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Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio es de aplicación a todas las empresas (bien sean\npersonas físicas o jurídicas) que desarrollen actividad profesional de\ndentista (regulada en el artículo 6.C) de la Ley 44\u002F2003, de 21 de noviembre,\nde ordenación de profesiones sanitarias) bien exclusivamente, o bien con\ncarácter predominante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coverregion\">\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio es de ámbito provincial, extendiéndose a toda la\nprovincia de Segovia y a su capital quedando por tanto incluidos en el mismo\ntodos los centros de trabajo a que se refiere el ámbito funcional y que se\nhallen emplazados en Segovia capital y en la provincia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Quedan comprendidas dentro del ámbito del convenio todas las empresas de\nclínicas dentales y todas las personas trabajadoras que presten servicios por\ncuenta ajena, en las empresas antes citadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Sustituciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal que sea contratado por las empresas para reemplazar a las\npersonas trabajadoras de las mismas, en caso de enfermedad, vacaciones, o\ncualquier otra circunstancia, tendrá los mismos derechos y deberes que se\nderiven del presente Convenio, siendo íntegramente de aplicación a referido\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003Ch3>Artículo 5. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cualquiera que fuera la fecha de publicación del texto del Convenio\nColectivo en el B.O.P. de Segovia, la vigencia del mismo será desde el\n1-1-2019, y concluirá el 31-12-2022. No obstante los efectos económicos\nserán desde el 1-1-2020.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este convenio se entenderá automáticamente denunciado al término de su\nvigencia, sin necesidad de comunicación de ningún tipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, el presente\nconvenio se mantendrá vigente en su totalidad hasta la firma de un nuevo\nConvenio que le sustituya. Hasta que se llegue a acuerdo de un nuevo convenio\nse incrementarán anualmente, en el mes de enero, los conceptos retributivos en\nla misma cuantía que el índice de precios al consumo (IPC) real del año\nanterior publicado por el INE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II ORGANIZACIÓN Y TIEMPO DE TRABAJO, PERMISOS, VACACIONES Y\nEXCEDENCIAS\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cp>La jornada laboral máxima anual será de 1795 horas para el periodo de\nvigencia de este Convenio, pudiéndose distribuir en jornada continuada o en\njornada partida.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La jornada se registrará diariamente conforme a lo dispuesto en el Estatuto\nde los Trabajadores. Dichos registros, estarán a total disposición de la\npersona trabajadora\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que la duración de la jornada diaria continuada sea de 6 horas o\nmás, se establecerá un periodo de descanso de 15 minutos de duración, que se\ncomputará como tiempo de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">La jornada máxima diaria será de 9 horas, salvo que mediara un mínimo de\ndoce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y\nsiempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, respetando\nen todo caso la jornada máxima anual que este convenio establece.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek_select\">Con amparo en lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 34 del Estatuto de\nlas Trabajadores y en atención a la especialidad del sector se admite que las\nempresas puedan establecer criterios de flexibilidad en la distribución de la\njornada pactada siempre y cuando ello no se sobrepase el diez por ciento de la\njornada anual pactada (179,5 horas) y la puesta en práctica de dicha\nflexibilidad horaria se comunique a las personas trabajadoras afectadas con una\nantelación de, al menos, cinco días a su puesta en práctica. La\ncompensación de las diferencias, por exceso o defecto, entre la jornada\nrealizada y la duración máxima de la jornada pactada en el convenio se\nrealizará dentro del año natural y en todo caso respetando los descansos\ncontemplados en el mismo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">Con amparo en lo dispuesto en el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de\nlas Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las\nadaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la\nordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación (incluida la\nposibilidad del trabajo a distancia). Las adaptaciones serán proporcionales a\nlas necesidades del solicitante y de las necesidades organizativas o\nproductivas de la empresa. En el caso de tener hijos\u002Fas se podrá efectuar la\nsolicitud hasta que cumplan los 12 años.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa abrirá un proceso de negociación con el\u002Fla solicitante por un\nperiodo máximo de 30 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Calendario Laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo\nexponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo,\nrespetando las fiestas del calendario anual publicado en BOCYL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada laboral de los días 24 y 31 de diciembre será hasta las 14\nhoras, con una duración máxima de 5 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">\u003Ch3>Artículo 8. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Cp>Serán consideradas como tales las que superen el cómputo anual de 1795\nhoras efectivas trabajadas, no pudiendo exceder el número de horas\nextraordinarias de 80 horas anuales, si bien cabe el pacto sobre horas\nextraordinarias estructurales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En todo caso, resulta de aplicación lo dispuesto en el art. 35 del Estatuto\nde las Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias serán de realización voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">Las horas extraordinarias serán compensadas por tiempos equivalentes de\ndescanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En\ncaso de optar la empresa por el abono de las horas extraordinarias, se\nretribuirán incrementando el salario de la hora ordinaria en un 25%.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de la dispuesto en este artículo no se computarán las horas\nextraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los\ncuatro meses siguientes a su realización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Permisos retribuidos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse\ndel trabajo por los siguientes motivos y durante el tiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">a)En caso de enfermedad grave, accidente o fallecimiento, con o sin\nhospitalización, que requiera reposo domiciliario de cónyuge, padres,\nhermanos e hijos, 3 días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer\nun desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Cuando se trate de familiar de segundo grado de consanguinidad o afinidad,\npor enfermedad grave, accidente o fallecimiento, 2 días. Cuando con tal motivo\nla persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo\nserá de cuatro días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por razón de matrimonio o por Inscripción en los Registros Oficiales de\nParejas de hecho: 15 días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El permiso podrá disfrutarse en el plazo de un año, de mutuo acuerdo entre\nla persona trabajadora y la empresa, a contar desde la fecha del matrimonio o\nde la resolución administrativa acordando la inscripción de pareja de\nhecho\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)4 horas anuales para acompañar a consulta médica de hijos menores y\nmayores de 18 años con un grado de discapacidad debidamente acreditado igual o\nsuperior al 65%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica, con posterior\njustificación por parte de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Por traslado de su domicilio habitual: un día natural. Este permiso\nrequerirá comunicación a la empresa con la debida anticipación\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ADMINISTRATIVE_trigger\">g)Por el tiempo indispensable para someterse a exámenes en centros de\nenseñanza oficial o para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter\npúblico o personal.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación\nal parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y\npreparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y\nsociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos,\nque deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">j) Lactancia: En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora\nde ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado\ndel lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda\ncon fines de adopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en\njornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en\nel acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido\nen aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\nal otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos\npersonas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que\ndeberá comunicar por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el\npadre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos reseñados en los apartados anteriores, la persona\ntrabajadora deberá preavi- sar y justificar documentalmente su petición de\npermiso retribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos relacionados en el presente artículo, se extenderán a las\nparejas de hecho, siempre que se justifique dicha circunstancia con el oportuno\ncertificado del Registro Administrativo de parejas de hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El disfrute de los permisos retribuidos comenzará en el primer día\nlaborable de la persona trabajadora, posterior a su solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, resulta de aplicación lo dispuesto en el art. 37 del Estatuto\nde las Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 10. Vacaciones y descansos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal afectado por este Convenio con contrato de un año o\nsuperior, disfrutará obligatoriamente de 30 días naturales de vacaciones\nretribuidos al año, a disfrutar preferentemente 15 días a elección de la\npersona trabajadora, preferentemente en los meses de julio, agosto y\nseptiembre. En el caso de que la empresa tenga establecido un periodo de cierre\nvacacional, éste será aplicado a todo el personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos en los que la persona trabajadora tenga un contrato\ninferior a un año, o al tiempo de publicarse este Convenio, su antigüedad sea\nmenor a un año, sus vacaciones se calcularán proporcionalmente al periodo\ntrabajado, tomando como referencia los 30 días naturales para cada año de\ntrabajo fijados en el párrafo anterior.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III CONDICIONES DE TRABAJO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch3>Artículo 11. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y\nsistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género,\npuestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como\nobjeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta,\nentre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán\ncon lo previsto en el artículo 28.1.”Igualdad de remuneración por razón de\nsexo”.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO 0 Responsable de Actividad Asistencial:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las clínicas y consultas dentales estarán necesariamente organizadas,\ngestionadas y atendidas directa y personalmente por un\u002Fa dentista en posesión\ndel título oficial correspondiente, con validez académica e inscrito\u002Fa en el\nColegio Oficial donde ejerza la actividad profesional y será el responsable\ndirecto e intransferible de la actividad odontoestomatológica efectuada. Por\neste motivo, y según la Orden 949\u002F2010 de la Consejería de Sanidad de la\nJunta de Castilla y León o norma que le sustituya, en todos aquellos\nestablecimientos sanitarios que desarrollen actividad profesional o empresarial\nde clínica dental, y cuyo titular no sea el responsable de la actividad\nasistencial, se procederá obligatoriamente a la contratación de un\nresponsable de actividad asistencial con la titulación exigida por dicha\nOrden. Esta contratación se realizará a tiempo completo o, en todo caso, por\nel tiempo total de apertura al público del establecimiento sanitario en\ncuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Título Universitario Superior,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Licenciado\u002Fa en Medicina y cirugía especialista en estomatología.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Licenciado\u002Fa en Odontología\u002F Grado en Odontología.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO II\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Titulado\u002Fa universitario de grado medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ATS\u002FDUE\u002FGrado en Enfermería\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO III\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Técnicos de ciclo formativo de grado superior o FP II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Higienistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO IV\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Técnicos de ciclo formativo de grado medio o FP I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Auxiliar de clínica\u002F Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería\n(TCAE)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO V\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajadores\u002Fas no cualificados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Colaborador\u002Fa de consulta: Es aquel que careciendo de formación o\ntitulación sanitaria específica realiza las siguientes tareas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibir a los pacientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dar número de orden y de citas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Atender al teléfono.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organizar el fichero de los pacientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cobrar las consultas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Auxiliar al dentista según las instrucciones concretas del facultativo en\ntareas con un alto grado de dependencia y que no requieran formación\nespecífica tareas en las que se incluyen las actuaciones siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ayudar a los pacientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pasar material a solicitud del dentista que lleve un conocimiento normal\nsobre instrumental\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de clínica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mantener la limpieza de material, aparatajes clínicos y dependencias de\ntrabajo en caso de\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>necesidad, sin que suponga desempeñar funciones de limpieza general.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Ingresos y ceses\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cp>Se concertarán por escrito los siguientes periodos de prueba:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seis meses para el grupo profesional 0 y grupo profesional I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tres meses para el grupo profesionales II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos meses para los grupos profesionales III y IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-45 días naturales para el grupo V.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El empresario\u002Fa y las personas trabajadoras están respectivamente obligados\na realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Durante el\nperiodo de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones\ncorrespondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de\nplantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que\npodrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso\nsin derecho a indemnización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son causas de extinción del contrato de trabajo las establecidas en las\ndisposiciones legales o reglamentarias y las previstas en el presente\nConvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que quiera cesar en la empresa voluntariamente lo deberá\ncomunicar por escrito observando los siguientes plazos de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal de los grupos profesionales I, II y III: Treinta días\nnaturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>-Personal de los grupos profesionales IV y V: Quince días naturales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El incumplimiento del plazo de preaviso comportará una deducción en la\nliquidación equivalente a los días en que se haya retrasado el preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepay\">La empresa en el momento de la finalización de la relación laboral deberá\nponer a disposición de la persona trabajadora la liquidación o finiquito.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3>Artículo 13. Jubilación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En este apartado se estará a las disposiciones legales vigentes sobre la\nmateria en el caso de que la persona trabajadora alcance la edad de\njubilación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de jubilación, muerte o incapacidad del empresario que conlleve la\nimposibilidad de sucesión de la empresa, se establece una indemnización a\nfavor de la persona trabajadora de un mes de salario en todos los supuestos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV EL EMPLEO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Forma del contrato de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todos los contratos de trabajo se formalizarán por escrito con sujeción a\nlo previsto en la legislación vigente y en el presente Convenio Colectivo,\nespecificándose siempre el grupo y la categoría profesional de la persona\ncontratada, así como el periodo fijado entre las partes para la duración de\nla relación contractual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La copia del contrato diligenciado por la oficina del organismo competente\nen la materia, deberá ser entregada a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Contratos eventuales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la\nproducción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta 12\nmeses dentro de un periodo de 18.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los contratos de duración inferior a 12 meses podrán prorrogarse mediante\nacuerdo de las partes una sola vez, sin que la duración total del contrato,\npueda exceder de esa duración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">\u003Ch3>Artículo 16. Contratos en prácticas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo en prácticas, deberá formalizarse siempre por\nescrito, haciendo constar expresamente, la titulación del trabajador\u002Fa, la\nduración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante\nlas prácticas. Son títulos habilitantes para celebrar contrato en prácticas\nen el sector de aplicación de este Convenio el título universitario o de\nformación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente\nreconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema\neducativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo\nprevisto en la Ley Orgánica 5\u002F2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y\nde la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración del contrato de prácticas no podrá ser inferior a 6 meses ni\nsuperior a 2 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el contrato concertado, es inferior a los dos años, las partes podrán\nprorrogarlo por periodos mínimos de 6 meses siempre que en ningún caso se\nsupere la duración máxima establecida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución de las personas trabajadoras en prácticas será durante el\nprimer año, como mínimo, del 65% del salario correspondiente a la categoría\nque desempeñe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución de los trabajadores\u002Fas en prácticas será durante el\nsegundo año como mínimo del 80% del salario correspondiente a la categoría\nque desempeñe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución indicada se percibirá porcentualmente al tiempo de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la terminación del contrato formalizado la empresa deberá expedir un\ncertificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o\npuestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de\nellos. Todos los contratos de prácticas que agoten la duración máxima\nestablecida de dos años, deberán convertirse en indefinidos, en el caso de no\nhaber recibido notificación expresa de la finalización de su contrato en los\nplazos establecidos en este Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los contratos para la formación y el aprendizaje se regularán por lo\ndispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y normas que lo\ndesarrollen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Contratos a tiempo parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Esta modalidad de contratación se deberá formalizar necesariamente por\nescrito y se regirá por\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>lodispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y posibles\nnormas que desarrollen el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO V ESTRUCTURA SALARIAL\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch3>Artículo 18. Retribuciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones para la vigencia del presente convenio son las que se\nhacen constar en las tablas que se recogen como ANEXO I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento salarial para 2021 será el 2% sobre las tablas salariales de\n2020; tendrá efectos desde el 1 de enero de 2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento salarial para 2022 será el 2,50% sobre las tablas salariales\nde 2021; tendrá efectos desde el 1 de enero de 2022.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que en alguno de los años de vigencia del convenio\ncolectivo, la cuantía fijada por el gobierno para el Salario Mínimo\nInterprofesional (SMI) fuera superior al salario pactado para alguno de los\ngrupos salariales del convenio colectivo, se aplicará automáticamente la\ncuantía del mismo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cp>El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de\nigual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y\ncualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que\npueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los\nelementos o condiciones de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las\nfunciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas,\nprofesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores\nestrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las\nque dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Condiciones más beneficiosas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para el personal que a la fecha de comienzo de este nuevo convenio y\ndespués de establecidas las nuevas tablas salariales tuviese unas condiciones\nretributivas más beneficiosas en cómputo anual que las pactadas en él,\néstas le serán respetadas en su totalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 20. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras recibirán dos pagas extraordinarias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>Una de verano y otra de Navidad equivalentes cada una de ellas a 30 días de\nsalario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El devengo de tales pagas se efectuará en los meses de Junio y Diciembre\nrespectivamente, procediendo a su pago con las retribuciones salariales de los\nreferidos meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En los contratos en los que no se llegue a completar un semestre de servicio\nlas personas trabajadoras afectadas recibirán la parte proporcional\ncorrespondiente a su tiempo de servicio efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las pagas extraordinarias que figuran en los apartados anteriores podrán\nser prorrateadas entre las doce mensualidades, siempre de mutuo acuerdo\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VI DISPOSICIONES VARIAS\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Promoción convenios de empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En aquellas empresas afectadas por este convenio colectivo, en las que se\npromueva la negociación de un nuevo convenio de empresa, la parte promotora\ncomunicará por escrito la iniciativa de dicha promoción, a la otra parte, a\nla Comisión Paritaria del presente convenio y a la autoridad laboral a través\ndel REGCON, expresando detalladamente las materias objeto de negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 22. Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.-Con el objeto de establecer el marco que posibilite un mayor grado de\nestabilidad respecto del empleo en el sector, se considera preciso establecer\nmecanismos que conduzcan a la aplicación de aquellas medidas que, con\ncarácter preventivo y coyuntural, se dirijan a favorecer aquél y ello\nmediante la suspensión, siempre con carácter temporal, de la aplicación\nefectiva del Convenio sobre determinadas condiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.-A tal efecto la inaplicación o suspensión temporal, y sin perjuicio de\nlo dispuesto en el artículo 82.3 del E.T. , podrá afectar a las siguientes\nmaterias establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa\nque resulte aplicable y todo ello sin perjuicio de lo establecido en el\nartículo 41 del E.T.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Horario y la distribución del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Régimen de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Sistema de remuneración y cuantía salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Sistema de trabajo y rendimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional\nprevé el art. 39 del E.T.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para solventar de manera efectiva las discrepancias que pudieran surgir para\nla no aplicación de las condiciones de trabajo señaladas anteriormente, las\npartes se someten a los procedimientos establecidos en el Acuerdo\nInterprofesional sobre Procedimientos de solución Autónoma de conflictos\nLaborales de Castilla y León (ASCL).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.- Sin perjuicio de las causas previstas en el artículo 82.3 del E.T., se\npodrá proceder a la inaplicación, en los términos regulados en el presente\nartículo, cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución\npersistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas\npuedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de\nmantenimiento del empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3>Artículo 23. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa deberá facilitar al personal a su servicio los equipos de\nprotección individual que sean necesarios para el desarrollo de su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras deberán utilizar los referidos equipos de\nprotección individual siendo asimismo responsables de su cuidado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 24. Póliza de accidentes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas afectadas por este Convenio deberán contratar en el plazo de 2\nmeses a partir de la publicación del mismo en el Boletín Oficial de la\nProvincia, una póliza de seguros con arreglo a las siguientes bases:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpay\">Primera: por muerte en accidente de trabajo 15.000 euros.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">Segunda: Incapacidad Permanente Total, Incapacidad Permanente Absoluta y\nGran Invalidez como consecuencia de Accidente de trabajo de 18.000 euros.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Ch3>Artículo 25. incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras percibirán un complemento hasta alcanzar el 100%\ndel salario en los casos de que la IT sea por accidente laboral o enfermedad\nprofesional con un máximo de 60 días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este complemento se percibirá una sola vez al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que en el mes anterior al de inicio de la incapacidad\ntemporal por accidente laboral o enfermedad profesional la persona trabajadora\nhaya percibido retribuciones no periódicas, como incentivos, gratificaciones\nvoluntarias u otras cantidades de percibo irregular o vencimiento periódico\nsuperior al mensual, en ningún caso serán computables para establecer la\nmejora de prestaciones regulada en este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias que en el mes anterior al de inicio de la\nincapacidad temporal por accidente laboral o enfermedad profesional la persona\ntrabajadora haya percibido serán computables para establecer la mejora de\nprestaciones regulada en este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de enfermedad común se remite a lo establecido en el Real\nDecreto Legislativo 8\u002F2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto\nrefundido de la Ley General de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Viajes y desplazamientos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal contratado que por necesidad y orden de la empresa tengan\nque efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a aquella en la\nque radique su centro de trabajo, se le abonarán en concepto de dietas los\nservicios de manutención y hospedaje según la normativa interna de cada\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal contratado que de acuerdo con la empresa utilice su vehículo\ncomo medio de desplazamiento, por necesidades de ésta y siempre que los\ndesplazamientos sean fuera de la localidad donde radique su centro de trabajo,\npercibirá 0,19 euros por kilómetro recorrido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII RÉGIMEN DISCIPLINARIO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Principios de Ordenación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.-Las presentes normas de régimen disciplinario tendrán por finalidad el\nmantenimiento de la paz laboral, aspecto fundamental para la normal\nconvivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para\nla garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos del empresa-\nriado y del personal de plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.-Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o\nincumplimiento de deberes laborales según lo establecido en el presente\ncapitulo o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o\ncontractuales, y podrán ser sancionadas por la Dirección de Empresa, de\nacuerdo con la graduación y procedimientos que se establecen en los artículos\nsiguientes, respetando la le-galidad vigente y los principios jurídicos que la\nconforman.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.-Las faltas graves y muy graves requerirán comunicación escrita de la\nempresa al trabajador o trabajadora, salvo que se sancionen como falta leve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.-La imposición de sanciones por faltas leves, graves y muy graves será\nnotificada a la representación legal de los trabajadores si los hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. De la Graduación de las faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las faltas cometidas por las personas trabajadoras se clasifican en leves,\ngraves y muy graves, atendiendo a su importancia y trascendencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.-La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar, de 3\na 5 días en el período de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.-El retraso o incumplimiento de las tareas o funciones, así como a\nindebida utilización de locales, materiales o documentos, de la empresa, salvo\nque por su entidad sea considerada grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.-No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al\ntrabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de\nhaberlo efectuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.-Utilización del teléfono móvil personal durante la jornada laboral,\ncuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o\nabandono de funciones inherentes al trabajo y siempre y cuando no obedezca a\nsituaciones graves y de urgente necesidad para el trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.-Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter leve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.-La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo sin justificar\ndurante más de 5 veces el mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.-Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa\njustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.-El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve\ntiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la\nempresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta\npodrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.-El retraso o la negligencia en el cumplimiento de las tareas o funciones,\nasí como la indebida utilización de locales, materiales o documentos de la\nempresa, salvo que por su entidad sea considerada muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.-La desobediencia a la Dirección de la Empresa o a quienes se encuentren\ncon facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus\nfunciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada\no implicase quebrando manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se\nderivase perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada\ncomo falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.-Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o\nsacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa sin la debida\nautorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.-Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la\njornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.-La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza,\ndentro de un periodo de 90 días naturales y habiendo mediado sanción o\namonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.-No atender al público con la corrección y diligencia debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.-Utilización reiterada del teléfono móvil personal durante la jornada\nlaboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una\ndejación o abandono de funciones inherentes al trabajo y siempre y cuando no\nobedezca a situaciones graves y de urgente necesidad para la persona\ntrabajadora y ya hubiese sido sancionada por esta conducta como falta leve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.-La utilización reiterada de los medios informáticos propiedad de la\nempresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos\nde los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del\ntiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono\nde funciones inherentes al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">12.-La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de\nseguridad y salud en el trabajo; y en particular la falta de colaboración con\nla empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda\ngarantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos\npara la seguridad y salud en el trabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.- Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.-La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de\ntreinta minutos cinco veces al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.-La inasistencia al trabajo de tres días consecutivos sin la debida\nautorización o causa justificada en treinta días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.-El fraude, deslealtad o abuso de confianza de las gestiones encomendadas,\nasí como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona\ndurante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta\npropia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la\ncompetencia desleal en la actividad de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.-La suplantación de otra persona trabajadora alterando los registros de\nentrada, presencia o salida en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.-El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a otras\npersonas trabajadoras o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de\nla empresa o durante su jornada laboral en cualquier otro lugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.-Apropiarse de objetos, documentos o material, de los usuarios o usuarias\ndel centro, de éstos o de otras personas trabajadoras, o la obtención de\nbeneficios económicos o en especie de los usuarios o usuarias del centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.-Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales,\nútiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres\no documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.-La negligencia grave en el desempeño de las funciones o tareas\nlaborales, derivadas de la titulación profesional o del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.-La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la\nvulneración de un derecho de las personas trabajadoras legalmente reconocido,\nde donde se derive un perjuicio grave para el subordinado. Abuso de\nautoridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>10.-Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y\nconsideración a los superiores o a sus familiares, así como a otras personas\ntrabajadoras y usuarias de los centros o servicios que sean prestados. Las\nconductas verbales o físicas de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a\ncualquier persona de la empresa siendo de máxima gravedad aquellas que sean\nejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas\ncon contrato no indefinido, o las represalias contra personas que hayan\ndenunciado tales conductas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.-Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto\nde la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter\nsexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una\nposición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">12.-El acoso moral en el trabajo, como situación de violencia psicológica\nejercida sobre una persona en el centro de trabajo por parte de una o varias\npersonas, de forma constante y sistemáticas, y durante tiempo prolongado, con\nla intención de provocar daño a esa persona y degradar el clima laboral.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.-La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que\npueda afectar al proceso pro-ductivo e imagen de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.-La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral\nsiempre que repercuta negativamente en el desempeño de las funciones de su\npuesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.-Falta notoria de respeto o consideración al público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.-Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su\ntrabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las\nLeyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.-Desatención e incumplimiento de los servicios mínimos y medidas\nadoptadas en supuestos de huelga y excepción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.-La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza\nsiempre que se cometa dentro de los 180 días naturales siguientes de haberse\nproducido la primera o su sanción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.-No atender al público con la corrección y diligencia debidas de forma\nreiterada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.-La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.-Hacer públicos los datos personales y\u002Fo teléfonos de los usuarios o\nfamiliares a personas ajenas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.-Cualquier otro incumplimiento contractual de carácter muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso la relación establecida no supone numerus clausus, pudiendo\nser sancionada la persona trabajadora en función de la conducta cometida, sin\nperjuicio que le asiste de acudir a la jurisdicción social en reclamación\ncontra la sanción impuesta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 29. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las sanciones que se pueden imponer pueden ser leves, graves o muy\ngraves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas\nenumeradas en el artículo anterior son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas leves, amonestación verbal, amonestación por escrito, y\nsuspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas graves, suspensión de empleo y sueldo de tres días hasta\ntreinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por faltas muy graves, suspensión de empleo y sueldo de treinta y un día\nhasta noventa días, y rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en\nque la falta fuera calificada en su grado máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 30. Tramitación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Excepto las sanciones por faltas de carácter leve, las sanciones por faltas\ngraves y muy graves se comunicarán por escrito a la persona trabajadora para\nsu conocimiento y efectos, con expresión clara e inequívoca del momento de\neficacia de la sanción cuyo cumplimiento se prolongue en el tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las sanciones por faltas muy graves, se notificará también al Comité\nde empresa o delegados y delegados de personal y en todo caso, al Sindicato al\nque estuviera afiliada la persona trabajadora, si así se lo manifestare al\nempresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad,\ncuando se trate de miembros del Comité de Empresa o delegados y delegadas de\nPersonal, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se\nhallan en periodo reglamentario de garantías, es preceptiva la tramitación de\nexpediente contradictorio con audiencia al Comité de Empresa o delegados y\ndelegadas de Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se dará audiencia al Comité de Empresa o delegados y delegadas de\nPersonal si se trata de trabajadores o trabajadoras afiliados a un sindicato, y\nlo manifestaran al empresario\u002Fa, en caso de falta grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación del expediente, se podrán adoptar medidas\ncautelares como la suspensión de la obligación de incorporarse al puesto de\ntrabajo, o el traslado a otro puesto de similar naturaleza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Prescripción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y\nlas muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la que la empresa tuvo\nconocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse\ncometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las faltas se cancelarán al cumplirse los plazos y no podrá ser utilizado\nen la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 32. Infracciones de las empresas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias\na las disposiciones legales en materia de trabajo, al Convenio Colectivo, y\ndemás normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio\nde las libertades públicas y de los derechos judiciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente, y en concreto según el\nRDL 5\u002F2000 de Infracciones y Sanciones del Orden Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Ch2>CAPÍTULO VIII MEDIDAS DE IGUALDAD Y CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Declaración de principios sobre no discriminación e\nigualdad de oportunidades.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no\ndiscriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad,\npertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad y, velar\npor que la aplicación de las normas laborales no incurran en supuesto de\ninfracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto\nde los preceptos constitucionales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Ch3>Artículo 34. Derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de\ngénero y derechos de las víctimas del terrorismo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La trabajadora que sufra violencia de género en su ámbito privado tendrá\nderecho a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la\nsuspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la\nextinción del contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la\nsuspensión y la extinción del contrato de trabajo prevista en el apartado\nanterior darán lugar a la situación legal de desempleo. El tiempo de\nsuspensión se considerará como periodo de cotización efectivo a efectos de\nlas prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-flexworktxt\">\u003Cp>Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de\ngénero o los trabajadores, hombres o mujeres, víctimas del terrorismo\ntendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la\nasistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con\ndisminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de\ntrabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario\nflexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean\nposibles para la empresa y a petición del trabajador, hombre o mujer.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación\nfísica o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán\njustificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o\nservicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean\ncomunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acreditación víctimas de violencia de género para su protección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las situaciones de violencia de género que dan lugar a los derechos\nlaborales recogidos en el presente artículo se acreditarán con la orden de\nprotección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de\nacreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique\nla existencia de indicios de que la persona demandante es víctima de violencia\nde género hasta tanto se dicte la orden de protección.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX PERMISOS POR MOTIVOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,\nFAMILIAR Y LABORAL\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Ch3>Artículo 35. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal,\nfamiliar y laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cp>El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las\nseis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán\nde disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de\ncuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión\nobligatoria del contrato de la madre biológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción,\nen situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión\ndel contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno\nde los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo\no hija distinta del primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La aplicación progresiva del permiso del progenitor diferente de la madre\nbiológica se establece en la nueva disposición transitoria novena, que se\nañade por el art. 3.4 del Real Decreto-ley 6\u002F2019, de medidas urgentes para\ngarantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en\nel empleo y la ocupación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>AÑO 2019. 8 semanas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-2 primeras semanas: ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al\nnacimiento, adopción o acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-6 semanas restantes: pueden ser de disfrute interrumpido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En 2020. 12 semanas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-4 primeras semanas: ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al\nnacimiento, adopción o acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-8 semanas restantes: pueden ser de disfrute interrumpido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En 2021. 16 semanas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-6 primeras semanas: ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al\nnacimiento, adopción o acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-10 semanas restantes: pueden ser de disfrute interrumpido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO X INTERPRETACIÓN DE CONVENIO\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqofficer\">\u003Ch3>Artículo 36. Comisión Paritaria y de igualdad de oportunidades.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se creará la Comisión Paritaria del Convenio, como órgano de\ninterpretación y vigilancia del cumplimiento del mismo. Estará integrada dos\nrepresentantes de los empresarios y dos representantes sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones de la Comisión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La interpretación, estudio y vigilancia del grado de cumplimiento de las\ncláusulas del Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Formular propuestas a título informativo en los expedientes de\nhomologación de colectivos que sean transferidos a las empresas sujetas al\npresente Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La previa intervención como instrumento de interposición y de mediación\ny\u002Fo conciliación en los conflictos que la aplicación del Convenio pudiera\noriginar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Aquellas cuestiones establecidas en la Ley y cuantas otras le sean\natribuidas, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno\na los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante\nlos acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en\nel artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez planteada la cuestión por escrito a esta Comisión, la misma\nprocurará celebrar su reunión en un plazo de siete días. Transcurrido el\nmismo sin haberse reunido o resuelto, salvo acuerdo de la propia Comisión\nampliando el plazo, cualquiera de las partes implicada en la cuestión dará\npor intentada la misma, sin acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria podrá recabar información relacionada con las\ncuestiones de su competencia, sin perjuicio de que, de no serle entregada,\npodrá abstenerse de dictaminar la cuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio efectúan su adhesión formal, en su\ntotalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo de Solución Autónoma de\nConflictos Laborales en Castilla y León (ASACL) vinculando en consecuencia a\nla totalidad de los sujetos incluidos en el ámbito territorial y funcional que\nrepresentan. En todo caso y al objeto de solucionar el conflicto, resultará\nprevia la intervención previa de la Comisión Paritaria de este Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se crea una Comisión de Igualdad de Oportunidades, la cual estará\nintegrada por los miembros de la Comisión Paritaria. Dicha Comisión velará\npor la igualdad de oportunidades en las empresas en materia retributiva y de\nclasificación profesional, de acceso y contratación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch3>ANEXO I TABLAS SALARIALES \u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TABLAS SALARIALES AÑOS 2020, 2021, 2022\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:42.25pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:42.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:25.9pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupos profesionales Grupo 0\n        -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:42.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:25.9pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base mensual\n        1.711,29\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:42.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:25.9pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base pagas extras\n        1.711,29\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:42.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:26.15pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base anual\n        23.958,06\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo I -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.453,09\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.453,09\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">20.343,26\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:14.15pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo II -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.143,26\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.143,26\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">16.005,64\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo III -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.015,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.015,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">14.210,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo IV -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">14.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.75pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.75pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo V -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.75pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">957,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.75pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">957,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.75pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">13.398,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:22.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:22.8pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:22.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">TABLAS SALARIALES\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:22.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" style=\"margin-left:5.0pt;line-height:8.5pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">AÑO 2021\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:22.8pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupos profesionales\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base pagas\n        extras\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:27.6pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:27.6pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo 0 -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:27.6pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.745,51\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:27.6pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.745,51\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:27.6pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">24.437,14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:14.15pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo I -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.482,15\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.482,15\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">20.750,10\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo II -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.166,12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.166,12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">16.325,68\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo III -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.035,30\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.035,30\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">14.494,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:14.15pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo IV -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.020,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.020,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">14.280,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo V -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">976,14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">976,14\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">13.665,96\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:22.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:22.8pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"437\" colspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:262.05pt;background:white;   padding:0in .5pt 0in .5pt;height:22.8pt\">\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\u003Ctbody>\u003Ctr style=\"height:22.8pt\">\u003Ctd width=\"437\" colspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:262.05pt;background:white;   padding:0in .5pt 0in .5pt;height:22.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" style=\"margin-left:28.0pt;line-height:8.5pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">TABLAS SALARIALES AÑO\n        2022\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:22.8pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupos profesionales\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"right\" style=\"margin-right:12.0pt;text-align:right;   line-height:8.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base pagas\n        extras\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Salario base anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:26.4pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:26.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo 0 -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:26.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" style=\"margin-left:59.0pt;line-height:8.5pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.789,15\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:26.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.789,15\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:26.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">25.048,10\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:14.15pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo I -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" style=\"margin-left:59.0pt;line-height:8.5pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.519,21\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.519,21\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">21.268,94\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo II -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" style=\"margin-left:59.0pt;line-height:8.5pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.195,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.195,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">16.733,92\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo III -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" style=\"margin-left:59.0pt;line-height:8.5pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.061,18\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.061,18\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">14.856,52\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:14.15pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo IV -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" style=\"margin-left:59.0pt;line-height:8.5pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.045,50\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.045,50\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:14.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">14.637,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"231\" valign=\"top\" style=\"width:138.5pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Grupo V -\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"226\" valign=\"top\" style=\"width:135.35pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" style=\"margin-left:59.0pt;line-height:8.5pt;background:   transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.000,54\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"211\" valign=\"top\" style=\"width:126.7pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.000,54\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"157\" valign=\"top\" style=\"width:94.3pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText3\" align=\"center\" style=\"text-align:center;line-height:8.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">14.007,56\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbadate_end":48,"coverregion":50,"JOBTYPE_descriptions":54,"jobclassifaction1":58,"apprenticeships":60,"pensionfund":64,"disabilityfund":68,"contracttrial":72,"contracttrialperiod":76,"contractseverancepay":80,"sicknesspay":84,"disabilitypay":88,"healthandsafetypolicy":90,"protectiveclothing":94,"funeralpay":98,"paidmaternityleave":102,"paidmaternityleaveduration":106,"childcare":110,"deathrelatives":114,"nursingmothers":116,"eqpay":120,"gender":124,"discrimination":127,"eqpromotion":131,"eqofficer":135,"sexualhar":138,"violence":142,"violenceleave":146,"equalitymonitoring":150,"hourspday_select":152,"hourspyear_select":156,"dayspweek_select":160,"MAXHOURS_trigger":164,"hoursovertimemax":168,"PAIDLEAV_trigger":172,"ADMINISTRATIVE_trigger":176,"FLEXWORK_trigger":180,"PAYSCALES_trigger":183,"STRUCINCR_trigger":187,"ONCERISE_trigger":191,"ONCERISE2_trigger":195,"OVERTIME_trigger":199,"flexworktxt":203},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","Artículo 5. Ámbito temporal. Cualquiera ","Artículo 5. Ámbito temporal.\n\nCualquiera que fuera la fecha de publicación del texto del Convenio\nColectivo en el B.O.P. de Segovia, la vigencia del mismo será desde el\n1-1-2019, y concluirá el 31-12-2022. No obstante los efectos económicos\nserán desde el 1-1-2020.",{"bindId":49,"name":46,"text":47},"cbadate_end",{"bindId":51,"name":52,"text":53},"coverregion","Artículo 2. Ámbito territorial. El prese","Artículo 2. Ámbito territorial.\n\nEl presente convenio es de ámbito provincial, extendiéndose a toda la\nprovincia de Segovia y a su capital quedando por tanto incluidos en el mismo\ntodos los centros de trabajo a que se refiere el ámbito funcional y que se\nhallen emplazados en Segovia capital y en la provincia.",{"bindId":55,"name":56,"text":57},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 11. Clasificación profesional. ","Artículo 11. Clasificación profesional.\n\nLa definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y\nsistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género,\npuestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como\nobjeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta,\nentre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán\ncon lo previsto en el artículo 28.1.”Igualdad de remuneración por razón de\nsexo”.\n\nGRUPO 0 Responsable de Actividad Asistencial:\n\nLas clínicas y consultas dentales estarán necesariamente organizadas,\ngestionadas y atendidas directa y personalmente por un\u002Fa dentista en posesión\ndel título oficial correspondiente, con validez académica e inscrito\u002Fa en el\nColegio Oficial donde ejerza la actividad profesional y será el responsable\ndirecto e intransferible de la actividad odontoestomatológica efectuada. Por\neste motivo, y según la Orden 949\u002F2010 de la Consejería de Sanidad de la\nJunta de Castilla y León o norma que le sustituya, en todos aquellos\nestablecimientos sanitarios que desarrollen actividad profesional o empresarial\nde clínica dental, y cuyo titular no sea el responsable de la actividad\nasistencial, se procederá obligatoriamente a la contratación de un\nresponsable de actividad asistencial con la titulación exigida por dicha\nOrden. Esta contratación se realizará a tiempo completo o, en todo caso, por\nel tiempo total de apertura al público del establecimiento sanitario en\ncuestión.\n\nGRUPO I\n\n-Título Universitario Superior,\n\nLicenciado\u002Fa en Medicina y cirugía especialista en estomatología.\n\n-Licenciado\u002Fa en Odontología\u002F Grado en Odontología.\n\nGRUPO II\n\n-Titulado\u002Fa universitario de grado medio.\n\n-ATS\u002FDUE\u002FGrado en Enfermería\n\nGRUPO III\n\n-Técnicos de ciclo formativo de grado superior o FP II.\n\n-Higienistas.\n\nGRUPO IV\n\n-Técnicos de ciclo formativo de grado medio o FP I.\n\n-Administrativo\u002Fa.\n\n-Auxiliar de clínica\u002F Técnico en Cuidados Auxiliares de Enfermería\n(TCAE)\n\n\n\nGRUPO V\n\n-Trabajadores\u002Fas no cualificados:\n\n-Colaborador\u002Fa de consulta: Es aquel que careciendo de formación o\ntitulación sanitaria específica realiza las siguientes tareas:\n\nRecibir a los pacientes.\n\nDar número de orden y de citas.\n\nAtender al teléfono.\n\nOrganizar el fichero de los pacientes.\n\nCobrar las consultas.\n\n-Auxiliar al dentista según las instrucciones concretas del facultativo en\ntareas con un alto grado de dependencia y que no requieran formación\nespecífica tareas en las que se incluyen las actuaciones siguientes:\n\nAyudar a los pacientes.\n\nPasar material a solicitud del dentista que lleve un conocimiento normal\nsobre instrumental\n\nde clínica.\n\nMantener la limpieza de material, aparatajes clínicos y dependencias de\ntrabajo en caso de\n\nnecesidad, sin que suponga desempeñar funciones de limpieza general.",{"bindId":59,"name":56,"text":57},"jobclassifaction1",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"apprenticeships","Artículo 16. Contratos en prácticas. El ","Artículo 16. Contratos en prácticas.\n\nEl contrato de trabajo en prácticas, deberá formalizarse siempre por\nescrito, haciendo constar expresamente, la titulación del trabajador\u002Fa, la\nduración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante\nlas prácticas. Son títulos habilitantes para celebrar contrato en prácticas\nen el sector de aplicación de este Convenio el título universitario o de\nformación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente\nreconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema\neducativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo\nprevisto en la Ley Orgánica 5\u002F2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y\nde la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.\n\nLa duración del contrato de prácticas no podrá ser inferior a 6 meses ni\nsuperior a 2 años.\n\nSi el contrato concertado, es inferior a los dos años, las partes podrán\nprorrogarlo por periodos mínimos de 6 meses siempre que en ningún caso se\nsupere la duración máxima establecida.\n\nLa retribución de las personas trabajadoras en prácticas será durante el\nprimer año, como mínimo, del 65% del salario correspondiente a la categoría\nque desempeñe.\n\nLa retribución de los trabajadores\u002Fas en prácticas será durante el\nsegundo año como mínimo del 80% del salario correspondiente a la categoría\nque desempeñe.\n\nLa retribución indicada se percibirá porcentualmente al tiempo de\ntrabajo.\n\nA la terminación del contrato formalizado la empresa deberá expedir un\ncertificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o\npuestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de\nellos. Todos los contratos de prácticas que agoten la duración máxima\nestablecida de dos años, deberán convertirse en indefinidos, en el caso de no\nhaber recibido notificación expresa de la finalización de su contrato en los\nplazos establecidos en este Convenio.\n\nLos contratos para la formación y el aprendizaje se regularán por lo\ndispuesto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y normas que lo\ndesarrollen.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"pensionfund","Artículo 13. Jubilación. En este apartad","Artículo 13. Jubilación.\n\nEn este apartado se estará a las disposiciones legales vigentes sobre la\nmateria en el caso de que la persona trabajadora alcance la edad de\njubilación.\n\nEn caso de jubilación, muerte o incapacidad del empresario que conlleve la\nimposibilidad de sucesión de la empresa, se establece una indemnización a\nfavor de la persona trabajadora de un mes de salario en todos los supuestos.",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"disabilityfund","Segunda: Incapacidad Permanente Total, I","Segunda: Incapacidad Permanente Total, Incapacidad Permanente Absoluta y\nGran Invalidez como consecuencia de Accidente de trabajo de 18.000 euros.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"contracttrial","Se concertarán por escrito los siguiente","Se concertarán por escrito los siguientes periodos de prueba:\n\n-Seis meses para el grupo profesional 0 y grupo profesional I.\n\n-Tres meses para el grupo profesionales II.\n\n-Dos meses para los grupos profesionales III y IV.\n\n-45 días naturales para el grupo V.\n\nEl empresario\u002Fa y las personas trabajadoras están respectivamente obligados\na realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Durante el\nperiodo de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones\ncorrespondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de\nplantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que\npodrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso\nsin derecho a indemnización.\n\nSon causas de extinción del contrato de trabajo las establecidas en las\ndisposiciones legales o reglamentarias y las previstas en el presente\nConvenio.\n\nEl personal que quiera cesar en la empresa voluntariamente lo deberá\ncomunicar por escrito observando los siguientes plazos de preaviso:\n\n-Personal de los grupos profesionales I, II y III: Treinta días\nnaturales.\n\n-Personal de los grupos profesionales IV y V: Quince días naturales.",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"contracttrialperiod","-Personal de los grupos profesionales IV","-Personal de los grupos profesionales IV y V: Quince días naturales.",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"contractseverancepay","La empresa en el momento de la finalizac","La empresa en el momento de la finalización de la relación laboral deberá\nponer a disposición de la persona trabajadora la liquidación o finiquito.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"sicknesspay","Artículo 25. incapacidad temporal. Las p","Artículo 25. incapacidad temporal.\n\nLas personas trabajadoras percibirán un complemento hasta alcanzar el 100%\ndel salario en los casos de que la IT sea por accidente laboral o enfermedad\nprofesional con un máximo de 60 días.",{"bindId":89,"name":70,"text":71},"disabilitypay",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"healthandsafetypolicy","12.-La inobservancia de las obligaciones","12.-La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de\nseguridad y salud en el trabajo; y en particular la falta de colaboración con\nla empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda\ngarantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos\npara la seguridad y salud en el trabajo.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"protectiveclothing","Artículo 23. Prendas de trabajo. La empr","Artículo 23. Prendas de trabajo.\n\nLa empresa deberá facilitar al personal a su servicio los equipos de\nprotección individual que sean necesarios para el desarrollo de su trabajo.\n\nLas personas trabajadoras deberán utilizar los referidos equipos de\nprotección individual siendo asimismo responsables de su cuidado.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"funeralpay","Primera: por muerte en accidente de trab","Primera: por muerte en accidente de trabajo 15.000 euros.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"paidmaternityleave","Artículo 35. Permisos por motivos de con","Artículo 35. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal,\nfamiliar y laboral.\n\nEl nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\n\nEl nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las\nseis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán\nde disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de\ncuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\n\nEn los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión\nobligatoria del contrato de la madre biológica.\n\nEn los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\n\nEn el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\n\nLa suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\n\nEste derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\n\nEn el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción,\nen situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión\ndel contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno\nde los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo\no hija distinta del primero.\n\nLa aplicación progresiva del permiso del progenitor diferente de la madre\nbiológica se establece en la nueva disposición transitoria novena, que se\nañade por el art. 3.4 del Real Decreto-ley 6\u002F2019, de medidas urgentes para\ngarantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en\nel empleo y la ocupación:\n\nAÑO 2019. 8 semanas\n\n-2 primeras semanas: ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al\nnacimiento, adopción o acogimiento.\n\n-6 semanas restantes: pueden ser de disfrute interrumpido.\n\nEn 2020. 12 semanas\n\n-4 primeras semanas: ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al\nnacimiento, adopción o acogimiento.\n\n-8 semanas restantes: pueden ser de disfrute interrumpido.\n\nEn 2021. 16 semanas\n\n-6 primeras semanas: ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al\nnacimiento, adopción o acogimiento.\n\n-10 semanas restantes: pueden ser de disfrute interrumpido.\n\nEn todo caso, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"paidmaternityleaveduration","El nacimiento, que comprende el parto y ","El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\n\nEl nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las\nseis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán\nde disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de\ncuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"childcare","a)En caso de enfermedad grave, accidente","a)En caso de enfermedad grave, accidente o fallecimiento, con o sin\nhospitalización, que requiera reposo domiciliario de cónyuge, padres,\nhermanos e hijos, 3 días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer\nun desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.",{"bindId":115,"name":112,"text":113},"deathrelatives",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"nursingmothers","j) Lactancia: En los supuestos de nacimi","j) Lactancia: En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora\nde ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado\ndel lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda\ncon fines de adopción o acogimiento múltiples.",{"bindId":121,"name":122,"text":123},"eqpay","El empresario está obligado a pagar por ","El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de\nigual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y\ncualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que\npueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los\nelementos o condiciones de aquella.\n\nUn trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las\nfunciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas,\nprofesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores\nestrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las\nque dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.",{"bindId":125,"name":122,"text":126},"gender","El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de\nigual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y\ncualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que\npueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los\nelementos o condiciones de aquella.",{"bindId":128,"name":129,"text":130},"discrimination","CAPÍTULO VIII MEDIDAS DE IGUALDAD Y CONT","CAPÍTULO VIII MEDIDAS DE IGUALDAD Y CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO\n\nArtículo 33. Declaración de principios sobre no discriminación e\nigualdad de oportunidades.\n\nLas partes firmantes de este convenio se comprometen a garantizar la no\ndiscriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad,\npertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad y, velar\npor que la aplicación de las normas laborales no incurran en supuesto de\ninfracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto\nde los preceptos constitucionales.",{"bindId":132,"name":133,"text":134},"eqpromotion","Artículo 36. Comisión Paritaria y de igu","Artículo 36. Comisión Paritaria y de igualdad de oportunidades.\n\nSe creará la Comisión Paritaria del Convenio, como órgano de\ninterpretación y vigilancia del cumplimiento del mismo. Estará integrada dos\nrepresentantes de los empresarios y dos representantes sindicales.\n\nSon funciones de la Comisión:\n\na)La interpretación, estudio y vigilancia del grado de cumplimiento de las\ncláusulas del Convenio Colectivo.\n\nb)Formular propuestas a título informativo en los expedientes de\nhomologación de colectivos que sean transferidos a las empresas sujetas al\npresente Convenio Colectivo.\n\nc)La previa intervención como instrumento de interposición y de mediación\ny\u002Fo conciliación en los conflictos que la aplicación del Convenio pudiera\noriginar.\n\nd)Aquellas cuestiones establecidas en la Ley y cuantas otras le sean\natribuidas, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno\na los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante\nlos acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en\nel artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.\n\nUna vez planteada la cuestión por escrito a esta Comisión, la misma\nprocurará celebrar su reunión en un plazo de siete días. Transcurrido el\nmismo sin haberse reunido o resuelto, salvo acuerdo de la propia Comisión\nampliando el plazo, cualquiera de las partes implicada en la cuestión dará\npor intentada la misma, sin acuerdo.\n\nLa Comisión Paritaria podrá recabar información relacionada con las\ncuestiones de su competencia, sin perjuicio de que, de no serle entregada,\npodrá abstenerse de dictaminar la cuestión.\n\nLas partes firmantes de este convenio efectúan su adhesión formal, en su\ntotalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo de Solución Autónoma de\nConflictos Laborales en Castilla y León (ASACL) vinculando en consecuencia a\nla totalidad de los sujetos incluidos en el ámbito territorial y funcional que\nrepresentan. En todo caso y al objeto de solucionar el conflicto, resultará\nprevia la intervención previa de la Comisión Paritaria de este Convenio.\n\nSe crea una Comisión de Igualdad de Oportunidades, la cual estará\nintegrada por los miembros de la Comisión Paritaria. Dicha Comisión velará\npor la igualdad de oportunidades en las empresas en materia retributiva y de\nclasificación profesional, de acceso y contratación.",{"bindId":136,"name":133,"text":137},"eqofficer","Artículo 36. Comisión Paritaria y de igualdad de oportunidades.",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"sexualhar","10.-Los malos tratos de palabra u obra o","10.-Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y\nconsideración a los superiores o a sus familiares, así como a otras personas\ntrabajadoras y usuarias de los centros o servicios que sean prestados. Las\nconductas verbales o físicas de naturaleza sexual ofensivas dirigidas a\ncualquier persona de la empresa siendo de máxima gravedad aquellas que sean\nejercidas desde posiciones de mando o jerarquía, las realizadas hacia personas\ncon contrato no indefinido, o las represalias contra personas que hayan\ndenunciado tales conductas.\n\n11.-Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto\nde la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter\nsexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una\nposición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.\n\n12.-El acoso moral en el trabajo, como situación de violencia psicológica\nejercida sobre una persona en el centro de trabajo por parte de una o varias\npersonas, de forma constante y sistemáticas, y durante tiempo prolongado, con\nla intención de provocar daño a esa persona y degradar el clima laboral.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"violence","12.-El acoso moral en el trabajo, como s","12.-El acoso moral en el trabajo, como situación de violencia psicológica\nejercida sobre una persona en el centro de trabajo por parte de una o varias\npersonas, de forma constante y sistemáticas, y durante tiempo prolongado, con\nla intención de provocar daño a esa persona y degradar el clima laboral.",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"violenceleave","Artículo 34. Derechos de las trabajadora","Artículo 34. Derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de\ngénero y derechos de las víctimas del terrorismo.\n\nLa trabajadora que sufra violencia de género en su ámbito privado tendrá\nderecho a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la\nsuspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la\nextinción del contrato de trabajo.\n\nEn los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la\nsuspensión y la extinción del contrato de trabajo prevista en el apartado\nanterior darán lugar a la situación legal de desempleo. El tiempo de\nsuspensión se considerará como periodo de cotización efectivo a efectos de\nlas prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.\n\nLas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de\ngénero o los trabajadores, hombres o mujeres, víctimas del terrorismo\ntendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la\nasistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con\ndisminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de\ntrabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario\nflexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean\nposibles para la empresa y a petición del trabajador, hombre o mujer.\n\nLas ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación\nfísica o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán\njustificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o\nservicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean\ncomunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.\n\nAcreditación víctimas de violencia de género para su protección.\n\nLas situaciones de violencia de género que dan lugar a los derechos\nlaborales recogidos en el presente artículo se acreditarán con la orden de\nprotección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de\nacreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique\nla existencia de indicios de que la persona demandante es víctima de violencia\nde género hasta tanto se dicte la orden de protección.",{"bindId":151,"name":133,"text":134},"equalitymonitoring",{"bindId":153,"name":154,"text":155},"hourspday_select","La jornada máxima diaria será de 9 horas","La jornada máxima diaria será de 9 horas, salvo que mediara un mínimo de\ndoce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, y\nsiempre de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, respetando\nen todo caso la jornada máxima anual que este convenio establece.",{"bindId":157,"name":158,"text":159},"hourspyear_select","La jornada laboral máxima anual será de ","La jornada laboral máxima anual será de 1795 horas para el periodo de\nvigencia de este Convenio, pudiéndose distribuir en jornada continuada o en\njornada partida.",{"bindId":161,"name":162,"text":163},"dayspweek_select","Con amparo en lo dispuesto en el apartad","Con amparo en lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 34 del Estatuto de\nlas Trabajadores y en atención a la especialidad del sector se admite que las\nempresas puedan establecer criterios de flexibilidad en la distribución de la\njornada pactada siempre y cuando ello no se sobrepase el diez por ciento de la\njornada anual pactada (179,5 horas) y la puesta en práctica de dicha\nflexibilidad horaria se comunique a las personas trabajadoras afectadas con una\nantelación de, al menos, cinco días a su puesta en práctica. La\ncompensación de las diferencias, por exceso o defecto, entre la jornada\nrealizada y la duración máxima de la jornada pactada en el convenio se\nrealizará dentro del año natural y en todo caso respetando los descansos\ncontemplados en el mismo.",{"bindId":165,"name":166,"text":167},"MAXHOURS_trigger","Artículo 8. Horas extraordinarias. Serán","Artículo 8. Horas extraordinarias.\n\nSerán consideradas como tales las que superen el cómputo anual de 1795\nhoras efectivas trabajadas, no pudiendo exceder el número de horas\nextraordinarias de 80 horas anuales, si bien cabe el pacto sobre horas\nextraordinarias estructurales.\n\nEn todo caso, resulta de aplicación lo dispuesto en el art. 35 del Estatuto\nde las Trabajadores.\n\nLas horas extraordinarias serán de realización voluntaria.\n\nLas horas extraordinarias serán compensadas por tiempos equivalentes de\ndescanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En\ncaso de optar la empresa por el abono de las horas extraordinarias, se\nretribuirán incrementando el salario de la hora ordinaria en un 25%.\n\nA los efectos de la dispuesto en este artículo no se computarán las horas\nextraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los\ncuatro meses siguientes a su realización.",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"hoursovertimemax","Serán consideradas como tales las que su","Serán consideradas como tales las que superen el cómputo anual de 1795\nhoras efectivas trabajadas, no pudiendo exceder el número de horas\nextraordinarias de 80 horas anuales, si bien cabe el pacto sobre horas\nextraordinarias estructurales.",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 10. Vacaciones y descansos. Tod","Artículo 10. Vacaciones y descansos.\n\nTodo el personal afectado por este Convenio con contrato de un año o\nsuperior, disfrutará obligatoriamente de 30 días naturales de vacaciones\nretribuidos al año, a disfrutar preferentemente 15 días a elección de la\npersona trabajadora, preferentemente en los meses de julio, agosto y\nseptiembre. En el caso de que la empresa tenga establecido un periodo de cierre\nvacacional, éste será aplicado a todo el personal.\n\nEn los supuestos en los que la persona trabajadora tenga un contrato\ninferior a un año, o al tiempo de publicarse este Convenio, su antigüedad sea\nmenor a un año, sus vacaciones se calcularán proporcionalmente al periodo\ntrabajado, tomando como referencia los 30 días naturales para cada año de\ntrabajo fijados en el párrafo anterior.",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"ADMINISTRATIVE_trigger","g)Por el tiempo indispensable para somet","g)Por el tiempo indispensable para someterse a exámenes en centros de\nenseñanza oficial o para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter\npúblico o personal.",{"bindId":181,"name":162,"text":182},"FLEXWORK_trigger","Con amparo en lo dispuesto en el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de\nlas Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las\nadaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la\nordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación (incluida la\nposibilidad del trabajo a distancia). Las adaptaciones serán proporcionales a\nlas necesidades del solicitante y de las necesidades organizativas o\nproductivas de la empresa. En el caso de tener hijos\u002Fas se podrá efectuar la\nsolicitud hasta que cumplan los 12 años.",{"bindId":184,"name":185,"text":186},"PAYSCALES_trigger","ANEXO I TABLAS SALARIALES TABLAS SALARIA","ANEXO I TABLAS SALARIALES \n\n\n\nTABLAS SALARIALES AÑOS 2020, 2021, 2022\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupos profesionales Grupo 0\n        -\n      \n      Salario base mensual\n        1.711,29\n      \n      Salario base pagas extras\n        1.711,29\n      \n      Salario base anual\n        23.958,06\n      \n    \n    \n      Grupo I -\n      \n      1.453,09\n      \n      1.453,09\n      \n      20.343,26\n      \n    \n    \n      Grupo II -\n      \n      1.143,26\n      \n      1.143,26\n      \n      16.005,64\n      \n    \n    \n      Grupo III -\n      \n      1.015,00\n      \n      1.015,00\n      \n      14.210,00\n      \n    \n    \n      Grupo IV -\n      \n      1.000,00\n      \n      1.000,00\n      \n      14.000,00\n      \n    \n    \n      Grupo V -\n      \n      957,00\n      \n      957,00\n      \n      13.398,00\n      \n    \n    \n       \n      \n      TABLAS SALARIALES\n      \n      AÑO 2021\n      \n       \n      \n    \n    \n      Grupos profesionales\n      \n      Salario base mensual\n      \n      Salario base pagas\n        extras\n      \n      Salario base anual\n      \n    \n    \n      Grupo 0 -\n      \n      1.745,51\n      \n      1.745,51\n      \n      24.437,14\n      \n    \n    \n      Grupo I -\n      \n      1.482,15\n      \n      1.482,15\n      \n      20.750,10\n      \n    \n    \n      Grupo II -\n      \n      1.166,12\n      \n      1.166,12\n      \n      16.325,68\n      \n    \n    \n      Grupo III -\n      \n      1.035,30\n      \n      1.035,30\n      \n      14.494,20\n      \n    \n    \n      Grupo IV -\n      \n      1.020,00\n      \n      1.020,00\n      \n      14.280,00\n      \n    \n    \n      Grupo V -\n      \n      976,14\n      \n      976,14\n      \n      13.665,96\n      \n    \n    \n       \n      \n      TABLAS SALARIALES AÑO\n        2022\n      \n       \n      \n    \n    \n      Grupos profesionales\n      \n      Salario base mensual\n      \n      Salario base pagas\n        extras\n      \n      Salario base anual\n      \n    \n    \n      Grupo 0 -\n      \n      1.789,15\n      \n      1.789,15\n      \n      25.048,10\n      \n    \n    \n      Grupo I -\n      \n      1.519,21\n      \n      1.519,21\n      \n      21.268,94\n      \n    \n    \n      Grupo II -\n      \n      1.195,28\n      \n      1.195,28\n      \n      16.733,92\n      \n    \n    \n      Grupo III -\n      \n      1.061,18\n      \n      1.061,18\n      \n      14.856,52\n      \n    \n    \n      Grupo IV -\n      \n      1.045,50\n      \n      1.045,50\n      \n      14.637,00\n      \n    \n    \n      Grupo V -\n      \n      1.000,54\n      \n      1.000,54\n      \n      14.007,56\n      \n    \n  \n\n\n ",{"bindId":188,"name":189,"text":190},"STRUCINCR_trigger","Artículo 18. Retribuciones. Las retribuc","Artículo 18. Retribuciones.\n\nLas retribuciones para la vigencia del presente convenio son las que se\nhacen constar en las tablas que se recogen como ANEXO I.\n\nEl incremento salarial para 2021 será el 2% sobre las tablas salariales de\n2020; tendrá efectos desde el 1 de enero de 2021.\n\nEl incremento salarial para 2022 será el 2,50% sobre las tablas salariales\nde 2021; tendrá efectos desde el 1 de enero de 2022.\n\nEn el supuesto de que en alguno de los años de vigencia del convenio\ncolectivo, la cuantía fijada por el gobierno para el Salario Mínimo\nInterprofesional (SMI) fuera superior al salario pactado para alguno de los\ngrupos salariales del convenio colectivo, se aplicará automáticamente la\ncuantía del mismo.",{"bindId":192,"name":193,"text":194},"ONCERISE_trigger","Artículo 20. Pagas extraordinarias. Las ","Artículo 20. Pagas extraordinarias.\n\nLas personas trabajadoras recibirán dos pagas extraordinarias:\n\nUna de verano y otra de Navidad equivalentes cada una de ellas a 30 días de\nsalario base.\n\nEl devengo de tales pagas se efectuará en los meses de Junio y Diciembre\nrespectivamente, procediendo a su pago con las retribuciones salariales de los\nreferidos meses.\n\nEn los contratos en los que no se llegue a completar un semestre de servicio\nlas personas trabajadoras afectadas recibirán la parte proporcional\ncorrespondiente a su tiempo de servicio efectivo.\n\nLas pagas extraordinarias que figuran en los apartados anteriores podrán\nser prorrateadas entre las doce mensualidades, siempre de mutuo acuerdo",{"bindId":196,"name":197,"text":198},"ONCERISE2_trigger","Una de verano y otra de Navidad equivale","Una de verano y otra de Navidad equivalentes cada una de ellas a 30 días de\nsalario base.\n\nEl devengo de tales pagas se efectuará en los meses de Junio y Diciembre\nrespectivamente, procediendo a su pago con las retribuciones salariales de los\nreferidos meses.",{"bindId":200,"name":201,"text":202},"OVERTIME_trigger","Las horas extraordinarias serán compensa","Las horas extraordinarias serán compensadas por tiempos equivalentes de\ndescanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En\ncaso de optar la empresa por el abono de las horas extraordinarias, se\nretribuirán incrementando el salario de la hora ordinaria en un 25%.",{"bindId":204,"name":205,"text":206},"flexworktxt","Las trabajadoras que tengan la considera","Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de\ngénero o los trabajadores, hombres o mujeres, víctimas del terrorismo\ntendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la\nasistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con\ndisminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de\ntrabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario\nflexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean\nposibles para la empresa y a petición del trabajador, hombre o mujer.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>CONVENIO COLECTIVO PARA CLÍNICAS Y CONSULTAS DE ODONTOLOGÍA DE LA PROVINCIA DE SEGOVIA, 2019 - 2022 - 2019\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2019-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2022-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Otro\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2020-01-28\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Cuidado de la salud, trabajo social, servicios personales\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Actividades hospitalarias  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras, UGT - Unión General de Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-funeralpayamount\">\n                Contribució mínima de la empresa para los gastos de funeral\u002Fenterramiento → EUR 15000.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → 16 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 15 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n                Horas de trabajo por día: → 9.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1795.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → 1.5\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 2.5 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusdate_date\">\n                    Pago extra único tiene lugar: → 2022-06\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[212],{"title":37,"slug":33},[214],{"type":215,"data":216},"call_to_action_body_block",{"title":217,"description":218,"variant":219,"link":220},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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