al mismo tiempo se establece la necesidad\nde promover, dentro de la empresa, políticas activas para hacer efectivo este\nprincipio. \n\nEl Plan de Igualdad debe basarse en la promoción de la igualdad de\noportunidades y la diversidad se hacen patentes en los más variados ámbitos\nde la empresa. Así, se deben reflejar la diversidad de las comunidades en las\nque se tiene presencia y la multiculturalidad debe ser un elemento que nos\nenriquece por cuanto permite el desarrollo del personal y una mayor\nadaptabilidad de los equipos al cambio.\n\nLa diversidad y la igualdad de oportunidades participan igualmente en la\nconstrucción de una imagen de empresa y, más ampliamente, de una imagen\nsocial de referencia. La igualdad de oportunidades es, por tanto, un principio\na cuya aplicación efectiva se compromete de manera firme y visible.\n\nII.Objetivos del plan de igualdad.\n\n-Garantizar y Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad\nentre hombres y mujeres para conseguir, en el ámbito laboral la misma\noportunidad de ingreso y desarrollo profesional.\n\n-Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de\nresponsabilidad.\n\n-Aplicar medidas correctoras para conseguir una representación equilibrada\nde la mujer en el ámbito profesional.\n\n-Garantizar que la gestión de RR.HH. cumple con los requisitos legales en\nmateria de igualdad de oportunidades.\n\n-Promover el principio de igualdad de oportunidades entre toda la plantilla\ncon el objetivo de implicar a todo el personal.\n\n-Reforzar el compromiso de responsabilidad social de la Empresa para\nconseguir una mayor calidad de vida de sus empleados.\n\n-Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con\nla vida familiar y personal de los trabajadores.\n\n-Proporcionar formación adecuada a las personas que lo necesiten.\n\n-Consideración especifica de los supuestos de riesgo en el embarazo.\n\n-Establecer un Protocolo de actuaciones para los casos de acoso sexual,\nacoso moral y violencia de género.\n\n-Creación de un Foro Para la Igualdad que realizará el seguimiento y\ncontrol de la aplicación del principio de igualdad y las medidas incluidas en\neste Plan.\n\nIII.Medidas.\n\nA)Selección, acceso al empleo y contratación.\n\n-Se garantizará que los procesos de selección de la entidad no vulneren el\nprincipio de igualdad, con el objetivo de conseguir una presencia equilibrada\nentre hombres y mujeres.\n\n-Se fomentará y sensibilizará en los principios de igualdad de\noportunidades a todas aquéllas personas que participen en el proceso de\nselección y contratación.\n\n-Las ofertas de empleo deberán estar basadas en los datos y condiciones\nobjetivas de los puestos, utilizando un lenguaje no sexista y no emplear\nimágenes de mujeres y hombres estereotipadas.\n\n-Especificar en la oferta de empleo para aquéllos puestos en que las\nmujeres están sub-representadas que a dichos puestos pueden acceder tanto\nhombres como mujeres.\n\n-En las entrevistas de selección no se tendrán en cuenta aspectos de\ncontenido personal y se evitará cualquier pregunta de contenido sexista.\n\n-Revisión de criterios y procedimientos de selección, basándose\núnicamente en aspectos objetivos.\n\n-Establecer programas específicos para la selección de mujeres que ocupen\npuestos de trabajo donde estén sub-representadas.\n\n-Introducir prácticas orientadas a seleccionar mujeres en puestos de\ntrabajo tradicionalmente masculinos.",{"bindId":191,"name":192,"text":193},"discrimination","I.Introducción. La Constitución Española","I.Introducción.\n\nLa Constitución Española, dentro del título dedicado a los Derechos y\nDeberes Fundamentales, concretamente en su artículo 14, establece que los\nespañoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación\nalguna por razón, entre otras cosas, de sexo.\n\nEl artículo 9.2 de nuestra carta magna consagra la obligación de los\npoderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del\nindividuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva. La igualdad\nentre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en\ndiversos textos internacionales sobre derechos humanos y, asimismo, es un\nprincipio fundamental en la Unión Europea.\n\nDesde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999,\nla igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades\nentre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas\ny acciones de la Unión y de sus miembros.\n\nCon la finalidad de dar cumplimiento a estas prescripciones se aprueba en el\nordenamiento jurídico español la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para\nla igualdad efectiva de mujeres y hombre; el Real Decreto-ley 6\u002F2019, de 1 de\nmarzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real\nDecreto 902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y\nhombres.\n\nEl pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo\ncomportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente por lo\nque resulta necesaria una acción normativa dirigida a combatir todas las\nmanifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a\npromover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los\nobstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Para la\nconsecución de estos objetivos la legislación antes mencionada establece\nmedidas que tratan de paliar estas situaciones en todos los ámbitos de la\nvida.",{"bindId":195,"name":196,"text":197},"eqpromotion","La Constitución Española, dentro del tít","La Constitución Española, dentro del título dedicado a los Derechos y\nDeberes Fundamentales, concretamente en su artículo 14, establece que los\nespañoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación\nalguna por razón, entre otras cosas, de sexo.\n\nEl artículo 9.2 de nuestra carta magna consagra la obligación de los\npoderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del\nindividuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva. La igualdad\nentre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en\ndiversos textos internacionales sobre derechos humanos y, asimismo, es un\nprincipio fundamental en la Unión Europea.\n\nDesde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999,\nla igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades\nentre unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas\ny acciones de la Unión y de sus miembros.\n\nCon la finalidad de dar cumplimiento a estas prescripciones se aprueba en el\nordenamiento jurídico español la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para\nla igualdad efectiva de mujeres y hombre; el Real Decreto-ley 6\u002F2019, de 1 de\nmarzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real\nDecreto 902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y\nhombres.\n\nEl pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo\ncomportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente por lo\nque resulta necesaria una acción normativa dirigida a combatir todas las\nmanifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a\npromover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los\nobstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Para la\nconsecución de estos objetivos la legislación antes mencionada establece\nmedidas que tratan de paliar estas situaciones en todos los ámbitos de la\nvida.",{"bindId":199,"name":200,"text":201},"eqtraining","-Introducir prácticas orientadas a selec","-Introducir prácticas orientadas a seleccionar mujeres en puestos de\ntrabajo tradicionalmente masculinos.\n\n-La empresa formará y sensibilizará en materia de igualdad de\noportunidades a los responsables de selección de personal.\n\nB)Formación.\n\n-Se incorporarán al Plan de Formación acciones específicas en los temas\nde igualdad.\n\n-Realizar cursos o jornadas de formación y sensibilización en igualdad de\noportunidades dirigido a todo el personal de la empresa.\n\n-Se garantizará que los cursos de formación para la promoción interna\nserán ofrecidos con criterios de equidad y proporcionalidad.\n\n-Realizar la difusión de la conveniencia y utilidad de la formación para\nel acceso a la promoción, así como para el logro del éxito profesional en la\nfunción desempeñada y del enriquecimiento personal.\n\n-Fomentar el uso de las nuevas tecnologías y del aprendizaje virtual como\nherramienta de conciliación de la vida laboral y familiar.\n\n-Favorecer la programación de los cursos presenciales dentro de la jornada\nlaboral.\n\n-Facilitar la participación voluntaria de las personas con reducción de\njornada o con contrato suspendido por excedencia por motivos familiares en\ncursos de formación adecuados para su reciclaje profesional.",{"bindId":203,"name":204,"text":205},"eqofficer","G)Creación del foro para la igualdad. -S","G)Creación del foro para la igualdad.\n\n-Se establece la creación de un Foro Para la igualdad, que será el órgano\nque se ocupará de dar cumplimiento a los objetivos del Plan de Igualdad en el\n«Perímetro Cofely».\n\na)Composición.\n\nEstarán constituidas por la dirección de la empresa y la representación\nsindical, que serán los encargados de llevar a cabo las tareas que se\nencomienden a la Comisión y de informar al resto de la plantilla.\n\nEstará constituida por tres componentes de la empresa y tres de los\nrepresentantes sindicales.\n\nLa Empresa aportará a este Comisión cuantos medios sean precisos para el\ncorrecto desarrollo de sus funciones y sus miembros recibirán la formación\nnecesaria y especifica en esta materia.\n\nb)Reuniones.\n\nPara la realización del seguimiento de las disposiciones establecidas en\neste Plan la comisión se reunirá semestralmente, aunque durante el primer\naño las reuniones serán cuatrimestrales.\n\nc)Objetivos.\n\nPromover la defensa y aplicación del principio de igualdad entre hombre y\nmujeres para poder garantizar en el ámbito laboral la misma oportunidad de\ningreso y de desarrollo profesional.",{"bindId":207,"name":208,"text":209},"sexualhar","Artículo 43. Protocolo de actuación en c","Artículo 43. Protocolo de actuación en caso de acoso sexual, por razón\nde sexo o moral.\n\nI.Principios.",{"bindId":211,"name":212,"text":213},"violence","Proponer medidas para mejorar las posibi","Proponer medidas para mejorar las posibilidades de acceso a la mujer a los\nlugares de responsabilidad.\n\nProponer medidas para poder conseguir una representación equilibrada de la\nmujer en nuestra empresa.\n\nProponer medidas contra la discriminación por razón de género, contra el\nacoso sexual, el acoso moral y la violencia de género.\n\nProponer acciones formativas y de sensibilización en esta materia. \n\nConsideración de las situaciones específicas de las mujeres embarazadas\ncon riesgo en el embarazo.\n\nFacilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno\nde la empresa, valorar la adecuación de las actuaciones a las necesidades del\nplan, así como evaluar su eficiencia.\n\nRealización anualmente de un informe de seguimiento de aplicación de las\nmedidas pactadas en el Plan.\n\nEn caso de que cualquiera de las partes lo considere necesario proponer la\nrevisión del Plan para mejorar su aplicación.",{"bindId":215,"name":216,"text":217},"support_disabilities","I.Principios. La Constitución Española r","I.Principios.\n\nLa Constitución Española reconoce expresamente el derecho de toda persona\na la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su\npersonalidad y a su integridad física y moral. El ET contempla el derecho de\nlos trabajadores al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o\nétnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y\nfrente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.",{"bindId":219,"name":220,"text":221},"equalitymonitoring","II.Objetivos del plan de igualdad. -Gara","II.Objetivos del plan de igualdad.\n\n-Garantizar y Promover la aplicación efectiva del principio de igualdad\nentre hombres y mujeres para conseguir, en el ámbito laboral la misma\noportunidad de ingreso y desarrollo profesional.\n\n-Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de\nresponsabilidad.\n\n-Aplicar medidas correctoras para conseguir una representación equilibrada\nde la mujer en el ámbito profesional.\n\n-Garantizar que la gestión de RR.HH. cumple con los requisitos legales en\nmateria de igualdad de oportunidades.\n\n-Promover el principio de igualdad de oportunidades entre toda la plantilla\ncon el objetivo de implicar a todo el personal.",{"bindId":223,"name":224,"text":225},"hourspday_select","Artículo 20. Jornada máxima anual y jorn","Artículo 20. Jornada máxima anual y jornada de trabajo.\n\n1.La jornada máxima anual durante la vigencia del presente convenio será\n1.808 horas de trabajo efectivo, correspondientes a una jornada de 40 horas\nsemanales.\n\n2.El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al inicio como al\nfinal de la jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo,\nsin perjuicio de aquellos puestos de trabajo que por sus características la\nlegislación computa otros tiempos como el desplazamiento también como de\ntrabajo. No se considerará como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de cambio\nde ropa o de aseo dentro de la jornada laboral. Si se considerara como tiempo\nefectivo de trabajo, 25 minutos de descanso en aquellas jornadas superiores a 6\nhoras.\n\n3.En atención a las características del servicio a realizar, la jornada de\ntrabajo se podrá distribuir de lunes a domingo, incluidos los festivos\nintersemanales, con los descansos legalmente establecidos, los cuales se\npodrán acumular en periodos de hasta catorce días, posteriores a la\nalteración del descanso planificado.\n\n4.En el caso de que el servicio contratado así lo exija, se podrá\ndistribuir de forma irregular el diez por ciento de la jornada en cómputo\nanual, con la posibilidad de superar el tope máximo diario de 9 horas de\ntrabajo efectivo al que se refiere el artículo 34 del Estatuto de los\nTrabajadores. ",{"bindId":227,"name":228,"text":229},"hourspday","4.En el caso de que el servicio contrata","4.En el caso de que el servicio contratado así lo exija, se podrá\ndistribuir de forma irregular el diez por ciento de la jornada en cómputo\nanual, con la posibilidad de superar el tope máximo diario de 9 horas de\ntrabajo efectivo al que se refiere el artículo 34 del Estatuto de los\nTrabajadores. \n\nDicha distribución irregular deberá respetar en todo caso los períodos\nmínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador\ndeberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días, el día y la hora de la\nprestación de trabajo resultante de aquella. Si el trabajador hace de manera\nvoluntaria, de acuerdo con la empresa, el preaviso de los cinco dias mínimos\nse podran rebajar a 24 horas.",{"bindId":231,"name":232,"text":233},"hourspweek_select","1.La jornada máxima anual durante la vig","1.La jornada máxima anual durante la vigencia del presente convenio será\n1.808 horas de trabajo efectivo, correspondientes a una jornada de 40 horas\nsemanales.",{"bindId":235,"name":232,"text":233},"hourspweek",{"bindId":237,"name":232,"text":233},"hourspyear_select",{"bindId":239,"name":232,"text":233},"hourspyear",{"bindId":241,"name":242,"text":243},"MAXHOURS_trigger","2.Las horas extraordinarias se desarroll","2.Las horas extraordinarias se desarrollarán dentro de los límites\nestablecidos por la legislación vigente. Tendrán la consideración de horas\nextraordinarias las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de\nla jornada ordinaria de trabajo reflejada en el artículo anterior.\n\n3. Salvo que otra cosa se pactare en el contrato de trabajo, las horas\nextraordinarias se compensarán con descansos equivalentes. En este caso,\ncorresponderá un descanso de 1 hora y 15 minutos por cada hora extraordinaria\nrealizada. El momento de su disfrute será acordado de común acuerdo entre la\nempresa y el trabajador, dentro de los cuatro meses siguientes a su\nrealización.",{"bindId":245,"name":242,"text":243},"hoursovertimemax",{"bindId":247,"name":248,"text":249},"PAIDLEAV_trigger","3.Vacaciones: a)Todos los trabajadores a","3.Vacaciones:\n\na)Todos los trabajadores afectados por el presente convenio devengarán, por\ncada año natural de servicio, del 1 de enero al 31 de diciembre, un período\nde vacaciones retribuido cuya duración será de veintidos días laborales y\ncuyo disfrute se fijará de común acuerdo entre las partes.\n\nSi el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara\nbaja, se le descontará en la liquidación los días que de más haya\ndisfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.\n\nEn todo caso y como última instancia, si no se llega a un acuerdo entre\nambas partes, la mitad de vacaciones será elegida por la empresa y la otra\nmitad por el trabajador, siempre teniendo en cuenta las necesidades de servicio\nque deben de ser acreditadas de forma fehaciente por la empresa.",{"bindId":251,"name":252,"text":253},"holidaysdays","a)Todos los trabajadores afectados por e","a)Todos los trabajadores afectados por el presente convenio devengarán, por\ncada año natural de servicio, del 1 de enero al 31 de diciembre, un período\nde vacaciones retribuido cuya duración será de veintidos días laborales y\ncuyo disfrute se fijará de común acuerdo entre las partes.\n\nSi el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara\nbaja, se le descontará en la liquidación los días que de más haya\ndisfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.\n\nEn todo caso y como última instancia, si no se llega a un acuerdo entre\nambas partes, la mitad de vacaciones será elegida por la empresa y la otra\nmitad por el trabajador, siempre teniendo en cuenta las necesidades de servicio\nque deben de ser acreditadas de forma fehaciente por la empresa.",{"bindId":255,"name":248,"text":249},"holidaysweeks",{"bindId":257,"name":258,"text":259},"SCHEDULE_trigger","1.Por razones derivadas de necesidades p","1.Por razones derivadas de necesidades productivas u organizativas podrá\ncomputarse por períodos de hasta dos semanas el descanso semanal establecido\nen las disposiciones de carácter general.\n\n2.En el caso de los trabajadores de operaciones y cuando el servicio así lo\nexija, los descansos diarios, semanales y anuales se adecuarán a aquél. En\ntodo caso, se recogerá en el contrato de trabajo la distribución de los\nmismos.\n\n3.Vacaciones:\n\na)Todos los trabajadores afectados por el presente convenio devengarán, por\ncada año natural de servicio, del 1 de enero al 31 de diciembre, un período\nde vacaciones retribuido cuya duración será de veintidos días laborales y\ncuyo disfrute se fijará de común acuerdo entre las partes.\n\nSi el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara\nbaja, se le descontará en la liquidación los días que de más haya\ndisfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.\n\nEn todo caso y como última instancia, si no se llega a un acuerdo entre\nambas partes, la mitad de vacaciones será elegida por la empresa y la otra\nmitad por el trabajador, siempre teniendo en cuenta las necesidades de servicio\nque deben de ser acreditadas de forma fehaciente por la empresa.\n\nb)La empresa podrá excluir del calendario de vacaciones aquellas fechas que\ncoincidan con las de mayor actividad productiva, así como fijar el número de\ntrabajadores que puedan simultanear su disfrute, cuando formen parte de un\nmismo equipo de trabajo, para garantizar el normal desarrollo de la prestación\ndel servicio.\n\nc)El trabajador debe solicitar a la empresa las fechas de disfrute de sus\nvacaciones al menos con dos meses de antelación al inicio de las mismas con\ncarácter general. Si la empresa no contestase a la petición formulada, antes\ndel mes se entenderá como silencio positivo.\n\nd)Los trabajadores con hijos en edad escolar tendrán preferencia para hacer\ncoincidir su período de vacaciones en todo o en parte con las vacaciones\nescolares.\n\ne)La fijación del período de vacaciones para los trabajadores que se\nencuentren en los supuestos previstos en el artículo 38.3 Estatuto de los\nTrabajadores se llevará a cabo de acuerdo con lo establecido en la indicada\nNorma.\n\nf)La sustitución de trabajadores durante el período en que éstos se\nencuentren de vacaciones podrá realizarse mediante la formalización de\ncontratos temporales. En este caso, será requisito obligatorio que se\nespecifiquen en el contrato los datos necesarios que identifiquen a la persona\no personas que se encuentren de vacaciones, así como el período de éstas.\n\nArtículo 24. Licencias y permisos retribuidos.\n\nLos trabajadores, previo aviso y justificación, tienen derecho a los\nsiguientes permisos retribuidos:\n\na)Quince días naturales en caso de matrimonio.\n\nb)Dos días por accidente, enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización\no intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo\ndomiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.\nEn estos supuestos, esos dos días podrán disfrutarse dentro del periodo en\nque se mantengan las circunstancias referidas y en todo caso hasta el alta\nmédica, comunicándolo lo más brevemente posible a la empresa. Cuando, con\ntal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la\nprovincia donde resida, el permiso será de dos días adicionales.\n\nc)Tres días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres\npolíticos, hijos o hermanos.\n\nd)Un día por traslado del domicilio habitual. Se concederá el día del\nempadronamiento en el nuevo domicilio aportando justificante.\n\ne)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.\nCuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se\nestará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento\ndel deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el\nimporte de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.\n\nf)Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad\nde la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas\nlaborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador\nafectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1, del\nEstatuto de los Trabajadores.\n\ng)Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos\nestablecidos en la ley y en el presente convenio.\n\nh)Un día para la asistencia a cursos de formación profesional en los\ntérminos pactados en el presente convenio, así como para la asistencia a\nexámenes de enseñanza reglada, previa justificación de las mismas.\n\ni)Un día natural por matrimonio de familiares hasta segundo grado, en el\ndía de celebración de la ceremonia.\n\nj)Catorce horas de asuntos propios, no pudiéndose unir a vacaciones,\nperdiendose las mismas o no pudiendose acumular respecto al año natural.\nTampoco se tendran en cuenta en aquellos casos de causar baja en la empresa.\n\nk)Se acuerda que en el caso de los centros que se tengan libre, por\ndecisión de la empresa o el cliente, los dias 24 y 31 de Diciembre, en vez de\nrecuperar los dos días, sólo tendrá que hacerlo uno, dia que podrá elegir\nel trabajador a no ser que haya necesidades de servicio por haber elegido todos\nel mismo dia donde se hará un sorteo para decidir qien coge uno u otro.\n\nl)Se acuerda que los trabajadores tengan 25 minutos de almuerzo, que\nformará parte del computo horario de trabajo efectivo.\n\nm)Quince horas de Bolsa médicas retribuidas anuales para acompañamiento de\nfamiliares de primer grado de consanguineidad o afinidad, así como a los\nhermanos y hermanas del trabajador, entregando el mismo, en todos los casos, el\ncorrespondiente justificante médico.\n\nLos médicos habilitados para el disfrute del derecho tanto público como\nprivado son los siguientes:\n\n-Médico de Cabecera.\n\n-Médico Especialista.\n\n-Urgencia Médica.\n\n-Dentista.\n\nArtículo 25. Maternidad, Lactancia y Paternidad.\n\nLa Empresa manifiesta el más absoluto respeto en el cumplimiento de las\ndisposiciones legales en materia de conciliación de la vida familiar y\nlaboral, en concreto las recogidas en el Estatuto de los Trabajadores relativas\na suspensiones de contrato por razones de maternidad o paternidad, excedencias\npara el cuidado de hijos menores y familiares dependientes o permisos\nretribuidos por lactancia, cuidado de familiares, etc.\n\nLa Empresa:\n\n-Informará a toda la plantilla de los cambios introducidos por la Ley\nOrgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y garantizará que\nesos derechos sean accesibles para toda la plantilla.\n\n-Acordará medidas concretas de conciliación.\n\n-Fomentará el uso de medidas de conciliación entre los hombres.\n\n-Mejorará los derechos para las mujeres víctimas de violencia de\ngénero.\n\n1. Protección a la maternidad.\n\nCon carácter general en la protección de la maternidad, se estará a lo\ndispuesto en las disposiciones décimo primera y décimo segunda de la Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y\nHombres. \n\nAdemás en caso de riesgo durante el embarazo y el período de lactancia, si\ntras la evaluación de los riesgos prevista en el artículo 16 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales, los resultados revelasen riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, el empresario\nadoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a\ntravés de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la\ntrabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, de ser necesario, la no\nrealización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.\n\nDe no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar de tal adaptación,\nlas condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la\nsalud de la trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique e informe\nen los términos previstos en el artículo 26.2 de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales, ésta deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o\nfunción diferente compatible con su estado, debiendo el empresario determinar,\nprevia consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de\npuestos exentos de riesgos a estos efectos así como de los puestos\nalternativos a los mismos.\n\nEl cambio de puesto en función se llevará a cabo conforme a las reglas y\ncriterios de la movilidad funcional. En el supuesto de que, tras aplicar dichas\nreglas, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría\nequivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su\npuesto de origen.\n\nSi dicho cambio de puesto no resultase técnica y objetivamente posible, o\nno pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá suspenderse\nel contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 45.1.d) del\nEstatuto de los Trabajadores y con derecho a la prestación regulada en los\nartículos 134 y 135 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad\nSocial, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de\nsu salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto\nanterior o a otro compatible con su estado. En ámbitos inferiores negociarán\nun complemento para mejorar el porcentaje de la base reguladora durante todo el\nperíodo.\n\nLas medidas previstas en los tres primeros párrafos serán también de\naplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo\npudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así ser,\ncertifique en los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales.\n\nEn el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la\nlactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión\ndel contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato\npor maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o,\nen ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de\nreincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.\n\n2. Lactancia.\n\nEn los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y cualquier\notra figura o situación análoga regulada o prevista en el Estatuto de los\nTrabajadores [artículos 37.4 y 45.1.d)], para la lactancia del menor hasta que\néste cumpla nueve (9) meses, los trabajadores tendrán derecho a una (1) hora\nde ausencia del trabajo dentro de la jornada laboral, que podrán dividir en\ndos fracciones de media hora cada una a la entrada y otra a la salida».\n\nLa duración del permiso diario se incrementará proporcionalmente en los\ncasos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho,\npor su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media\nhora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos\nprevistos en este apartado. Este permiso constituye un derecho individual de\nlos trabajadores, hombres y mujeres.\n\nEl permiso por lactancia establecido en el apartado 4 del artículo 37 del\nEstatuto de los Trabajadores y en el presente apartado, en el supuesto de que\nse haya optado por acumularlo en jornadas completas, catorce días laborales,\nse regirá por los términos siguientes:\n\n-Se deberá preavisar por escrito con, al menos, quince (15) días naturales\nde antelación al inicio de la opción del disfrute acumulado en jornadas\ncompletas.\n\n-El número de jornadas a disfrutar por el citado permiso se hallará\ncalculando los días laborables que medien entre la fecha efectiva de inicio de\nla acumulación y hasta el cumplimiento de la edad de nueve meses del hijo, o\nhasta la fecha de terminación o interrupción del contrato si éste fuera\nanterior, a razón de una hora por día previsto de trabajo.\n\n-Las fracciones de día se redondearán a jornadas completas, y el resultado\nfinal se disfrutará en días laborales. La concreción horaria y la\ndeterminación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá\nal trabajador, dentro de su jornada ordinaria.\n\n-El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una\nantelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará\nel permiso de lactancia o la reducción de jornada.\n\n-Los trabajadores que por razones de guarda legal tengan a su cuidado\ndirecto algún hijo menor de doce (12) años o una persona con discapacidad\nfísica, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, a\npropuesta de la representación legal de los trabajadores, tendrán preferencia\npara disfrutar el descanso semanal en sábados y domingos, estableciendo un\nturno rotativo en caso de que no puedan disfrutarlo simultáneamente todos los\nque se encuentren en esta circunstancia. Dicha preferencia cesará cuando\ndesaparezcan las circunstancias que la motivaron. No procederá dicha\npreferencia cuando por aplicación de la misma se tengan que modificar\nsituaciones personales consolidadas.",{"bindId":261,"name":262,"text":263},"TRADEUNLEAV_trigger","Artículo 51. Horas sindicales. Las horas","Artículo 51. Horas sindicales.\n\nLas horas de permiso retribuido que, para los representantes legales de los\ntrabajadores dispone el Estatuto de los Trabajadores, podrán ser acumuladas\nmensualmente en uno o más de tales miembros, contando con la voluntad de los\ninteresados.\n\nDicha acumulación deberá ser por meses y las no utilizadas no podrán\ntrasladarse a otros meses, ni por el conjunto de cargos, ni individualmente,\ncon excepción de los servicios en los que, por su censo de trabajadores, solo\ncuenten con un representante, en cuyo caso dicho trabajador podrá acumular sus\nhoras cada dos meses.\n\nA tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por\nescrito a la empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado\npor el cedente y la aceptación del cesionario.",{"bindId":265,"name":266,"text":267},"ADMINISTRATIVE_trigger","e)Por el tiempo indispensable, para el c","e)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.\nCuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se\nestará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento\ndel deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el\nimporte de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.\n\nf)Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad\nde la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas\nlaborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador\nafectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1, del\nEstatuto de los Trabajadores.",{"bindId":269,"name":270,"text":271},"FLEXWORK_trigger","Con el fin de garantizar la flexibilidad","Con el fin de garantizar la flexibilidad en el seno de la empresa, ambas\npartes acuerdan la posibilidad de realización de horas complementarias para\nlos contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez\nhoras semanales en cómputo anual, pudiéndose pactar en el momento de\ncelebración del contrato o en un momento posterior, sin que las mismas puedan\nser superiores al 60% de las horas ordinarias contratadas.",{"bindId":273,"name":274,"text":274},"PAYSCALES_trigger","ANEXO I",{"bindId":276,"name":277,"text":278},"PAYSCALES_table_selection_txt","**********************Mas de 6 meses de ","**********************Mas de 6 meses de\n        antigüedad\n    \n    \n      Año\n      \n      \n      2024\n      \n      \n    \n    \n      Nivel\n      Salario anual\n\n        –\n\n        Euros\n      \n      Salario Mensual 14 pagas\n\n        –\n\n        Euros\n      \n      Precio hora ordinaria\n\n        –\n\n        Euros\n      \n      Precio hora extra\n\n        –\n\n        Euros\n      \n      Precio hora nocturna\n\n        –\n\n        Euros\n      \n    \n    \n      1\n      \n      20.200,00\n      \n      1.442,86\n      \n      11,17\n      \n      12,85\n      \n      13,97\n      \n    \n    \n      2\n      \n      19.300,00\n      \n      1.378,57\n      \n      10,67\n      \n      12,28\n      \n      13,34\n      \n    \n    \n      3\n      \n      17.900,00\n      \n      1.278,57\n      \n      9,90\n      \n      11,39\n      \n      12,38\n      \n    \n    \n      4\n      \n      16.900,00\n      \n      1.207,14\n      \n      9,35\n      \n      10,75\n      \n      11,68\n      \n    \n    \n      5\n      \n      16.400,00\n      \n      1.171,43\n      \n      9,07\n      \n      10,43\n      \n      11,34",{"bindId":280,"name":281,"text":281},"PAYSCALES_selected_period","Salario anual",{"bindId":283,"name":284,"text":284},"WAGES_payscale1_selected_start","15.900,00",{"bindId":286,"name":287,"text":287},"WAGES_payscale1_selected_end","20.200,00",{"bindId":289,"name":290,"text":290},"WAGES_payscale1_selected_year","2024",{"bindId":292,"name":293,"text":294},"wageincreasetype","-Se incrementará el concepto de Salario ","-Se incrementará el concepto de Salario Base en 500 euros para todos los\ntrabajadores de la empresa que al menos lleven trabajando en la misma 6 meses\ndesde su ingreso.\n\n-El cobro se efectuará en la nómina del mes siguiente al que el trabajador\ncumpla 6 meses, es decir n+1 siendo n el sexto mes.\n\n-Aquellos trabajadores cuyo contrato no sea al 100% de jornada, se\nincrementarán los 500 euros en función de esta.",{"bindId":296,"name":293,"text":297},"wageincreasetype2","-Se incrementará el concepto de Salario Base en 500 euros para todos los\ntrabajadores de la empresa que al menos lleven trabajando en la misma 6 meses\ndesde su ingreso.",{"bindId":299,"name":300,"text":301},"ONCEONLY_trigger","d)Plus de festivos. Los trabajadores per","d)Plus de festivos.\n\nLos trabajadores percibirán en concepto de plus de festividad la cantidad\ndel 30 por 100 de incremento del salario base de las horas que realice en\ndomingo o festivo, del salario base establecido en las correspondientes tablas\nretributivas por categorías del presente convenio.",{"bindId":303,"name":304,"text":305},"onceonlytype2","Los trabajadores percibirán en concepto ","Los trabajadores percibirán en concepto de plus de festividad la cantidad\ndel 30 por 100 de incremento del salario base de las horas que realice en\ndomingo o festivo, del salario base establecido en las correspondientes tablas\nretributivas por categorías del presente convenio.",{"bindId":307,"name":308,"text":309},"ONCERISE_trigger","Artículo 37. Gratificaciones extraordina","Artículo 37. Gratificaciones extraordinarias y Pagas Extraordinarias.\n\n1.Los trabajadores tendrán derecho a dos pagas extraordinarias al año, en\ncuantía equivalente al 100 por 100 del salario de convenio del Grupo\ncorrespondiente, de acuerdo con las tablas del presente convenio.\n\n2.Las pagas extraordinarias de julio y diciembre se prorratearan en doce\nMensualidades.\n\n3.Para poder compensar económicamente a los trabajadores que se encuentren\nactivos a partir de la publicación de este convenio colectivo, los\ntrabajadores afectados cobrarán dos gratificaciones extraordinarias de 250\neuros brutos cada una, en las nóminas de junio y de diciembre, gratificaciones\nque no serán absorbibles ni compensables, siendo un derecho personal de los\ntrabajadores que estuvieran en activo antes del 1 de enero de 2022. Una vez\nfinalice el año 2022, se beneficiarán de estas gratificaciones aquellos\ntrabajadores con más de un año de antigüedad en la empresa y así\nsucesivamente.",{"bindId":311,"name":308,"text":309},"incidentalbonustype2",{"bindId":313,"name":314,"text":315},"incidentalbonusamount1","3.Para poder compensar económicamente a ","3.Para poder compensar económicamente a los trabajadores que se encuentren\nactivos a partir de la publicación de este convenio colectivo, los\ntrabajadores afectados cobrarán dos gratificaciones extraordinarias de 250\neuros brutos cada una, en las nóminas de junio y de diciembre, gratificaciones\nque no serán absorbibles ni compensables, siendo un derecho personal de los\ntrabajadores que estuvieran en activo antes del 1 de enero de 2022. Una vez\nfinalice el año 2022, se beneficiarán de estas gratificaciones aquellos\ntrabajadores con más de un año de antigüedad en la empresa y así\nsucesivamente.",{"bindId":317,"name":318,"text":319},"NOCTPREM_trigger","Artículo 22. Jornada nocturna. 1.Se cons","Artículo 22. Jornada nocturna.\n\n1.Se considera trabajo nocturno el realizado entre las veintidós y las seis\nhoras del dia siguiente a su realización.\n\n2.Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 36.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y\ndiurno se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las\nhoras trabajadas en período nocturno.\n\nQueda exceptuado del abono de este, en el supuesto en el que se hubiera\nconsiderado en el cálculo de la retribución pactada la circunstancia de\nprestación de trabajo en horas nocturnas, que deberá venir expresamente\nindicado en el contrato de trabajo.",{"bindId":321,"name":322,"text":323},"shiftallowancetype","2.Sin perjuicio de lo establecido en el ","2.Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 36.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y\ndiurno se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las\nhoras trabajadas en período nocturno.",{"bindId":325,"name":322,"text":326},"shiftallowancetype1","2.Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 36.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y\ndiurno se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las\nhoras trabajadas en período nocturno.\n\nQueda exceptuado del abono de este, en el supuesto en el que se hubiera\nconsiderado en el cálculo de la retribución pactada la circunstancia de\nprestación de trabajo en horas nocturnas, que deberá venir expresamente\nindicado en el contrato de trabajo.",{"bindId":328,"name":329,"text":330},"OVERTIME_trigger","3. Salvo que otra cosa se pactare en el ","3. Salvo que otra cosa se pactare en el contrato de trabajo, las horas\nextraordinarias se compensarán con descansos equivalentes. En este caso,\ncorresponderá un descanso de 1 hora y 15 minutos por cada hora extraordinaria\nrealizada. El momento de su disfrute será acordado de común acuerdo entre la\nempresa y el trabajador, dentro de los cuatro meses siguientes a su\nrealización.",{"bindId":332,"name":333,"text":334},"overtimeallowancetype_general","Para los supuestos de pacto de compensac","Para los supuestos de pacto de compensación económica por la realización\nde horas extraordinarias, la retribución mínima se calculará de acuerdo con\nla siguiente fórmula: (Salario Base Anual establecido para la categoría\nprofesional correspondiente\u002F(dividido por)\u002FJornada Máxima Anual) x 15 %».",{"bindId":336,"name":333,"text":334},"overtimeallowanceperc1_general",{"bindId":338,"name":339,"text":340},"COMMUTE_trigger","Artículo 28. Movilidad geográfica. 1. La","Artículo 28. Movilidad geográfica.\n\n1. La movilidad geográfica de los trabajadores tendrá el regimen legal y\nlas limitaciones previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores\ncon las siguientes peculiaridades. \n\n2.El trabajador o trabajadores trasladados tendrán derecho a una\ncompensación por todos los conceptos de:\n\n-Gastos de traslado propio y de los familiares a su cargo que convivan y se\ndesplacen con él\u002Fella.\n\n-Gastos de transporte de mobiliario, ropa y enseres.\n\n3.Dadas las especiales circunstancias en que a veces se realiza la\nprestación de servicios de los trabajadores de las empresas de servicios, el\nlugar de ejecución de la actividad laboral vendrá determinado por las\nfacultades de organización de la empresa, así como por las necesidades\nproductivas de la empresa contratante de sus servicios, consignadas en el\ncontrato de arrendamiento de servicios. En su virtud, el personal de la empresa\ntendrá como lugar de trabajo para la prestación de sus servicios en\ncualquiera de los centros de trabajo de la empresa contratante, cuando así lo\nrequiera la naturaleza del servicio contratado, sin que por ello se cause\nderecho al devengo de dietas cuando no exceda de un radio de 30 kilómetros a\ncontar desde el límite del término municipal correspondiente al lugar\nhabitual de trabajo ni se configure como supuesto de movilidad geográfica\nindividual cuando no exceda de 50 Kilometros",{"bindId":342,"name":343,"text":344},"longserviceallowancetype","h)Complemento de Antigüedad. Este comple","h)Complemento de Antigüedad.\n\nEste complemento comenzará a contar\u002Fabonar los años de antigüedad del\ntrabajador, desde la firma de este convenio, por un valor de 35 euros mensuales\npor cada quinquenio.",{"bindId":346,"name":347,"text":348},"longserviceallowanceamount1","Este complemento comenzará a contar\u002Fabon","Este complemento comenzará a contar\u002Fabonar los años de antigüedad del\ntrabajador, desde la firma de este convenio, por un valor de 35 euros mensuales\npor cada quinquenio.",{"bindId":350,"name":347,"text":348},"longserviceallowancetype2",{"bindId":352,"name":353,"text":354},"MEALALL_trigger","Artículo 29. Dietas y kilometraje. 1.Los","Artículo 29. Dietas y kilometraje.\n\n1.Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar\nviajes o desplazamientos a otros centros o lugares de trabajo, percibirán, en\nconcepto de dietas, las cantidades siguientes:\n\na)En el caso de que no se pernocte y siempre que el viaje sea superior a 200\nkilómetros, el trabajador o trabajadora percibirá doce (12) euros, en caso de\nefectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.\n\nb)Veinticinco (25) euros, en el supuesto de realización de las dos comidas\ndel día.\n\nc)En el caso de que se tuviera que pernoctar fuera del domicilio habitual,\nla empresa se encargara de buscar sitio digno y en última instancia se\nestablecerá un importe mínimo de 40 euros para ello.\n\n2.En el caso de trabajadores que utilicen su propio vehículo, por razón de\nsu trabajo en desplazamientos por cuenta de la empresa, se establece un importe\npor kilometraje de 0,19 euros\u002Fkilómetro.",{"bindId":356,"name":357,"text":358},"mealvouchersamount","1.Los trabajadores que por necesidad de ","1.Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar\nviajes o desplazamientos a otros centros o lugares de trabajo, percibirán, en\nconcepto de dietas, las cantidades siguientes:\n\na)En el caso de que no se pernocte y siempre que el viaje sea superior a 200\nkilómetros, el trabajador o trabajadora percibirá doce (12) euros, en caso de\nefectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.",{"bindId":360,"name":262,"text":263},"direct_participation_hrs",{"bindId":362,"name":363,"text":364},"strikes_trigger","Disposición adicional cuarta. Procedimie","Disposición adicional cuarta. Procedimiento voluntario de solución\nde conflictos.\n\nLas partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo\nsobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales vigente, o al acuerdo de la\nmisma naturaleza que pudiera sustituirle en el futuro en caso de conflictos que\nafecten a la totalidad de la empresa o, en su caso, a centros o trabajadores de\nmás de dos Comunidades Autónomas.\n\nPara los conflictos de ámbito inferior acuerdan adherirse al Tribunal\nLaboral o instancia autónoma extrajudicial de mediación, arbitraje y\nconciliación de la correspondiente Comunidad Autónoma, de acuerdo con el\nartículo 83.3 del Estatuto de los trabajadores y en virtud de los Acuerdos\nInterprofesionales firmados por los agentes sociales (patronales y sindicatos)\nmás representativos en cada ámbito autonómico, o en su caso, al que resulte\nde aplicación en función del territorio».",{"bindId":366,"name":367,"text":368},"newtech_trigger","-Fomentar el uso de las nuevas tecnologí","-Fomentar el uso de las nuevas tecnologías y del aprendizaje virtual como\nherramienta de conciliación de la vida laboral y familiar.",{"bindId":370,"name":46,"text":47},"covercountry",{"bindId":372,"name":67,"text":68},"CBA_MEMTRAD4_1",{"bindId":374,"name":375,"text":376},"CBA_MNCOMPA_1"," Resolución de 13 de marzo de 2023, de l"," Resolución de 13 de marzo de 2023, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de\nPartnerwork Solution, SLU.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>Collective agreement between Partnerwork Solution (SLU) and Burgos, Valladolid, Guadalajara and Barcelona and the Madrid company committee, 2021 - 2025 - 2021\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2021-12-30\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-29\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2022-12-25\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Transporte, logistica y comunicaciones\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        \n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a The CBA explicitly refers to the law % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 4 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → The CBA explicitly refers to the law días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 180 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n                Horas de trabajo por día: → 9.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Horas de trabajo por semana: → 40.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1808.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → -10.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 22.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 3.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseamount1\">\n                    Incremento salarial: → EUR 500.0\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusamount1\">\n                    Pago extra único: → EUR 500.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: →  % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowanceamount1\">\n                    Prima por antigüedad: → EUR 35.0 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowancetype2\">\n                    Prima por antigüedad por → 5 años de servicio\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n                 → 12.0 por comida\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[382],{"title":37,"slug":33},[384],{"type":385,"data":386},"call_to_action_body_block",{"title":387,"description":388,"variant":389,"link":390},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios 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