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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>CONVENIO COLECTIVO PARA LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE HARINAS PANIFICABLES Y\nSÉMOLAS PARA LOS AÑOS 2023, 2024 y 2025\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>23 de abril de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>8947\u003C\u002Fstrong> Resolución de 23 de abril de 2024, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para\nlas empresas del sector de harinas panificables y sémolas para los años 2023,\n2024 y 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMEMPL_1\">\u003Cp>Visto el texto del Convenio colectivo para las empresas del sector de\nharinas panificables y sémolas para los años 2023, 2024 y 2025 (código de\nconvenio num. 99002455011981), que ha sido suscrito el 27 de febrero de 2024, y\nfinalmente subsanado mediante Acta de 17 de abril de 2024, de una parte por la\nAsociación de Fabricantes de Harinas y Sémolas de España (AFHSE), en\nrepresentación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones\nsindicales CC.OO. Industria y UGT FICA, en representación de los trabajadores\nafectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y\n3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por\nReal Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto\n713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,\nacuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Primero.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad, con funcionamiento a través de medios electrónicos de este centro\ndirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Segundo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 23 de abril de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Disposiciones Generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito Funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio afecta a todas las Empresas dedicadas a la fabricación\nde harinas y sémolas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito Personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio será de aplicación a todas las personas trabajadoras\nque presten servicios en los centros o lugares de trabajo de las empresas\nincluidas en su ámbito funcional, sea cual fuere la actividad principal y\nforma jurídica de las empresas de las que dependan. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito Territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las normas del presente convenio serán de aplicación en todas las\nprovincias del territorio español.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Ámbito Temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio, tendrá una vigencia de tres (3) años, por el\nperíodo comprendido entre el 1 de enero de 2023 y el 31 de diciembre de 2025,\nmanteniéndose vigente todo su contenido en tanto no sea sustituido por otro\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con independencia de la fecha de su firma y de la fecha de su publicación\nen el «Boletín Oficial del Estado», el presente convenio colectivo entrará\nen vigor el 1 de enero de 2023, salvo aquellas materias que se acuerde\nexpresamente que entren en vigor con posterioridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Forma y condiciones de denuncia del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio, será prorrogado por períodos de un año, siempre que\nno medie la oportuna denuncia, con un mes mínimo de antelación. La\nrepresentación que realice la denuncia, lo comunicará a la otra parte,\nexpresando detalladamente en la comunicación, que deberá ser por escrito, la\nlegitimación que ostenta, los ámbitos del convenio y las materias objeto de\nnegociación. La comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto\nde la denuncia. De esta comunicación, se enviará copia, a efectos de\nregistro, a la autoridad laboral correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Plazo máximo para el inicio de la negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez denunciado el convenio, en el plazo máximo de un mes a partir de la\ncomunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte\nreceptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación\ny ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose\niniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la\nconstitución de la comisión negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Plazo máximo para la negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El plazo máximo para la negociación se determinará en función de la\nduración de la vigencia del convenio anterior. Este plazo será de doce meses\ncuando la vigencia del año anterior hubiese sido de dos o más años, a contar\ndesde la fecha de finalización del convenio anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Agotado el plazo máximo para la negociación, las partes se podrán adherir\nvoluntariamente a los procedimientos del Servicio Interconfederal de Mediación\ny Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias\nexistentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse\nun acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Ultraactividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes pactan expresamente, que, con independencia del plazo de\nnegociación, todo el contenido del presente convenio y sus anexos mantendrán\nsu vigencia y aplicación plena, hasta que no se alcance la firma de un nuevo\nconvenio que lo sustituya. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Estructura y reglas de concurrencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Estructura de la negociación colectiva en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En virtud del presente convenio y de conformidad con el artículo 83.2 del\nEstatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociación colectiva en el\nsector de Harinas Panificables y Sémolas, se articula en los siguientes\nniveles sustantivos de convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Convenio Estatal del Sector de Harinas Panificables y Sémolas: su\ncontenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el\námbito sectorial y con la vigencia que en el propio convenio se establece.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Convenios y Acuerdos Colectivos de Empresa: los contenidos objeto de\nnegociación en esta unidad de negociación, serán sobre el desarrollo o\nadaptación de materias del presente Convenio Estatal, cuando éste así lo\nestablezca por remisión expresa. Así mismo, serán materias de negociación\nmediante acuerdos colectivos de empresa, las materias no dispuestas en el\npresente Convenio Estatal. Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el\nartículo 84.2 del E.T.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la señalada estructura, las partes signatarias consideran\nsuficientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la negociación\ncolectiva en el sector de Harinas Panificables y Sémolas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Reglas de concurrencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio, tiene preferencia aplicativa en todos y cada uno de\nsus contenidos, respecto a otras unidades de negociación de ámbito inferior.\nSin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del E.T.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por tanto, y en atención de su singular naturaleza, las materias que en el\npresente convenio se establecen, no podrán ser negociadas en unidades de\nnegociación inferiores, ya sean sectoriales o de empresa, salvo lo establecido\nen los párrafos anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Legislación Supletoria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En todo lo no previsto en el presente convenio se estará a lo preceptuado\nen las normas legales vigentes de obligada aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Eficacia, partes firmantes y vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>8.1Eficacia y partes firmantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo tiene naturaleza normativa y eficacia\ngeneral, conforme a lo dispuesto en el título III del Estatuto de los\nTrabajadores, siendo las partes firmantes la Asociación patronal, AFHSE,\nCC.OO. de Industria y UGT-FICA por la parte sindical, como organizaciones más\nrepresentativas a nivel estatal en el sector. A partir de su entrada en vigor,\nlas materias previstas en este convenio quedan reguladas íntegra y\nexclusivamente conforme a los términos aquí estipulados, y la legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en el presente convenio, cualquiera que sea su\nnaturaleza y contenido, forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de\nsu aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes\nsu cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en uso de las\nfacultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto\nalgunas de las cláusulas de este convenio. Las partes signatarias, de este\nconvenio se reunirán dentro de los diez días hábiles siguientes al de la\nfirmeza de la resolución correspondiente con el objeto de resolver el problema\nplanteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles a partir de la\nfecha de la firmeza de la resolución en cuestión, no hubieran alcanzado un\nacuerdo, las partes signatarias acudirán a los servicios de mediación del\nSIMA y de persistir las discrepancias y el desacuerdo en el acto del mismo, se\nsometerán a la decisión arbitral a través del VI Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflictos Laborales (ASAC VI) según Resolución de 10 de\ndiciembre de 2020 de la Dirección General de Trabajo por la que se dispone el\nregistro y publicación de dicho Acuerdo en el BOE el 23 de diciembre de\n2020.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Garantías Individuales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo superiores a\nlas establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y\ncómputo anual. Tal garantía será exclusivamente de carácter personal, sin\nque pueda entenderse vinculada a puesto de trabajo, niveles profesionales y\notras circunstancias, por lo que el personal de nuevo ingreso no podrá alegar\na su favor las condiciones más beneficiosas de que hayan disfrutado las\npersonas que anteriormente ocupasen los puestos de trabajo a que sean\ndestinadas o promovidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Condiciones económicas anteriores a la entrada en vigor del\nconvenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todos los conceptos retributivos existentes en las empresas anteriores a la\nentrada en vigor del presente convenio, serán compensables y absorbibles con\nlas condiciones pactadas en este convenio. A estos efectos, se estará siempre\na lo dispuesto en el artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Condiciones posteriores a la entrada en vigor del\nconvenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las disposiciones legales futuras que lleven consigo una variación en todos\no en alguno de los conceptos retributivos existentes en la fecha de la\npromulgación de las nuevas disposiciones o que supongan creación de otras\nnuevas, única y exclusivamente tendrán eficacia práctica en cuanto,\nconsiderados en su totalidad y en cómputo anual, superen el nivel total de\neste convenio. En caso contrario, se considerarán absorbidas por las\ncondiciones del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece una Comisión Paritaria, compuesta por ocho personas, de las\ncuales cuatro corresponderán a las organizaciones sindicales firmantes y otras\ncuatro a las organizaciones empresariales, cuyas funciones y competencias,\nserán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación\ne interpretación del convenio, le sean sometidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El desarrollo de funciones de adaptación a la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Resolver de cuantas discrepancias le sean sometidas y establecidas en el\n82.3 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las de seguimiento del conjunto de los acuerdos adoptados en el\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Emitir resolución, sobre las consultas planteadas relativas a la\nactividad de una determinado subsector o empresa y su vinculación o no, con el\námbito funcional del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Recibir información previa y posterior de los períodos de consulta ante\nlos supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo e\ninaplicación de las condiciones establecidas en convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los\nderechos afectados se establecen los siguientes procedimientos y plazos de\nactuación de la comisión paritaria:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La correspondiente información, comunicación y\u002Fo solicitud de\nintervención de la Comisión Paritaria se enviará por escrito y a efectos de\nnotificaciones y convocatorias a la sede de la Asociación de Fabricantes de\nHarinas y Sémolas de España, sita en la calle Ayala, núm. 13, 1.°\nIzquierda, de Madrid o por correo electrónico a la dirección\nafhse@afhse.es.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida dicha información, comunicación y\u002Fo solicitud de intervención\ndirigida a la Comisión Paritaria, ésta se remitirá al resto de\norganizaciones firmantes del convenio, en un plazo no superior a dos días,\ndebiendo contener una propuesta de fechas para su tratamiento. No obstante, se\nestablece un plazo máximo de intervención de la Comisión Paritaria de quince\ndías a contar desde que se recibió la petición de intervención, a\nexcepción del apartado 3) que tendrá un plazo máximo de siete días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si una vez reunida la Comisión Paritaria, se mantuvieran las discrepancias\nen el seno de dicha comisión o cumplido dicho término, la Comisión Paritaria\nno se hubiere reunido, las partes se someterán a los sistemas no judiciales de\nsolución de conflictos correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se acuerda que, una vez constituida la Comisión Paritaria al mes siguiente\nde la publicación en el BOE del convenio, la Comisión Paritaria estudie en el\nplazo máximo de un año las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Aclare la redacción del artículo 21 del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Realice un estudio sobre la situación del absentismo en el sector y\nproponga posibles mecanismos de corrección del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Otras materias de interés para las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Organización práctica del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Declaración de principios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización práctica del trabajo, con sujeción a la legislación\nvigente, es facultad de la dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reconocen los derechos de información y participación de los\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras de conformidad a la\nnormativa aplicable en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas de este sector, con el ánimo de favorecer la igualdad de\noportunidades en el empleo, se comprometen a fomentar la contratación del\ngénero menos representado, favoreciendo la selección y promoción en igualdad\nde condiciones y méritos, con el fin de conseguir un mayor equilibrio social.\nPara ello las empresas, junto con la RLPT, podrán elaborar planes de\nigualdad.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Movilidad Funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional dentro de un mismo grupo profesional no tendrá más\nlimitaciones que las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los\nTrabajadores. Ahora bien, si como consecuencia de la aplicación de la\nmovilidad funcional, quien realice funciones de nivel superior a las que\ncorresponda al nivel profesional que tuviese reconocido -por un período\nsuperior a tres meses durante un año, o seis durante dos años-, puede\nreclamar ante la dirección de la Empresa el nivel profesional adecuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ejercicio de este derecho implica una demostración de su competencia y\nresponsabilidad en el desempeño del cargo, conforme al nivel profesional que\nrealice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contra la negativa de la Empresa y previo informe de la Representación\nLegal de las Personas Trabajadoras, en adelante RLPT, puede reclamar ante la\njurisdicción competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se desempeñen funciones de nivel superior siempre que existan\nrazones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo\nimprescindible para su atención, pero no proceda legal o convenientemente el\nascenso, tendrá derecho a la diferencia retributiva entre el nivel profesional\nasignado y la función que efectivamente realice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y\nsiempre que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por\nel tiempo imprescindible para su atención, la empresa precisará destinar a\nuna persona a tareas correspondientes a nivel inferior a la suya, sólo podrá\nhacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás\nderechos derivados de su nivel profesional, y comunicándolo a la RLPT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Carga y descarga.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para la carga, descarga y estiba de los trigos, harinas, sémolas y\nsubproductos, los bultos no excederán de un peso de 50 Kilogramos y siempre\nque los bultos superen los 40 Kilogramos netos de peso unitario, éstos serán\nmanipulados por dos personas. El apilado de los sacos en el centro de trabajo o\nalmacén de los clientes no podrá exceder de diez alturas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la descarga de camiones, cuando la distancia entre éstos y el almacén\ndel cliente supere los 20 metros, se pondrá a su disposición una carretilla,\no vehículo similar, para facilitar la descarga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Clasificación Profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Declaración de principios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La clasificación del personal de este convenio es meramente enunciativa y\nno supone la obligación de tener provistas todas las plazas y niveles\nprofesionales enumerados, si las necesidades y volumen de la Empresa no lo\nrequieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda persona está obligada a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus\nsuperiores, dentro de las competencias de sus grupos profesionales o semejantes\ny sin perjuicio de lo previsto en los artículos 23 y 39 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas cuyos grupos profesionales no se encuentren definidos en el\npresente convenio colectivo, serán asimilados a las que, dentro de las\nposteriormente expuestas, más se le asemejen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se utilizará con carácter preferente para la elaboración de los Planes de\nIgualdad la herramienta del Ministerio de Trabajo y Economía Social.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ch3>Artículo 17. Grupos Profesionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que preste sus servicios en las Empresas a que se refiere el\nartículo 1 de este convenio colectivo, se clasificará, teniendo en cuenta la\nfunción que realice, en siguientes grupos profesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 0. El personal perteneciente a este grupo profesional tiene elevada\nresponsabilidad sobre los resultados de la empresa. La responsabilidad de su\ngestión afecta directa o indirectamente a toda la organización, además de\npoder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas. Dirigen las\náreas de gestión significativas de la empresa, se encuadrarían dentro de\neste grupo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dirección General\u002FGerencia (excluida relación laboral especial RD 1382\u002F85\no miembros del órgano de gobierno de la empresa); Dirección Financiera;\nDirección de Recursos Humanos; Dirección de Área Legal; Dirección de\nCompras; Dirección Comercial; Dirección de Marketing; Jefatura Técnica de\nMolinería; Dirección de Calidad; Dirección de Laboratorio y Dirección de\nLogística.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 1. El personal perteneciente a este grupo profesional tiene alto grado\nde autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica, organiza, dirige y las\nfunciones realizadas por el personal a su cargo. Puede coordinar y\u002Fo dirigir\nvarios departamentos o plataformas. Participa en la definición de objetivos,\nestablece normas, guías y estrategias para alcanzar dichos objetivos. Toman\ndecisiones complejas que repercuten en los resultados de su unidad. Dirigen el\nproceso de fabricación, se encuadrarían dentro de este grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura Administrativa; Jefatura de Ventas; Maestría de Molinera; Jefatura\nde Producción; Jefatura de Mantenimiento; Jefatura de Almacén, Jefatura de\nContabilidad y Jefatura de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2. El personal perteneciente a este grupo profesional tiene algo grado\nde autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica y dirige las funciones\nrealizadas por el personal a su cargo, solucionando los problemas que se le\nplantean. Participan en la definición de objetivos concretos a alcanzar en el\ndepartamento o unidad encomendada, se encuadrarían dentro de este grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oficial Administrativo; Personal técnico de Prevención; Personal Técnico\nInformático; Personal Técnico Contable; Personal Técnico de Sistemas;\nPersonal Controller; Comerciales; Viajantes; Personal Técnico de Compras;\nPersonal Técnico de Marketing; Personal Técnico de Logística; Personal\nTécnico de Calidad; Personal Técnico de Laboratorio; Personal Técnico de\nMantenimiento y Personal Técnico Molinería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3. El personal perteneciente a este grupo profesional realiza trabajos\nde ejecución autónoma bajo supervisión y requieren, habitualmente iniciativa\ny razonamiento. Las funciones comportan la responsabilidad de éstas, pudiendo\nser ayudados por otras personas trabajadoras. Pueden realizar varias tareas\nheterogéneas dentro de su área funcional, se encuadrarían dentro de este\ngrupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de Molinería; Personal Encargado de Almacén; Personal Chófer;\nPersonal Mecánico; Personal Electricista; Personal Limpiero; Personal\nAlbañil\u002FCarpintero; Personal de Recepción de trigo; Personal Cargador de\ncisternas; Personal Operador de ensacadora y Palista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 4. El personal perteneciente a este grupo profesional realiza\noperaciones siguiendo un método de trabajo específico, con alto grado de\ndependencia jerárquica y funcional. Las funciones realizadas pueden requerir\nesfuerzo físico. Las tareas realizadas requieren formación específica y\u002Fo\nexperiencia. Pueden ser ayudados por otras personas trabajadoras, se\nencuadrarían dentro de este grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal Auxiliar Administrativo; Personal recepcionista; Personal Auxiliar\nde Laboratorio; Personal de Almacén; Personal Empacador y Personal\nAuxiliar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 5. El personal perteneciente a este grupo profesional ejecuta su\ntrabajo bajo instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia\njerárquica y funcional. Las funciones realizadas por las personas trabajadoras\nencuadradas bajo este nivel pueden requerir esfuerzo físico. Las tareas exigen\nconocimientos profesionales básicos y no necesitan formación específica\nsalvo la de un periodo breve de adaptación, se encuadrarían dentro de este\ngrupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de Limpieza y Personal de Vigilancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asignación a los grupos profesionales por ocupaciones. El encuadre en los\ngrupos profesionales regulados en el presente convenio colectivo, las distintas\ntareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas\nde las distintas aptitudes, titulaciones, certificados de capacitación\nprofesional equivalentes y contenido general de la prestación laboral, según\nla nomenclatura empírica basada en los usos y costumbres de los puestos de\ntrabajo en el sector de fabricantes de harinas y sémolas, siguiendo un orden\njerárquico en la ocupación, quedan relacionados a continuación, siempre\nsiguiente un criterio meramente enunciativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>Grupos\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Profesionales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>Descripción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Área funcional dirección, técnicos y\n        administrativos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp>Área funcional comerciales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Área funcional producción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>Gerencia y Dirección.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Dirección General\u002FGerencia. Dirección Financiera.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Dirección Recursos Humanos. Dirección de Área Legal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp>Dirección de Compras. Dirección Comercial.\n        Dirección de Marketing.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Jefatura Técnica de Molinería. Dirección de\n        Calidad\u002FLaboratorio. Dirección de Logística.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"68\">\u003Cp>I\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"136\">\u003Cp>Mandos y Responsables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Jefatura de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Jefatura Administrativa. Jefatura de Contabilidad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp>Jefatura de Ventas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Maestría de Molinería. Jefatura de Producción.\n        Jefatura de Mantenimiento. Jefatura de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"68\">\u003Cp>II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"136\">\u003Cp>Técnicos y Especialistas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Personal Técnico de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Personal Oficial Administrativo. Personal Técnico de\n        Prevención. Personal Técnico Informático. Personal Técnico\n        Contable. Personal Técnico de Sistemas. Personal Controller.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp>Comerciales.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Viajante.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Técnico de Compras. Personal Técnico de Marketing.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Personal Técnico de Logística. Personal Técnico de\n        Calidad. Personal Técnico de Mantenimiento. Personal Técnico de\n        Molinería.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"68\">\u003Cp>III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"136\">\u003Cp>Técnicos de Grado II.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Personal de Molinería.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Encargado de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Personal Chófer. Personal Palista. Personal\n        Mecánico. Personal Electricista.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Personal Limpiero.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Albañil\u002FCarpintero. Personal de Recepción de Trigo.\n        Personal Cargador de Cisternas. Personal Operador Ensacadora.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"68\">\u003Cp>IV\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"136\">\u003Cp>Técnicos Auxiliares.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Personal Auxiliar Administrativo. Personal de\n        Recepción.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Personal Auxiliar de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Personal de Almacén. Personal Empacador. Personal\n        Auxiliar.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>V\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"136\">\u003Cp>Operarios\u002FResto de Personal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"150\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"170\">\u003Cp>Personal de Limpieza. Personal de Vigilancia.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se definen aquellas categorías profesionales que son propias del sector al\nque pertenecen las empresas a las que se le aplica el presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Grupo Profesional 0.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se definen aquellas categorías profesionales que son propias del sector al\nque pertenecen las empresas a las que se le aplica el presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 18. Grupo Profesional 0.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura Técnica de Molinería. Es aquella persona que, poseyendo la\ntitulación necesaria o Certificado de capacitación profesional equivalente\ndirige técnicamente la industria, teniendo confiada la marcha de la\nfabricación en general. Resultará imprescindible poseer conocimientos para la\ninterpretación y modificación de diagramas de producción, análisis y\nacondicionamiento de trigos y harinas, así como la interpretación de\nalveogramas y farinogramas. Puede llevar técnicamente la Fábrica, si bien\npara los primeros será exigible estar en posesión de la correspondiente\ntitulación o Certificado de captación profesional equivalente, ya oficial o\nprivada, debidamente homologada. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Grupo Profesional 1.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Maestría de Molinería. Es aquella persona que, desde un punto de vista\npráctico, dirige el proceso de fabricación, debiendo disponer de elementales\nconocimientos de análisis de trigos y harinas y, como mínimo,\nespecíficamente, de humedad, cenizas y proteínas. Este cargo excluye Jefatura\nde Molinería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Jefatura de Laboratorio. Es aquella persona que se hace cargo de que el\nLaboratorio se desarrolle de forma eficiente y adecuada. Es la persona\nresponsable de llevar a cabo y\u002Fo supervisar las tareas de control del área con\nel objetivo de asegurar que los niveles de calidad son suficientes. Planea los\nmantenimientos preventivos de maquinaria y equipo. Garantiza la correcta\noperatividad de los laboratorios. Coordina al personal a cargo de laboratorios\npara la prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Jefatura Administrativa. Es aquella persona que, provista de poderes,\nlleva la responsabilidad y dirección de una o más Secciones Administrativas,\ndirigiendo y distribuyendo el trabajo, así como asumiendo la responsabilidad y\ndirección administrativa de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Jefatura de Contabilidad. Es aquella persona que, con la titulación\nsuficiente o Certificado de captación profesional equivalente y con\nconocimientos contable- administrativos, asume la responsabilidad y dirección\ncontable de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Grupo Profesional 2.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Personal Técnico de Laboratorio. Es aquella persona que poseyendo un\ntítulo profesional oficial de carácter universitario, o de Escuela Técnica\nde Grado Superior, realiza en la Empresa funciones propias de dicho título. Es\nla persona encargada de efectuar análisis y pruebas en los laboratorios de\nanálisis. Además, es responsable de los análisis cuantitativos y\ncualitativos, las pruebas de laboratorio, la medición y de redactar los\ninformes sobre el trabajo llevado a cabo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Personal Técnico de Molinería. Sustituirá a Jefatura o Maestría de\nMolinería por ausencia o enfermedad. Es aquella persona que, con dependencia y\nsupervisión de Maestría de Molinería y Jefatura de Molinería, está\ncapacitada para llevar a cabo funciones autónomas de cuidado, vigilancia,\ninspección de los molinos, así como la verificación de la correcta\nevolución del proceso de molienda, pudiendo realizar funciones de puesta a\npunto o reglaje y mantenimiento de las instalaciones, sin intervención de\nmecánicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Personal Técnico de Calidad: Es aquella persona que, con la titulación\nsuficiente o certificado de capacitación profesional equivalente, controla la\ncalidad de un producto o servicio, analiza todos los procesos de producción,\nlogística y comercialización, y resuelve las posibles incidencias que puedan\ndetectarse. Desarrolla tareas relacionadas con la prevención y la seguridad en\nel puesto de trabajo, inspecciona la maquinaria, la calidad y el tratamiento de\nlas materias primas, así como la confección del producto final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Personal Técnico de Mantenimiento. Es aquella persona que se ocupa de que\nlos equipos utilizados funcionan correctamente y de manera eficiente.\nDiagnostican y reparan averías. También llevan a cabo revisiones periódicas\nde mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Personal Oficial Administrativo. Es aquella persona que, bajo la\ndirección de la Jefatura de Oficina y\u002Fo Contabilidad, realiza las siguientes\nfunciones: caja, sin fianza ni firma, transcripción de libros de cuentas\ncorrientes, Diario, Mayor, facturas, correspondencia, estadísticas, partes,\nnómina de salarios, cotización de Seguros Sociales, u otras análogas a las\nanteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Personal Viajante. Es aquella persona que al servicio de la Empresa a cuya\nplantilla pertenecen, realizan, viajando o no, operaciones de compra de\nmaterias primas o venta de productos, obedeciendo las órdenes y consignas de\nla Dirección de la Empresa, en cuanto a rutas, precios, etc. Durante la\nestancia en la localidad en que radique la Empresa podrá realizar funciones\nadministrativas o técnicas, asimilado a Personal Oficial Administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Grupo Profesional 3.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Personal Encargado de Almacén. Es la persona que se encarga de la\ndistribución del trabajo, ordenando tanto la recepción como la expedición de\nmercancías, alimentación de la Fábrica y distribución de productos\nterminados, llevando registros de entradas, salidas y control de\nexistencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Personal Limpiero. Son las personas encargadas de la limpieza del trigo,\nteniendo a su cargo el cuidado y vigilancia de los aparatos que constituyen\naquella, así como la limpieza de los pisos y maquinaria correspondiente y la\nclasificación de los productos de limpia; será imprescindible poseer los\nconocimientos necesarios sobre acondicionamiento de los trigos para conseguir\nuna correcta transformación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Personal de Molinería. En aquellas empresas donde no exista Personal\nTécnico de Molinería, podrá sustituir a Jefatura o Maestría de Molinería\npor ausencia o enfermedad, encargándose del engrase de máquinas y control de\nproductos fabricados. También podrá sustituir al Personal Técnico de\nMolinería por los mismos motivos referidos anteriormente. Deberá tener los\nmismos conocimientos como mínimo, que el resto del personal que efectúa sus\ntrabajos en cuerpo de Fábrica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Personal Mecánico. Es la persona que atiende a la reparación de la\nmaquinaria sobre la misma, o en taller ubicado en otras dependencias de la\nEmpresa, así como los utensilios o utillaje de fuerza motriz y reparaciones y\nmodificaciones aconsejables para la mejor producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Personal Chófer. Es aquella que, provista del carnet de la clase\ncorrespondiente al vehículo que tiene encomendado, y conocimientos\nteórico-prácticos del automóvil, mantiene el normal funcionamiento del mismo\ny se encarga de la ejecución del transporte. Ayudará a la descarga de la\nmercancía dentro del vehículo, fuera del recinto de la Fábrica, depositando\nlos bultos al final del mismo, y se responsabilizará de su entrega. El\nPersonal Chófer tendrá un plus por cada día que colabore en la descarga, sea\ncual fuere el número de bultos o viajes que realice, que figura en la tabla\nsalarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Personal Carpintero. Son aquellas personas que, con conocimientos\nadecuados a su oficio, realiza los trabajos del mismo en las Empresas sujetas a\neste Convenio Básico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Personal Albañil. Son aquellas personas que tienen por cometido realizar\nlas obras y reparaciones de albañilería que sea necesario verificar en la\nFábrica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Personal Electricista. Son aquellas personas que, con los adecuados\nconocimientos, tienen como especial misión cuidar del normal funcionamiento de\nlas instalaciones eléctricas de la Fábrica o puesta en marcha de los grupos\nhidroeléctricos o motores, a la vez que ejecuta las reparaciones más\nnecesarias en los mismos, así como la instalación y montaje, tanto de las de\nfuerza y luz, como las de transporte de energía, en los casos de ampliación y\nreforma de las existentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Personal Palista. El personal palista será aquella persona trabajadora\nque, con la formación pertinente de esta maquinaria especial, ejerza su\ntrabajo diario utilizando este vehículo, durante su jornada laboral diaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 22. Grupo Profesional 4.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Personal Auxiliar administrativo. Se considerará como tal aquella persona\nque realice funciones administrativas elementales inherentes a los trabajos de\noficina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá preferencia para acceder al nivel profesional de Personal Oficial\nAdministrativo, cuando en la Empresa se produzca alguna vacante de dicho nivel,\ny siempre que acredite su competencia para la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Personal Auxiliar de Laboratorio. Es quien realiza funciones meramente\nmateriales o mecánicas en los trabajos de laboratorio, y para los que no se\nrequiera título profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Personal Empacador. Son las encargadas del empacado, pesaje y disposición\npara su expedición, de todos los productos terminados. Cuidará también de la\nlimpieza de su departamento. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Personal Auxiliar. Son aquellas que tiene a su cargo el piso en que están\nemplazados los aparatos de cernido, limpieza y selección de sémolas,\ncorrespondiéndole además la limpieza y engrase de la maquinaria instalada en\nsu dependencia, la vigilancia de la marcha general de los productos, tránsito\nde mercancías, y atender al personal de otros pisos o dependencias de la\nfábrica, en caso necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Personal de Almacén. Tiene encomendado el movimiento de trigo, harina y\nsubproductos, carga y descarga y demás faenas del Almacén, atendidas las\nnecesidades de la Empresa y de acuerdo con la costumbre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cinco niveles profesionales anteriormente citados cuando fuera\nnecesario, efectuarán trabajos propios del personal no cualificado,\ncomunicándose tal circunstancia la RLPT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Grupo Profesional 5.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Personal de Vigilancia. Son las que realiza funciones de orden, vigilancia,\netc., cumpliendo sus deberes con sujeción a las disposiciones señaladas por\nlas leyes que regulan el ejercicio de la misión que le está asignada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ingresos. Ascensos. Plantillas. Contratación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 24. Ingresos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El ingreso de personal de cualquier nivel profesional en las Fábricas de\nHarinas y\u002Fo Sémolas, se hará de acuerdo con las disposiciones vigentes sobre\ncolocación, pudiendo dar prioridad a aquellas personas que se encuentren en\nposesión de titulación expedida por el Instituto Nacional de Molinería e\nIndustrias Cerealistas o de otros centros oficiales que se puedan crear en el\nfuturo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Artículo 25. Período de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>Podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso,\npodrá exceder de seis meses para las personas con titulación Técnica, ni de\ntres meses para el resto, excepto para las personas no cualificadas, en cuyo\ncaso la duración máxima será de quince días laborables.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La Empresa y el personal están, respectivamente, obligadas a realizar las\nexperiencias que constituyan el objeto de la prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el período de prueba, tendrá los derechos y obligaciones\ncorrespondientes a su nivel profesional y al puesto de trabajo que desempeñe,\ncomo si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución laboral,\nque podrá producirse, a instancia de cualquiera de las partes, durante su\ntranscurso, con notificación previa y sin derecho a indemnización alguna.\nTranscurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento,\nel contrato producirá plenos efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la\nlactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante\nel periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca\nacuerdo entre ambas partes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Vacantes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para proveer las vacantes que se produzcan en los diversos puestos de\ntrabajo, se seguirá el criterio de combinar la antigüedad con la\ncapacidad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los ascensos a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza\ncomo Jefatura de Molinero, Maestría de Molinero y Jefatura de Oficina y\nContabilidad, serán de libre designación por la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Plantilla.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dadas las diferencias técnicas existentes entre las Empresas del Sector, el\npersonal de las mismas se adecuará a las necesidades que demande la Fábrica\nen cada caso, visto entre la RLPT y la dirección de la Empresa, sin que exista\nla obligación de tener provistos todos los grupos y niveles profesionales\ndefinidos en este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. Modalidades de contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo lo relativo a las modalidades de contratación, duración, suspensión\ny extinción de los mismos, se regirá por lo que establezca la legislación\nvigente en cada momento, con las particularidades que se citan a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de formación en alternancia y contratos formativos para la\nobtención de la práctica profesional adecuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los contratos formativos, tanto en la modalidad de formación en alternancia\ncomo en la prevista para la obtención de la práctica profesional, se regirán\npor lo establecido en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores o por la\nnorma que lo sustituya, con las siguientes matizaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional\nadecuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica\nprofesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.\nLa empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el\ncontenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente\ncon la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el\ncorrecto cumplimiento del objeto del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrán celebrar para todos los niveles profesionales incluidos en los\ngrupos profesionales reflejados en el anexo n.° 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de\nun año. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a un año,\nlas partes podrán acordar prórrogas, no pudiendo ser la duración de cada una\ninferior a 6 meses ni superar la duración total del contrato de un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución será el 95% durante el primer año de vigencia del\ncontrato, del salario fijado en este convenio para una persona que desempeñe\nel mismo o equivalente puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la\ncertificación del contenido de la práctica realizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los contratos formativos de formación en alternancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrán celebrar para todos los niveles profesionales incluidos en los\ngrupos profesionales, reflejados en el anexo n.° 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración mínima de este contrato será de 12 meses y la máxima de dos\naños. En el supuesto de contrataciones inferiores a dos años, las partes\npodrán acordar una prórroga de 12 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución será el 90 y 95% durante el primero y segundo año de\nvigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio\npara una persona que desempeñe el oficio o puesto de trabajo objeto del\ncontrato, en proporción al tiempo del trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona contratada contará con una persona tutora designada por el\ncentro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última,\nque deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas,\ntendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la\nempresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el\ncentro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deberá, a su vez,\ngarantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de duración determinada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se estará al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores o a la norma que\nlo sustituya o complemente. La duración máxima de estos contratos, cuando\nobedezca a circunstancias de la producción, no podrá ser superior a seis\nmeses. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración\ninferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá\nprorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la\nduración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, durante la vigencia del presente convenio colectivo,\npodrán concertarse estos contratos temporales, para la realización de pedidos\nimprevistos y no contemplados dentro de los planes productivos de las\nempresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quienes hayan suscrito dicho contrato eventual de acuerdo con lo establecido\nen el presente articulo y les sea resuelto por la empresa hasta el máximo\npermitido, sin que adquieran la condición de fijos, percibirán en concepto de\nindemnización dieciséis días por año de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes que firman el presente convenio colectivo acuerdan que todas las\nanteriores medidas serán aplicables a la contratación suscrita con las\nEmpresas de Trabajo Temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposiciones comunes para los contratos formativos y de duración\ndeterminada o temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A su finalización, los contratos de duración determinada o temporal,\nincluidos los contratos formativos, y al objeto de facilitar la colocación\nestable, se podrán convertir en contratos de trabajo indefinidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de este marco, se convertirán en contratos por tiempo indefinido, en\ncualquiera de sus modalidades, lo contratos temporales de plantilla por cada\npersona que se jubile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de\npuesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución\nde una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre\nque se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa\nde la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá\niniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida,\ncoincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para\ngarantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la\njornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se\nampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y\nse especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de\nla sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura\ntemporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción\npara su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda\nser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en\nconvenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto\nuna vez superada dicha duración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quienes hayan suscrito dicho contrato de duración determinada y para la\nsustitución de acuerdo con lo establecido en el presente articulo y a los que\nles sea resuelto por la empresa en plazo igual al máximo legal, sin que por\ntanto adquieran la condición de fijos, percibirán en concepto de\nindemnización dieciséis días por año de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes que firman el presente convenio colectivo acuerdan que todas las\nanteriores medidas serán aplicables a la contratación suscrita con las\nEmpresas de Trabajo Temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposiciones comunes para los contratos formativos y de duración\ndeterminada o temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A su finalización, los contratos de duración determinada o temporal,\nincluidos los contratos formativos, y al objeto de facilitar la colocación\nestable, se podrán convertir en contratos de trabajo indefinidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de este marco, se convertirán en contratos por tiempo indefinido, en\ncualquiera de sus modalidades, lo contratos temporales de plantilla por cada\npersona que se jubile.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualdad y proporcionalidad de trato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras fijas discontinuas y las personas contratadas\ntemporalmente o por tiempo determinado tendrán los mismos derechos que las\npersonas trabajadoras con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de\nlas particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales\nen materia de suspensión y extinción del contrato y de aquellas expresamente\nprevistas en la ley en relación con los contratos formativos y con el contrato\nde inserción. Tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en\nfunción del tiempo trabajado, cuando sean de contenido económico o\ncorresponda en atención a su naturaleza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las contrataciones se harán bajo el principio de igualdad de trato\nentre hombres y mujeres y de no discriminación de trato en el empleo,\neconómico y de ocupación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 29. Contrato de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al personal de nuevo ingreso se les formalizará contrato escrito de\ntrabajo, visado por la RLPT y registrado en la Oficina de Empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se hará entrega a la RLPT de una copia de estos nuevos contratos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>Régimen de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 30. Jornada laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>La jornada anual de trabajo efectivo será de mil setecientas sesenta y ocho\n(1.768) horas anuales para el año 2024 y de mil setecientas sesenta (1.760)\nhoras anuales a partir del año 2025.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se entenderá por jornada partida aquella en la que haya un descanso\nininterrumpido de una hora como mínimo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la jornada continuada, y dentro del concepto trabajo efectivo, se\ncomprende el tiempo de descanso denominado «el bocadillo», con una duración\nde 15 minutos en cada jornada. El calendario se elaborará por parte de la\nEmpresa y la RLPT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de modificación de la jornada pactada en este convenio por\nalguna disposición legal posterior, los reunidos facultan a la Comisión Mixta\nParitaria del Sector para la aplicación de dicha jornada en toda su\nextensión.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Ch3>Artículo 31. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece el criterio de principio de supresión absoluta de las horas\nextraordinarias habituales con el objetivo de potenciar, en lo posible, el\nfomento de la contratación, la estabilidad en el empleo y la mejora de la\ncalidad de este. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrán trabajar, no obstante, dentro de los límites y condiciones del\nartículo 35.° del Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias\nnecesarias por períodos o pedidos punta de producción, ausencias imprevistas,\ncambios de turno, terminación de carga de camiones, o exigidas por otras\ncircunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad harinera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias realizadas en días festivos y festivos locales\ntendrán carácter excepcional y sólo podrán establecerse cuando concurran\nlas razones técnicas y organizativas previstas en el artículo 47 del Real\nDecreto 2001\u002F1983, de 28 de julio. Estas horas extraordinarias se remunerarán\nen razón de 3 por 1, siendo la Empresa quien decida, en el plazo de los quince\ndías inmediatamente posteriores a su realización, si éstas son abonadas o\ncompensadas por días de descanso. Transcurrido dicho plazo, sin que la Empresa\nse haya manifestado al respecto, será la persona afectada quien adopte la\ndecisión.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor será la persona\ntrabajadora la que decida, en el plazo de los quince días laborables\nposteriores a su realización, si éstas son abonadas o compensadas por días\nde descanso. Transcurrido dicho plazo, sin que la persona trabajadora se haya\nmanifestado al respecto, será la empresa quien adopte la decisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dirección de la Empresa informará mensualmente a la RLPT sobre el\nnúmero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y la\ndistribución por secciones. Así mismo, en función de esta información y de\nlos criterios más arriba señalados, la Empresa y la RLPT, determinarán el\ncarácter y naturaleza de las horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se computarán como horas extraordinarias, ni se tendrán en cuenta a\nefectos de la duración máxima ordinaria laboral, ni para el cómputo del\nnúmero máximo de las horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su\nabono como si se tratara de horas extraordinarias, el exceso de las trabajadas\npara prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o\nurgentes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 32. Horas de presencia para el personal con funciones propias de\nconducción y personal de descarga que le acompaña.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se ceñirán en todo a lo establecido en el Real Decreto del Ministerio de\nTrabajo y Asuntos Sociales 1561\u002F95 de 21 de septiembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al amparo de lo dispuesto en el artículo 8.1 del citado Real Decreto, se\nconsiderará en todo caso tiempo de trabajo efectivo aquél en el que se\nencuentre a disposición de la Empresa y en el ejercicio de su actividad,\nrealizando las funciones propias de la conducción del vehículo u otros\ntrabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o su carga.\nSe considerará tiempo de presencia aquel en el que se encuentra a disposición\nla Empresa sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas,\nservicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras\nsimilares. Las horas de presencia se abonarán como horas normales y las que\nexcedan de las once hasta un máximo de doce, se abonarán como horas\nextraordinarias o se compensarán en tiempo de descanso. Los tiempos de\npresencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un\nperiodo de referencia de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compensación en tiempo de descanso y disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a que se le compense, por cada hora\nque exceda de las once, con una hora y treinta minutos de periodo de descanso.\nLas horas compensadas para descansos podrán ser acumuladas hasta 8 horas. Para\nsu disfrute preavisará a la empresa con al menos quince días de antelación a\nla fecha en que disfrutará dicho periodo de descanso y salvo causa justificada\néste le será concedido. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. \u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Ch3>Trabajo a distancia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De mutuo acuerdo entre empresa y trabajador cabrá la posibilidad de\ndesarrollar el trabajo a distancia o, incluso, desde el propio domicilio del\ntrabajador ya sea en todo o, en parte, de la jornada prevista. A tal efecto las\npartes suscribirán cuantos documentos y formalidades se requieran. En su caso\nse pactarán las compensaciones que correspondan tales como conexión a\ninternet o teléfono.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3>Artículo 34. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>Las personas trabajadoras, disfrutarán de veintitrés días laborables de\nvacaciones al año (en promedio de semanas de trabajo de cinco días), siempre\nen proporción al tiempo efectivamente trabajado en los doce meses anteriores a\nsu disfrute.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las vacaciones serán retribuidas sobre el promedio de todos los conceptos\nsalariales ordinarios realizados en sus últimos doce meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá como tiempo efectivamente trabajado los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Todo el tiempo de I.T\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Todas las licencias y permisos retribuidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los casos de accidente laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Los periodos de disfrute por nacimiento y cuidado del menor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período de vacaciones no podrá ser sustituido por compensación\neconómica, ni acumularse de un año a otro, salvo en los casos establecidos en\nel E.T.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El calendario de vacaciones será realizado antes del 1 de enero de cada\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del\nembarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del\ncontrato de trabajo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, se tendrá\nderecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad\ntemporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto\nle correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya\nterminado el año natural a que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a\nque corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que\nno hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en\nque se hayan originado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo lo demás, se observarán las normas del artículo 38.° del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 35. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las excedencias podrán ser voluntarias o forzosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia voluntaria se podrá solicitar siempre que se tenga la\nantigüedad de un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son condiciones ineludibles para su concesión las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Solicitud escrita, con expresión de los motivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Compromiso formal de que durante el tiempo de excedencia no se dedicará a\nla misma actividad de la Empresa que se la ha concedido, ni por cuenta propia,\nni por cuenta ajena. El quebranto de este compromiso será causa suficiente\npara la extinción de la relación laboral, con pérdida del beneficio\nobtenido, como motivo comprendido en el artículo 49.2 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Cp>Se reconoce el derecho a la solicitud de excedencia voluntaria para las\nmujeres víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de excedencia voluntaria será conforme a lo dispuesto en el\nartículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Un mes antes de la finalización del plazo de excedencia, deberá notificar\na la Empresa, de forma fehaciente, su voluntad de reincorporarse, bien\nentendido que se entenderá renuncia a tal derecho, perdiendo el beneficio de\nreincorporación y quedando extinguida la relación laboral, de no hacerlo de\nesta forma y dentro del plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona en excedencia conserva sólo un derecho preferente al reingreso\nen las vacantes de igual o similar nivel a la suya que hubiera o se produjera\nen la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia forzosa se concederá en los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Nombramiento para cargo público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ejercicio de cargo sindical de relevancia provincial y\u002Fo nacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona en excedencia permanecerá en dicha situación en tanto se\nencuentre en el ejercicio del cargo, reincorporándose a la Empresa si lo\nsolicita en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. La\nreincorporación, procedente de excedencia forzosa, determinará el cese de la\npersona interina que hubiese sido contratada para sustituirle, deberá ser\navisada, al menos con catorce días de antelación, y gozará de preferencia\npara nuevo ingreso en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá carácter de excedencia forzosa la motivada por el supuesto\nestablecido en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en el\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Licencias y Permisos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Avisando con la posible antelación, el personal afectado por este convenio\npodrá faltar al trabajo, con derecho al percibo del salario, por algunos de\nlos motivos y durante los períodos de tiempos siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>a)Durante dieciocho días naturales en caso de matrimonio y\u002Fo registro de\npareja de hecho.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>b)Cinco jornadas de trabajo en los casos de accidente o enfermedades graves,\nhospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario de familiares hasta 2.° grado de consanguineidad o\nafinidad, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Este permiso, podrá disfrutarse de forma discontinua previo aviso a la\nempresa, y exclusivamente en los casos en que coincidan dos o más personas de\nuna misma empresa con vínculos familiares hasta 2.° grado de afinidad y\nconsanguinidad y siempre que persista el hecho causante que lo motivó.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>c)Tres días laborables por el fallecimiento de familiares hasta 2.° grado\nde consanguineidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora\nnecesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.\nEl inicio del periodo de permiso será el primer día laborable siguiente al\nacaecimiento del hecho que motiva el permiso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En caso de fallecimiento del cónyuge, siete días de permiso y en el\nsupuesto de tener hijos\u002Fhijas menores a su cargo, se concederán siete días\nadicionales para su atención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una jornada de trabajo en el caso de muerte de un familiar de tercer\ngrado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Durante dos días por traslado de su domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-administrativedays\">e)Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable,\nde carácter público y personal.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Durante un máximo de dos días, para la obtención del carnet de conducir\ny el tiempo necesario para la asistencia al examen psicotécnico para su\nrevisión, comprendiendo como mínimo un día de jornada, siendo imprescindible\nla justificación documental del tiempo empleado para ello. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Durante un día, por matrimonio de padre\u002Fmadre, hermanos\u002Fhermanas e\nhijos\u002Fhijas, tanto en línea de consanguinidad, como de afinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">h)Por el tiempo necesario para consultas médicas en centros sanitarios,\npara sí, para el cónyuge, hijos\u002Fhijas y padre\u002Fmadre de la persona trabajadora\nSerá requisito necesario presentar a la empresa el parte, justificante o\ncertificado expedido por el facultativo que corresponda, donde constará\nnecesariamente el tiempo empleado para ese fin.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Durante diez días al año, como máximo, para asistir a cursos de\ncapacitación profesional dentro del ámbito regulado en el convenio, y siempre\ny cuando hubiera avisado con, al menos un mes de anticipación sobre el\ncomienzo del curso a la Dirección de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas inscritas en cursos organizados en centros oficiales para la\nobtención de un título académico, así como las que opositen para el ingreso\nen el Cuerpo de funcionarios Públicos, tendrán derecho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A los permisos necesarios, por el tiempo máximo de diez días anuales,\npara concurrir a exámenes finales, sin alteración ni disminución de sus\nderechos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si en la empresa en la que desempeña los servicios existen varios turnos\nde trabajo, prestará sus servicios en el turno en el que mejor pueda\ncompatibilizar sus obligaciones académicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Un día por asuntos propios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cp>k)En los supuestos de nacimiento, adoptación, guarda con fines de adopción\no acogimiento, los progenitores, por lactancia de un menor de nueve meses,\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones. Quien ejerza este derecho por su voluntad podrá sustituirlo por\nuna reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo\nen jornadas completas y consecutivas por un total de 14 días laborables.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>l)Los permisos retribuidos contenidos en este artículo, se aplicarán en\nlos mismos términos y condiciones a las parejas de hecho, cuando así estén\nreconocidas, e inscritas en el correspondiente registro público. Se extiende,\nla concesión de estos permisos, del mismo modo, a las parejas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)Cinco días de permiso retribuido por nacimiento o adopción de hijo\u002Fhija\nexclusivamente para el supuesto de que la persona trabajadora no tenga derecho\na prestación económica por nacimiento de hijo al no tener cubierto el periodo\nde carencia legalmente exigido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa\nde fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes\nrelacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o\naccidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas\ntrabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por\nlas causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al\naño, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en\nacuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas\ntrabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del\nmotivo de ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Condiciones económicas\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Ch3>Artículo 37. Salario base.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El salario base del personal afectado al presente convenio colectivo es el\nque se determina, para cada categoría profesional en las tablas salariales\npara la vigencia del convenio colectivo. Y corresponde a la jornada ordinaria a\nque se refiere el presente convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Ch3>Artículo 38. Complemento de antigüedad consolidada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece un complemento salarial «de antigüedad consolidada».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La antigüedad consolidada no podrá ser objeto de compensación ni de\nabsorción y en los años sucesivos tendrá el mismo aumento porcentual que\ntenga el salario base de este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 39. Gastos por desplazamiento.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Quienes tengan que realizar desplazamiento por razones de servicio de la\nEmpresa, percibirán los gastos normales justificados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 40. Pagas Extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>Serán cuatro anuales, pagaderas los días 1.° de mayo, 15 de julio, la\npaga para estudios durante el mes de septiembre y 15 de diciembre de cada año,\npor un importe de treinta días sobre el Salario base. Se adicionará a este\nimporte el plus de antigüedad consolidada para aquellos trabajadores con\ncontrato anterior al 31 de diciembre de 1994 y siempre que les sea de\naplicación el citado complemento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>No obstante, en las empresas se podrá proceder al prorrateo de las pagas\nextraordinarias en doce mensualidades por acuerdo con la representación legal\nde los trabajadores o en su defecto por acuerdo de la Comisión Paritaria,\nprevia petición de una de las partes empresa o trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 41. Plus de transporte.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se regirá, en cuanto a su procedencia y cuantía, por las normas legales\nvigentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 42. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece el criterio de principio de supresión absoluta de las horas\nextraordinarias habituales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrán realizar, no obstante, dentro de los límites y condiciones del\nartículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias\nnecesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas,\ncambios de turno, terminación de carga de camiones o exigidas por otras\ncircunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad harinera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Empresa informará mensualmente a la RLPT sobre el\nnúmero de horas realizadas, especificando las causas y, en su caso, la\ndistribución por secciones. Así mismo, en función de esta información y de\nlos criterios más arriba señalados, la Empresa y la RLPT determinarán el\ncarácter y naturaleza de las horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se computarán como horas extraordinarias ni se tendrán en cuenta a\nefectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, sin perjuicio\nde su abono como si se tratase de horas extraordinarias, el exceso de las\ntrabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o\nurgentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias realizadas en días laborales tendrán un recargo\ndel 75% y se girarán conforme a la siguiente fórmula.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sal. base + Antig. consolidada (*) + Pagas extras\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>____________________________________________________ x 1,75 = valor hora\nextraordinaria\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jornada Máxima Anual\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias realizadas en domingos, festivos y festivos\nlocales tendrán un recargo del 300 % y se girarán conforme a la siguiente\nfórmula. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sal. base + Antig. consolidada( ) + Pagas extras\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>_________________________________________________________× 3 = valor hora\nextraordinaria\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jornada Máxima Anual\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(*) Cuando corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Artículo 43: Plus de nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que realice su jornada entre las 22:00 y las 06:00 horas\nrecibirá, un plus de nocturnidad de acuerdo a la siguiente fórmula:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salario base + Antigüedad consolidada (*) + Pagas extras\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>____________________________________________________________________×\n25%\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jornada Máxima Anual \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>*Cuando corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch3>Artículo 44. Incrementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para cada año de vigencia temporal del presente convenio, se establecen los\nsiguientes incrementos salariales, que se aplicarán sobre la tabla salarial\ndefinitiva del año anterior:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Incremento salarial para 2023: 4%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Incremento salarial para 2024: A las tablas definitivas del año 2023 se le\naplicará un 3%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a\n3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreaseperc1\">\u003Cp>-Incremento salarial para 2025: A las tablas definitivas del año 2024 se le\naplicará un 3%.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a\n3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2026.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO VII Mejoras sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 45. Premio de Jubilación.\u003C\u002Fh3>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal en el presente convenio que, con al menos quince años de\nantigüedad, solicite jubilación anticipada, percibirá de su Empresa una\ngratificación de la siguiente cuantía:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De cinco meses de salario de convenio, cuando esta jubilación se solicite\ncon cinco años de antelación a la edad fijada para el percibo del 100% del\nsalario por este concepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De cuatro meses y medio de salario del convenio, cuando se solicite con\ncuatro años de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De cuatro meses de salario de convenio, cuando se solicite con tres años\nde antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De tres meses y medio de salario de convenio, cuando se solicite con dos\naños de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-De tres meses de salario del convenio cuando se solicite con tan sólo un\naño de antelación a la edad fijada para el percibo del 100% del salario por\neste concepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que se jubile anticipadamente a los 64 años, acogiéndose a los\nbeneficios previstos en el artículo anterior, no tendrán derecho a premio\nalguno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que se jubile con el 100% de su salario por haber cumplido la\nedad reglamentaria, no tendrá derecho al percibo de ninguna gratificación por\neste concepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El salario de convenio incluye el salario base mensual, la antigüedad, el\nplus convenio mensual y las pagas extraordinarias, mientras que excluye el plus\nde transporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 46. Jubilación parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que reúna los requisitos establecidos en la ley tendrá el\nderecho a acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La persona interesada tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección\nde la empresa con una antelación mínima de seis meses a la fecha en que le\ninterese acceder a la situación de jubilación parcial, quien tenga\ntitulación y calificación especializada deberán solicitarlo con un año de\nantelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la\nDirección de la empresa deberá acceder a la petición de jubilación parcial\ny contratará a otra persona bajo la modalidad de contrato de relevo, salvo que\nhaya alcanzado la edad legal de jubilación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respecto a la contratación de la persona relevista, la Dirección de la\nempresa determinará la totalidad de las condiciones de contratación\nrespetando lo establecido en el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido\nlegalmente salvo que empresa y la persona afectada acuerden un porcentaje\ninferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por la persona jubilada será\nde mutuo acuerdo, y se determinará el horario a realizar, ajustándose a los\nsiguientes parámetros;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•La jornada será la ordinaria de la empresa y, por tanto, no será\nposible fijar días de trabajo intermitentes o aislados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En cualquier caso, al personal jubilado parcialmente se le asignarán\nfunciones acordes con su nivel y experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3>Artículo 47. Seguro Colectivo de Accidentes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas concertarán un Seguro Colectivo de Accidentes a favor de la\nplantilla por 30.000 euros de indemnización para caso de fallecimiento o\nincapacidad permanente total y de 40.000 euros para incapacidad absoluta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo establecido en el párrafo anterior debe interpretarse con carácter\nrestrictivo y limitado a los accidentes, con exclusión de cualquier otra\ncontingencia, como la enfermedad profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 48. Enfermedad y accidentes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sobre las prestaciones económicas de la Seguridad Social, como consecuencia\nde estos eventos, las Empresas abonarán los siguientes complementos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspay\">\u003Cp>a)En los casos de enfermedad común con duración superior a catorce días,\nsolamente a partir del decimoquinto día, y hasta el máximo de veinticuatro\nsemanas, percibirá un 25% de la base de cotización a la Seguridad Social, con\nun máximo complemento en todo caso, del 100% de dicha base de cotización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">b)Cuando la Incapacidad Temporal sea consecuencia de accidente laboral,\nenfermedad profesional o de riesgo durante el embarazo, percibirá, a cargo de\nla Empresa, a partir del primer día y hasta el máximo de un año, la\ndiferencia entre el 75% abonado por la Seguridad Social sobre la base para\nfijación de las primas a ingresar en la misma y el 100 % de esta base.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)En aquellos casos en que como consecuencia de enfermedad común,\nprofesional o accidente laboral, sea necesaria intervención quirúrgica u\nhospitalización, se percibirá el citado complemento desde el primer día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3>Artículo 49. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al personal técnico y de limpieza se le facilitarán dos batas al año, y\nal personal obrero dos monos o buzos y gorra, así como calzado adecuado, y\nello con anterioridad al 31 de marzo de cada año. Las prendas de trabajo, en\ntodo caso, serán las adecuadas para las actividades de cada puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El uso de estas prendas de trabajo será obligatorio para todo el personal,\nque se cuidará de mantenerlas en estado de limpieza.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 50. Retirada del Carnet de conducir.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A las personas conductoras de plantilla en las Empresas a las que afecte\neste convenio, cuando en cumplimiento de sus obligaciones laborales les sea\nretirado el Carnet de conducir por tiempo no superior a seis meses, sin otra\nsanción o pena de privación de libertad, se les respetará el puesto de\ntrabajo con la misma retribución, asignándoles un cometido adecuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este caso, y únicamente cuando la retirada del Carnet de conducir sea\nimputable a la persona el disfrute de las vacaciones tendrá lugar durante el\ntiempo de privación del Carnet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se aplicará esta norma cuando el acto sancionado haya constituido falta\nlaboral especificada en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las personas conductoras cuyo trabajo se rija por este convenio, que como\nconsecuencia del dictamen médico periódico a que son sometidos, le sea\nretirado su Carnet, le asistirán los derechos que le concede la legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>CAPÍTULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Seguridad y salud en el trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 51. Seguridad y salud en el trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cp>1.La persona en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una\nprotección eficaz en materia de seguridad e higiene, para lo cual se estará a\nlo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El personal está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y\nreglamentarias de seguridad e higiene.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia\nobligada por la empresa, la plantilla tiene derecho a participar por medio de\nsus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con\ninstrumentos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cp>4.La Empresa está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada\nen materia de seguridad e higiene a las personas que contrate, o cuando cambien\nde puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda\nocasionar riesgos graves para ella o para otras personas ya sea con servicios\npropios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales\ncorrespondientes. La persona está obligada seguir dichas enseñanzas y a\nrealizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en\notras horas, pero con el descuento en aquéllas del tiempo invertido en las\nmismas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.Los instrumentos internos de la Empresa competentes en materia de\nseguridad y, en su defecto, la RLPT en el centro de trabajo, que aprecien una\nprobabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación\naplicable en la materia, requerirán a la Empresa por escrito para que adopte\nlas medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la\npetición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la\nautoridad competente; si esta apreciase las circunstancias alegadas, mediante\nresolución fundada, requerirá a la Empresa para que adopte las medidas de\nseguridad apropiadas, o que suspenda sus actividades en la zona o local de\ntrabajo o con el material peligroso. También podrá ordenar, con los informes\ntécnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un\nriesgo grave de accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las\nactividades podrá ser acordada por acuerdo mayoritario de los representantes\nlegales de los trabajadores si el empresario no adopta o permite la adopción\nde las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los\ntrabajadores. El acuerdo podrá ser aprobado por decisión mayoritaria de los\ndelegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia\nrequerida al órgano de representación del personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 52. Servicios de Higiene.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los lugares de trabajo dispondrán de agua potable en cantidad suficiente y\nfácilmente accesible. Se evitará toda circunstancia que posibilite la\ncontaminación del agua potable. En las fuentes de agua se indicará si ésta\nes apta para el consumo o no, siempre que puedan existir dudas al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los lugares de trabajo dispondrán, en las proximidades de los puestos de\ntrabajo y de los vestuarios, de locales de aseo con espejos, lavabos con agua\ncorriente caliente y fría y además éstos deberán estar provistos de jabón\ny toallas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se dispondrá en los vestuarios de duchas de agua caliente y fría, cuando\nse realicen habitualmente trabajos sucios, contaminantes o que originen elevada\nsudoración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los vestuarios y taquillas deberán estar separados por sexo, entre hombres\ny mujeres, concediéndose el tiempo necesario a las empresas para que puedan\nacometer las modificaciones necesarias para tal efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las dimensiones de los vestuarios, de los locales de aseo, así como las\nrespectivas dotaciones de asientos, armarios o taquillas, colgadores, lavabos,\nduchas e inodoros, deberán permitir la utilización de estos equipos e\ninstalaciones sin dificultades o molestias para personas de las empresas, para\nello se observarán las siguientes reglas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El número de aseos será de uno por cada 25 personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El número de espejos será de uno por cada 25 personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El número de inodoros será de uno por cada 25 personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Ch3>Artículo 53. Reconocimiento médico.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal afectado por el presente convenio colectivo, que voluntariamente\nasí lo manifiesten, tendrán derecho a que se les practique un reconocimiento\nmédico anual dentro de la jornada de trabajo y sin coste alguno para los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Independientemente de lo anterior, se efectuarán reconocimientos médicos\nde carácter obligatorio y de forma periódica a aquellas en los cuales sea\nimprescindible evaluar los efectos que su puesto de trabajo o condiciones del\nmismo tengan sobre su salud, de la misma manera se procederá cuando sea\nnecesario verificar el estado de salud del personal que pueda constituir un\nriesgo o peligro, para el mismo, para los demás o para las personas\nrelacionadas con la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También será el reconocimiento médico de carácter obligatorio cuando\nasí esté establecido en una disposición legal, en relación con la\nprotección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier reconocimiento médico sea voluntario u obligatorio contendrá\ncomo norma una radiografía de tórax, análisis inmunobiológico,\nespirometría y una prueba alérgica estándar.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los gastos de transporte, si fueran necesarios, los asumirán las empresas\nen su totalidad. En todo caso el personal utilizará, siempre que le resulte\nposible, un medio de transporte público. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 54. Penosidady toxicidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se cumplirá taxativamente lo dispuesto por la Legislación vigente en la\nmateria, en lo que haga referencia a Fábricas de Harinas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Faltas y sanciones. Normas de procedimiento\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 55. Faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendida su\nimportancia, transcendencia y malicia, en leve, grave y muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 56. Faltas leves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta 30\nminutos de retraso), sin la debida justificación, cometidas durante el\nperíodo de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al\ntrabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de\nhaberlo efectuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El abandono, sin causa justificada, del servicio, aún cuando sea por\nbreve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se causare perjuicio de alguna\nconsideración a la Empresa o fuese causa de accidente a personas de la\nplantilla, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los\ncasos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Pequeños descuidos en la conservación del material.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Falta de aseo y limpieza personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.No atender al público con la diligencia y corrección debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, dentro de las\ndependencias de la Empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones\nprodujeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 57. Faltas graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se clasificarán como faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al\ntrabajo, de hasta 30 minutos de retraso, cometidas durante un período de\ntreinta días. Cuando tuviese que relevar a una persona bastarán dos faltas de\npuntualidad, de hasta 20 minutos, para que ésta sea considerada como grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Faltar dos días al trabajo, durante un período de 30, sin causa\njustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la\nfamilia, que puedan afectar a las prestaciones de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta maliciosa en estos datos, se considerará como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No prestar la atención debida al trabajo encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. La simulación de enfermedad o accidente. Cuando éste supuesto tenga por\nobjeto percibir las prestaciones de la Seguridad Social o complementarias, se\nconsiderará como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La desobediencia a la dirección de la Empresa que dificulte o perjudique\nal normal desarrollo del trabajo. Si implicase quebrantamiento de la disciplina\no de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada\nmuy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Simular la presencia de otra persona fichando o firmando por ella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La imprudencia en actos de servicio. Si implicase riesgo de accidente\npara sí mismo a cualquier otra persona de la empresa o peligro de avería para\nlas instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la\njornada, así como emplear para usos propios herramientas de la Empresa,\nincluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de\ndistinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación\nverbal o escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Las derivadas de lo previsto en la causa 3.a del artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 58. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de diez faltas de puntualidad no justificadas en la asistencia al\ntrabajo (hasta treinta minutos de retraso), cometidas en un período de seis\nmeses o de veinte faltas cometidas durante un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El fraude en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la\nempresa, como a personas de la plantilla a cualquier otra persona dentro de las\ndependencias del centro de trabajo, o durante acto de servicio en cualquier\nlugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materias primas,\nherramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, o\ndocumentos de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La condena por delito de robo, hurto, malversación, cometida fuera de la\nEmpresa, o por cualquier otra clase de hecho que pueda implicar para esta\ndesconfianza respecto a su autor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Revelar a elementos extraños a la Empresa datos de reserva obligada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Malos tratos de obra o falta grave de respeto y consideración al personal\nsuperior, personal subordinado o cualquier persona de la plantilla siempre que\nno constituyan causa de despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La disminución voluntaria, continuada y demostrada en el rendimiento\nnormal de su labor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Originar frecuentes e injustificadas riñas y pendencias con sus\ncompañeros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La reincidencia en falta grave cometida dentro del mismo semestre, aunque\nsea de distinta naturaleza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.El acoso moral y sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico,\nreligión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual, identidad\ny\u002Fo expresión de género, o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito\nempresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando\nun entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 59. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en falta,\nserán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación verbal o escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de dos días. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos en que la falta implique incumplimiento contractual y de\nacuerdo con las condiciones recogidas en el artículo 55 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte\ndías, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la\nEmpresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de\nhaberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 60. Normas de procedimiento.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las empresas comunicarán a la RLPT y al Delegado\u002FDelegada Sindical, las\nsanciones por faltas graves o muy graves, que impongan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En los casos en que se imponga una sanción por falta grave, o muy grave,\na la RLPT que se encuentren en el desempeño de sus cargos, o a aquellos\nrespecto a los que no hubiera transcurrido un año desde la extinción de su\nmandato, será preceptiva la incoación de un expediente que se ajustará a las\nsiguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La Empresa notificará a la persona afectada la apertura del expediente,\ncomunicándole simultáneamente el pliego de cargos en que se contengan los\nhechos en que se basa el expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En el mismo escrito de apertura del expediente, se designará por la\nEmpresa una persona que hará de Secretario y otra persona que hará de\nInstructora del expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La Empresa dará traslado de este escrito a la persona interesada para\nque, en el plazo de diez días, exponga las alegaciones y proponga la práctica\nde las pruebas que estime pertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, este escrito será notificado a la representación legal de los\ntrabajadores, para que, en un plazo de cinco días, realice, en su caso, las\nalegaciones que considere oportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Finalizada la incoación del expediente, la Empresa notificará a la\npersona afectada por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá\nefecto y los hechos en que se funda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de cualquiera de estos requisitos, implicará la nulidad\nde la sanción impuesta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 61. Infracciones laborales del Empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Disposición adicional primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente acuerdo manifiestan su expresa adhesión\nal VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema\nextrajudicial), publicado en el BOE de 23 de diciembre de 2020. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Disposición final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas durante la vigencia del convenio colectivo puedan acudir al\nprocedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el\npresente convenio colectivo, cuando se den los supuestos y en los términos y\ncondiciones regulados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- En este caso, el procedimiento será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de ausencia de RLPT en las empresas, ésta se entenderá\natribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran\nlegitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del convenio\ncolectivo de aplicación a la misma, salvo que la plantilla atribuyese su\nrepresentación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el\nartículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa deberá facilitar previamente a la RLPT a la Comisión Paritaria\ndel convenio la documentación justificativa de la causa que motiva la\ndecisión empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez iniciado el período de negociación sobre la inaplicación de\ncondiciones en el marco de la empresa, de alcanzarse un acuerdo en dicho\námbito, éste se entenderá convalidado. Debiendo remitir dicho acuerdo el\nempresario a la Comisión Paritaria del convenio y debiendo ser registrado ante\nla Autoridad Laboral a efectos de depósito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A falta de acuerdo en el seno de la empresa, a instancia de cualquiera de\nlas partes, se podrá requerir la intervención de la Comisión Paritaria al\nobjeto de resolver las discrepancias, la cual tendrá un plazo máximo de siete\ndías para su intervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A falta de pronunciamiento o acuerdo en el seno de la comisión paritaria\ndel convenio, las partes deberán recurrir al procedimiento de mediación\nestablecido en el SIMA u organismo autonómico equivalente, desarrollándose\nésta conforme a las reglas previstas en el citado acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De no alcanzarse un acuerdo tras dicha mediación, las partes se someterán\nal procedimiento de arbitraje contemplado en el VI ASAC. Por tanto, el plazo\npara desarrollarlo, la designación del árbitro o árbitros y los trámites\nserán los que en general prevea el Acuerdo aplicable. Sólo podrán someterse\na arbitraje los temas que se deriven de la petición de modificación o\ninaplicación efectuada por La Empresa. El arbitraje será de derecho y sin\ncondiciones, sin que quepa un arbitraje de equidad o condicionado, el cual\nsolamente podría establecerse por acuerdo de los afectados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El laudo se atendrá a las previsiones del acuerdo aplicable y su eficacia\nserá la propia del acuerdo en periodo de consultas, vinculando en consecuencia\na las partes en esos términos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquiera de las partes interesadas, incluidas quienes fueron parte en el\narbitraje, puede recurrir el laudo en los términos del artículo 91 del ET,\nsiendo el procedimiento impugnatorio, por tanto, el de impugnación de\nconvenios colectivos. Los motivos de impugnación además de la falta de\nobservancia de los requisitos y formalidades exigibles conforme al convenio o\nacuerdo y la resolución de aspectos no sometidos a arbitraje, serán también\nlos que se derivan de la remisión al procedimiento de impugnación de\nconvenios colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el caso de que en el futuro y durante la vigencia del presente\ncapítulo referente a «Inaplicación de Condiciones de Trabajo», se\nestableciesen, mediante Acuerdos Interprofesionales que afecten al presente\nconvenio, nuevos procedimientos de aplicación general y directa para solventar\nlas discrepancias, incluido el arbitraje vinculante, surgidos en la\nnegociación de los acuerdos establecidos en los artículos 41.6 y 82.3 del\nET., las partes firmantes del presente Convenio Estatal se adaptarán, en su\ncaso, a los procedimientos que se establezcan en los citados Acuerdos\nInterprofesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Recuperación progresiva de las condiciones salariales y actualización\nsalarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas\ncondiciones en la empresa y en el descuelgue la retribución a percibir por el\npersonal de dicha empresa, pudiendo establecer en su caso y en atención a la\ndesaparición de las causas que lo determinaron, una programación de\nprogresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones inaplicadas\nestablecidas en el convenio colectivo de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO NÚMERO 1\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Derechos Sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>Sindicatos y Comités de Empresa\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las Empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a\nsindicarse libremente; admitirán que las personas afiliadas a un Sindicato\npuedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical\nfuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa; no\npodrá sujetar el empleo a la condición de que se afilie o renuncie a su\nafiliación sindical, y tampoco despedir o perjudicar en cualquier forma, a\ncausa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir\ninformación a todas aquellas Empresas en las que disponga de suficiente y\napreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida, fuera de las horas\nde trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera\ninterrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que\nposean una plantilla superior a las 100 personas, existirán tablones de\nanuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados podrán insertar\ncomunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copia de los mismos, previamente, a la\nDirección o titularidad del centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 75 personas, y\ncuando los Sindicatos dispongan de representación en el comité de empresa, la\nrepresentación del Sindicato será ostentada por un Delegado o Delegada\nSindical conforme a la Ley Orgánica de Libertad Sindical. El Sindicato que\nalegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en\ncualquier Empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente,\nreconociendo ésta, acto seguido, al citado Delegado o Delegada su condición\nde representante del Sindicato a todos los efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Delegado\u002FDelegada Sindical deberá ser personal en activo de las\nrespectivas Empresas, y deberá ser elegida de acuerdo con los Estatutos de la\nCentral Sindical a quien represente. Será preferentemente integrante del\nComité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Funciones\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Representar y defender los intereses del Sindicato a quien represente, y\nde las personas afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de\ncomunicación entre la Central Sindical y la Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de\nSeguridad y Salud y Comité Paritario de interpretación, con voz y sin voto,\nsiempre que estos admitan previamente su presencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa\ndebe poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a\ntravés de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las\nmaterias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y\nderechos recogidos por la ley y Convenios Colectivos a las personas de Comités\nde Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de\ncarácter colectivo que afecten al personal en general y a las personas\nafiliadas al Sindicato. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Serán, así mismo, informados y oídos por la Empresa con carácter\nprevio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Acerca de los despidos y sanciones que afecten a personas afiliadas al\nSindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo,\ntraslado del personal cuando revista carácter colectivo, o del centro de\ntrabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar\nsustancialmente a los intereses de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La implantación o revisión del sistema de organización del trabajo y\ncualquiera de sus posibles consecuencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudiera\ninteresar a las personas afiliadas al Sindicato y a la plantilla en general, la\nEmpresa pondrá a disposición del Sindicato cuya representación ostente el\nDelegado\u002FDelegada, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la\nEmpresa y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado\nacceso al mismo por toda la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se\nrefiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y que\nposean una plantilla superior a 50 personas la dirección de la Empresa\nfacilitará la utilización de un local, a fin de que el Delegado\u002FDelegada\nrepresentante del Sindicato, ejerza las funciones y tareas que como tal le\ncorrespondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les\nson propias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Cuota Sindical. A requerimiento de las personas afiliadas a las Centrales\no Sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado,\nlas Empresas descontarán en las nóminas mensuales el importe de la Cuota\nSindical correspondiente. La persona interesada en la realización de tal\noperación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se\nexpresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que\npertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente\no libreta de Caja de Ahorros, a la que deberá ser transferida la\ncorrespondiente cantidad. Las Empresas efectuarán las antedichas detracciones,\nsalvo pacto u orden en contrario, durante períodos de un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la\nrepresentación sindical en la Empresa, si la hubiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Participación en las negociaciones de Convenios Colectivos. El personal\nen activo de alguna Empresa afectada por el convenio colectivo, nombrados por\nlos Sindicatos para que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios\nColectivos, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de\nfacilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha\nnegociación, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación en\ncuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Comités de Empresa\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidas por las leyes, se\nreconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.Ser informado por la Dirección de la Empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Trimestralmente, sobre la evolución general del Sector económico al que\npertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la\nproducción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y\nevolución probable del empleo en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Anualmente, conocer y tener a su disposición el Balance, la Cuenta de\nresultados, la Memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma de\nSociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer\na los socios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las\nreestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o\ntemporales, y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de\nlas instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En función de la materia de que se trate:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Sobre la implantación o revisión del sistema de organización del\ntrabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias; estudios de tiempo,\nestablecimiento de sistema de prima o incentivos y valoración de puestos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de\nla Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La Empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de\ncontrato laboral que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para\nefectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, la\nAutoridad laboral competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en\nsupuestos de despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En lo referente a las estadísticas, sobre el índice de absentismo y sus\ncausas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus\nconsecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y\nceses y los ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad\nSocial, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en\nvigor, formulando en su caso las acciones legales y oportunas ante la Empresa y\nlos Organismos o Tribunales competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La calidad de la docencia, y de la efectividad de la misma, en los centros\nde formación y capacitación de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.Participar como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras\nsociales establecidas por la Empresa en beneficio del personal o de sus\nfamiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento\nde cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la\nproductividad de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como instrumento\ncolegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo\nrelativo al ámbito de su competencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F.Las personas del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán\nsigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de\neste artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y\nen especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale\nexpresamente el carácter reservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>G. El Comité velará, no sólo porque en los procesos de selección de\npersonal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los\nprincipios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política\nracional de empleo.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Delegado\u002FDelegada de Personal\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.La representación de los trabajadores en las Empresas o centros de\ntrabajo que tenga menos de cincuenta y más de diez personas trabajadoras,\ncorresponde a los Delegados\u002FDelegadas de Personal. Igualmente podrá haber un\nDelegado\u002FDelegada de Personal en aquellas Empresas o centros que cuenten entre\nseis y diez personas trabajadoras, si así lo decidieran éstos por\nmayoría. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal elegirá mediante sufragio libre, secreto y directo, los\nDelegados\u002F Delegadas de Personal en la cuantía siguiente: hasta treinta y uno;\nde treinta y uno a cuarenta y nueve, tres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Los Delegados\u002FDelegadas de Personal ejercerán mancomunadamente ante el\nempresario la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en\ncuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de trabajo del\npersonal que representan y formulando reclamaciones ante La Empresa, la\nautoridad laboral o las entidades gestoras de la Seguridad Social según\nproceda, sobre el cumplimiento de las normas relativas a higiene y seguridad en\nel trabajo, y Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los Delegados\u002FDelegadas sindicales y secciones sindicales, con\nrepresentación en el Comité de Empresa, dispondrán de tablones de anuncios\ny, siempre que sea posible de un local para que puedan desarrollar sus\nactividades, según establece la ley Orgánica de Libertad Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo establecido en la LOLS y el ET las secciones sindicales,\nque cuenten con más del 25% de la RLPT en el ámbito de una empresa,\ndispondrán de un ordenador portátil con conexión a intranet e internet,\nimpresora y teléfono móvil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Garantías\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>a)Ninguna persona del Comité de Empresa o Delegado\u002FDelegada de Personal\npodrá ser despedida o sancionada durante el ejercicio de sus funciones, ni\ndentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por\nrevocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se base en la\nactuación de la persona en el ejercicio legal de su representación. Si el\ndespido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves,\nobedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el\nque serán oídos, aparte del interesado, la RLPT y el Delegado\u002FDelegada del\nSindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como\ntal en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo, con\nrespecto de los demás en los supuestos de suspensión o extinción por causas\ntecnológicas o económicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional,\npor causa o en razón del desempeño de su representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa, en\nlas materias propias de su representación pudiendo publicar o distribuir sin\nperturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas\npublicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a\nla Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al\nefecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cp>d)Dispondrá del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley\ndetermine, que en ningún caso será inferior a veinte horas mensuales, aún\ncuando la Empresa no alcance el mínimo de personas requerido para ello.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Estas horas, sin rebasar el máximo establecido en el párrafo anterior,\npodrán ser acumuladas en una o varias personas de la RLPT de la Empresa, con\nlos siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La acumulación se efectuará entre Delegados\u002FDelegadas Sindicales y RLPT\npertenecientes a la misma Central Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Como norma general existirá un preaviso a la Dirección de la Empresa,\ncon un plazo no inferior a cinco días en el que se designe las personas sobre\nlas que recae la acumulación y el número de horas a acumular. Ante una\ncircunstancia que no se pueda predecir y considerada como excepcional se\ncomunicará esta cesión o acumulación con la antelación que sea posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La duración de estas acumulaciones se establecerá por un plazo no\ninferior a tres meses. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Así mismo, no se computarán dentro del máximo legal de horas el exceso\nque sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de la RLPT como\ncomponentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean\nafectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a\ntravés de las cuales transcurren tales negociaciones, siempre que la Empresa\nen cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas\nde que disponen las personas de la RLPT, a fin de prever la asistencia de los\nmismos a cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de\nFormación u otras Entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La RLPT dispondrán de tres días como máximo en un período de tres\naños, para participar en Congresos Sindicales de ámbito nacional, sin\nretribución alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Prácticas antisindicales\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las\npartes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las\nleyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo aquí pactado mantendrá la vigencia general del convenio, salvo que en\nel transcurso de dicho período medie una ley acerca de este tema, en cuyo caso\nlas partes deberán realizar las acomodaciones o reajustes correspondientes\nmediante nuevo pacto acerca de esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Comités Intercentros\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A partir de la vigencia del presente convenio, las centrales sindicales que\nreúnan los requisitos establecidos en la normativa legal podrán constituir\nComités Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos se podrán constituir en las empresas que tengan igual o más de tres\ncentros de trabajo. El citado Comité se constituirá a iniciativa de\ncualquiera de los sindicatos que reúna los requisitos establecidos y el\nnúmero de personas será mínimo de cinco integrantes y máximo de nueve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentros sólo podrá ejercer sus funciones a partir de los\ncinco días posteriores a la comunicación formal a la dirección de la\nempresa. Las competencias serán las mismas que recoge la legislación vigente\npara los comités de empresa cuando las materias afecten a más de un centro de\ntrabajo. El Comité Intercentros y la Dirección de la Empresa realizarán al\nmenos dos reuniones al año, una por semestre. El tiempo dedicado a las\nreuniones no computará como crédito horario sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2>ANEXO NÚMERO 2\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>1.° La «Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No\nDiscriminación» (CIOND), estará integrada por cuatro personas de la\nrepresentación empresarial y cuatro de los sindicatos firmantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuando a la composición de dicha comisión, necesariamente dos serán de\nsexo femenino, una por cada sindicato representativo en este convenio,\nindependientemente o no de que ocupen cargo o responsabilidad sindical, de la\nmisma manera la parte empresarial se compromete a que estarán presentes en\nesta comisión dos personas de sexo femenino de su asociación si las\nhubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha comisión se reunirá cuatrimestralmente con carácter ordinario o\ncuando lo solicite con una semana de antelación cualquiera de las partes, por\npropia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora, con\ncarácter extraordinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión estará a lo\ndispuesto en su reglamento interno de funcionamiento, así mismo, la\nrepresentación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario\nnecesario y retribuido por las empresas que correspondan para el desempeño de\nsus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la\nreunión y bien la tarde anterior o la mañana siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cp>2.° Serán funciones de esta Comisión las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cp>2.1Velar por que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de\noportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>2.2Velar por que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el\nhombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer\nsiempre tenga igual retribución.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cp>2.3Velar por que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las\nmismas oportunidades que el hombre en casos de ascensos y funciones de mayor\nresponsabilidad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.4Velar por que en los niveles profesionales no se haga distinción entre\nniveles masculinos y femeninos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.5Con el objeto de lograr una participación más equilibrada de hombres y\nmujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá\npara su incorporación al convenio, medidas de aplicación en las acciones de\nmovilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>2.6Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará\ny practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas\ncomo indirectas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.7 Realizar un estudio sobre la evolución del empleo y la igualdad de\noportunidades en el sector y sobre la base de él realizar políticas activas\nque eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón\nde origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y\norientación sexual, identidad y\u002Fo expresión de género o enfermedad, estado\ncivil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran\noriginar discriminación o quiebra del principio de igualdad de\noportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.8Elaborar una guía de buena conducta en el sentido recogido en esta\ndisposición para el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.9Se elaborarán Planes de Igualdad en las empresas de 50 o más personas\ntrabajadoras, procediendo a su registro administrativo en el Regcon.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.° La Comisión velará por el cumplimiento de la nueva Ley de Igualdad,\ncomprometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.° Se reconoce los derechos de conciliación de la vida personal, familiar\ny laboral a los trabajadores y trabajadoras, de forma que se fomente la\nasunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda\ndiscriminación basada en su ejercicio y potenciando la corresponsabilidad\nentre mujeres y hombre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">5.° Protección durante el periodo de embarazo: La empresa adoptará las\nmedidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación\nde embarazo a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el\nartículo 16 de la Ley 31\u002F1995, que pueden afectar a la salud de las\ntrabajadoras y al feto, a través de una adaptación de las condiciones o del\ntiempo de trabajo de la trabajadora afectada en los términos previstos en el\nartículo 26 de la mencionada ley y de conformidad con el cual se tendrá en\ncuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo\nnocturno y el trabajo a turnos.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.° Acoso moral: Se incluirá como falta muy grave el acoso moral,\nentendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos y conductas\nrepetitivas y degradantes realizadas contra una persona por cualquier otra\npersona de la empresa y que afecten y atenten contra la dignidad, la salud\nfísica o moral de la persona afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>7.° Acoso sexual: La Dirección se compromete a crear y mantener un entorno\nlaboral donde se respeten la dignidad y la libertad sexual del conjunto de\npersonas que trabajan dentro del ámbito laboral del sector. Será considerada\nconstitutiva de acoso sexual laboral, la conducta verbal o física, de\nnaturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de\nuna empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo,\nrealizada por la persona trabajadora que sabe, o debe saber que es ofensiva y\nno deseada para la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y\na las condiciones de trabajo, y\u002Fo creando un entorno laboral ofensivo, hostil,\nintimidatorio o humillante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por\nescrito, a través de su representante o directamente, a la dirección de la\nempresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del\nacoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido\nconcretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o, en su caso,\npudieran haberse derivado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La Empresa dará traslado de dicha denuncia a la Comisión correspondiente\nLa constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, será\nconsiderada siempre falta muy grave, y si tal conducta o comportamiento se\nlleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una\ncircunstancia agravante de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se adjunta al presente convenio el «Protocolo para la prevención y\nactuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo para que\npueda ser aplicado por aquellas empresas que lo necesiten y que no dispongan de\nél.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se tratará de igual manera «El acoso por razón de origen racial o\nétnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación\nsexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>ANEXO NÚMERO 3\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Cláusula Declarativa Antidiscriminatoria\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio garantizarán la igualdad de\noportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por\ncuestiones de etnia, religión o cualquier otra condición, de conformidad con\nla legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se\npondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos\nen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El acceso al empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Estabilidad en el empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Igualdad salarial en trabajos de igual valor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Formación y promoción profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ambiente laboral exento de acoso sexual y moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La acción positiva en favor de la igualdad consiste en la aplicación\neficaz del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos\nde igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar\nuna acción positiva particularmente en las condiciones de contratación,\nformación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad\ntendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo\nprofesional de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contratas y subcontratas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas no podrán externalizar o subcontratar la actividad principal\nde fabricación de harinas y\u002Fo sémolas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO NÚMERO 4\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Nivel profesional\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Contrato formativos en alternancia\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Contrato en prácticas profesionales\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Jefatura Técnica\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Jefatura Técnica Molinería.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Maestría de Molinería.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Técnicos de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Administrativo\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Jefatura de Oficina.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Jefatura de Contabilidad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Oficial Administrativo.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Viajante.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Auxiliar Administrativo.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Obrero Cualificado\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Encargado Almacén y Personal Molinería.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Chófer, Mecánico y Electricista.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Limpiero, Carpintero y Albañil.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Obrero no Cualificado\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Auxiliar, Empacador y de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>SI\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Subalterno\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"317\">\u003Cp>Personal Guarda y Sereno.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>NO\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch2>ANEXO NÚMERO 5\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch2>Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso laboral,\nsexual y por razón de sexo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch4>1. Principios\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye\nuno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el\nderecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al\nlibre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho\nde los trabajadores\u002Fas al respeto de su intimidad y a la consideración debida\na su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen\nracial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación\nsexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por su parte, los artículos 46.2 y 48 de la Ley Orgánica 3\u002F2007 de 22 de\nmarzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las\nempresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso\nsexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos\npara su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan\nformular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la\ndignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.\nAsimismo, el RD 901\u002F2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de\nigualdad y su registro y se modifica el RD 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el\nartículo 14 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos\nlaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con estos principios, las empresas y las Organizaciones\nSindicales se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la\ndignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho\nreferencia y a adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso-\nsensibilización e información, como en la difusión de buenas prácticas e\nimplantación de medidas para gestionar quejas y denuncias y resolver según\nproceda cada caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este protocolo se aplicará en los casos de acoso sexual y\u002Fo por razón de\nsexo que se produzcan durante el trabajo, en relación del trabajo o como\nresultado del mismo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En el lugar de trabajo, inclusive espacios públicos o privados cuando son\nun lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su\ndescanso o donde come, o en los que utilizar instalaciones sanitarias o de aseo\ny en los vestuarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de\nformación relacionados con el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo,\nincluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y la\ncomunicación (acoso virtual o ciberacoso).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)En los alojamientos proporcionados por la persona empleadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>2.Objetivo del presente protocolo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente protocolo persigue establecer medidas para prevenir y erradicar\nlas situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso,\nen su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo, estableciendo un\ncanal confidencial, rápido y accesible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los objetivos por alcanzar con el presente protocolo son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Fomentar una cultura preventiva del acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo en\ntodos los ámbitos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a situaciones de acoso\nsexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Identificar las conductas constitutivas de acoso en sus distintas\nmodalidades de acoso sexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Implantar un procedimiento que permita a las víctimas de acoso denunciar\nla situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto, en este protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la\nprevención del acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo y la reacción empresarial\nfrente a denuncias por este tipo de situaciones, por lo que se establecen las\nsiguientes actuaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Establecer orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o\nsusceptibles de constituir acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Establecer un procedimiento interno de actuación para los casos en los\nque, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o\nqueja interna por acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, por parte de alguna\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen\ndisciplinario. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>3.Concepto de conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de\nsexo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>a.Definición y conductas constitutivas de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, sin perjuicio de lo\nestablecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier\ncomportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito\no produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en\nparticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,\nactitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija\na una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no\naceptada libremente. Se debe tener claro que, en determinadas circunstancias,\nun único incidente puede constituir acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas constitutivas de acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral\nintimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una\nconexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre\nellas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos\ninnecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones\nfísicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,\nproposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas,\nllamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia\nsexual; agresiones verbales deliberadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido\nsexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con\ngestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter\nofensivo y de contenido sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas\nrealizadas por una persona de rango jerárquico superior o persona de la que\npueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de\ntrabajo, como las que provengan de compañeros\u002Fas o cualquier otra persona\nrelacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto\nfísico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Definición y conductas constitutivas de Acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007: «Constituye acoso por\nrazón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una\npersona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear\nun entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado\ncon el embarazo o con el cuidado del menor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier\notra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines\ndegradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo,\nasignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad\nprofesional, etc).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo\nde una persona de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el\nempleo o las condiciones de trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol\no estereotipo por razón de sexo impuesto cultural o socialmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, o la orientación u expresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las\ncircunstancias recogidas en el apartado anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso estos ejemplos de conductas pretenden ser una enumeración\ndetallada de todas las que sean susceptibles de ser consideradas situación de\nacoso por razón de sexo, en cada caso concreto se deberán evaluar el impacto\nde las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>4.Medidas de prevención del acoso\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente\nconstitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las\nsiguientes medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en\nlos casos de acoso y asegurar que el protocolo está disponible para toda la\nplantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la\nempresa en sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras. (en el caso de que no se\nhubiera llevado a cabo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Asegurar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales y de clima\nlaboral se incluyen preguntas relativas al acoso sexual o por razón de\nsexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo,\ninculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto,\ndignidad y libre desarrollo de la personalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando\nsituaciones de aislamiento mediante un seguimiento de la persona trabajadora,\nno sólo en su proceso de acogida inicial, sino también con posterioridad al\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los\nprincipios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas\nque no se admiten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a\nlos principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y\nen las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel,\npublicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y\nhombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o\nequipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la\npersona responsable de dicho colectivo\u002Fequipo, a fin de informarle sobre la\nsituación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias\nque se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el\nprotocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa mantendrá actitud activa en la adopción de nuevas medidas o en\nla mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en\nel trabajo, salvaguardando los derechos de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>5.Ámbito de aplicación y vigencia\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas a la empresa por\nla prestación de servicios profesionales, ya sea una relación laboral por\ncuenta ajena (cualquiera que sea su modalidad, jornada o duración), un\ncontrato de puesta a disposición suscrito con una Empresa de Empleo Temporal o\nuna relación de carácter especial, una persona autónoma o la participación\npor prácticas curriculares o como becario\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros\nde trabajo de la empresa deberá respetar igualmente las normas de prevención\ndel acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo aquí establecidas. La Dirección de la\nempresa comunicará a las empresas auxiliares la existencia del presente\nProtocolo y en su política de coordinación de prevención de riesgos con las\nmismas incluirá esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo tendrá una vigencia no superior a cuatro años\n(período marcado en el Plan de igualdad), sin perjuicio de que, en función de\nlas necesidades que se detecten en las reuniones de seguimiento, se puedan\nmodificar o incorporar acciones, después de la negociación y acuerdo\ncorrespondiente entre la Empresa, las organizaciones sindicales y la parte\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo será revisado en los siguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el\ncumplimiento de sus objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Cuando se detecte la falta de adecuación a los requisitos legales o\nreglamentarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del\nestatus jurídico o cualquier modificación sustancial de la plantilla,\nmétodos u organización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación\npor razón de sexo o sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>6.Procedimiento de actuación\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Garantías que acompañarán al procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas\nimplicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y\nsalud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantía de preservación de la identidad de la persona denunciante y\ndenunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas\nafectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en\nel caso, salvo que sea necesario para la investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tramitación urgente, sin demoras indebidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de\ncarácter disciplinario, contra la\u002Fs persona\u002Fs cuyas conductas de acoso\nresulten acreditadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las personas implicadas podrán estar acompañadas en todas las fases del\nprocedimiento por una persona asesora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento\nestablecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves\ny muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los casos de acoso por razón de sexo operará la inversión de la carga\nde la prueba, siempre y cuando haya indicios suficientes. Es la parte\ndemandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de discriminación en las\nmedidas adoptadas y su proporcionalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia de la situación podrá ser presentada directamente por la\npersona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la\nsituación, así como por cualquier persona que forme parte de la RLPT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se presentará por cualquiera de las siguientes opciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ante el departamento de Recursos Humanos,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ante la representación sindical,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ante cualquier integrante de la Comisión de Igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-mediante el correo electrónico habilitado en la Empresa para recibir este\ntipo de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>denuncias (). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sea cual sea la forma de presentación tendrá que enviarse al buzón de\ndenuncia para la apertura del expediente por parte de las personas responsables\ndel procedimiento de instrucción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.Requisitos de la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de\nla instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente en el\nplazo máximo de dos días desde la presentación de la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un\nformulario):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de la persona denunciada y puesto que ocupa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de la presunta víctima y puesto que ocupa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se\ntiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto,\nhechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Identificación de posibles testigos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra\ninformación que se estime pertinente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI\ny firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de\nla misma y número de expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la omisión de alguno de los datos fijados en este\napartado no impedirá la actuación de la comisión instructora siempre que del\nescrito remitido pueda deducirse la existencia de una posible situación de\nacoso, sin perjuicio de que en la investigación se subsanen todos los datos\nrequeridos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión instructora deberá intervenir en todo caso cuando así le sea\nrequerido por la autoridad laboral o la jurisdicción social o de otro orden,\naunque no conste la existencia de denuncia previa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.Comisión instructora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La instrucción de este procedimiento será responsabilidad de la comisión\ninstructora y de seguimiento, que estará integrada de forma paritaria: por la\nempresa (Recursos Humanos o la persona designada por esta); y por parte de la\nrepresentación sindical, las personas que forman parte de la comisión de\nseguimiento del plan de igualdad elegirán a quien les represente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la firma del presente protocolo se nombrarán las personas que formarán\nparte de esta comisión instructora indicando, Nombre apellidos y cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que formen la comisión instructora tendrán acceso al correo\nelectrónico de denuncias habilitado para poder gestionarlas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud,\nobjetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con\ncualquiera de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el\ncarácter de persona denunciada o denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión instructora iniciará el procedimiento, cuando cualquiera de\nlas personas que puedan formar parte tengan indicios suficientes de la\nexistencia de una conducta constitutiva de acoso sexual y\u002Fo por razón de\nsexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prestará apoyo y ayuda a las personas presuntamente acosadas, incluida la\nrecomendación de medidas cautelares, y realizará las gestiones y trámites\noportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información\nconsidere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que\nestime necesarias. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre ellas recabar información cuantitativa y cualitativa de los\nindicadores del servicio de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta comisión se reunirá en el plazo máximo de tres días laborables a la\nfecha de recepción de la denuncia o conocimiento de un comportamiento\ninadecuado, según este procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii.Procedimiento abreviado:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en\nque el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas\ne intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que\nse solucione el problema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez iniciado el procedimiento o bien de oficio, o tras la oportuna\ndenuncia, las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por\nseparado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que\nestime necesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora\nelevará su dictamen a la Dirección de RRHH, a las partes afectadas y a la\ncomisión de igualdad, lo que no podrá prolongarse en más de siete días\nlaborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la\npersona denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la\ngravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento\nformal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iv.Procedimiento formal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se\npracticarán cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras\npruebas que se estimen necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de\nla situación de acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la\nprueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la\nexistencia de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, la Comisión Instructora\npodrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las\npersonas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida\ncautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección\nde RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el\nprocedimiento no podrá extenderse a más de quince días laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Elaboración del informe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El informe debe incluir la siguiente información:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos\nplanteados por cada una de las partes implicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Descripción de los principales hechos del caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Resumen de las diligencias practicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y\npruebas de medidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Determinación expresa de la existencia o no de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Firma de las personas de la Comisión Instructora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>v.Acciones por adoptar del procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final\nacordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas\ndisciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo\nde diez días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona que ha\nrealizado el acto de acoso, se tomarán las medidas oportunas para que aquella\ny la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona\nagredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un\ntraslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus\ncondiciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el\nexpediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia\ndel acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal\nrelevante generado por el trabajo, la comisión de investigación trasladará\nesta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en\nconsecuencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>7.Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha\nconstatado el acoso\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Finalizado el procedimiento, la Comisión Instructora podrá proponer las\nsiguientes medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Apoyo psicológico y social a la persona acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento\nde la persona trabajadora acosada se estime beneficiosas para su\nrecuperación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona trabajadora\nacosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de\nlas personas sancionadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de\nla víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>8.Seguimiento de los casos de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Una vez cerrado el expediente, y un plazo no superior a treinta días\nnaturales, la comisión instructora realizará un seguimiento de las medidas\nadoptadas, su cumplimiento y\u002Fo resultado de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del resultado de este seguimiento se levantará acta que recogerá las\nmedidas a adoptar para el supuesto de que los hechos causantes sigan\nproduciéndose y se analizarán las medidas preventivas y sancionadoras\nprevistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>9.Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o\npor razón de sexo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Será la Comisión de Seguimiento y Evaluación del plan de igualdad la que\nasumirá las funciones de seguimiento y evaluación de los protocolos de\nprevención del acoso sexual y por razón de sexo aquí establecidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que no exista Comisión de seguimiento y evaluación del Plan\nde Igualdad será la Comisión Instructora la que deberá efectuar el\nseguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes\nfunciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará\nun informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de\nla empresa, y del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El\ncitado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de\nlas personas implicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad\ndel protocolo y adaptarlo si se considera necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otras consideraciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que\nefectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las\ninvestigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan\na cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que\nla persona denunciante del acoso ha actuado con acreditada falta de buena fe o\ncon ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los\nsupuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no\nimpiden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra\nacción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o\npenales que en su caso correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en\nvigor en la fecha prevista en el plan de igualdad de (Nombre de la Empresa), el\n(Indicar Fecha) o su defecto, a partir de su comunicación a la plantilla de la\nempresa, manteniéndose vigente durante (Indicar).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a denunciar,\nen cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social,\nasí como ante la jurisdicción civil, laboral o penal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A la atención de la Comisión Instructora frente al acoso sexual o por\nrazón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>FORMULARIO DE DENUNCIA INTERNA POR CONDUCTA CONSTITUTIVA DE\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso Sexual □\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso por razón de sexo □\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Persona que informa de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Persona que ha sufrido el acoso □\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otras (Especificar) □\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Datos de la persona que ha sufrido acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nombre y apellidos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DNI:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puesto de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Centro de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Datos de la persona denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nombre y apellidos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puesto de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Centro de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Descripción de los Hechos que denuncia (descripción cronológica y\ndetallada de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, lugar en\nque sucedió, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Testigos y\u002Fo pruebas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que haya testigos indicar nombre y apellidos. Adjuntar pruebas si\nse considera oportuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de\ninvestigación derivado del conocimiento de actos que pueden ser constitutivos\nde\n..............................................................................,\nsolicitando que se me informe de las distintas actuaciones que realicen durante\nel mismo así como su posterior resolución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ............................., a .......... de ........................\nde 20......\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fdo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibí (Nombre y DNI)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>N.º de expediente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO NÚMERO 6\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">\u003Ch2>Medio Ambiente\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>En las empresas con más de 50 personas trabajadoras se elegirá un\ndelegado\u002Fa de Medio Ambiente de entre los miembros del Comité de Empresa,\nteniendo un crédito horario adicional para llevar a cabo sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El crédito horario adicional será igual al establecido en el artículo 68\ndel ET apartado e).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las funciones y competencias serán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción\nmedioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento\nde la normativa medioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de\nmedioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la\nempresa establezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborar con el diseño y desarrollo de las acciones formativas en\nmaterias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa y que\npermitan un mejor conocimiento de los problemas de esta naturaleza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Sin perjuicio de los derechos reconocidos en la legislación vigente a la\nrepresentación de los trabajadores y sindical en cada Centro de trabajo, a\ntravés del delegado de medioambiente, se facilitará información:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio\nambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el\nanálisis de dichas anomalías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)De los acuerdos o decisiones que las autoridades competentes adopten\nrespecto al Centro de trabajo, relacionados con estos aspectos, así como los\nefectos y medidas a concretar en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Del desarrollo legislativo autonómico, nacional y comunitario sobre medio\nambiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La representación de los trabajadores y sindical de cada Centro de\ntrabajo podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación\nmedioambiental, mediante variaciones en las instalaciones o en la forma de\noperar las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se establecerán programas de formación específica para estas materias\nque permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En el Comité de seguridad y salud se informará de todos estos aspectos\nreferidos al conjunto de la Empresa, así como de la política medioambiental\ndiseñada por la Empresa y de su evolución.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>ANEXO NÚMERO 7\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Ch2>Desconexión Digital\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital. El\nderecho a la desconexión digital se garantiza independientemente de la\nmodalidad de jornada laboral. Prestando especial atención, en virtud del\nartículo 88.3 de la Ley Orgánica 3\u002F2018, a «los supuestos de realización\ntotal o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado\nvinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa debe garantizar a las personas trabajadoras el derecho a la\ndesconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, independientemente\nde su modalidad de trabajo (presencial o trabajo a distancia), modalidad\ncontractual o cualquier condición laboral concreta. A estos efectos, se\ntendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de\nmantener la jornada laboral más allá de los límites legales, en particular:\nordenadores portátiles, aplicaciones móviles propias de la empresa, correos\nelectrónicos, chat de empresa o cualquier otro que pueda utilizarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender los\ndispositivos digitales fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos\nde descanso, permisos, licencias y\u002Fo vacaciones, y a no leer, ni responder a\nninguna comunicación, independientemente del medio utilizado, salvo que\nconcurran las causas de urgencia justificadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La convocatoria y la asistencia a reuniones se hará dentro de los límites\nde la jornada laboral, respetando el tiempo de descanso y las festividades\ncorrespondientes a las localidades donde se esté presente, además se deberá\nindicar la hora de inicio y finalización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante pactos en las empresas, se podrán establecer garantías\nadicionales y\u002Fo límites a las medidas de control referidas a los derechos\ndigitales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La información, formación y sensibilización sobre este derecho deberá\ntransmitirse a las personas trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo\ndesarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto\nconocimiento de los criterios que se pacten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas no podrán tomar medidas sancionadoras contra las personas\ntrabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital\nimplantado en el seno de la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>TABLA SALARIAL DEFINITIVA DEL CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO NACIONAL\nDEL SECTOR DE HARINAS PANIFICABLES Y\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>Grupos Profesionales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Descripción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional dirección, técnicos y\n        administrativos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional comerciales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional producción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>Salario\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>Anual\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Gerencia y Dirección.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Dirección General\u002FGerencia. Dirección Financiera.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Dirección Recursos Humanos. Dirección de Área Legal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Dirección de Compras. Dirección Comercial.\n        Dirección de Marketing.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Jefatura Técnica de Molinería. Dirección de\n        Calidad\u002FLaboratorio. Dirección de Logística.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.591,67\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>25.466,72\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Jefatura de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.549,33\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>24.789,28\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>I\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Mandos y Responsables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Jefatura Administrativa. Jefatura de Contabilidad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Jefatura de Ventas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Maestría de Molinería. Jefatura de Producción.\n        Jefatura de Mantenimiento. Jefatura de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.475,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>23.608,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Técnico de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.475,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>23.608,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Técnicos y Especialistas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Oficial Administrativo. Personal Técnico de\n        Prevención. Personal Técnico Informático. Personal Técnico\n        Contable. Personal Técnico de Sistemas. Personal Controller.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Comerciales.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Viajante.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Técnico de Compras. Personal Técnico de Marketing.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Técnico de Logística. Personal Técnico de\n        Calidad. Personal Técnico de Mantenimiento. Personal Técnico de\n        Molinería.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.403,52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>22.456,32\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal de Molinería.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Encargado de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>45,33\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>21.985,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp>III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Técnicos de Grado II.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Chófer. Personal Palista. Personal\n        Mecánico. Personal Electricista.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>45,02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>21.834,70\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"100\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Limpiero.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Albañil\u002FCarpintero. Personal de Recepción de Trigo.\n        Personal Cargador de Cisternas. Personal Operador Ensacadora.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>44,78\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>21.718,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>* El Personal Chófer tendrá un plus de 7,42 euros por cada día que\ncolabore en la descarga, sea cual fuere el número de bultos o viajes que\nrealice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"104\">\u003Cp>Grupos Profesionales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Descripción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional dirección, técnicos y\n        administrativos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional comerciales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional producción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>Salario\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>Anual\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"104\">\u003Cp>IV\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"156\">\u003Cp>Técnicos Auxiliares.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Auxiliar Administrativo. Personal de\n        Recepción.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Auxiliar de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.331,32\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>21.301,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal de Almacén. Personal Empacador. Personal\n        Auxiliar.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>44,31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>21.490,35\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"104\">\u003Cp>V\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Operarios\u002FResto de Personal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal de Limpieza. Personal de Vigilancia.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>39,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>19.322,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>* El Personal Chófer tendrá un plus de 7,42 euros por cada día que\ncolabore en la descarga, sea cual fuere el número de bultos o viajes que\nrealice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003Cp>\u003Cstrong>TABLA SALARIAL PROVISIONAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO\nNACIONAL DEL SECTOR DE HARINAS PANIFICABLES Y SÉMOLAS VIGENTE DESDE EL 1 DE\nENERO A 31 DE DICIEMBRE DE 2024\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"104\">\u003Cp>Grupos Profesionales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Descripción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional dirección, técnicos y\n        administrativos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional comerciales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional producción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>Salario\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>Anual\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"104\">\u003Cp>0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Gerencia y Dirección.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Dirección General\u002FGerencia. Dirección Financiera.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Dirección Recursos Humanos. Dirección de Área Legal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Dirección de Compras. Dirección Comercial.\n        Dirección de Marketing.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Jefatura Técnica de Molinería. Dirección de\n        Calidad\u002FLaboratorio. Dirección de Logística.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.639,42\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>26.230,72\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"104\">\u003Cp>I\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"156\">\u003Cp>Mandos y Responsables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Jefatura de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.595,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>25.532,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Jefatura Administrativa. Jefatura de Contabilidad.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Jefatura de Ventas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Maestría de Molinería. Jefatura de Producción.\n        Jefatura de Mantenimiento. Jefatura de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.519,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>24.317,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"104\">\u003Cp>II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"156\">\u003Cp>Técnicos y Especialistas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Técnico de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.519,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>24.317,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Oficial Administrativo. Personal Técnico de\n        Prevención. Personal Técnico Informático. Personal Técnico\n        Contable. Personal Técnico De Sistemas. Personal Controller.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Comerciales.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Viajante.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Técnico de Compras. Personal Técnico de Marketing.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Técnico de Logística. Personal Técnico de\n        Calidad. Personal Técnico de Mantenimiento. Personal Técnico de\n        Molinería.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.445,63\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>23.130,08\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* El Personal Chófer tendrá un plus de 7,64 euros por cada día que\ncolabore en la descarga, sea cual fuere el número de bultos o viajes que\nrealice\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"104\">\u003Cp>Grupos Profesionales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Descripción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional dirección, técnicos y\n        administrativos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional comerciales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Área funcional producción\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>Salario\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>Anual\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"104\">\u003Cp>III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"156\">\u003Cp>Técnicos de Grado II.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal de Molinería.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Encargado de Almacén.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>46,69\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>22.691,34\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Chófer. Personal Palista. Personal\n        Mecánico. Personal Electricista.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>46,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>22.535,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Limpiero.\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Personal Albañil\u002FCarpintero. Personal de Recepción de Trigo.\n        Personal Cargador de Cisternas. Personal Operador Ensacadora.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>46,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>22.414,32\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"104\">\u003Cp>IV\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"156\">\u003Cp>Técnicos Auxiliares.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Auxiliar Administrativo. Personal de\n        Recepción.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal Auxiliar de Laboratorio.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>1.371,26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>21.940,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal de Almacén. Personal Empacador. Personal\n        Auxiliar.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>45,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>22.181,04\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"104\">\u003Cp>V\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\">\u003Cp>Operarios\u002FResto de Personal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Personal de Limpieza. Personal de Vigilancia.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"73\">\u003Cp>41,04\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_selected_start\">\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>19.945,44\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"84\">\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>* El Personal Chófer tendrá un plus de 7,64 euros por cada día que\ncolabore en la descarga, sea cual fuere el número de bultos o viajes que\nrealice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos ProfesionalesDescripciónÁrea funcional dirección, técnicos y\nadministrativosÁrea funcional comercialesÁrea funcional\nproducciónSalarioAnual\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IVTécnicos Auxiliares.Personal Auxiliar Administrativo. Personal de\nRecepción.Personal Auxiliar de Laboratorio.1.331,3221.301,12\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal de Almacén. Personal Empacador. Personal\nAuxiliar.44,3121.490,35\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VOperarios\u002FResto de Personal.Personal de Limpieza. Personal de\nVigilancia.39,8419.322,40\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* El Personal Chófer tendrá un plus de 7,42 euros por cada día que\ncolabore en la descarga, sea cual fuere el número de bultos o viajes que\nrealice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TABLA SALARIAL PROVISIONAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO NACIONAL DEL\nSECTOR DE HARINAS PANIFICABLES Y\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>SÉMOLAS VIGENTE DESDE EL 1 DE ENERO A 31 DE DICIEMBRE DE 2024\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MEMEMPL_1":44,"JOBTITLE_trigger":48,"SOCSEC_trigger":52,"disabilityfund":56,"contracttrial":60,"contracttrialperiod":64,"disabilitypay":68,"maxsicknesspay":72,"maxsicknesspayperc":76,"sicknessmaxdaysnr":78,"healthandsafetypolicy":80,"protectiveclothing":84,"code_application":88,"healthandsafetytraining":92,"hivpolicy":96,"WORKFAM_trigger":100,"childcare":104,"childcareleave":108,"deathrelativesleave":110,"marriageleave":114,"nursingmothers":118,"maternity_nursing_breaks_duration":122,"maternity_nursing_breaks_length":124,"breastfeeding_workingtime":126,"breastfeeding_dangerouswork":128,"riskassessment":130,"timeoff":132,"GENEQ_trigger":136,"eqpromotion":140,"eqpay":144,"gender":148,"eqtraining":152,"discrimination":156,"sexualhar":160,"violenceleave":164,"WORKHOURS_trigger":168,"hourspyear":172,"hoursovertimemax":176,"holidaysdays":180,"holidaysweeks":184,"TRADEUNLEAV_trigger":188,"administrativedays":192,"FLEXWORK_trigger":196,"JOBTYPE_descriptions":200,"WAGES_trigger":204,"WAGES_determined":208,"PAYSCALES_trigger":212,"PAYSCALES_table_selection_txt":216,"WAGES_payscale1_selected_start":220,"STRUCINCR_trigger":223,"wageincreaseperc1":227,"ONCERISE_trigger":231,"ONCERISE2_trigger":235,"NOCTPREM_trigger":239,"OVERTIME_trigger":243,"SENIOR_trigger":246,"violence":250,"green_trigger":254,"newtech_trigger":258},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MEMEMPL_1","Visto el texto del Convenio colectivo pa","Visto el texto del Convenio colectivo para las empresas del sector de\nharinas panificables y sémolas para los años 2023, 2024 y 2025 (código de\nconvenio num. 99002455011981), que ha sido suscrito el 27 de febrero de 2024, y\nfinalmente subsanado mediante Acta de 17 de abril de 2024, de una parte por la\nAsociación de Fabricantes de Harinas y Sémolas de España (AFHSE), en\nrepresentación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones\nsindicales CC.OO. Industria y UGT FICA, en representación de los trabajadores\nafectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y\n3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por\nReal Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto\n713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,\nacuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTITLE_trigger","CAPITULO III Clasificación Profesional A","CAPITULO III\n\nClasificación Profesional\n\nArtículo 16. Declaración de principios.\n\nLa clasificación del personal de este convenio es meramente enunciativa y\nno supone la obligación de tener provistas todas las plazas y niveles\nprofesionales enumerados, si las necesidades y volumen de la Empresa no lo\nrequieren.\n\nToda persona está obligada a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus\nsuperiores, dentro de las competencias de sus grupos profesionales o semejantes\ny sin perjuicio de lo previsto en los artículos 23 y 39 del Estatuto de los\nTrabajadores.\n\nAquellas cuyos grupos profesionales no se encuentren definidos en el\npresente convenio colectivo, serán asimilados a las que, dentro de las\nposteriormente expuestas, más se le asemejen.\n\nSe utilizará con carácter preferente para la elaboración de los Planes de\nIgualdad la herramienta del Ministerio de Trabajo y Economía Social.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"SOCSEC_trigger","CAPÍTULO VII Mejoras sociales Artículo 4","CAPÍTULO VII Mejoras sociales\n\nArtículo 45. Premio de Jubilación.\n\nEl personal en el presente convenio que, con al menos quince años de\nantigüedad, solicite jubilación anticipada, percibirá de su Empresa una\ngratificación de la siguiente cuantía:\n\n-De cinco meses de salario de convenio, cuando esta jubilación se solicite\ncon cinco años de antelación a la edad fijada para el percibo del 100% del\nsalario por este concepto.\n\n-De cuatro meses y medio de salario del convenio, cuando se solicite con\ncuatro años de antelación.\n\n-De cuatro meses de salario de convenio, cuando se solicite con tres años\nde antelación.\n\n-De tres meses y medio de salario de convenio, cuando se solicite con dos\naños de antelación.\n\n-De tres meses de salario del convenio cuando se solicite con tan sólo un\naño de antelación a la edad fijada para el percibo del 100% del salario por\neste concepto.\n\nEl personal que se jubile anticipadamente a los 64 años, acogiéndose a los\nbeneficios previstos en el artículo anterior, no tendrán derecho a premio\nalguno.\n\nEl personal que se jubile con el 100% de su salario por haber cumplido la\nedad reglamentaria, no tendrá derecho al percibo de ninguna gratificación por\neste concepto.\n\nEl salario de convenio incluye el salario base mensual, la antigüedad, el\nplus convenio mensual y las pagas extraordinarias, mientras que excluye el plus\nde transporte.\n\nArtículo 46. Jubilación parcial.\n\nEl personal que reúna los requisitos establecidos en la ley tendrá el\nderecho a acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:\n\n-La persona interesada tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección\nde la empresa con una antelación mínima de seis meses a la fecha en que le\ninterese acceder a la situación de jubilación parcial, quien tenga\ntitulación y calificación especializada deberán solicitarlo con un año de\nantelación.\n\n-Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la\nDirección de la empresa deberá acceder a la petición de jubilación parcial\ny contratará a otra persona bajo la modalidad de contrato de relevo, salvo que\nhaya alcanzado la edad legal de jubilación.\n\n-Respecto a la contratación de la persona relevista, la Dirección de la\nempresa determinará la totalidad de las condiciones de contratación\nrespetando lo establecido en el convenio colectivo.\n\n-El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido\nlegalmente salvo que empresa y la persona afectada acuerden un porcentaje\ninferior.\n\n-En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por la persona jubilada será\nde mutuo acuerdo, y se determinará el horario a realizar, ajustándose a los\nsiguientes parámetros;\n\n•La jornada será la ordinaria de la empresa y, por tanto, no será\nposible fijar días de trabajo intermitentes o aislados.\n\n•En cualquier caso, al personal jubilado parcialmente se le asignarán\nfunciones acordes con su nivel y experiencia profesional.\n\nArtículo 47. Seguro Colectivo de Accidentes.\n\nLas empresas concertarán un Seguro Colectivo de Accidentes a favor de la\nplantilla por 30.000 euros de indemnización para caso de fallecimiento o\nincapacidad permanente total y de 40.000 euros para incapacidad absoluta.\n\nLo establecido en el párrafo anterior debe interpretarse con carácter\nrestrictivo y limitado a los accidentes, con exclusión de cualquier otra\ncontingencia, como la enfermedad profesional.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"disabilityfund","Artículo 47. Seguro Colectivo de Acciden","Artículo 47. Seguro Colectivo de Accidentes.\n\nLas empresas concertarán un Seguro Colectivo de Accidentes a favor de la\nplantilla por 30.000 euros de indemnización para caso de fallecimiento o\nincapacidad permanente total y de 40.000 euros para incapacidad absoluta.\n\nLo establecido en el párrafo anterior debe interpretarse con carácter\nrestrictivo y limitado a los accidentes, con exclusión de cualquier otra\ncontingencia, como la enfermedad profesional.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"contracttrial","Artículo 25. Período de prueba. Podrá co","Artículo 25. Período de prueba.\n\nPodrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso,\npodrá exceder de seis meses para las personas con titulación Técnica, ni de\ntres meses para el resto, excepto para las personas no cualificadas, en cuyo\ncaso la duración máxima será de quince días laborables.\n\nLa Empresa y el personal están, respectivamente, obligadas a realizar las\nexperiencias que constituyan el objeto de la prueba.\n\nDurante el período de prueba, tendrá los derechos y obligaciones\ncorrespondientes a su nivel profesional y al puesto de trabajo que desempeñe,\ncomo si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución laboral,\nque podrá producirse, a instancia de cualquiera de las partes, durante su\ntranscurso, con notificación previa y sin derecho a indemnización alguna.\nTranscurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento,\nel contrato producirá plenos efectos.\n\nLas situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la\nlactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante\nel periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca\nacuerdo entre ambas partes.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"contracttrialperiod","Podrá concertarse por escrito un período","Podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso,\npodrá exceder de seis meses para las personas con titulación Técnica, ni de\ntres meses para el resto, excepto para las personas no cualificadas, en cuyo\ncaso la duración máxima será de quince días laborables.",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"disabilitypay","b)Cuando la Incapacidad Temporal sea con","b)Cuando la Incapacidad Temporal sea consecuencia de accidente laboral,\nenfermedad profesional o de riesgo durante el embarazo, percibirá, a cargo de\nla Empresa, a partir del primer día y hasta el máximo de un año, la\ndiferencia entre el 75% abonado por la Seguridad Social sobre la base para\nfijación de las primas a ingresar en la misma y el 100 % de esta base.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"maxsicknesspay","a)En los casos de enfermedad común con d","a)En los casos de enfermedad común con duración superior a catorce días,\nsolamente a partir del decimoquinto día, y hasta el máximo de veinticuatro\nsemanas, percibirá un 25% de la base de cotización a la Seguridad Social, con\nun máximo complemento en todo caso, del 100% de dicha base de cotización.",{"bindId":77,"name":74,"text":75},"maxsicknesspayperc",{"bindId":79,"name":74,"text":75},"sicknessmaxdaysnr",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO VIII Seguridad y salud en el tr","CAPÍTULO VIII\n\nSeguridad y salud en el trabajo\n\nArtículo 51. Seguridad y salud en el trabajo.\n\n1.La persona en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una\nprotección eficaz en materia de seguridad e higiene, para lo cual se estará a\nlo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.\n\n2.El personal está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y\nreglamentarias de seguridad e higiene.\n\n3.En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia\nobligada por la empresa, la plantilla tiene derecho a participar por medio de\nsus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con\ninstrumentos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la\nlegislación vigente.\n\n4.La Empresa está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada\nen materia de seguridad e higiene a las personas que contrate, o cuando cambien\nde puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda\nocasionar riesgos graves para ella o para otras personas ya sea con servicios\npropios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales\ncorrespondientes. La persona está obligada seguir dichas enseñanzas y a\nrealizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en\notras horas, pero con el descuento en aquéllas del tiempo invertido en las\nmismas.\n\n5.Los instrumentos internos de la Empresa competentes en materia de\nseguridad y, en su defecto, la RLPT en el centro de trabajo, que aprecien una\nprobabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación\naplicable en la materia, requerirán a la Empresa por escrito para que adopte\nlas medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la\npetición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la\nautoridad competente; si esta apreciase las circunstancias alegadas, mediante\nresolución fundada, requerirá a la Empresa para que adopte las medidas de\nseguridad apropiadas, o que suspenda sus actividades en la zona o local de\ntrabajo o con el material peligroso. También podrá ordenar, con los informes\ntécnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un\nriesgo grave de accidente.\n\nSi el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las\nactividades podrá ser acordada por acuerdo mayoritario de los representantes\nlegales de los trabajadores si el empresario no adopta o permite la adopción\nde las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los\ntrabajadores. El acuerdo podrá ser aprobado por decisión mayoritaria de los\ndelegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia\nrequerida al órgano de representación del personal.\n\nArtículo 52. Servicios de Higiene.\n\nLos lugares de trabajo dispondrán de agua potable en cantidad suficiente y\nfácilmente accesible. Se evitará toda circunstancia que posibilite la\ncontaminación del agua potable. En las fuentes de agua se indicará si ésta\nes apta para el consumo o no, siempre que puedan existir dudas al respecto.\n\nLos lugares de trabajo dispondrán, en las proximidades de los puestos de\ntrabajo y de los vestuarios, de locales de aseo con espejos, lavabos con agua\ncorriente caliente y fría y además éstos deberán estar provistos de jabón\ny toallas.\n\nSe dispondrá en los vestuarios de duchas de agua caliente y fría, cuando\nse realicen habitualmente trabajos sucios, contaminantes o que originen elevada\nsudoración.\n\nLos vestuarios y taquillas deberán estar separados por sexo, entre hombres\ny mujeres, concediéndose el tiempo necesario a las empresas para que puedan\nacometer las modificaciones necesarias para tal efecto.\n\nLas dimensiones de los vestuarios, de los locales de aseo, así como las\nrespectivas dotaciones de asientos, armarios o taquillas, colgadores, lavabos,\nduchas e inodoros, deberán permitir la utilización de estos equipos e\ninstalaciones sin dificultades o molestias para personas de las empresas, para\nello se observarán las siguientes reglas:\n\n-El número de aseos será de uno por cada 25 personas.\n\n-El número de espejos será de uno por cada 25 personas.\n\n-El número de inodoros será de uno por cada 25 personas.\n\nArtículo 53. Reconocimiento médico.\n\nEl personal afectado por el presente convenio colectivo, que voluntariamente\nasí lo manifiesten, tendrán derecho a que se les practique un reconocimiento\nmédico anual dentro de la jornada de trabajo y sin coste alguno para los\nmismos.\n\nIndependientemente de lo anterior, se efectuarán reconocimientos médicos\nde carácter obligatorio y de forma periódica a aquellas en los cuales sea\nimprescindible evaluar los efectos que su puesto de trabajo o condiciones del\nmismo tengan sobre su salud, de la misma manera se procederá cuando sea\nnecesario verificar el estado de salud del personal que pueda constituir un\nriesgo o peligro, para el mismo, para los demás o para las personas\nrelacionadas con la empresa.\n\nTambién será el reconocimiento médico de carácter obligatorio cuando\nasí esté establecido en una disposición legal, en relación con la\nprotección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.\n\nCualquier reconocimiento médico sea voluntario u obligatorio contendrá\ncomo norma una radiografía de tórax, análisis inmunobiológico,\nespirometría y una prueba alérgica estándar.\n\nLos gastos de transporte, si fueran necesarios, los asumirán las empresas\nen su totalidad. En todo caso el personal utilizará, siempre que le resulte\nposible, un medio de transporte público. \n\nArtículo 54. Penosidady toxicidad.\n\nSe cumplirá taxativamente lo dispuesto por la Legislación vigente en la\nmateria, en lo que haga referencia a Fábricas de Harinas.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"protectiveclothing","Artículo 49. Prendas de trabajo. Al pers","Artículo 49. Prendas de trabajo.\n\nAl personal técnico y de limpieza se le facilitarán dos batas al año, y\nal personal obrero dos monos o buzos y gorra, así como calzado adecuado, y\nello con anterioridad al 31 de marzo de cada año. Las prendas de trabajo, en\ntodo caso, serán las adecuadas para las actividades de cada puesto de\ntrabajo.\n\nEl uso de estas prendas de trabajo será obligatorio para todo el personal,\nque se cuidará de mantenerlas en estado de limpieza.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"code_application","1.La persona en la prestación de sus ser","1.La persona en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una\nprotección eficaz en materia de seguridad e higiene, para lo cual se estará a\nlo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"healthandsafetytraining","4.La Empresa está obligado a facilitar u","4.La Empresa está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada\nen materia de seguridad e higiene a las personas que contrate, o cuando cambien\nde puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda\nocasionar riesgos graves para ella o para otras personas ya sea con servicios\npropios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales\ncorrespondientes. La persona está obligada seguir dichas enseñanzas y a\nrealizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en\notras horas, pero con el descuento en aquéllas del tiempo invertido en las\nmismas.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"hivpolicy","Artículo 53. Reconocimiento médico. El p","Artículo 53. Reconocimiento médico.\n\nEl personal afectado por el presente convenio colectivo, que voluntariamente\nasí lo manifiesten, tendrán derecho a que se les practique un reconocimiento\nmédico anual dentro de la jornada de trabajo y sin coste alguno para los\nmismos.\n\nIndependientemente de lo anterior, se efectuarán reconocimientos médicos\nde carácter obligatorio y de forma periódica a aquellas en los cuales sea\nimprescindible evaluar los efectos que su puesto de trabajo o condiciones del\nmismo tengan sobre su salud, de la misma manera se procederá cuando sea\nnecesario verificar el estado de salud del personal que pueda constituir un\nriesgo o peligro, para el mismo, para los demás o para las personas\nrelacionadas con la empresa.\n\nTambién será el reconocimiento médico de carácter obligatorio cuando\nasí esté establecido en una disposición legal, en relación con la\nprotección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.\n\nCualquier reconocimiento médico sea voluntario u obligatorio contendrá\ncomo norma una radiografía de tórax, análisis inmunobiológico,\nespirometría y una prueba alérgica estándar.",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"WORKFAM_trigger","5.° Protección durante el periodo de emb","5.° Protección durante el periodo de embarazo: La empresa adoptará las\nmedidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación\nde embarazo a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el\nartículo 16 de la Ley 31\u002F1995, que pueden afectar a la salud de las\ntrabajadoras y al feto, a través de una adaptación de las condiciones o del\ntiempo de trabajo de la trabajadora afectada en los términos previstos en el\nartículo 26 de la mencionada ley y de conformidad con el cual se tendrá en\ncuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo\nnocturno y el trabajo a turnos.",{"bindId":105,"name":106,"text":107},"childcare","b)Cinco jornadas de trabajo en los casos","b)Cinco jornadas de trabajo en los casos de accidente o enfermedades graves,\nhospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario de familiares hasta 2.° grado de consanguineidad o\nafinidad, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":109,"name":106,"text":107},"childcareleave",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"deathrelativesleave","c)Tres días laborables por el fallecimie","c)Tres días laborables por el fallecimiento de familiares hasta 2.° grado\nde consanguineidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora\nnecesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.\nEl inicio del periodo de permiso será el primer día laborable siguiente al\nacaecimiento del hecho que motiva el permiso.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"marriageleave","a)Durante dieciocho días naturales en ca","a)Durante dieciocho días naturales en caso de matrimonio y\u002Fo registro de\npareja de hecho.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"nursingmothers","k)En los supuestos de nacimiento, adopta","k)En los supuestos de nacimiento, adoptación, guarda con fines de adopción\no acogimiento, los progenitores, por lactancia de un menor de nueve meses,\ntendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos\nfracciones. Quien ejerza este derecho por su voluntad podrá sustituirlo por\nuna reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo\nen jornadas completas y consecutivas por un total de 14 días laborables.",{"bindId":123,"name":120,"text":121},"maternity_nursing_breaks_duration",{"bindId":125,"name":120,"text":121},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":127,"name":120,"text":121},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":129,"name":70,"text":71},"breastfeeding_dangerouswork",{"bindId":131,"name":70,"text":71},"riskassessment",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"timeoff","h)Por el tiempo necesario para consultas","h)Por el tiempo necesario para consultas médicas en centros sanitarios,\npara sí, para el cónyuge, hijos\u002Fhijas y padre\u002Fmadre de la persona trabajadora\nSerá requisito necesario presentar a la empresa el parte, justificante o\ncertificado expedido por el facultativo que corresponda, donde constará\nnecesariamente el tiempo empleado para ese fin.",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"GENEQ_trigger","ANEXO NÚMERO 2 Comisión para la Igualdad","ANEXO NÚMERO 2\n\nComisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación\n\n1.° La «Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No\nDiscriminación» (CIOND), estará integrada por cuatro personas de la\nrepresentación empresarial y cuatro de los sindicatos firmantes.\n\nEn cuando a la composición de dicha comisión, necesariamente dos serán de\nsexo femenino, una por cada sindicato representativo en este convenio,\nindependientemente o no de que ocupen cargo o responsabilidad sindical, de la\nmisma manera la parte empresarial se compromete a que estarán presentes en\nesta comisión dos personas de sexo femenino de su asociación si las\nhubiere.\n\nDicha comisión se reunirá cuatrimestralmente con carácter ordinario o\ncuando lo solicite con una semana de antelación cualquiera de las partes, por\npropia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora, con\ncarácter extraordinario.\n\nPara el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión estará a lo\ndispuesto en su reglamento interno de funcionamiento, así mismo, la\nrepresentación sindical de la Comisión dispondrá del crédito horario\nnecesario y retribuido por las empresas que correspondan para el desempeño de\nsus funciones. Este crédito horario comprenderá el día efectivo de la\nreunión y bien la tarde anterior o la mañana siguiente.\n\n2.° Serán funciones de esta Comisión las siguientes:\n\n2.1Velar por que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de\noportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su\ntrabajo.\n\n2.2Velar por que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el\nhombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer\nsiempre tenga igual retribución.\n\n2.3Velar por que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las\nmismas oportunidades que el hombre en casos de ascensos y funciones de mayor\nresponsabilidad.\n\n2.4Velar por que en los niveles profesionales no se haga distinción entre\nniveles masculinos y femeninos.\n\n2.5Con el objeto de lograr una participación más equilibrada de hombres y\nmujeres en todos los grupos profesionales, la Comisión estudiará y propondrá\npara su incorporación al convenio, medidas de aplicación en las acciones de\nmovilidad funcional para la cobertura de puestos de carácter indefinido.\n\n2.6Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará\ny practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas\ncomo indirectas.\n\n2.7 Realizar un estudio sobre la evolución del empleo y la igualdad de\noportunidades en el sector y sobre la base de él realizar políticas activas\nque eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran detectarse por razón\nde origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y\norientación sexual, identidad y\u002Fo expresión de género o enfermedad, estado\ncivil, edad, procedencia territorial y demás circunstancias que pudieran\noriginar discriminación o quiebra del principio de igualdad de\noportunidades.\n\n2.8Elaborar una guía de buena conducta en el sentido recogido en esta\ndisposición para el sector.\n\n2.9Se elaborarán Planes de Igualdad en las empresas de 50 o más personas\ntrabajadoras, procediendo a su registro administrativo en el Regcon.\n\n3.° La Comisión velará por el cumplimiento de la nueva Ley de Igualdad,\ncomprometiéndose a seguir trabajando en este camino conforme a la ley.\n\n4.° Se reconoce los derechos de conciliación de la vida personal, familiar\ny laboral a los trabajadores y trabajadoras, de forma que se fomente la\nasunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda\ndiscriminación basada en su ejercicio y potenciando la corresponsabilidad\nentre mujeres y hombre.\n\n5.° Protección durante el periodo de embarazo: La empresa adoptará las\nmedidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación\nde embarazo a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el\nartículo 16 de la Ley 31\u002F1995, que pueden afectar a la salud de las\ntrabajadoras y al feto, a través de una adaptación de las condiciones o del\ntiempo de trabajo de la trabajadora afectada en los términos previstos en el\nartículo 26 de la mencionada ley y de conformidad con el cual se tendrá en\ncuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización del trabajo\nnocturno y el trabajo a turnos.\n\n6.° Acoso moral: Se incluirá como falta muy grave el acoso moral,\nentendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos y conductas\nrepetitivas y degradantes realizadas contra una persona por cualquier otra\npersona de la empresa y que afecten y atenten contra la dignidad, la salud\nfísica o moral de la persona afectada.\n\n7.° Acoso sexual: La Dirección se compromete a crear y mantener un entorno\nlaboral donde se respeten la dignidad y la libertad sexual del conjunto de\npersonas que trabajan dentro del ámbito laboral del sector. Será considerada\nconstitutiva de acoso sexual laboral, la conducta verbal o física, de\nnaturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de\nuna empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo,\nrealizada por la persona trabajadora que sabe, o debe saber que es ofensiva y\nno deseada para la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y\na las condiciones de trabajo, y\u002Fo creando un entorno laboral ofensivo, hostil,\nintimidatorio o humillante.\n\nLa persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por\nescrito, a través de su representante o directamente, a la dirección de la\nempresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del\nacoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido\nconcretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o, en su caso,\npudieran haberse derivado.\n\nLa Empresa dará traslado de dicha denuncia a la Comisión correspondiente\nLa constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, será\nconsiderada siempre falta muy grave, y si tal conducta o comportamiento se\nlleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una\ncircunstancia agravante de aquella.\n\nSe adjunta al presente convenio el «Protocolo para la prevención y\nactuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo para que\npueda ser aplicado por aquellas empresas que lo necesiten y que no dispongan de\nél.\n\nSe tratará de igual manera «El acoso por razón de origen racial o\nétnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación\nsexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"eqpromotion","2.° Serán funciones de esta Comisión las","2.° Serán funciones de esta Comisión las siguientes:\n\n2.1Velar por que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de\noportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su\ntrabajo.",{"bindId":145,"name":146,"text":147},"eqpay","2.2Velar por que la mujer trabajadora te","2.2Velar por que la mujer trabajadora tenga la misma equiparación que el\nhombre en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo la mujer\nsiempre tenga igual retribución.",{"bindId":149,"name":150,"text":151},"gender","2.3Velar por que la mujer trabajadora te","2.3Velar por que la mujer trabajadora tenga en el seno de la empresa las\nmismas oportunidades que el hombre en casos de ascensos y funciones de mayor\nresponsabilidad.",{"bindId":153,"name":154,"text":155},"eqtraining","2.1Velar por que tanto las mujeres como ","2.1Velar por que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de\noportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su\ntrabajo.",{"bindId":157,"name":158,"text":159},"discrimination","2.6Para garantizar el principio de no di","2.6Para garantizar el principio de no discriminación, la Comisión velará\ny practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas\ncomo indirectas.",{"bindId":161,"name":162,"text":163},"sexualhar","7.° Acoso sexual: La Dirección se compro","7.° Acoso sexual: La Dirección se compromete a crear y mantener un entorno\nlaboral donde se respeten la dignidad y la libertad sexual del conjunto de\npersonas que trabajan dentro del ámbito laboral del sector. Será considerada\nconstitutiva de acoso sexual laboral, la conducta verbal o física, de\nnaturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de\nuna empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo,\nrealizada por la persona trabajadora que sabe, o debe saber que es ofensiva y\nno deseada para la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y\na las condiciones de trabajo, y\u002Fo creando un entorno laboral ofensivo, hostil,\nintimidatorio o humillante.\n\nLa persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por\nescrito, a través de su representante o directamente, a la dirección de la\nempresa de las circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del\nacoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido\nconcretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o, en su caso,\npudieran haberse derivado.",{"bindId":165,"name":166,"text":167},"violenceleave","Se reconoce el derecho a la solicitud de","Se reconoce el derecho a la solicitud de excedencia voluntaria para las\nmujeres víctimas de violencia de género.\n\nEl tiempo de excedencia voluntaria será conforme a lo dispuesto en el\nartículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores.",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"WORKHOURS_trigger","Régimen de trabajo Artículo 30. Jornada ","Régimen de trabajo\n\nArtículo 30. Jornada laboral.\n\nLa jornada anual de trabajo efectivo será de mil setecientas sesenta y ocho\n(1.768) horas anuales para el año 2024 y de mil setecientas sesenta (1.760)\nhoras anuales a partir del año 2025.\n\nSe entenderá por jornada partida aquella en la que haya un descanso\nininterrumpido de una hora como mínimo.\n\nEn la jornada continuada, y dentro del concepto trabajo efectivo, se\ncomprende el tiempo de descanso denominado «el bocadillo», con una duración\nde 15 minutos en cada jornada. El calendario se elaborará por parte de la\nEmpresa y la RLPT.\n\nEn el supuesto de modificación de la jornada pactada en este convenio por\nalguna disposición legal posterior, los reunidos facultan a la Comisión Mixta\nParitaria del Sector para la aplicación de dicha jornada en toda su\nextensión.",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"hourspyear","La jornada anual de trabajo efectivo ser","La jornada anual de trabajo efectivo será de mil setecientas sesenta y ocho\n(1.768) horas anuales para el año 2024 y de mil setecientas sesenta (1.760)\nhoras anuales a partir del año 2025.",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"hoursovertimemax","Artículo 31. Horas extraordinarias. Se e","Artículo 31. Horas extraordinarias.\n\nSe establece el criterio de principio de supresión absoluta de las horas\nextraordinarias habituales con el objetivo de potenciar, en lo posible, el\nfomento de la contratación, la estabilidad en el empleo y la mejora de la\ncalidad de este. \n\nSe podrán trabajar, no obstante, dentro de los límites y condiciones del\nartículo 35.° del Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias\nnecesarias por períodos o pedidos punta de producción, ausencias imprevistas,\ncambios de turno, terminación de carga de camiones, o exigidas por otras\ncircunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad harinera.\n\nLas horas extraordinarias realizadas en días festivos y festivos locales\ntendrán carácter excepcional y sólo podrán establecerse cuando concurran\nlas razones técnicas y organizativas previstas en el artículo 47 del Real\nDecreto 2001\u002F1983, de 28 de julio. Estas horas extraordinarias se remunerarán\nen razón de 3 por 1, siendo la Empresa quien decida, en el plazo de los quince\ndías inmediatamente posteriores a su realización, si éstas son abonadas o\ncompensadas por días de descanso. Transcurrido dicho plazo, sin que la Empresa\nse haya manifestado al respecto, será la persona afectada quien adopte la\ndecisión.",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"holidaysdays","Artículo 34. Vacaciones. Las personas tr","Artículo 34. Vacaciones.\n\nLas personas trabajadoras, disfrutarán de veintitrés días laborables de\nvacaciones al año (en promedio de semanas de trabajo de cinco días), siempre\nen proporción al tiempo efectivamente trabajado en los doce meses anteriores a\nsu disfrute.",{"bindId":185,"name":186,"text":187},"holidaysweeks","Las personas trabajadoras, disfrutarán d","Las personas trabajadoras, disfrutarán de veintitrés días laborables de\nvacaciones al año (en promedio de semanas de trabajo de cinco días), siempre\nen proporción al tiempo efectivamente trabajado en los doce meses anteriores a\nsu disfrute.",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"TRADEUNLEAV_trigger","d)Dispondrá del crédito de horas mensual","d)Dispondrá del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley\ndetermine, que en ningún caso será inferior a veinte horas mensuales, aún\ncuando la Empresa no alcance el mínimo de personas requerido para ello.",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"administrativedays","e)Por el tiempo indispensable para el cu","e)Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable,\nde carácter público y personal.",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"FLEXWORK_trigger","Trabajo a distancia. De mutuo acuerdo en","Trabajo a distancia.\n\nDe mutuo acuerdo entre empresa y trabajador cabrá la posibilidad de\ndesarrollar el trabajo a distancia o, incluso, desde el propio domicilio del\ntrabajador ya sea en todo o, en parte, de la jornada prevista. A tal efecto las\npartes suscribirán cuantos documentos y formalidades se requieran. En su caso\nse pactarán las compensaciones que correspondan tales como conexión a\ninternet o teléfono.",{"bindId":201,"name":202,"text":203},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 17. Grupos Profesionales. El pe","Artículo 17. Grupos Profesionales.\n\nEl personal que preste sus servicios en las Empresas a que se refiere el\nartículo 1 de este convenio colectivo, se clasificará, teniendo en cuenta la\nfunción que realice, en siguientes grupos profesionales:\n\nGrupo 0. El personal perteneciente a este grupo profesional tiene elevada\nresponsabilidad sobre los resultados de la empresa. La responsabilidad de su\ngestión afecta directa o indirectamente a toda la organización, además de\npoder implicar importantes consecuencias económicas inmediatas. Dirigen las\náreas de gestión significativas de la empresa, se encuadrarían dentro de\neste grupo:\n\nDirección General\u002FGerencia (excluida relación laboral especial RD 1382\u002F85\no miembros del órgano de gobierno de la empresa); Dirección Financiera;\nDirección de Recursos Humanos; Dirección de Área Legal; Dirección de\nCompras; Dirección Comercial; Dirección de Marketing; Jefatura Técnica de\nMolinería; Dirección de Calidad; Dirección de Laboratorio y Dirección de\nLogística.\n\nGrupo 1. El personal perteneciente a este grupo profesional tiene alto grado\nde autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica, organiza, dirige y las\nfunciones realizadas por el personal a su cargo. Puede coordinar y\u002Fo dirigir\nvarios departamentos o plataformas. Participa en la definición de objetivos,\nestablece normas, guías y estrategias para alcanzar dichos objetivos. Toman\ndecisiones complejas que repercuten en los resultados de su unidad. Dirigen el\nproceso de fabricación, se encuadrarían dentro de este grupo.\n\nJefatura Administrativa; Jefatura de Ventas; Maestría de Molinera; Jefatura\nde Producción; Jefatura de Mantenimiento; Jefatura de Almacén, Jefatura de\nContabilidad y Jefatura de Laboratorio.\n\nGrupo 2. El personal perteneciente a este grupo profesional tiene algo grado\nde autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica y dirige las funciones\nrealizadas por el personal a su cargo, solucionando los problemas que se le\nplantean. Participan en la definición de objetivos concretos a alcanzar en el\ndepartamento o unidad encomendada, se encuadrarían dentro de este grupo.\n\nOficial Administrativo; Personal técnico de Prevención; Personal Técnico\nInformático; Personal Técnico Contable; Personal Técnico de Sistemas;\nPersonal Controller; Comerciales; Viajantes; Personal Técnico de Compras;\nPersonal Técnico de Marketing; Personal Técnico de Logística; Personal\nTécnico de Calidad; Personal Técnico de Laboratorio; Personal Técnico de\nMantenimiento y Personal Técnico Molinería.\n\nGrupo 3. El personal perteneciente a este grupo profesional realiza trabajos\nde ejecución autónoma bajo supervisión y requieren, habitualmente iniciativa\ny razonamiento. Las funciones comportan la responsabilidad de éstas, pudiendo\nser ayudados por otras personas trabajadoras. Pueden realizar varias tareas\nheterogéneas dentro de su área funcional, se encuadrarían dentro de este\ngrupo.\n\nPersonal de Molinería; Personal Encargado de Almacén; Personal Chófer;\nPersonal Mecánico; Personal Electricista; Personal Limpiero; Personal\nAlbañil\u002FCarpintero; Personal de Recepción de trigo; Personal Cargador de\ncisternas; Personal Operador de ensacadora y Palista.\n\nGrupo 4. El personal perteneciente a este grupo profesional realiza\noperaciones siguiendo un método de trabajo específico, con alto grado de\ndependencia jerárquica y funcional. Las funciones realizadas pueden requerir\nesfuerzo físico. Las tareas realizadas requieren formación específica y\u002Fo\nexperiencia. Pueden ser ayudados por otras personas trabajadoras, se\nencuadrarían dentro de este grupo.\n\nPersonal Auxiliar Administrativo; Personal recepcionista; Personal Auxiliar\nde Laboratorio; Personal de Almacén; Personal Empacador y Personal\nAuxiliar.\n\nGrupo 5. El personal perteneciente a este grupo profesional ejecuta su\ntrabajo bajo instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia\njerárquica y funcional. Las funciones realizadas por las personas trabajadoras\nencuadradas bajo este nivel pueden requerir esfuerzo físico. Las tareas exigen\nconocimientos profesionales básicos y no necesitan formación específica\nsalvo la de un periodo breve de adaptación, se encuadrarían dentro de este\ngrupo.\n\nPersonal de Limpieza y Personal de Vigilancia.\n\nAsignación a los grupos profesionales por ocupaciones. El encuadre en los\ngrupos profesionales regulados en el presente convenio colectivo, las distintas\ntareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas\nde las distintas aptitudes, titulaciones, certificados de capacitación\nprofesional equivalentes y contenido general de la prestación laboral, según\nla nomenclatura empírica basada en los usos y costumbres de los puestos de\ntrabajo en el sector de fabricantes de harinas y sémolas, siguiendo un orden\njerárquico en la ocupación, quedan relacionados a continuación, siempre\nsiguiente un criterio meramente enunciativo.\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupos\n\n        Profesionales\n      \n      Descripción\n      \n      Área funcional dirección, técnicos y\n        administrativos\n      \n      Área funcional comerciales\n      \n      Área funcional producción\n      \n    \n    \n      0\n      \n      Gerencia y Dirección.\n      \n      Dirección General\u002FGerencia. Dirección Financiera.\n\n        Dirección Recursos Humanos. Dirección de Área Legal.\n      \n      Dirección de Compras. Dirección Comercial.\n        Dirección de Marketing.\n      \n      Jefatura Técnica de Molinería. Dirección de\n        Calidad\u002FLaboratorio. Dirección de Logística.\n      \n    \n    \n      I\n      \n      Mandos y Responsables.\n      \n       \n      \n       \n      \n      Jefatura de Laboratorio.\n      \n    \n    \n      Jefatura Administrativa. Jefatura de Contabilidad.\n      \n      Jefatura de Ventas.\n      \n      Maestría de Molinería. Jefatura de Producción.\n        Jefatura de Mantenimiento. Jefatura de Almacén.\n      \n    \n    \n      II\n      \n      Técnicos y Especialistas.\n      \n       \n      \n       \n      \n      Personal Técnico de Laboratorio.\n      \n    \n    \n      Personal Oficial Administrativo. Personal Técnico de\n        Prevención. Personal Técnico Informático. Personal Técnico\n        Contable. Personal Técnico de Sistemas. Personal Controller.\n      \n      Comerciales.\n\n        Personal Viajante.\n\n        Personal Técnico de Compras. Personal Técnico de Marketing.\n      \n      Personal Técnico de Logística. Personal Técnico de\n        Calidad. Personal Técnico de Mantenimiento. Personal Técnico de\n        Molinería.\n      \n    \n    \n      III\n      \n      Técnicos de Grado II.\n      \n       \n      \n       \n      \n      Personal de Molinería.\n\n        Personal Encargado de Almacén.\n      \n    \n    \n       \n      \n       \n      \n      Personal Chófer. Personal Palista. Personal\n        Mecánico. Personal Electricista.\n      \n    \n    \n       \n      \n       \n      \n      Personal Limpiero.\n\n        Personal Albañil\u002FCarpintero. Personal de Recepción de Trigo.\n        Personal Cargador de Cisternas. Personal Operador Ensacadora.\n      \n    \n    \n      IV\n      \n      Técnicos Auxiliares.\n      \n      Personal Auxiliar Administrativo. Personal de\n        Recepción.\n      \n       \n      \n      Personal Auxiliar de Laboratorio.\n      \n    \n    \n       \n      \n       \n      \n      Personal de Almacén. Personal Empacador. Personal\n        Auxiliar.\n      \n    \n    \n      V\n      \n      Operarios\u002FResto de Personal.\n      \n       \n      \n       \n      \n      Personal de Limpieza. Personal de Vigilancia.\n      \n    \n  \n\n\n\n\nSe definen aquellas categorías profesionales que son propias del sector al\nque pertenecen las empresas a las que se le aplica el presente convenio\ncolectivo.\n\nArtículo 18. Grupo Profesional 0.\n\n\n\nSe definen aquellas categorías profesionales que son propias del sector al\nque pertenecen las empresas a las que se le aplica el presente convenio\ncolectivo.\n\nArtículo 18. Grupo Profesional 0.\n\nJefatura Técnica de Molinería. Es aquella persona que, poseyendo la\ntitulación necesaria o Certificado de capacitación profesional equivalente\ndirige técnicamente la industria, teniendo confiada la marcha de la\nfabricación en general. Resultará imprescindible poseer conocimientos para la\ninterpretación y modificación de diagramas de producción, análisis y\nacondicionamiento de trigos y harinas, así como la interpretación de\nalveogramas y farinogramas. Puede llevar técnicamente la Fábrica, si bien\npara los primeros será exigible estar en posesión de la correspondiente\ntitulación o Certificado de captación profesional equivalente, ya oficial o\nprivada, debidamente homologada. \n\nArtículo 19. Grupo Profesional 1.\n\na)Maestría de Molinería. Es aquella persona que, desde un punto de vista\npráctico, dirige el proceso de fabricación, debiendo disponer de elementales\nconocimientos de análisis de trigos y harinas y, como mínimo,\nespecíficamente, de humedad, cenizas y proteínas. Este cargo excluye Jefatura\nde Molinería.\n\nb)Jefatura de Laboratorio. Es aquella persona que se hace cargo de que el\nLaboratorio se desarrolle de forma eficiente y adecuada. Es la persona\nresponsable de llevar a cabo y\u002Fo supervisar las tareas de control del área con\nel objetivo de asegurar que los niveles de calidad son suficientes. Planea los\nmantenimientos preventivos de maquinaria y equipo. Garantiza la correcta\noperatividad de los laboratorios. Coordina al personal a cargo de laboratorios\npara la prestación de servicios.\n\nc)Jefatura Administrativa. Es aquella persona que, provista de poderes,\nlleva la responsabilidad y dirección de una o más Secciones Administrativas,\ndirigiendo y distribuyendo el trabajo, así como asumiendo la responsabilidad y\ndirección administrativa de la Empresa.\n\nd)Jefatura de Contabilidad. Es aquella persona que, con la titulación\nsuficiente o Certificado de captación profesional equivalente y con\nconocimientos contable- administrativos, asume la responsabilidad y dirección\ncontable de la Empresa.\n\nArtículo 20. Grupo Profesional 2.\n\na)Personal Técnico de Laboratorio. Es aquella persona que poseyendo un\ntítulo profesional oficial de carácter universitario, o de Escuela Técnica\nde Grado Superior, realiza en la Empresa funciones propias de dicho título. Es\nla persona encargada de efectuar análisis y pruebas en los laboratorios de\nanálisis. Además, es responsable de los análisis cuantitativos y\ncualitativos, las pruebas de laboratorio, la medición y de redactar los\ninformes sobre el trabajo llevado a cabo.\n\nb)Personal Técnico de Molinería. Sustituirá a Jefatura o Maestría de\nMolinería por ausencia o enfermedad. Es aquella persona que, con dependencia y\nsupervisión de Maestría de Molinería y Jefatura de Molinería, está\ncapacitada para llevar a cabo funciones autónomas de cuidado, vigilancia,\ninspección de los molinos, así como la verificación de la correcta\nevolución del proceso de molienda, pudiendo realizar funciones de puesta a\npunto o reglaje y mantenimiento de las instalaciones, sin intervención de\nmecánicos.\n\nc)Personal Técnico de Calidad: Es aquella persona que, con la titulación\nsuficiente o certificado de capacitación profesional equivalente, controla la\ncalidad de un producto o servicio, analiza todos los procesos de producción,\nlogística y comercialización, y resuelve las posibles incidencias que puedan\ndetectarse. Desarrolla tareas relacionadas con la prevención y la seguridad en\nel puesto de trabajo, inspecciona la maquinaria, la calidad y el tratamiento de\nlas materias primas, así como la confección del producto final.\n\nd)Personal Técnico de Mantenimiento. Es aquella persona que se ocupa de que\nlos equipos utilizados funcionan correctamente y de manera eficiente.\nDiagnostican y reparan averías. También llevan a cabo revisiones periódicas\nde mantenimiento.\n\ne)Personal Oficial Administrativo. Es aquella persona que, bajo la\ndirección de la Jefatura de Oficina y\u002Fo Contabilidad, realiza las siguientes\nfunciones: caja, sin fianza ni firma, transcripción de libros de cuentas\ncorrientes, Diario, Mayor, facturas, correspondencia, estadísticas, partes,\nnómina de salarios, cotización de Seguros Sociales, u otras análogas a las\nanteriores.\n\nf)Personal Viajante. Es aquella persona que al servicio de la Empresa a cuya\nplantilla pertenecen, realizan, viajando o no, operaciones de compra de\nmaterias primas o venta de productos, obedeciendo las órdenes y consignas de\nla Dirección de la Empresa, en cuanto a rutas, precios, etc. Durante la\nestancia en la localidad en que radique la Empresa podrá realizar funciones\nadministrativas o técnicas, asimilado a Personal Oficial Administrativo.\n\nArtículo 21. Grupo Profesional 3.\n\na)Personal Encargado de Almacén. Es la persona que se encarga de la\ndistribución del trabajo, ordenando tanto la recepción como la expedición de\nmercancías, alimentación de la Fábrica y distribución de productos\nterminados, llevando registros de entradas, salidas y control de\nexistencias.\n\nb)Personal Limpiero. Son las personas encargadas de la limpieza del trigo,\nteniendo a su cargo el cuidado y vigilancia de los aparatos que constituyen\naquella, así como la limpieza de los pisos y maquinaria correspondiente y la\nclasificación de los productos de limpia; será imprescindible poseer los\nconocimientos necesarios sobre acondicionamiento de los trigos para conseguir\nuna correcta transformación.\n\nc)Personal de Molinería. En aquellas empresas donde no exista Personal\nTécnico de Molinería, podrá sustituir a Jefatura o Maestría de Molinería\npor ausencia o enfermedad, encargándose del engrase de máquinas y control de\nproductos fabricados. También podrá sustituir al Personal Técnico de\nMolinería por los mismos motivos referidos anteriormente. Deberá tener los\nmismos conocimientos como mínimo, que el resto del personal que efectúa sus\ntrabajos en cuerpo de Fábrica.\n\nd)Personal Mecánico. Es la persona que atiende a la reparación de la\nmaquinaria sobre la misma, o en taller ubicado en otras dependencias de la\nEmpresa, así como los utensilios o utillaje de fuerza motriz y reparaciones y\nmodificaciones aconsejables para la mejor producción.\n\ne)Personal Chófer. Es aquella que, provista del carnet de la clase\ncorrespondiente al vehículo que tiene encomendado, y conocimientos\nteórico-prácticos del automóvil, mantiene el normal funcionamiento del mismo\ny se encarga de la ejecución del transporte. Ayudará a la descarga de la\nmercancía dentro del vehículo, fuera del recinto de la Fábrica, depositando\nlos bultos al final del mismo, y se responsabilizará de su entrega. El\nPersonal Chófer tendrá un plus por cada día que colabore en la descarga, sea\ncual fuere el número de bultos o viajes que realice, que figura en la tabla\nsalarial.\n\nf)Personal Carpintero. Son aquellas personas que, con conocimientos\nadecuados a su oficio, realiza los trabajos del mismo en las Empresas sujetas a\neste Convenio Básico.\n\ng)Personal Albañil. Son aquellas personas que tienen por cometido realizar\nlas obras y reparaciones de albañilería que sea necesario verificar en la\nFábrica.\n\nh)Personal Electricista. Son aquellas personas que, con los adecuados\nconocimientos, tienen como especial misión cuidar del normal funcionamiento de\nlas instalaciones eléctricas de la Fábrica o puesta en marcha de los grupos\nhidroeléctricos o motores, a la vez que ejecuta las reparaciones más\nnecesarias en los mismos, así como la instalación y montaje, tanto de las de\nfuerza y luz, como las de transporte de energía, en los casos de ampliación y\nreforma de las existentes.\n\ni)Personal Palista. El personal palista será aquella persona trabajadora\nque, con la formación pertinente de esta maquinaria especial, ejerza su\ntrabajo diario utilizando este vehículo, durante su jornada laboral diaria.\n\nArtículo 22. Grupo Profesional 4.\n\na)Personal Auxiliar administrativo. Se considerará como tal aquella persona\nque realice funciones administrativas elementales inherentes a los trabajos de\noficina.\n\nTendrá preferencia para acceder al nivel profesional de Personal Oficial\nAdministrativo, cuando en la Empresa se produzca alguna vacante de dicho nivel,\ny siempre que acredite su competencia para la misma.\n\nb)Personal Auxiliar de Laboratorio. Es quien realiza funciones meramente\nmateriales o mecánicas en los trabajos de laboratorio, y para los que no se\nrequiera título profesional.\n\nc)Personal Empacador. Son las encargadas del empacado, pesaje y disposición\npara su expedición, de todos los productos terminados. Cuidará también de la\nlimpieza de su departamento. \n\nd)Personal Auxiliar. Son aquellas que tiene a su cargo el piso en que están\nemplazados los aparatos de cernido, limpieza y selección de sémolas,\ncorrespondiéndole además la limpieza y engrase de la maquinaria instalada en\nsu dependencia, la vigilancia de la marcha general de los productos, tránsito\nde mercancías, y atender al personal de otros pisos o dependencias de la\nfábrica, en caso necesario.\n\ne)Personal de Almacén. Tiene encomendado el movimiento de trigo, harina y\nsubproductos, carga y descarga y demás faenas del Almacén, atendidas las\nnecesidades de la Empresa y de acuerdo con la costumbre.\n\nLos cinco niveles profesionales anteriormente citados cuando fuera\nnecesario, efectuarán trabajos propios del personal no cualificado,\ncomunicándose tal circunstancia la RLPT.\n\nArtículo 23. Grupo Profesional 5.\n\nPersonal de Vigilancia. Son las que realiza funciones de orden, vigilancia,\netc., cumpliendo sus deberes con sujeción a las disposiciones señaladas por\nlas leyes que regulan el ejercicio de la misión que le está asignada.",{"bindId":205,"name":206,"text":207},"WAGES_trigger","CAPITULO VI Condiciones económicas Artíc","CAPITULO VI\n\nCondiciones económicas\n\nArtículo 37. Salario base.\n\nEl salario base del personal afectado al presente convenio colectivo es el\nque se determina, para cada categoría profesional en las tablas salariales\npara la vigencia del convenio colectivo. Y corresponde a la jornada ordinaria a\nque se refiere el presente convenio.",{"bindId":209,"name":210,"text":211},"WAGES_determined","Artículo 37. Salario base. El salario ba","Artículo 37. Salario base.\n\nEl salario base del personal afectado al presente convenio colectivo es el\nque se determina, para cada categoría profesional en las tablas salariales\npara la vigencia del convenio colectivo. Y corresponde a la jornada ordinaria a\nque se refiere el presente convenio.",{"bindId":213,"name":214,"text":215},"PAYSCALES_trigger","TABLA SALARIAL DEFINITIVA DEL CONVENIO C","TABLA SALARIAL DEFINITIVA DEL CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO NACIONAL\nDEL SECTOR DE HARINAS PANIFICABLES Y",{"bindId":217,"name":218,"text":219},"PAYSCALES_table_selection_txt","TABLA SALARIAL PROVISIONAL DEL CONVENIO ","TABLA SALARIAL PROVISIONAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO\nNACIONAL DEL SECTOR DE HARINAS PANIFICABLES Y SÉMOLAS VIGENTE DESDE EL 1 DE\nENERO A 31 DE DICIEMBRE DE 2024\n\n\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupos Profesionales\n      \n      Descripción\n      \n      Área funcional dirección, técnicos y\n        administrativos\n      \n      Área funcional comerciales\n      \n      Área funcional producción\n      \n      Salario\n      \n      Anual\n      \n    \n    \n      0\n      \n      Gerencia y Dirección.\n      \n      Dirección General\u002FGerencia. Dirección Financiera.\n\n        Dirección Recursos Humanos. Dirección de Área Legal.\n      \n      Dirección de Compras. Dirección Comercial.\n        Dirección de Marketing.\n      \n      Jefatura Técnica de Molinería. Dirección de\n        Calidad\u002FLaboratorio. Dirección de Logística.\n      \n      1.639,42\n      \n      26.230,72\n      \n    \n    \n      I\n      \n      Mandos y Responsables.\n      \n       \n      \n       \n      \n      Jefatura de Laboratorio.\n      \n      1.595,81\n      \n      25.532,96\n      \n    \n    \n      Jefatura Administrativa. Jefatura de Contabilidad.\n      \n      Jefatura de Ventas.\n      \n      Maestría de Molinería. Jefatura de Producción.\n        Jefatura de Mantenimiento. Jefatura de Almacén.\n      \n      1.519,82\n      \n      24.317,12\n      \n    \n    \n      II\n      \n      Técnicos y Especialistas.\n      \n       \n      \n       \n      \n      Personal Técnico de Laboratorio.\n      \n      1.519,82\n      \n      24.317,12\n      \n    \n    \n      Personal Oficial Administrativo. Personal Técnico de\n        Prevención. Personal Técnico Informático. Personal Técnico\n        Contable. Personal Técnico De Sistemas. Personal Controller.\n      \n      Comerciales.\n\n        Personal Viajante.\n\n        Personal Técnico de Compras. Personal Técnico de Marketing.\n      \n      Personal Técnico de Logística. Personal Técnico de\n        Calidad. Personal Técnico de Mantenimiento. Personal Técnico de\n        Molinería.\n      \n      1.445,63\n      \n      23.130,08\n      \n    \n  \n\n\n\n\n* El Personal Chófer tendrá un plus de 7,64 euros por cada día que\ncolabore en la descarga, sea cual fuere el número de bultos o viajes que\nrealice\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupos Profesionales\n      \n      Descripción\n      \n      Área funcional dirección, técnicos y\n        administrativos\n      \n      Área funcional comerciales\n      \n      Área funcional producción\n      \n      Salario\n      \n      Anual\n      \n    \n    \n      III\n      \n      Técnicos de Grado II.\n      \n       \n      \n       \n      \n      Personal de Molinería.\n\n        Personal Encargado de Almacén.\n      \n      46,69\n      \n      22.691,34\n      \n    \n    \n       \n      \n       \n      \n      Personal Chófer. Personal Palista. Personal\n        Mecánico. Personal Electricista.\n      \n      46,37\n      \n      22.535,82\n      \n    \n    \n       \n      \n       \n      \n      Personal Limpiero.\n\n        Personal Albañil\u002FCarpintero. Personal de Recepción de Trigo.\n        Personal Cargador de Cisternas. Personal Operador Ensacadora.\n      \n      46,12\n      \n      22.414,32\n      \n    \n    \n      IV\n      \n      Técnicos Auxiliares.\n      \n      Personal Auxiliar Administrativo. Personal de\n        Recepción.\n      \n       \n      \n      Personal Auxiliar de Laboratorio.\n      \n      1.371,26\n      \n      21.940,16\n      \n    \n    \n       \n      \n       \n      \n      Personal de Almacén. Personal Empacador. Personal\n        Auxiliar.\n      \n      45,64\n      \n      22.181,04\n      \n    \n    \n      V\n      \n      Operarios\u002FResto de Personal.\n      \n       \n      \n       \n      \n      Personal de Limpieza. 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Incrementos salariales.\n\nPara cada año de vigencia temporal del presente convenio, se establecen los\nsiguientes incrementos salariales, que se aplicarán sobre la tabla salarial\ndefinitiva del año anterior:\n\n-Incremento salarial para 2023: 4%.\n\n-Incremento salarial para 2024: A las tablas definitivas del año 2023 se le\naplicará un 3%.\n\nFinalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a\n3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2025.\n\n-Incremento salarial para 2025: A las tablas definitivas del año 2024 se le\naplicará un 3%.\n\nFinalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a\n3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de\nenero de 2026.",{"bindId":228,"name":229,"text":230},"wageincreaseperc1","-Incremento salarial para 2025: A las ta","-Incremento salarial para 2025: A las tablas definitivas del año 2024 se le\naplicará un 3%.",{"bindId":232,"name":233,"text":234},"ONCERISE_trigger","Artículo 40. Pagas Extraordinarias. Será","Artículo 40. Pagas Extraordinarias.\n\nSerán cuatro anuales, pagaderas los días 1.° de mayo, 15 de julio, la\npaga para estudios durante el mes de septiembre y 15 de diciembre de cada año,\npor un importe de treinta días sobre el Salario base. Se adicionará a este\nimporte el plus de antigüedad consolidada para aquellos trabajadores con\ncontrato anterior al 31 de diciembre de 1994 y siempre que les sea de\naplicación el citado complemento.",{"bindId":236,"name":237,"text":238},"ONCERISE2_trigger","Serán cuatro anuales, pagaderas los días","Serán cuatro anuales, pagaderas los días 1.° de mayo, 15 de julio, la\npaga para estudios durante el mes de septiembre y 15 de diciembre de cada año,\npor un importe de treinta días sobre el Salario base. Se adicionará a este\nimporte el plus de antigüedad consolidada para aquellos trabajadores con\ncontrato anterior al 31 de diciembre de 1994 y siempre que les sea de\naplicación el citado complemento.",{"bindId":240,"name":241,"text":242},"NOCTPREM_trigger","Artículo 43: Plus de nocturnidad. El per","Artículo 43: Plus de nocturnidad.\n\nEl personal que realice su jornada entre las 22:00 y las 06:00 horas\nrecibirá, un plus de nocturnidad de acuerdo a la siguiente fórmula:\n\nSalario base + Antigüedad consolidada (*) + Pagas extras\n\n____________________________________________________________________×\n25%\n\nJornada Máxima Anual ",{"bindId":244,"name":178,"text":245},"OVERTIME_trigger","Artículo 31. Horas extraordinarias.\n\nSe establece el criterio de principio de supresión absoluta de las horas\nextraordinarias habituales con el objetivo de potenciar, en lo posible, el\nfomento de la contratación, la estabilidad en el empleo y la mejora de la\ncalidad de este. \n\nSe podrán trabajar, no obstante, dentro de los límites y condiciones del\nartículo 35.° del Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias\nnecesarias por períodos o pedidos punta de producción, ausencias imprevistas,\ncambios de turno, terminación de carga de camiones, o exigidas por otras\ncircunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad harinera.\n\nLas horas extraordinarias realizadas en días festivos y festivos locales\ntendrán carácter excepcional y sólo podrán establecerse cuando concurran\nlas razones técnicas y organizativas previstas en el artículo 47 del Real\nDecreto 2001\u002F1983, de 28 de julio. Estas horas extraordinarias se remunerarán\nen razón de 3 por 1, siendo la Empresa quien decida, en el plazo de los quince\ndías inmediatamente posteriores a su realización, si éstas son abonadas o\ncompensadas por días de descanso. Transcurrido dicho plazo, sin que la Empresa\nse haya manifestado al respecto, será la persona afectada quien adopte la\ndecisión.\n\nLas horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor será la persona\ntrabajadora la que decida, en el plazo de los quince días laborables\nposteriores a su realización, si éstas son abonadas o compensadas por días\nde descanso. Transcurrido dicho plazo, sin que la persona trabajadora se haya\nmanifestado al respecto, será la empresa quien adopte la decisión.\n\nLa dirección de la Empresa informará mensualmente a la RLPT sobre el\nnúmero de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y la\ndistribución por secciones. Así mismo, en función de esta información y de\nlos criterios más arriba señalados, la Empresa y la RLPT, determinarán el\ncarácter y naturaleza de las horas extraordinarias.\n\nNo se computarán como horas extraordinarias, ni se tendrán en cuenta a\nefectos de la duración máxima ordinaria laboral, ni para el cómputo del\nnúmero máximo de las horas extraordinarias autorizadas, sin perjuicio de su\nabono como si se tratara de horas extraordinarias, el exceso de las trabajadas\npara prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o\nurgentes.",{"bindId":247,"name":248,"text":249},"SENIOR_trigger","Artículo 38. Complemento de antigüedad c","Artículo 38. Complemento de antigüedad consolidada.\n\nSe establece un complemento salarial «de antigüedad consolidada».\n\nLa antigüedad consolidada no podrá ser objeto de compensación ni de\nabsorción y en los años sucesivos tendrá el mismo aumento porcentual que\ntenga el salario base de este convenio colectivo.",{"bindId":251,"name":252,"text":253},"violence","Protocolo para la prevención y actuación","Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso laboral,\nsexual y por razón de sexo\n\n1. Principios\n\nLa Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye\nuno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el\nderecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al\nlibre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.\n\nEl Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho\nde los trabajadores\u002Fas al respeto de su intimidad y a la consideración debida\na su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen\nracial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación\nsexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.\n\nPor su parte, los artículos 46.2 y 48 de la Ley Orgánica 3\u002F2007 de 22 de\nmarzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las\nempresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso\nsexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos\npara su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan\nformular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la\ndignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.\nAsimismo, el RD 901\u002F2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de\nigualdad y su registro y se modifica el RD 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el\nartículo 14 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos\nlaborales.\n\nDe acuerdo con estos principios, las empresas y las Organizaciones\nSindicales se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la\ndignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho\nreferencia y a adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso-\nsensibilización e información, como en la difusión de buenas prácticas e\nimplantación de medidas para gestionar quejas y denuncias y resolver según\nproceda cada caso.\n\nEste protocolo se aplicará en los casos de acoso sexual y\u002Fo por razón de\nsexo que se produzcan durante el trabajo, en relación del trabajo o como\nresultado del mismo:\n\na)En el lugar de trabajo, inclusive espacios públicos o privados cuando son\nun lugar de trabajo.\n\nb)En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su\ndescanso o donde come, o en los que utilizar instalaciones sanitarias o de aseo\ny en los vestuarios.\n\nc)En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de\nformación relacionados con el trabajo.\n\nd)En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo,\nincluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y la\ncomunicación (acoso virtual o ciberacoso).\n\ne)En los alojamientos proporcionados por la persona empleadora.\n\nf)En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.\n\n2.Objetivo del presente protocolo\n\nEl presente protocolo persigue establecer medidas para prevenir y erradicar\nlas situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso,\nen su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo, estableciendo un\ncanal confidencial, rápido y accesible.\n\nLos objetivos por alcanzar con el presente protocolo son:\n\na)Fomentar una cultura preventiva del acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo en\ntodos los ámbitos de la empresa.\n\nb)Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a situaciones de acoso\nsexual y por razón de sexo.\n\nc)Identificar las conductas constitutivas de acoso en sus distintas\nmodalidades de acoso sexual y por razón de sexo.\n\nd)Implantar un procedimiento que permita a las víctimas de acoso denunciar\nla situación.\n\nA tal efecto, en este protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la\nprevención del acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo y la reacción empresarial\nfrente a denuncias por este tipo de situaciones, por lo que se establecen las\nsiguientes actuaciones:\n\n1.Establecer orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o\nsusceptibles de constituir acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo.\n\n2.Establecer un procedimiento interno de actuación para los casos en los\nque, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o\nqueja interna por acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, por parte de alguna\npersona trabajadora.\n\n3.Medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen\ndisciplinario. \n\n3.Concepto de conductas constitutivas de acoso sexual y por razón de\nsexo\n\na.Definición y conductas constitutivas de acoso sexual.\n\nSegún el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, sin perjuicio de lo\nestablecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier\ncomportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito\no produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en\nparticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nEn especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,\nactitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija\na una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no\naceptada libremente. Se debe tener claro que, en determinadas circunstancias,\nun único incidente puede constituir acoso sexual.\n\nConductas constitutivas de acoso sexual:\n\nConductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral\nintimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una\nconexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre\nellas:\n\n-Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos\ninnecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones\nfísicas.\n\n-Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,\nproposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas,\nllamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia\nsexual; agresiones verbales deliberadas.\n\n-Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido\nsexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con\ngestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter\nofensivo y de contenido sexual.\n\nConductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas\nrealizadas por una persona de rango jerárquico superior o persona de la que\npueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de\ntrabajo, como las que provengan de compañeros\u002Fas o cualquier otra persona\nrelacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto\nfísico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.\n\nb.Definición y conductas constitutivas de Acoso por razón de sexo.\n\nSegún el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007: «Constituye acoso por\nrazón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una\npersona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear\nun entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».\n\nConductas constitutivas de acoso por razón de sexo.\n\nSerán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:\n\n-Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado\ncon el embarazo o con el cuidado del menor.\n\n-Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier\notra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines\ndegradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo,\nasignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad\nprofesional, etc).\n\n-Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo\nde una persona de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el\nempleo o las condiciones de trabajo. \n\n-Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol\no estereotipo por razón de sexo impuesto cultural o socialmente.\n\n-Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, o la orientación u expresión.\n\n-Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las\ncircunstancias recogidas en el apartado anterior.\n\nEn ningún caso estos ejemplos de conductas pretenden ser una enumeración\ndetallada de todas las que sean susceptibles de ser consideradas situación de\nacoso por razón de sexo, en cada caso concreto se deberán evaluar el impacto\nde las mismas.\n\n4.Medidas de prevención del acoso\n\nCon el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente\nconstitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las\nsiguientes medidas:\n\n-Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en\nlos casos de acoso y asegurar que el protocolo está disponible para toda la\nplantilla.\n\n-Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la\nempresa en sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras. (en el caso de que no se\nhubiera llevado a cabo).\n\n-Asegurar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales y de clima\nlaboral se incluyen preguntas relativas al acoso sexual o por razón de\nsexo.\n\n-Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo,\ninculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto,\ndignidad y libre desarrollo de la personalidad.\n\n-Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando\nsituaciones de aislamiento mediante un seguimiento de la persona trabajadora,\nno sólo en su proceso de acogida inicial, sino también con posterioridad al\nmismo.\n\n-Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los\nprincipios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas\nque no se admiten.\n\n-Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a\nlos principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y\nen las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel,\npublicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y\nhombres.\n\n-Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o\nequipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la\npersona responsable de dicho colectivo\u002Fequipo, a fin de informarle sobre la\nsituación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias\nque se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el\nprotocolo.\n\nLa Empresa mantendrá actitud activa en la adopción de nuevas medidas o en\nla mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en\nel trabajo, salvaguardando los derechos de las personas trabajadoras.\n\n5.Ámbito de aplicación y vigencia\n\nEste procedimiento afecta a todas las personas vinculadas a la empresa por\nla prestación de servicios profesionales, ya sea una relación laboral por\ncuenta ajena (cualquiera que sea su modalidad, jornada o duración), un\ncontrato de puesta a disposición suscrito con una Empresa de Empleo Temporal o\nuna relación de carácter especial, una persona autónoma o la participación\npor prácticas curriculares o como becario\u002Fa.\n\nEl personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros\nde trabajo de la empresa deberá respetar igualmente las normas de prevención\ndel acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo aquí establecidas. La Dirección de la\nempresa comunicará a las empresas auxiliares la existencia del presente\nProtocolo y en su política de coordinación de prevención de riesgos con las\nmismas incluirá esta materia.\n\nEl presente protocolo tendrá una vigencia no superior a cuatro años\n(período marcado en el Plan de igualdad), sin perjuicio de que, en función de\nlas necesidades que se detecten en las reuniones de seguimiento, se puedan\nmodificar o incorporar acciones, después de la negociación y acuerdo\ncorrespondiente entre la Empresa, las organizaciones sindicales y la parte\nsocial.\n\nEl presente protocolo será revisado en los siguientes supuestos:\n\na.En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el\ncumplimiento de sus objetivos.\n\nb.Cuando se detecte la falta de adecuación a los requisitos legales o\nreglamentarios.\n\nc.En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del\nestatus jurídico o cualquier modificación sustancial de la plantilla,\nmétodos u organización del trabajo.\n\nd.Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación\npor razón de sexo o sexual.\n\n6.Procedimiento de actuación\n\nGarantías que acompañarán al procedimiento:\n\n-Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas\nimplicadas.\n\n-Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y\nsalud.\n\n-Garantía de preservación de la identidad de la persona denunciante y\ndenunciada.\n\n-Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas\nafectadas.\n\n-No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en\nel caso, salvo que sea necesario para la investigación.\n\n-Tramitación urgente, sin demoras indebidas.\n\n-Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.\n\n-Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de\ncarácter disciplinario, contra la\u002Fs persona\u002Fs cuyas conductas de acoso\nresulten acreditadas.\n\n-Las personas implicadas podrán estar acompañadas en todas las fases del\nprocedimiento por una persona asesora.\n\n-El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento\nestablecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves\ny muy graves.\n\n-En los casos de acoso por razón de sexo operará la inversión de la carga\nde la prueba, siempre y cuando haya indicios suficientes. Es la parte\ndemandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de discriminación en las\nmedidas adoptadas y su proporcionalidad.\n\nProcedimiento.\n\nEl procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia.\n\nLa denuncia de la situación podrá ser presentada directamente por la\npersona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la\nsituación, así como por cualquier persona que forme parte de la RLPT.\n\nSe presentará por cualquiera de las siguientes opciones:\n\n-ante el departamento de Recursos Humanos,\n\n-ante la representación sindical,\n\n-ante cualquier integrante de la Comisión de Igualdad,\n\n-mediante el correo electrónico habilitado en la Empresa para recibir este\ntipo de\n\ndenuncias (). \n\nSea cual sea la forma de presentación tendrá que enviarse al buzón de\ndenuncia para la apertura del expediente por parte de las personas responsables\ndel procedimiento de instrucción.\n\ni.Requisitos de la denuncia.\n\nLa denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de\nla instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente en el\nplazo máximo de dos días desde la presentación de la denuncia.\n\nLa denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un\nformulario):\n\n-Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la\nmisma.\n\n-Identificación de la persona denunciada y puesto que ocupa.\n\n-Identificación de la presunta víctima y puesto que ocupa.\n\n-Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se\ntiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto,\nhechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).\n\n-Identificación de posibles testigos.\n\n-Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra\ninformación que se estime pertinente.\n\n-Firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.\n\nLa persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI\ny firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de\nla misma y número de expediente.\n\nEn cualquier caso, la omisión de alguno de los datos fijados en este\napartado no impedirá la actuación de la comisión instructora siempre que del\nescrito remitido pueda deducirse la existencia de una posible situación de\nacoso, sin perjuicio de que en la investigación se subsanen todos los datos\nrequeridos.\n\nLa comisión instructora deberá intervenir en todo caso cuando así le sea\nrequerido por la autoridad laboral o la jurisdicción social o de otro orden,\naunque no conste la existencia de denuncia previa.\n\nii.Comisión instructora.\n\nLa instrucción de este procedimiento será responsabilidad de la comisión\ninstructora y de seguimiento, que estará integrada de forma paritaria: por la\nempresa (Recursos Humanos o la persona designada por esta); y por parte de la\nrepresentación sindical, las personas que forman parte de la comisión de\nseguimiento del plan de igualdad elegirán a quien les represente.\n\nA la firma del presente protocolo se nombrarán las personas que formarán\nparte de esta comisión instructora indicando, Nombre apellidos y cargo.\n\nLas personas que formen la comisión instructora tendrán acceso al correo\nelectrónico de denuncias habilitado para poder gestionarlas.\n\nEstas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud,\nobjetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.\n\nNo podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con\ncualquiera de las partes.\n\nTampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el\ncarácter de persona denunciada o denunciante.\n\nLa Comisión instructora iniciará el procedimiento, cuando cualquiera de\nlas personas que puedan formar parte tengan indicios suficientes de la\nexistencia de una conducta constitutiva de acoso sexual y\u002Fo por razón de\nsexo.\n\nPrestará apoyo y ayuda a las personas presuntamente acosadas, incluida la\nrecomendación de medidas cautelares, y realizará las gestiones y trámites\noportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información\nconsidere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que\nestime necesarias. \n\nEntre ellas recabar información cuantitativa y cualitativa de los\nindicadores del servicio de prevención.\n\nEsta comisión se reunirá en el plazo máximo de tres días laborables a la\nfecha de recepción de la denuncia o conocimiento de un comportamiento\ninadecuado, según este procedimiento.\n\niii.Procedimiento abreviado:\n\nSu objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en\nque el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas\ne intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que\nse solucione el problema.\n\nUna vez iniciado el procedimiento o bien de oficio, o tras la oportuna\ndenuncia, las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por\nseparado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que\nestime necesaria.\n\nA la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora\nelevará su dictamen a la Dirección de RRHH, a las partes afectadas y a la\ncomisión de igualdad, lo que no podrá prolongarse en más de siete días\nlaborables.\n\nEn el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la\npersona denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la\ngravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento\nformal.\n\niv.Procedimiento formal:\n\nJunto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se\npracticarán cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras\npruebas que se estimen necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de\nla situación de acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la\nprueba.\n\nDurante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la\nexistencia de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, la Comisión Instructora\npodrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las\npersonas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida\ncautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.\n\nLa instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección\nde RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el\nprocedimiento no podrá extenderse a más de quince días laborables.\n\nElaboración del informe.\n\nEl informe debe incluir la siguiente información:\n\n-Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos\nplanteados por cada una de las partes implicadas.\n\n-Descripción de los principales hechos del caso.\n\n-Resumen de las diligencias practicadas.\n\n-Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y\npruebas de medidas.\n\n-Determinación expresa de la existencia o no de acoso.\n\n-Firma de las personas de la Comisión Instructora.\n\nv.Acciones por adoptar del procedimiento:\n\nSi se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final\nacordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas\ndisciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo\nde diez días naturales.\n\nSi la sanción impuesta no determina el despido de la persona que ha\nrealizado el acto de acoso, se tomarán las medidas oportunas para que aquella\ny la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona\nagredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un\ntraslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus\ncondiciones laborales.\n\nEn el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el\nexpediente.\n\nSi con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia\ndel acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal\nrelevante generado por el trabajo, la comisión de investigación trasladará\nesta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en\nconsecuencia.\n\n7.Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha\nconstatado el acoso\n\nFinalizado el procedimiento, la Comisión Instructora podrá proponer las\nsiguientes medidas:\n\n-Apoyo psicológico y social a la persona acosada.\n\n-Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento\nde la persona trabajadora acosada se estime beneficiosas para su\nrecuperación.\n\n-Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona trabajadora\nacosada.\n\n-La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de\nlas personas sancionadas.\n\n-Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de\nla víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.\n\n-Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.\n\n-Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.\n\n8.Seguimiento de los casos de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo\n\nUna vez cerrado el expediente, y un plazo no superior a treinta días\nnaturales, la comisión instructora realizará un seguimiento de las medidas\nadoptadas, su cumplimiento y\u002Fo resultado de las mismas.\n\nDel resultado de este seguimiento se levantará acta que recogerá las\nmedidas a adoptar para el supuesto de que los hechos causantes sigan\nproduciéndose y se analizarán las medidas preventivas y sancionadoras\nprevistas.\n\n9.Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o\npor razón de sexo\n\nSerá la Comisión de Seguimiento y Evaluación del plan de igualdad la que\nasumirá las funciones de seguimiento y evaluación de los protocolos de\nprevención del acoso sexual y por razón de sexo aquí establecidas.\n\nEn el caso de que no exista Comisión de seguimiento y evaluación del Plan\nde Igualdad será la Comisión Instructora la que deberá efectuar el\nseguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes\nfunciones:\n\na.Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará\nun informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de\nla empresa, y del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El\ncitado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de\nlas personas implicadas.\n\nb.Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad\ndel protocolo y adaptarlo si se considera necesario.\n\nOtras consideraciones.\n\nSe prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que\nefectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las\ninvestigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan\na cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros. \n\nNo obstante, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que\nla persona denunciante del acoso ha actuado con acreditada falta de buena fe o\ncon ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los\nsupuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los\nTrabajadores.\n\nLa regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no\nimpiden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra\nacción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o\npenales que en su caso correspondan.\n\nEl contenido del presente protocolo es de obligado cumplimiento, entrando en\nvigor en la fecha prevista en el plan de igualdad de (Nombre de la Empresa), el\n(Indicar Fecha) o su defecto, a partir de su comunicación a la plantilla de la\nempresa, manteniéndose vigente durante (Indicar).\n\nEl presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a denunciar,\nen cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social,\nasí como ante la jurisdicción civil, laboral o penal.",{"bindId":255,"name":256,"text":257},"green_trigger","Medio Ambiente En las empresas con más d","Medio Ambiente\n\nEn las empresas con más de 50 personas trabajadoras se elegirá un\ndelegado\u002Fa de Medio Ambiente de entre los miembros del Comité de Empresa,\nteniendo un crédito horario adicional para llevar a cabo sus funciones.\n\nEl crédito horario adicional será igual al establecido en el artículo 68\ndel ET apartado e).\n\n1.Las funciones y competencias serán:\n\n-Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción\nmedioambiental.\n\n-Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento\nde la normativa medioambiental.\n\n-Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de\nmedioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la\nempresa establezca.\n\n-Colaborar con el diseño y desarrollo de las acciones formativas en\nmaterias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa y que\npermitan un mejor conocimiento de los problemas de esta naturaleza.\n\n2.Sin perjuicio de los derechos reconocidos en la legislación vigente a la\nrepresentación de los trabajadores y sindical en cada Centro de trabajo, a\ntravés del delegado de medioambiente, se facilitará información:\n\na)De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio\nambiente, incluyendo los datos ambientales periódicos que se precisen para el\nanálisis de dichas anomalías.\n\nb)De las medidas que se adopten para resolver dichas anomalías.\n\nc)De los acuerdos o decisiones que las autoridades competentes adopten\nrespecto al Centro de trabajo, relacionados con estos aspectos, así como los\nefectos y medidas a concretar en cada momento.\n\nd)Del desarrollo legislativo autonómico, nacional y comunitario sobre medio\nambiente.\n\n3.La representación de los trabajadores y sindical de cada Centro de\ntrabajo podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación\nmedioambiental, mediante variaciones en las instalaciones o en la forma de\noperar las mismas.\n\n4.Se establecerán programas de formación específica para estas materias\nque permitan un mejor conocimiento de los problemas medioambientales.\n\n5.En el Comité de seguridad y salud se informará de todos estos aspectos\nreferidos al conjunto de la Empresa, así como de la política medioambiental\ndiseñada por la Empresa y de su evolución.",{"bindId":259,"name":260,"text":261},"newtech_trigger","Desconexión Digital Las personas trabaja","Desconexión Digital\n\nLas personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital. El\nderecho a la desconexión digital se garantiza independientemente de la\nmodalidad de jornada laboral. Prestando especial atención, en virtud del\nartículo 88.3 de la Ley Orgánica 3\u002F2018, a «los supuestos de realización\ntotal o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado\nvinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas».\n\nLa empresa debe garantizar a las personas trabajadoras el derecho a la\ndesconexión digital una vez finalizada la jornada laboral, independientemente\nde su modalidad de trabajo (presencial o trabajo a distancia), modalidad\ncontractual o cualquier condición laboral concreta. A estos efectos, se\ntendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas susceptibles de\nmantener la jornada laboral más allá de los límites legales, en particular:\nordenadores portátiles, aplicaciones móviles propias de la empresa, correos\nelectrónicos, chat de empresa o cualquier otro que pueda utilizarse.\n\nSe reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender los\ndispositivos digitales fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos\nde descanso, permisos, licencias y\u002Fo vacaciones, y a no leer, ni responder a\nninguna comunicación, independientemente del medio utilizado, salvo que\nconcurran las causas de urgencia justificadas.\n\nLa convocatoria y la asistencia a reuniones se hará dentro de los límites\nde la jornada laboral, respetando el tiempo de descanso y las festividades\ncorrespondientes a las localidades donde se esté presente, además se deberá\nindicar la hora de inicio y finalización.\n\nMediante pactos en las empresas, se podrán establecer garantías\nadicionales y\u002Fo límites a las medidas de control referidas a los derechos\ndigitales.\n\nLa información, formación y sensibilización sobre este derecho deberá\ntransmitirse a las personas trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo\ndesarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto\nconocimiento de los criterios que se pacten.\n\nLas empresas no podrán tomar medidas sancionadoras contra las personas\ntrabajadoras que hagan uso efectivo de su derecho a la desconexión digital\nimplantado en el seno de la empresa.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>CONVENIO COLECTIVO PARA LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE HARINAS PANIFICABLES Y SÉMOLAS PARA LOS AÑOS 2023, 2024 y 2025 - 2023\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2023-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2023-04-23\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Industria manufacturera\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Industria de la alimentación  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        FECOHT-CCOO - Federación de Industria, UGT-FICA - Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Máximo de días por licencia de enfermedad: → 168 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → No clear provision, Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 90 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1760.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → -10.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.5 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 3.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 125 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \n\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[267],{"title":37,"slug":33},[269],{"type":270,"data":271},"call_to_action_body_block",{"title":272,"description":273,"variant":274,"link":275},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":272,"url":276,"description":272,"rel":277,"type":278},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[280],{"type":270,"data":281},{"title":272,"description":273,"variant":274,"link":282},{"title":272,"url":276,"description":272,"rel":277,"type":278},[]]