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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12505 Resolución de 5 de noviembre de 2015, de la Dirección General de\nEmpleo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo del Grupo de\nEmpresas VIPS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Visto el texto del III Convenio Colectivo del Grupo de Empresas VIPS (Sigla,\nS.A.; Sigla Ibérica, S.A.; Reyse, S.A.; Starbucks Coffee España, S.L.;\nBritish Sandwich Factory, S.L.; SDH Sigla, S.L.; Grupo Vips Franchising, S.L. y\nLúculo, S.A.), código de Convenio núm. 90016793012008, que fue suscrito, con\nfecha 18 de junio de 2015, de una parte por los designados por la Dirección de\ndicho Grupo de empresas, en representación de las mismas, y, de otra, por las\norganizaciones sindicales CC.OO., FETICO y UGT, en representación del\ncolectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo\n90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto\nRefundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1\u002F1995, de 24 de marzo, y en el\nReal Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y\nacuerdos colectivos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Empleo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a\ntravés de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a\nla Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 5 de noviembre de 2015.-El Director General de Empleo, Xavier Jean\nBraulio Thibault Aranda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE EMPRESAS VIPS\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1°. - Partes que lo conciertan.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente Convenio Colectivo se concierta entre la Dirección del Grupo de\nEmpresas Vips, y las representaciones sindicales en el ámbito del Grupo de\nEmpresas de la Federación de Trabajadores Independientes de Comercio (FETICO),\nla Federación de Servicios para la Movilidad y Consumo de UGT y la Federación\nde Servicios de CCOO que en su conjunto suman la mayoría representativa de los\nmiembros de comité de empresa y delegados de personal existentes en el ámbito\ndefinido en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2°. - Ámbito personal y territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A los efectos de este convenio colectivo se entienden afectados por el\nmismo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SECTOR1\">\u003Cp>1.Empresas del Grupo: Sigla, SA, Sigla Iberica, SA, Reyse, SA, Starbucks\nCoffee España, SL, British Sandwich Factory, SL, SDH Sigla SL, Grupo Vips\nFranchising, SL, Lúculo S.A.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>También se entenderán afectadas aquellas empresas del Grupo Vips que se\nencuentren en los casos descritos en el punto 1 del artículo 42 del Código de\nComercio y las franquicias que exploten las marcas del Grupo siempre que en\nambos casos se adhieran al presente Convenio Colectivo en los términos\nprevistos en el artículo 92.1 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Trabajadores\u002Fas: Los que presten sus servicios con contrato laboral en las\nempresas incluidas en el ámbito de aplicación, tanto si los trabajos que\nrealizan son mercantiles, como si son de cualquier otra actividad que se\ndesarrolle dentro del centro de trabajo y pertenezcan a la empresa incluida en\nel presente ámbito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No será de aplicación el Convenio a las personas que se encuentren\ncomprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del\nReal Decreto Legislativo 1\u002F1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto\nrefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-covercountry\">\u003Cp>Ámbito Territorial: el presente convenio colectivo será de aplicación en\nel territorio del Estado Español. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Ch3>Artículo 3°. - Ámbito temporal y denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente Convenio colectivo, salvo disposición expresa, entrará en\nvigor el día de la firma del mismo, independientemente de que sus efectos\neconómicos se retrotraigan al 01 de Enero de 2015, finalizando su vigencia el\n31 de diciembre de 2018.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con tres meses de antelación a la fecha de finalización de su vigencia\ncualquiera de las partes podrá denunciarlo sin más requisito que la\nobligación de comunicárselo a la otra parte de modo escrito, en donde\ndeberán constar las materias y los criterios de revisión del Convenio\nColectivo que se proponen por la parte denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III Convenio del Grupo VIPS (2015 - 2018) \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo subsistirán en\ntodo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las\ndeliberaciones, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales,\nmanteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4°. - Vinculación a la totalidad y garantía personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones aquí pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a\nefectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además de las específicas, expresamente recogidas en este Convenio, se\nrespetarán aquellas condiciones ad persónam que, consideradas globalmente y\nen cómputo anual, excedan del presente Convenio Colectivo, pero sin que en tal\ncaso se puedan acumular las mismas a las ventajas derivadas del Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5°. - Absorción y compensación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que\nhasta la firma del mismo regían en el Grupo de Empresas en virtud de cualquier\npacto, convenio u origen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que\nanteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la\nempresa, imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier otra causa,\nsalvo que expresamente se señale lo contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II Organización del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 6°. - Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.La organización del trabajo corresponde a la Dirección de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Los\u002Fas trabajadores\u002Fas a través de sus representantes legales tendrán\nderecho a conocer aquellas decisiones de carácter organizativo que puedan\nafectar a los\u002Fas trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.En todo caso, las empresas estarán obligadas a informar con carácter\nprevio a los\u002Fas representantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas sobre cualquier\nmodificación sustancial que se produzca en la organización de la empresa que\npueda afectar a los\u002Fas trabajadores\u002Fas, respetándose, los plazos establecidos\npara ello en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 41.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, los Comités de\nEmpresa tienen atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta\nen los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo,\nteniendo derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de\nlas decisiones que aquéllas adopten en los casos de implantación o revisión\nde los sistemas de organización y control del trabajo sin perjuicio de las\nnormas legales que sean de aplicación, y de las facultades expresamente\notorgadas en este Convenio Colectivo a la Comisión Mixta de\ninterpretación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7°. - Formación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Sin perjuicio del derecho individual de los\u002Fas trabajadores\u002Fas, los\u002Fas\nrepresentantes de los mismos\u002Fas serán informados\u002Fas del desarrollo de los\nplanes de formación de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Las empresas velarán de forma adecuada por la actualización de\nconocimientos por parte del personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.En todo caso se estará a lo establecido en el Acuerdo Laboral Estatal\npara el sector de Hostelería. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III Período de prueba, contratación \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 8°. - Ingresos y contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al objeto de fomentar la competitividad, el empleo estable y la cohesión\nsocial, los firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su\nintegridad el contenido del Capítulo II del Acuerdo para el Empleo y la\nNegociación Colectiva. En cumplimiento de tal objeto, las partes expresamente\nse comprometen al Compromiso de Empleo Indefinido contenido en la Disposición\nAdicional Sexta del presente texto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La contratación de trabajadores\u002Fas se ajustará a las normas legales\ngenerales sobre empleo, comprometiéndose las Empresas a la utilización de los\ndiversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los\ncontratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Artículo 9°. - Periodo de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo\nsujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija o fija\ndiscontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse\nsiempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima\nprevistos en el ALEH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso será de aplicación lo dispuesto en el ALEH, respecto a otros\ngrupos de trabajadores\u002Fas, como Directivos o Mandos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el\u002Fla\ntrabajador\u002Fa haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la\nmisma empresa, o en otra empresa del mismo Grupo, bajo cualquier modalidad de\ncontratación, siempre y cuando lo hubiera superado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de\nacuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores,\nse podrá concertar un período de prueba con sujeción a los períodos\ncontemplados en los artículos anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que no\nse vayan a realizar todos los días de la semana, con los descansos legalmente\nestablecidos, el período de prueba no podrá superar veinte días de trabajo\nefectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o quince días de trabajo efectivo\ncuando sean por duración determinada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10°. - Contrato de obra o servicio determinado.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Será contrato de obra o servicio determinado aquel que se contrate con un\ntrabajador\u002Fa para la realización de una obra o servicio determinado, con\nautonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa y\ncuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración\nincierta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11°. - Contrato eventual.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En desarrollo de lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del ET, las Empresas\nincluidas en el artículo 1 de este Convenio podrán acogerse a esta modalidad\nde contratación por un tiempo máximo de seis meses dentro de un periodo de\ndoce, salvo que el ALEH prevea un tiempo máximo superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro del compromiso de empleo estable se atenderá prioritariamente a la\ntransformación a indefinido los contratos eventuales a su extinción, según\nlos límites legales establecidos en cada momento (6 meses para los contratados\nen la modalidad eventual).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12°. - Contrato a tiempo parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del\nEstatuto de los Trabajadores, con las siguientes condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se especificará en los contratos el número de horas al día, a la semana o\nal año contratadas así como su concreta distribución diaria, semanal,\nmensual o anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de aumento de plantilla o vacante o necesidad de contratación\na tiempo parcial de mayor jornada, en relación al mismo Grupo profesional, y\nen igualdad de condiciones y de idoneidad para el puesto, se cubrirá con\ntrabajadores\u002Fas que ya presten sus servicios en la empresa teniendo preferencia\nlas personas que vieron reducidas sus jornadas sobre las nuevas\ncontrataciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-tempagency\">\u003Cp>Se podrá establecer un pacto de horas complementarias hasta del 50 % de la\njornada ordinaria fijada en el contrato realizándose con carácter voluntario\nsegún la práctica habitual de la empresa. Este porcentaje se vincula a la\nrealización por parte de los\u002Fas trabajadores\u002Fas de la propia plantilla de la\nmayor parte de las horas no estructurales racionalizando así el uso de\nempresas de trabajo temporal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El\u002Fla trabajador\u002Fa podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias\nde acuerdo con los supuestos de la ley de conciliación de la vida familiar y\nlaboral y por causa de concurrencia acreditada de realización de otro trabajo\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el transcurso de un año, aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas con ampliaciones\ntemporales y Horas Complementarias que se hayan realizado de forma regular,\nestructural y en el mismo centro de trabajo en dicho período anual, se\nconsolidarán a voluntad del trabajador como jornada ordinaria siempre\nrespetando la naturaleza causal de la carga de trabajo que da lugar a la\nampliación, los límites del convenio y de la legalidad vigente. El comité\nintercentros realizará un seguimiento de esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 13°. - Contratos formativos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En materia de contratos formativos se estará a lo dispuesto con carácter\ngeneral en el ALEH, y serán competencia del Comité Intercentros o en su caso\nde la Comisión Mixta de este Convenio aquellas cuestiones que el ALEH remita a\ntal nivel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro del compromiso de empleo estable se atenderá prioritariamente a la\ntransformación a indefinido de los contratos formativos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 14°. - Contrato de interinidad y contrato fijo discontinuo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a.Interino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Es el contrato para sustituir a trabajadores\u002Fas con derecho a reserva del\npuesto de trabajo (maternidad, vacaciones, etc.). Igualmente podrá celebrarse\neste contrato para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso\nde selección o promoción para su cobertura definitiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Se especificará en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo y\ngrupo profesional del trabajador\u002Fa o trabajadores\u002Fas sustituidos\u002Fas y la causa\nde la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el\ndel trabajador\u002Fa sustituido o el de otro\u002Fa trabajador\u002Fa de la empresa que pase\na desempeñar el puesto de aquel. En los casos de selección o promoción el\ncontrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se\nproducirá tras el citado proceso de selección externa o promoción\ninterna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Los\u002Fas trabajadores\u002Fas interinos tendrán, en condiciones de idoneidad,\npreferencia de ingreso en los casos de necesidad de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Contrato fijo discontinuo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se trate de realizar trabajos fijos y periódicos en la actividad de\nla empresa, pero de carácter discontinuo, los\u002Fas trabajadores\u002Fas\ncontratados\u002Fas para tales trabajos tendrán la consideración de fijos de\ncarácter discontinuo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.8 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch3>Artículo 15°. - Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su\nintegridad el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, debiendo aplicar las\nEmpresas que rijan sus relaciones laborales por este Convenio cualesquiera de\nlas Áreas Funcionales y de los Grupos Profesionales definidos en el ALEH, en\nfunción de los trabajos que realicen sus trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido se define, como propia del Grupo, la Clasificación\nProfesional del Área Funcional Tercera del Capítulo II del ALEH a la que se\nasimila la actual clasificación conforme al cuadro que figura en el Anexo I\ndel presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gerente de Centro: Grupo Profesional 1 del ALEH, Nivel I del Convenio\nColectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Supervisor de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel II\ndel Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Preparador de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel III\ndel Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asistente de Restauración Moderna: Grupo Profesional 3 del ALEH, Nivel IV y\nIII del Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO V Movilidad funcional y geográfica, ascensos y promociones \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 16°. - Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En materia de movilidad funcional se estará a lo previsto en el ALEH\ngarantizando la formación en el puesto y en prevención de riesgos que sean\nnecesarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17°. - Movilidad geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la empresa pretenda ubicar el centro de trabajo o al\ntrabajador\u002Fa en otra localidad en el entorno de un área metropolitana y el\nmayor tiempo empleado en el desplazamiento al nuevo centro en transporte\npúblico sea igual o inferior al 20 % de la jornada diaria del trabajador\u002Fa, se\nentenderá que no existe la necesidad de cambiar la residencia habitual del\ntrabajador\u002Fa. Para sucesivos movimientos se tendrá siempre como referencia el\ndomicilio habitual acreditado mediante el certificado de empadronamiento o, en\nsu defecto, el primer centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El comité intercentros, a través de la oportuna comisión de trabajo,\nanalizará las situaciones específicas que la aplicación de estos criterios\npudieran generar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cambios definitivos de centro en localidades de diferentes municipios\ndeberán ser preavisados con un mínimo de tres días de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los demás casos se considerara que existe movilidad geográfica, con las\nprecisiones que para la misma, impone el E.T.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión de conciliación de la vida laboral, personal y familiar\natenderá y resolverá, entre otras cuestiones, de las situaciones de traslado\ndefinitivo que le plantee la RLT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18°. - Ascensos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a.El ascenso de los\u002Fas trabajadores\u002Fas a tareas o puestos de trabajo que\nimpliquen confianza (Nivel I),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>omando y coordinación (Nivel II), será de libre designación por la\nempresa mediante prueba evaluadora que, entre otros factores, tendrá en cuenta\nla formación, la experiencia demostrada en la buena gestión del personal, la\ndinamización de equipos y su integración. Para ello, la empresa utilizará el\nPrograma Formativo de Líderes que contiene entre otras herramientas una prueba\nobjetiva final. La Comisión de Igualdad tendrá conocimiento de las\npromociones en orden al cumplimiento de los objetivos contenidos en dicho Plan.\nCuando la Dirección prevea cubrir un puesto de estos mediante ascenso, lo\npondrá en conocimiento de la plantilla que pueda optar al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.El ascenso de trabajadores\u002Fas del Nivel IV al Nivel III se realizará por\nel mero transcurso del tiempo, después de prestar servicios durante doce meses\nconsecutivos en el Grupo o ininterrumpidos dentro de un período de dieciocho\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VI Tiempo de trabajo \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Ch3>Artículo 19°. - Jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del\nconvenio será de 1.800 horas de trabajo efectivo al año. La jornada podrá\ndistribuirse en la forma que previene el artículo 34.2 del Estatuto de los\nTrabajadores a lo largo del año y de todos los días de la semana.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulestxt\">\u003Cp>Esta distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de\ndescanso diario y semanal previstos legalmente, esto es, 9 horas ordinarias\ndiarias de trabajo efectivo, y 12 horas entre el final de una jornada y\ncomienzo de la siguiente, salvo en los supuestos exceptuados y compensados\nsegún dispone el Real Decreto 1561\u002F1995, de 21 de septiembre, que regula las\njornadas especiales de trabajo. La jornada laboral no vendrá marcada por los\nhorarios de apertura o cierre del centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La jornada máxima, para quienes tuvieran una jornada de trabajo efectivo\nanual inferior, será la que vengan disfrutando, y la mantendrán a título\nindividual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Distribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Habida cuenta de las especiales características vigentes en las Empresas\ndel Grupo, la jornada anual pactada, respetando los descansos legalmente\nestablecidos, podrá distribuirse como máximo a lo largo de 224 días de\ntrabajo al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trimestralmente se planificará, en cada centro los cuadros horarios, con\nespecificación de los distintos, turnos y horas de entrada y salida para\ntodos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas. Dichas planificaciones se publicarán con 15\ndías de antelación al inicio del trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La verificación y control de la ejecución de la jornada anual pactada se\nefectuará, con carácter individual, trimestralmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal fin se desarrollarán y pondrán en práctica mecanismos de control y\nverificación de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cambios en el horario individualmente adjudicado por causas\norganizativas imprevisibles (ausencias no previstas de otras personas de la\nplantilla, y retrasos o adelantos en suministros), se efectuarán, respetando\nlo establecido en el art. 34.2 de Estatuto de los Trabajadores, con personal\nvoluntario y en su defecto no podrán superar como límite máximo, 45 horas al\ntrimestre para los\u002Fas trabajadores\u002Fas a jornada completa. Los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas a tiempo parcial tendrán el límite en proporción a su\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los excesos de jornada, en caso de que los hubiere, se regularizarán en\ncómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas realizadas fuera del horario individualmente adjudicado se\ncompensarán con descanso equivalente a lo más tardar dentro del siguiente\ntrimestre, y en su caso de conformidad con lo establecido en el artículo 21.\nNo tendrán tal consideración los cambios efectuados de mutuo acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que el cambio impidiera el disfrute del descanso semanal este\nse recuperará necesariamente dentro de los plazos legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán carácter obligatorio la realización de las horas de trabajo\nprecisas fuera del horario normal para reparar siniestros y otros daños\nextraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias\nprimas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación en descanso de los excesos de jornada previstos en al\napartado anterior se realizará preferentemente concentrándose en días\ncompletos a disfrutar de mutuo acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 20°. - Descanso semanal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En los centros donde se trabaje de manera habitual los domingos, el descanso\nsemanal y cualquier otro de referencia temporal inferior se disfrutará\ndescansando dos días consecutivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La planificación se hará de lunes a domingo, ambos inclusive, y se\norganizará, salvo pacto en contrario, en turnos rotativos. En lo que se\nrefiere a la acumulación del descanso semanal se estará a las posibilidades\nlegales por acuerdo. La rotatividad de los descansos queda garantizada por el\nsistema de trabajo 7\u002F2 -7\u002F5 o 7\u002F2 - 8\u002F4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros de trabajo donde no se trabaje de manera habitual los\nsiete días de la semana, en materia de descanso semanal, se estarán a los\nacuerdos que en los mismos se suscriban por la representación legal de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Ch3>Artículo 21°. - Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias\nhabituales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante y si se dieran por algún motivo excepcional, tendrán el\nsiguiente tratamiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cp>Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la\nduración máxima de la jornada trimestral que se compensarán con un\nincremento del setenta y cinco por cien sobre el valor del precio hora definido\nen el artículo 26, o bien con tiempo de descanso a razón de hora por hora,\npreferentemente concentrándose en días completos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El\u002Fla trabajador\u002Fa elegirá el sistema de compensación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entregará a la representación legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas una\nrelación firmada y sellada por la empresa en la que se detalle el nombre del\ntrabajador\u002Fa y número de horas extras realizadas por cada uno de ellos\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de no existir representación legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas, se\nentregará dicha relación a cada trabajador\u002Fa afectado\u002Fa en los mismos\ntérminos del párrafo anterior.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 22°. - Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas afectados\u002Fas por el presente convenio\ndisfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración\nserá de 31 días naturales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que viniesen disfrutando de otras condiciones\nmás beneficiosas las mantendrán a título personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones se podrán disfrutar a lo largo de todo el año, del 1 de\nenero al 31 de diciembre, pudiendo fraccionarse su disfrute conforme al\ncalendario laboral fijado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente podrán disfrutarse los 31 días de modo continuado conforme al\ncalendario laboral fijado en cada centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que esté previsto el disfrute de vacaciones en el primer\ntrimestre del año, el mismo se efectuará, salvo acuerdo, con el preaviso de\ndos meses contemplado en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El inicio del periodo de vacaciones no puede coincidir con un día de\ndescanso semanal, de forma y manera que, en estos casos, se entenderán\niniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Los períodos\nde vacaciones correspondientes a jornadas con rotatividad de sistema de\ntriadas, salvo acuerdo, se iniciarán después de descanso semanal siempre que\nsea un período mínimo de 9 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una\nincapacidad temporal, o suspensión del contrato derivado del embarazo, riesgo\ndurante el mismo, la maternidad \u002F paternidad o la lactancia natural según\nestablecen los artículos 48.4 y 48.bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar\nlas vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del\ndisfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera,\nal finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural\na que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones serán re-programadas por acuerdo entre la Dirección y el\ntrabajador.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 23°. - Festivos abonables y no recuperables.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Lo 14 festivos del año que sean trabajados darán lugar al disfrute de un\ndescanso de veinte días ininterrumpidos, o la parte proporcional si se prestan\nservicios menos festivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los festivos coincidentes con día de descanso o vacaciones se considerarán\na estos efectos como de servicios prestados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho descanso corresponde en compensación de los catorce días festivos\nmás los seis días de descanso correspondientes a 3 semanas, pudiéndose\ndisfrutar de las siguientes maneras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Acumulados a las vacaciones anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Disfrutados en descanso continuado en periodo distinto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Disfrutando el día festivo correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También por acuerdo específico con el\u002Fla trabajador\u002Fa se podrán disfrutar\nlos días festivos trabajados unidos a los días de descanso semanal, de tal\nmodo que con carácter general sus turnos horarios serán 7 días de trabajo-5\nde descanso y 7 días de trabajo-2 de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El seguimiento y desarrollo práctico de lo dispuesto en el párrafo\nanterior será objeto de tratamiento en el seno del Comité Intercentros o de\nla comisión que se cree al efecto tendiendo a la certeza en la concreción del\ndescanso y a que paulatinamente no se produzcan períodos continuados de\ntrabajo superiores a siete días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los\u002Fas trabajadores\u002Fas contratados por tiempo inferior a 20 horas y\nprestación de servicios no superior a cuatro días a la semana que se\ncomprometan por acuerdo específico a trabajar los días en que su prestación\nde servicios coincida en festivo la empresa les abonarán el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 24°. - Licencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Retribuidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El\u002Fla trabajador\u002Fa, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del\ntrabajo con derecho a percibir el salario base de grupo, más los complementos\npersonales por los motivos y el tiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>a.Quince días naturales en caso de matrimonio. A petición del trabajador\u002Fa\nse podrá disfrutar en fecha posterior al hecho causante pero siempre antes de\ntranscurrir un año del mismo y de común acuerdo entre la empresa y el\ntrabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Cp>b.Tres días por el nacimiento de hijos, y por el fallecimiento, accidente o\nenfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin\nhospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad. Si por tal motivo, el\u002Fla trabajador\u002Fa\nnecesita hacer un desplazamiento al efecto en localidad distinta a la del\ndomicilio, el plazo será de cinco días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\n\n\u003Cp>c.Un día por traslado del domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>d.Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas, cuando éstos cursen estudios de carácter oficial o\nacadémico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa\nque avale su solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e.Un día por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o\nafinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f.El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g.Hasta siete horas anuales para acompañar al hijo menor de 12 años o\npersona dependiente para asistencia sanitaria de carácter urgente. Se deberá\nacreditar coincidencia con la jornada laboral y justificación acreditativa del\nperíodo de asistencia facultativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de licencias, tendrán los mismos derechos las parejas de\nhecho siempre que las mismas estén debidamente inscritas en el correspondiente\nregistro oficial y el\u002Fla trabajador\u002Fa aporte la certificación acreditativa de\nla misma, en las poblaciones donde no exista registro, mediante certificación\noficial administrativa que acredite los mismos extremos. La prevista en\napartado a) de este artículo sólo podrá disfrutarse por una sola vez en el\nperíodo de dos años. El matrimonio que provenga de la pareja de hecho que dio\nderecho al permiso no será considerado un nuevo hecho causante a los efectos\nde esta licencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si en los supuestos relacionados con hospitalización de familiares debido a\nenfermedad o accidentes graves, o intervención quirúrgica sin\nhospitalización que precise reposo domiciliario se establecieran turnos de\nestancia en el hospital a fin de atender al paciente, el\u002Fla trabajador\u002Fa podrá\ndisfrutar fraccionadamente de su licencia por este concepto en días completos\niniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando lo\nsolicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras\nperdure el mismo período de hospitalización o reposo domiciliario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos supuestos el\u002Fla trabajador\u002Fa tendrá derecho al mismo número de\ndías laborables de licencia que hubiera disfrutado en el caso del normal\ninicio de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El\u002Fla trabajador\u002Fa deberá comunicar y acreditar a la empresa la\nconcurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en\nfecha posterior y señalar los días laborales que le correspondan, según el\ncálculo anterior, en los que disfrutará su licencia. Al término del disfrute\ndeberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia\nconcurría la situación que dio lugar al permiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el hecho causante coincide con libranza, el disfrute del permiso\ncomenzará el siguiente día y terminará transcurridos los días de\npermiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No retribuidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El\u002Fla trabajador\u002Fa dispondrá de cuatro días de licencia no retribuida al\naño para asuntos propios. El disfrute de esta licencia deberá ser preavisada\ncon una semana de antelación a la Empresa, quien podrá oponerse a la\nconcesión si coincide con periodos de alta actividad del centro que se trate o\nel nivel de absentismo del centro impide su concesión salvo que el\u002Fla\ntrabajador\u002Fa proponga a otro\u002Fa trabajador\u002Fa para que le sustituya en el turno\nde forma voluntaria. Por acuerdo entre el\u002Fla trabajador\u002Fa y la Empresa se\npodrá establecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en esta\nlicencia, en otro caso se descontará de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que el permiso obedezca a razones de urgencia inaplazable\n(enfermedad grave, fallecimiento de familiares o de relaciones de afectividad\ncercana de los no contemplados en los permisos retribuidos de este convenio),\nse preavisará a la empresa sin perjuicio que de que no se pueda hacer en el\nplazo que para otros supuestos se contemplan en este artículo y, justificando\nla causa del permiso a posteriori.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los\u002Fas trabajadores\u002Fas que lleven prestando servicios en la empresa más de\nun año, podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración de entre un\nmes como mínimo y dos como máximo, a cuyo efecto deberán comunicarlo con una\nanticipación de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO VII Régimen salarial\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 25°. - Retribuciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones de los\u002Fas trabajadores\u002Fas incluidos en el ámbito de\naplicación de este Convenio estarán formadas por el salario base y los\ndistintos complementos, sin que la suma de todos ellos pueda ser inferior a la\nRMG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch3>Artículo 26°. - Garantía retributiva.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Hasta el 01\u002F01\u002F2015 se mantienen las retribuciones que efectivamente han\nsido abonadas a los\u002Fas trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde el día 01\u002F01\u002F2015 se establecen, y para los Niveles definidos en el\nartículo 15 del Convenio Colectivo las siguientes Garantías Retributivas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_period\">\u003Cp>-Nivel IV: 6,73 € \u002F hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nivel III: 7,27 € \u002F hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nivel II: 7,70 €\u002Fhora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nivel I: 8,45€\u002Fhora.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los atrasos correspondientes a las nuevas tablas desde enero de 2015 se\nabonarán, a más tardar, en la nómina siguiente a la firma del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Esta Garantía retributiva operará como Retribución Mínima Garantizada\n(RMG), por todos los conceptos, incluida la ayuda al transporte, no pudiéndose\nestablecer cuantías retributivas inferiores salvo que expresamente se prevea\nasí en este convenio para determinados tipos de contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.-Incrementos durante la vigencia del Convenio y retribución\nadicional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.- 1 Criterios generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Definiciones: Para el cálculo del EBITDA se tendrán en cuenta las cifras\ndel GRUPO de Empresas VIPS y se excluirán las amortizaciones, gastos\nfinancieros, write off e ingresos \u002F gastos extraordinarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Bases de EBITDA:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.-Para el cálculo de los incrementos anuales fijos se tendrá en cuenta el\nEBITDA del año anterior, en función de los datos definitivos de cierre de\nejercicio facilitados en el mes de marzo por el Grupo. El incremento que\ncorresponda se aplicará sobre la RMG con efectos desde el 1 de enero del año\nen curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.-Para el cálculo provisional del fijo de reparto variable anual se\ntendrán en cuenta los objetivos fijados en el presupuesto para el año\nfacilitados en el mes de diciembre por el Grupo y se regularizará al final del\nejercicio con los datos reales del año, una vez constatados los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.-La Dirección de la empresa pondrá en conocimiento de la Comisión\nMixta, y a su disposición, los datos anuales que soporten las cifras de EBITDA\nestableciendo un seguimiento mensual de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.-Anualmente la Comisión Mixta acordará y publicará las tablas\nsalariales de cada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>III.- 2 Incrementos salariales fijos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sobre la tabla salarial vigente a primero de enero de cada año se\npracticarán los siguientes incrementos fijos en función del EBITDA del año\nanterior, y del que se consolidará, para el cálculo del incremento del\nsiguiente año, el porcentaje que figura en la siguiente tabla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:24.0pt\">\n      \u003Ctd width=\"232\" colspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:174.25pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:24.0pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Tramos Ebitda\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:24.0pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Incremento Fijo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:24.0pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">Consolidación sobre incremento\n        fijo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:10.1pt\">\n      \u003Ctd width=\"116\" rowspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:87.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:10.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">21.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"116\" rowspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:86.9pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:10.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">24.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:10.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">0 50%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:10.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">90 0%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:4.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:4.8pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:4.8pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:15.1pt\">\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:87.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">24.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:86.9pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">26.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">0,60%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">90,0%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:.2in\">\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:87.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">26.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:86.9pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">29.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">0,65%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">90,0%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:15.1pt\">\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:87.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">29.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:86.9pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">32.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">0,70%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.1pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">85,0%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:14.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:87.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:14.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">32.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:86.9pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:14.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">35.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:14.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">0,80%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:14.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">80,0%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:14.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:87.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:14.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">35.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:86.9pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:14.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">38.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:14.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">0,90%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:14.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">80,0%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:87.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">38.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"116\" valign=\"top\" style=\"width:86.9pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">-\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"156\" valign=\"top\" style=\"width:116.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">0,95%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"260\" valign=\"top\" style=\"width:194.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText2\">\u003Cspan lang=\"ES\">80,0%\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el cálculo del incremento fijo del 2015, de manera excepcional y\núnica, habida cuenta los esfuerzos realizados por los\u002Fas trabajadores\u002Fas, las\ncircunstancias concurrentes en el pasado año, y un resultado en el 2014 muy\ncercano al inicio de la tabla, la Empresa, ante la petición de los\u002Fas\nRepresentantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas y de común acuerdo con éstos,\nconsidera que dicho resultado queda incluido en el primer escalado de la tabla,\npor lo que los salarios de la tabla del Convenio vigentes a 31\u002F12\u002F2014 se han\nincrementado para llegar a la tabla que figura en el apartado I del presente\nartículo, en el 0,5% con efectos 01\u002F01\u002F2015, y el incremento que corresponda\nen 01\u002F01\u002F2016 se aplicará sobre los salarios de la tabla del Convenio vigentes\na 31\u002F12\u002F2014, incrementados en el 90% del incremento aplicado a 01\u002F01\u002F2015.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.3 Incrementos del importe fijo de reparto variable:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.- En función del EBITDA objetivo fijado en el presupuesto para cada año\nprevisto por la Empresa se establecerá el siguiente importe global máximo de\nreparto variable, como Prima Anual de Resultados de Compañía e Incentivo\nAnual de Resultados de Unidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:29.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"171\" colspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:128.15pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:29.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">Tramos Ebitda\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:84.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:29.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:.25in;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:13.9pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">Fijo de reparto variable\n        Total\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"124\" valign=\"top\" style=\"width:92.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:29.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;   text-indent:0in;line-height:13.9pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">30% Prima Anual de Resultados\n        CIA\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"162\" valign=\"top\" style=\"width:121.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:29.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:justify;   text-indent:0in;line-height:13.9pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">70% - Incentivo Anual de resultados\n        Unidad\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" valign=\"top\" style=\"width:63.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">21.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\" valign=\"top\" style=\"width:64.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">24.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:84.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:.25in;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.200.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"124\" valign=\"top\" style=\"width:92.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">360.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"162\" valign=\"top\" style=\"width:121.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">840.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:18.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" valign=\"top\" style=\"width:63.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">24.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\" valign=\"top\" style=\"width:64.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">26.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:84.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:.25in;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.400.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"124\" valign=\"top\" style=\"width:92.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">420.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"162\" valign=\"top\" style=\"width:121.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">980.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:20.4pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" valign=\"top\" style=\"width:63.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:20.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">26.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\" valign=\"top\" style=\"width:64.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:20.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">29.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:84.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:20.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:.25in;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.600.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"124\" valign=\"top\" style=\"width:92.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:20.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">480.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"162\" valign=\"top\" style=\"width:121.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:20.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.120.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:18.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" valign=\"top\" style=\"width:63.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">29.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\" valign=\"top\" style=\"width:64.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">32.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:84.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:.25in;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.800.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"124\" valign=\"top\" style=\"width:92.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">540.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"162\" valign=\"top\" style=\"width:121.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.260.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:18.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" valign=\"top\" style=\"width:63.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">32.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\" valign=\"top\" style=\"width:64.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">35.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:84.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:.25in;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">2.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"124\" valign=\"top\" style=\"width:92.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">600.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"162\" valign=\"top\" style=\"width:121.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.400.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:18.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" valign=\"top\" style=\"width:63.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">35.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\" valign=\"top\" style=\"width:64.3pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">38.000.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:84.0pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:.25in;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">2.200.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"124\" valign=\"top\" style=\"width:92.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">660.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"162\" valign=\"top\" style=\"width:121.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.540.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:23.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" valign=\"top\" style=\"width:63.85pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:23.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:7.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">38.000.001\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\" valign=\"top\" style=\"width:64.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:23.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Csub>\u003Cspan lang=\"ES\">-\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fsub>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:84.0pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:23.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;margin-bottom:0in;   margin-left:.25in;margin-bottom:.0001pt;text-indent:0in;line-height:9.5pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">2.400.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"124\" valign=\"top\" style=\"width:92.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:23.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">720.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"162\" valign=\"top\" style=\"width:121.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:23.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText6\" align=\"center\" style=\"margin:0in;margin-bottom:.0001pt;   text-align:center;text-indent:0in;line-height:9.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"BodyText3\">\u003Cspan lang=\"ES\">1.680.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del presente sistema de Incrementos del importe fijo de reparto variable,\nque se aplicará desde el 1 de enero de 2015, quedarán excluidos los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas afectados\u002Fas por un sistema de retribución variable distinto\nal previsto en este acuerdo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Prima Anual de Resultados Compañía:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-onceonlydate_date\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate_date\">\u003Cp>El pago se efectuará en marzo del año siguiente como prima para todos\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas afectados\u002Fas en activo, en tal momento, y en proporción\nal tiempo de permanencia y jornada promedio efectiva anual del año de\ngeneración del resultado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dicho importe no se compensará ni se absorberá con ninguna otra cantidad\nque se pudiera percibir.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Incentivo Anual de Resultados de Unidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a).-La base que se utilizará para el cálculo y pago de los incentivos de\nresultados de Unidad será la que corresponda en función de las jornadas\nequivalentes promedio del año anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b).-El abono se realizará en proporción al tiempo de permanencia y jornada\nefectiva promedio del período considerado, entendiendo por esto la jornada\nordinaria contratada más las ampliaciones a la misma que se puedan acordar\nentre las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c).-Se establecen dos objetivos, de cumplimiento independiente, para cada\nunidad. El peso de cada uno de ellos será del 50%\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1).-Presupuesto anual de ventas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2).-Presupuesto anual de Ebitdar en porcentaje (%). (Ebitdar: Ebitda\ndescontado los arrendamientos)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d).-El objetivo de venta y de Ebitdar presupuestado de cada centro tendrá\ncarácter anual realizándose anticipos a cuenta en función del 100% del\ncumplimiento de los objetivos trimestrales acumulativos del presupuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los importes anticipados que no se correspondan con el cumplimiento de los\nobjetivos anuales no se compensarán ni se absorberán.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e).-Unavez contabilizado al finalizar el año todos los importes abonados,\nla diferencia existente entre el importe total máximo a abonar según el\ncuadro precedente y la cantidad abonada se repartirá, si existe, de la\nsiguiente forma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-onceonlyperc1_1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCEONLY_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype\">\u003Cp>1).-Las unidades con Ebitdar igual o superior al 22% en hostelería, 15% en\ncomercio y 21% en BSF, percibirán un importe de incentivo extra como máximo\nigual al 50% del abonado en concepto de Prima Anual de Resultados\nCompañía.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2).-El importe restante, descontado el anterior pago, se repartirá entre\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas de las unidades que han cumplido el presupuesto anual de\nventas y su Ebitdar sea igual o superior al 22% en Hostelería, al 15% en\ntiendas y al 21% en BSF.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>f).-El\u002Flatrabajador\u002Fa que, a lo largo del año, preste sus servicios en\nvarios centros percibirá el variable proporcional al período en que haya\npermanecido en cada unidad y al resultado de cada una de ellas en dichos\nperíodos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.- 4.- La empresa, una vez abonado en marzo la prima y el incentivo\ndefinitivo, suministrará a la Comisión Mixta listado con la relación de\ntrabajadores\u002Fas e importes percibidos cuya suma deberá coincidir con el\nreflejado en la tabla de punto 4.3.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dada la trascendencia de la función de la Comisión Mixta en el desarrollo\ny seguimiento tanto del sistema de incentivo como de los propios incrementos\nsalariales, en el término de dos meses desde su constitución, la Comisión\nMixta se dotará de un reglamento de funcionamiento con el régimen de\nreuniones y debates, y con especial referencia a los compromisos de entrega de\ndocumentación por parte de la Empresa para el conocimiento puntual de la\nmarcha de la empresa y del señalamiento y cumplimiento de objetivos. Cuando la\níndole de la materia a tratar tenga contenido de necesario análisis\neconómico, respetando siempre el preceptivo sigilo y secreto de los debates y\ndatos analizados, las partes podrán acudir de técnicos expertos. A tal efecto\ny para una mayor operatividad y especialización, la Comisión Mixta del\nConvenio creará una comisión delegada de la misma al efecto de seguir\ntrimestralmente la información económica que facilite la Empresa con la misma\nperiodicidad. En dicha Comisión delegada se harán un seguimiento de las\njornadas equivalente con las que se hará el reparto definitivo. En el momento\nde su creación se establecerá el correspondiente reglamento de\nfuncionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.-5.- Este sistema sustituye a todos los sistemas de incentivos vigentes\nde los Grupos III y IV en la actualidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.-Prima de fin de convenio.-\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como retribución extraordinaria de carácter personal, se establece una\nprima, al finalizar la duración del presente convenio, de un 0,5% de la RMG\ndel último año de su vigencia natural, no consolidable y en un solo pago, si,\nen el año en cuestión, la Compañía ha superado los 38.000.000 de euros de\nEbitda. Para el abono de esta prima, que afectará a los\u002Fas trabajadores\u002Fas\nsujetos a la retribución variable prevista en el punto 4.3 anterior, se\ntendrán en cuenta los criterios de devengo y pago contenidos en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise2_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Ch3>Artículo 27°. - Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las pagas extraordinarias se abonarán conforme a los usos y costumbres de\ncada una de las empresas afectadas por el presente Convenio, pudiéndose\nprorratear las mismas en doce mensualidades, si así se acordara entre las\npartes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 28°. - Incremento Salarial años 2016, 2017 y 2018.-\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La RMG con efectos de primero de enero de cada uno de dichos años tendrá\nun incremento que determinará la Comisión Mixta de conformidad con lo\nprevisto en el punto III.2 del artículo 26°\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Artículo 29°. - Nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las horas de trabajo nocturno que se realicen entre las 22:00 y las 24:00 se\nabonarán al precio que figura en la disposición adicional undécima de este\nConvenio Colectivo por cada hora efectivamente trabajada en tal período.\nAnualmente la Comisión Mixta elaborará las tablas correspondientes a cada\naño con el incremento que corresponda a la RMG conforme a lo previsto en el\nartículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que el\u002Fla trabajador\u002Fa preste sus servicios 5 o más horas en\nel período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, el\nincremento que se aplicará será del 25 % a todas las horas prestadas en\njornada nocturna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajo nocturno que se realiza entre las 24:00 horas y las 6:00 horas,\nse retribuirá con el 25% calculado como se ha realizado en la práctica de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante las vacaciones se cobrará el promedio de lo percibido por este\nconcepto en los tres últimos meses salvo que se incluyera su importe en la\nbase de cálculo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VIII Conciliación de la vida laboral, personal y familiar \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Ch3>Artículo 30. - Protección de la vida familiar.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en\nel artículo 26 de la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la\nsuspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión\ndel contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o\ndesaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto\nanterior o a otro compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Lactancia: las trabajadoras y trabajadores podrán acumular el derecho al\npermiso de lactancia en 18 días continuados siempre y cuando el ejercicio de\nesta facultad se realice al finalizar el periodo de baja por maternidad, y\nsiempre y cuando se preavise del ejercicio de este Derecho con quince días de\nantelación a la reincorporación tras la baja por maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de parto múltiple, las trabajadoras podrán ampliar este derecho\nen proporción al número de hijos recién nacidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Maternidad: Las trabajadoras en baja por maternidad podrán juntar tal\nperiodo con el de vacaciones. También se podrá acumular el descanso\ncompensatorio por festivos trabajados del año anterior cuando no hubiera\npodido ser disfrutado por encontrarse en situación de Incapacidad Temporal o\nsuspensión del contrato por riesgo de embarazo. Igualmente se podrá acumular\nel del año en curso, compensando los posibles defectos de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Guarda Legal: De conformidad con lo establecido en el artículo 37.5 del\nTexto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y concordantes,\nquienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de 12\naños o discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una\nactividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de\ntrabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un\noctavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente, enfermedad, discapacidad o persona que no pueda valerse por\nsí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Nacimientos Prematuros: en los casos de nacimientos de hijos\u002Fas\nprematuros\u002Fas o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados\u002Fas a\ncontinuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del\ntrabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo\nde tres horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo parcial),\ncon la disminución proporcional del salario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI.Suspensión del Contrato por Maternidad o Adopción:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cp>a.En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de\ndieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b.En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como\npermanente, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis\nsemanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.En los casos de excedencia por maternidad, los\u002Fas trabajadores\u002Fas tendrán\nderecho a reserva de puesto de trabajo hasta la edad de escolarización\nobligatoria. El máximo de antigüedad computable en estos casos será de 3\naños. A partir del tercer año el regreso será en puesto equivalente y por el\nnúmero de horas que tenga disponible la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre y la madre en la forma\nprevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 31°. - Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Los\u002Fas trabajadores\u002Fas tendrán derecho a un periodo de excedencia no\nsuperior a tres años para atender al cuidado de cada hijo\u002Fa, tanto cuando lo\nsea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento,\ntanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en\nsu caso, de la resolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos\naños los\u002Fas trabajadores\u002Fas para atender al cuidado de un familiar, hasta\nsegundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,\nenfermedad, discapacidad o persona que no pueda valerse por sí mismo y no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Si dos o más trabajadores\u002Fas de la misma empresa generasen este derecho\npor el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.En los casos contemplados en los apartados I, II, III y IV de este\napartado, en que el\u002Fla trabajador\u002Fa permanezca en situación de excedencia,\ndicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y el\u002Fla trabajador\u002Fa\ntendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya\nparticipación deberá ser convocado por la Dirección, especialmente con\nocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho\na la reserva del puesto de trabajo, salvo en el supuesto del apartado\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ique la reserva será hasta la escolarización obligatoria. Transcurrido\ndicho periodo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo\ngrupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI.Los\u002Fas trabajadores\u002Fas tendrán derecho a una excedencia por estudios\ndurante el tiempo necesario para completar la formación reglada u oficial con\nreserva de un año. Si los estudios son de Hostelería o de grado superior la\nreserva sería de dos años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, se tendrán en\ncuenta las siguientes reglas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará\nderecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la\nantigüedad durante su vigencia, se concederá por la elección o designación\nde un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso\ndeberá solicitarse dentro de los dos meses siguientes al cese en el cargo\npúblico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o\nestatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán\nderecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva de puesto de trabajo y\nal cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo\nrepresentativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro de los dos\nmeses siguientes a la fecha del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.El\u002Fla trabajador\u002Fa con al menos una antigüedad de un año en la empresa,\ntiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un periodo no inferior a\ncuatro meses ni superior a cinco años, salvo acuerdo individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Las peticiones de excedencia serán resueltas por la Dirección en el\nplazo máximo de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI.El\u002Fla trabajador\u002Fa que no solicite el reingreso antes de la terminación\nde su excedencia voluntaria perderá el derecho al reingreso, causando baja\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII.Para solicitar una excedencia voluntaria de las contempladas en el\npresente artículo no será necesario motivar la solicitud a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VIII.Las excedencias voluntarias únicamente generan, de conformidad con lo\nestablecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho\npreferente al reingreso en la empresa en puesto de igual o similar función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 32°. - Faltas y sanciones de los trabajadores y las\ntrabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las Empresas y los\u002Fas trabajadores\u002Fas del Grupo incluidos en el presente\nartículo se regirán, en esta materia, por el contenido del Acuerdo Laboral\nEstatal de Hostelería en materia de faltas y sanciones vigente cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO X Condiciones sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Ch3>Artículo 33°. - Incapacidad temporal\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la\nSeguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la\nempresa, durante el tiempo en el que el\u002Fla trabajador\u002Fa tenga derecho a\nprestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del\nparte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por el período máximo que\npara la misma establezca la legislación vigente, sin perjuicio de lo dispuesto\nen el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>a.Hasta el 100 por 100 del salario en caso de accidente de trabajo y\nenfermedad profesional y, en el caso de contingencia común con\nhospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>b.Hasta el 100 por 100 del salario para las tres primeras bajas por\ncontingencias comunes dentro del año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.En la cuarta y sucesivas bajas por contingencias comunes el tratamiento\nserá el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los 8 primeros días sin complemento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Del día 9 al día 15: la Dirección complementará en su caso hasta el 75\n% del salario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A partir del día 16 de baja la Dirección complementará hasta el 100 %\ndel salario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por salario se entenderán los conceptos salariales de tablas más los\ncomplementos personales o de puesto previstos en convenio o que provengan de\nregularización de convenios o acuerdos colectivos anteriores en los que se\ndisfrutara de complemento de IT que el\u002Fla trabajador\u002Fa cobre en relación a su\ngrupo profesional y jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que\nobren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos de Seguridad\nSocial reglamentarios en tiempo y forma, así como acudir a los servicios\nmédicos de control correspondiente mediante comunicación escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la primera baja por contingencias comunes en el año natural en los\nsupuestos anteriores, la empresa abonará también el 100 % del salario de los\ntres primeros días de baja.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que el\u002Fla trabajador\u002Fa tuviera menos de tres bajas por\ncontingencias comunes a lo largo de un año natural, la Empresa, en Febrero del\nsiguiente año, abonará al mismo las cantidades de salario dejadas de percibir\ndurante los tres primeros días de la segunda baja del año anterior, siempre\nque a 31\u002F12 del año en cuestión, el índice de absentismo de la Compañía no\nsupere el 3,5%. Se hará un seguimiento mensual de la evolución del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En función de la evolución del absentismo la comisión mixta del convenio\nvalorará la aplicación de los citados complementos y su revisión en su\ncaso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, a lo largo de la vigencia del convenio el Comité Intercentros\nestudiará la implantación de medidas o acciones positivas para la reducción\ndel absentismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se\nmodificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la\nAdministración Pública para esos casos, la Dirección podrá disminuir en el\nmismo porcentaje sus prestaciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. - Prendas de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.La Dirección de cada empresa del Grupo facilitará a los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas a los que se les exija llevar un uniforme determinado, las\nprendas o sistemas de adquisición de las mismas que están establecidos en la\nactualidad, según la costumbre de cada una. No se considera uniforme aquellas\nprendas que sean de uso general y se entiendan como forma correcta de vestir\ncomún.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación\nlaboral entre la empresa y los\u002Fas trabajadores\u002Fas, o en el momento de exigencia\npor parte del empleador del uso del uniforme o prenda de trabajo. La\nreposición de las prendas se hará en función de su desgaste conforme a la\ncostumbre establecida en cada empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Los\u002Fas trabajadores\u002Fas vienen obligados a llevar puestas las prendas que\nles entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se\nestablezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el seno de la comisión mixta se creará una comisión de trabajo que\nanalizará la problemática de este tema así como las peculiaridades por\nmarcas y provincias. Esta comisión hará igualmente un seguimiento constante\nde la uniformidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3>Artículo 35°. - Seguro de incapacidad permanente y fallecimiento.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Las empresas del Grupo formalizarán un seguro Colectivo de incapacidad\npermanente y fallecimiento para los supuestos de fallecimiento y\u002Fo para los\nsupuestos de incapacidad permanente total y absoluta y gran invalidez por\nimporte de 12.000 €, siempre y cuando el\u002Fla empleado\u002Fa tenga una antigüedad\nno inferior a siete años en la compañía\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Las empresas entregarán copia del Seguro Colectivo suscrito a la\nrepresentación de los\u002Fas trabajadores\u002Fas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.El\u002Fla trabajador\u002Fa podrá designar libremente al beneficiario de dicho\nSeguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de\nSucesiones vigente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 36°. - Dietas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los\u002Fas trabajadores\u002Fas, que por necesidad de la empresa tengan que ejecutar\nviajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su\ncentro de trabajo, tendrán derecho a una compensación por los gastos\noriginados por el\u002Fla trabajador\u002Fa desplazado\u002Fa en los términos establecidos a\nnivel de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por población distinta aquella que se encuentre fuera del área\nurbana y de la zona de influencia constituida por una o varias poblaciones\nlimítrofes entre sí.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37°. - Manutención.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se mantiene el sistema de manutención en los términos que viene\ndisfrutándose actualmente. En los nuevos centros se estará a lo que se\nestablezca por la Comisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 38°. - Comisión Mixta.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente texto constituirán una Comisión Mixta\nque entenderá de todas las cuestiones relacionadas con la interpretación de\nlas normas contenidas en el presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La Comisión mixta estará formada por dos miembros de cada uno de los\nsindicatos firmantes del Convenio preferentemente de entre los miembros del\ncomité intercentros cuyo voto estará ponderado en función de la\nrepresentación real de cada uno de ellos medida a diciembre de cada año en el\námbito del Convenio y por el mismo número de miembros en representación de\nla Dirección. Igualmente se elegirán otros tantos suplentes, designados por\ncada una de las representaciones señaladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ambas partes podrán ser asistidas por los\u002Fas asesores\u002Fas que estimen\nconveniente según las materias a tratar, con voz pero sin voto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La Comisión elegirá de entre sus miembros a un\u002Fa Presidente\u002Fa y a un\u002Fa\nSecretario\u002Fa, que recaerá alternativamente en cada una de las\nrepresentaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que\nfigurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la\ntotalidad de los miembros asistentes a ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio\ndotándose de un Reglamento de funcionamiento en los términos previstos en el\nsiguiente número.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.-Dada la trascendencia de la función de la Comisión Mixta en el\ndesarrollo y seguimiento tanto del sistema de incentivo como de los propios\nincrementos salariales, en el término de dos meses desde su constitución, la\nComisión Mixta se dotará de un reglamento de funcionamiento con el régimen\nde reuniones y debates, y con especial referencia a los compromisos de entrega\nde documentación por parte de la Empresa para el conocimiento puntual de la\nmarcha de la empresa y del señalamiento y cumplimiento de objetivos. Cuando la\níndole de la materia a tratar tenga contenido de necesario análisis\neconómico, respetando siempre el preceptivo sigilo y secreto de los debates y\ndatos analizados, las partes podrán acudir de técnicos expertos. A tal efecto\ny para una mayor operatividad y especialización, la Comisión Mixta del\nConvenio creará una comisión delegada de la misma al efecto de seguir\ntrimestralmente la información económica que facilite la Empresa con la misma\nperiodicidad. En dicha Comisión delegada se harán un seguimiento de las\njornadas equivalente con las que se hará el reparto definitivo. En el momento\nde su creación se establecerá el correspondiente reglamento de\nfuncionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de\ncada una de las representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión mixta tendrá, además de las funciones que expresamente se\nhan manifestado en el presente convenio, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el\ntiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa\ny un\u002Fa trabajador\u002Fa o trabajadores\u002Fas, en el supuesto de conflicto colectivo. A\ninstancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de\nésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo\nacordado y ofrecer su arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e.Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y\njurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o\nconflicto de carácter colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas\nlaborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores\u002Fas, o en las que la\ninterpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses\nsuprapersonales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez notificada a la Comisión mixta la correspondiente controversia por\nparte del interesado\u002Fa o interesados\u002Fas, ésta deberá emitir el preceptivo\ndictamen al respecto en un plazo máximo de veinte días, a contar desde la\nfecha de recepción del escrito en que se desarrolle la cuestión objeto de\nconflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f.La Comisión Mixta también entenderá de la aplicación del presente\nConvenio en los supuestos de nuevas franquicias y de la asimilación de niveles\nen el caso de que, a propuesta de los representantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas\nafectados por convenio colectivo sectorial estatal vigente a la fecha de la\nfirma, se solicitara su aplicación a los mismos desde la fecha de su entrada\nen vigor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g.Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias irresolubles\npor la Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e\nindividuales, si así lo determinase a la mediación o arbitraje del ASEC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 39°. - Comité Intercentros y derechos de representación\nlegal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a.Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, se constituirá un Comité Intercentros, como órgano de\nrepresentación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas\nmaterias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro\no Delegados\u002Fas de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros del\nGrupo, deban ser tratados con carácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al Comité Intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo\n65 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.El número máximo de componentes del Comité Intercentros será de nueve,\nsus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos\nComités de Centro o Delegados\u002Fas de Personal y en la constitución del Comité\nse guardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados\nelectorales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las\nreglas establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores,\nsalvo el párrafo primero, sustituyéndose el término lista por el de\nsindicato, y el de voto válido por el de Miembro del Comité o Delegado\u002Fa de\nPersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La designación de Miembro de Comité Intercentros se realizará por los\nsindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composición del Comité Intercentros se comunicará al SMAC\npublicándose en los tablones de anuncios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones\nque no sean generales en el ámbito de la empresa, se tendrán en cuenta con\ncarácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición\ndel Comité Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.El Comité Intercentros asume las competencias previstas en los artículos\n64, 41 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o\nreivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo, respetando siempre las\nnormas de interlocución de derecho necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Competencias específicas en materia de Formación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>La Formación Profesional, cuyos fines primordiales son mantener la\ncompetitividad de la Empresa y mejorar la calidad en el servicio, a la vez que\nfacilitar el perfeccionamiento y la promoción profesional de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas, se determinará mediante un Plan de Formación Profesional\nanual, que afectará a todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas de los distintos\ndepartamentos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">Dicho plan, que tendrá como objetivos prioritarios la preparación para la\nintroducción de nuevas tecnologías y modalidades de servicio, la\ncualificación de aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que, como consecuencia de los\ncambios en la organización del trabajo o de creación de empleo, lo precisen y\nla puesta al día de conocimientos ya adquiridos, se establecerá, en cuanto a\nsus contenidos y actividades formativas sobre la base de la información\nobtenida de cada uno de los establecimientos, a iniciativa de la Dirección de\nla Empresa, o a la propuesta de la representación sindical.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>A las reuniones conjuntas sobre formación entre el Comité Intercentros y\nla Dirección, que tendrán una periodicidad anual podrán acudir cuantos\ntécnicos o asesores estimen oportunas las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las competencias del Comité serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.Asesorar a la Empresa en la Concreción del Plan de Formación, marcando\nprioridades, junto con las actuaciones necesarias para su elaboración y\nseguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Proponer acciones formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Colaborar en las acciones de formación y proveer en la facilitación de\nsu financiación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Llevar a la práctica cuantas acciones en materia de formación\nprofesional acuerden las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si las fechas de impartición del curso coincidiera con el período\nvacacional o disfrute de días abonables del trabajador, en todo o en parte,\néste tendrá derecho a disfrutarlo por mutuo acuerdo entre partes en un\nperíodo distinto en el supuesto de que la asistencia al curso fuese\nobligatoria, no así en el supuesto de que la asistencia al mismo fuese\nvoluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas\nestablecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités y sus\ndecisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la\ntotalidad de los\u002Fas trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas disfrutarán del número de\nhoras y forma del disfrute que a continuación se detalla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los miembros del comité de empresa, delegados\u002Fas de personal, y\ndelegados\u002Fas sindicales a los que la LOLS les reconozca el crédito horario,\ncomo representantes legales de los\u002Fas trabajadores\u002Fas, pueden disponer de un\ncrédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de\nrepresentación, tanto en el seno de la empresa como en el sector, de acuerdo\ncon la siguiente escala de trabajadores\u002Fas en función del centro de trabajo\nrespectivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hasta 50 trabajadores\u002Fas: 15.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 51 a 100 trabajadores\u002Fas: 22.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 101 a 250 trabajadores\u002Fas: 25.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 251 a 500 trabajadores\u002Fas: 30.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 501 a 750 trabajadores\u002Fas: 35.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 751 en adelante: 40.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respetándose cualquier otro sistema de acumulación establecido por las\npartes, los créditos horarios mensuales de todos los representantes legales de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas podrán acumularse en uno o varios de ellos, hasta el\n100 por 100 de su jornada laboral en cada mes y, en todo caso, deberá ser\ncomunicado previamente a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DISPOSICION TRANSITORIA PRIMERA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir del primero de mes siguiente a la fecha de publicación del\npresente Convenio, el importe de la RMG figurará en los recibos de salarios\ncomo Salario Base de Grupo. Entre tanto se mantengan los regímenes de\ntratamiento fiscal y de seguridad social de los conceptos que integran la RMG\nvigentes al momento de la firma se mantendrá esta unificación. Cualquier\ncambio en estos regímenes legales dará lugar a la automática vuelta al\ndesglose de los conceptos correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de prestación de servicios exigible para el ascenso de\ntrabajadores del Nivel IV al Nivel III contemplado en el artículo 18°.- b del\npresente convenio se aplicará a los\u002Fas trabajadores\u002Fas contratados\u002Fas a partir\ndel día siguiente a la publicación del mismo en el boletín oficial. El\nascenso de los\u002Fas trabajadores\u002Fas del Nivel IV contratados con anterioridad a\ndicha fecha se regirá por el sistema existente en el momento de su\ncontratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA Solución extrajudicial de conflictos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en\nsu totalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflicto Laborales (ASAC) vinculando en su consecuencia, a la\ntotalidad de los\u002Fas trabajadores\u002Fas y empresas incluidos en el ámbito\nterritorial y funcional que representan\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo previsto en el artículo 2°.- punto 1.-, párrafo\nfinal, de este Convenio, las empresas allí comprendidas que soliciten la\naplicación del mismo, y esta sea aceptada por la Comisión\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mixta deberán suministrar a lo largo de su aplicación los datos que le\nsean solicitados por la Comisión a cerca de su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como consecuencia de la verificación de estos datos, o de su no suministro,\nla Comisión Mixta podrá revocar el derecho de la empresa a la aplicación del\nConvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El régimen económico aplicable a estas empresas será el mismo para los\nincrementos salariales fijos previstos en este Convenio, y para los incrementos\ndel importe fijo de reparto variable, anualmente la Comisión Mixta\ndeterminará el importe correspondiente al fijo de reparto variable\ncorrespondiente a un trabajador por jornada equivalente. Una vez totalizado el\nimporte global máximo de reparto, el 30% se destinará a una prima fija y el\n70% de su importe podrá estar sujeto a la venta de su presupuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas empresas que se incorporen por primera vez al Convenio Colectivo,\nen el término de tres meses desde la firma del mismo o de su incorporación,\nprocederán a adecuar las retribuciones salariales de todos\u002Fas los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas a los conceptos del Convenio de la siguiente manera:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que en el momento inmediatamente anterior a la\naplicación de este Convenio vinieran percibiendo por Convenio Colectivo\ncantidades compensatorias como Plus de Transporte, las podrán mantener a\ntítulo personal integrándose y formando parte anualmente de la Retribución\nMínima Garantizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los\u002Fas trabajadores\u002Fas contratados con posterioridad a la aplicación del\nconvenio también podrán percibir parte de su Retribución Mínima Garantizada\ncomo plus de transporte, en los términos previstos en la Disposición\nAdicional Décima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Independientemente de la integración del Plus de transporte en la RMG,\naquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas contratados\u002Fas con anterioridad a la entrada en\nvigor del Convenio que vinieran percibiendo conjuntamente por los conceptos de\nsalario base y plus de transporte una cantidad superior a las previstas como\nRMG, las mantendrán a título personal como condición más beneficiosa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Para alcanzar la RMG podrá computarse cualquier otro tipo de\nretribución que fuera compensable y absorbible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.En caso de que existiese alguna cantidad, una vez alcanzada en su caso la\nRMG, que en origen tuviese la consideración de no compensable y no absorbible\ny tal hubiese sido el tratamiento de la misma, pasará a integrar un\nComplemento Ad Persónam que mantendrá el carácter de no compensable y no\nabsorbible. Esta cantidad será revisable si venía revisándose con\nanterioridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA Reclasificación Profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 15 del\npresente Convenio Colectivo, se acuerda la relación de equivalencia entre las\ncategorías\u002Ffunciones\u002Fgrupos profesionales que actualmente se aplican y las que\nse consideran como propias del Grupo en el presente convenio, de conformidad\ncon el Anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta del presente convenio ejercerá las funciones de\nmediación y arbitraje en su caso a los efectos de una transición ordenada de\nlos marcos normativos de aplicación al que se define en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicytxt\">\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-monitoring\">\u003Cp>Las partes firmantes del presente Convenio convienen en la transcendencia\ndel papel de la Representación legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas y, en orden, al\naseguramiento de un sistema de prevención de riesgos laborales y a la\nintegración de los\u002Fas trabajadores\u002Fas en el mismo mediante su colaboración en\nla realización de las pertinentes auditorías y en la concienciación de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas en el seguimiento y cumplimiento de las medidas de\nseguridad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En este marco de colaboración se tendrá igualmente atención a los riesgos\npsicosociales a cuyo efecto ambas partes podrán compartir la realización de\nencuestas puntuales de clima laboral para la detección entre otras cuestiones\nde dichos riesgos y para proponer en su caso medidas tendentes a su\ncorrección.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Cp>La empresa garantiza a los\u002Fas trabajadores\u002Fas la vigilancia periódica de su\nestado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los servicios\nsanitarios de la empresa realizarán una revisión periódica, específica y\ngratuita a todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas, cuando se considere oportuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetyprovisions\">\u003Cp>Cuando la evaluación de riesgo así lo exija, se realizarán las pruebas\nmédicas complementarias necesarias para conocer el estado de salud del\ntrabajador (control visión, audiometría y análisis de sangre y orina, o\ncualquier otro tipo de analítica complementaria).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos puestos con especial riesgo de enfermedad profesional, el\nreconocimiento médico será obligatorio e incluirá todo lo que sea\nprocedente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Asimismo, la empresa realizará campañas preventivas y en concreto la\nvacunación en función de los riesgos inherentes al trabajo, efectuando, como\nmínimo la vacunación antigripal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros\nde trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la\nactividad preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de\nriesgos periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente\nlaboral y cambios en el proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las evaluaciones de riesgo contendrán necesariamente un análisis de las\ncondiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene\nindustrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa podrá constituir un Servicio de Prevención Mancomunado con\notras empresas del Grupo, aun cuando éstas no estén obligadas a constituir un\nServicio de Prevención Propio. La actividad preventiva del Servicio\nMancomunado se limitará a las empresas participantes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para la designación de los Delegados\u002Fas de Prevención se procederá\nconforme a la legislación en vigor, correspondiendo la misma a los\nrepresentantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En su defecto se designarán de la siguiente forma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros donde se hayan elegido delegados\u002Fas de personal, será\ndelegado\u002Fa de prevención el\u002Fla más votado\u002Fa y, en el supuesto de renuncia, el\nque inmediatamente le siga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros donde se haya constituido Comité de Empresa Propio,\nel\u002Fla Delegado-a\u002Fs de Prevención, será nombrado\u002Fa según el siguiente orden\nresultante de la mencionada constitución del Comité, 1.° presidente\u002Fa, 2.°\nsecretario\u002Fa, 3.° primer vocal, 4.° segundo vocal y 5.° tercer vocal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los centros donde se haya constituido Comité Conjunto, serán designados\ndelegados\u002Fas de prevención los que resulten del mismo orden anterior. En los\ncentros donde no haya representantes electos, se nombrará de entre los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas, un responsable de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se produzca alguna vacante, ésta se cubrirá automáticamente por\nel\u002Fla representante sindical inmediatamente siguiente al orden establecido y,\nen el supuesto de no poder cubrirse la vacante de esta forma, se nombrará un\nresponsable de prevención de entre los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetyext\">\u003Cp>Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_hrs\">A los efectos de coordinar las labores de representación y participación\nen materia de riesgos laborales, y en atención a la convivencia en la empresa\nde órganos de representación individuales y colectivos (delegados\u002Fas de\nprevención en unos centros y comités de salud laboral en otros), de\nconformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, las competencias de los\u002Fas Delegados \u002Fas de Prevención y Comités\nde Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad\ny Salud como interlocutor del conjunto de los centros de trabajo incluidos en\nel ámbito de aplicación de este convenio, por lo que se acuerda por las\npartes constituir un comité Intercentros de seguridad y salud, que estará\nintegrado: de una parte, y en nombre de los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro, por\ncinco miembros designados por el Comité Intercentros, y en proporción a su\npropia composición, de entre los miembros de los comités de seguridad y salud\nlaboral, y los\u002Fas delegados\u002Fas de prevención que ejerzan sus funciones en los\ncentros donde no se hubiera podido constituir un comité de seguridad y salud;\ny, de otra, y paritariamente, por los\u002Fas representantes de la empresa,\ndesignados\u002Fas por esta.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Sus funciones serán las mismas que las de los comités de seguridad y\nsalud, dirigidas a la unificación y coordinación de criterios a nivel general\nde la empresa, en la totalidad del ámbito geográfico al que la actividad de\nla misma se extiende.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral se reunirá con\nperiodicidad trimestral. La Comisión Ordinaria de Seguridad y Salud Laboral\ntendrá una periodicidad mensual y realizará un seguimiento de las medidas de\nprevención, de los resultados y causas de absentismo y de las cuestiones\noperativas relacionadas con la materia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA Procedimiento de Prevención y Tratamiento de\nSituaciones de Acoso Moral y Sexual.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dada la voluntad de las partes de compartir la lucha frente a las posibles\nsituaciones de riesgo psicosocial y como una de las medidas correctoras de los\nmismos, la Representación Legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas participará en las\ndeliberaciones de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de\nAcoso (CITSA), con voz pero sin voto. El sistema de participación se definirá\nen la Comisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El\u002Fla representante designado\u002Fa en cada caso por los integrantes de la RLT\ndeberá reunir las características de conocimiento necesario en la materia, a\ncuyo efecto la Empresa proveerá una formación adecuada, especialmente\ndirigida a la conciencia de preservación de la intimidad de los afectados y al\ncarácter reservadísimo de los hechos que rodean a cada actuación hasta la\nconclusión final del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Declaración de Principios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes,\nel libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son\nderechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución\nEspañola, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los\nTrabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de\nnaturaleza sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos\nhostiles y opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las\nempresas, junto con los\u002Fas representantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro,\ndeben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores\nclaros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan\nentornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del\ntrabajador\u002Fa y se facilite el desarrollo de las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por todo ello, las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso\npor mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y,\nperseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral,\nsancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es\nllevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Medidas preventivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro tienen derecho a un entorno libre\nde conductas y\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su\ndignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de\nmando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo\nen su ámbito de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas del Grupo, afectadas por el presente convenio, en el término\nde un año desde la entrada en vigor del mismo, pondrán en conocimiento de\ntodos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro el Procedimiento aquí previsto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes asegurarán que todos los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro\nconozcan de la existencia del Procedimiento de actuación, distribuyéndose\nentre los órganos de representación de cada centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas del Grupo establecerán los mecanismos de detección de\nposibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de\nlos mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones\nde riesgo a través de la vigilancia de la salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Empresas del Grupo, en el plazo de un año desde la implementación del\nProcedimiento, incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que\ningrese en las mismas, información relativa a las materias que aborda este\nProcedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Definición del acoso moral y sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso moral:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento,\nrealizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de\ntrabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la\ndignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y\npsicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su\ncapacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo,\nafectando negativamente al entorno laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación\ncon otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso\nmoral, cabe destacar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al trabajador\u002Fa se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el\ntrabajo que realiza despectivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o\nse le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su\ncapacidad profesional o competencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente\nmalintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que\ntome en su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros compañeros\u002Fas\no ante terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras,\ngestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que\nse dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de\nnaturaleza sexual no deseada por la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por\nquien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe\nla acción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se\ndesarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su\ngravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan\nnegativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo\nprofesional de la víctima de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de\nejemplo, constituyen acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o\nindirectas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a\nmantener relaciones sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o\ncondición sexual del trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda agresión sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Procedimiento de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el término de un año desde la publicación del presente Convenio se\nestablecerá un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí\ndispuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se creará una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso,\ncomo Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el\npresente Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposiciones generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se\ndesarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y\nprotegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas\nimplicadas en el Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se creará a nivel del Grupo la Comisión Instructora de Tratamiento de\nSituaciones de Acoso -CITSA-, como Órgano encargado de la tramitación del\nproceso contemplado en el presente Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de\nprevención, un representante del servicio de prevención central y un\nrepresentante del Departamento de Recursos Humanos ajenos al centro de trabajo\nen el cual se haya producido la situación objeto de análisis\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Proceso de solución mediante pronunciamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se estructura un Procedimiento de solución mediante pronunciamiento para\naquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que consideren estar siendo objeto de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de\nla presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión\nInstructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso - CITSA- o al médico\nadscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o\ntrabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas del centro, quienes le podrán asistir en la tramitación de la\nsolicitud de intervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo\ncertificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de\nSituaciones Acoso o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la\nComisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono,\netc., en el cual se inste la intervención de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e\nincidentes, identificación de la\u002Fs persona\u002Fs que adoptan las conductas\nindeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En cualquier caso, los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro podrán ser\nasistidos\u002Fas, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un\nrepresentante de los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro de su elección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención\nen materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora\no de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y\nconstatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los\nintervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban\npersonarse, incluidos los\u002Fas representantes legales de los\u002Fas trabajadores\u002Fas\ndel centro del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el\nesclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad,\nrapidez, contradicción e igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación de los actos alegatorios, siempre que medie\nsolicitud escrita del trabajador o cuando lo aconsejen las sensibilidades\npuestas en el procedimiento se procederá al cambio provisional de puesto,\nturno y\u002F o centro de trabajo, en la medida que lo permita la organización del\ntrabajo a fin de minimizar la relación entre las partes implicadas en la\ndenuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La Comisión tiene un plazo máximo de 21 días para resolver\nmotivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el\nmomento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la\nComisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar,\nen conocimiento de la persona solicitante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho\ninforme al responsable del Departamento de Recursos Humanos al objeto de que\néste adopte con carácter inmediato las medidas correctoras oportunas\nincluyendo las medidas tipificadas en el procedimiento sancionador y las\nacciones legales correspondientes si hubiere lugar a las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la\nverificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado\nel proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se\nestudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio\nde puesto de trabajo si el\u002Fla trabajador\u002Fa afectado\u002Fa lo solicita y es\naconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La Empresa asegurará que los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro que consideren\nque han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o\nlos que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando\ninformación o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de\nintimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se\nconsiderará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La Empresa informará a los\u002Flas representantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas\ndel centro del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se\nproduzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria\ngrave o muy grave.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL SEXTA Empleo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo determinado en el Capítulo II del Acuerdo para el Empleo\ny la Negociación Colectiva se fijan como criterios rectores en materia de\ncontratación y de acuerdo con la regulación legal vigente y con lo previsto\nen el Convenio Colectivo los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•La promoción de la contratación indefinida, la conversión de contratos\ntemporales en contratos fijos, así como el compromiso de evitar el\nencadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales, todo ello con\nel objetivo de reducir la contratación temporal injustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•El compromiso de utilizar las modalidades contractuales adecuadas de\nforma tal que las necesidades permanentes de las empresas se atiendan con\ncontratos indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan\natenderse con contratos temporales causales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•El fomento de contratos a tiempo parcial indefinidos, que pueden ser una\nalternativa a la contratación temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•El uso de los contratos formativos como vía de inserción y\ncalificación de los\u002Fas jóvenes, garantizando que a su finalización\ncontribuya a la estabilidad del empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Como mecanismo de rejuvenecimiento de las plantillas se apuesta por la\nutilización de la jubilación parcial con contrato de relevo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia para promover la contratación indefinida y la estabilidad\nde las plantillas, se adquieren los siguientes compromisos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•La contratación indefinida será la modalidad normal de relación entre\nlas empresas del Grupo y sus empleados\u002Fas, haciéndose por las mismas una\napuesta firme por la estabilidad en el empleo como principio rector de su\npolítica social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Las partes firmantes del convenio se fijan como objetivo el fomento de la\nestabilidad en el empleo y la reducción de la temporalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•A tal efecto, El Grupo adquiere el compromiso de mantener el 90 % de\nempleo indefinido a lo largo de la vigencia del Convenio\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Dentro de este compromiso de empleo estable se atenderá prioritariamente\na la transformación a indefinido de los contratos formativos y eventuales a su\nextinción, según los límites legales establecidos en cada momento (6 meses\npara los contratados en la modalidad eventual).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los firmantes del convenio entienden que el mantenimiento y la recuperación\ndel empleo es un objetivo prioritario de esta negociación colectiva,\nfavoreciendo la estabilidad, sin perjuicio de mantener la referencia de la\ncontratación temporal para permitir responder a las necesidades claramente\ncoyunturales producto de la gran variabilidad, en el tiempo y en la intensidad,\nde la demanda de nuestros consumidores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, los firmantes del Convenio, conscientes de la necesidad de\nconjugar la efectividad de la garantía de empleo en el ámbito del Grupo con\nlas transformaciones y adaptaciones al mercado y a los clientes, convienen en\nque las empresas afectadas por el Convenio no llevarán a cabo medidas que\npuedan afectar al empleo en alguno o algunos de los centros afectados por el\npresente convenio, sin antes haber agotado las previstas en el siguiente\nprotocolo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Cuando las medidas afecten a más de un centro de trabajo el órgano\ncompetente para la consulta y deliberación de las mismas, con respeto de la\nlegalidad vigente, será el Comité Intercentros, de conformidad con lo\nprevisto en el artículo 39 de este Convenio, o las representaciones sindicales\nsi así lo decidiesen estas en los términos legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Como medidas necesarias para evitar o reducir los efectos y atenuar sus\nconsecuencias para los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro afectado será necesario\ncontemplar preferentemente las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.La recolocación interna de los\u002Fas mismos\u002Fas dentro de la misma empresa o,\nen su caso, en otra del grupo de empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Movilidad funcional de los\u002Fas afectados\u002Fas conforme a lo establecido en el\nartículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Movilidad geográfica conforme a lo establecido en el artículo 40 del\nEstatuto de los Trabajadores dentro del ámbito de actuación del Grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo conforme a lo\nestablecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e.Acciones de formación o reciclaje profesional de los\u002Fas afectados\u002Fas que\npuedan contribuir a su continuidad en el proyecto empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f.Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a\nreducir el número de trabajadores afectados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL SÉPTIMA Igualdad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Como parte integrante del Plan de Igualdad del Grupo se incorporarán al\nmismo las siguientes medidas que en todo caso tendrán efectividad desde la\nfirma del presente Convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conceder permisos retribuidos por el tiempo necesario para las trabajadoras\nen tratamiento de técnicas de reproducción asistida, previa\njustificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar un permiso retribuido de dos días para las gestiones previas a\nlas adopciones internacionales y aquellas que exijan desplazamiento fuera de la\nComunidad Autónoma, previa justificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer un permiso no retribuido por el tiempo necesario para los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas con descendientes menores de 15 años o con personas\ndependientes a su cargo para atender situaciones que exijan su presencia,\njustificándolo debidamente y siempre que la organización del trabajo lo\npermita. Por acuerdo entre el trabajador y la Empresa se podrá establecer el\nmecanismo de recuperación del tiempo empleado en esta licencia, en otro caso\nse descontará de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dar preferencia, cumpliendo los requisitos de idoneidad, dentro de la misma\nárea funcional en la movilidad geográfica fuera de la comunidad autónoma por\nmotivos de cuidados de personas dependientes (menores de 8 años y familiares\nde 1a grado de consanguinidad o afinidad), previa justificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dar preferencia en el cambio de movilidad geográfica con el objetivo de\natender situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de\nhijos\u002Fas u otras situaciones para personas separadas\u002Fdivorciadas o cuya guarda\ny custodia recaiga en uno de los dos progenitores. Las solicitudes se\nconcederán, previo acuerdo entre las partes y justificación de la necesidad y\nsiempre que exista idoneidad en el\u002Fla trabajador\u002Fa solicitante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dar preferencia en la adjudicación de los turnos de vacaciones a aquellos\nempleados\u002Fas que por decisión judicial tengan establecido un régimen de\nvacaciones con hijo\u002Fa menor que les obligue a hacerse cargo del mismo en un\nperíodo determinado de vacaciones, conforme al calendario laboral fijado en\ncada centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Licencia no retribuida a la pareja para acompañar a las clases de\npreparación al parto y exámenes prenatales, previa justificación y preaviso\nde 7 días. Por acuerdo entre el\u002Fla trabajador\u002Fa y la Empresa se podrá\nestablecer el mecanismo de recuperación del tiempo empleado en esta licencia,\nen otro caso se descontará de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ampliación del permiso por nacimiento de hijos\u002Fas a cinco días, siendo de\naplicación en los casos de adopción y acogimiento, siempre y cuando la madre\nle haya cedido al menos dos semanas de su suspensión de contrato por\nmaternidad y se haya comunicado y acreditado esta circunstancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro con hijos\u002Fas entre ocho y diez años de\nedad podrán concertar con la empresa la realización de una jornada inferior a\nla que tuvieran establecida con carácter normal. Será requisito indispensable\npara su concesión y establecimiento que el momento de la prestación de la\njornada sea determinado necesariamente con la conformidad de ambas partes.\nLos\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro con un preaviso de quince días podrán dejar\nsin efecto el acuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL OCTAVA Condiciones de trabajo para la mejora de la\nconciliación de la vida laboral, personal y familiar en el Grupo Vips.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a.La empresa atenderá las solicitudes de cambio de centro de trabajo como\nforma de acercarse a su domicilio para favorecer la conciliación de la vida\nlaboral, personal y familiar, a cuyo efecto se pondrá en práctica durante la\nvigencia del Convenio un sistema de puesta en conocimiento de las vacantes que\nse produzcan en los centros, a efectos de su solicitud por los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas del centro interesados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b.Las jornadas diarias iguales o inferiores a cuatro horas deberán ser\nnecesariamente continuadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c.Las trabajadoras y trabajadores madres o padres de niños menores de tres\naños, a lo largo de la vigencia del Convenio, podrán solicitar no prestar\nservicios en sábados, domingos y festivos y ser adscritos a un turno de\ntrabajo adaptado al horario de guardería, previa justificación del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo anterior, en atención a las especiales circunstancias y\nprevia justificación de las mismas, la edad establecida se ampliará a 4 años\nen el caso de que la atención al menor dependa de una sola persona, ya sea\nsituación «de hecho», estado civil o adopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos en que varios\u002Fas trabajadores\u002Fas de un mismo centro de\ntrabajo se acogieran a esta u otras medidas similares, se procederá a ajustar\nde común acuerdo entre trabajadores\u002Fas y empresa el horario de trabajo\nefectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones establecidas en el párrafo primero de este punto no serán\nde aplicación para aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas empleados\u002Fas específicamente\npara prestar trabajos en sábados y domingos. A tal efecto se entenderán como\ntales los que trabajen el 50% o más de la jornada contratada en festivos y\nfines de semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d.En los casos de las licencias contempladas en el artículo 24.1. b) y c)\nde este Convenio, el\u002Fla trabajador\u002Fa que tuviera que desplazarse fuera del\nterritorio nacional podrá acumular a los días de permiso los días de\nvacaciones devengados necesarios a tal efecto. Igualmente podrán acumularse en\nlos casos que no tenga que efectuarse desplazamiento fuera del territorio\nnacional siempre que la organización del trabajo lo permita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión mixta del convenio creará en su seno una Comisión para la\nconciliación de la vida laboral, personal y familiar en el Grupo Vips, que, a\nlo largo de la vigencia del Convenio analizará la aplicación práctica de las\nmedidas previstas en esta Disposición y participará en el seguimiento de las\nmismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>DISPOSICION ADICIONAL NOVENA Procedimiento para solventar las discrepancias\na que se refiere el apartado c) del artículo 85.3 del E.T.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En el caso de que, durante la vigencia del Convenio y de las normas\nreferidas, se produjeran discrepancias en orden a la negociación de las\nmodificaciones sustanciales de trabajo previstas en el artículo 41.4 del E.T,\no de la inaplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3\ndel mismo texto legal, la Comisión Mixta prevista en el artículo 38 del\npresente Convenio actuará conforme a lo previsto en el apartado g) del mismo,\nsometiendo la discrepancia a la mediación o arbitraje del ASAC para su\nresolución efectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA Ayuda al transporte.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece con naturaleza extra-salarial una ayuda al transporte o plus de\ntransporte que las empresas deberán abonar a todos\u002Fas sus trabajadores\u002Fas, sea\ncual fuere la modalidad contractual suscrita por los mismos o su jornada\nlaboral, a excepción de aquellos que tengan otro tipo de compensaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Plus de Transporte se integra y forma parte anualmente de la Retribución\nMínima Garantizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-commutingallowanceamount1\">\u003Cp>Teniendo en cuenta el importe medio\u002Fmoda por trayecto en servicio público\nen el ámbito del presente convenio, la cuantía se fija en 960€ anuales en\ndefecto de lo previsto en el párrafo siguiente y se distribuirá a los solos\nefectos de administración de pagos en doce pagos mensuales iguales a partir de\n01\u002F01\u002F2015.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dicha cuantía que se abonará en concepto de ayuda al transporte, se hará\nefectiva siempre que no se haya negociado con la representación legal de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro fórmulas alternativas que sustituyan lo\nprevisto y recogido en esta Disposición. De producirse acuerdo a este\nrespecto, éste deberá ser remitido a la Comisión Paritaria del Convenio para\nsu conocimiento y aprobación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de no haberse alcanzado, o de no alcanzarse, acuerdo alguno a este\nrespecto, las empresas vendrán obligadas a abonar efectivamente la denominada\nayuda transporte en la cuantía que se indica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe del Plus de Transporte, no será objeto de revisión a lo largo\nde la vigencia del presente convenio, por lo que los incrementos pactados en la\ncuantía total de la RMG prevista para cada año en el artículo 26 del\nConvenio, se aplicarán a los conceptos salariales que integran la RMG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que vinieran percibiendo por Plus de Transporte\nuna cantidad superior a la aquí prevista, la mantendrán exclusivamente a\ntítulo personal como condición más beneficiosa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowancetxt\">\u003Ch3>DISPOSICIÓN ADICIONAL UNDÉCIMA Precio de la hora nocturna de 22 a 24horas\nen 2015:\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>•Nivel IV: 6,736 € \u002F hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Nivel III: 7,277 € \u002F hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Nivel II: 7,707 €\u002Fhora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Nivel I: 8,458 €\u002Fhora.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ANEXO I\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Categorías antiguas\u002FGrupo Profesional:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Analista de Sistemas: Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comprador: Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Director: Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo IV (Comercio): Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de Cocina: Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de Comedor: Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de Departamento: Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Licenciado: Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primer Encargado: Grupo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Encargado Almacén: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oficial 1.° Administrativo: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Jefe de Cocina: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.° Jefe de Comedor: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III (comercio): Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de Partida: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefe de Sector: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oficial 2.° Administrativo: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo Encargado: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Subjefe Departamento: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Delineante: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dibujante: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Oficial Técnico: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico de Sistemas: Grupo II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Camarero: Grupo III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cocinero: Grupo III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conductor: Grupo III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Profesional de oficio: Grupo III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Repostero: Grupo III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operador Ordenador: Grupo III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dependiente (ayudante de camarero): Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ayudante de Cocina: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo I (comercio): Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auxiliar Administrativo: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auxiliar de Cocina: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ayudante Camarero: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ayudante Dependiente: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cajero Comedor: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mozo: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Portero Accesos: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auxiliar de Compras: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II (comercio): Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenanza: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vigilante: Grupo IV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n\n            ",{"disabilitypay":44,"sexualhar":48,"PAYSCALES_trigger":52,"paidmaternityleaveduration":56,"cbadate_start":60,"childcare":64,"STRUCINCR_trigger":68,"commutingallowanceamount1":72,"SECTOR1":76,"discrimination":80,"jobclassifaction1":82,"OVERTIME_trigger":86,"holidaysdays":90,"healthcareaccess":94,"COMMUTE_trigger":98,"trainingprogrammes":102,"healthandsafetypolicy":106,"contracttrial":110,"sicknesspay":114,"healthandsafetyext":118,"shiftallowancetxt":122,"SCHEDULE_trigger":126,"paidpaternityleave":130,"NOCTPREM_trigger":133,"overtimeallowancetype_general":137,"MAXHOURS_trigger":141,"violence":143,"covercountry":145,"hourspyear_select":149,"disabilityfund":153,"paidmaternityleave":157,"PAIDLEAV_trigger":161,"deathrelatives":165,"code_application":167,"healthandsafetypolicytxt":171,"monitoring":174,"healthandsafetyprovisions":178,"schedulestxt":182,"trainingprogrammes_newtech":186,"tempagency":190,"marriageleave":194,"incidentalbonustype2":198,"onceonlyperc1_1":202,"onceonlydate_date":204,"incidentalbonustype":208,"incidentalbonusdate_date":211,"direct_participation_hrs":214,"strikes_trigger":216,"newtech_trigger":220,"ONCERISE_trigger":223,"oncerise2_detail":227,"ONCERISE2_trigger":229,"ONCEONLY_trigger":231,"WAGES_trigger":233,"PAYSCALES_period":236},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"disabilitypay","a.Hasta el 100 por 100 del salario en ca","a.Hasta el 100 por 100 del salario en caso de accidente de trabajo y\nenfermedad profesional y, en el caso de contingencia común con\nhospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"sexualhar","DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA Procedimien","DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA Procedimiento de Prevención y Tratamiento de\nSituaciones de Acoso Moral y Sexual.\n\nDada la voluntad de las partes de compartir la lucha frente a las posibles\nsituaciones de riesgo psicosocial y como una de las medidas correctoras de los\nmismos, la Representación Legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas participará en las\ndeliberaciones de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de\nAcoso (CITSA), con voz pero sin voto. El sistema de participación se definirá\nen la Comisión Mixta.\n\nEl\u002Fla representante designado\u002Fa en cada caso por los integrantes de la RLT\ndeberá reunir las características de conocimiento necesario en la materia, a\ncuyo efecto la Empresa proveerá una formación adecuada, especialmente\ndirigida a la conciencia de preservación de la intimidad de los afectados y al\ncarácter reservadísimo de los hechos que rodean a cada actuación hasta la\nconclusión final del procedimiento.\n\n1.Declaración de Principios.\n\nLa dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes,\nel libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son\nderechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución\nEspañola, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los\nTrabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su\ndignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de\nnaturaleza sexual.\n\nUn entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos\nhostiles y opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las\nempresas, junto con los\u002Fas representantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro,\ndeben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores\nclaros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan\nentornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del\ntrabajador\u002Fa y se facilite el desarrollo de las personas.\n\nPor todo ello, las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso\npor mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y,\nperseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral,\nsancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es\nllevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.\n\n2.Medidas preventivas.\n\nTodos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro tienen derecho a un entorno libre\nde conductas y\n\ncomportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su\ndignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de\nmando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo\nen su ámbito de responsabilidad.\n\nLas empresas del Grupo, afectadas por el presente convenio, en el término\nde un año desde la entrada en vigor del mismo, pondrán en conocimiento de\ntodos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro el Procedimiento aquí previsto.\n\nLas partes firmantes asegurarán que todos los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro\nconozcan de la existencia del Procedimiento de actuación, distribuyéndose\nentre los órganos de representación de cada centro.\n\nLas Empresas del Grupo establecerán los mecanismos de detección de\nposibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de\nlos mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones\nde riesgo a través de la vigilancia de la salud.\n\nLas Empresas del Grupo, en el plazo de un año desde la implementación del\nProcedimiento, incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que\ningrese en las mismas, información relativa a las materias que aborda este\nProcedimiento.\n\n3.Definición del acoso moral y sexual.\n\nA los efectos del presente Procedimiento, se entiende por:\n\nAcoso moral:\n\nSe entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento,\nrealizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de\ntrabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la\ndignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y\npsicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su\ncapacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo,\nafectando negativamente al entorno laboral.\n\nA título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación\ncon otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso\nmoral, cabe destacar:\n\nAl trabajador\u002Fa se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.\n\nSe evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el\ntrabajo que realiza despectivamente.\n\nSe le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o\nse le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su\ncapacidad profesional o competencias.\n\nSe le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente\nmalintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.\n\nRecibe ofensas verbales, insultos, gritos.\n\nRecibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que\ntome en su trabajo.\n\nLe humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros compañeros\u002Fas\no ante terceros.\n\nSe le impiden oportunidades de desarrollo profesional.\n\nAcoso sexual:\n\nSe entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras,\ngestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que\nse dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de\nnaturaleza sexual no deseada por la víctima.\n\nEl carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la\norganización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación\ncon las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.\n\nLa acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por\nquien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe\nla acción.\n\nNo es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se\ndesarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su\ngravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.\n\nEstos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan\nnegativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo\nprofesional de la víctima de acoso.\n\nAsí, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de\nejemplo, constituyen acoso sexual:\n\nInsinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.\n\nComentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o\nindirectas.\n\nCartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a\nmantener relaciones sexuales.\n\nInsistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o\ncondición sexual del trabajador\u002Fa.\n\nTocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios.\n\nToda agresión sexual.\n\n3.Procedimiento de actuación.\n\nEn el término de un año desde la publicación del presente Convenio se\nestablecerá un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí\ndispuesto.\n\nSe creará una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso,\ncomo Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el\npresente Procedimiento.\n\nDisposiciones generales.\n\nEl Procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se\ndesarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y\nprotegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.\n\nAsimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas\nimplicadas en el Procedimiento.\n\nSe creará a nivel del Grupo la Comisión Instructora de Tratamiento de\nSituaciones de Acoso -CITSA-, como Órgano encargado de la tramitación del\nproceso contemplado en el presente Procedimiento.\n\nDicha Comisión estará integrada por un médico adscrito al servicio de\nprevención, un representante del servicio de prevención central y un\nrepresentante del Departamento de Recursos Humanos ajenos al centro de trabajo\nen el cual se haya producido la situación objeto de análisis\n\nProceso de solución mediante pronunciamiento.\n\nSe estructura un Procedimiento de solución mediante pronunciamiento para\naquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que consideren estar siendo objeto de acoso.\n\n1.El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de\nla presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión\nInstructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso - CITSA- o al médico\nadscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o\ntrabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas del centro, quienes le podrán asistir en la tramitación de la\nsolicitud de intervención.\n\nLa solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo\ncertificado, al domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de\nSituaciones Acoso o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la\nComisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono,\netc., en el cual se inste la intervención de la Comisión.\n\nPosteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e\nincidentes, identificación de la\u002Fs persona\u002Fs que adoptan las conductas\nindeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.\n\n2.En cualquier caso, los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro podrán ser\nasistidos\u002Fas, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un\nrepresentante de los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro de su elección.\n\n3.Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención\nen materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora\no de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y\nconstatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los\nintervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban\npersonarse, incluidos los\u002Fas representantes legales de los\u002Fas trabajadores\u002Fas\ndel centro del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el\nesclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.\n\nEste proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad,\nrapidez, contradicción e igualdad.\n\nDurante la tramitación de los actos alegatorios, siempre que medie\nsolicitud escrita del trabajador o cuando lo aconsejen las sensibilidades\npuestas en el procedimiento se procederá al cambio provisional de puesto,\nturno y\u002F o centro de trabajo, en la medida que lo permita la organización del\ntrabajo a fin de minimizar la relación entre las partes implicadas en la\ndenuncia.\n\n4.La Comisión tiene un plazo máximo de 21 días para resolver\nmotivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el\nmomento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.\n\nLa fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la\nComisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar,\nen conocimiento de la persona solicitante.\n\n5.Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho\ninforme al responsable del Departamento de Recursos Humanos al objeto de que\néste adopte con carácter inmediato las medidas correctoras oportunas\nincluyendo las medidas tipificadas en el procedimiento sancionador y las\nacciones legales correspondientes si hubiere lugar a las mismas.\n\n6.Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la\nverificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado\nel proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se\nestudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio\nde puesto de trabajo si el\u002Fla trabajador\u002Fa afectado\u002Fa lo solicita y es\naconsejado por el Servicio Médico de la Empresa.\n\n7.La Empresa asegurará que los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro que consideren\nque han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o\nlos que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando\ninformación o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de\nintimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se\nconsiderará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.\n\n8.La Empresa informará a los\u002Flas representantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas\ndel centro del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se\nproduzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria\ngrave o muy grave.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"PAYSCALES_trigger","Artículo 26°. - Garantía retributiva. I.","Artículo 26°. - Garantía retributiva.\n\nI.Hasta el 01\u002F01\u002F2015 se mantienen las retribuciones que efectivamente han\nsido abonadas a los\u002Fas trabajadores\u002Fas.\n\nDesde el día 01\u002F01\u002F2015 se establecen, y para los Niveles definidos en el\nartículo 15 del Convenio Colectivo las siguientes Garantías Retributivas:\n\n-Nivel IV: 6,73 € \u002F hora.\n\n-Nivel III: 7,27 € \u002F hora.\n\n-Nivel II: 7,70 €\u002Fhora.\n\n-Nivel I: 8,45€\u002Fhora.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"paidmaternityleaveduration","a.En el supuesto de parto, la suspensión","a.En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de\ndieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"cbadate_start","Artículo 3°. - Ámbito temporal y denunci","Artículo 3°. - Ámbito temporal y denuncia.\n\nEl presente Convenio colectivo, salvo disposición expresa, entrará en\nvigor el día de la firma del mismo, independientemente de que sus efectos\neconómicos se retrotraigan al 01 de Enero de 2015, finalizando su vigencia el\n31 de diciembre de 2018.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"childcare","b.Tres días por el nacimiento de hijos, ","b.Tres días por el nacimiento de hijos, y por el fallecimiento, accidente o\nenfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin\nhospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad. Si por tal motivo, el\u002Fla trabajador\u002Fa\nnecesita hacer un desplazamiento al efecto en localidad distinta a la del\ndomicilio, el plazo será de cinco días.\n\nc.Un día por traslado del domicilio habitual.",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"STRUCINCR_trigger","III.- 2 Incrementos salariales fijos: So","III.- 2 Incrementos salariales fijos:\n\nSobre la tabla salarial vigente a primero de enero de cada año se\npracticarán los siguientes incrementos fijos en función del EBITDA del año\nanterior, y del que se consolidará, para el cálculo del incremento del\nsiguiente año, el porcentaje que figura en la siguiente tabla:\n\n\n  \n    \n      Tramos Ebitda\n      \n      Incremento Fijo\n      \n      Consolidación sobre incremento\n        fijo\n      \n    \n    \n      21.000.000\n      \n      24.000.000\n      \n      0 50%\n      \n      90 0%\n      \n    \n    \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      24.000.001\n      \n      26.000.000\n      \n      0,60%\n      \n      90,0%\n      \n    \n    \n      26.000.001\n      \n      29.000.000\n      \n      0,65%\n      \n      90,0%\n      \n    \n    \n      29.000.001\n      \n      32.000.000\n      \n      0,70%\n      \n      85,0%\n      \n    \n    \n      32.000.001\n      \n      35.000.000\n      \n      0,80%\n      \n      80,0%\n      \n    \n    \n      35.000.001\n      \n      38.000.000\n      \n      0,90%\n      \n      80,0%\n      \n    \n    \n      38.000.001\n      \n      -\n      \n      0,95%\n      \n      80,0%\n      \n    \n  \n\n\n\n\nPara el cálculo del incremento fijo del 2015, de manera excepcional y\núnica, habida cuenta los esfuerzos realizados por los\u002Fas trabajadores\u002Fas, las\ncircunstancias concurrentes en el pasado año, y un resultado en el 2014 muy\ncercano al inicio de la tabla, la Empresa, ante la petición de los\u002Fas\nRepresentantes de los\u002Fas trabajadores\u002Fas y de común acuerdo con éstos,\nconsidera que dicho resultado queda incluido en el primer escalado de la tabla,\npor lo que los salarios de la tabla del Convenio vigentes a 31\u002F12\u002F2014 se han\nincrementado para llegar a la tabla que figura en el apartado I del presente\nartículo, en el 0,5% con efectos 01\u002F01\u002F2015, y el incremento que corresponda\nen 01\u002F01\u002F2016 se aplicará sobre los salarios de la tabla del Convenio vigentes\na 31\u002F12\u002F2014, incrementados en el 90% del incremento aplicado a 01\u002F01\u002F2015.\n\nIII.3 Incrementos del importe fijo de reparto variable:\n\n1.- En función del EBITDA objetivo fijado en el presupuesto para cada año\nprevisto por la Empresa se establecerá el siguiente importe global máximo de\nreparto variable, como Prima Anual de Resultados de Compañía e Incentivo\nAnual de Resultados de Unidad:\n\n\n\n\n  \n    \n      Tramos Ebitda\n      \n      Fijo de reparto variable\n        Total\n      \n      30% Prima Anual de Resultados\n        CIA\n      \n      70% - Incentivo Anual de resultados\n        Unidad\n      \n    \n    \n      21.000.000\n      \n      24.000.000\n      \n      1.200.000\n      \n      360.000\n      \n      840.000\n      \n    \n    \n      24.000.001\n      \n      26.000.000\n      \n      1.400.000\n      \n      420.000\n      \n      980.000\n      \n    \n    \n      26.000.001\n      \n      29.000.000\n      \n      1.600.000\n      \n      480.000\n      \n      1.120.000\n      \n    \n    \n      29.000.001\n      \n      32.000.000\n      \n      1.800.000\n      \n      540.000\n      \n      1.260.000\n      \n    \n    \n      32.000.001\n      \n      35.000.000\n      \n      2.000.000\n      \n      600.000\n      \n      1.400.000\n      \n    \n    \n      35.000.001\n      \n      38.000.000\n      \n      2.200.000\n      \n      660.000\n      \n      1.540.000\n      \n    \n    \n      38.000.001\n      \n      -\n      \n      2.400.000\n      \n      720.000\n      \n      1.680.000\n      \n    \n  \n\n\n \n\nDel presente sistema de Incrementos del importe fijo de reparto variable,\nque se aplicará desde el 1 de enero de 2015, quedarán excluidos los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas afectados\u002Fas por un sistema de retribución variable distinto\nal previsto en este acuerdo.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"commutingallowanceamount1","Teniendo en cuenta el importe medio\u002Fmoda","Teniendo en cuenta el importe medio\u002Fmoda por trayecto en servicio público\nen el ámbito del presente convenio, la cuantía se fija en 960€ anuales en\ndefecto de lo previsto en el párrafo siguiente y se distribuirá a los solos\nefectos de administración de pagos en doce pagos mensuales iguales a partir de\n01\u002F01\u002F2015.",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"SECTOR1","1.Empresas del Grupo: Sigla, SA, Sigla I","1.Empresas del Grupo: Sigla, SA, Sigla Iberica, SA, Reyse, SA, Starbucks\nCoffee España, SL, British Sandwich Factory, SL, SDH Sigla SL, Grupo Vips\nFranchising, SL, Lúculo S.A.",{"bindId":81,"name":50,"text":51},"discrimination",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"jobclassifaction1","Artículo 15°. - Clasificación profesiona","Artículo 15°. - Clasificación profesional.\n\nLas partes firmantes del presente Convenio Colectivo suscriben en su\nintegridad el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, debiendo aplicar las\nEmpresas que rijan sus relaciones laborales por este Convenio cualesquiera de\nlas Áreas Funcionales y de los Grupos Profesionales definidos en el ALEH, en\nfunción de los trabajos que realicen sus trabajadores\u002Fas.\n\nEn este sentido se define, como propia del Grupo, la Clasificación\nProfesional del Área Funcional Tercera del Capítulo II del ALEH a la que se\nasimila la actual clasificación conforme al cuadro que figura en el Anexo I\ndel presente Convenio.\n\nGerente de Centro: Grupo Profesional 1 del ALEH, Nivel I del Convenio\nColectivo.\n\nSupervisor de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel II\ndel Convenio Colectivo.\n\nPreparador de Restauración Moderna: Grupo Profesional 2 del ALEH, Nivel III\ndel Convenio Colectivo.\n\nAsistente de Restauración Moderna: Grupo Profesional 3 del ALEH, Nivel IV y\nIII del Convenio Colectivo.",{"bindId":87,"name":88,"text":89},"OVERTIME_trigger","Artículo 21°. - Horas extraordinarias. L","Artículo 21°. - Horas extraordinarias.\n\nLas partes acuerdan la supresión de las horas extraordinarias\nhabituales.\n\nNo obstante y si se dieran por algún motivo excepcional, tendrán el\nsiguiente tratamiento:\n\nSe considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la\nduración máxima de la jornada trimestral que se compensarán con un\nincremento del setenta y cinco por cien sobre el valor del precio hora definido\nen el artículo 26, o bien con tiempo de descanso a razón de hora por hora,\npreferentemente concentrándose en días completos.\n\nEl\u002Fla trabajador\u002Fa elegirá el sistema de compensación.\n\nSe entregará a la representación legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas una\nrelación firmada y sellada por la empresa en la que se detalle el nombre del\ntrabajador\u002Fa y número de horas extras realizadas por cada uno de ellos\u002Fas.\n\nEn el caso de no existir representación legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas, se\nentregará dicha relación a cada trabajador\u002Fa afectado\u002Fa en los mismos\ntérminos del párrafo anterior.",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"holidaysdays","Todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas afectado","Todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas afectados\u002Fas por el presente convenio\ndisfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración\nserá de 31 días naturales.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"healthcareaccess","La empresa garantiza a los\u002Fas trabajador","La empresa garantiza a los\u002Fas trabajadores\u002Fas la vigilancia periódica de su\nestado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los servicios\nsanitarios de la empresa realizarán una revisión periódica, específica y\ngratuita a todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas, cuando se considere oportuno.\n\nCuando la evaluación de riesgo así lo exija, se realizarán las pruebas\nmédicas complementarias necesarias para conocer el estado de salud del\ntrabajador (control visión, audiometría y análisis de sangre y orina, o\ncualquier otro tipo de analítica complementaria).\n\nEn aquellos puestos con especial riesgo de enfermedad profesional, el\nreconocimiento médico será obligatorio e incluirá todo lo que sea\nprocedente.\n\nAsimismo, la empresa realizará campañas preventivas y en concreto la\nvacunación en función de los riesgos inherentes al trabajo, efectuando, como\nmínimo la vacunación antigripal.\n\nEvaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros\nde trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la\nactividad preventiva.\n\nDeberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de\nriesgos periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente\nlaboral y cambios en el proceso productivo.\n\nLas evaluaciones de riesgo contendrán necesariamente un análisis de las\ncondiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene\nindustrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del\ntrabajo.\n\nLa empresa podrá constituir un Servicio de Prevención Mancomunado con\notras empresas del Grupo, aun cuando éstas no estén obligadas a constituir un\nServicio de Prevención Propio. La actividad preventiva del Servicio\nMancomunado se limitará a las empresas participantes.",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"COMMUTE_trigger","DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA Ayuda al tr","DISPOSICIÓN ADICIONAL DÉCIMA Ayuda al transporte.\n\nSe establece con naturaleza extra-salarial una ayuda al transporte o plus de\ntransporte que las empresas deberán abonar a todos\u002Fas sus trabajadores\u002Fas, sea\ncual fuere la modalidad contractual suscrita por los mismos o su jornada\nlaboral, a excepción de aquellos que tengan otro tipo de compensaciones.\n\nEl Plus de Transporte se integra y forma parte anualmente de la Retribución\nMínima Garantizada.\n\nTeniendo en cuenta el importe medio\u002Fmoda por trayecto en servicio público\nen el ámbito del presente convenio, la cuantía se fija en 960€ anuales en\ndefecto de lo previsto en el párrafo siguiente y se distribuirá a los solos\nefectos de administración de pagos en doce pagos mensuales iguales a partir de\n01\u002F01\u002F2015.\n\nDicha cuantía que se abonará en concepto de ayuda al transporte, se hará\nefectiva siempre que no se haya negociado con la representación legal de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro fórmulas alternativas que sustituyan lo\nprevisto y recogido en esta Disposición. De producirse acuerdo a este\nrespecto, éste deberá ser remitido a la Comisión Paritaria del Convenio para\nsu conocimiento y aprobación.\n\nEn caso de no haberse alcanzado, o de no alcanzarse, acuerdo alguno a este\nrespecto, las empresas vendrán obligadas a abonar efectivamente la denominada\nayuda transporte en la cuantía que se indica.\n\nEl importe del Plus de Transporte, no será objeto de revisión a lo largo\nde la vigencia del presente convenio, por lo que los incrementos pactados en la\ncuantía total de la RMG prevista para cada año en el artículo 26 del\nConvenio, se aplicarán a los conceptos salariales que integran la RMG.\n\nAquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que vinieran percibiendo por Plus de Transporte\nuna cantidad superior a la aquí prevista, la mantendrán exclusivamente a\ntítulo personal como condición más beneficiosa.",{"bindId":103,"name":104,"text":105},"trainingprogrammes","La Formación Profesional, cuyos fines pr","La Formación Profesional, cuyos fines primordiales son mantener la\ncompetitividad de la Empresa y mejorar la calidad en el servicio, a la vez que\nfacilitar el perfeccionamiento y la promoción profesional de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas, se determinará mediante un Plan de Formación Profesional\nanual, que afectará a todos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas de los distintos\ndepartamentos.",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"healthandsafetypolicy","DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA Seguridad y","DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA Seguridad y salud laboral\n\nLas partes firmantes del presente Convenio convienen en la transcendencia\ndel papel de la Representación legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas y, en orden, al\naseguramiento de un sistema de prevención de riesgos laborales y a la\nintegración de los\u002Fas trabajadores\u002Fas en el mismo mediante su colaboración en\nla realización de las pertinentes auditorías y en la concienciación de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas en el seguimiento y cumplimiento de las medidas de\nseguridad.\n\nEn este marco de colaboración se tendrá igualmente atención a los riesgos\npsicosociales a cuyo efecto ambas partes podrán compartir la realización de\nencuestas puntuales de clima laboral para la detección entre otras cuestiones\nde dichos riesgos y para proponer en su caso medidas tendentes a su\ncorrección.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"contracttrial","Artículo 9°. - Periodo de prueba. El per","Artículo 9°. - Periodo de prueba.\n\nEl período de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo\nsujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija o fija\ndiscontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse\nsiempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima\nprevistos en el ALEH.\n\nEn todo caso será de aplicación lo dispuesto en el ALEH, respecto a otros\ngrupos de trabajadores\u002Fas, como Directivos o Mandos.\n\nSerá nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el\u002Fla\ntrabajador\u002Fa haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la\nmisma empresa, o en otra empresa del mismo Grupo, bajo cualquier modalidad de\ncontratación, siempre y cuando lo hubiera superado.\n\nEn los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de\nacuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores,\nse podrá concertar un período de prueba con sujeción a los períodos\ncontemplados en los artículos anteriores.\n\nCuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que no\nse vayan a realizar todos los días de la semana, con los descansos legalmente\nestablecidos, el período de prueba no podrá superar veinte días de trabajo\nefectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o quince días de trabajo efectivo\ncuando sean por duración determinada.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"sicknesspay","Artículo 33°. - Incapacidad temporal En ","Artículo 33°. - Incapacidad temporal\n\nEn el caso de situación legal de Incapacidad Temporal (IT), en el que la\nSeguridad Social o la Mutua Patronal reconozca el pago de prestaciones, la\nempresa, durante el tiempo en el que el\u002Fla trabajador\u002Fa tenga derecho a\nprestaciones económicas, complementará las mismas hasta la expedición del\nparte de alta por cualquier causa y, en todo caso, por el período máximo que\npara la misma establezca la legislación vigente, sin perjuicio de lo dispuesto\nen el Art. 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, según se establece a\ncontinuación:\n\na.Hasta el 100 por 100 del salario en caso de accidente de trabajo y\nenfermedad profesional y, en el caso de contingencia común con\nhospitalización, desde la hospitalización hasta el alta hospitalaria.\n\nb.Hasta el 100 por 100 del salario para las tres primeras bajas por\ncontingencias comunes dentro del año natural.\n\nc.En la cuarta y sucesivas bajas por contingencias comunes el tratamiento\nserá el siguiente:\n\n-Los 8 primeros días sin complemento.\n\n-Del día 9 al día 15: la Dirección complementará en su caso hasta el 75\n% del salario.\n\n-A partir del día 16 de baja la Dirección complementará hasta el 100 %\ndel salario.\n\nPor salario se entenderán los conceptos salariales de tablas más los\ncomplementos personales o de puesto previstos en convenio o que provengan de\nregularización de convenios o acuerdos colectivos anteriores en los que se\ndisfrutara de complemento de IT que el\u002Fla trabajador\u002Fa cobre en relación a su\ngrupo profesional y jornada.\n\nPara tener derecho a este complemento será requisito imprescindible que\nobren en poder de la empresa los correspondientes partes médicos de Seguridad\nSocial reglamentarios en tiempo y forma, así como acudir a los servicios\nmédicos de control correspondiente mediante comunicación escrita.\n\nEn la primera baja por contingencias comunes en el año natural en los\nsupuestos anteriores, la empresa abonará también el 100 % del salario de los\ntres primeros días de baja.\n\nEn el caso de que el\u002Fla trabajador\u002Fa tuviera menos de tres bajas por\ncontingencias comunes a lo largo de un año natural, la Empresa, en Febrero del\nsiguiente año, abonará al mismo las cantidades de salario dejadas de percibir\ndurante los tres primeros días de la segunda baja del año anterior, siempre\nque a 31\u002F12 del año en cuestión, el índice de absentismo de la Compañía no\nsupere el 3,5%. Se hará un seguimiento mensual de la evolución del mismo.\n\nEn función de la evolución del absentismo la comisión mixta del convenio\nvalorará la aplicación de los citados complementos y su revisión en su\ncaso.\n\nIgualmente, a lo largo de la vigencia del convenio el Comité Intercentros\nestudiará la implantación de medidas o acciones positivas para la reducción\ndel absentismo.\n\nSi por norma de rango superior, durante la vigencia del Convenio, se\nmodificara la cuantía de las prestaciones económicas que otorga la\nAdministración Pública para esos casos, la Dirección podrá disminuir en el\nmismo porcentaje sus prestaciones.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"healthandsafetyext","Comité Intercentros de Seguridad y Salud","Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral.\n\nA los efectos de coordinar las labores de representación y participación\nen materia de riesgos laborales, y en atención a la convivencia en la empresa\nde órganos de representación individuales y colectivos (delegados\u002Fas de\nprevención en unos centros y comités de salud laboral en otros), de\nconformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, las competencias de los\u002Fas Delegados \u002Fas de Prevención y Comités\nde Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad\ny Salud como interlocutor del conjunto de los centros de trabajo incluidos en\nel ámbito de aplicación de este convenio, por lo que se acuerda por las\npartes constituir un comité Intercentros de seguridad y salud, que estará\nintegrado: de una parte, y en nombre de los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro, por\ncinco miembros designados por el Comité Intercentros, y en proporción a su\npropia composición, de entre los miembros de los comités de seguridad y salud\nlaboral, y los\u002Fas delegados\u002Fas de prevención que ejerzan sus funciones en los\ncentros donde no se hubiera podido constituir un comité de seguridad y salud;\ny, de otra, y paritariamente, por los\u002Fas representantes de la empresa,\ndesignados\u002Fas por esta.\n\nSus funciones serán las mismas que las de los comités de seguridad y\nsalud, dirigidas a la unificación y coordinación de criterios a nivel general\nde la empresa, en la totalidad del ámbito geográfico al que la actividad de\nla misma se extiende.\n\nEl Comité Intercentros de Seguridad y Salud Laboral se reunirá con\nperiodicidad trimestral. La Comisión Ordinaria de Seguridad y Salud Laboral\ntendrá una periodicidad mensual y realizará un seguimiento de las medidas de\nprevención, de los resultados y causas de absentismo y de las cuestiones\noperativas relacionadas con la materia.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"shiftallowancetxt","DISPOSICIÓN ADICIONAL UNDÉCIMA Precio de","DISPOSICIÓN ADICIONAL UNDÉCIMA Precio de la hora nocturna de 22 a 24horas\nen 2015:\n\n•Nivel IV: 6,736 € \u002F hora.\n\n•Nivel III: 7,277 € \u002F hora.\n\n•Nivel II: 7,707 €\u002Fhora.\n\n•Nivel I: 8,458 €\u002Fhora.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"SCHEDULE_trigger","Artículo 20°. - Descanso semanal. En los","Artículo 20°. - Descanso semanal.\n\nEn los centros donde se trabaje de manera habitual los domingos, el descanso\nsemanal y cualquier otro de referencia temporal inferior se disfrutará\ndescansando dos días consecutivos.\n\nLa planificación se hará de lunes a domingo, ambos inclusive, y se\norganizará, salvo pacto en contrario, en turnos rotativos. En lo que se\nrefiere a la acumulación del descanso semanal se estará a las posibilidades\nlegales por acuerdo. La rotatividad de los descansos queda garantizada por el\nsistema de trabajo 7\u002F2 -7\u002F5 o 7\u002F2 - 8\u002F4\n\nEn aquellos centros de trabajo donde no se trabaje de manera habitual los\nsiete días de la semana, en materia de descanso semanal, se estarán a los\nacuerdos que en los mismos se suscriban por la representación legal de los\u002Fas\ntrabajadores\u002Fas.",{"bindId":131,"name":66,"text":132},"paidpaternityleave","b.Tres días por el nacimiento de hijos, y por el fallecimiento, accidente o\nenfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin\nhospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad. Si por tal motivo, el\u002Fla trabajador\u002Fa\nnecesita hacer un desplazamiento al efecto en localidad distinta a la del\ndomicilio, el plazo será de cinco días.",{"bindId":134,"name":135,"text":136},"NOCTPREM_trigger","Artículo 29°. - Nocturnidad. Las horas d","Artículo 29°. - Nocturnidad.\n\nLas horas de trabajo nocturno que se realicen entre las 22:00 y las 24:00 se\nabonarán al precio que figura en la disposición adicional undécima de este\nConvenio Colectivo por cada hora efectivamente trabajada en tal período.\nAnualmente la Comisión Mixta elaborará las tablas correspondientes a cada\naño con el incremento que corresponda a la RMG conforme a lo previsto en el\nartículo anterior.\n\nEn el caso de que el\u002Fla trabajador\u002Fa preste sus servicios 5 o más horas en\nel período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente, el\nincremento que se aplicará será del 25 % a todas las horas prestadas en\njornada nocturna.\n\nEl trabajo nocturno que se realiza entre las 24:00 horas y las 6:00 horas,\nse retribuirá con el 25% calculado como se ha realizado en la práctica de la\nempresa.\n\nDurante las vacaciones se cobrará el promedio de lo percibido por este\nconcepto en los tres últimos meses salvo que se incluyera su importe en la\nbase de cálculo.",{"bindId":138,"name":139,"text":140},"overtimeallowancetype_general","Se considera hora extraordinaria toda aq","Se considera hora extraordinaria toda aquella que se realice sobre la\nduración máxima de la jornada trimestral que se compensarán con un\nincremento del setenta y cinco por cien sobre el valor del precio hora definido\nen el artículo 26, o bien con tiempo de descanso a razón de hora por hora,\npreferentemente concentrándose en días completos.",{"bindId":142,"name":88,"text":89},"MAXHOURS_trigger",{"bindId":144,"name":50,"text":51},"violence",{"bindId":146,"name":147,"text":148},"covercountry","Ámbito Territorial: el presente convenio","Ámbito Territorial: el presente convenio colectivo será de aplicación en\nel territorio del Estado Español. ",{"bindId":150,"name":151,"text":152},"hourspyear_select","Artículo 19°. - Jornada. La jornada máxi","Artículo 19°. - Jornada.\n\nLa jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del\nconvenio será de 1.800 horas de trabajo efectivo al año. La jornada podrá\ndistribuirse en la forma que previene el artículo 34.2 del Estatuto de los\nTrabajadores a lo largo del año y de todos los días de la semana.",{"bindId":154,"name":155,"text":156},"disabilityfund","Artículo 35°. - Seguro de incapacidad pe","Artículo 35°. - Seguro de incapacidad permanente y fallecimiento.\n\nI.Las empresas del Grupo formalizarán un seguro Colectivo de incapacidad\npermanente y fallecimiento para los supuestos de fallecimiento y\u002Fo para los\nsupuestos de incapacidad permanente total y absoluta y gran invalidez por\nimporte de 12.000 €, siempre y cuando el\u002Fla empleado\u002Fa tenga una antigüedad\nno inferior a siete años en la compañía\n\nII.Las empresas entregarán copia del Seguro Colectivo suscrito a la\nrepresentación de los\u002Fas trabajadores\u002Fas\n\nIII.El\u002Fla trabajador\u002Fa podrá designar libremente al beneficiario de dicho\nSeguro. Si así no lo hiciere, se estará a lo establecido en el Derecho de\nSucesiones vigente.",{"bindId":158,"name":159,"text":160},"paidmaternityleave","Artículo 30. - Protección de la vida fam","Artículo 30. - Protección de la vida familiar.\n\nI.En el supuesto de riesgo para el embarazo, en los términos previstos en\nel artículo 26 de la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la\nsuspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión\ndel contrato por maternidad, de conformidad con lo dispuesto en las leyes o\ndesaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto\nanterior o a otro compatible con su estado.\n\nII.Lactancia: las trabajadoras y trabajadores podrán acumular el derecho al\npermiso de lactancia en 18 días continuados siempre y cuando el ejercicio de\nesta facultad se realice al finalizar el periodo de baja por maternidad, y\nsiempre y cuando se preavise del ejercicio de este Derecho con quince días de\nantelación a la reincorporación tras la baja por maternidad.\n\nEn el caso de parto múltiple, las trabajadoras podrán ampliar este derecho\nen proporción al número de hijos recién nacidos.\n\nIII.Maternidad: Las trabajadoras en baja por maternidad podrán juntar tal\nperiodo con el de vacaciones. También se podrá acumular el descanso\ncompensatorio por festivos trabajados del año anterior cuando no hubiera\npodido ser disfrutado por encontrarse en situación de Incapacidad Temporal o\nsuspensión del contrato por riesgo de embarazo. Igualmente se podrá acumular\nel del año en curso, compensando los posibles defectos de jornada.\n\nIV.Guarda Legal: De conformidad con lo establecido en el artículo 37.5 del\nTexto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y concordantes,\nquienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de 12\naños o discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una\nactividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de\ntrabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un\noctavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.\n\nTendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente, enfermedad, discapacidad o persona que no pueda valerse por\nsí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.\n\nV.Nacimientos Prematuros: en los casos de nacimientos de hijos\u002Fas\nprematuros\u002Fas o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados\u002Fas a\ncontinuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del\ntrabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.\n\nAsimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo\nde tres horas (o su parte proporcional en caso de contratos a tiempo parcial),\ncon la disminución proporcional del salario.\n\nVI.Suspensión del Contrato por Maternidad o Adopción:\n\na.En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de\ndieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.\n\nb.En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como\npermanente, la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis\nsemanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.\n\nc.En los casos de excedencia por maternidad, los\u002Fas trabajadores\u002Fas tendrán\nderecho a reserva de puesto de trabajo hasta la edad de escolarización\nobligatoria. El máximo de antigüedad computable en estos casos será de 3\naños. A partir del tercer año el regreso será en puesto equivalente y por el\nnúmero de horas que tenga disponible la empresa.\n\nEstos beneficios podrán ser disfrutados por el padre y la madre en la forma\nprevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 22°. - Vacaciones. Todos\u002Fas los","Artículo 22°. - Vacaciones.\n\nTodos\u002Fas los\u002Fas trabajadores\u002Fas afectados\u002Fas por el presente convenio\ndisfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración\nserá de 31 días naturales.\n\nAquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que viniesen disfrutando de otras condiciones\nmás beneficiosas las mantendrán a título personal.\n\nLas vacaciones se podrán disfrutar a lo largo de todo el año, del 1 de\nenero al 31 de diciembre, pudiendo fraccionarse su disfrute conforme al\ncalendario laboral fijado.\n\nIgualmente podrán disfrutarse los 31 días de modo continuado conforme al\ncalendario laboral fijado en cada centro.\n\nEn el caso de que esté previsto el disfrute de vacaciones en el primer\ntrimestre del año, el mismo se efectuará, salvo acuerdo, con el preaviso de\ndos meses contemplado en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.\n\nEl inicio del periodo de vacaciones no puede coincidir con un día de\ndescanso semanal, de forma y manera que, en estos casos, se entenderán\niniciadas las vacaciones al día siguiente del descanso semanal. Los períodos\nde vacaciones correspondientes a jornadas con rotatividad de sistema de\ntriadas, salvo acuerdo, se iniciarán después de descanso semanal siempre que\nsea un período mínimo de 9 días.\n\nCuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una\nincapacidad temporal, o suspensión del contrato derivado del embarazo, riesgo\ndurante el mismo, la maternidad \u002F paternidad o la lactancia natural según\nestablecen los artículos 48.4 y 48.bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar\nlas vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del\ndisfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera,\nal finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural\na que correspondan.\n\nLas vacaciones serán re-programadas por acuerdo entre la Dirección y el\ntrabajador.",{"bindId":166,"name":66,"text":132},"deathrelatives",{"bindId":168,"name":169,"text":170},"code_application","A los efectos de coordinar las labores d","A los efectos de coordinar las labores de representación y participación\nen materia de riesgos laborales, y en atención a la convivencia en la empresa\nde órganos de representación individuales y colectivos (delegados\u002Fas de\nprevención en unos centros y comités de salud laboral en otros), de\nconformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, las competencias de los\u002Fas Delegados \u002Fas de Prevención y Comités\nde Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad\ny Salud como interlocutor del conjunto de los centros de trabajo incluidos en\nel ámbito de aplicación de este convenio, por lo que se acuerda por las\npartes constituir un comité Intercentros de seguridad y salud, que estará\nintegrado: de una parte, y en nombre de los\u002Fas trabajadores\u002Fas del centro, por\ncinco miembros designados por el Comité Intercentros, y en proporción a su\npropia composición, de entre los miembros de los comités de seguridad y salud\nlaboral, y los\u002Fas delegados\u002Fas de prevención que ejerzan sus funciones en los\ncentros donde no se hubiera podido constituir un comité de seguridad y salud;\ny, de otra, y paritariamente, por los\u002Fas representantes de la empresa,\ndesignados\u002Fas por esta.",{"bindId":172,"name":108,"text":173},"healthandsafetypolicytxt","DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA Seguridad y salud laboral",{"bindId":175,"name":176,"text":177},"monitoring","Las partes firmantes del presente Conven","Las partes firmantes del presente Convenio convienen en la transcendencia\ndel papel de la Representación legal de los\u002Fas trabajadores\u002Fas y, en orden, al\naseguramiento de un sistema de prevención de riesgos laborales y a la\nintegración de los\u002Fas trabajadores\u002Fas en el mismo mediante su colaboración en\nla realización de las pertinentes auditorías y en la concienciación de\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas en el seguimiento y cumplimiento de las medidas de\nseguridad.",{"bindId":179,"name":180,"text":181},"healthandsafetyprovisions","Cuando la evaluación de riesgo así lo ex","Cuando la evaluación de riesgo así lo exija, se realizarán las pruebas\nmédicas complementarias necesarias para conocer el estado de salud del\ntrabajador (control visión, audiometría y análisis de sangre y orina, o\ncualquier otro tipo de analítica complementaria).\n\nEn aquellos puestos con especial riesgo de enfermedad profesional, el\nreconocimiento médico será obligatorio e incluirá todo lo que sea\nprocedente.",{"bindId":183,"name":184,"text":185},"schedulestxt","Esta distribución deberá respetar en tod","Esta distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de\ndescanso diario y semanal previstos legalmente, esto es, 9 horas ordinarias\ndiarias de trabajo efectivo, y 12 horas entre el final de una jornada y\ncomienzo de la siguiente, salvo en los supuestos exceptuados y compensados\nsegún dispone el Real Decreto 1561\u002F1995, de 21 de septiembre, que regula las\njornadas especiales de trabajo. La jornada laboral no vendrá marcada por los\nhorarios de apertura o cierre del centro de trabajo.",{"bindId":187,"name":188,"text":189},"trainingprogrammes_newtech","Dicho plan, que tendrá como objetivos pr","Dicho plan, que tendrá como objetivos prioritarios la preparación para la\nintroducción de nuevas tecnologías y modalidades de servicio, la\ncualificación de aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que, como consecuencia de los\ncambios en la organización del trabajo o de creación de empleo, lo precisen y\nla puesta al día de conocimientos ya adquiridos, se establecerá, en cuanto a\nsus contenidos y actividades formativas sobre la base de la información\nobtenida de cada uno de los establecimientos, a iniciativa de la Dirección de\nla Empresa, o a la propuesta de la representación sindical.\n\n",{"bindId":191,"name":192,"text":193},"tempagency","Se podrá establecer un pacto de horas co","Se podrá establecer un pacto de horas complementarias hasta del 50 % de la\njornada ordinaria fijada en el contrato realizándose con carácter voluntario\nsegún la práctica habitual de la empresa. Este porcentaje se vincula a la\nrealización por parte de los\u002Fas trabajadores\u002Fas de la propia plantilla de la\nmayor parte de las horas no estructurales racionalizando así el uso de\nempresas de trabajo temporal.",{"bindId":195,"name":196,"text":197},"marriageleave","a.Quince días naturales en caso de matri","a.Quince días naturales en caso de matrimonio. A petición del trabajador\u002Fa\nse podrá disfrutar en fecha posterior al hecho causante pero siempre antes de\ntranscurrir un año del mismo y de común acuerdo entre la empresa y el\ntrabajador.\n\nb.Tres días por el nacimiento de hijos, y por el fallecimiento, accidente o\nenfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin\nhospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad. Si por tal motivo, el\u002Fla trabajador\u002Fa\nnecesita hacer un desplazamiento al efecto en localidad distinta a la del\ndomicilio, el plazo será de cinco días.",{"bindId":199,"name":200,"text":201},"incidentalbonustype2","1).-Las unidades con Ebitdar igual o sup","1).-Las unidades con Ebitdar igual o superior al 22% en hostelería, 15% en\ncomercio y 21% en BSF, percibirán un importe de incentivo extra como máximo\nigual al 50% del abonado en concepto de Prima Anual de Resultados\nCompañía.\n\n2).-El importe restante, descontado el anterior pago, se repartirá entre\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas de las unidades que han cumplido el presupuesto anual de\nventas y su Ebitdar sea igual o superior al 22% en Hostelería, al 15% en\ntiendas y al 21% en BSF.",{"bindId":203,"name":200,"text":201},"onceonlyperc1_1",{"bindId":205,"name":206,"text":207},"onceonlydate_date","El pago se efectuará en marzo del año si","El pago se efectuará en marzo del año siguiente como prima para todos\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas afectados\u002Fas en activo, en tal momento, y en proporción\nal tiempo de permanencia y jornada promedio efectiva anual del año de\ngeneración del resultado.\n\nDicho importe no se compensará ni se absorberá con ninguna otra cantidad\nque se pudiera percibir.",{"bindId":209,"name":200,"text":210},"incidentalbonustype","1).-Las unidades con Ebitdar igual o superior al 22% en hostelería, 15% en\ncomercio y 21% en BSF, percibirán un importe de incentivo extra como máximo\nigual al 50% del abonado en concepto de Prima Anual de Resultados\nCompañía.",{"bindId":212,"name":206,"text":213},"incidentalbonusdate_date","El pago se efectuará en marzo del año siguiente como prima para todos\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas afectados\u002Fas en activo, en tal momento, y en proporción\nal tiempo de permanencia y jornada promedio efectiva anual del año de\ngeneración del resultado.",{"bindId":215,"name":169,"text":170},"direct_participation_hrs",{"bindId":217,"name":218,"text":219},"strikes_trigger","DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA Solución e","DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA Solución extrajudicial de conflictos.\n\nLas partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en\nsu totalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflicto Laborales (ASAC) vinculando en su consecuencia, a la\ntotalidad de los\u002Fas trabajadores\u002Fas y empresas incluidos en el ámbito\nterritorial y funcional que representan",{"bindId":221,"name":188,"text":222},"newtech_trigger","Dicho plan, que tendrá como objetivos prioritarios la preparación para la\nintroducción de nuevas tecnologías y modalidades de servicio, la\ncualificación de aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas que, como consecuencia de los\ncambios en la organización del trabajo o de creación de empleo, lo precisen y\nla puesta al día de conocimientos ya adquiridos, se establecerá, en cuanto a\nsus contenidos y actividades formativas sobre la base de la información\nobtenida de cada uno de los establecimientos, a iniciativa de la Dirección de\nla Empresa, o a la propuesta de la representación sindical.",{"bindId":224,"name":225,"text":226},"ONCERISE_trigger","Artículo 27°. - Pagas extraordinarias. L","Artículo 27°. - Pagas extraordinarias.\n\nLas pagas extraordinarias se abonarán conforme a los usos y costumbres de\ncada una de las empresas afectadas por el presente Convenio, pudiéndose\nprorratear las mismas en doce mensualidades, si así se acordara entre las\npartes.",{"bindId":228,"name":225,"text":226},"oncerise2_detail",{"bindId":230,"name":225,"text":226},"ONCERISE2_trigger",{"bindId":232,"name":200,"text":201},"ONCEONLY_trigger",{"bindId":234,"name":235,"text":235},"WAGES_trigger","CAPÍTULO VII Régimen salarial",{"bindId":237,"name":238,"text":239},"PAYSCALES_period","-Nivel IV: 6,73 € \u002F hora. -Nivel III: 7,","-Nivel IV: 6,73 € \u002F hora.\n\n-Nivel III: 7,27 € \u002F hora.\n\n-Nivel II: 7,70 €\u002Fhora.\n\n-Nivel I: 8,45€\u002Fhora.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP VIPS Group of Companies - 2015\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2015-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2018-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Hotelería, turismo y provisión de comidas preparadas, Comercio al por mayor\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otros servicios de comidas  , Establecimientos de bebidas  , Restaurantes y puestos de comidas  , Comercio al por mayor de productos alimenticios, bebidas y tabaco  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → Grupo de Empresas VIPS \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        FETICO - Federación de Trabajadores Independientes de Comercio, Federación de Servicios para la Movilidad y Consumo de UGT, Federación de Servicios de CCOO\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Employee involvement in the monitoring, Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → 16 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → 3 días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → No\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 60 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1800.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: →  %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2016-01\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 125 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-commutingallowanceamount1\">\n                    Prima por asistencia: → EUR 80.0 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[245],{"title":37,"slug":33},[247],{"type":248,"data":249},"call_to_action_body_block",{"title":250,"description":251,"variant":252,"link":253},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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