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Ámbito\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>a) Territorial.- El presente convenio colectivo es de aplicación en toda la\nprovincia de A Coruña.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Funcional.-El presente convenio colectivo es de aplicación en todas las\nempresas dedicadas al comercio de ali-mentación, mediante establecimiento\ncomerciales abiertos al público o virtuales, como son las empresas encuadradas\nen las agrupaciones de almacenistas de alimentación; detallistas de\nultramarinos y similares (ultramarinos, comestibles, charcuterías,\nfiambrerías y jamonerías); supermercados y autoservicios; cooperativas de\nconsumo y economatos laborales; así como las empresas pertenecientes a las\nagrupaciones de caramelos y chocolates, torrefactores de café y, en general,\npara todo el comercio detallista que en razón de la verdadera actividad que\ndesarrolla, debe figurar encuadrado en este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Personal. -El presente convenio colectivo afecta a todas las personas\ntrabajadoras de las empresas incluidas en el ámbito funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Concurrencia de convenios colectivos de ámbito inferior.- El presente\nconvenio colectivo tendrá prioridad aplicativa en materia salarial y sistema\nde remuneración, de conformidad con el vigente art.84.2 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Ch4>Artículo 2. Vigencia\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003Cp>La duración del presente convenio será de cuatro años, contados desde el\n1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciem¬bre del año 2025. Entrará en vigor\nel día de su firma, si bien sus efectos económicos pactados tendrán efecto\nretroactivo al 1 de enero de 2022, en los conceptos especificados en el art.\n28. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo se prorrogará tácitamente de año en año,\nindependientemente de su denuncia, mientras no se llegue a un acuerdo entre las\npartes sobre un nuevo convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si tras dar inicio la negociación de un nuevo convenio hubiera transcurrido\nel plazo máximo de negociación, sin alcanzar un acuerdo, se adquiere el\ncompromiso de acudir a los mecanismos de mediación del AGA para llegar a un\nacuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 3. Denuncia y sus efectos\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La denuncia del convenio se entenderá válidamente efectuada por cualquiera\nde las partes siempre que medie comu-nicación por escrito a la otra parte\nantes del 31 agosto del 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Producida la denuncia del convenio, en los términos establecidos en el\npárrafo primero, las partes se comprometen a constituir la comisión\nnegociadora antes del 30 de septiembre del 2025, y a iniciar la negociación\nefectiva inmediatamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 4. Organización del trabajo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La ordenación el trabajo es facultad del empresario, o persona trabajadora\nen quien éste delegue, que debe ejercerse con sujeción a lo establecido en el\npresente convenio y demás normas aplicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora está obligada a cumplir las órdenes e instrucciones\ndel empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo\nejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del\ngeneral cometido de su grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>La dirección de la empresa informará a los representantes de las personas\ntrabajadoras de los sistemas de racionali-zación, automatización y\nmodernización que juzgue necesarios, así como los métodos que puedan\nconducir a un progreso técnico y económico de la empresa, sin perjuicio de la\nformación profesional que todos los empleados tienen el deber y el derecho de\ncompletar mediante el aprendizaje teórico y práctico y el estudio\npersonal.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">Artículo 5. Clasificación del personal\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El personal al servicio de las empresas afectadas por este convenio\ncolectivo queda encuadrado en algunos de los siguientes grupos profesionales en\nfunción de los diferentes factores de encuadramiento profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las definiciones contenidas para cada grupo profesional no son exhaustivas\nsino meramente enunciativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definición de los factores que influyen en la determinación de la\npertenencia a un determinado grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Conocimientos.- Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además\nde la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el\ncometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la\ndificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Iniciativa\u002Fautonomía.- Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o\nmenor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en\nel desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la\nnecesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Complejidad.- Factor cuya valoración está en función del mayor o\nmenor número, así como del mayor o menor grado de integración de los\nrestantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>IV.Responsabilidad.- Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado\nde autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia\nsobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Mando.- Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control\ny dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la\nempresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar\ny desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>Grupo I.- Están comprendidos en este grupo aquellas personas trabajadoras\nque coordinan, dirigen, establecen y crean políticas generales, prácticas\nnormativas y procedimientos amplios, con alto grado de autonomía a partir de\ndirectrices generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos que\nsuponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos\ngenerales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y\nresponsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gestiona y supervisa los recursos humanos a su cargo orientándolos hacia el\nlogro de los objetivos, y ejerce funciones de responsabilidad sobre\norganizaciones complejas, en cuanto a la consecución de resultados,\nimplantación y gestión en general, informando acerca de las normas de\nseguridad y velando por su cumplimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejercen la supervisión a través de mandos intermedios, a fin de conseguir\nlos objetivos operacionales marcados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo indicativos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nivel A: directores\u002Fas de departamento. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nivel B: jefe\u002Fa de personal, jefe\u002Fa de ventas, jefe\u002Fa de compras...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nivel C: jefe\u002Fa administrativo, jefe\u002Fa de almacén, coordinador\u002Fa\ngeneral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II.- Están comprendidos en este grupo aquellas personas trabajadoras\ncuya actividad se desarrolla bajo especi-ficaciones precisas y con cierto grado\nde autonomía, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, y para cuyo\ndesarrollo se requiere una pericia o habilidad sistemática en actividades y\u002Fo\nprocesos técnicos, comerciales, informáticos o administra-tivos, estando o no\nestandarizados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se integra en este grupo profesional, el personal con titulación a nivel de\nescuela superior o de grado medio o faculta¬des, complementadas con estudios\nespecíficos, y aquellas otras con formación teórica, o adquiridas en la\npráctica, hasta un nivel equivalente a titulado medio o similar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realizan por definición las mismas tareas del grupo III, pero con absoluta\nautonoirría, ya que con el superior evalúan el resultado final, previamente\nconcretado en los objetivos generales, pero no ast los métodos los cuales son\ndecididos autónomamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales\ntécnicos, necesitando identificar la infor¬mación que requiere el desempeño\ndel trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparición de la\ninformación y a su tratamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos conocimientos técnicos pueden sustituirse por un conocimiento y\nformación adecuada, que permita la colabo¬ración en la gestión de recursos\nhumanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del\nequipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan\nhacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y\nejerciendo funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación\ny gestión en su área de actividad, consistente en una organización\nsimple.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo indicativos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nivel A: jefe\u002Fa de sección administrativa, mercantil o de servicios. jefe\u002Fa\nde sucursal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nivel B: encargado\u002Fa de establecimiento o almacén, jefe\u002Fa de supermercado,\nviajante, contable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nivel C: oficial\u002Fa administrativo, programador\u002Fa, comprador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III.-Se integra en este grupo el personal que ejecuta trabajos que\nrequieren iniciativa, especialización, y cono-cimiento total (técnico y\nprofesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose del trabajo\nefectuado siguiendo ins-trucciones de sus superiores, ast como el personal que\nrealiza tareas y\u002Fo funciones que se ejecutan según instrucciones concretas,\nclaramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado\nde dependencia jerárquica y\u002Fo funcional, que pueden requerir esfuerzo físico\ny\u002Fo atención, ast como adecuados conocimientos profesionales y\u002Fo aptitudes\nprácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión\ndirecta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones\nsimples siguiendo instrucciones de los res-ponsables jerárquicos, a la vez,\nque pueden coordinar las tareas de un equipo participando en la ejecución de\nlas mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puestos de trabajo indicativos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ayudante de dependiente, auxiliar de caja, auxiliar administrativo\u002Fa,\noperador\u002Fa, profesional de oficio de 2.a, operador\u002Fa logístico en formación,\ndependiente de sección, cajero\u002Fa, profesional de oficio de 1.a,\ncapataz\u002Fencargado\u002Fa, administrativo\u002Fa, carretilleros\u002Fas, operador\u002Fa\nlogístico\u002Fa especializado\u002Fa, preparadores\u002Fas, controlador\u002Fa de recepción\u002F\nexpedición, reponedor\u002Fa, operador\u002Fa logfetico no cualificado, profesional de\noficio de 3.a, envasador\u002Fa, marcador\u002Fa, conserje...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen cuatro niveles salariales: el nivel 1 o de entrada para\npersonas trabajadoras que no tengan una expe-riencia demostrable de más de 3\naños de antigüedad en el puesto contratado, el nivel 2, 3 y 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir de la fecha de publicación de este convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras del nivel 1 pasaránalnivel 2 alostres años de\npermanecer enelmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras del nivel 2 pasaránalnivel 3 alostres años de\npermanecer enelmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras del nive l3 pasaránalnivel 4 alostres años de\npermanecer enelmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de adecuar la clasificación profesional anteriordelos Grupos III\ny IV con la del presente Convenio, y con efectos desde su entrada en vigor, se\nprocederá a la siguiente reordenación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras integradas en el Grupo IV, Nivel 1 quedarán\nencuadradas en el Grupo III, Nivel 1, teniendo en cuenta para la futura\npromoción la antigüedad actual en este nivel. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras integradasen el Grupo IV, Nivel 2 quedarán\nencuadradas en el Grupo III,Nivel 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras integradasen el Grupo III,Nivel 1 quedarán\nencuadradas en el Grupo III,Nivel 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras integradasen el Grupo III,Nivel 2 quedarán\nencuadradas en el Grupo III,Nivel 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras integradasen el Grupo III,Nivel 3 quedarán\nencuadradas en el Grupo III,Nivel 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otras cuestiones generales respecto a la clasificación profesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional\npor un perfodo superior a tres meses du-rante un año u ocho durante dos años,\nla persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo\ndispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante\ncorrespondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en\nmateria de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la\ndiferencia salarial correspondiente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">Artículo 6. Período de prueba\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el\nperfodo de prueba que, para cada grupo profe-sional de los enumerados en el\nArtículo 5, se detalla a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>Grupo I: 6 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II: 3 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III : 1 mes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 7. Modalidades de contratación\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>A) Contratos formativos\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">\u003Cp>Contratos para la obtención de la práctica profesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Duración máxima 12 meses para titulados universitarios, grado medio o\nsuperior, especialista o máster profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Duración de 6 meses para el resto de las titulaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se utilizará exclusivamente para actividades correspondientes a los grupos\nprofesionales en los que sea imprescindi¬ble una cualificación\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución será del 100% del salario base de su grupo profesional y\nnivel retributivo y del plus de transporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compromiso de transformación de un 50% de los contratos de obtención de la\npráctica profesional en contratos indefinidos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>\u003Cstrong>Contratos para la formación en alternancia:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se utilizará exclusivamente para actividades correspondientes a los grupos\nprofesionales en los que sea imprescindi¬ble una cualificación\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución será del 100% del salario base de su grupo profesional y\nnivel retributivo y del plus de transporte.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Compromiso de transformación de un 50% de los contratos para la formación\nen alternancia en contratos indefinidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-tempagency\">\u003Cstrong>B) Contratos temporales\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y para\nlas excepcionales circunstancias de la producción recogidas en el Real\nDecreto-Ley 32\u002F2021 se contempla:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Contrato de Circunstancias de la Producción:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Duración máxima de 9 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para sustitución y en casos de cobertura temporal en procesos de selección\no promoción la duración máxima será de 1 mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En base a los artículos 8, 64.2 c), 64.4 y 64.5 E.T., la empresa entregará\na la RPLT las copias básicas de los contratos, información trimestral sobre\nprevisiones de nuevos contratos por circunstancias de la producción, horas\ncomplementarias, situación de conversión de contratación temporal...\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal con este tipo de contrato tendrá la posibilidad de optar a\nvacantes de carácter indefinido que se produzcan en la empresa, siempre que se\ntenga la necesaria titulación o experiencia para el puesto a cubrir. Esta\ninformación será trasladada, además, a la representación legal de las\npersonas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>C) Contrato fijo-discontinuo\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Habida cuenta de la reciente entrada en vigor de la reforma del Estatuto de\nlos Trabajadores y la nueva regulación en materia de contratación, las partes\nfirmantes del presente convenio se limitan a adecuar la redacción ya existente\ncon anterioridad a la nueva regulación, sin entrar a desarrollar la\ncorrespondiente a los apartados en que dicha reforma remite al contrato fijo\ndiscontinuo. Para esta modalidad se adquiere el compromiso de crear una\ncomisión paritaria que analizará la situación y evolución de la\ncontratación, para adaptar la regulación del contrato fijo discontinuo a la\nrealidad del sector.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>D.- Contrato a tiempo parcial\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regulación de esta modalidad de contrato vendrá determinada por el ET\ncon las siguientes especificaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la jornada a tiempo parcial no exceda de las cuatro horas diarias, se\nrealizará de forma continuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 60% de\nlas horas ordinarias contratadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fomento de la contratación a tiempo completo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de que las personas trabajadoras contratadas a tiempo\nparcial, que estén interesadas, puedan pasar a jornada completa, se creará en\ncada empresa una lista de personas trabajadoras interesadas en ampliar jornada\nlaboral, cumpliendo lo siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1°.- La persona trabajadora interesada deberá de solicitar por escrito a\nla empresa su intención de pasar de jornada a tiempo parcial a jornada a\ntiempo completo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2°.- Las solicitudes recibidas se ordenarán en función de la fecha que\nconste en su solicitud, configurando una lista perpetua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3°.- Cuando exista una vacante en la empresa, ésta ofrecerá a la primera\npersona trabajadora de la lista, por orden de antigüedad de la fecha de\nsolicitud, que encaje con el perfil profesional del solicitante, tanto por la\nnecesaria titulación como experiencia y capacitación profesional, siempre que\nsu cobertura no sea de urgente necesidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consolidación de horas complementarias en jornada ordinaria:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de que las personas trabajadoras contratadas a tiempo\nparcial, que estén interesadas, y vengan reali-zando horas complementarias,\npuedan ampliar su jornada semanal, se les reconoce el derecho a solicitar la\nconsolidación como jornada del 50% de las horas complementarias realizadas,\npor motivos estructurales, de media en los últimos 12 meses, siempre que la\npersona trabajadora haya realizado horas complementarias por dicha causa, al\nmenos durante 10 meses en ese mismo periodo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>E) Fomento de la contratación indefinida\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas de este sector tendrán, a la finalización de la vigencia del\npresente convenio, un 80% de plantilla fija. Para el cómputo de este\nporcentaje, no se tendrán en cuenta las personas trabajadoras que estén\nligados a la empresa por un contrato de interinidad y de igual modo se\ndescontarán los centros de nueva apertura y aquellos que hayan efectuado\nreformas que supongan un incremento sustancial de las ventas. En estos dos\núltimos casos el periodo durante el que no se computará a estas personas\ntrabajadoras será de 24 meses. La comisión paritaria del convenio velará por\nel cumplimiento de este compromiso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 8. Movilidad geográfica\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>A) Desplazamiento.- Las empresas podrán desplazar a su personal a otros\ncentros de trabajo distintos a aquél en que presten sus servicios\nfundamentando dicho desplazamiento en razones técnicas, organizativas, de\nproducción o de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá por desplazamiento el cambio de centro de trabajo cuando haya\nmenos de 40 kilómetros entre éstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B) Traslado.- Se entiende por traslado el desplazamiento a otro centro de\ntrabajo que implique un cambio de domicilio. Se entiende que un desplazamiento\nimplica cambio de domicilio cuando el centro de trabajo de nuevo destino diste\nmás de 40 kilómetros de su centro actual o de su domicilio actual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los supuestos de traslado de personal por los motivos contemplados en\nla Ley, se establecen los siguientes mecanismos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Negociación preceptiva con la representación legal de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Intervención de los mecanismos del AGA, en caso de desacuerdo de la\ncomisión paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recuperación del puesto de trabajo anterior en caso de laudo o sentencia\nfavorable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Preaviso de 45 dfas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plazo de incorporación al nuevo centro de trabajo de 30 dias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los traslados no tendrán una duración inferior a 12 meses en un periodo de\ntres años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera\ntrabajador\u002Fa de la misma empresa tendrá derecho al traslado a la misma\nlocalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los casos de traslados darán lugar al devengo por la persona trabajadora\ntrasladada de los siguientes conceptos compensatorios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Billete para la persona trabajadora y los familiares que vivan a sus\nexpensas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transporte de mobiliario, ropa y enseres de su hogar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indemnización consistente en dos veces el salario base mensual de su de su\nnivel retributivo dentro de su grupo profesional, en un único pago.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compensación durante doce meses de la diferencia de coste de vivienda en\nalquiler (vivienda de las mismas caracterfsticas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notificada la decisión de traslado, la persona trabajadora podrá optar por\nla extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 25 dfas de\nsalario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos\ninferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch4>Artículo 9. Estructura salarial\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La estructura de retribuciones en este convenio se representa y define de\nacuerdo con lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Salario base de grupo: retribución establecida por cada grupo profesional\ny nivel retributivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Cp>b)Complementos del salario: cantidades que en su caso deben adicionarse al\nsalario base de grupo por algunos de los siguientes conceptos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personales: antigüedad consolidada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Por calidad o cantidad de trabajo: horas extras, pluses, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De vencimiento superior al mes: pagas de beneficios, julio y Navidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Devengos no salariales: plus de transporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual\nvalor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera\nque sea su naturaleza, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse\ndiscriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o\ncondiciones de aquélla.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las\nfunciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas,\nprofesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores\nestrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las\nque dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa llevará un registro con los valores medios de los salarios, los\ncomplementos salariales y las percepciones extrasalariales de todo el personal,\ndesglosados por sexos y distribuidos por puestos de trabajo, a fin de eliminar\nuna posible brecha salarial. Este registro se actualizará con carácter anual\ny será accesible por medio de la RPLT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 10. Salario hora profesional\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para su determinación se tendrán en cuenta los siguientes conceptos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Las pagas extraordinarias de beneficios, julio y Navidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Antigüedad consolidada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Pluses de naturaleza salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los conceptos anteriores se refieren a la jornada máxima de trabajo\nanual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Ch4>Artículo 11. Gratificaciones extraordinarias\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se abonarán tres pagas extras que se harán efectivas en los dfas\nlaborables inmediatamente anteriores al 22 de julio y 22 de diciembre, y la de\nbeneficios que se hará efectiva dentro del primer trimestre del año.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La cuantía de las tres pagas será de 30 dfas de salario real del año en\nque se generan, incluye sus retribuciones económicas, es decir, salario base +\nantigüedad consolidada. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">\u003Ch4>Artículo 12. Plus de transporte\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se establece el plus de transporte con una cantidad de euros mensuales para\nayudar a gastos de desplazamiento abo-nados en 12 pagas. La cuantía para el\naño 2022 será de 79,60 €. Las cuantías del año 2023, 2024 y 2025 se\ncalcularán de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 28.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por razón de su naturaleza no salarial, este plus no será absorbible ni\ncompensable en ningún concepto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">Artículo 13. Jornada de trabajo\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>La jornada máxima de trabajo para el año 2022 queda establecida en 1.812\nhoras, siendo desde el año 2023 de 1792 horas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Si como consecuencia de alguna norma de carácter general y rango superior\nse decretase la reducción de la jornada, se reducirá, en los términos que\nestablezca dicha norma, la jornada establecida en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se establece el cierre de los establecimientos comerciales a las\n20 horas, los días 24 y 31 de diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general, se reitera la obligación que atañe a las empresas\nde confeccionar anualmente un calendario laboral de acuerdo con la legislación\nvigente y exponerlo de manera visible en cada centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respetando el número de horas anuales de trabajo convenidas, así como los\nperíodos mínimos de descanso diario o semanal, cada empresa podrá realizar\nuna distribución irregular de jornada en períodos de cuatro meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Cp>En cada período cuatrimestral la distribución semanal podrá superar las\n40 horas de trabajo, con el límite de 9 horas diarias. El exceso de horas\ntrabajadas se compensará en los períodos de menor trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Antes del inicio de cada período de distribución irregular de jornada, que\ncomo mínimo deberá comprender un período de cuatro meses, se publicará el\ncalendario correspondiente a dicho período. Esta publicación se realizará\ncomo mínimo con 15 días de antelación al inicio de dicho período.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tiendas con un horario de apertura continuo, el 70% de las personas\ntrabajadoras con un régimen de jornada completa, tendrán jornada continua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sundays_year\">\u003Cp>\u003Cstrong>Fines de semana de calidad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras disfrutarán desde el año 2023 de tres\nfines de semana de calidad, entendiéndose por fin de semana de calidad librar\nel sábado, uno en cada cuatrimestre, quedando excluido para el disfrute el mes\nde diciembre de cada año.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">Artículo 14. Tiempo de descanso\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Del tiempo de descanso durante la jornada referido al personal que conforme\nal art. 34.4 del E.T. (EDL 2015\u002F182832) realice más de seis horas de jornada\ncontinuada, 20 minutos tendrán la consideración de tiempo de trabajo\nefectivo, respetándose las condiciones más beneficiosas que pudieran haberse\npactado entre empresa y persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">Artículo 15. Horas extraordinarias\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowanceperc1_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">Desde el momento de la firma del convenio, a tenor de lo expuesto, en este\nsector, las horas extraordinarias se abona¬rán con un recargo del 50% de su\nvalor. Las horas extraordinarias realizadas en domingos y festivos, se\nabonarán con un recargo del 100% de su valor desde la firma del convenio.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Por común acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podrá sustituir\nla compensación económica de estas horas extras, por descanso compensatorio\nen el mismo porcentaje de recargo en que están retribuidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable\nlas horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1) Horas extraordinarias habituales: supresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar\nsiniestros y otros daños extraordinarios urgentes, así como en caso de riesgo\nde pérdida de materias primas: Realización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3) Horas extraordinarias estructurales que son las necesarias para pedidos o\nperíodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras\ncircunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la\nactividad de que se trate; mantenimiento siempre que no quepa la utilización\nde las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por\nla ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será obligado hacer constar en la nómina oficial de salarios el número e\nimporte de las horas extraordinarias realizadas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch4>Artículo 16. Vacaciones\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por este convenio disfrutarán de 31\ndfas de vacaciones retribuidas. Las personas trabajadoras conocerán las fechas\nde sus vacaciones al menos dos meses antes del comienzo del disfrute de las\nmismas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">La persona trabajadora que se encontrará en situación de licencia por\npaternidad o maternidad podrá unir su periodo vacacional al periodo\ninmediatamente anterior o posterior al parto o baja de maternidad.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">Artículo 17. Licencias retribuidas\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del\ntrabajo, con derecho a remuneración por algunos de los motivos y por el tiempo\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>b) Cuatro días en los casos de enfermedad grave o fallecimiento,\nhospitalización o intervención quirúrgica sin hospita-lización que precise\nreposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o\nafinidad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Durante el supuesto de hospitalización, la licencia de cuatro días podrá\niniciarse durante cualquiera de los días que dure la hospitalización, siempre\nque se comunique con la debida antelación este extremo, pudiéndose disfrutar\nde forma fraccionada o alterna. En el caso de que la persona trabajadora\ntuviese que desplazarse a más de 300km, se añadirá un día más a esta\nlicencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de fallecimiento de parientes de tercer grado, un día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Dos días por traslado de domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber\ninexcusable, de carácter público y personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o\ndesempeño del cargo perciba una indem-nización, se descontará el importe de\nla misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legalmente.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>f) Las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante hasta que cumpla\nnueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán\ndividir en dos fracciones. La persona trabajadora, por su voluntad, podrá\nsustituir este derecho por la reducción de la jornada normal en una hora con\nla misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el\npadre o la madre en el caso de que ambos trabajen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora podrá optar por acumular este período de lactancia\nen un período de 20 días naturales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\nal otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos\npersonas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio\nsimultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que\ndeberá comunicar por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concreción horaria de la reducción de jornada dentro de su jornada\nordinaria corresponde a la persona trabajadora, la cual debe de comunicar por\nescrito a la empresa, como mínimo 15 días antes de la fecha del inicio del\npermiso de lactancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cp>g) Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún\nmenor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o\nsensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una\nreducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional\ndel salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración\nde aquélla. Hasta que el menor cumpla 14 años el trabajador\u002Fa tendrá derecho\na una reducción de jornada a tiempo parcial en los mismos términos y\ncondiciones que la guarda legal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>h) Las personas trabajadoras dispondrán de tres días, a lo largo del año,\npor asuntos propios, sin necesidad de justifi-car. Estos días no se podrán\nacumular a las vacaciones, ni disfrutar en puentes entre festivos. El disfrute\nde estos días se acordará con la suficiente antelación para la organización\ndel trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i) Por el tiempo preciso, y con justificación del mismo, con el\ncorrespondiente visado del facultativo, cuando, por razón de enfermedad, la\npersona trabajadora precise la asistencia a consultorio médico en horas\ncoincidentes con su jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">j) Las personas trabajadoras podrán ausentarse del trabajo por el tiempo\npreciso para la realización de exámenes prenatales y técnicas de\npreparación al parto y tratamientos de fertilidad y reproducción asistida\nsiempre que justifique la imposibilidad de asistir fuera del horario\nlaboral. \u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k) Las personas trabajadoras tendrán derecho a acompañar al consultorio\nmédico, tanto de la Seguridad Social como a los Centros de Salud Privada, a\nsus hijos\u002Fas menores de 16 años, o parientes que estén bajo su dependencia,\npor el tiempo indispensable de la consulta, debiendo en todo caso aportar el\njustificante médico de dicha asistencia, en el que se hará constar la hora de\nentrada y de salida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l) Por el tiempo imprescindible para la renovación del permiso de trabajo y\nresidencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos recogidos en las letras d), i), j) y k), los justificantes\ndeberán indicar hora de entrada y salida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las licencias empezarán el primer día laborable tras el hecho\ncausante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepay\">\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SICDIS_trigger\">Artículo 18. Enfermedad, accidente y maternidad\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">Las empresas abonarán a la persona trabajadora en situación de baja por\nI.T., accidente, maternidad o embarazo de riesgo, y por un período máximo de\n12 meses, un complemento que sumado a la prestación de la Seguridad Social\nalcance el cien por cien del importe íntegro de sus retribuciones\neconómicas.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquiera de los supuestos la empresa abonará un complemento del 15 por\nciento de la base reguladora entre el mes 13.° hasta el término del mes\n15.°; y un 10 por ciento desde el mes 16.° hasta el término del mes\n18.°.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en los supuestos en que la persona trabajadora permanezca\nhospitalizada se le abonará un complemento del 20 por ciento entre el mes\n13.° y el mes 18.°, en tanto en cuanto dure la hospitalización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe a percibir no podrá ser nunca superior al que se perciba en\nsituación de alta en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch4>Artículo 19. Ropas de trabajo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se entregará a todas las personas trabajadoras dos prendas al año, como\nmínimo, y cuando lo necesite en función de la actividad a desarrollar y de\nacuerdo con las normas de seguridad e higiene en el trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 20. Premios de permanencia\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En los casos de personas trabajadoras con un mínimo de 10 años de\nantigüedad en la empresa, se jubilen de mutuo acuerdo con ella, tendrán\nderecho a disfrutar en los meses inmediatamente anteriores al pase a dicha\nsituación de jubila¬ción de vacaciones retribuidas con arreglo al siguiente\ncriterio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Jubilación a los 63 años: 4 meses de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Jubilación a los 64 y 65 años: 3 meses de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch4>Artículo 21. Jubilación parcial\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El régimen jurídico de la jubilación parcial será el que legalmente se\nestablezca.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coldismissalsupport_trigger\">Artículo 22. Despido por reestructuración de plantillas\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas quedan obligadas a la readmisión prioritaria de las personas\ntrabajadoras despedidas en caso de una nueva ampliación de plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La antigüedad en caso de que percibieran indemnización será la de la\nfecha de reintegro; en caso contrario, se respe¬tará la antigüedad\nprimitiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 23. Derechos sindicales\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a\nsindicarse libremente; admitirán que los\u002F las trabajadores\u002Fas afiliados a un\nsindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información\nsindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de\nlas empresas; no podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la\ncondición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco\ndespedir a una persona trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma, a\ncausa de su afiliación o actividad sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las\nque dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que sea\ndistribuida, fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el\nejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso\nproductivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 50\npersonas trabajadoras, existirán tablones de anuncios en los que los\nsindicatos debidamente implantados podrán insertar sus comunicaciones, a cuyo\nefecto difundirán copias de las mismas previamente a la dirección o\ntitularidad del centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A) Delegados\u002Fas sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros de trabajo con plantilla que exceda de 250 personas\ntrabajadoras, la representación del sindicato o central será ostentada por un\ndelegado\u002Fa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante\ntitularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de\nmodo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado\u002Fa delegado\u002Fa su\ncondi¬ción de representante del sindicato a todos los efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El\u002FLa delegado\u002Fa sindical deberá ser persona trabajadora en activo de las\nrespectivas empresas, y designado\u002Fa de acuerdo con los estatutos de la central\no sindicato a quien represente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones de los\u002Flas delegados\u002Fas sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y a\nlos\u002Flas afiliados\u002Fas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de\ncomunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las\nrespectivas empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comités de\nseguridad e higiene en el trabajo y comités parita-rios de interpretación con\nvoz y sin voto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa\ndebe poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a\ntravés de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las\nmaterias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantfas y\nderechos reconocidos por la ley y convenio colectivos a los miembros del\ncomité de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Serán ofdos\u002Fas por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de\ncarácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a\nlos\u002Fas afiliados\u002Fas del sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Serán asimismo informados\u002Fas y ofdos\u002Fas por la empresa con carácter\nprevio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Acerca de los despedidos y sanciones que afecten a los\u002Flas afiliados\u002Fas\nal sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo,\ntraslado de personas trabajadoras, cuando revista carácter colectivo, o del\ncentro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que\npueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo o\ncualquiera de sus posibles consecuencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Podrán recaudar cuotas a sus afiliados\u002Fas, repartir propaganda sindical y\nmantener reuniones con los mismos\u002Fas, todos\u002Fas ellos\u002Fas fuera de las horas\nefectivas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran\ninteresar a los respectivos afiliados\u002Fas al sindicato y a las personas\ntrabajadoras en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya\nrepresentación ostente el\u002Fla delegado\u002Fa un tablón de anuncios que deberá\nestablecerse dentro de la empresa y en lugar acceso al mismo por todas las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se\nrefiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Los\u002Fas delegados\u002Fas ceñirán sus tareas a la realización de las\nfunciones sindicales que les sean propias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Cuota sindical.-A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a\nlas centrales o sindicatos que ostente la representación a que se refiere este\napartado, las empresas descontarán en la nómina mensual de las personas\ntrabajadoras, el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona\ntrabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la\ndirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden\nde descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota,\nasf como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la\nque debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán\nlas antedichas detracciones salvo indicación en contrario, durante períodos\nde un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la\nrepresentación sindical de la empresa, si la hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12. Excedencias.-Podrá solicitar la situación de excedencia aquella\npersona trabajadora en activo que ostentará cargo sindical de relevancia\nprovincial o autonómico a nivel de secretario de sindicato respectivo y\nnacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación\nmientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su\nempresa si la solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño\ndel mismo. En las empresas con plantilla inferior a 50 personas trabajadoras,\nlos afectados por el término de su excedencia cubrirán la primera vacante que\nde su grupo profesional se produzca en sus plantillas de permanencia, salvo\npacto individual en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13. Participación en las negociaciones de convenios colectivos.-A los\u002Flas\ndelegados\u002Fas sindicales o cargos de relevan¬cia nacional o autonómica de las\ncentrales reconocidas en el contexto del presente convenio implantadas a nivel\nnacional o autonómico, y que participen en las comisiones negociadoras de\nconvenios colectivos, manteniendo su vinculación como persona trabajadora en\nactivo en alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las\nmismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores\u002Fas y durante el\ntranscurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada\npor la negociación en cuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B) De los comités de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.-Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidas por las leyes, se\nreconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Ser informado por la dirección de la empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que\npertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la\nproducción y ventas de la entidad, o su programa de producción y evolución\nprobable del empleo en empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de\nresultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de\nsociedad por acciones o participaciones, de tantos documentos se den a conocer\na los socios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>3.Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre las\nreestructuraciones de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o\ntemporales, las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de\nlas instalaciones empre¬sariales, sobre los planes de formación profesional\nde la empresa.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En función de la materia de que se trata:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo\ny cualesquiera de sus posibles conse-cuencias: estudios de tiempo,\nestablecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sobre la fusión y absorción o dosificación del “estatus” jurtdico de\nla empresa, cuando ello suponga cualquier incidente que afecte al volumen de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El empresario facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de\ncontrato de trabajo que habitualmente utilice estando legitimado el comité\npara efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa, y en su caso, la\nautoridad laboral competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial, en supuesto\nde despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los referentes a las estadtsticas sobre tndice de absentismo y sus\ncausas, los accidentes de trabajo y enferme-dades profesionales y sus\nconsecuencias, los tndices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y\nceses y los ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad\nSocial ast como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en\nvigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y\nlos organismos o tribunales competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.2. La calidad de la docencia y la efectividad de la misma en los centros\nde formación y capacitación de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a.3. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Participar, como reglamentariamente se determine en la gestión de obras\nsociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o\nde sus familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento\nde cuantas medidas procuren el manteni-miento y el incremento de la\nproductividad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e) Se reconoce al comité de empresa, capacidad procesal, como órgano\ncolegiado para ejercer acciones administrati¬vas o judiciales en todo lo\nrelativo al ámbito de su competencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f) Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán\nsigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1, 2 y 3 del punto a)\nde este artículo aun después de dejar de pretender al comité de empresa y en\nespecial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale\nexpresamente el carácter reservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">g) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de\npersonal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los\nprincipios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de la política\nracional de empleo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h) Garantías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h.1) Ningún miembro del comité de empresa o delegado\u002Fa de personal podrá\nser despedido\u002Fa o sancionado\u002Fa durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro\ndel año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o\ndimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación de\nla persona trabajadora en el ejercicio legal de su repre-sentación. Si el\ndespido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves\nobedecieran a otras causas,deberá tramitarse expediente contradictorio en él\nserán oídos, aparte del interesado\u002Fa, el comité de empresa o restantes\ndelegados\u002Fas de personal, y el delegado\u002Fa del sindicato al que pertenezca, en\nel supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o restantes centros de\ntrabajo respecto a las demás personas trabajadoras, en los supuestos de\nsuspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h.2) No podrán ser discriminadas en su promoción económica o profesional\npor causa o razón del desempeño de su representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h.3) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa\nen las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir\nsin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas\npublicaciones de interés laboral o social, comunicando todo aquello\npreviamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma\nlegal vigente al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h.4) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley\ndetermina. Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el\nexceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de\ndelegados\u002Fas de personal o miembros de comités como componentes de comisiones\nnegociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados y por lo que se\nrefiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales\ntranscurran tales negociacio¬nes y cuando la empresa en cuestión se ve\nafectada por el ámbito de negociación referido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h.5) Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas\nretribuidas de que disponen los miembros del comité o delegados\u002Fas de\npersonal, a fin de prever la asistencia de los mismos\u002Fas a cursos de formación\norganizados por sus sindicatos institutos de formación u otras entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h.6) El total de las horas retribuidas de la representación de las personas\ntrabajadoras a que se refiere el apartado 4, podrá acumularse para ser\ndisfrutado por uno o varios representantes, sin rebasar el máximo total,\nsiempre que medie acuerdo al respecto, del comité, y de la sección sindical\nafectada, debidamente comunicado a la dirección de la empresa con ocho dfas de\nantelación al mes de que se trate, y no suponga alteración grave del régimen\nlaboral de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los aspectos no recogidos en este artículo se entenderá aplicable lo\ndispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 24. Cláusula de descuelgue salarial\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para las empresas que pretendan acogerse a la cláusula regulada en el\npresente artículo, se establecen los siguientes mecanismos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.°-Comisión paritaria del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.°-Negociación con la representación legal de las personas trabajadoras\no en su caso comisión negociadora mencio-nada en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.°-Mecanismos del AGA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A todos los mecanismos citados anteriormente se aportará la siguiente\ndocumentación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Acreditación por medio de la contabilidad oficial de los resultados de\nlos tres últimos ejercicios en los que se demues¬tre que durante los mismos\nse producen pérdidas reales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Plan de viabilidad para el periodo que se pretende la aplicación de\ndicha cláusula de exención y la justificación económica y la repercusión\nreal en el mejoramiento global de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas pertenecientes a este sector, previo acuerdo con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, podrán proceder a la\ninaplicación de las condiciones salariales en este convenio colectivo, cuando\nconcurran las circuns-tancias previstas en el art. 82.3 del E.T. (EDL\n2015\u002F182832)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La inaplicación de las condiciones de trabajo se podrá producir por\nacuerdo entre la empresa y los\u002Flas representantes de las personas trabajadoras\nlegitimados\u002Fas para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el\nart. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015\u002F182832), previo desarrollo\nde un período de consultas no superior a 15 dfas que versará sobre las causas\nmotivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir\nsus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las\nconsecuencias de la aplicación de la medida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el período de consultas las partes deberán negociar de buena fe\ncon vistas a la consecución de un acuerdo. Este acuerdo requerirá la\nconformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y\nde los delegados de personal o, en su caso, de las representaciones sindicales\nque en su conjunto representen a la mayoría de aquellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas\ntrabajadoras en las empresas, las personas trabajadoras podrán atribuir la\nrepresentación a una comisión de tres miembros integrada por personas\ntrabajadoras de la propia empresa elegidas democráticamente o a los\nsindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para\nformar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación\na la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el perfodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que\nconcurren las causas Justificativas aludidas, y sólo podrá ser impugnado ante\nla jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o\nabuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la\ncomisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas\ncondiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá\nsuperar la vigencia de este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de falta de acuerdo en el perfodo de consultas, cualquiera de las\npartes afectadas podrá someter la discre-pancia a comisión paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De no alcanzarse acuerdo en la comisión paritaria, las partes afectadas\npodrán recurrir al sometimiento de la discre-pancia a los medios de solución\nextrajudicial de conflictos previstos en el AGA en los términos previstos en\neste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 25. Dietas de desplazamiento\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La cuantía de las mismas, con efectos desde la fecha de la firma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Media dieta: 9,65 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>* Dieta completa: 35,16 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de las dietas establecidas, por acuerdo entre la persona\ntrabajadora y la empresa, en lugar de dichas cantidades se abonarán los gastos\nproducidos previa justificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Ch4>Artículo 26. Cláusula de no discriminación\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Nadie será discriminado en la retribución que le correspondería de\nacuerdo a su grupo profesional y nivel retributivo, por razón de nacimiento,\nraza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia\npersonal o social.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003C\u002Fh4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Ch4>Artículo 27. Cláusula de resolución de conflictos\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Ante la importancia que puede tener para la resolución pacífica de los\nconflictos laborales la elaboración del acuerdo interprofesional gallego sobre\nprocedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo\n(AGA), firmado entre la Confederación de empresarios de Galicia y las\norganizaciones sindicales CIG, CC.OO. y UGT, las partes firmantes de este\nconvenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse a las disposiciones\ncontenidas en el AGA en los propios términos en que están formuladas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch4>Artículo 28. Condiciones económicas\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del presente convenio se establece el siguiente\nincremento salarial aplicable sobre el salario base de cada nivel\nprofesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para obtener las tablas salariales del año 2022 se parte de las tablas del\naño 2021 incrementándose en un 5%\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para obtener las tablas salariales de 2023 se procederá a los siguientes\ncálculos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• En enero de 2023, si IPC real del año 2022 es superior al 5%, se\naplicará a las tablas salariales del año 2022 la diferencia entre el IPC real\ny el 5% con el tope del 2,5%, sin efectos retroactivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• A este resultado se le aplicará el incremento de un 4%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para obtener las tablas salariales de 2024 se procederá a los siguientes\ncálculos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•En enero de 2024, si IPC real del año 2023 es superior al 4%, se\naplicará a las tablas salariales del año 2023 la diferencia entre el IPC real\ny el 4% con el tope del 2%, sin efectos retroactivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•A este resultado se le aplicará el incremento de un 3%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para obtener las tablas salariales de 2025 se procederá a los siguientes\ncálculos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En enero de 2025, si IPC real del año 2024 es superior al 3%, se aplicará\na las tablas salariales del año 2024 la diferencia entre el IPC real y el 3%\ncon el tope del 1%, sin efectos retroactivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A este resultado se le aplicará el incremento de un 3%.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En enero del año 2026, si IPC real del año 2025 es superior al 3%, se\naplicará a las tablas salariales del año 2025 la diferencia entre el IPC real\ny el 3% con el tope del 1%, sin efectos retroactivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al inicio de cada año, cuando se conozca el dato del IPC real, se reunirá\nlo antes posible la Comisión Paritaria de este Convenio para aprobar las\ntablas salariales definitivas que regirán el año en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este incremento será de aplicación también al plus de transporte y ayuda\nescolar. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">Se recoge como Anexo II la tabla salarial del año 2022.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 29. Licencias no retribuidas\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se establece la posibilidad de disponer en el año de 28 días naturales no\nretribuidos, disfrutables en periodos con un mínimo de 7 días naturales, con\npreaviso de 15 días salvo urgencia por motivos de salud o personales\nimprevisibles debidamente justificados, y siempre que no altere la\norganización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_trigger\">\u003Ch4>Artículo 30. Comisión mixta\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una comisión mixta como\nórgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del vigente convenio\ncolectivo, con sede en A Coruña (C.P 15008), plaza de Luis Seoane, torre\n1-entreplanta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión mixta estará integrada paritariamente por ocho representantes\nde las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo, y ocho de\nlos empresarios afectados por el mismo. En el acto de su constitución, la\ncomisión mixta, en sesión plenaria, elegirá un secretario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión será convocada por cualquiera de las partes, bastando para\nello una comunicación escrita en la que se expresen los puntos a tratar en el\norden del día, así como una propuesta de fecha, lugar y hora para la\ncelebración de la reunión, la cual deberá contestar a la otra parte en un\nplazo no superior a tres días. La reunión de la comisión mixta deberá\ncelebrarse en el plazo improrrogable de 7 días desde la recepción de la\ncomunicación de la misma por la otra parte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones específicas de la comisión mixta las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Interpretación del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Vigilancia del cumplimiento de lo pactado y muy especialmente de las\ncláusulas obligacionales insertas en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La facultad de conciliación previa de aquellas cuestiones que le sean\nsometidas de común acuerdo por las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternitydiscrimination\">\u003Cp>d)Asegurar la no discriminación de la mujer, controlando la igualdad de\ntrato.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>e)Las partes podrán recabar que la comisión mixta elabore un informe anual\nacerca del grado de cumplimiento del convenio colectivo, de las dificultades\nsurgidas en su aplicación e interpretación, y del desarrollo de los trabajos\nprevistos en el propio convenio, encargando su desempeño a comisiones\nespecíficas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Resto de funciones establecidas a lo largo del articulado del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que no se haya podido dictar resolución por no existir\nacuerdo en el seno de la comisión paritaria, ambas partes quedarán obligadas\na someterse al procedimiento de mediación establecido en al acuerdo\ninterprofesional gallego (AGA) sobre procedimientos extrajudiciales de\nsolución de conflictos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 31. Régimen disciplinario para el acoso sexual\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto a la intimidad\ny\u002Fo contra la libertad de los\u002Flas trabaja- dores\u002Fas, conductas de acoso sexual\nverbales o físicas serán conceptuadas como faltas muy graves, graves o leves\nen función de la repercusión de hecho (*). En los supuestos en que se lleve a\ncabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona y\u002Fo con personas\ncon contrato laboral no indefinido la sanción se aplicará en su grado\nmáximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El comité de empresa, delegado\u002Fa de personal, sección sindical y la\ndirección de la empresa velarán por el derecho a la intimidad de la persona\ntrabajadora afectada, procurando silenciar su identidad, cuando así fuese\npreciso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(*) Podrá seguirse el régimen disciplinario establecido en el acuerdo para\nla sustitución de la ordenanza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 32. Convenio gallego\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Al objeto de lograr una racionalización de la negociación colectiva y\nconsiderando de suma importancia la homogenei-dad en la regulación de las\ncondiciones colectivas de trabajo que afectan a empresas y personas\ntrabajadoras del sector en la Comunidad Autónoma de Galicia, quiénes\nsuscriben el presente convenio manifiestan la necesidad de negociar un convenio\ncolectivo cuyo ámbito territorial de aplicación se refiera a toda la\nautonomía gallega.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-HARDSHIP_trigger\">\u003Ch4>Artículo 33. Personas trabajadoras en cámaras de congelación\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hardshipallowanceperc1\">\u003Cp>Las personas trabajadoras que trabajen en cámaras de congelación, con\npermanencia en las mismas por un tiempo como mínimo del 25% de su jornada\nlaboral, con independencia de que sea dotado de prendas adecuadas a su\ncometido, percibirá un plus del 25% de su salario real mensual, incluye sus\nretribuciones económicas, es decir salario base+ antigüe¬dad\nconsolidada. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-educationtuition\">\u003Ch4>Artículo 34. Ayuda escolar\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Toda persona trabajadora que tenga hijos\u002Fas realizando estudios entre los 3\ny los 16 años de edad percibirá como ayuda escolar para el año 2022 la\ncantidad de 81 €, por cada hijo\u002Fa. Las cantidades del año 2023, 2024 y 2025\nse calcularán de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo\n28.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dicha cuantía se abonará al comenzar el curso académico. Será requisito\nindispensable que las personas trabajadoras tengan un año de antigüedad en la\nempresa. En aquellos casos en que ambos cónyuges trabajen en la misma empresa,\nsólo se ejercerá este derecho uno de ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch4>Artículo 35. Igualdad en el trabajo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de\ntrabajo en la empresa, sin discriminación ninguna en función de su edad, sexo\no religión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas sujetas al presente convenio se comprometen a impedir los\ndespidos o a la movilidad geográfica, de acuerdo con la legislación laboral\nvigente durante el periodo de vigencia de este convenio (2022 a 2025) en las\nsiguientes circunstancias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Durante el periodo de suspensión de contrato por maternidad, paternidad,\nriesgo en el embarazo, lactancia, adopción o acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Embarazo de la trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Excedencia por cuidado de menores o familiares a cargo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Personal reincorporado después de las situaciones anteriormente\nseñaladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los derechos de conciliación en materia de jornada laboral se respetarán\npara todo el personal, con independencia de sexo, antigüedad, tipo de jornada\no contratación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">Artículo 36. Gestación\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cp>La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposi-ción de las trabajadoras en\nsituación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones\nde trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o\ndel feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo\nespecífico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible reper¬cusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas\nnecesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una\nadaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora\nafectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no\nrealización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la\nEntidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos\nprofesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que\nasista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto\nde trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario\ndeberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores,\nla relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cp>El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo\nanterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría\nequivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su\npuesto de origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o\nno pueda razonablemente exigirse por mo¬tivos justificados, podrá declararse\nel paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato\npor riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del\nEstatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección\nde su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de\nreincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su\nestado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Suspensión de contrato por motivos relacionados con el cuidado por\nnacimiento de hijo\u002Fa.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las\nseis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán\nde disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de\ncuidado previstos en el artfculo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospita-lizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión\nobligatoria del contrato de la madre biológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo encuentre hospitalizado, con un máximo\nde trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se\ndesarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finali-zadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince dfas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar por escrito a la empresa, con una\nantelación mínima de quince días, el ejer-cicio de este derecho. Cuando los\ndos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la\ndirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una\nduración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis\nsemanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e\nininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se\nconstituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con\nfines de adopción o de acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En\nningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en\nla misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su\ncaso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse por escrito a\nla empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas\ndiez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo\nparcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en\nlos términos que reglamentariamente se determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el\nperiodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá\niniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye\nla adopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guarda¬dor con fines de adopción\no acogedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar por escrito a la empresa, con una\nantelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los\ndos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para\nla misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez\nsemanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la\nlactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión\ndel contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato\npor parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos,\ncuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su\npuesto anterior o a otro compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los\nTrabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no\npodrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial\nresultase que la  efectividad del derecho de protección de la vtctima\nrequiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá\nprorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de\ndieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las\ncondiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la\nsuspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a\n8.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 37. Familias de hecho\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para la aplicación de los derechos derivados de este convenio, se lleva a\nefecto en el presente convenio el recono¬cimiento de las parejas de hecho,\nsiempre que las mismas puedan probarse con los medios legales correspondientes\n(censo, certificaciones municipales...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 38. Derechos lingüísticos\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminada en el centro de trabajo\npor el uso del idioma gallego, por lo cual tendrá pleno derecho a su uso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 39. Excedencias\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Podrán solicitar la excedencia voluntaria todas las personas trabajadoras\nde la empresa siempre que lleven, por lo menos, un año de servicio. La\nexcedencia voluntaria se concederá por un plazo no inferior a cuatro meses ni\nsuperior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por\nla misma persona trabajadora si transcurriesen cuatro años desde el final de\nla anterior excedencia; a ningún efecto se computará el tiempo que las\npersonas trabajadoras permane¬ciesen en esta situación. Al finalizar la\nsituación de excedencia el personal tendrá derecho a ocupar la primera\nvacante que se produzca en su grupo profesional dentro de su nivel retributivo,\nsi no hubiese personas trabajadoras en situación de excedencia forzosa. La\nempresa concederá preceptivamente la excedencia voluntaria por un tiempo no\nsuperior a un año, cuando medien fundamentos serios, debidamente justificados,\nde orden familiar, terminación de estudios, etc. Se perderá el derecho de\nreingreso en la empresa si no es solicitado por el\u002Fla interesado\u002Fa antes de\nfinalizar el plazo que le fue concedido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Darán lugar a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excedencia forzosa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nombramiento para cargo que tenga que hacer por decreto, por designación o\npor cargo electivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excedencia por conciliación de la vida familiar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Las personas trabajadoras tendrán derecho a un pertodo de excedencia de\nduración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo\u002Fa tanto\nsea por naturaleza o por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto\nper-manente como preadoptivo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su\ncaso, de la resolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b) También tendrán derecho a un pertodo de excedencia de duración no\nsuperior a dos años, las personas trabajadoras para atender el cuidado de un\nfamiliar, hasta el 2.° grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de\nedad, accidente o enfermedad no pueda valerse por st mismo, y no desarrolle\nactividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos\no más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el\nmismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo\npor razones justificadas de funcionamiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo pertodo de\nexcedencia, el inicio de esta dará fin al que, en su caso, viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pertodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este ar-tículo será computable a\nefectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a asistencia a\ncursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocada\npor el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante\nel primer año tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo.\nTranscurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\ndel mismo grupo profesional dentro de su nivel retributivo o equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excedencia por violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras tendrán derecho a un pertodo de excedencia como\nconsecuencia de ser vtctima de violencia de género. Para hacer efectivo su\nderecho a la protección social integral, podrá solicitar la situación de\nexcedencia durante un pertodo no superior a 18 meses, con derecho a reserva de\nsu puesto de trabajo y sin que sea exigible plazo de permanencia en la empresa.\nEl pertodo en el que la trabajadora permanezca en situación de excedencia\nconforme a lo establecido en este arttculo será computable a efectos de\nantigüedad. Durante el primer año tendrán derecho a la reserva de su puesto\nde trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto\nde trabajo del mismo grupo profesional dentro de su nivel retributivo o\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">Artículo 40. Plus de nocturnidad\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que presten sus servicios entre las 22.00 y las\n6.00 horas, percibirán un plus de nocturni¬dad, consistente en el 20% del\nSalario Base Anual de su nivel retributivo de su grupo profesional aplicable, a\nabonar en 12 mensualidades y que se abonará proporcionalmente al tiempo\ntrabajado en dicha situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Ch4>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">Artículo 41. Vigilancia de la salud\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Reconocimientos médicos. Según lo previsto en la vigilancia de la salud\npor la Ley de prevención de riesgos laborales, que en la redacción del art.\n22.° establece lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. La empresa garantiza a las personas trabajadoras a su servicio la\nvigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos\ninherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cado cuando la\npersona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario\nsólo se exceptuarán, previo informe de los\u002Flas representantes de las personas\ntrabajadoras, los supuestos en que la realización de los reconocimientos sea\nimprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la\nsalud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la\npersona trabajadora puede constituir un peligro para ellas, para las demás\npersonas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, o\ncuando asf esté establecido en una disposición legal en relación con la\nprotección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos\nreconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona\ntrabajadora y que sean proporcionales al riesgo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2. Las medidas de vigilancia y control de la salud en las personas\ntrabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y\na la dignidad de la persona del trabajador\u002Fa y la confidencialidad de toda la\ninformación relacio-nada con su estado de salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior\nserán comunicados a las personas trabajadoras afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas\ntrabajadoras no podrán ser usados con fines discrimi-natorios ni en perjuicio\nde la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al\npersonal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia\nde la salud de las personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse al\nempresario o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona\ntrabajadora. A pesar de lo anterior, el empresario y las personas u órganos\ncon responsabilidad en materia de prevención serán informados de las\nconclusiones que deriven de los reconoci-mientos efectuados en relación con la\naptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o\ncon la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y\nprevención, a fin de que puedan desempeñar correctamente sus funciones en\nmateria preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo\nlo hagan necesario, el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia\nperiódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la\nfinalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente\nse determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas\ntrabajadoras las llevará a cabo personal sanitario con competencia técnica,\nformación y capacidad acreditada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 42. Régimen disciplinario\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se acepta la incorporación del texto del acuerdo de cobertura de vacíos\naprobado por resolución del 13 de mayo de 1997 y publicado en el BOE del 9 de\njunio de 1997; firmado por UGT, CCOO y CEPYME en lo que se refiere al tema del\nrégimen disciplinario, cuyo texto es el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principios de ordenación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento\nde la disciplina laboral, aspecto funda-mental para la normal convivencia,\nordenación técnica y organización de la empresa, asf como para la garantía\ny defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y\nempresarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento\ncontractual culpable de la persona trabajadora, po-drán ser sancionadas por la\ndirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el\npresente capítulo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en leve,\ngrave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación\nescrita y motivada de la empresa a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras, si los hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 43. Graduación de las faltas\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1. Se considerarán como faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo\nhasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte\nminutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La inasistencia injustificada al trabajo de un dta durante el pertodo de\nun mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al\ntrabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la\nnotificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves\nperíodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la\nintegridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado,\nsegún la gravedad, como falta grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando\nno perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o\nfuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La embriaguez no habitual en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se considerarán como faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo\nhasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta\nminutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el\npertodo de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos\nque tuvieren incidencia en la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en\nla letra d) del número 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La suplantación de otra persona trabajadora, alterando los registros y\ncontroles de entrada y salida al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las\nrelativas a las normas de seguridad e higiene, ast como la imprudencia o\nnegligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la\nempresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general,\nbienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en\ncuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades\nobservados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando\nde ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante\nla jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria,\nvehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviera\nautorizado\u002Fa o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de\nla jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no\nproduzca grave perjuicio para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)La embriaguez habitual en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso\nproductivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere\nmediado la oportuna advertencia de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l)La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello\nno se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>m)La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no\nrepetida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>n)Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas,\ndentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>o)La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de\ndistinta naturaleza y siempre que hubiere media¬do sanción distinta de la\namonestación verbal, dentro de un trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se considerarán como faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en\ndiez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente\nadvertida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La inasistencia injustificada al trabajo durante tres dfas consecutivos o\ncinco alternos en un perfodo de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o\nla apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de\ncompañeros\u002Fas o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por\nenfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por\ncuenta propia o ajena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca\ngrave perjuicio para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal\no pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de\nmando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual: constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o\nfísico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de\natentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un\nentorno inti- midatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón\nde sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona,\ncon el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso moral: se entenderá por acoso moral toda conducta, practica o\ncomportamiento, realizada de forma intenciona¬da, sistemática y prolongada en\nel tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directo o\nindirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona\ntrabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológica-mente de forma\nviolenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o\nsu permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o\nconvicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal,\ncualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de\ndiscriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad\nde una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,\nhumi-llante, ofensivo o segregador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de\nseguridad e higiene, debidamente advertida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las derivadas de los apartados 1 d) y 2 l) y n) del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves,\nconsiderando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento\nde la comisión del hecho, la persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o\nmás veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el perfodo de\nun año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 44. Sanciones\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las\nfaltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y\nsueldo de hasta dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de hasta catorce días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de hasta un mes, y\ndespido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prescripción de las sanciones en el caso de las faltas leves será a los\ndiez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta\ndías a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión\ny, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch4>Artículo 45. Póliza de Seguro\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las empresas estarán obligadas a concertar, con primas integras a su cargo,\nuna póliza de seguros que cubra, los casos de accidente laboral con resultado\nde muerte e invalidez permanente total, absoluta, y gran invalidez, con las\nexclusiones previstas en la normativa legal vigente, la cuantía de hasta\n25.000 €, quedando excluidos de la obligación de aseguramiento los supuestos\nprevistos como exclusiones generales en este tipo de pólizas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los efectos de este artículo, la calificación de accidente de trabajo\ny su grado de invalidez, será la que fijen los órganos administrativos o en\nsu caso los órganos jurisdiccionales competentes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las indemnizaciones que sean percibidas por las personas trabajadoras con\ncargo a la póliza que se regula en este artículo, se considerarán entregadas\na cuenta de las indemnizaciones que, en su caso, se pudiesen declarar, con\ncargo a la empresa, compensándose hasta donde aquellas alcancen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_topics\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_aiam\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Ch4>Articulo 46. Desconexión digital\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El personal tendrá derecho a no responder a ninguna comunicación, fuera el\nque fuera el medio empleado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.)\nuna vez finalizada su jornada laboral salvo que concurran circunstancias de\nfuerza mayor que supongan un grave, inminente o evidente daño empresarial o\ndel negocio, que dada la urgencia temporal precise sin duda de una respuesta\ninmediata. En esos supuestos cuando la empresa precise del personal, una vez\nfinalizada su jornada laboral, contactará preferiblemente por teléfono,\ncomunicando la urgencia de la situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Están excluidas de la aplicación del derecho a la desconexión digital\naquellas personas trabajadoras que estén a disposición de la empresa y\nperciban por ello una retribución, entendiendo que la persona tendrá el deber\nde atender las comunicaciones de la empresa, de conformidad con las normas que\nregulen el régimen de disponibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 47. Transición digital\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Reconocimiento expreso de los derechos de información y consulta periódica\na la RPLT (Art. 64 E.T) con relación a los cambios organizativos o productivos\nderivados de la digitalización o la innovación aplicada a sus procesos,\nademás de la afectación a los cuadros de personal respecto de los siguientes\ntemas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Contrataciones y despidos por causas tecnológicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Afectación de materias ligadas a la organización del trabajo: tiempo de\ntrabajo; distribución irregular de la jornada; flexibilidad y autogestión;\nnuevas formas y estándares de control (acceso a los equipos y comunicaciones,\nvideovi-gilancia, geolocalización etc.); conciliación; derecho a la\ndesconexión digital; movilidad y clasificación profesional; estructura\nretributiva; lugar de trabajo (indeterminación, teletrabajo etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Formación continua: adaptación y adquisición de competencias; gestión\nde la edad e igualdad de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>•Prevención de riesgos laborales: evaluación de nuevas realidades como\ntrabajo con robots, inteligencia artificial, estrés tecnológico, diferentes\nlugares de trabajo etc.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Uso de algoritmos que afecten a la igualdad y no discriminación por\nrazones de género, edad y adaptabilidad tecnológica etc., con especial\natención a la venta digital y salarial de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Subcontratación y externalización a plataformas digitales. Información\nprevia a la representación social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Derechos colectivos e individuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Tratamiento de datos personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Protocolos de actuación que regulen la implantación de herramientas\ndigitales o nuevas formas de gestión del trabajo en los que se contemple:\ninformación previa y suficiente a la RPLT, diagnóstico de afectación,\npropuestas de adaptación, formación especffica necesaria y de\nrecualificación, asf como seguimiento y evaluación periódica de dichos\nprotocolos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Reconocimiento expreso de los derechos de información y consulta\nperiódica a la RPLT en relación con los cambios organizativos o productivos\nderivados de la digitalización o la innovación aplicada a sus procesos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposiciones adicionales\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cstrong>Disposición Adicional Primera. Violencia de género e\nigualdad\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes en ánimo de contribuir a la lucha contra la violencia\nde género hacen expresamente suya cualquier modificación legal tendente a\nevitar esta lacra social y, en este ánimo incorporan al convenio las\ndisposiciones en materia de relaciones laborales contenidas en la Ley Orgánica\n1\u002F2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la\nViolencia de Género (EDL 2004\u002F184152).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para\nhacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a\nla reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del\nsalario o a la reordena¬ción del tiempo de trabajo, a través de la\nadaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras\nformas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos\nsupuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la\nempresa y la persona trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de\nestos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las\nreglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la\nresolución de discrepancias. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Cp>2.La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venta prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, que la empresa\ntenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora\nlas vacantes existentes en dicho momen¬to o las que se pudieran producir en el\nfuturo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial\nde seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar\nel puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Terminado este perfodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su\npuesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,\ndecaerá la mencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora\nque se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El perfodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá\nexceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial\nresultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima\nrequiriese la continuidad de la suspen-sión, En este caso, el juez podrá\nprorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de\ndieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que\nse vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como\nconsecuencia de ser víctima de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos de la letra d)\ndel art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015\u002F182832) las ausencias\nmotivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de\ngénero, acredi¬tada por los servicios sociales de atención o servicios de\nsalud, según proceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de\ngénero por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su\ntiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o\nde suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones\nreconocidos en esta Ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición Adicional Segunda. Protocolo de actuación contra el\nacoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio, empresarios y sindicatos, manifiestan\nsu más profundo rechazo a cualquier tipo de situación, actitudes y\ncomportamientos constitutivos de acoso sexual o acoso por razón de sexo o\npsicológico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas afectadas por este convenio se comprometen así, a actuar de\nmanera efectiva, poniendo en marcha los mecanismos necesarios para conseguir\nque los lugares de trabajo estén libres de situaciones de acoso tanto el\nsexual, por razón de sexo o psicológico, mediante el establecimiento de\nmedidas preventivas y los procedimientos específicos descritos en este\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con ese fin, se acuerda regular a través de un protocolo, el cual consta\ncomo Anexo I a este convenio, aquellas situaciones constitutivas de acoso en el\námbito laboral, según las definiciones contempladas en la Ley Orgánica\n3\u002F2007 (EDL 2007\u002F12678), así como las medidas a implantar tanto para prevenir\ncomo para dar solución a las reclamaciones que se produzcan por tal concepto,\nen el ámbito de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las actuaciones dispuestas se llevarán a cabo con las debidas garantías y\ntomando en consideración la normativa laboral de referencia y las\ndeclaraciones de principios y derechos fundamentales en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición Transitoria. Normas supletorias\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán normas supletorias de este convenio las de carácter\ngeneral, el “Acuerdo para la Sustitución de la Ordenanza de Comercio”\nfirmado el 6 de marzo de 1996 por la Confederación Española de Comercio y los\nSindicatos CC.OO. y UGT (según resolución de 21\u002Fmarzo\u002F1996, de la dirección\nGeneral de Trabajo; BOE número 86, del 9\u002Fabril\u002F1996), el acuerdo Marco de\nComercio así como los reglamentos de régimen interior de aquellas empresas\nque lo tengan en vigor, más todo lo que en materia laboral tenga plena\nvigencia, y no vaya en contra de lo pactado en este convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>ANEXO I. Protocolo de actuación contra el acoso sexual, el acoso\npor razón de sexo y acoso psicológico\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definición:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. “...El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de\nnaturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar\ncontra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo”.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.“Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado\nen función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar\ncontra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo”\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>“Se consideran en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso\npor razón de sexo” \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.- Acoso psicológico en el trabajo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de lo establecido en el presente procedimiento, se considera\nacoso psicológico o moral aquella situa¬ción en la que una persona o grupo\nde personas ejercen violencia psicológica de forma sistemática durante un\ntiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad\nde destruir las redes de comunicación de la vfctima, menoscabar su\nreputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores y\ndegradar deliberadamente sus condiciones de trabajo, produciéndole un daño\nprogresivo y continuo a su dignidad que persigue anular su capacidad,\npromoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando\nnegativamente al entorno laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puede dirigirse frente a una persona trabajadora subordinada (acoso\ndescendente), contra un compañero de trabajo (acoso horizontal) o incluso\ncontra un superior jerárquico (acoso ascendente).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los elementos configuradores de las conductas de acoso se pueden resumir\nen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Intención de dañar\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Persistencia en el tiempo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vulneración de derechos fundamentales de la vfctima\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Medidas preventivas\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecen como medidas preventivas de acoso en el ámbito de aplicación\nde este convenio, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.- Sensibilizar al personal tanto en la definición y formas de\nmanifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de\nactuación determinados en este protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.- Divulgar los principios enunciados y objetivos contemplados en materia\nde acoso, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas\nen la legislación laboral de aplicación y el principio de corresponsabilidad\nen la vigilan-cia de los comportamientos laborales, con especial encomienda a\nmandos y directivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.- Difundir el presente Protocolo, para conocimiento de toda la plantilla y\nsu representación legal, con objeto de prevenir, desalentar y evitar\ncomportamientos de acoso, divulgando lo más ampliamente posible dentro da\nempresa su contenido, por los canales habituales de comunicación interna\n(tablón de anuncios, Internet, intranet, etc.)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Procedimiento de actuación\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se protegerá en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de\nlas personas afectadas, procurando la protección suficiente de la vfctima,\nteniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como\npsicológicas, que se deriven de esta situación. Asf mismo, no se vulnerará\nla presunción de inocencia de la presunta persona acosadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de terceras personas afectadas por el proceso, en su condición\nde denunciantes y\u002Fo testigos, se garantizará en todo momento que no sufran\nningún tipo de represalias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las empresas afectadas por este convenio, se designará a la persona o\npersonas responsables del tratamiento de los casos de acoso, dando traslado a\nla plantilla para su conocimiento, en todo caso se entenderá que la persona\nencar¬gada es aquella que ostente la responsabilidad en la empresa, en materia\nde personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La iniciación de los procedimientos aquf descritos tendrá lugar a partir\nde la comunicación de los hechos, de forma verbal o escrita, por parte de la\npresunta vfctima o terceras personas con la aportación de indicios\nsuficientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta vfctima\ndeberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso,\ndecidiendo ésta, en última instancia, si quiere que la misma se interponga,\nen base al principio de respeto y protección a las personas, reconocido en el\npresente Protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Procedimiento informal:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De forma verbal la persona que se considere vfctima de acoso lo comunicará\na quien ella considere oportuno: a la persona designada como responsable del\ntratamiento de estos casos en la empresa (Responsable de Recursos Humanos), a\nla dirección de la empresa y\u002Fo a los\u002F las representantes sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En atención a que lo que se pretende es que la conducta indeseada cese, se\nprocederá, con el fin de que, con la mayor brevedad, por la Dirección de la\nempresa, se proceda a advertir a la persona que ha sido acusado\u002Fa de cometer\nacoso, que dicha conducta está prohibida en la empresa, que es ofensiva o\nincómoda y que interfiere en el trabajo, requiriéndole para que, de ser\ncierto, proceda a poner inmediatamente fin la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la vfctima no queda satisfecha con la resolución adoptada, podrá\nsolicitar la apertura del procedimiento formal. En todo caso, de este\nprocedimiento informal se remitirá informe a la dirección de la\nempresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Procedimiento formal:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como mecanismo de intervención y denuncia, la comunicación deberá\nformalizarse por escrito, por parte de la persona vfctima o tercera persona\nconocedora de los hechos. Se canalizará a través de la persona designada como\nresponsable del tratamiento de estos casos en la empresa, de la dirección de\nla empresa y\u002Fo de los\u002F las representantes sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la denuncia, quedará documentada la identificación de la presunta\nvfctima, de la presunta persona acosadora y si la denuncia la interpone una\ntercera persona, esta deberá también identificarse. Asf mismo, deberá\nconstar una descripción detallada de la conducta de acoso imputada y la firma\nde la persona denunciante en prueba de conformidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida la denuncia, se procederá a la apertura de expediente informativo,\nen el cual el Instructor será el responsable del tratamiento de estos casos, y\nel secretario un representante legal de las personas trabajadoras, para el caso\nque lo hubiere, en su defecto una persona trabajadora designada por el\nResponsable. Para realizar las oportunas investigaciones y resolver será como\nmáximo de 25 dfas hábiles, a partir del inicio de la instrucción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La presunta vfctima de acoso en prevención de un deterioro de la situación\no de un posible riesgo para su salud y su seguridad, podrá solicitar que se\nadopten las medidas necesarias para evitar, durante la tramitación del\nexpediente, que la presunta vfctima y persona acosadora, compartan espacio, ni\ntiempo laboral, si estas medidas fueran posibles. En cualquier caso, las\nmedidas no podrán suponer un empeoramiento de las condiciones laborales de la\nvfctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Este protocolo de actuación no impide que la víctima pueda iniciar\nacciones legales, si así lo considera, y\u002Fo interponer denuncia ante la\nInspección de Trabajo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Régimen disciplinario\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La constatación de la existencia de acoso, en cualquiera de las modalidades\ndescritas en el presente protocolo, será considerado como infracción muy\ngrave en materia de relaciones laborales, y se sancionará, atendiendo a las\ncircunstan¬cias, de acuerdo con la normativa laboral vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Régimen de incompatibilidades\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que cualquiera de las personas implicadas en un procedimiento\nconcreto (denunciante\u002F denunciado\u002Fa) tu-viera una relación de parentesco, por\nafinidad o por consanguinidad, o una relación de amistad o enemistad\nmanifiesta con la persona encargada de tramitar y\u002Fo resolver, y para los\nsupuestos en los que ésta estuviera adscrita al mismo organismo y\u002Fo\ndepartamento que el de la persona denunciante o denunciada\u002Fo, quedará\nautomáticamente invalidada para formar parte del procedimiento de\nresolución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Protección de datos\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo\ndel presente Protocolo tiene la expresa consideración de reservada y secreta,\nteniendo únicamente acceso a ella las partes implicadas, la dirección de la\nempresa y\u002Fo la representación sindical, sin perjuicio de los casos\ndeterminados por el régimen de incompatibilidades, que quedarán excluidos de\nla misma. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>Nivel Retributivo\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>Salario Base - €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>Salario Anual - €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"332\">\u003Cp>Puestos de trabajo indicativos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>A)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.338,48 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>20.077,16 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"332\">\u003Cp>Directores\u002Fas de departamento\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>I\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>B)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.259,75 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>18.896,22 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"332\">\u003Cp>Jefe\u002Fa de personal, Jefe\u002Fa de ventas, Jefe\u002Fa de\n        compras...\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>C)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.233,88 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>18.508,14 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"332\">\u003Cp>Jefe\u002Fa administrativo, Jefe\u002Fa de almacén,\n        Coordinador\u002Fa general.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>A)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.209,05 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>18.135,81 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"332\">\u003Cp>Jefe\u002Fa de sección administrativa, mercantil o de\n        servicios. Jefe\u002Fa de sucursal.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>II\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>B)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.148,89 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>17.233,34 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"332\">\u003Cp>Encargado\u002Fa de establecimiento o almacén, Jefe de\n        Supermercado, Viajante, Contable.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>C)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.133,46 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>17.001,97 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"332\">\u003Cp>Oficial\u002Fa administrativo, Programador\u002Fa,\n        Comprador\u002Fa\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.131,81 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>16.977,08 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\" width=\"332\">\u003Cp>Dependiente, Cajero\u002Fa, Profesional de\n        Oficio de 1\u003Csup>a\u003C\u002Fsup>., Capataz- Encargado, Auxiliar de Caja,\n        Auxiliar Administrativo, Operador, Profesional de Oficio de 2a,\n        Operador Logístico especializado, Ayudante de dependiente, Reponedor,\n        Operador Logístico no cualificado, Profesional de oficio de 3a,\n        envasador, marcador, Conserje.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>III\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.107,63 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>16.614,52 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp>(1)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.065,79 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>15.986,88 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"70\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"86\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"88\">\u003Cp>1.038,61 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"103\">\u003Cp>15.579,11 €\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"332\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-commutingallowanceamount1\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Plus transporte: Todas las categorías (12 pagas)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>79,60 € \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>955,21 €\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>AYUDA ESCOLAR\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>81,00 € \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Si lleva 3 años en el nivel 1 pasa al 2. Si lleva 3 años en el nivel 2\npasa al 3. Si lleva 3 años en el nivel 3 pasa al 4\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbadate_end":47,"cbaratificationdate":51,"cbaratified":54,"JOBTITLE_trigger":58,"JOBTYPE_descriptions":61,"jobclassifaction1":65,"trainingprogrammes_newtech":67,"TRAINING_trigger":71,"trainingprogrammes":73,"apprenticeships":77,"SOCSEC_trigger":81,"contracttrial":85,"contracttrialperiod":88,"disabilityfund":92,"coldismissalsupport_trigger":96,"tempagency":100,"SICDIS_trigger":103,"disabilitypay":107,"healthandsafetypolicy":111,"protectiveclothing":114,"hivpolicy":118,"WORKFAM_trigger":122,"paidmaternityleave":125,"paidmaternityleavepay":129,"paidmaternityleavepayperc":131,"maternitydiscrimination":133,"pregnancy":137,"breastfeeding_dangerouswork":141,"riskassessment":143,"alternatives":147,"timeoff":151,"paidpaternityleave":155,"childcare":157,"childcareleave":160,"deathrelatives":164,"marriageleave":168,"nursingmothers":172,"maternity_nursing_breaks_duration":176,"maternity_nursing_breaks_length":179,"breastfeeding_workingtime":181,"educationtuition":183,"discrimination":187,"gender":191,"GENEQ_trigger":193,"eqpay":197,"sexualhar":201,"violence":205,"violenceleave":209,"equalitymonitoring":213,"WORKHOURS_trigger":217,"hourspyear":220,"hoursovertimemax":224,"PAIDLEAV_trigger":228,"holidaysdays":231,"holidaysweeks":235,"SCHEDULE_trigger":237,"sundays_year":240,"TRADEUNLEAV_trigger":244,"WAGES_trigger":248,"WAGES_determined":251,"PAYSCALES_trigger":255,"STRUCINCR_trigger":259,"ONCERISE_trigger":263,"ONCERISE2_trigger":267,"NOCTPREM_trigger":270,"OVERTIME_trigger":273,"overtimeallowancetype_general":276,"overtimeallowanceperc1_general":280,"HARDSHIP_trigger":282,"hardshipallowanceperc1":286,"SUNDAY_trigger":290,"COMMUTE_trigger":292,"commutingallowanceamount1":296,"SENIOR_trigger":300,"direct_participation_trigger":304,"strikes_trigger":307,"newtech_topics":311,"newtech_aiam":315,"newtech_trigger":317},{"bindId":45,"name":46,"text":46},"cbadate_start","Artículo 2. Vigencia",{"bindId":48,"name":49,"text":50},"cbadate_end","La duración del presente convenio será d","La duración del presente convenio será de cuatro años, contados desde el\n1 de enero de 2022 hasta el 31 de diciem¬bre del año 2025. 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Clasificación del personal",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"JOBTYPE_descriptions","Grupo I.- Están comprendidos en este gru","Grupo I.- Están comprendidos en este grupo aquellas personas trabajadoras\nque coordinan, dirigen, establecen y crean políticas generales, prácticas\nnormativas y procedimientos amplios, con alto grado de autonomía a partir de\ndirectrices generales.\n\nSe integra en este grupo profesional el personal que ejecuta trabajos que\nsuponen la realización de tareas complejas y heterogéneas, con objetivos\ngenerales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y\nresponsabilidad.\n\nGestiona y supervisa los recursos humanos a su cargo orientándolos hacia el\nlogro de los objetivos, y ejerce funciones de responsabilidad sobre\norganizaciones complejas, en cuanto a la consecución de resultados,\nimplantación y gestión en general, informando acerca de las normas de\nseguridad y velando por su cumplimiento.\n\nEjercen la supervisión a través de mandos intermedios, a fin de conseguir\nlos objetivos operacionales marcados.\n\nPuestos de trabajo indicativos:\n\nNivel A: directores\u002Fas de departamento. \n\nNivel B: jefe\u002Fa de personal, jefe\u002Fa de ventas, jefe\u002Fa de compras...\n\nNivel C: jefe\u002Fa administrativo, jefe\u002Fa de almacén, coordinador\u002Fa\ngeneral.\n\n\n\nGrupo II.- Están comprendidos en este grupo aquellas personas trabajadoras\ncuya actividad se desarrolla bajo especi-ficaciones precisas y con cierto grado\nde autonomía, pudiendo coordinar el trabajo de un equipo, y para cuyo\ndesarrollo se requiere una pericia o habilidad sistemática en actividades y\u002Fo\nprocesos técnicos, comerciales, informáticos o administra-tivos, estando o no\nestandarizados.\n\nSe integra en este grupo profesional, el personal con titulación a nivel de\nescuela superior o de grado medio o faculta¬des, complementadas con estudios\nespecíficos, y aquellas otras con formación teórica, o adquiridas en la\npráctica, hasta un nivel equivalente a titulado medio o similar.\n\nRealizan por definición las mismas tareas del grupo III, pero con absoluta\nautonoirría, ya que con el superior evalúan el resultado final, previamente\nconcretado en los objetivos generales, pero no ast los métodos los cuales son\ndecididos autónomamente.\n\nTodo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales\ntécnicos, necesitando identificar la infor¬mación que requiere el desempeño\ndel trabajo, y ejecutar acciones que conduzca a la aparición de la\ninformación y a su tratamiento.\n\nEstos conocimientos técnicos pueden sustituirse por un conocimiento y\nformación adecuada, que permita la colabo¬ración en la gestión de recursos\nhumanos, realizando acciones encaminadas a orientar el comportamiento del\nequipo de especialistas o profesionales cuyas tareas comparten y que gestionan\nhacia el logro de los objetivos, supervisando las funciones que desarrollan, y\nejerciendo funciones encaminadas a la consecución de resultados, implantación\ny gestión en su área de actividad, consistente en una organización\nsimple.\n\n\n\nPuestos de trabajo indicativos:\n\nNivel A: jefe\u002Fa de sección administrativa, mercantil o de servicios. jefe\u002Fa\nde sucursal.\n\nNivel B: encargado\u002Fa de establecimiento o almacén, jefe\u002Fa de supermercado,\nviajante, contable.\n\nNivel C: oficial\u002Fa administrativo, programador\u002Fa, comprador\u002Fa.\n\nGrupo III.-Se integra en este grupo el personal que ejecuta trabajos que\nrequieren iniciativa, especialización, y cono-cimiento total (técnico y\nprofesional) del oficio desempeñado, responsabilizándose del trabajo\nefectuado siguiendo ins-trucciones de sus superiores, ast como el personal que\nrealiza tareas y\u002Fo funciones que se ejecutan según instrucciones concretas,\nclaramente establecidas, con un método de trabajo preciso y con un alto grado\nde dependencia jerárquica y\u002Fo funcional, que pueden requerir esfuerzo físico\ny\u002Fo atención, ast como adecuados conocimientos profesionales y\u002Fo aptitudes\nprácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión\ndirecta.\n\nLas funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.\n\nEl puesto puede implicar coordinación de otras personas en organizaciones\nsimples siguiendo instrucciones de los res-ponsables jerárquicos, a la vez,\nque pueden coordinar las tareas de un equipo participando en la ejecución de\nlas mismas.\n\nPuestos de trabajo indicativos:\n\nAyudante de dependiente, auxiliar de caja, auxiliar administrativo\u002Fa,\noperador\u002Fa, profesional de oficio de 2.a, operador\u002Fa logístico en formación,\ndependiente de sección, cajero\u002Fa, profesional de oficio de 1.a,\ncapataz\u002Fencargado\u002Fa, administrativo\u002Fa, carretilleros\u002Fas, operador\u002Fa\nlogístico\u002Fa especializado\u002Fa, preparadores\u002Fas, controlador\u002Fa de recepción\u002F\nexpedición, reponedor\u002Fa, operador\u002Fa logfetico no cualificado, profesional de\noficio de 3.a, envasador\u002Fa, marcador\u002Fa, conserje...\n\nSe establecen cuatro niveles salariales: el nivel 1 o de entrada para\npersonas trabajadoras que no tengan una expe-riencia demostrable de más de 3\naños de antigüedad en el puesto contratado, el nivel 2, 3 y 4.\n\nA partir de la fecha de publicación de este convenio:\n\nLas personas trabajadoras del nivel 1 pasaránalnivel 2 alostres años de\npermanecer enelmismo.\n\nLas personas trabajadoras del nivel 2 pasaránalnivel 3 alostres años de\npermanecer enelmismo.\n\nLas personas trabajadoras del nive l3 pasaránalnivel 4 alostres años de\npermanecer enelmismo.\n\nCon el fin de adecuar la clasificación profesional anteriordelos Grupos III\ny IV con la del presente Convenio, y con efectos desde su entrada en vigor, se\nprocederá a la siguiente reordenación:\n\nLas personas trabajadoras integradas en el Grupo IV, Nivel 1 quedarán\nencuadradas en el Grupo III, Nivel 1, teniendo en cuenta para la futura\npromoción la antigüedad actual en este nivel. \n\n\n\n\n\nLas personas trabajadoras integradasen el Grupo IV, Nivel 2 quedarán\nencuadradas en el Grupo III,Nivel 2.\n\nLas personas trabajadoras integradasen el Grupo III,Nivel 1 quedarán\nencuadradas en el Grupo III,Nivel 2.\n\nLas personas trabajadoras integradasen el Grupo III,Nivel 2 quedarán\nencuadradas en el Grupo III,Nivel 3.\n\nLas personas trabajadoras integradasen el Grupo III,Nivel 3 quedarán\nencuadradas en el Grupo III,Nivel 4.\n\nOtras cuestiones generales respecto a la clasificación profesional:\n\nEn el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional\npor un perfodo superior a tres meses du-rante un año u ocho durante dos años,\nla persona trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo\ndispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante\ncorrespondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en\nmateria de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la\ndiferencia salarial correspondiente.",{"bindId":66,"name":60,"text":60},"jobclassifaction1",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"trainingprogrammes_newtech","La dirección de la empresa informará a l","La dirección de la empresa informará a los representantes de las personas\ntrabajadoras de los sistemas de racionali-zación, automatización y\nmodernización que juzgue necesarios, así como los métodos que puedan\nconducir a un progreso técnico y económico de la empresa, sin perjuicio de la\nformación profesional que todos los empleados tienen el deber y el derecho de\ncompletar mediante el aprendizaje teórico y práctico y el estudio\npersonal.",{"bindId":72,"name":69,"text":70},"TRAINING_trigger",{"bindId":74,"name":75,"text":76},"trainingprogrammes","Contratos para la formación en alternanc","Contratos para la formación en alternancia:\n\nSe utilizará exclusivamente para actividades correspondientes a los grupos\nprofesionales en los que sea imprescindi¬ble una cualificación\nprofesional.\n\nLa retribución será del 100% del salario base de su grupo profesional y\nnivel retributivo y del plus de transporte.",{"bindId":78,"name":79,"text":80},"apprenticeships","Contratos para la obtención de la prácti","Contratos para la obtención de la práctica profesional:\n\nDuración máxima 12 meses para titulados universitarios, grado medio o\nsuperior, especialista o máster profesional.\n\nDuración de 6 meses para el resto de las titulaciones.\n\nSe utilizará exclusivamente para actividades correspondientes a los grupos\nprofesionales en los que sea imprescindi¬ble una cualificación\nprofesional.\n\nLa retribución será del 100% del salario base de su grupo profesional y\nnivel retributivo y del plus de transporte.\n\nCompromiso de transformación de un 50% de los contratos de obtención de la\npráctica profesional en contratos indefinidos.",{"bindId":82,"name":83,"text":84},"SOCSEC_trigger","Artículo 21. Jubilación parcial El régim","Artículo 21. Jubilación parcial\n\nEl régimen jurídico de la jubilación parcial será el que legalmente se\nestablezca.",{"bindId":86,"name":87,"text":87},"contracttrial","Artículo 6. Período de prueba",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"contracttrialperiod","Grupo I: 6 meses. Grupo II: 3 meses. Gru","Grupo I: 6 meses.\n\nGrupo II: 3 meses.\n\nGrupo III : 1 mes.",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"disabilityfund","Artículo 45. Póliza de Seguro Las empres","Artículo 45. Póliza de Seguro\n\nLas empresas estarán obligadas a concertar, con primas integras a su cargo,\nuna póliza de seguros que cubra, los casos de accidente laboral con resultado\nde muerte e invalidez permanente total, absoluta, y gran invalidez, con las\nexclusiones previstas en la normativa legal vigente, la cuantía de hasta\n25.000 €, quedando excluidos de la obligación de aseguramiento los supuestos\nprevistos como exclusiones generales en este tipo de pólizas.\n\nPara los efectos de este artículo, la calificación de accidente de trabajo\ny su grado de invalidez, será la que fijen los órganos administrativos o en\nsu caso los órganos jurisdiccionales competentes. \n\nLas indemnizaciones que sean percibidas por las personas trabajadoras con\ncargo a la póliza que se regula en este artículo, se considerarán entregadas\na cuenta de las indemnizaciones que, en su caso, se pudiesen declarar, con\ncargo a la empresa, compensándose hasta donde aquellas alcancen.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"coldismissalsupport_trigger","Artículo 22. Despido por reestructuració","Artículo 22. Despido por reestructuración de plantillas",{"bindId":101,"name":102,"text":102},"tempagency","B) Contratos temporales",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"SICDIS_trigger","Artículo 18. Enfermedad, accidente y mat","Artículo 18. Enfermedad, accidente y maternidad",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"disabilitypay","Las empresas abonarán a la persona traba","Las empresas abonarán a la persona trabajadora en situación de baja por\nI.T., accidente, maternidad o embarazo de riesgo, y por un período máximo de\n12 meses, un complemento que sumado a la prestación de la Seguridad Social\nalcance el cien por cien del importe íntegro de sus retribuciones\neconómicas.",{"bindId":112,"name":113,"text":113},"healthandsafetypolicy","Artículo 41. Vigilancia de la salud",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"protectiveclothing","Artículo 19. Ropas de trabajo Se entrega","Artículo 19. Ropas de trabajo\n\nSe entregará a todas las personas trabajadoras dos prendas al año, como\nmínimo, y cuando lo necesite en función de la actividad a desarrollar y de\nacuerdo con las normas de seguridad e higiene en el trabajo.",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"hivpolicy","Artículo 41. Vigilancia de la salud Reco","Artículo 41. Vigilancia de la salud\n\nReconocimientos médicos. Según lo previsto en la vigilancia de la salud\npor la Ley de prevención de riesgos laborales, que en la redacción del art.\n22.° establece lo siguiente:\n\n1. La empresa garantiza a las personas trabajadoras a su servicio la\nvigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos\ninherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cado cuando la\npersona trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario\nsólo se exceptuarán, previo informe de los\u002Flas representantes de las personas\ntrabajadoras, los supuestos en que la realización de los reconocimientos sea\nimprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la\nsalud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud de la\npersona trabajadora puede constituir un peligro para ellas, para las demás\npersonas trabajadoras o para otras personas relacionadas con la empresa, o\ncuando asf esté establecido en una disposición legal en relación con la\nprotección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.\n\nEn todo caso se deberá optar por la realización de aquellos\nreconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona\ntrabajadora y que sean proporcionales al riesgo.\n\n2. Las medidas de vigilancia y control de la salud en las personas\ntrabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y\na la dignidad de la persona del trabajador\u002Fa y la confidencialidad de toda la\ninformación relacio-nada con su estado de salud.\n\n3.Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior\nserán comunicados a las personas trabajadoras afectadas.\n\n4.Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas\ntrabajadoras no podrán ser usados con fines discrimi-natorios ni en perjuicio\nde la persona trabajadora.\n\nEl acceso a la información médica de carácter personal se limitará al\npersonal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia\nde la salud de las personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse al\nempresario o a otras personas sin consentimiento expreso de la persona\ntrabajadora. A pesar de lo anterior, el empresario y las personas u órganos\ncon responsabilidad en materia de prevención serán informados de las\nconclusiones que deriven de los reconoci-mientos efectuados en relación con la\naptitud de la persona trabajadora para el desempeño del puesto de trabajo o\ncon la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y\nprevención, a fin de que puedan desempeñar correctamente sus funciones en\nmateria preventiva.\n\n5.En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo\nlo hagan necesario, el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia\nperiódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la\nfinalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente\nse determinen.\n\n6.Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas\ntrabajadoras las llevará a cabo personal sanitario con competencia técnica,\nformación y capacidad acreditada.",{"bindId":123,"name":124,"text":124},"WORKFAM_trigger","Artículo 36. Gestación",{"bindId":126,"name":127,"text":128},"paidmaternityleave","La persona trabajadora que se encontrará","La persona trabajadora que se encontrará en situación de licencia por\npaternidad o maternidad podrá unir su periodo vacacional al periodo\ninmediatamente anterior o posterior al parto o baja de maternidad.",{"bindId":130,"name":105,"text":106},"paidmaternityleavepay",{"bindId":132,"name":109,"text":110},"paidmaternityleavepayperc",{"bindId":134,"name":135,"text":136},"maternitydiscrimination","d)Asegurar la no discriminación de la mu","d)Asegurar la no discriminación de la mujer, controlando la igualdad de\ntrato.",{"bindId":138,"name":139,"text":140},"pregnancy","Cuando la adaptación de las condiciones ","Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la\nEntidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos\nprofesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que\nasista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto\nde trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario\ndeberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores,\nla relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.",{"bindId":142,"name":124,"text":124},"breastfeeding_dangerouswork",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"riskassessment","La evaluación de los riesgos deberá comp","La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposi-ción de las trabajadoras en\nsituación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones\nde trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o\ndel feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo\nespecífico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible reper¬cusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas\nnecesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una\nadaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora\nafectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no\nrealización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.",{"bindId":148,"name":149,"text":150},"alternatives","El cambio de puesto o función se llevará","El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.",{"bindId":152,"name":153,"text":154},"timeoff","j) Las personas trabajadoras podrán ause","j) Las personas trabajadoras podrán ausentarse del trabajo por el tiempo\npreciso para la realización de exámenes prenatales y técnicas de\npreparación al parto y tratamientos de fertilidad y reproducción asistida\nsiempre que justifique la imposibilidad de asistir fuera del horario\nlaboral. ",{"bindId":156,"name":127,"text":128},"paidpaternityleave",{"bindId":158,"name":159,"text":159},"childcare","Artículo 17. Licencias retribuidas",{"bindId":161,"name":162,"text":163},"childcareleave","g) Quien, por razones de guarda legal, t","g) Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún\nmenor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o\nsensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una\nreducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional\ndel salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración\nde aquélla. Hasta que el menor cumpla 14 años el trabajador\u002Fa tendrá derecho\na una reducción de jornada a tiempo parcial en los mismos términos y\ncondiciones que la guarda legal.",{"bindId":165,"name":166,"text":167},"deathrelatives","b) Cuatro días en los casos de enfermeda","b) Cuatro días en los casos de enfermedad grave o fallecimiento,\nhospitalización o intervención quirúrgica sin hospita-lización que precise\nreposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o\nafinidad.",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"marriageleave","a) Dieciséis días naturales en caso de m","a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio.",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"nursingmothers","f) Las personas trabajadoras, para el cu","f) Las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante hasta que cumpla\nnueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán\ndividir en dos fracciones. La persona trabajadora, por su voluntad, podrá\nsustituir este derecho por la reducción de la jornada normal en una hora con\nla misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el\npadre o la madre en el caso de que ambos trabajen.\n\nLa persona trabajadora podrá optar por acumular este período de lactancia\nen un período de 20 días naturales.",{"bindId":177,"name":174,"text":178},"maternity_nursing_breaks_duration","f) Las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante hasta que cumpla\nnueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán\ndividir en dos fracciones. La persona trabajadora, por su voluntad, podrá\nsustituir este derecho por la reducción de la jornada normal en una hora con\nla misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el\npadre o la madre en el caso de que ambos trabajen.",{"bindId":180,"name":174,"text":178},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":182,"name":159,"text":159},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":184,"name":185,"text":186},"educationtuition","Artículo 34. Ayuda escolar Toda persona ","Artículo 34. Ayuda escolar\n\nToda persona trabajadora que tenga hijos\u002Fas realizando estudios entre los 3\ny los 16 años de edad percibirá como ayuda escolar para el año 2022 la\ncantidad de 81 €, por cada hijo\u002Fa. Las cantidades del año 2023, 2024 y 2025\nse calcularán de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo\n28.",{"bindId":188,"name":189,"text":190},"discrimination","Nadie será discriminado en la retribució","Nadie será discriminado en la retribución que le correspondería de\nacuerdo a su grupo profesional y nivel retributivo, por razón de nacimiento,\nraza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia\npersonal o social.",{"bindId":192,"name":135,"text":136},"gender",{"bindId":194,"name":195,"text":196},"GENEQ_trigger","Artículo 35. Igualdad en el trabajo Se r","Artículo 35. Igualdad en el trabajo\n\nSe respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de\ntrabajo en la empresa, sin discriminación ninguna en función de su edad, sexo\no religión.\n\nLas empresas sujetas al presente convenio se comprometen a impedir los\ndespidos o a la movilidad geográfica, de acuerdo con la legislación laboral\nvigente durante el periodo de vigencia de este convenio (2022 a 2025) en las\nsiguientes circunstancias:\n\n1.Durante el periodo de suspensión de contrato por maternidad, paternidad,\nriesgo en el embarazo, lactancia, adopción o acogimiento.\n\n2.Embarazo de la trabajadora.\n\n3.Excedencia por cuidado de menores o familiares a cargo\n\n4.Personal reincorporado después de las situaciones anteriormente\nseñaladas.\n\nLos derechos de conciliación en materia de jornada laboral se respetarán\npara todo el personal, con independencia de sexo, antigüedad, tipo de jornada\no contratación.",{"bindId":198,"name":199,"text":200},"eqpay","Artículo 26. Cláusula de no discriminaci","Artículo 26. Cláusula de no discriminación\n\nNadie será discriminado en la retribución que le correspondería de\nacuerdo a su grupo profesional y nivel retributivo, por razón de nacimiento,\nraza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia\npersonal o social.",{"bindId":202,"name":203,"text":204},"sexualhar","Disposición Adicional Primera. Violencia","Disposición Adicional Primera. Violencia de género e\nigualdad",{"bindId":206,"name":207,"text":208},"violence","Disposición Adicional Segunda. Protocolo","Disposición Adicional Segunda. Protocolo de actuación contra el\nacoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico.",{"bindId":210,"name":211,"text":212},"violenceleave","2.La trabajadora víctima de violencia de","2.La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venta prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional o puesto de trabajo equivalente, que la empresa\ntenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.",{"bindId":214,"name":215,"text":216},"equalitymonitoring","g) El comité velará no sólo porque en lo","g) El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de\npersonal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los\nprincipios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de la política\nracional de empleo.",{"bindId":218,"name":219,"text":219},"WORKHOURS_trigger","Artículo 13. Jornada de trabajo",{"bindId":221,"name":222,"text":223},"hourspyear","La jornada máxima de trabajo para el año","La jornada máxima de trabajo para el año 2022 queda establecida en 1.812\nhoras, siendo desde el año 2023 de 1792 horas.",{"bindId":225,"name":226,"text":227},"hoursovertimemax","En cada período cuatrimestral la distrib","En cada período cuatrimestral la distribución semanal podrá superar las\n40 horas de trabajo, con el límite de 9 horas diarias. El exceso de horas\ntrabajadas se compensará en los períodos de menor trabajo.",{"bindId":229,"name":230,"text":230},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 16. Vacaciones",{"bindId":232,"name":233,"text":234},"holidaysdays","Las personas trabajadoras afectadas por ","Las personas trabajadoras afectadas por este convenio disfrutarán de 31\ndfas de vacaciones retribuidas. Las personas trabajadoras conocerán las fechas\nde sus vacaciones al menos dos meses antes del comienzo del disfrute de las\nmismas.",{"bindId":236,"name":233,"text":234},"holidaysweeks",{"bindId":238,"name":239,"text":239},"SCHEDULE_trigger","Artículo 14. Tiempo de descanso",{"bindId":241,"name":242,"text":243},"sundays_year","Fines de semana de calidad Todas las per","Fines de semana de calidad\n\nTodas las personas trabajadoras disfrutarán desde el año 2023 de tres\nfines de semana de calidad, entendiéndose por fin de semana de calidad librar\nel sábado, uno en cada cuatrimestre, quedando excluido para el disfrute el mes\nde diciembre de cada año.",{"bindId":245,"name":246,"text":247},"TRADEUNLEAV_trigger","e) Para realizar funciones sindicales o ","e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legalmente.",{"bindId":249,"name":250,"text":250},"WAGES_trigger","Artículo 9. Estructura salarial",{"bindId":252,"name":253,"text":254},"WAGES_determined","Artículo 9. Estructura salarial La estru","Artículo 9. Estructura salarial\n\nLa estructura de retribuciones en este convenio se representa y define de\nacuerdo con lo siguiente:\n\na)Salario base de grupo: retribución establecida por cada grupo profesional\ny nivel retributivo.\n\nb)Complementos del salario: cantidades que en su caso deben adicionarse al\nsalario base de grupo por algunos de los siguientes conceptos:\n\nPersonales: antigüedad consolidada.\n\nPor calidad o cantidad de trabajo: horas extras, pluses, etc.\n\nDe vencimiento superior al mes: pagas de beneficios, julio y Navidad.\n\n- Devengos no salariales: plus de transporte.\n\nLa empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual\nvalor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera\nque sea su naturaleza, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse\ndiscriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o\ncondiciones de aquélla.\n\nUn trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las\nfunciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas,\nprofesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores\nestrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las\nque dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.\n\nLa empresa llevará un registro con los valores medios de los salarios, los\ncomplementos salariales y las percepciones extrasalariales de todo el personal,\ndesglosados por sexos y distribuidos por puestos de trabajo, a fin de eliminar\nuna posible brecha salarial. Este registro se actualizará con carácter anual\ny será accesible por medio de la RPLT.\n\n\n\nArtículo 10. Salario hora profesional\n\nPara su determinación se tendrán en cuenta los siguientes conceptos:\n\na) Salario base.\n\nb) Las pagas extraordinarias de beneficios, julio y Navidad.\n\nc) Antigüedad consolidada.\n\nd) Pluses de naturaleza salarial.\n\nLos conceptos anteriores se refieren a la jornada máxima de trabajo\nanual.\n\n\n\nArtículo 11. Gratificaciones extraordinarias\n\nSe abonarán tres pagas extras que se harán efectivas en los dfas\nlaborables inmediatamente anteriores al 22 de julio y 22 de diciembre, y la de\nbeneficios que se hará efectiva dentro del primer trimestre del año.\n\nLa cuantía de las tres pagas será de 30 dfas de salario real del año en\nque se generan, incluye sus retribuciones económicas, es decir, salario base +\nantigüedad consolidada. \n\n\n\nArtículo 12. Plus de transporte\n\nSe establece el plus de transporte con una cantidad de euros mensuales para\nayudar a gastos de desplazamiento abo-nados en 12 pagas. La cuantía para el\naño 2022 será de 79,60 €. Las cuantías del año 2023, 2024 y 2025 se\ncalcularán de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 28.\n\nPor razón de su naturaleza no salarial, este plus no será absorbible ni\ncompensable en ningún concepto.",{"bindId":256,"name":257,"text":258},"PAYSCALES_trigger","Se recoge como Anexo II la tabla salaria","Se recoge como Anexo II la tabla salarial del año 2022.",{"bindId":260,"name":261,"text":262},"STRUCINCR_trigger","Artículo 28. Condiciones económicas Dura","Artículo 28. Condiciones económicas\n\nDurante la vigencia del presente convenio se establece el siguiente\nincremento salarial aplicable sobre el salario base de cada nivel\nprofesional:\n\nPara obtener las tablas salariales del año 2022 se parte de las tablas del\naño 2021 incrementándose en un 5%\n\nPara obtener las tablas salariales de 2023 se procederá a los siguientes\ncálculos:\n\n• En enero de 2023, si IPC real del año 2022 es superior al 5%, se\naplicará a las tablas salariales del año 2022 la diferencia entre el IPC real\ny el 5% con el tope del 2,5%, sin efectos retroactivos.\n\n• A este resultado se le aplicará el incremento de un 4%.\n\nPara obtener las tablas salariales de 2024 se procederá a los siguientes\ncálculos:\n\n•En enero de 2024, si IPC real del año 2023 es superior al 4%, se\naplicará a las tablas salariales del año 2023 la diferencia entre el IPC real\ny el 4% con el tope del 2%, sin efectos retroactivos.\n\n•A este resultado se le aplicará el incremento de un 3%.\n\nPara obtener las tablas salariales de 2025 se procederá a los siguientes\ncálculos:\n\nEn enero de 2025, si IPC real del año 2024 es superior al 3%, se aplicará\na las tablas salariales del año 2024 la diferencia entre el IPC real y el 3%\ncon el tope del 1%, sin efectos retroactivos.\n\nA este resultado se le aplicará el incremento de un 3%.",{"bindId":264,"name":265,"text":266},"ONCERISE_trigger","Artículo 11. Gratificaciones extraordina","Artículo 11. Gratificaciones extraordinarias\n\nSe abonarán tres pagas extras que se harán efectivas en los dfas\nlaborables inmediatamente anteriores al 22 de julio y 22 de diciembre, y la de\nbeneficios que se hará efectiva dentro del primer trimestre del año.\n\nLa cuantía de las tres pagas será de 30 dfas de salario real del año en\nque se generan, incluye sus retribuciones económicas, es decir, salario base +\nantigüedad consolidada. ",{"bindId":268,"name":265,"text":269},"ONCERISE2_trigger","Artículo 11. Gratificaciones extraordinarias\n\nSe abonarán tres pagas extras que se harán efectivas en los dfas\nlaborables inmediatamente anteriores al 22 de julio y 22 de diciembre, y la de\nbeneficios que se hará efectiva dentro del primer trimestre del año.",{"bindId":271,"name":272,"text":272},"NOCTPREM_trigger","Artículo 40. Plus de nocturnidad",{"bindId":274,"name":275,"text":275},"OVERTIME_trigger","Artículo 15. Horas extraordinarias",{"bindId":277,"name":278,"text":279},"overtimeallowancetype_general","Desde el momento de la firma del conveni","Desde el momento de la firma del convenio, a tenor de lo expuesto, en este\nsector, las horas extraordinarias se abona¬rán con un recargo del 50% de su\nvalor. Las horas extraordinarias realizadas en domingos y festivos, se\nabonarán con un recargo del 100% de su valor desde la firma del convenio.",{"bindId":281,"name":278,"text":279},"overtimeallowanceperc1_general",{"bindId":283,"name":284,"text":285},"HARDSHIP_trigger","Artículo 33. Personas trabajadoras en cá","Artículo 33. Personas trabajadoras en cámaras de congelación",{"bindId":287,"name":288,"text":289},"hardshipallowanceperc1","Las personas trabajadoras que trabajen e","Las personas trabajadoras que trabajen en cámaras de congelación, con\npermanencia en las mismas por un tiempo como mínimo del 25% de su jornada\nlaboral, con independencia de que sea dotado de prendas adecuadas a su\ncometido, percibirá un plus del 25% de su salario real mensual, incluye sus\nretribuciones económicas, es decir salario base+ antigüe¬dad\nconsolidada. ",{"bindId":291,"name":278,"text":279},"SUNDAY_trigger",{"bindId":293,"name":294,"text":295},"COMMUTE_trigger","Artículo 12. Plus de transporte Se estab","Artículo 12. Plus de transporte\n\nSe establece el plus de transporte con una cantidad de euros mensuales para\nayudar a gastos de desplazamiento abo-nados en 12 pagas. La cuantía para el\naño 2022 será de 79,60 €. Las cuantías del año 2023, 2024 y 2025 se\ncalcularán de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 28.\n\nPor razón de su naturaleza no salarial, este plus no será absorbible ni\ncompensable en ningún concepto.",{"bindId":297,"name":298,"text":299},"commutingallowanceamount1","Plus transporte: Todas las categorías (1","Plus transporte: Todas las categorías (12 pagas)\n      79,60 € \n      955,21 €",{"bindId":301,"name":302,"text":303},"SENIOR_trigger","b)Complementos del salario: cantidades q","b)Complementos del salario: cantidades que en su caso deben adicionarse al\nsalario base de grupo por algunos de los siguientes conceptos:\n\nPersonales: antigüedad consolidada.",{"bindId":305,"name":306,"text":306},"direct_participation_trigger","Artículo 30. Comisión mixta",{"bindId":308,"name":309,"text":310},"strikes_trigger","Artículo 27. Cláusula de resolución de c","Artículo 27. Cláusula de resolución de conflictos\n\nAnte la importancia que puede tener para la resolución pacífica de los\nconflictos laborales la elaboración del acuerdo interprofesional gallego sobre\nprocedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo\n(AGA), firmado entre la Confederación de empresarios de Galicia y las\norganizaciones sindicales CIG, CC.OO. y UGT, las partes firmantes de este\nconvenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse a las disposiciones\ncontenidas en el AGA en los propios términos en que están formuladas.",{"bindId":312,"name":313,"text":314},"newtech_topics","Articulo 46. Desconexión digital El pers","Articulo 46. Desconexión digital\n\nEl personal tendrá derecho a no responder a ninguna comunicación, fuera el\nque fuera el medio empleado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.)\nuna vez finalizada su jornada laboral salvo que concurran circunstancias de\nfuerza mayor que supongan un grave, inminente o evidente daño empresarial o\ndel negocio, que dada la urgencia temporal precise sin duda de una respuesta\ninmediata. En esos supuestos cuando la empresa precise del personal, una vez\nfinalizada su jornada laboral, contactará preferiblemente por teléfono,\ncomunicando la urgencia de la situación.\n\nEstán excluidas de la aplicación del derecho a la desconexión digital\naquellas personas trabajadoras que estén a disposición de la empresa y\nperciban por ello una retribución, entendiendo que la persona tendrá el deber\nde atender las comunicaciones de la empresa, de conformidad con las normas que\nregulen el régimen de disponibilidad.\n\n\n\nArtículo 47. Transición digital\n\nReconocimiento expreso de los derechos de información y consulta periódica\na la RPLT (Art. 64 E.T) con relación a los cambios organizativos o productivos\nderivados de la digitalización o la innovación aplicada a sus procesos,\nademás de la afectación a los cuadros de personal respecto de los siguientes\ntemas:\n\n•Contrataciones y despidos por causas tecnológicas.\n\n•Afectación de materias ligadas a la organización del trabajo: tiempo de\ntrabajo; distribución irregular de la jornada; flexibilidad y autogestión;\nnuevas formas y estándares de control (acceso a los equipos y comunicaciones,\nvideovi-gilancia, geolocalización etc.); conciliación; derecho a la\ndesconexión digital; movilidad y clasificación profesional; estructura\nretributiva; lugar de trabajo (indeterminación, teletrabajo etc.).\n\n•Formación continua: adaptación y adquisición de competencias; gestión\nde la edad e igualdad de género.\n\n•Prevención de riesgos laborales: evaluación de nuevas realidades como\ntrabajo con robots, inteligencia artificial, estrés tecnológico, diferentes\nlugares de trabajo etc.\n\n•Uso de algoritmos que afecten a la igualdad y no discriminación por\nrazones de género, edad y adaptabilidad tecnológica etc., con especial\natención a la venta digital y salarial de género.\n\n•Subcontratación y externalización a plataformas digitales. Información\nprevia a la representación social.\n\nDerechos colectivos e individuales.\n\n•Tratamiento de datos personales.\n\n•Protocolos de actuación que regulen la implantación de herramientas\ndigitales o nuevas formas de gestión del trabajo en los que se contemple:\ninformación previa y suficiente a la RPLT, diagnóstico de afectación,\npropuestas de adaptación, formación especffica necesaria y de\nrecualificación, asf como seguimiento y evaluación periódica de dichos\nprotocolos.\n\n•Reconocimiento expreso de los derechos de información y consulta\nperiódica a la RPLT en relación con los cambios organizativos o productivos\nderivados de la digitalización o la innovación aplicada a sus procesos.",{"bindId":316,"name":313,"text":314},"newtech_aiam",{"bindId":318,"name":313,"text":314},"newtech_trigger","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>Convenio colectivo do sector do comercio da alimentación da provincia da Coruña 2022-2025 - 2022\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2022-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2022-09-25\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por menor\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por menor de productos alimenticios, bebidas y tabaco en establecimientos especializados  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        USO - Unión Sindical Obrera, UGT - Unión General de Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → No clear provision, Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → No provision días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → Not specified días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 4 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 30 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1792.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → 9.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 31.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 6.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → 45.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 5.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusperc1\">\n                    Pago extra único: → 100 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 120 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-HARDSHIP_trigger\">Prima por trabajo pesado:\u003C\u002Fh4>\n\n                \u003Cdiv id=\"display-hardshipallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo pesado: → 25% de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → 200 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-commutingallowanceamount1\">\n                    Prima por asistencia: → EUR 79.0 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \n\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[324],{"title":37,"slug":33},[326],{"type":327,"data":328},"call_to_action_body_block",{"title":329,"description":330,"variant":331,"link":332},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":329,"url":333,"description":329,"rel":334,"type":335},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[337],{"type":327,"data":338},{"title":329,"description":330,"variant":331,"link":339},{"title":329,"url":333,"description":329,"rel":334,"type":335},[]]