[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:es-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fconvenio-colectivo-del-sector-de-las-empresas-organizadoras-de-eventos-2025-2027":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":23,"data":31,"children":265,"content_type_view":266,"extra_breadcrumbs":267,"body":269,"body_blocks":280,"related_pages":284},2847,"convenios-colectivos","Convenios colectivos",null,"","\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos","collective_agreements.collectiveagreementoverview","es_ES","2025-08-08T17:47:04.385920+00:00","2026-04-02T11:07:14.053883+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F2847\u002Fedit\u002F",[16,19,22],{"title":17,"slug":18},"España","es-es",{"title":20,"slug":21},"Trabajo en España","trabajo-en-espana",{"title":6,"slug":5},{"title":6,"description":8,"image":24,"canonical":25,"robots":26,"og_type":27,"twitter_card":28,"locale":18,"created_at":29,"last_modified_at":30},"https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-08T19:47:04.385920+02:00","2026-04-02T13:07:14.207228+02:00",{"cba":32,"clauses":43,"details":263,"translations":264},{"id":33,"uid":34,"url":35,"name":36,"locale":11,"override_title":8,"title":37,"browser_title":38,"browser_description":39,"text":40},"convenio-colectivo-del-sector-de-las-empresas-organizadoras-de-eventos-2025-2027","163e5f9c-1aa8-11f0-a066-f23c91080f70","https:\u002F\u002Fcobra.wageindicator.org\u002Fcountries\u002Fspain\u002Fconvenio-colectivo-del-sector-de-las-empresas-organizadoras-de-eventos-2025-2027\u002Fconvenio-colectivo-del-sector-de-las-empresas-organizadoras-de-eventos-2025-2027\u002F","Convenio colectivo del sector de las empresas organizadoras de eventos 2025_2027","ESP AEVEA Associated Spanish Event Agencies - 2025","Spain - ESP AEVEA Associated Spanish Event Agencies - 2025","ESP AEVEA Associated Spanish Event Agencies - 2025 - Entretenimiento, cultura y deporte",{"name":41,"data":42},"I Convenio colectivo del sector de las empresas organizadoras de eventos, 2025 - 2027.html","\n\u003C!--?xml version=\"1.0\" encoding=\"UTF-8\"?-->\n\n\n  \u003Cmeta http-equiv=\"content-type\" content=\"text\u002Fhtml; charset=UTF-8\">\n  \u003Ctitle>New21\u003C\u002Ftitle>\n  \u003Cmeta name=\"generator\" content=\"Amaya, see http:\u002F\u002Fwww.w3.org\u002FAmaya\u002F\">\n\n\n\n\n\u003Cdiv class=\"toc\">\n\u003Cul>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L16\">III. OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fa>\n    \u003Cp>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L23\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA\n    SOCIAL\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\n    \u003Cp>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L25\">26661 Resolución de 11 de diciembre\n    de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y\n    publica el Convenio colectivo del sector de las empresas organizadoras de\n    eventos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L57\">TÍTULO I Disposiciones\n        generales\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L59\">Artículo 1. Ámbito\n            territorial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L63\">Artículo 2. Ámbito\n            funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L73\">Artículo 3. Ámbito\n            personal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L85\">Artículo 4. Ámbito\n            temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L91\">Artículo 5. Denuncia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L101\">Artículo 6. Unidad y\n            vinculación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L107\">Artículo 7. Obligatoriedad y\n            concurrencia de convenios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L113\">Artículo 8. Compensación,\n            absorción y condiciones más beneficiosas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L119\">TÍTULO II Contratación\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L121\">Artículo 9. Periodo de\n            prueba.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L135\">Artículo 10. Preaviso de\n            cese.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L145\">Artículo 11. Contratos para\n            la formación, temporales y fijos discontinuos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L187\">TÍTULO III Organización del\n        trabajo y clasificación profesional\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L189\">Artículo 12. Organización\n            del trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L193\">Artículo 13. Clasificación\n            funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L209\">Artículo 14. Clasificación\n            Profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L437\">Artículo 15.\n          Promoción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L443\">TÍTULO IV Jornada y tiempo de\n        trabajo\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L445\">Artículo 16. Jornada de\n            trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L489\">Artículo 17. Trabajo en días\n            festivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L493\">Artículo 18. Trabajo\n            nocturno.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L497\">Artículo 19. Registro diario\n            de jornada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L535\">TÍTULO V Vacaciones\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L537\">Artículo 20.\n          Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L549\">Artículo 21.\n          Permisos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L589\">Artículo 22. Suspensión del\n            contrato por nacimiento, adopción o acogimiento, riesgo durante el\n            embarazo o lactancia o en caso de víctimas de violencia de género\n            o de violencia sexual.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L631\">Artículo 23. Guarda\n          legal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L635\">Artículo 24.\n          Excedencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L657\">Artículo 25. Cuidado del\n            lactante.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L669\">Artículo 26. Excedencia\n            temporal con reserva de puesto.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L683\">TÍTULO VI Régimen Retributivo\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L685\">Artículo 27. Salario\n          base.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L693\">Artículo 28. Complementos\n            salariales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L697\">Artículo 29. Gratificaciones\n            extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L707\">Artículo 30. Compensación\n            por días festivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L725\">Artículo 31. Complemento\n            nocturnidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L731\">Artículo 32. Complemento de\n            flexibilidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L743\">Artículo 33. Horas\n            extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L751\">Artículo 34. Dietas, gastos\n            de locomoción y desplazamientos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L777\">Artículo 35. Incremento\n            salarial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L793\">Artículo 36. Compensación y\n            absorción del incremento de los conceptos salariales e incrementos\n            salariales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L803\">TÍTULO VII Régimen\n        disciplinario\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L805\">Artículo 37. Facultad\n            disciplinaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L813\">Artículo 38. Clasificación\n            de las faltas laborales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L893\">Artículo 39.\n          Sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L913\">Artículo 40. Prescripción de\n            las faltas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L919\">TÍTULO VIII Prevención de\n            riesgos laborales\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L921\">Artículo 41. Principios\n            Generales en materia preventiva.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L929\">Artículo 42. Ropa de\n            trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L933\">Artículo 43. Incapacidad\n            temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L939\">TÍTULO IX Formación\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L941\">Artículo 44.\n          Formación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L967\">TÍTULO X Igualdad\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L969\">Artículo 45. Compromiso de\n            sector en materia de igualdad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1071\">TÍTULO XI Desconexión digital y\n        trabajo a distancia\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1073\">Artículo 46. Desconexión\n            digital.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1091\">Artículo 47. Trabajo a\n            distancia y teletrabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1125\">TÍTULO XII Derechos\n        sindicales\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1127\">Artículo 48. Facultades y\n            garantías.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1792\">Artículo 49. Utilización\n            crédito horario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1161\">Artículo 50. Libre\n            sindicación y cuota sindical.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1171\">Artículo 51. Derechos de los\n            trabajadores\u002Fas afiliados.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1181\">Artículo 52. Derechos cargos\n            electivos del Sindicato.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1189\">Artículo 53. Representación\n            en negociación colectiva.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1193\">Artículo 54. Secciones y\n            Delegados Sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1223\">Artículo 55. Derecho de las\n            secciones sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1233\">Artículo 56. Prácticas\n            antisindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1237\">Artículo 57. Comité\n            Intercentros.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1339\">ANEXO 1 Tablas salariales\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch1 id=\"L16\">III. OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L23\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L25\">26661 Resolución de 11 de diciembre de 2024, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del\nsector de las empresas organizadoras de eventos.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>Visto el texto del I Convenio colectivo del sector de las empresas\norganizadoras de eventos (Código de convenio n.° 99100305012024), que fue\nsuscrito en fecha 17 de octubre de 2024, de una parte por los representantes de\nla Asociación Patronal Agencias de Eventos Españolas Asociadas (AEVEA), en\nrepresentación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos de\nFSC-CCOO y FeSMC-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y que\nha sido finalmente subsanado mediante acta del 3 de diciembre de 2024, y de\nconformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del\nEstatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del mencionado Convenio colectivo en el\ncorrespondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de\ntrabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios\nelectrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión\nNegociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 11 de diciembre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>I CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE EMPRESAS ORGANIZADORAS DE\nEVENTOS\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Preámbulo\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El proceso negociador entre patronal y sindicatos legitimados concluye con\nla firma del primer Convenio Colectivo del sector de las empresas organizadoras\nde eventos, convenio de ámbito estatal y suscrito para los años 2025, 2026 y\n2027 hito relevante dado que el sector, hasta el momento, no contaba con un\nConvenio Colectivo propio que pudiese adaptarse a las características y\nparticularidades de su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este Convenio no sólo permite que las empresas organizadoras de eventos y\nlas personas trabajadoras cuenten con un marco jurídico laboral mínimo de\nreferencia, sino que ve la luz en un momento de recuperación de la actividad y\nde buenas perspectivas de futuro, lo que hace imprescindible para el sector\ncontar con un marco regulador de las condiciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta las características de la actividad, las organizaciones\nfirmantes han hecho un esfuerzo adicional para intentar que este primer\nconvenio sirva para recoger las necesidades de las empresas y las personas\ntrabajadoras y sea útil para desarrollar la actividad en el día a día. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes han alcanzado un acuerdo, como siempre, dejando a un lado en\neste momento sus legítimas pretensiones de mayores mejoras en todas las\nmaterias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L57\">TÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L59\">Artículo 1. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo será de obligatoria aplicación en todo el\nterritorio nacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L63\">Artículo 2. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio será de obligada aplicación a la actividad de las\nagencias y\u002Fo empresas organizadoras de eventos corporativos e\nInstitucionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, la actividad de las anteriores se caracteriza por incluir,\nhabitualmente, el desarrollo de (i) estrategia, creatividad y\u002Fo diseño, así\ncomo (ii) planificación, coordinación u organización de la misma, quedando\nexcluidas de la aplicación del presente convenio aquellas agencias o empresas\nque como actividad principal no realicen dichas actividades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, quedan expresamente excluidas del presente convenio\ncolectivo aquellas actividades que con carácter obligatorio se encuadren en\notros sectores, siendo algunos ejemplos: la actividad de publicidad,\nconsultoría, producción audiovisual, servicios técnicos y auxiliares de\neventos y espectáculos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del mismo modo se excluye expresamente de la aplicación del presente\nconvenio a las entidades gestoras de venues o espacios para eventos, tales\ncomo: recintos feriales, palacios de congresos, espacios deportivos, etc. y a\nla actividad propia de las agencias de viajes que se enmarque en el ámbito\nfuncional de su convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L73\">Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Este convenio afecta a todas las personas trabajadoras que, a su entrada en\nvigor o durante su vigencia, presten sus servicios, mediante un contrato\nlaboral y cualesquiera que sean sus cometidos, en las empresas comprendidas\ndentro del ámbito funcional descrito en el artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan expresamente excluidos del ámbito de este convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-El personal de alta dirección al que se refiere\nel artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las personas cuya relación con las empresas\nsujetas al ámbito de este convenio se derive de un contrato civil o mercantil\ncelebrado para la realización de trabajos concretos o específicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las relaciones laborales especiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L85\">Artículo 4. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio Colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2025 y\nmantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2027.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece en la disposición transitoria primera el régimen de\nadaptación que tendrán que cumplir las empresas sujetas al ámbito de\naplicación del presente convenio para adaptar sus condiciones al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L91\">Artículo 5. Denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al finalizar el período de vigencia establecido en el artículo anterior,\nel presente convenio se entenderá prorrogado de año en año, si no fuera\ndenunciado por cualquiera de las partes legitimadas de acuerdo con las\nformalidades previstas en la legislación vigente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia del convenio deberá producirse con una antelación mínima de\nun mes con anterioridad al vencimiento inicial o al de cualquiera de sus\nprórrogas anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las negociaciones para la revisión del convenio deberán comenzar en un\nplazo máximo de treinta días naturales, contados a partir del día siguiente\na aquel en que la parte denunciante comunique a las otras partes firmantes del\nconvenio la presentación de la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Denunciado el presente convenio y hasta que se firme otro posterior, se\nmantendrá en vigor su contenido íntegro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L101\">Artículo 6. Unidad y vinculación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ambas partes admiten expresamente que el presente convenio constituye un\nconjunto orgánico e indivisible, susceptible de ser aplicado en su totalidad\nexclusivamente; por ello, si la jurisdicción competente o las actuaciones de\nla inspección de trabajo o la Autoridad Laboral modificaran o anularan su\ncontenido, aún parcialmente, las partes negociadoras se reunirán a efectos de\nevaluar los efectos de la modificación y podrán acordar el mantenimiento en\nvigor del mismo. En caso contrario, el presente convenio perderá su vigencia\nen el plazo máximo de seis meses comprometiéndose las partes a negociar el\ncontenido del nuevo convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, las partes acuerdan que el contenido del presente convenio nova y\nelimina cualesquiera acuerdos o compromisos previos recogidos en actas,\nacuerdos, etc. entre las partes negociadoras con anterioridad a la firma del\npresente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L107\">Artículo 7. Obligatoriedad y concurrencia de convenios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio expresan su voluntad de que el\nmismo constituya referencia eficaz para el establecimiento de unas relaciones\nlaborales homogéneas en el conjunto del sector. Sin perjuicio de ello, las\npartes respetarán las obligaciones incluidas en el artículo 84.2 y 3 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, y dado que las empresas y personas trabajadoras que se incluyen en\nel ámbito funcional de este convenio Colectivo no contaban hasta el momento\ncon un convenio colectivo que regulase las condiciones específicas del sector,\nse acuerda expresamente que el presente convenio será de aplicación\nobligatoria y automática desde su vigencia con independencia del convenio\ncolectivo que las empresas sujetas al presente convenio viniesen aplicando\nhasta al momento, por ello, en caso de posible concurrencia se pacta\nexpresamente que, de conformidad con el artículo 82.3 del ET el presente\nconvenio será de aplicación directa y automática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L113\">Artículo 8. Compensación, absorción y condiciones más\nbeneficiosas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones\nque pudieran existir a la fecha de la firma de este convenio que, computadas en\nconjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L119\">TÍTULO II Contratación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L121\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3 id=\"L121\">Artículo 9. Periodo de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El período de prueba del personal que ingrese en la empresa se concertará\nsiempre por escrito, y tendrá la siguiente duración:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Grupos profesionales 1,2,3: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Grupo profesional 4: Dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Grupo profesional 5 y 6: Un mes. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El cómputo del período de prueba se interrumpirá si la persona se ve\nafectada por las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,\nguarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo\ndurante la lactancia, violencia de género, siempre que se produzca acuerdo\nentre las partes firmantes del contrato de trabajo en el que se hubiera\nestablecido el periodo de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo\nde los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L135\">Artículo 10. Preaviso de cese.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en la empresa deberá\nponerlo en conocimiento de ésta, por escrito, con las siguientes antelaciones\na la fecha de efectos según el grupo profesional al que pertenezca:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Grupos 1 y 2: Treinta días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Grupos 3, 4, 5 y 6: Quince días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de este preaviso por parte de la persona trabajadora dará\nderecho a la empresa a descontarle, de la liquidación que hubiera de percibir,\nel importe de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso, así\ncomo en su caso a reclamárselo cuando la cuantía de la liquidación sea\ninsuficiente para cubrir el salario del preaviso incumplido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L145\">Artículo 11. Contratos para la formación, temporales y fijos\ndiscontinuos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa para dar cobertura a sus necesidades temporales de contratación\npara sus diversas actividades productivas, acudirá a las modalidades de\ncontratación recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y normas\ncomplementarias de aplicación, todo ello de conformidad con la normativa\naplicable en cada momento y con las siguientes especificidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Contratos formativos. Cuando al amparo de la normativa vigente se efectúe\nalgún contrato de trabajo bajo la modalidad de contrato formativo para la\nobtención de la práctica profesional adecuada, la retribución a abonar,\ncalculada sobre su salario base, consistirá, como mínimo en un 85 % del\nsalario base del grupo profesional (estableciéndose el salario mínimo\ninterprofesional en proporción al tiempo de trabajo como mínimo absoluto, en\ncualquier caso).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Contratos por circunstancias de la producción. A los efectos de lo\nprevisto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, se podrán\ncelebrar contratos temporales por circunstancias de la producción para atender\nel incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que,\naún tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste\ntemporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración máxima de estos contratos no podrá exceder de doce meses. Si\nse suscribe por un periodo inferior podrá prorrogarse mediante acuerdo entre\nlas partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda\nexceder de dicho límite máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Fijos discontinuos. El contrato fijo discontinuo, se celebrará a tiempo\ncompleto y podrá ser ordinario, vinculado a la existencia de actividades\nestacionales o temporada prefijada, o de prestación intermitente, cuando el\ndesarrollo de la actividad dependa de factores variables y no fijos, de modo\nque ni la empresa ni la persona trabajadora puedan conocer con exactitud\ncuándo va a comenzar de nuevo el trabajo, ni la duración de cada ciclo\nproductivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Atendiendo a la naturaleza de la actividad de eventos, el contrato laboral\nfijo discontinuo ordinario deberá concertarse por escrito. Deberá figurar en\nel mismo la indicación sobre la duración estimada de la actividad, una\nconstancia orientativa de la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>jornada y de su distribución horaria y los criterios sobre la forma y el\norden de llamamiento empresarial al reinicio de cada ciclo de actividad,\nconforme a lo establecido en el presente convenio o en el convenio específico\nde la propia empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento empresarial a las personas trabajadoras sujetas a este tipo\nde contrato se realizará tomando en consideración los siguientes criterios:\nel perfil específico del puesto requerido, la experiencia en eventos previos\ncon el cliente, la zona geográfica de la última actividad y la antigüedad\ndel fijo discontinuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha comunicación será remitida a la persona trabajadora en el plazo de\nocho días naturales anteriores a la fecha en que deba ocupar su puesto de\ntrabajo de manera efectiva. Si no respetase el plazo de llamamiento establecido\nanteriormente, la persona que no se incorpore conservará su orden de la bolsa\ny no se considerará que se ha producido un incumplimiento de llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento se efectuará de forma escrita informándose, además,\nmensualmente de las altas efectivas del personal fijo discontinuo a los\nrepresentantes de las personas trabajadoras, si los hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para su efectiva reincorporación la persona trabajadora deberá notificar\nsu disponibilidad manifestando, expresamente y de forma escrita, su aceptación\no desistimiento del llamamiento en el plazo máximo de cinco días naturales\ndesde la recepción de la comunicación. En ausencia de respuesta expresa de la\npersona trabajadora dentro del plazo antes establecido se considerará que se\nha declinado el llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notificación de cese de actividad deberá producirse también con una\nantelación mínima de diez días naturales en los contratos fijos discontinuos\nordinarios y de cinco días en los fijos discontinuos intermitentes, mediante\nforma escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará, a estos efectos, como medio válido y preferente de\nnotificación el correo electrónico, empleándose a tal fin las respectivas\ndirecciones de correo electrónico facilitadas por la empresa y por la persona\ntrabajadora en el momento de la contratación, las cuales deberán constar\nexpresamente en el contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento del contrato fijo discontinuo deberá producirse incluso\ncuando la persona trabajadora esté en situación de incapacidad temporal o\ndescanso por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, debiendo proceder la empresa a su alta en la Seguridad Social en\nigualdad de condiciones que el resto del personal fijo discontinuo salvo\nexpreso rechazo por la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta de respuesta a dos llamamientos diferentes por parte de la persona\ntrabajadora dentro de los plazos establecidos para cada uno, o bien su\ndesistimiento, llevarán aparejada su baja como personal fijo discontinuo, la\nextinción de su contrato y la pérdida de su derecho a ser convocada en\ncampañas posteriores, entendiéndose que ha dimitido o, en su caso, desistido\ndel contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se producirá la extinción del contrato fijo discontinuo cuando el\nmotivo de no incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido\ncon los horarios de estudios para obtención de un título académico o de\ncapacitación profesional, lo que deberá ser debidamente justificado. En\ndichos casos, la empresa mantendrá a persona trabajadora en la bolsa para\npróximos llamamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los supuestos en que la contratación fija-discontinua se justifique\npor la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones\nadministrativas se fijan seis meses como plazo máximo de inactividad entre\nsubcontratas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los fijos discontinuos ordinarios deberán ser llamados y prestar servicios\npor un periodo mínimo de dos meses cada año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada empresa establecerá una bolsa de empleo con la relación de perfiles\nespecíficos sometidos al contrato fijo-discontinuo. Se podrá pactar con la\nRLPT variaciones, adaptaciones o ajustes respecto al procedimiento de\nllamamiento y gestión de las bolsas que sean precisas para la adaptación a la\nrealidad operativa de cada empresa. Las discrepancias surgidas entre las partes\npodrán someterse a consulta de la Comisión Paritaria del presente\nconvenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L187\">TÍTULO III Organización del trabajo y clasificación\nprofesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L189\">Artículo 12. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo, de conformidad con lo establecido en la\nlegislación vigente y en el presente convenio, es facultad de la dirección de\nla empresa, que la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus\natribuciones de ordenación económica y técnica, dirección, control y\nemanación de las normas, procedimientos e instrucciones necesarias para la\nrealización de las actividades laborales correspondientes; todo ello en el\nmáximo respeto a los derechos las personas trabajadoras y a la dignidad de las\nmismas, sin discriminación alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L193\">Artículo 13. Clasificación funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La clasificación profesional se realizará sobre la base de un sistema de\ngrupos profesionales, definidos por interpretación y aplicación de los\ncriterios establecidos en la definición de los mismos y las tareas y funciones\nbásicas más representativas que desempeñen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada puesto de trabajo será incluido en un grupo profesional y dentro del\nmismo, se le asignarán unos niveles retributivos en los términos recogidos en\nel presente convenio colectivo a efectos únicamente retributivos. La\nclasificación funcional será independiente del encuadramiento de las personas\ntrabajadoras en grupos de cotización de acuerdo con la normativa de Seguridad\nSocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se definen las siguientes áreas funcionales orientativas sin\nperjuicio de las que pudiesen aparecer en el futuro y de la libertad de las\nempresas para agruparlas o establecer otras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Creatividad y diseño de eventos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Planificación\u002Forganización\u002Fcoordinación y\noperación de eventos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Administración y soporte, backoffice y SS.GG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch3 id=\"L209\">Artículo 14. Clasificación Profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Disposiciones generales. En cada Grupo profesional se agrupan\nunitariamente las aptitudes profesionales y contenido general de la prestación\nde servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas aptitudes\nprofesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto\npodrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o\nresponsabilidades asignadas a las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se\nregulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos\nsupuestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el\npersonal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el\námbito funcional de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Aspectos básicos de clasificación. Se establece el Sistema de\nclasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el\nartículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia de un\ngrupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de\nla prestación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por\ninterpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas\ny funciones que desarrollan las personas trabajadoras. Estos, en función de la\nactividad profesional que desarrollan, serán adscritos a un grupo profesional\nde los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su\nposición en el esquema organizativo y retributivo de la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La posesión por parte de una persona de alguna o todas las capacidades\nrepresentativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente\nsu adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la\nexigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones\ncorrespondientes a su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas\nlas labores y\u002Fo funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos\nprofesionales si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la\nempresa o entidad no lo requiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los factores que orientarán la clasificación profesional de las personas\ntrabajadoras y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno\nde éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios\ndeterminados en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que\nse definen a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Formación: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades\nrequeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una\nfunción o actividad empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Iniciativa: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o\ndirectrices para la ejecución de tareas o funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Autonomía: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las\nfunciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una\ndeterminada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsabilidad: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función,\nel nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión\nsobre los recursos humanos, técnicos y productivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en\ncuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la\ncapacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de\npersonas sobre las que ejerce el mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Complejidad: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos\nfactores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. Grupos profesionales. Las funciones o labores descritas para determinar\nel contenido general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos\nprofesionales que a continuación se indican, tienen un carácter enunciativo,\nno limitativo, y deben servir de referencia para la asignación de puestos\nanálogos que ya existan con otra denominación, así como los que puedan\nsurgir con posterioridad fruto de la propia evolución del sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>Los grupos profesionales son los siguientes:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Grupo profesional 1:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: El contenido general de la prestación vendrá\ndeterminado entre otras por funciones de coordinación, planificación,\norganización, dirección y control al más alto nivel de las distintas áreas\nde actividad de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas a la\nrealización de las directrices empresariales u organizacionales orientadas a\nla eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la\nresponsabilidad de alcanzar los objetivos planificados. También se incluyen la\ntoma de decisiones que afecten a aspectos fundamentales de la actividad de la\nempresa u organización y el desempeño de puestos directivos en las diversas\náreas de actividad y departamentos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas incluidas en este Grupo realizan funciones complejas que exigen\nde un alto grado de conocimiento, experiencia y habilidades. Actúan con gran\niniciativa, autonomía y responsabilidad realizando funciones de mando y\u002Fo\ngerencia de su área de responsabilidad asumiendo la Dirección de al menos un\nárea relevante de la Empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa General.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa Financiero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa de Operaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa Jurídico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa de Recursos Humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa de Marketing.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa de Comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa de Servicios al Cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa de Creatividad\u002FDiseño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Director\u002Fa de Estrategia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Grupo profesional 2:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: En este grupo se incluyen diferentes supuestos,\natendiendo a la conjugación de las funciones con los factores que influyen en\nla clasificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por\nfunciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos\nprofesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios\ndepartamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy\namplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directores de las áreas de\nactividad o departamentos existentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones del personal perteneciente a este grupo consisten en la\nrealización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto\ngrado de exigencia en autonomía y responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no\nimplicar responsabilidad de mando, y que en todo caso exigen un alto contenido\nintelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de\ncolaboradores en su ámbito funcional o de actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De manera general y orientativa integrarán este grupo profesional aquellos\ntécnicos cualificados que asumen una complejidad alta en la solución de\nproblemas asociados a la especialidad de su ámbito de actuación, y que\ndesarrollan tareas que exigen un alto contenido intelectual y la realización\nde tareas complejas sin que necesariamente impliquen mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Controller financiero senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Jefe\u002Fa de cuentas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Jefe\u002Fa de Creatividad\u002FDiseño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Jefe\u002Fa de Estrategia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Jefe\u002Fa de Operaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Jefe\u002Fa Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Jefe de Comunicación\u002Fmarketing.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Jefe\u002Fa de RRHH\u002FPRL\u002FESG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Responsable legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Jefe\u002Fa de Administración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Grupo profesional 3:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Son puestos que exigen la comprensión y dominio de\namplios fundamentos teóricos y prácticos. Prestan servicios con cierto grado\nde autonomía y responsabilidad derivado de sus conocimientos y con posible\nrelación con otras áreas de la Compañía. Reportan al personal incluido en\nlos grupos anteriores y cumplen con pautas y directrices generales para la\nprestación de sus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones del personal perteneciente a este grupo consisten en la\nrealización de tareas de complejidad media-alta y caracterizadas por el\ndesempeño de un conjunto de \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actividades profesionales bien determinadas, con la capacidad de utilizar\ninstrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de\nejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de Operaciones senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de Estrategia senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de creatividad\u002Fdiseño senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de cuentas senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Comercial senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico financiero senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de RRHH\u002FPRL\u002FESG senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Abogado\u002FAsesor senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico IT senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de comunicación\u002Fmarketing senior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de Administración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Grupo profesional 4:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Son puestos que exigen la comprensión y dominio de\nfundamentos teóricos y prácticos medios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Prestan servicios con un grado de autonomía y responsabilidad limitados. La\nautonomía queda determinada por el cumplimiento de los procedimientos que les\nson establecidos y el cumplimiento de las instrucciones superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Generalmente no cuentan con capacidad de mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y\nsistemática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones del personal perteneciente a este grupo consisten en la\nejecución de actividades que, aun cuando se realicen bajo instrucciones\nprecisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y actitudes\nprácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad\nenmarcada en un área de actividad funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de Operaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de Estrategia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de creatividad\u002Fdiseño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de cuentas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico financiero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de RRHH\u002FPRL\u002FESG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Abogado\u002FAsesor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico IT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de comunicación\u002Fmarketing.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Oficial Administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Asistente de Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Grupo profesional 5:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Normalmente serán puestos de nueva entrada en la\norganización vinculados a la actividad principal de las Compañías o puestos\nadministrativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son puestos que pueden exigir la comprensión y dominio de fundamentos\nteóricos y prácticos de nivel medio pero con falta de aplicación práctica o\nlimitada. En este caso el mantenimiento del personal en este grupo no podrá\nsuperar los dos años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se incluye en este grupo profesional el personal administrativo que\nrealiza tareas sencillas y con un alto grado de supervisión en su\nejecución. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Auxiliar Administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Asistente de Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Asistente de recepción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Ayudante de Operaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de Estrategia junior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de creatividad\u002Fdiseño junior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de cuentas junior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Ayudante de RRHH\u002FPRL\u002FESG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Ayudante IT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Técnico de comunicación\u002Fmarketing junior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Grupo profesional 6:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que\nsiguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones del personal perteneciente a este grupo consisten en el\ndesempeño de actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso,\ncon alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales de carácter\nelemental y un periodo breve de adaptación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Subalterno\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Personal de limpieza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Auxiliar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Oficial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Conserje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Vigilante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Conductor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio\ndeberán adaptar su clasificación profesional a la recogida en el presente\ntítulo en los términos indicados en la disposición transitoria primera.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L437\">Artículo 15. Promoción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los ascensos, las promociones y la cobertura de vacantes se ajustarán\nsiempre a criterios y sistemas que tengan por objetivo garantizar la ausencia\nde discriminación entre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2 id=\"L443\">TÍTULO IV Jornada y tiempo de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L445\">Artículo 16. Jornada de trabajo.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3 id=\"L445\">\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La naturaleza de las actividades de las empresas comprendidas en el ámbito\nde aplicación de este convenio hace necesario que la ordenación,\ndistribución y aplicación de los horarios y jornadas de trabajo tengan la\nvariabilidad y movilidad que exige la atención de éstas, por lo tanto,\nestarán vinculados a las necesidades y tiempos marcados por el cliente o\nproyecto y en concreto a cada una de las fases del propio evento para aquellos\ngrupos profesionales y puestos de trabajo afectados por dicha actividad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como consecuencia, se fijan las siguientes reglas generales que se\naplicarán dentro de los límites de la jornada anual pactada que se indican\nmás abajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- La jornada semanal promedio para cada uno de los años de vigencia del\npresente convenio será la siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Año 2025: Jornada promedio semanal: 38,5\nhoras\u002F1.735 horas anuales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Año 2026: Jornada promedio semanal: 38\nhoras\u002F1.713 horas anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Año 2027: Jornada promedio semanal: 37,5\nhoras\u002F1.690 horas anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Las empresas, para los puestos que, por su actividad o funciones, lo\nrequieran, podrán establecer la distribución irregular de la jornada\nsuperando el número de horas de jornada semanal promedio si fuese necesario\npara atender a la actividad, pero siempre cumpliendo con los siguientes\nrequisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Se respetará un descanso entre jornadas mínimo\nde doce horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Se respetará un descanso semanal mínimo de\ncuarenta y ocho horas que podrá ser acumulado por periodos de hasta catorce\ndías.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•En los períodos de menos actividad se fija una\njornada de trabajo diaria mínima de cinco horas, que computará a efectos de\nla jornada máxima semanal y diaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Se preavisará a las personas trabajadoras la\naplicación de la distribución irregular con al menos cinco días de\nantelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•La jornada efectiva de trabajo podrá exceder el\npromedio semanal y alcanzar hasta cuarenta y cinco horas semanales. En casos\nexcepcionales y de ser necesario, se podrán realizar jornadas de un máximo de\ncincuenta horas semanales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Para los supuestos en los que se aplique la\npresente distribución irregular de la jornada, se fija la siguiente jornada\nmáxima mensual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspmonth\">\u003Cp style=\"margin-left:4em\">o Año 2025: Se fija para el año 2025 una jornada\nmáxima mensual de ciento ochenta y cinco horas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:4em\">o Año 2026: Se fija para el año 2026 una jornada\nmáxima mensual de ciento ochenta y dos horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:4em\">o Año 2027: Se fija para el año 2027 una jornada\nmáxima mensual de ciento ochenta horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:4em\">o Año 2028: Se fija para el año 2028 una jornada\nmáxima mensual de ciento setenta y ocho horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Los excesos y defectos de jornada en aplicación\nde la distribución irregular de la jornada deberán compensarse en el plazo\nmáximo de tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Las personas trabajadoras cuyos puestos de\ntrabajo impliquen la realización de la indicada distribución irregular de la\njornada y durante el tiempo en que estén sujetos a dicha distribución\nirregular percibirán el complemento de flexibilidad establecido en el\nartículo 32 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•La superación de la jornada promedio dentro del\nmarco de los tres meses anteriormente indicados, de la jornada máxima mensual,\nde la jornada máxima anual o de la jornada máxima semanal anteriormente\nindicada, tendrán la consideración de horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L489\">Artículo 17. Trabajo en días festivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora no pudiera disfrutar de alguno de los festivos\na los que se refiere el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, al\nigual que los festivos especiales, que comprenderán los días 1 y 6 de enero y\n25 de diciembre, éste se compensará o se abonará según lo dispuesto en el\nartículo 30. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L493\">Artículo 18. Trabajo nocturno.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 06:00, y se\nconsidera persona trabajadora nocturna a aquella que realiza normalmente al\nmenos el 30 % de su jornada de trabajo anual, en este período nocturno. Este\npersonal recibirá la compensación que se indica en el artículo 31 del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L497\">Artículo 19. Registro diario de jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La empresa garantiza el registro diario de jornada, en el que constará la\nhora de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona\ntrabajadora, excepto el personal de alta dirección ya que dispondrá de un\nregistro diario de jornada según las condiciones de sus funciones y de su\ncargo al implicar disponibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras, incluidas las que teletrabajen, tienen la\nobligación laboral de cumplimentar con responsabilidad los datos del registro\ndiario de la jornada. La empresa podrá requerir su cumplimiento y adoptar las\nmedidas disciplinarias conforme a la legislación vigente si se incumple con\ndicha obligación o se falsea los datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El sistema de registro diario de jornada no significa alteración en el\nrégimen de jornada ordinaria y horarios de trabajo del personal, que se rige\npor las normas legales y convencionales aplicables y por los pactos\ncontractuales individuales o colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El sistema de registro de jornada podrá responder, entre otros, a los\nsiguientes modelos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dispositivo multiplataforma, la plantilla dispone\nde una herramienta informática accesible a través de distintos dispositivos,\nordenador, móvil o tablet, para cumplir con la obligación de registrar la\njornada diaria. Se considera este sistema como preferente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Sistema auto declarativo, basado en la mutua\nconfianza entre la persona trabajadora y la empresa, consistente en que el\ntrabajador\u002Fa rellene el inicio y la finalización de su jornada de su puño y\nletra en el impreso formalizado al efecto por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema de registro implementado garantizará la trazabilidad del proceso\ne inalterabilidad de los datos registrados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Funcionamiento del registro diario de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Hora de inicio de la jornada: La hora concreta de\ninicio de actividad de cada persona trabajadora, una vez se encuentre en su\npuesto de trabajo o a disposición de la empresa. Este último caso solo es\naplicable cuando la persona trabajadora está autorizada, e inicie su\nprestación desde otro lugar distinto a su centro de trabajo y disponga de los\nmedios telemáticos necesarios. La hora de inicio, a efectos de tiempo de\ntrabajo efectivo, computará siempre que se encuentre dentro la jornada y\nhorarios que corresponde a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Hora de finalización de la jornada: Será la hora\nconcreta en que finalice, encontrándose la persona trabajadora en su puesto de\ntrabajo o a disposición de la empresa. Este último caso, solo es aplicable si\nla persona trabajadora está autorizada para terminar su prestación desde otro\nlugar y dispone de los medios telemáticos necesarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Tiempo de trabajo efectivo: Es el comprendido\nentre la hora de inicio de la jornada y la de su finalización, descontadas las\npausas que no se consideran tiempo de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La empresa conservará los registros de jornada durante cuatro años,\npermaneciendo a disposición de las personas trabajadoras, de sus\nrepresentantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Acceso al registro de jornada diaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las personas trabajadoras podrán consultar su\nregistro diario de jornada, debiendo facilitarle la empresa una copia del mismo\ncuando lo solicite. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-La empresa pondrá a disposición de la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras el registro diario de\njornada cuando esta lo solicite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-El tratamiento de datos de carácter personal\nderivado del sistema de registro de jornada respetara lo previsto en las normas\nde protección de datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-El deber de registro de la jornada no exime a las\nempresas de su obligación de documentar de manera individualizada y\ndiferenciada tanto las horas extraordinarias como las horas complementarias que\nrealice cada persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L535\">TÍTULO V Vacaciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3 id=\"L537\">Artículo 20. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por este\nconvenio será de veintitrés días laborables. El disfrute, se pactará entre\nla empresa y las personas trabajadoras. En caso de discrepancia, cada parte\npodrá elegir el período de disfrute de la mitad del número de días de\nvacaciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa como mínimo dos\nmeses antes del comienzo del disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El devengo de las vacaciones será proporcional al tiempo trabajado,\ncomputándose como mes completo la fracción del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad\ntemporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el\nperiodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y\n7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a\ndisfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a\nla del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le\ncorrespondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado\nel año natural a que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad\ntemporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior\nque imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente,\ndurante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá\nhacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido\nmás de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan\noriginado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L549\">Artículo 21. Permisos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse\ndel trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el\ntiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Quince días naturales en caso de matrimonio o\nregistro de pareja de hecho.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">b)Cinco días por accidente o enfermedad graves,\nhospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo\ngrado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la\npareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las\nanteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que\nrequiera el cuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)Dos días por el fallecimiento del cónyuge,\npareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o\nafinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un\ndesplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">d)Un día por traslado del domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-administrativedays\">e)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento\nde un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el\nejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional\nun periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración\nde la ausencia y a su compensación económica. \u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">Cuando el cumplimiento del deber antes referido\nsuponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del\nveinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá\nla empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de\nexcedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">En el supuesto de que la persona trabajadora, por\ncumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se\ndescontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">f)Para realizar funciones sindicales o de\nrepresentación del personal en los términos establecidos legal o\nconvencionalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">g)Por el tiempo indispensable para la realización\nde exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a\nlas preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización\nde los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración\nde idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la\njornada de trabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">h)Hasta doce horas retribuidas al año, para\nasistir a consultas médicas o para acompañamiento de familiares hasta segundo\ngrado por consanguinidad o afinidad a las consultas médicas oportunas,\ndebiendo avisar con la mayor antelación posible y debiendo presentar la\njustificación oportuna. No obstante, las personas afectadas procurarán\nadaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas médicas a sus\ntiempos de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">i)Por el tiempo indispensable para acudir a la\nrealización de exámenes si se está cursando cualquier formación reglada\npara la obtención de titulaciones oficiales con un máximo de 12 exámenes\nanuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se reconocen los mismos derechos que el presente convenio contempla para\nlos cónyuges en matrimonio, a las personas que, no habiéndose casado entre\nellas, convivan en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación\nde estos extremos mediante la certificación de inscripción en el\ncorrespondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación\npodrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial,\npor la correspondiente acta notarial que recoja dicha circunstancia de\nconvivencia de la pareja de hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el\ncuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el\nmomento en que el menor cumpla ocho años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas,\ncontinuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen\nde jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,\nhombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin\ndel disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo\na la empresa con una antelación de diez días salvo fuerza mayor, teniendo en\ncuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por\nel mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios\ncolectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período\nsolicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta\npodrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable,\njustificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de\ndisfrute igual de flexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las personas trabajadoras tendrán derecho, en los términos establecidos\nen el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a solicitar las\nadaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la\nordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la\nprestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la\nconciliación de la vida familiar y laboral. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L589\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L589\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">Artículo 22. Suspensión del contrato por nacimiento, adopción\no acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia o en caso de víctimas de\nviolencia de género o de violencia sexual.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveall\">\u003Cp>1.El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán\nobligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al\nparto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de\nlos deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión\nobligatoria del contrato de la madre biológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos\nen que reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de\ndescanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave_father\">\u003Cp>3.La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis\nsemanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de\njornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos\nprogenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la\ndirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una\nduración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. De\nesas semanas, seis deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria\ne ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que\nse constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con\nfines de adopción o de acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará\nderecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de\ndichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima\nde quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en\nrégimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la\nempresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que\nreglamentariamente se determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el\nperiodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá\niniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye\nla adopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos\nestablecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos\nadoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la\nmisma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas\nvoluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento,\nadopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la\nsuspensión del contrato a que se refieren los anteriores apartados 4 y 5\ntendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las\npersonas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple\npor cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona\nprogenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en\neste apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la\nlactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión\ndel contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato\npor parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos,\ncuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su\npuesto anterior o a otro compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los\nTrabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no\npodrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial\nresultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima\nrequiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá\nprorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de\ndieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.A efectos de lo dispuesto en el presente artículo, el término de madre\nbiológica incluye, asimismo, a las personas trans gestantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L631\">Artículo 23. Guarda legal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De acuerdo con el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, las\npersonas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una\nhora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier\ncausa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo,\ntendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas,\ncon la disminución proporcional del salario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L635\">Artículo 24. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La excedencia puede ser voluntaria y forzosa. Los términos y condiciones\nde dichas excedencias serán los establecidos en el Estatuto de los\nTrabajadores, sin perjuicio de lo previsto en el presente artículo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un\naño tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en\nexcedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco\naños. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona\ntrabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior\nexcedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora en excedencia voluntaria conservará un derecho\npreferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la\nsuya, siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelación al término\nde la excedencia. El tiempo de excedencia no computará a efectos de años de\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de\nduración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo\u002Fa tanto\ncuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda\ncon fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de\nnacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no\nsuperior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del\ncónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de\nconsanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja\nde hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no\npueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de\nduración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos\no más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el\nmismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por\nescrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure\nel disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los\nderechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El periodo en que la persona trabajadora permanezca en esta situación de\nexcedencia será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora\ntendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya\nparticipación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con\nocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la\nreserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará\nreferida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que\ntenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de\nsu puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se\ntrate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de\ndieciocho meses si se trata de categoría especial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el ejercicio de este derecho de excedencia por cuidado de familiares se\ntendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres\ny, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Ch3 id=\"L657\">Artículo 25. Cuidado del lactante.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del\nlactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, pacto múltiple,\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir el mismo por\nuna reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo\nen jornadas \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>completas sustituyéndolo por un permiso retribuido cuya duración será de\nquince días laborables o la que se acuerde con la empresa respetando, en su\ncaso, la mínima prevista en este convenio. No procederá la antes citada\nacumulación en los casos en que la persona trabajadora se sitúe en situación\nde excedencia por cuidado de hijo\u002Fa antes de que el menor cumpla los nueve\nmeses de edad, efectuándose en su caso la compensación de los días de\nacumulación disfrutados indebidamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un\nderecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su\nejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No\nobstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho\npor el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras\nejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute\npodrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción\nproporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L669\">Artículo 26. Excedencia temporal con reserva de puesto.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con una antigüedad mínima de dos años en la\nempresa tendrán derecho a una excedencia temporal, con reserva del puesto y\nhorario de trabajo por un periodo entre uno y tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá avisar con una antelación mínima de treinta\ndías para que la empresa pueda planificar la ausencia y esta deberá dar una\nrespuesta en un plazo máximo de quince días. En el caso de necesidades de\nproducción, la empresa podrá ofrecer una contrapropuesta de disfrute de dicha\nlicencia dentro de los seis meses posteriores a la fecha de solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos, la licencia sin sueldo supondrá la suspensión del\ncontrato y no es computable a efectos de antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta excedencia podrá disfrutarse en todo caso solamente una vez cada dos\naños y nunca para ser utilizado con el fin de trabajar para otras empresas,\ncompetidoras o no, en cualquier tipo de régimen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El disfrute de esta excedencia no computará a efectos de la limitación de\ndisfrute de otras excedencias durante un periodo de tiempo concreto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L683\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2 id=\"L683\">TÍTULO VI Régimen Retributivo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L685\">Artículo 27. Salario base.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Es el salario mínimo que corresponde a la persona trabajadora, en función\nde su grupo profesional por la realización de la jornada completa de trabajo,\ncon independencia de cualquier otra circunstancia objetiva o subjetiva que\nconcurra en su puesto de trabajo o en su persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>El salario base mensual y anual de las personas trabajadoras comprendidas en\neste convenio para cada uno de los años de su vigencia se establece en su\nanexo I, titulado Tablas Salariales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El pago de los salarios se realizará como fecha tope entre el día 1 y 5\ndel mes siguiente a su devengo. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L693\">Artículo 28. Complementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán establecer por escrito los complementos salariales que\nconsideren oportunos en función de circunstancias relativas a las condiciones\npersonales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o a la situación y\nresultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal\nefecto se determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3 id=\"L697\">Artículo 29. Gratificaciones extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias\nal año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una de ellas se devengará durante el primer semestre del año haciéndose\nefectiva junto con la nómina de junio mientras que la otra se devengará\ndurante el segundo semestre del año, haciéndose efectiva junto con la nómina\nde diciembre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdays1\">\u003Cp>El importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias no podrá\nser inferior a treinta días de salario base.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Con carácter general, la empresa prorrateara las gratificaciones\nextraordinarias entre las doce mensualidades salvo acuerdo en contrario con la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L707\">Artículo 30. Compensación por días festivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando la jornada laboral se realice en uno o varios de los días festivos\nestipulados de conformidad con el artículo 17 se compensarán con descanso o\ncon compensación económica de común acuerdo entre empresa y persona\ntrabajadora, en caso de desacuerdo, se compensará económicamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, la compensación, será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Compensación económica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Festivo ordinario: cada jornada completa de\nprestación de servicios en festivo ordinario se retribuirá con 100 euros\nbrutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Festivo especial: cada jornada completa de\nprestación de servicios en festivo especial se retribuirá con 130 euros\nbrutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Compensación con descanso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:4em\">-Festivo ordinario: cada hora se compensará con\nnoventa minutos de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:4em\">-Festivo especial: cada hora se compensará con\nciento cinco minutos de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L725\">Artículo 31. Complemento nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El complemento de nocturnidad será percibido cuando la persona trabajadora\ntenga la condición de persona trabajadora nocturna conforme a lo previsto en\nel artículo 18 siendo su importe de un 15 por ciento de su salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que, con motivo de la actividad de forma no asidua preste\nservicios entre las 22:00 y las 6:00 horas, será compensado por ese trabajo\nmediante el 15 % del salario base por hora o con descanso compensatorio\nequivalente a valor de una hora de trabajo por hora de descanso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CONSIGN_trigger\">\u003Ch3 id=\"L731\">Artículo 32. Complemento de flexibilidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece un complemento de flexibilidad en los términos indicados en el\nartículo 16 del presente convenio que consistirá en un complemento salarial\nque se abonará mensualmente a las personas trabajadoras sujetas a\ndistribución irregular tanto por exceso como por defecto y durante los meses\nen las que se les aplique de forma efectiva dicha distribución irregular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El complemento de flexibilidad consistirá en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Año 2025: un 5 % del salario base mensual de\nTablas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Año 2026: un 7,5 % del salario base mensual de\nTablas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Año 2027: un 10% del salario base mensual de\nTablas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Ch3 id=\"L743\">Artículo 33. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que excedan de\nla jornada de trabajo efectivo máxima pactada en este convenio teniendo\npresente las reglas establecidas de distribución irregular de la jornada y lo\nestablecido en el artículo 16.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowanceperc1_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cp>La empresa podrá compensar las horas extraordinarias por tiempo de\ndescanso, en cuyo caso, la persona trabajadora disfrutará de una compensación\na razón de 80 minutos de descanso por cada hora extra o bien con compensación\neconómica, con un 35 % de incremento sobre la hora ordinaria, a lo que habrá\nque sumar un 15 % adicional si cada hora extraordinaria se realiza en horario\nnocturno, es decir entre las 22:00 y las 6:00 horas. La empresa y la persona\ntrabajadora, de mutuo acuerdo decidirán la forma de compensación, siendo que,\nen caso de desacuerdo, se compensarán con descanso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El disfrute en caso de compensación por descanso será en los cuatro meses\nsiguientes a la realización de estos excesos de jornada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L751\">Artículo 34. Dietas, gastos de locomoción y\ndesplazamientos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando, por necesidades del servicio, el\u002Fla profesional deba desplazarse a\nun municipio distinto de aquel en donde radique su centro de actividades y\ntambién de aquel que constituya su domicilio habitual, la empresa le\ncompensará por los gastos normales de manutención y estancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta compensación se podrá llevar a cabo a elección de la empresa de una\nde las maneras siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Facilitando al profesional, dependiendo de lo que en cada caso proceda, el\nalmuerzo, la cena, el alojamiento y el desayuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Compensando los gastos incurridos por la persona en virtud del sistema de\ncompensación de los gastos de viaje y desplazamiento vigente en la Empresa en\nrelación con los gastos efectivamente satisfechos por las personas\ntrabajadoras, previa justificación de estos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Abonando al profesional, dependiendo de lo que en cada caso proceda, las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dieta con pernocta (en territorio nacional): 55\neuros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dieta sin pernocta (en territorio nacional): 36,48\neuros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dieta internacional con pernocta: 95\neuros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dieta internacional sin pernocta: 66,16\neuros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Gastos de manutención (comidas): 16,19\neuros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Gastos kilometraje: 0,25 euros\u002Fkm.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuantías e importes recogidos en este artículo serán actualizadas\ndurante la vigencia del convenio en los mismos porcentajes para la revisión\nsalarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch3 id=\"L777\">Artículo 35. Incremento salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En lo que se refiere a incremento salarial, se establecen las siguientes\ncuantías de aplicación en los años de vigencia del presente convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-2026: aumento del 2 % sobre las tablas vigentes de\nsalario base del 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-2027: aumento del 2 % sobre las tablas vigentes de\nsalario base del 2026. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio las tablas salariales de\nsalario base se revalorizarán, al menos, con la cuantía correspondiente a la\nvariación interanual del IPC de diciembre del año anterior con los siguientes\nlímites:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Se establece un incremento mínimo anual de 1%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Se establece un incremento máximo anual del\n3%.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aplicará la compensación y absorción en los términos establecidos en el\nartículo 36 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L793\">Artículo 36. Compensación y absorción del incremento de los\nconceptos salariales e incrementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Aplicará la compensación y absorción de los incrementos de los conceptos\nsalariales en los siguientes términos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-A las personas trabajadoras que perciban un\nsalario bruto anual superior a 35.000 euros, se les podrá aplicar la\nabsorción\u002Fcompensación al 100 % de los conceptos salariales e incrementos\npactados, año a año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las personas trabajadoras con salarios inferiores\na 35.000 euros no podrán ser objeto de absorción\u002Fcompensación de los\nconceptos salariales y subidas salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L803\">TÍTULO VII Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L805\">Artículo 37. Facultad disciplinaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la empresa en virtud\nde incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas leves,\ngraves y muy graves, y sanciones que se establece en este título de este\nconvenio colectivo. La valoración de las faltas y las correspondientes\nsanciones impuestas por la empresa serán siempre revisables ante la\njurisdicción competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la\nduración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso de\nla persona trabajadora o multa de haber.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La enumeración de faltas de los artículos siguientes no tiene carácter\nexhaustivo y podrá ser sancionado cualquier otro incumplimiento de análoga\ngravedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L813\">Artículo 38. Clasificación de las faltas laborales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>-Faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La comisión de dos faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o\nsalida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos, en un\nperíodo de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La comisión de una falta de ausencia del puesto de trabajo injustificada,\npor un tiempo superior a treinta minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El abandono del servicio sin autorización o causa fundada, aun cuando sea\npor breve tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, a consecuencia de este, se originara perjuicio de alguna consideración\na la empresa o fuera causa de accidente a sus compañeros\u002Fas de trabajo o a\notras personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave,\nsegún los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No comunicar con antelación suficiente una falta al trabajo por causa\njustificada, o no comunicar con la necesaria diligencia la ausencia al trabajo\npor enfermedad o accidente, a no ser que se pruebe la imposibilidad de\nhacerlo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, cuando de\nello deriven consecuencias que puedan afectar el normal desarrollo del trabajo\npor parte de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La reiteración de pequeños descuidos en la conservación del material,\nmobiliario, vestuario o aparatos facilitados. Cuando implique perjuicios\neconómicos de cierta consideración para la empresa esta falta podrá ser\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Los maltratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los\njefes\u002Fas, compañeros, subordinados u otras personas relacionadas con la\nempresa, de carácter leve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La falta de atención y\u002Fo diligencia con los\u002Flas clientes, invitados\u002Fas,\npúblico o terceros relacionados con la Empresa. Si la falta de atención y\u002Fo\ndiligencia revistiese perjuicios para la Empresa o terceros o por la propia\nnaturaleza de la misma pudiese ser considerada grave, esta falta podrá ser\nconsiderada grave o muy grave según proceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La falta ostensible de aseo y limpieza personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La comisión de tres faltas leves de la misma naturaleza, mediando\nsanción, en un período de tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La comisión de cuatro a seis faltas de puntualidad injustificadas, en la\nentrada o salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos,\nen un período de un mes, siempre y cuando las tres primeras fueran previamente\nsancionadas como falta leve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La comisión de dos faltas de ausencia del puesto de trabajo\ninjustificadas, en días distintos y cada una de ellas por un tiempo superior a\ntreinta minutos, en un período de un mes, siempre y cuando la primera fuera\npreviamente sancionada como falta leve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Faltar al trabajo un día, sin la debida autorización o causa\njustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Simular la presencia de otra persona trabajadora. Si de esa actuación se\nderivasen perjuicios para la Empresa o terceros, la falta será muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia\nrelacionada con la labor profesional. Si implicara manifiesto quebrantamiento\nde la disciplina, o de ella derivará perjuicio para la empresa, esta falta\npodrá ser considerada como muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El descuido o desidia en el trabajo cuando afecte a la buena marcha de\neste o cause perjuicio económico a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Los maltratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a\nlos\u002Flas jefes\u002Fas, compañeros\u002Fas, subordinados\u002Fas u otras personas relacionadas\ncon la empresa, de carácter grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Las ofensas físicas, verbales o de cualquier otra índole, de naturaleza\nsexual, ejercidas sobre cualquier persona trabajadora u otra persona\nrelacionada con la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.El abuso de autoridad, entendido como la conducta del\u002Fde la que,\nprevaleciéndose de su superioridad jerárquica, infiere un trato vejatorio a\nun\u002Funa subordinado\u002Fa, desviado de los fines para los que está conferida la\nautoridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando revista caracteres de especial gravedad, esta falta podrá ser\nconsiderada como muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la\njornada de trabajo, así como emplear maquinaria, herramientas o material de la\nempresa para usos propios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La comisión de tres faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza,\nmediando sanción, en un período de seis meses. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La comisión de siete o más faltas de puntualidad injustificadas, en la\nentrada o salida del trabajo, superiores a diez e inferiores a treinta minutos,\nen un período de un mes o de 12 o más en un periodo de tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La comisión de tres faltas de ausencia del puesto de trabajo\ninjustificadas en días continuados o alternos cada una de ellas por un tiempo\nsuperior a treinta minutos, en un período de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La merma voluntaria y reiterada del rendimiento normal o pactado en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Los maltratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a\nlos\u002Flas jefes\u002Fas, compañeros\u002Fas, subordinados\u002Fas u otras personas relacionadas\ncon la empresa, de carácter muy grave, así como los maltratos de obra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las ofensas físicas, verbales o de cualquier otra índole, de naturaleza\nsexual, ejercidas sobre cualquier persona trabajadora u otra persona\nrelacionada con la empresa, cuando lo sean desde posiciones de superioridad\njerárquica y asocien a la obtención del trabajo, a la mejora de sus\ncondiciones o a la estabilidad en el empleo con la aprobación de favores de\ntipo sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el desempeño del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Robar o hurtar, hacer desaparecer, destrozar, inutilizar o causar daños\nde manera voluntaria en materiales, edificios, instalaciones, maquinaria,\naparatos, herramientas, útiles, mobiliario, vestuario, enseres o documentos de\nla empresa o de sus personas trabajadoras u otras personas relacionadas con la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Aceptar cualquier remuneración, comisión o ventaja de organismos,\nempresas o personas ajenas en relación con el desempeño del servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Simular enfermedad o accidente, o alegar motivos falsos para la\nobtención de permisos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L893\">Artículo 39. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Toda sanción requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora,\nhaciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. Se establece el\nsiguiente régimen de sanciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>- Por faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>-Por faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>-Por faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L913\">Artículo 40. Prescripción de las faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De acuerdo con el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, las\nfaltas leves prescribirán a los diez días, las graves, a los veinte días, y\nlas muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa\ntuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, cualquier falta\nprescribirá a los seis meses de haberse cometido salvo faltas continuadas o\ncon ocultación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L919\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">TÍTULO VIII Prevención de riesgos laborales\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L921\">Artículo 41. Principios Generales en materia preventiva.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas cumplirán las disposiciones contenidas en la Ley de\nprevención de riesgos laborales, así como el resto de reglamentos que sean de\naplicación a su actividad específica y a la de sus distintos centros de\ntrabajo, secciones o departamentos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cp>De acuerdo con el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en\nmateria de seguridad y salud en el trabajo. Este derecho supone la existencia\nde un correlativo deber de la empresa de protección de las personas\ntrabajadoras frente a los riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En cumplimiento de ese deber, las empresas deberán garantizar la seguridad\ny la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos\nrelacionados con el trabajo. A estos efectos, y en el marco de sus\nresponsabilidades, las empresas realizarán la prevención de los riesgos\nlaborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la\nprotección de la seguridad y la salud de las personas, incluyendo la\ninformación y la formación de estas, tal como se hace explícito en los\nartículos 18 y 19 de la misma Ley de prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3 id=\"L929\">Artículo 42. Ropa de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas, si fuese necesario por la actividad, pondrán a disposición\nde las personas trabajadoras las herramientas y ropa de trabajo necesaria para\nsu prestación debiendo las personas hacer un uso responsable de las mismas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L933\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3 id=\"L933\">Artículo 43. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora, la\nempresa complementará el subsidio de Incapacidad Temporal aportado por la\nSeguridad Social hasta el 90 % de la base de su cotización mensual, con el\nlímite de la cuantía correspondiente al nivel salarial más alto de las\ntablas vigentes de este convenio en cada momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L939\">TÍTULO IX Formación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L941\">Artículo 44. Formación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considera que uno de los objetivos prioritarios del sector es la\nformación del personal para conseguir su adecuación a los cambios\norganizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de\ndesarrollo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Cp>Por ello, se potenciará la formación para posibilitar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Un mejor desempeño del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)La adecuación y actualización de los recursos\nhumanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial\nen la asimilación de las nuevas tecnologías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)La ampliación de posibilidades de desarrollo\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">d)La integración de todos los empleados\u002Fas en los\nobjetivos de las Empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>En consecuencia, las personas trabajadoras realizarán la formación\nnecesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por\nformación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición\nde conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias). La gestión de la\nformación es responsabilidad de las Empresas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Toda la formación desarrollada en la empresa se registrará en los\nexpedientes personales de las personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación exigida por la empresa se realizará dentro del horario\nlaboral con la consideración de tiempo efectivo de trabajo. Si se plantea\nfuera del horario laboral, será de aceptación voluntaria por la persona\ntrabajadora y se remunerará según lo previsto para las horas\nextraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se fomentarán los planes de formación para gestionar la promoción\nprofesional del personal y procurar que adquieran la formación teórica y\npráctica necesaria para el desarrollo de otros puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa\ntienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación\nprofesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables\npor un periodo de hasta cinco años de conformidad con el artículo 23 del\nEstatuto de los Trabajadores. La concreción del disfrute de este permiso se\nfijará de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y su empleador.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L967\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2 id=\"L967\">TÍTULO X Igualdad\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L969\">Artículo 45. Compromiso de sector en materia de igualdad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de\ndiscriminación laboral entre mujeres y hombres, promoviendo condiciones de\ntrabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante\nprocedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las\ndenuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del\nmismo o quienes lo hayan presenciado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo deberá contemplar\norientativamente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Declaración de principios, definición de acoso\nsexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser\nconstitutivas de acoso, incluido el ciberacoso y el acoso por orientación\nsexual e identidad y expresión de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Procedimiento de actuación frente al acoso\nsexual y por razón de género, como la creación de un buzón o correo\nelectrónico específico, para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran\nproducirse, y medidas cautelares y\u002Fo correctivas aplicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)Identificación de las medidas reactivas frente\nal acoso y en su caso, el régimen disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">Además, los procedimientos de actuación\nresponderán a los siguientes principios (y todos aquellos otros que puedan ser\nestablecidos legalmente):\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Prevención y sensibilización del acoso sexual y\npor razón de sexo. Información y accesibilidad de los procedimientos y\nmedidas, con difusión especial entre la plantilla del canal de denuncias, en\nel caso de existir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Confidencialidad y respeto a la intimidad y\ndignidad de las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)Respeto al principio de presunción de inocencia\nde la supuesta persona acosadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">d)Prohibición de represalias de la supuesta\nvíctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso\nsexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">e)Diligencia y celeridad del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">f)Garantía de los derechos laborales y de\nprotección social de las víctimas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>Las empresas podrán establecer medidas que, en caso de existir, deberán\nconsultarse con la representación legal de las personas trabajadoras, tales\ncomo la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la\nrealización de campañas informativas o acciones de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas y la representación legal de las personas trabajadoras\ndeberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y\nel acoso por \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>orientación sexual e identidad y expresión de género en el trabajo,\nmediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la\ninformación a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos\nde que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras las medidas de\nigualdad deberán concretarse a través de la elaboración y aplicación de un\nplan de igualdad, que deberá ser objeto de negociación, cumpliendo con el\nalcance y contenido establecidos en la normativa vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los planes de igualdad que se negocien en las empresas a ello obligadas por\nla normativa vigente o que, no estándolo, así lo acuerden, contendrán un\nconjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o\ndificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>Dentro del ámbito de aplicación del presente convenio se fija el presente\nProtocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo y Acoso Moral que tomarán como\nreferencia las empresas del sector, sin perjuicio de que en la negociación del\nPlan de Igualdad las partes legitimadas pueden acordar la aplicación de otro\nmodelo de protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá, a efectos del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo\ny Acoso Moral por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>-Acoso sexual:\u003C\u002Fstrong> Cualquier comportamiento, verbal o físico,\nde naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar\ncontra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>-Acoso por razón de sexo:\u003C\u002Fstrong> Cualquier comportamiento\nrealizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de\natentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>-\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>\u003Cstrong>Acoso moral:\u003C\u002Fstrong> Todo comportamiento atentatorio a la dignidad\nde la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado,\ndirigido contra una o más personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia\ndel mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>-Ciberacoso:\u003C\u002Fstrong> Acoso y amenaza mediante el envío de\nimágenes con contenidos sexuales y\u002Fo mensajes agresivos y hostigadores en\ncuentas de correo electrónico, mensajería telefónica o redes sociales de las\nvíctimas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un\nambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la\ndirección de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su\nalcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas\nque estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar\ngarantizada la ayuda a la persona que lo denuncia y evitar que la situación se\nprolongue o se repita, en caso de ser real.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las empresas que no se hayan dotado de un procedimiento interno para\nestos casos, se aplicará supletoriamente el procedimiento regulado a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El procedimiento de denuncia, investigación y aplicación de las medidas\nque correspondan, en función del resultado de las comprobaciones y\nverificaciones desarrolladas, estará basado en la confidencialidad, en la\nceleridad y en la presunción de inocencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento de la\ninstancia correspondiente, sin perjuicio de la interposición de las acciones\nadministrativas o judiciales que estime oportuno ejercer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)En caso de denuncia, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa\nestablecerá cautelarmente la separación de la presunta víctima de la persona\npresuntamente acosadora, sin que esto suponga una modificación sustancial de\ncondiciones de trabajo, considerándose una medida empresarial adecuada el\npermiso retribuido a la persona presuntamente acosadora con exoneración de la\nobligación de prestar servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Se creará en la empresa la figura de la persona mediadora, que se\nelegirá entre las personas formadas en la materia y podrá ser o no miembro de\nla representación legal de las personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)En el momento de recibir una denuncia por acoso, ésta se pondrá en\nconocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras y de la\nrepresentación empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Se creará en la empresa una comisión de seguimiento y control que\nprocederá a investigar lo sucedido; esta comisión estará integrada\npreferentemente por representantes legales de las personas trabajadoras y\nrepresentantes legales de la empresa, salvo en el supuesto de implicación de\nalguno de ellos en el procedimiento. Se garantizará el carácter confidencial\nde toda la información recabada sobre el caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)El escrito de denuncia deberá de contener, al menos, la siguiente\ninformación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Identificación y firma de la persona que formula\nla denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Descripción de los hechos y naturaleza del\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Persona o personas que, presuntamente, están\ncometiendo el acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cualquier otra información que facilite la\ninvestigación de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)La fase investigación deberá empezar obligatoriamente en el plazo\nmáximo de diez días naturales desde que la empresa tenga conocimiento de\nformulación de la denuncia. La resolución del expediente se realizará en un\nplazo máximo de treinta días naturales desde el inicio de la investigación,\nsin perjuicio que la comisión de seguimiento y control por acuerdo mayoritario\npueda decidir ampliar el indicado plazo de treinta días si lo considera\nadecuado en beneficio del procedimiento, tras los cuales se emitirá un informe\nen el que se concretarán la veracidad de los hechos, las actuaciones y las\nsanciones pertinentes, en su caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)En caso de que quede acreditada la situación de acoso, el régimen\ndisciplinario se aplicará a todo el personal con independencia del cargo o\nposición que ocupe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se\ngraduará proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un\nagravante el hecho de servirse de la situación jerárquica con la persona\nafectada o con las que tengan relación laboral de carácter temporal, por lo\nque la sanción se aplicará en su grado máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k)En todos los casos en los que exista denuncia por cualquier tipo de acoso\nse evitará cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra\npersona que intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos\ncomportamientos constitutivos de faltas muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las denuncias falsas, instrumentales o de mala fe tendrán consideración de\ncomportamientos contrarios a la buena fe y serán constitutivos de falta muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En materia de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral,\nfamiliar y personal, en el ámbito de cada empresa se podrán negociar medidas\nque favorezcan la efectividad de los derechos reconocidos en la normativa en\nmateria de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la\njornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos\u002Fas\ny de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el\nejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la\norganización de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar\ncualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el\npresente convenio podrán negociar las medidas oportunas con la representación\nlegal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la\nlegislación laboral.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la empresa velará especialmente por la igualdad de derechos\nlaborales y la protección de la dignidad del personal perteneciente al\ncolectivo LGTBI:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Asegurar la igualdad en el acceso a un puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Se podrán establecer medidas de acción positiva\npara favorecer la inserción laboral del colectivo LGTBI, así como de jóvenes\nvíctimas de violencia por motivos de orientación sexual e identidad y\nexpresión de género. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)Adecuar la documentación e identificaciones\ninternas (carnet de la empresa, correos de acceso, etc.) a la diversidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">d)Procurar la implantación de uniformes unisex,\ny\u002Fo facilitar la opción de elegir el más coherente con el género\nauto-percibido de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">e)Disposición del tiempo necesario para el proceso\nde transición de la persona trans, siendo dicho tiempo no retribuido o\nrecuperable.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L1071\">TÍTULO XI Desconexión digital y trabajo a distancia\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1073\">Artículo 46. Desconexión digital.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las empresas garantizarán a todo su personal el derecho a la desconexión\ndigital y su ejercicio de conformidad y en los términos que establezca la\nnormativa aplicable en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponde a la empresa con la intervención de los representantes de las\npersonas trabajadoras en los términos del artículo 88 de la Ley Orgánica de\nProtección de Datos, impulsar medidas de concienciación en esta materia,\nfomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías, con el\npropósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, y siempre reconociendo el respeto de su tiempo de descanso,\npermisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, se\nconsiderarán buenas prácticas en relación con las personas trabajadoras\nafectadas por el presente convenio, entre otras, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Procurar que las comunicaciones se envíen\nexclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible,\nsimplificando la información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Promover la utilización de la configuración de\nla opción de envío programado en los correos electrónicos que se remitan a\nlas personas trabajadoras fuera de su jornada laboral para que los reciban\ndentro de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Programar respuestas automáticas, durante los\nperiodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible,\ny designando en el correo los datos de contacto de la persona a quien se hayan\nasignado las tareas durante tal ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Limitar las convocatorias de formación,\nreuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etc., fuera de la\njornada de trabajo de cada persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Se incorporará la utilización de\nvideoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales\nreuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos\ninnecesarios, siempre que esto sea posible o aconsejable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1091\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-flexible_work_options\">Artículo 47. Trabajo a distancia y teletrabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de\norganización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a\nla cual esta se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de\naplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en\nla Ley 10\u002F2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, y en el presente\nartículo, salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades\nsanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o\nnormativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10\u002F2021, de Trabajo a\nDistancia, que se sujetará a lo previsto en su propia regulación\nespecífica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El trabajo a distancia, entendiendo como tal el previsto en la Ley\nantedicha, es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la\nempresa. El trabajo a distancia debe documentarse por escrito mediante un\n«acuerdo individual de trabajo a distancia», que recoja los aspectos\nestipulados en la ley y en el presente artículo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad\nde la empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse\na instancia de la empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por\nescrito con una antelación mínima de quince días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-expenses_remote\">\u003Cp>4.Las personas trabajadoras que presten sus servicios bajo esta modalidad\ntendrán derecho a la dotación y al mantenimiento de los medios, equipos y\nherramientas, que sean necesarios para el desarrollo de la actividad\nprofesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, las empresas satisfarán por la totalidad de los gastos en\nlos que, por cualquier concepto, pudiera incurrir la persona trabajadora por el\nhecho de prestar servicios a distancia, una cantidad de 1 euro y 75 céntimos\n(1,75 euros) por cada día de trabajo a distancia efectivo realizado por la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, en el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, se podrán establecer\ncompensaciones de gastos superiores a las previstas en el presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá\nreintegrar todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto\nestado, salvo el desgaste normal por la utilización ordinaria de los\nmismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen\ntrabajo a distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley\n10\u002F2021.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada\nprotección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con\nlo establecido en la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos\nLaborales, y su normativa de desarrollo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del\ntrabajo a distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta\nmodalidad de trabajo, en especial los factores psicosociales, ergonómicos y\norganizativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y\nplanificación preventiva, así como el uso de sistemas de autoevaluación a\ntravés de la persona trabajadora que no sean invasivos con el espacio íntimo\nde la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas\ntrabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se\nrealicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo\ncon la Ley Orgánica 1\u002F1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al\nhonor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran\nafectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo\n8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información\nfacilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la\nnormativa aplicable en materia de protección de datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_same\">\u003Cp>8.Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los\nmismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro\nde trabajo al que estén adscritas y estarán sometidas a las mismas\ncondiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier\ninstancia representativa de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, la persona trabajadora\nen trabajo a distancia deberá estar adscrita al mismo centro de trabajo en el\nque hubiera venido desarrollando previamente su trabajo presencial o, de\ntratarse de una contratación inicial como personal no presencial, al centro de\ntrabajo que de común acuerdo se fije en el contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla que\npreste servicios mediante trabajo a distancia en las elecciones sindicales y\notros ámbitos de representación de la plantilla. A tal fin, la empresa\nestará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación\nsuficiente de todo lo relativo al proceso electoral. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1125\">TÍTULO XII Derechos sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1127\">Artículo 48. Facultades y garantías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las facultades y garantías de los representantes de las personas\ntrabajadoras en el seno de las empresas o personas designadas por las\norganizaciones sindicales firmantes del presente convenio, serán las\nreconocidas en el Estatuto de los Trabajadores y en su normativa de\ndesarrollo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, el crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los\nmiembros del Comité o Delegados de personal en cada centro de trabajo será\nampliable por encima de los mínimos establecidos por la referida norma, para\nposibilitar a los representantes de las Organizaciones Sindicales la asistencia\na las reuniones que al efecto se convoquen por la Comisión Paritaria Sectorial\nde Formación Continua. Estas asistencias deberán ser objeto de posterior\nacreditación y justificación por parte de las propias Organizaciones\nSindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de horas sindicales retribuidas mensualmente para los delegados\nde personal y miembros del Comité de Empresa irá en función del número de\ntrabajadores\u002Fas del Centro y según la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Centros de hasta 49 trabajadores: Quince horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Centros de 50 a 100 trabajadores: Veinte horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Centros de 101 a 250 trabajadores: Treinta\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Centros de 251 a 500 trabajadores: Cuarenta\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Comité Intercentros: Cuarenta horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, los distintos miembros del Comité de empresa y, en su caso, los\nDelegados de personal podrán acumularlas en uno o varios de sus\ncomponentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los Comités de Empresa y Delegados de Personal podrán convocar asambleas\ndentro de la jornada laboral, pero siempre al principio o final de la misma, en\nlos locales que facilite la Empresa debiendo ser previamente comunicadas a\nésta, con una antelación mínima de veinticuatro horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estas asambleas serán como máximo cinco al año con una duración\naproximada de treinta minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, se podrá llegar a 10 al año en los casos siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Procedimientos de despidos colectivos,\nsuspensiones de contrato, reducciones de jornada, inaplicación de las\ncondiciones de trabajo pactadas en el presente convenio, modificaciones\nsustanciales de condiciones de trabajo, movilidad geográfica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Otras causas suficientemente justificadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1792\">Artículo 49. Utilización crédito horario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">El crédito de horas ampliado, como se reconoce en el artículo 48.1 del\npresente convenio, también podrá ser utilizado para la asistencia a cursos de\nformación u otras actividades sindicales similares organizadas por los\nsindicatos representativos del sector, previa oportuna convocatoria y posterior\njustificación de asistencia que serán expedidas por los aludidos\nsindicatos.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1161\">Artículo 50. Libre sindicación y cuota sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores\u002Fas a\nsindicarse libremente; no podrán supeditar el empleo de una persona\ntrabajadora a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación\nsindical, y tampoco despedir a una persona trabajadora o perjudicarle de\ncualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A requerimiento de los trabajadores\u002Fas afiliados, las empresas\ndescontarán en la nómina mensual de los trabajadores\u002Fas el importe de la\ncuota sindical correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora afiliada interesada, remitirá a la dirección de la\nempresa un escrito, en el que se expresará con claridad la orden de descuento,\nla central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el\nnúmero de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la correspondiente\ncantidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la\nrepresentación sindical en la empresa, si la hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1171\">Artículo 51. Derechos de los trabajadores\u002Fas afiliados.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los trabajadores\u002Fas afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la\nempresa o centro de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Constituir secciones sindicales, de conformidad\ncon lo establecido en los Estatutos del Sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Celebrar reuniones, previa notificación al\nempresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de horas\nde trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Recibir la información que le remita su\nsindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1181\">Artículo 52. Derechos cargos electivos del Sindicato.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal,\nen las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Al disfrute de los permisos no retribuidos\nnecesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo,\npudiendo establecerse, por acuerdo limitaciones al disfrute de los mismos en\nfunción de las necesidades del proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-A la asistencia y el acceso a los centros de\ntrabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto\nde los trabajadores\u002Fas, previa comunicación al empresario y sin que el\nejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso\nproductivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1189\">Artículo 53. Representación en negociación colectiva.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los representantes legales de las personas trabajadoras o representantes\nsindicales que participen en las Comisiones negociadoras del presente convenio\ncolectivo, manteniendo su vinculación como persona trabajadora en activo en\nalguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos\nque sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores,\nsiempre que la empresa esté afectada por la negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1193\">Artículo 54. Secciones y Delegados Sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más\nde 250 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las\nsecciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores\u002Fas afiliados\na sindicatos con presencia en los Comités de empresa estarán representadas, a\ntodos los efectos, por Delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados\nen la empresa o en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los\nsindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al\nComité de empresa se determinará según la siguiente escala.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-De 100 a 250, uno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-De 250 a 750, dos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-De 751 a 2.000, tres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-De 2.001 a 5.000, cuatro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-De 5.001 en adelante, cinco.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10\npor 100 de los votos estarán representadas por un solo Delegado sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las funciones de los Delegados Sindicales serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Representar y defender los intereses del Sindicato\na quien representa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Podrán asistir a las reuniones del Comité de\nempresa, Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo y Comités Paritarios de\ninterpretación, con voz y sin voto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Tendrán acceso a la misma información y\ndocumentación que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa, de\nacuerdo con lo regulado o a través de la ley, estando obligados a guardar\nsigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-En el supuesto de que no formen parte del Comité\nde empresa, tendrán las mismas garantías reconocidas en la ley a los miembros\ndel Comité de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Ser oídos por la empresa previamente a la\nadopción de medidas de carácter colectivo que afecten al personal en general\ny a los afiliados a su sindicato en particular y, especialmente, en los\ndespidos y sanciones de estos últimos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1223\">Artículo 55. Derecho de las secciones sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que\ntengan representación en los Comités de empresa o cuenten con Delegados de\npersonal tendrán los siguientes derechos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Con la finalidad de facilitar la difusión de\naquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los\ntrabajadores\u002Fas en general, la empresa pondrá a su disposición tablones de\nanuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en el lugar donde\nse garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-A la utilización de un local adecuado en el que\npuedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo\ncon más de 250 trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-A la negociación colectiva en los trámites\nestablecidos en la legislación específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1233\">Artículo 56. Prácticas antisindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las\npartes, puedan ser calificadas de antisindicales, se estará a lo dispuesto en\nla Ley Orgánica de Libertad Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1237\">Artículo 57. Comité Intercentros.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Aquellas empresas con dos o más centros de trabajo y que en total superen\nlas 200 personas trabajadoras podrán constituir un Comité Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A estos efectos, los miembros de los distintos comités de empresa de\ncentro o delegados de personal, designarán de entre sus componentes a quienes\nles habrán de representar en el Comité Intercentros que se constituya para\ndebatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente\nconvenio, que, por trascender al centro de trabajo, deban ser tratados con\ncarácter general a nivel de toda la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, asumirá la interlocución en el periodo de consultas en los\nprocedimientos que se remiten al Artículo 41.4 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Dicho Comité Intercentros estará compuesto por trece miembros que\ndeberán guardar en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los\nresultados de las elecciones sindicales. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Los gastos que se originen como consecuencia de las reuniones del Comité\nIntercentros en aquellas empresas en que estén constituidos serán abonados\npor estas en la forma que se acuerde entre la dirección y los representantes\nde las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional primera. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se constituye una Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento del\nConvenio, en lo sucesivo, Comisión Mixta, que tendrá atribuida las siguientes\nfunciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:0em\">a)Interpretación del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:0em\">b)Vigilancia y adopción de las medidas necesarias\npara el desarrollo y cumplimiento de lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:0em\">c)Mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos\nconflictos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes\nafectadas y que versen sobre su aplicación o interpretación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De subsistir el desacuerdo, podrá someter la controversia a las reglas y\nprocedimientos derivados del Acuerdo para la Solución Autónoma de Conflictos\n(ASAC).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La solicitud de intervención de la Comisión no priva a las partes de\nacudir a la vía administrativa o judicial, según proceda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Intervención con carácter previo al planteamiento formal del conflicto,\nen los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o\naplicación del presente convenio, de conformidad con lo previsto en el\nartículo 91.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Se requerirá comunicación previa a la Comisión Mixta del inicio del\nperíodo de consultas para la inaplicación de las condiciones pactadas en el\npresente convenio o para la negociación de modificación sustancial de\ncondiciones de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Intervención en el caso de desacuerdo en el periodo de consultas para la\ninaplicación de las condiciones pactadas en el presente Convenio de\nconformidad con lo previsto en la disposición adicional tercera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, será informada de los acuerdos alcanzados en este procedimiento\ndesde el momento en que sean alcanzados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Asumirá las competencias legalmente establecidas en materia de igualdad y\nen los términos y condiciones previstos en la Ley Orgánica para la Igualdad\nEfectiva de Mujeres y Hombres 3\u002F2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586), y normas\ncomplementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Elaboración de las tablas salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)Todas aquellas cuestiones que de mutuo acuerdo le sean conferidas por las\npartes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Comisión Mixta estará integrada por cuatro representantes de las\norganizaciones empresariales y cuatro de las organizaciones sindicales\nfirmantes del convenio, designados por sus respectivas organizaciones, con la\nproporción derivada de su representatividad a la firma del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que, en cada caso,\ndesignen las respectivas representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se reunirá cuando sea necesario a los fines previstos en el presente\nconvenio, a instancia de cualquiera de las partes y en el plazo de quince días\nlaborales desde que se realice la solicitud de reunión, y con máxima urgencia\ncuando reciba cualquier consulta sobre inaplicación de convenio, según lo que\nindica el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la\ndisposición adicional tercera del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando asista, al menos,\nun representante por cada organización que la integra, que incorporará el\nporcentaje de representatividad que corresponda a la misma, a efectos de la\ntoma de acuerdos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto\nfavorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Alcanzado el acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán\nincorporarse al mismo los votos particulares que pudieran emitirse por las\nrepresentaciones discrepantes con el acuerdo adoptado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si no se alcanza un acuerdo, las partes deberán recurrir a los\nprocedimientos establecidos en la disposición adicional segunda del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las decisiones de la Comisión Mixta se emitirán por escrito en el plazo\nde un mes desde la fecha en que se haya formalizado la solicitud para su\nintervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho plazo se entenderá limitado al que legalmente corresponda en los\nsupuestos en que así estuviera expresamente regulado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, en el supuesto del apartado e) del apartado primero 1 del\npresente precepto, la Comisión Mixta deberá pronunciarse en el plazo máximo\nde siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. En el\nsupuesto del apartado d) también del apartado primero 1, el plazo será de\nquince días desde la presentación de la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las consultas hechas por entidades o personas no asociadas ni afiliadas\nestarán sujetas a tarifas que aprobará la propia Comisión Mixta, y que a la\nfecha de la firma del convenio se fija en 120 euros + IVA por consulta. El\nimporte de las consultas se destinará a cubrir los gastos generados por el\nfuncionamiento de la comisión y la gestión y supervisión de estos ingresos\nserán materia del reglamento de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Se fijan como domicilios los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•La parte empresarial fija para esta Comisión su\ndomicilio en Glorieta de Quevedo, número 9, planta 5, despacho 12, 28015\nMadrid.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•La parte social fija para esta Comisión su\ndomicilio de forma simultánea en la sede de las organizaciones sindicales\nfirmantes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•CCOO, en la sede de la Federación de Servicios\na la Ciudadanía de Comisiones Obreras, en C\u002F Albasanz, número 3, 3.a planta,\nen Madrid (28037).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•UGT, en la sede de la Federación de Servicios,\nen la Avenida de América, número 25, 7.°, 28002, Madrid.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional segunda. Adhesión al ASAC.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter al Sistema\nInterconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan\nsurgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflictos (ASAC), así como a su reglamento de desarrollo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición adicional tercera. Inaplicación del\nconvenio.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo reguladas en el\npresente convenio colectivo podrá producirse respecto de las materias y\nconforme a las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, siguiendo los procedimientos regulados en el mismo con las\nadaptaciones que se establecen a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La solicitud de descuelgue se comunicará por el empresario a la\nrepresentación unitaria o sindical de las personas trabajadoras para proceder\nal desarrollo previo de un periodo de consultas en los términos del artículo\n82.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de\ntrabajo aplicables en la empresa y su duración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociación, se\nsometerán preceptivamente a la Comisión Mixta Paritaria de Interpretación\ndel presente convenio. La Comisión Mixta Paritaria se pronunciará por\nresolución motivada, en la que, al menos, queden reflejados los hechos. En\ncaso de desacuerdo, cada representación de la citada Comisión podrá expresar\nsu pronunciamiento, con referencia a los hechos que lo motivan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Cuando la intervención de la Comisión Mixta Paritaria hubiera sido sin\nacuerdo, las partes deberán seguir las previsiones del artículo 82.3 del\nEstatuto de los \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trabajadores, recurriendo en primer lugar a los procedimientos establecidos\nen los acuerdos sobre solución autónoma de conflictos (ASAC) que resulten de\naplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Disposición transitoria primera. Adaptación de las condiciones del\npresente convenio.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la entrada en vigor del presente convenio las empresas procederán a\nrealizar la adaptación de cuantas condiciones se establecen en el mismo\nincluyendo: sistema retributivo, reclasificación profesional, jornada, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respecto a la reclasificación profesional la misma se llevará a cabo\nsegún las funciones desarrolladas en cada puesto de trabajo y las competencias\nrequeridas para su desempeño en la nueva clasificación, conforme al artículo\n14.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo dispondrán de un\nplazo máximo de seis meses desde la publicación del mismo para llevar a cabo\ndicha adaptación, si bien, en cuanto a la estructura y condiciones salariales\nrecogidas en el presente convenio, las empresas deberán aplicar efectos\nretroactivos al 1 de enero de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que se produjese aluna diferencia derivada de la reclasificación\ny alguna persona trabajadora tuviese derecho a una retribución más elevada,\nse actualizará en el plazo máximo de 2 meses desde la reclasificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch2 id=\"L1339\">ANEXO 1 Tablas salariales\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Año 2025\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:50.15pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:50.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"margin-left:.6pt;text-align:center;   text-indent:-.6pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Niveles\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:50.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Salario\n        anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:50.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Salario\n        mensual (*)  Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">30.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.500,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">27.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.250,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">24.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        4.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">21.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">1.750,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        5.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">18.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">1.500,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        6.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">16.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">1.333,33\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" style=\"margin-left:19.2pt\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cem>\u003Cspan style=\"font-size: 11pt\">(*) Incluye Parte\nproporcional de las pagas extraordinarias.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" style=\"margin-left:19.2pt\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-size: 12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Año\n2026\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:48.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:48.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Niveles\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:48.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Salario\n        anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:48.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Salario\n        mensual (*)  Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">30.600,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.550,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">27.540,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.295,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">24.480,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.040,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        4.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">21.420,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">1.785,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        5.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">18.360,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">1.530,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        6.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">16.320,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"bottom\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">1.360,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_different\">\u003Cp class=\"Szvegtrzs1\" style=\"margin-bottom:10.0pt;text-indent:0cm;line-height: normal\">\u003Cspan class=\"Szvegtrzs\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Año\n2027\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:37.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">NIVELES\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Salario\n        anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Salario\n        mensual (*) Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">31.212,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.601,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">28.090,80\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.340,90\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">24.969,60\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">2.080,80\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        4.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">21.848,40\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">1.820,70\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        5.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.2pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">18.727,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; 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  font-family:"Times New Roman",serif\">16.646,40\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" style=\"width:79.7pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">1.387,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-family: "Times New Roman",serif\">\u003Cem>\u003Cspan style=\"font-size: 11pt\">(*) Incluye Parte proporcional de las pagas\nextraordinarias\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fem>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">\u003Cbr clear=\"all\" style=\"page-break-before:always\">\n\u003C\u002Fspan> https:\u002F\u002Fwww.boe.es\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. L.: M-1\u002F1958 - ISSN: 0212-033X\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cve: BOE-A-2024-26661\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Verificable en https:\u002F\u002Fwww.boe.es\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"JOBTITLE_trigger":44,"JOBTYPE_descriptions":48,"jobclassifaction1":52,"SOCSEC_trigger":55,"disabilityfund":59,"contracttrial":61,"contracttrialperiod":65,"disabilitypay":69,"healthandsafetypolicy":71,"protectiveclothing":75,"healthandsafetytraining":79,"WORKFAM_trigger":83,"paidmaternityleave":87,"paidmaternityleave_father":91,"paidmaternityleaveduration":95,"paidmaternityleaveall":97,"pregnancy":101,"breastfeeding_dangerouswork":103,"timeoff":105,"paidpaternityleave":109,"alternatives":112,"childcare":116,"childcareleave":120,"deathrelativesleave":122,"marriageleave":126,"nursingmothers":130,"maternity_nursing_breaks_duration":132,"maternity_nursing_breaks_length":136,"GENEQ_trigger":138,"discrimination":142,"sexualhar":146,"violence":150,"violenceleave":154,"WORKHOURS_trigger":157,"hourspweek":161,"hourspmonth":165,"dayspweek":169,"hoursovertimemax":173,"hourspyear":175,"holidaysdays":177,"holidaysweeks":181,"schedulesrestpw":185,"TRADEUNLEAV_trigger":187,"administrativedays":191,"flexible_work_options":195,"expenses_remote":199,"remote_work_same":203,"WAGES_trigger":207,"WAGES_determined":211,"PAYSCALES_trigger":215,"PAYSCALES_table_selection_txt":218,"ONCERISE_trigger":222,"incidentalbonusdays1":226,"ONCERISE2_trigger":230,"NOCTPREM_trigger":233,"CONSIGN_trigger":237,"OVERTIME_trigger":241,"overtimeallowancetype_general":245,"overtimeallowanceperc1_general":249,"STRUCINCR_trigger":251,"TRAINING_trigger":255,"trainingprogrammes":259},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"JOBTITLE_trigger","Artículo 14. Clasificación Profesional. ","Artículo 14. Clasificación Profesional.\n\n1.Disposiciones generales. En cada Grupo profesional se agrupan\nunitariamente las aptitudes profesionales y contenido general de la prestación\nde servicios.\n\nDentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas aptitudes\nprofesionales, así como diferentes contenidos de la prestación, por cuanto\npodrán incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o\nresponsabilidades asignadas a las personas trabajadoras.\n\nEl sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se\nregulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos\nsupuestos.\n\nEl sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el\npersonal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada en el\námbito funcional de este convenio.\n\n2.Aspectos básicos de clasificación. Se establece el Sistema de\nclasificación profesional, fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el\nartículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia de un\ngrupo profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de\nla prestación.\n\nLa clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por\ninterpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas\ny funciones que desarrollan las personas trabajadoras. Estos, en función de la\nactividad profesional que desarrollan, serán adscritos a un grupo profesional\nde los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su\nposición en el esquema organizativo y retributivo de la empresa. \n\nLa posesión por parte de una persona de alguna o todas las capacidades\nrepresentativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente\nsu adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la\nexigencia y el ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones\ncorrespondientes a su puesto de trabajo.\n\nLa clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de todas\nlas labores y\u002Fo funciones que aquí quedan reflejadas en los distintos grupos\nprofesionales si la necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la\nempresa o entidad no lo requiere.\n\nLos factores que orientarán la clasificación profesional de las personas\ntrabajadoras y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de cada uno\nde éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios\ndeterminados en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los que\nse definen a continuación:\n\n-Formación: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades\nrequeridos para el normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una\nfunción o actividad empresarial.\n\n-Iniciativa: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas, procedimientos o\ndirectrices para la ejecución de tareas o funciones.\n\n-Autonomía: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las\nfunciones, así como el grado de decisión y de acción concedido a una\ndeterminada ocupación para alcanzar los resultados establecidos.\n\n-Responsabilidad: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función,\nel nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión\nsobre los recursos humanos, técnicos y productivos.\n\n-Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en\ncuenta el grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la\ncapacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de\npersonas sobre las que ejerce el mando.\n\n-Complejidad: Factor para cuya valoración se\ntendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos\nfactores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.\n\n3. Grupos profesionales. Las funciones o labores descritas para determinar\nel contenido general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos\nprofesionales que a continuación se indican, tienen un carácter enunciativo,\nno limitativo, y deben servir de referencia para la asignación de puestos\nanálogos que ya existan con otra denominación, así como los que puedan\nsurgir con posterioridad fruto de la propia evolución del sector.\n\nLos grupos profesionales son los siguientes:",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTYPE_descriptions","Los grupos profesionales son los siguien","Los grupos profesionales son los siguientes:\n\n- Grupo profesional 1:\n\nCriterios generales: El contenido general de la prestación vendrá\ndeterminado entre otras por funciones de coordinación, planificación,\norganización, dirección y control al más alto nivel de las distintas áreas\nde actividad de la empresa.\n\nLas funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas a la\nrealización de las directrices empresariales u organizacionales orientadas a\nla eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la\nresponsabilidad de alcanzar los objetivos planificados. También se incluyen la\ntoma de decisiones que afecten a aspectos fundamentales de la actividad de la\nempresa u organización y el desempeño de puestos directivos en las diversas\náreas de actividad y departamentos.\n\nLas personas incluidas en este Grupo realizan funciones complejas que exigen\nde un alto grado de conocimiento, experiencia y habilidades. Actúan con gran\niniciativa, autonomía y responsabilidad realizando funciones de mando y\u002Fo\ngerencia de su área de responsabilidad asumiendo la Dirección de al menos un\nárea relevante de la Empresa. \n\nA efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\n\n•Director\u002Fa General.\n\n•Director\u002Fa Financiero.\n\n•Director\u002Fa de Operaciones.\n\n•Director\u002Fa Jurídico.\n\n•Director\u002Fa de Recursos Humanos.\n\n•Director\u002Fa de Marketing.\n\n•Director\u002Fa de Comunicación.\n\n•Director\u002Fa Comercial.\n\n•Director\u002Fa de Servicios al Cliente.\n\n•Director\u002Fa de Creatividad\u002FDiseño.\n\n•Director\u002Fa de Estrategia.\n\n- Grupo profesional 2:\n\nCriterios generales: En este grupo se incluyen diferentes supuestos,\natendiendo a la conjugación de las funciones con los factores que influyen en\nla clasificación.\n\nEl contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por\nfunciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos\nprofesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios\ndepartamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy\namplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los directores de las áreas de\nactividad o departamentos existentes.\n\nLas funciones del personal perteneciente a este grupo consisten en la\nrealización de tareas complejas y diversas, con objetivos definidos y con alto\ngrado de exigencia en autonomía y responsabilidad.\n\nSe incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden o no\nimplicar responsabilidad de mando, y que en todo caso exigen un alto contenido\nintelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar la coordinación de\ncolaboradores en su ámbito funcional o de actividad.\n\nDe manera general y orientativa integrarán este grupo profesional aquellos\ntécnicos cualificados que asumen una complejidad alta en la solución de\nproblemas asociados a la especialidad de su ámbito de actuación, y que\ndesarrollan tareas que exigen un alto contenido intelectual y la realización\nde tareas complejas sin que necesariamente impliquen mando.\n\nA efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\n\n•Controller financiero senior.\n\n•Jefe\u002Fa de cuentas.\n\n•Jefe\u002Fa de Creatividad\u002FDiseño.\n\n•Jefe\u002Fa de Estrategia.\n\n•Jefe\u002Fa de Operaciones.\n\n•Jefe\u002Fa Comercial.\n\n•Jefe de Comunicación\u002Fmarketing.\n\n•Jefe\u002Fa de RRHH\u002FPRL\u002FESG.\n\n•Responsable legal.\n\n•Jefe\u002Fa de Administración.\n\n- Grupo profesional 3:\n\nCriterios generales: Son puestos que exigen la comprensión y dominio de\namplios fundamentos teóricos y prácticos. Prestan servicios con cierto grado\nde autonomía y responsabilidad derivado de sus conocimientos y con posible\nrelación con otras áreas de la Compañía. Reportan al personal incluido en\nlos grupos anteriores y cumplen con pautas y directrices generales para la\nprestación de sus servicios.\n\nLas funciones del personal perteneciente a este grupo consisten en la\nrealización de tareas de complejidad media-alta y caracterizadas por el\ndesempeño de un conjunto de \n\nactividades profesionales bien determinadas, con la capacidad de utilizar\ninstrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de\nejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas.\n\nA efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\n\n•Técnico de Operaciones senior.\n\n•Técnico de Estrategia senior.\n\n•Técnico de creatividad\u002Fdiseño senior.\n\n•Técnico de cuentas senior.\n\n•Comercial senior.\n\n•Técnico financiero senior.\n\n•Técnico de RRHH\u002FPRL\u002FESG senior.\n\n•Abogado\u002FAsesor senior.\n\n•Técnico IT senior.\n\n•Técnico de comunicación\u002Fmarketing senior.\n\n•Técnico de Administración.\n\n- Grupo profesional 4:\n\nCriterios generales: Son puestos que exigen la comprensión y dominio de\nfundamentos teóricos y prácticos medios.\n\nPrestan servicios con un grado de autonomía y responsabilidad limitados. La\nautonomía queda determinada por el cumplimiento de los procedimientos que les\nson establecidos y el cumplimiento de las instrucciones superiores.\n\nGeneralmente no cuentan con capacidad de mando.\n\nSu responsabilidad está limitada por una supervisión directa y\nsistemática.\n\nLas funciones del personal perteneciente a este grupo consisten en la\nejecución de actividades que, aun cuando se realicen bajo instrucciones\nprecisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y actitudes\nprácticas.\n\nRequieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su especialidad\nenmarcada en un área de actividad funcional.\n\nA efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\n\n•Técnico de Operaciones.\n\n•Técnico de Estrategia.\n\n•Técnico de creatividad\u002Fdiseño.\n\n•Técnico de cuentas.\n\n•Comercial.\n\n•Técnico financiero.\n\n•Técnico de RRHH\u002FPRL\u002FESG.\n\n•Abogado\u002FAsesor.\n\n•Técnico IT.\n\n•Técnico de comunicación\u002Fmarketing.\n\n•Oficial Administrativo.\n\n•Asistente de Dirección.\n\n- Grupo profesional 5:\n\nCriterios generales: Normalmente serán puestos de nueva entrada en la\norganización vinculados a la actividad principal de las Compañías o puestos\nadministrativos.\n\nSon puestos que pueden exigir la comprensión y dominio de fundamentos\nteóricos y prácticos de nivel medio pero con falta de aplicación práctica o\nlimitada. En este caso el mantenimiento del personal en este grupo no podrá\nsuperar los dos años.\n\nTambién se incluye en este grupo profesional el personal administrativo que\nrealiza tareas sencillas y con un alto grado de supervisión en su\nejecución. \n\nA efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\n\n•Auxiliar Administrativo.\n\n•Asistente de Dirección.\n\n•Asistente de recepción.\n\n•Ayudante de Operaciones.\n\n•Técnico de Estrategia junior.\n\n•Técnico de creatividad\u002Fdiseño junior.\n\n•Técnico de cuentas junior.\n\n•Ayudante de RRHH\u002FPRL\u002FESG.\n\n•Ayudante IT.\n\n•Técnico de comunicación\u002Fmarketing junior.\n\n- Grupo profesional 6:\n\nCriterios generales: Normalmente serán puestos de soporte auxiliar que\nsiguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas.\n\nLas funciones del personal perteneciente a este grupo consisten en el\ndesempeño de actividades realizadas siguiendo un método de trabajo preciso,\ncon alto grado de supervisión. Exigen conocimientos profesionales de carácter\nelemental y un periodo breve de adaptación.\n\nA efectos ejemplificativos se incluyen en el presente Grupo, los siguientes\npuestos:\n\n•Subalterno\u002Fa.\n\n•Personal de limpieza.\n\n•Auxiliar.\n\n•Oficial.\n\n•Conserje.\n\n•Vigilante.\n\n•Conductor.\n\nLas empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio\ndeberán adaptar su clasificación profesional a la recogida en el presente\ntítulo en los términos indicados en la disposición transitoria primera.",{"bindId":53,"name":50,"text":54},"jobclassifaction1","Los grupos profesionales son los siguientes:",{"bindId":56,"name":57,"text":58},"SOCSEC_trigger","Artículo 43. Incapacidad temporal. Duran","Artículo 43. Incapacidad temporal.\n\nDurante la situación de incapacidad temporal de la persona trabajadora, la\nempresa complementará el subsidio de Incapacidad Temporal aportado por la\nSeguridad Social hasta el 90 % de la base de su cotización mensual, con el\nlímite de la cuantía correspondiente al nivel salarial más alto de las\ntablas vigentes de este convenio en cada momento.",{"bindId":60,"name":57,"text":58},"disabilityfund",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"contracttrial","Artículo 9. Periodo de prueba. El períod","Artículo 9. Periodo de prueba.\n\nEl período de prueba del personal que ingrese en la empresa se concertará\nsiempre por escrito, y tendrá la siguiente duración:\n\n-Grupos profesionales 1,2,3: Seis meses.\n\n-Grupo profesional 4: Dos meses.\n\n-Grupo profesional 5 y 6: Un mes. \n\nEl cómputo del período de prueba se interrumpirá si la persona se ve\nafectada por las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,\nguarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo\ndurante la lactancia, violencia de género, siempre que se produzca acuerdo\nentre las partes firmantes del contrato de trabajo en el que se hubiera\nestablecido el periodo de prueba.\n\nTranscurrido el período de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo\nde los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la\nempresa.",{"bindId":66,"name":67,"text":68},"contracttrialperiod","-Grupo profesional 5 y 6: Un mes. ","-Grupo profesional 5 y 6: Un mes. ",{"bindId":70,"name":57,"text":58},"disabilitypay",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"healthandsafetypolicy","TÍTULO VIII Prevención de riesgos labora","TÍTULO VIII Prevención de riesgos laborales",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"protectiveclothing","Artículo 42. Ropa de trabajo. Las empres","Artículo 42. Ropa de trabajo.\n\nLas empresas, si fuese necesario por la actividad, pondrán a disposición\nde las personas trabajadoras las herramientas y ropa de trabajo necesaria para\nsu prestación debiendo las personas hacer un uso responsable de las mismas.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"healthandsafetytraining","De acuerdo con el artículo 14 de la Ley ","De acuerdo con el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en\nmateria de seguridad y salud en el trabajo. Este derecho supone la existencia\nde un correlativo deber de la empresa de protección de las personas\ntrabajadoras frente a los riesgos laborales.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"WORKFAM_trigger","Artículo 22. Suspensión del contrato por","Artículo 22. Suspensión del contrato por nacimiento, adopción\no acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia o en caso de víctimas de\nviolencia de género o de violencia sexual.\n\n1.El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.\n\nEl nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán\nobligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al\nparto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de\nlos deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":88,"name":89,"text":90},"paidmaternityleave","El nacimiento suspenderá el contrato de ","El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán\nobligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al\nparto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de\nlos deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":92,"name":93,"text":94},"paidmaternityleave_father","3.La suspensión del contrato de cada uno","3.La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.",{"bindId":96,"name":89,"text":90},"paidmaternityleaveduration",{"bindId":98,"name":99,"text":100},"paidmaternityleaveall","1.El nacimiento, que comprende el parto ","1.El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis\nsemanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas\ninmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada\ncompleta, para asegurar la protección de la salud de la madre.",{"bindId":102,"name":99,"text":100},"pregnancy",{"bindId":104,"name":99,"text":100},"breastfeeding_dangerouswork",{"bindId":106,"name":107,"text":108},"timeoff","g)Por el tiempo indispensable para la re","g)Por el tiempo indispensable para la realización\nde exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a\nlas preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización\nde los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración\nde idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la\njornada de trabajo.",{"bindId":110,"name":93,"text":111},"paidpaternityleave","3.La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del\nparto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación\nde dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación\nmínima de quince días.\n\nEste derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.",{"bindId":113,"name":114,"text":115},"alternatives","Artículo 25. Cuidado del lactante. 1.En ","Artículo 25. Cuidado del lactante.\n\n1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del\nlactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, pacto múltiple,\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.\n\n2.Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir el mismo por\nuna reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo\nen jornadas \n\ncompletas sustituyéndolo por un permiso retribuido cuya duración será de\nquince días laborables o la que se acuerde con la empresa respetando, en su\ncaso, la mínima prevista en este convenio. No procederá la antes citada\nacumulación en los casos en que la persona trabajadora se sitúe en situación\nde excedencia por cuidado de hijo\u002Fa antes de que el menor cumpla los nueve\nmeses de edad, efectuándose en su caso la compensación de los días de\nacumulación disfrutados indebidamente.\n\n3.La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un\nderecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su\nejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No\nobstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho\npor el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por\nrazones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente\nmotivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan\nalternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que\nposibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.\n\nCuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras\nejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute\npodrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción\nproporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"childcare","b)Cinco días por accidente o enfermedad ","b)Cinco días por accidente o enfermedad graves,\nhospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo\ngrado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la\npareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las\nanteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que\nrequiera el cuidado efectivo de aquella.",{"bindId":121,"name":118,"text":119},"childcareleave",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"deathrelativesleave","c)Dos días por el fallecimiento del cóny","c)Dos días por el fallecimiento del cónyuge,\npareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o\nafinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un\ndesplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"marriageleave","a)Quince días naturales en caso de matri","a)Quince días naturales en caso de matrimonio o\nregistro de pareja de hecho.",{"bindId":131,"name":114,"text":115},"nursingmothers",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"maternity_nursing_breaks_duration","1.En los supuestos de nacimiento, adopci","1.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del\nlactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, pacto múltiple,\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.",{"bindId":137,"name":134,"text":135},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"GENEQ_trigger","TÍTULO X Igualdad Artículo 45. Compromis","TÍTULO X Igualdad\n\nArtículo 45. Compromiso de sector en materia de igualdad.\n\nLas empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de\ndiscriminación laboral entre mujeres y hombres, promoviendo condiciones de\ntrabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo mediante\nprocedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las\ndenuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del\nmismo o quienes lo hayan presenciado.\n\nEl protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo deberá contemplar\norientativamente:\n\na)Declaración de principios, definición de acoso\nsexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser\nconstitutivas de acoso, incluido el ciberacoso y el acoso por orientación\nsexual e identidad y expresión de género.\n\nb)Procedimiento de actuación frente al acoso\nsexual y por razón de género, como la creación de un buzón o correo\nelectrónico específico, para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran\nproducirse, y medidas cautelares y\u002Fo correctivas aplicables.\n\nc)Identificación de las medidas reactivas frente\nal acoso y en su caso, el régimen disciplinario.\n\nAdemás, los procedimientos de actuación\nresponderán a los siguientes principios (y todos aquellos otros que puedan ser\nestablecidos legalmente):\n\na)Prevención y sensibilización del acoso sexual y\npor razón de sexo. Información y accesibilidad de los procedimientos y\nmedidas, con difusión especial entre la plantilla del canal de denuncias, en\nel caso de existir.\n\nb)Confidencialidad y respeto a la intimidad y\ndignidad de las personas afectadas.\n\nc)Respeto al principio de presunción de inocencia\nde la supuesta persona acosadora.\n\nd)Prohibición de represalias de la supuesta\nvíctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso\nsexual y por razón de sexo.\n\ne)Diligencia y celeridad del procedimiento.\n\nf)Garantía de los derechos laborales y de\nprotección social de las víctimas.\n\nLas empresas podrán establecer medidas que, en caso de existir, deberán\nconsultarse con la representación legal de las personas trabajadoras, tales\ncomo la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la\nrealización de campañas informativas o acciones de formación.\n\nLas empresas y la representación legal de las personas trabajadoras\ndeberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y\nel acoso por \n\norientación sexual e identidad y expresión de género en el trabajo,\nmediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la\ninformación a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos\nde que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.\n\nEn las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras las medidas de\nigualdad deberán concretarse a través de la elaboración y aplicación de un\nplan de igualdad, que deberá ser objeto de negociación, cumpliendo con el\nalcance y contenido establecidos en la normativa vigente.\n\nLos planes de igualdad que se negocien en las empresas a ello obligadas por\nla normativa vigente o que, no estándolo, así lo acuerden, contendrán un\nconjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o\ndificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.\n\nDentro del ámbito de aplicación del presente convenio se fija el presente\nProtocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo y Acoso Moral que tomarán como\nreferencia las empresas del sector, sin perjuicio de que en la negociación del\nPlan de Igualdad las partes legitimadas pueden acordar la aplicación de otro\nmodelo de protocolo.\n\nSe entenderá, a efectos del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo\ny Acoso Moral por:\n\n-Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico,\nde naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar\ncontra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\n\n-Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento\nrealizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de\natentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.\n\n-Acoso moral: Todo comportamiento atentatorio a la dignidad\nde la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado,\ndirigido contra una o más personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia\ndel mismo.\n\n-Ciberacoso: Acoso y amenaza mediante el envío de\nimágenes con contenidos sexuales y\u002Fo mensajes agresivos y hostigadores en\ncuentas de correo electrónico, mensajería telefónica o redes sociales de las\nvíctimas.\n\nTodo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un\nambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la\ndirección de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su\nalcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas\nque estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar\ngarantizada la ayuda a la persona que lo denuncia y evitar que la situación se\nprolongue o se repita, en caso de ser real.\n\nEn las empresas que no se hayan dotado de un procedimiento interno para\nestos casos, se aplicará supletoriamente el procedimiento regulado a\ncontinuación:\n\na)El procedimiento de denuncia, investigación y aplicación de las medidas\nque correspondan, en función del resultado de las comprobaciones y\nverificaciones desarrolladas, estará basado en la confidencialidad, en la\nceleridad y en la presunción de inocencia.\n\nb)La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento de la\ninstancia correspondiente, sin perjuicio de la interposición de las acciones\nadministrativas o judiciales que estime oportuno ejercer.\n\nc)En caso de denuncia, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa\nestablecerá cautelarmente la separación de la presunta víctima de la persona\npresuntamente acosadora, sin que esto suponga una modificación sustancial de\ncondiciones de trabajo, considerándose una medida empresarial adecuada el\npermiso retribuido a la persona presuntamente acosadora con exoneración de la\nobligación de prestar servicios.\n\nd)Se creará en la empresa la figura de la persona mediadora, que se\nelegirá entre las personas formadas en la materia y podrá ser o no miembro de\nla representación legal de las personas trabajadoras. \n\ne)En el momento de recibir una denuncia por acoso, ésta se pondrá en\nconocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras y de la\nrepresentación empresarial.\n\nf)Se creará en la empresa una comisión de seguimiento y control que\nprocederá a investigar lo sucedido; esta comisión estará integrada\npreferentemente por representantes legales de las personas trabajadoras y\nrepresentantes legales de la empresa, salvo en el supuesto de implicación de\nalguno de ellos en el procedimiento. Se garantizará el carácter confidencial\nde toda la información recabada sobre el caso.\n\ng)El escrito de denuncia deberá de contener, al menos, la siguiente\ninformación:\n\n-Identificación y firma de la persona que formula\nla denuncia.\n\n-Descripción de los hechos y naturaleza del\nacoso.\n\n-Persona o personas que, presuntamente, están\ncometiendo el acoso.\n\n-Cualquier otra información que facilite la\ninvestigación de los hechos.\n\nh)La fase investigación deberá empezar obligatoriamente en el plazo\nmáximo de diez días naturales desde que la empresa tenga conocimiento de\nformulación de la denuncia. La resolución del expediente se realizará en un\nplazo máximo de treinta días naturales desde el inicio de la investigación,\nsin perjuicio que la comisión de seguimiento y control por acuerdo mayoritario\npueda decidir ampliar el indicado plazo de treinta días si lo considera\nadecuado en beneficio del procedimiento, tras los cuales se emitirá un informe\nen el que se concretarán la veracidad de los hechos, las actuaciones y las\nsanciones pertinentes, en su caso.\n\ni)En caso de que quede acreditada la situación de acoso, el régimen\ndisciplinario se aplicará a todo el personal con independencia del cargo o\nposición que ocupe.\n\nj)Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se\ngraduará proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un\nagravante el hecho de servirse de la situación jerárquica con la persona\nafectada o con las que tengan relación laboral de carácter temporal, por lo\nque la sanción se aplicará en su grado máximo.\n\nk)En todos los casos en los que exista denuncia por cualquier tipo de acoso\nse evitará cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra\npersona que intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos\ncomportamientos constitutivos de faltas muy graves.\n\nLas denuncias falsas, instrumentales o de mala fe tendrán consideración de\ncomportamientos contrarios a la buena fe y serán constitutivos de falta muy\ngrave.\n\nEn materia de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral,\nfamiliar y personal, en el ámbito de cada empresa se podrán negociar medidas\nque favorezcan la efectividad de los derechos reconocidos en la normativa en\nmateria de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la\njornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos\u002Fas\ny de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el\nejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la\norganización de las empresas.\n\nPara la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar\ncualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el\npresente convenio podrán negociar las medidas oportunas con la representación\nlegal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la\nlegislación laboral.\n\nAsimismo, la empresa velará especialmente por la igualdad de derechos\nlaborales y la protección de la dignidad del personal perteneciente al\ncolectivo LGTBI:\n\na)Asegurar la igualdad en el acceso a un puesto de\ntrabajo.\n\nb)Se podrán establecer medidas de acción positiva\npara favorecer la inserción laboral del colectivo LGTBI, así como de jóvenes\nvíctimas de violencia por motivos de orientación sexual e identidad y\nexpresión de género. \n\nc)Adecuar la documentación e identificaciones\ninternas (carnet de la empresa, correos de acceso, etc.) a la diversidad.\n\nd)Procurar la implantación de uniformes unisex,\ny\u002Fo facilitar la opción de elegir el más coherente con el género\nauto-percibido de la persona trabajadora.\n\ne)Disposición del tiempo necesario para el proceso\nde transición de la persona trans, siendo dicho tiempo no retribuido o\nrecuperable.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"discrimination","Para la consecución de los objetivos des","Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar\ncualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el\npresente convenio podrán negociar las medidas oportunas con la representación\nlegal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la\nlegislación laboral.",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"sexualhar","Las empresas podrán establecer medidas q","Las empresas podrán establecer medidas que, en caso de existir, deberán\nconsultarse con la representación legal de las personas trabajadoras, tales\ncomo la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la\nrealización de campañas informativas o acciones de formación.\n\nLas empresas y la representación legal de las personas trabajadoras\ndeberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y\nel acoso por \n\norientación sexual e identidad y expresión de género en el trabajo,\nmediante la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo y la\ninformación a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos\nde que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.\n\nEn las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras las medidas de\nigualdad deberán concretarse a través de la elaboración y aplicación de un\nplan de igualdad, que deberá ser objeto de negociación, cumpliendo con el\nalcance y contenido establecidos en la normativa vigente.\n\nLos planes de igualdad que se negocien en las empresas a ello obligadas por\nla normativa vigente o que, no estándolo, así lo acuerden, contendrán un\nconjunto ordenado de medidas dirigidas a remover los obstáculos que impiden o\ndificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.\n\nDentro del ámbito de aplicación del presente convenio se fija el presente\nProtocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo y Acoso Moral que tomarán como\nreferencia las empresas del sector, sin perjuicio de que en la negociación del\nPlan de Igualdad las partes legitimadas pueden acordar la aplicación de otro\nmodelo de protocolo.\n\nSe entenderá, a efectos del Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo\ny Acoso Moral por:\n\n-Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico,\nde naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar\ncontra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\n\n-Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento\nrealizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de\natentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"violence","Acoso moral: Todo comportamiento atentat","Acoso moral: Todo comportamiento atentatorio a la dignidad\nde la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado,\ndirigido contra una o más personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia\ndel mismo.\n\n-Ciberacoso: Acoso y amenaza mediante el envío de\nimágenes con contenidos sexuales y\u002Fo mensajes agresivos y hostigadores en\ncuentas de correo electrónico, mensajería telefónica o redes sociales de las\nvíctimas.\n\nTodo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un\nambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la\ndirección de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su\nalcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas\nque estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar\ngarantizada la ayuda a la persona que lo denuncia y evitar que la situación se\nprolongue o se repita, en caso de ser real.",{"bindId":155,"name":85,"text":156},"violenceleave","Artículo 22. Suspensión del contrato por nacimiento, adopción\no acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia o en caso de víctimas de\nviolencia de género o de violencia sexual.",{"bindId":158,"name":159,"text":160},"WORKHOURS_trigger","TÍTULO IV Jornada y tiempo de trabajo Ar","TÍTULO IV Jornada y tiempo de trabajo\n\nArtículo 16. Jornada de trabajo.",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"hourspweek","•Año 2025: Jornada promedio semanal: 38,","•Año 2025: Jornada promedio semanal: 38,5\nhoras\u002F1.735 horas anuales.",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"hourspmonth","o Año 2025: Se fija para el año 2025 una","o Año 2025: Se fija para el año 2025 una jornada\nmáxima mensual de ciento ochenta y cinco horas.",{"bindId":170,"name":171,"text":172},"dayspweek","•Se respetará un descanso semanal mínimo","•Se respetará un descanso semanal mínimo de\ncuarenta y ocho horas que podrá ser acumulado por periodos de hasta catorce\ndías.",{"bindId":174,"name":171,"text":172},"hoursovertimemax",{"bindId":176,"name":163,"text":164},"hourspyear",{"bindId":178,"name":179,"text":180},"holidaysdays","Artículo 20. Vacaciones. El régimen de v","Artículo 20. Vacaciones.\n\nEl régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por este\nconvenio será de veintitrés días laborables. El disfrute, se pactará entre\nla empresa y las personas trabajadoras. En caso de discrepancia, cada parte\npodrá elegir el período de disfrute de la mitad del número de días de\nvacaciones.",{"bindId":182,"name":183,"text":184},"holidaysweeks","El régimen de vacaciones anuales retribu","El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por este\nconvenio será de veintitrés días laborables. El disfrute, se pactará entre\nla empresa y las personas trabajadoras. En caso de discrepancia, cada parte\npodrá elegir el período de disfrute de la mitad del número de días de\nvacaciones.",{"bindId":186,"name":171,"text":172},"schedulesrestpw",{"bindId":188,"name":189,"text":190},"TRADEUNLEAV_trigger","El crédito de horas ampliado, como se re","El crédito de horas ampliado, como se reconoce en el artículo 48.1 del\npresente convenio, también podrá ser utilizado para la asistencia a cursos de\nformación u otras actividades sindicales similares organizadas por los\nsindicatos representativos del sector, previa oportuna convocatoria y posterior\njustificación de asistencia que serán expedidas por los aludidos\nsindicatos.",{"bindId":192,"name":193,"text":194},"administrativedays","e)Por el tiempo indispensable, para el c","e)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento\nde un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el\nejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional\nun periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración\nde la ausencia y a su compensación económica. ",{"bindId":196,"name":197,"text":198},"flexible_work_options","Artículo 47. Trabajo a distancia y telet","Artículo 47. Trabajo a distancia y teletrabajo.",{"bindId":200,"name":201,"text":202},"expenses_remote","4.Las personas trabajadoras que presten ","4.Las personas trabajadoras que presten sus servicios bajo esta modalidad\ntendrán derecho a la dotación y al mantenimiento de los medios, equipos y\nherramientas, que sean necesarios para el desarrollo de la actividad\nprofesional.",{"bindId":204,"name":205,"text":206},"remote_work_same","8.Las personas trabajadoras que realicen","8.Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los\nmismos derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro\nde trabajo al que estén adscritas y estarán sometidas a las mismas\ncondiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier\ninstancia representativa de las personas trabajadoras.",{"bindId":208,"name":209,"text":210},"WAGES_trigger","TÍTULO VI Régimen Retributivo Artículo 2","TÍTULO VI Régimen Retributivo\n\nArtículo 27. Salario base.\n\nEs el salario mínimo que corresponde a la persona trabajadora, en función\nde su grupo profesional por la realización de la jornada completa de trabajo,\ncon independencia de cualquier otra circunstancia objetiva o subjetiva que\nconcurra en su puesto de trabajo o en su persona.\n\nEl salario base mensual y anual de las personas trabajadoras comprendidas en\neste convenio para cada uno de los años de su vigencia se establece en su\nanexo I, titulado Tablas Salariales.\n\nEl pago de los salarios se realizará como fecha tope entre el día 1 y 5\ndel mes siguiente a su devengo. ",{"bindId":212,"name":213,"text":214},"WAGES_determined","El salario base mensual y anual de las p","El salario base mensual y anual de las personas trabajadoras comprendidas en\neste convenio para cada uno de los años de su vigencia se establece en su\nanexo I, titulado Tablas Salariales.",{"bindId":216,"name":217,"text":217},"PAYSCALES_trigger","ANEXO 1 Tablas salariales",{"bindId":219,"name":220,"text":221},"PAYSCALES_table_selection_txt","Año 2027 NIVELES Salario anual Euros Sal","Año\n2027\n\n\n  \n    \n      NIVELES\n      \n      Salario\n        anual\n\n        Euros\n      \n      Salario\n        mensual (*) Euros\n      \n    \n    \n      Grupo\n        1.\n      \n      31.212,00\n      \n      2.601,00\n      \n    \n    \n      Grupo\n        2.\n      \n      28.090,80\n      \n      2.340,90\n      \n    \n    \n      Grupo\n        3.\n      \n      24.969,60\n      \n      2.080,80\n      \n    \n    \n      Grupo\n        4.\n      \n      21.848,40\n      \n      1.820,70\n      \n    \n    \n      Grupo\n        5.\n      \n      18.727,20\n      \n      1.560,60\n      \n    \n    \n      Grupo\n        6.\n      \n      16.646,40\n      \n      1.387,20\n      \n    \n  \n\n\n(*) Incluye Parte proporcional de las pagas\nextraordinarias",{"bindId":223,"name":224,"text":225},"ONCERISE_trigger","Artículo 29. Gratificaciones extraordina","Artículo 29. Gratificaciones extraordinarias.\n\nLa persona trabajadora tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias\nal año.\n\nUna de ellas se devengará durante el primer semestre del año haciéndose\nefectiva junto con la nómina de junio mientras que la otra se devengará\ndurante el segundo semestre del año, haciéndose efectiva junto con la nómina\nde diciembre.",{"bindId":227,"name":228,"text":229},"incidentalbonusdays1","El importe de cada una de estas gratific","El importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias no podrá\nser inferior a treinta días de salario base.",{"bindId":231,"name":224,"text":232},"ONCERISE2_trigger","Artículo 29. Gratificaciones extraordinarias.\n\nLa persona trabajadora tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias\nal año.\n\nUna de ellas se devengará durante el primer semestre del año haciéndose\nefectiva junto con la nómina de junio mientras que la otra se devengará\ndurante el segundo semestre del año, haciéndose efectiva junto con la nómina\nde diciembre.\n\nEl importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias no podrá\nser inferior a treinta días de salario base.",{"bindId":234,"name":235,"text":236},"NOCTPREM_trigger","Artículo 31. Complemento nocturnidad. El","Artículo 31. Complemento nocturnidad.\n\nEl complemento de nocturnidad será percibido cuando la persona trabajadora\ntenga la condición de persona trabajadora nocturna conforme a lo previsto en\nel artículo 18 siendo su importe de un 15 por ciento de su salario base.\n\nEl personal que, con motivo de la actividad de forma no asidua preste\nservicios entre las 22:00 y las 6:00 horas, será compensado por ese trabajo\nmediante el 15 % del salario base por hora o con descanso compensatorio\nequivalente a valor de una hora de trabajo por hora de descanso.",{"bindId":238,"name":239,"text":240},"CONSIGN_trigger","Artículo 32. Complemento de flexibilidad","Artículo 32. Complemento de flexibilidad.\n\nSe establece un complemento de flexibilidad en los términos indicados en el\nartículo 16 del presente convenio que consistirá en un complemento salarial\nque se abonará mensualmente a las personas trabajadoras sujetas a\ndistribución irregular tanto por exceso como por defecto y durante los meses\nen las que se les aplique de forma efectiva dicha distribución irregular.\n\nEl complemento de flexibilidad consistirá en:\n\n-Año 2025: un 5 % del salario base mensual de\nTablas. \n\n-Año 2026: un 7,5 % del salario base mensual de\nTablas.\n\n-Año 2027: un 10% del salario base mensual de\nTablas.",{"bindId":242,"name":243,"text":244},"OVERTIME_trigger","Artículo 33. Horas extraordinarias. Tend","Artículo 33. Horas extraordinarias.\n\nTendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que excedan de\nla jornada de trabajo efectivo máxima pactada en este convenio teniendo\npresente las reglas establecidas de distribución irregular de la jornada y lo\nestablecido en el artículo 16.\n\nLa empresa podrá compensar las horas extraordinarias por tiempo de\ndescanso, en cuyo caso, la persona trabajadora disfrutará de una compensación\na razón de 80 minutos de descanso por cada hora extra o bien con compensación\neconómica, con un 35 % de incremento sobre la hora ordinaria, a lo que habrá\nque sumar un 15 % adicional si cada hora extraordinaria se realiza en horario\nnocturno, es decir entre las 22:00 y las 6:00 horas. La empresa y la persona\ntrabajadora, de mutuo acuerdo decidirán la forma de compensación, siendo que,\nen caso de desacuerdo, se compensarán con descanso.\n\nEl disfrute en caso de compensación por descanso será en los cuatro meses\nsiguientes a la realización de estos excesos de jornada.",{"bindId":246,"name":247,"text":248},"overtimeallowancetype_general","La empresa podrá compensar las horas ext","La empresa podrá compensar las horas extraordinarias por tiempo de\ndescanso, en cuyo caso, la persona trabajadora disfrutará de una compensación\na razón de 80 minutos de descanso por cada hora extra o bien con compensación\neconómica, con un 35 % de incremento sobre la hora ordinaria, a lo que habrá\nque sumar un 15 % adicional si cada hora extraordinaria se realiza en horario\nnocturno, es decir entre las 22:00 y las 6:00 horas. La empresa y la persona\ntrabajadora, de mutuo acuerdo decidirán la forma de compensación, siendo que,\nen caso de desacuerdo, se compensarán con descanso.",{"bindId":250,"name":247,"text":248},"overtimeallowanceperc1_general",{"bindId":252,"name":253,"text":254},"STRUCINCR_trigger","Artículo 35. Incremento salarial. En lo ","Artículo 35. Incremento salarial.\n\nEn lo que se refiere a incremento salarial, se establecen las siguientes\ncuantías de aplicación en los años de vigencia del presente convenio:\n\n-2026: aumento del 2 % sobre las tablas vigentes de\nsalario base del 2025.\n\n-2027: aumento del 2 % sobre las tablas vigentes de\nsalario base del 2026. \n\nHasta la entrada en vigor de un nuevo convenio las tablas salariales de\nsalario base se revalorizarán, al menos, con la cuantía correspondiente a la\nvariación interanual del IPC de diciembre del año anterior con los siguientes\nlímites:\n\n-Se establece un incremento mínimo anual de 1%.\n\n-Se establece un incremento máximo anual del\n3%.\n\nAplicará la compensación y absorción en los términos establecidos en el\nartículo 36 del presente convenio.",{"bindId":256,"name":257,"text":258},"TRAINING_trigger","Por ello, se potenciará la formación par","Por ello, se potenciará la formación para posibilitar:\n\na)Un mejor desempeño del puesto de trabajo.\n\nb)La adecuación y actualización de los recursos\nhumanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial\nen la asimilación de las nuevas tecnologías.\n\nc)La ampliación de posibilidades de desarrollo\nprofesional.\n\nd)La integración de todos los empleados\u002Fas en los\nobjetivos de las Empresas.\n\nEn consecuencia, las personas trabajadoras realizarán la formación\nnecesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por\nformación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición\nde conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias). La gestión de la\nformación es responsabilidad de las Empresas.\n\nToda la formación desarrollada en la empresa se registrará en los\nexpedientes personales de las personas trabajadoras. \n\nLa formación exigida por la empresa se realizará dentro del horario\nlaboral con la consideración de tiempo efectivo de trabajo. Si se plantea\nfuera del horario laboral, será de aceptación voluntaria por la persona\ntrabajadora y se remunerará según lo previsto para las horas\nextraordinarias.\n\nSe fomentarán los planes de formación para gestionar la promoción\nprofesional del personal y procurar que adquieran la formación teórica y\npráctica necesaria para el desarrollo de otros puestos de trabajo.\n\nLas personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa\ntienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación\nprofesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables\npor un periodo de hasta cinco años de conformidad con el artículo 23 del\nEstatuto de los Trabajadores. La concreción del disfrute de este permiso se\nfijará de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y su empleador.",{"bindId":260,"name":261,"text":262},"trainingprogrammes","En consecuencia, las personas trabajador","En consecuencia, las personas trabajadoras realizarán la formación\nnecesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por\nformación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición\nde conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias). La gestión de la\nformación es responsabilidad de las Empresas.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP AEVEA Associated Spanish Event Agencies - 2025\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2025-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2027-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-12-11\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Entretenimiento, cultura y deporte\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → AEVEA - Agencias de Eventos Españolas Asociadas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        FSC - Federación de Servicios a la Ciudadanía, SMC - Federación Estatal de Servicios a la Movilidad y el Consumo\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Insufficient data, No clear provision\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → 16 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → Not specified días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → No\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 30 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Horas de trabajo por semana: → 38.5\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspmonth\">\n                Horas de trabajo por semana: → 185.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1735.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → 6.5\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 2.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 115 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-CONSIGN_trigger\">Pago por trabajo en espera:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowanceperc1\">\n                    Pago por trabajo en espera: → 10 % de salario básico\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype1\">Pago por trabajo en espera sólo Domingos: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype2\">Pago por trabajo en espera todos los días de la semana: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[268],{"title":37,"slug":33},[270],{"type":271,"data":272},"call_to_action_body_block",{"title":273,"description":274,"variant":275,"link":276},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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