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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MINISTERIO DE TRABAJO, MIGRACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratification\">\u003Cp>2204 Resolución de 4 de febrero de 2019, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo de\nempresas Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA, Unipersonal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de empresas Mercadona, S.A.\ny Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal (código de convenio n.°\n90100183012014), que fue suscrito, con fecha 11 de diciembre de 2018, de una\nparte por los designados por la Dirección de dicho Grupo de empresas, en\nrepresentación de las mismas, y de otra por los sindicatos UGT y CC.OO., en\nrepresentación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo\ndispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de\n23 de octubre, y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y\ndepósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a\ntravés de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a\nla Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 4 de febrero de 2019.—E! Director General de Trabajo, Ángel\nAllué Buiza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CONVENIO COLECTIVO DE GRUPO DE EMPRESAS\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Partes que lo conciertan.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente Convenio Colectivo se concierta entre la representación del\nGrupo de Empresas integrado por Mercadona, S.A, y Forns Valencians Forva, S.A.\nUnipersonal, y de otra parte por los sindicatos más representativos U.G.T. y\nCC.OO.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito personal y territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son de aplicación las normas contenidas en este Convenio a todos los\ntrabajadores\u002Fas del Grupo de Empresas integrado por Mercadona, S.A., Forns\nValencians Forva, S.A. Unipersonal, en el ámbito de todo el territorio\nespañol.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan excluidos del ámbito personal quienes se encuentren en los supuestos\nregulados en los arts. 1.3.°) y 2 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start_date\">\u003Cp>El Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2019. Ello no\nobstante, si su publicación en el «BOE» fuese posterior a dicha fecha, se\naplicará con efectos retroactivos, salvo disposición expresa en contrario\nestablecida en el articulado del mismo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Duración y denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end_date\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003Cp>La duración de este Convenio se establece por un periodo de cinco años, es\ndecir, hasta el 31 de Diciembre del año 2023.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Con tres meses de antelación a la finalización de su vigencia cualquiera\nde las partes intervinientes en el mismo podrá denunciarlo, comunicándolo a\nla otra de modo fehaciente mediante escrito en el que consten las materias y\nlos criterios de revisión del Convenio Colectivo que se proponen por la parte\ndenunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizada la vigencia y en tanto no sea sustituido por otro Convenio, se\nprorrogará por periodos anuales el contenido normativo del mismo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5 Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo constituyen un\ntodo, por lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su\nintegridad y sin exclusión de ninguna de ellas. Así pues, en el supuesto de\nser declarado nulo algún artículo de los que consta el presente Convenio, las\npartes se obligan a renegociar este artículo declarado nulo y los con él\nrelacionados, pudiendo, de estimarlo necesario ambas partes, renegociar la\nintegridad del presente Convenio Colectivo. En el caso de existencia de alguna\ncondición más beneficiosa, ésta se aplicará sobre el orden normativo\nbásico (E.T.) y con exclusión absoluta de los contenidos del presente\nConvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CAPÍTULO II Organización del trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo, su programación, clasificación,\ndistribución entre las áreas de la Empresa y las condiciones generales de\nprestación del trabajo, son facultades de la Dirección de la Empresa. Dichas\nfacultades tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las normas\nlegales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal\ndel trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch2>CAPÍTULO III Clasificación profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal sujeto al presente Convenio Colectivo se clasificará, en\nfunción de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la\nprestación, y con carácter normativo, en alguno de los siguientes grupos\nprofesionales, en base a los contenidos específicos que los definen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gerente A (menos 3 años).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Personal que ejecuta un trabajo bajo instrucciones\nconcretas con una dependencia jerárquica y funcional total. El desempeño del\npuesto se desarrolla en supermercados, centros logísticos u oficinas. Las\nfunciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Conocimientos elementales relacionados con la tarea que\ndesempeña.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gerente A (3 o más años).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Personal que ejecuta un trabajo bajo instrucciones\nconcretas con dependencia jerárquica y funcional, pero que necesitan adecuados\nconocimientos profesionales para su correcta ejecución, y de una experiencia\nde tres años en las técnicas y procedimientos específicos utilizados en la\nempresa, las funciones puede implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.\nLa dirección de la empresa podrá excepcionar del cumplimiento de los tres\naños a aquellos trabajadores que, a su juicio, hayan tenido un especial\ndesempeño en su trabajo o una adecuada cualificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Bachiller elemental o superior, Formación Profesional,\nEducación Secundaria Obligatoria, o formación equivalente adquirida en su\npuesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gerente B.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Realiza trabajos cualificados bajo especificaciones\nprecisas y con cierto grado de autonomía. Puede ayudar a la coordinación del\ntrabajo de otras personas solucionando los problemas que se les planteen. Esta\nlabor la realiza en base a que ejecuta con carácter habitual aquellas tareas\ncorrespondientes al personal que gestiona o puede gestionar y, con carácter\npuntual, cuando se le requiera al efecto, ayuda a su coordinador\u002Fa en las\ntareas básicas, en el supuesto de ausencias ocasionales, incluido el periodo\nvacacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Bachillerato Unificado Polivalente, Formación Profesional o\nformación equivalente adquirida en el ejercicio de su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Gerente C, y Personal de Coordinación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Criterios generales: Alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.\nParticipa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo\ndeterminado y puede establecer normas, guías y estrategias conforme a los\nprincipios de la empresa. También puede coordinar, planificar y dirigir las\nfunciones realizadas por el personal a su cargo, si los tuviese, y responde de\nsu formación. También se incluyen en este grupo las titulaciones\nuniversitarias o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su\ntitulación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Titulación universitaria o equivalente, Formación Profesional\nSuperior o conocimientos profesionales adquiridos en base a una acreditada\nexperiencia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV Período de prueba e ingresos\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del\npersonal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. En el\nejercicio de la movilidad funcional la Dirección de la empresa podrá asignar\nal personal perteneciente a un grupo profesional la realización de aquellas\ntareas correspondientes a un grupo inferior al que se pertenezca, siempre que\nlas mismas estuviesen también incluidas entre las normales o sean\ncomplementarias de su grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el cambio es por voluntad del trabajador\u002Fa o acuerdo con la empresa, se\nle asignará la retribución y el grupo profesional correspondiente a su nueva\nsituación laboral. Cuando medie acuerdo entre empresa y trabajador\u002Fa, la\nadecuación del salario se llevará a cabo aplicando el principio de\nsalvaguarda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizase de manera\nexclusiva funciones correspondientes a un grupo superior, que no estuvieran\nincluidas en su grupo de origen, ejecutándose durante un periodo superior a 6\nmeses en un año o a 8 meses en dos años, de manera constante y no\nesporádica, se podrá solicitar de la dirección de la empresa el\nreconocimiento del pase al grupo profesional superior, debiendo existir en todo\ncaso vacante para el reconocimiento del nuevo grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Normativa sobre empleo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La contratación de personal se ajustará a las normas legales generales\nsobre empleo, comprometiéndose la Empresa a la utilización de los diversos\nmodos de contratación, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los\ncontratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Artículo 10. Período de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>Para los contratos indefinidos podrá concertarse por escrito un período de\nprueba que no podrá exceder de 6 meses, cualquiera que sea el Grupo\nprofesional en el que ingrese la persona contratada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los contratos de duración determinada que se realicen, podrán concertarse\ncon un periodo de prueba de un tercio de su duración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de transformaciones de contratos temporales a indefinidos, el\nperiodo de prueba será de 6 meses, descontándose del mismo el tiempo de\nduración del\u002Flos contrato\u002Fs temporales formalizados en el periodo\ninmediatamente anterior o con breves interrupciones entre ellos, en los que el\ntrabajador\u002Fa haya desempeñado las mismas funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración del período de prueba pactado quedará interrumpida por las\nsituaciones de excedencia y suspensión de trabajo acogidas en los artículos\n45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores que pudiera afectar a la persona\ndurante el mismo. El cómputo de dicho período se reanudará una vez hubieren\nfinalizado aquellas, sin perjuicio de poder ejercitar ese derecho ambas partes\ndurante la situación de suspensión aludida.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Modalidades de contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dentro del respeto a las distintas modalidades de contratación vigentes en\ncada momento, se establecen las siguientes especialidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Contrato por obra o servicio determinado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15.1.a) del E.T. se identifica\ncomo trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal\nde la Empresa, además de las generales contempladas en la Ley, las\ncorrespondientes a las actividades siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promociones específicas y las remodelaciones o cambios de implantación sin\nperiodicidad fija, así como las campañas turísticas; para atender el proceso\nno automatizado hasta la finalización del proceso de automatización\nactualmente en ejecución; para el mantenimiento del proceso de producción\ndurante el periodo previo al cierre de un centro de trabajo y como consecuencia\ndel traslado y recolocación paulatina de personal fijo; otras obras y\nservicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la\nEmpresa determinadas e identificadas así por la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En ningún caso el tiempo de contratación empleado bajo la modalidad de\nobra o servicio determinado será computable a efectos de lo previsto para el\ncontrato eventual por circunstancias de la producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Contrato eventual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15.1.b) del E.T., la Dirección\nde la Empresa podrá acogerse a esta modalidad de contratación con la\nduración y término que prevean, en su caso, los convenios colectivos\nsectoriales del mismo ámbito territorial que el presente para la actividad de\ncomercio en cualquiera de sus modalidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso constituirá causa de eventualidad la suplencia de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal destinado temporalmente a la formación propia o de empleados de\nnueva incorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal destinado temporalmente al refuerzo en otro centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En los supuestos de suplencia, la jornada ordinaria podrá limitarse\núnicamente a los días de mayor venta de la semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Contrato de Interinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para sustituir al personal con derecho a reserva del puesto de trabajo en\nlos supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4.°, 45, 46.3 y 46.4 del\nEstatuto de los Trabajadores, así como para cubrir vacantes hasta su cobertura\ndefinitiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Trabajo a tiempo parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones previstas en el presente Convenio se refieren a la\nrealización de la jornada máxima ordinaria legal, por lo que se aplicarán\nproporcionalmente al personal a tiempo parcial en función de la jornada\nefectiva que realicen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Excedencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal podrá solicitar excedencias conforme regulan la legislación\nvigente y el Plan de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Para las excedencias de cuidado de hijos\u002Fas, se podrá ampliar el tiempo\nmáximo de duración, hasta que el menor cumpla doce años. Durante el primer\naño se reservará el mismo puesto de trabajo, y el tiempo restante, un puesto\ndentro del mismo grupo profesional. Si la duración de la excedencia es\nsuperior a ocho años, el período que exceda a los 8 años no computará a\nefectos de antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En las excedencias para el cuidado de familiares dependientes por\nconsanguinidad la duración máxima será hasta que cese la causa, con un\nmáximo de cinco años. Durante el primer año, se reservará el mismo puesto\nde trabajo y durante el periodo restante un puesto dentro del mismo grupo\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">3.La excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de violencia de\ngénero, con reserva de puesto de trabajo, una vez cumplido este periodo\ninicial y mientras subsista la causa judicialmente acreditada, podrá\nprorrogarse hasta un máximo de 36 meses.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La excedencia voluntaria podrá ser renovada de mutuo acuerdo siempre y\ncuando no suponga superar el plazo máximo de cinco años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona deberá\ncomunicar su solicitud a la Empresa con un mes de antelación, como mínimo, a\nla fecha en que debiera comenzar a tomar efecto, salvo las de cuidado de\nfamiliar enfermo que será de quince días. Igualmente, será preciso un\npreaviso de un mes antes de que finalice la excedencia voluntaria para que el\ncorrespondiente derecho a la reincorporación pueda hacerse efectivo. Si no se\ncumpliera con dicho plazo se entenderá que ha decaído su derecho a la\nreincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los\u002Fas excedentes no podrán utilizar sus excedencias para trabajar en una\nactividad que sea igual, similar o sea una parte de la actividad global de la\nempresa (Carnicerías, Charcuterías, Droguerías, Frutas y Verduras,\nPescaderías, Bodegas, Horno, Perfumería, Ultramarinos...). Si así lo\nhicieren perderán su derecho al reingreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO V Retribuciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Conceptos retributivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación de este\nConvenio estarán divididas entre el salario base de Grupo y los complementos\ndel mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Salario base.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se entiende por salario base de Grupo las percepciones económicas que deba\nde percibir todo el personal afectado por este Convenio en función de su\nencuadramiento en cada uno de los Grupos Profesionales descritos en el\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio\nColectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes\nse especifican para cada Grupo Profesional en el Anexo 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Complementos salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base\nde Grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y\nsu adscripción a un Grupo Profesional. Los complementos salariales se\najustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Personales: en la medida en que derivan de las condiciones de cada\npersona. Tendrá este carácter la cantidad que se venía percibiendo como\nComplemento Salario Base, donde está incluida la antigüedad consolidada desde\nel año 2001.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)De Puesto de Trabajo: integrado por las cantidades que perciba la persona\npor razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla\nefectivamente su actividad y en función del tramo en que se encuentre de\nPolítica Retributiva. Este complemento es de índole funcional, por lo que no\ntendrá carácter consolidable, pudiendo absorberse de él los sucesivos\nincrementos salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Compensación personal de actividad (funcional o circunstancial):\nconsistente en las cantidades que perciba la persona debido a la realización\ndel trabajo en algún momento o lugar determinado y de acuerdo con su contrato\nde trabajo. Dado su carácter, no será consolidable y sólo se percibirá\ncuando efectivamente se preste el trabajo en la modalidad o circunstancia que\nse retribuye.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera Compensación Personal de actividad la Penosidad o Nocturnidad.\nTendrán este carácter las cantidades que retribuyan la prestación de trabajo\nen determinadas condiciones especiales, como trabajo habitual en cámaras\nfrigoríficas o trabajo nocturno, salvo que en el contrato se contemple la\nprestación del trabajo en tales condiciones de una manera específica, y ello\nhaya sido considerado a la hora de fijar la retribución pactada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente se considera Compensación Personal de actividad el denominado\ncomplemento de trabajo en domingos o festivos que se percibe a título personal\nexclusivamente por aquellas personas en cuyo contrato de trabajo no venga\nexpresamente establecido el compromiso de ejecución del trabajo de lunes a\ndomingo, ambos inclusive, y que trabajen tal día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3>Artículo 17. Penosidad y Nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal de logística que trabaje de forma continuada a una temperatura\ninferior a 0 grados percibirá un plus de penosidad por cada hora efectivamente\ntrabajada de 1,95 euros brutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-shiftallowanceamount2\">\u003Cp>El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas percibirá un plus de\nnocturnidad por cada hora efectivamente trabajada de 1,95 euros brutos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Idiomas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se abonará un plus de idiomas consistente en 254,83 euros brutos mensuales\nal grupo de Gerentes A cuando hablen un idioma extranjero y la empresa\nconsidere que es necesaria su utilización habitual para el trabajo que\ndesempeñan. Dicho plus de idiomas se percibirá a razón del tiempo efectivo\nde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 19. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones anuales establecidas en el presente Convenio se abonarán\na razón de doce pagas mensuales y tres pagas extraordinarias, que se\ndistribuirán prorrateándose entre las mencionadas doce pagas mensuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las gratificaciones se abonarán a razón de salario base y complemento de\nsalario base en su caso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Prima general por objetivos y permanencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Si los objetivos previstos por la empresa se han cumplido, se abonará una\nmensualidad del salario de su Grupo Profesional correspondiente al mes de enero\ndel año evaluado, excluyendo las compensaciones personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello la persona deberá reunir los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Tener objetivos personales pactados de carácter anual, siendo pactados\nantes del inicio de devengo de la prima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Tener aprobada la entrevista de valoración, que conlleva haber conseguido\nlos objetivos personales anuales pactados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Haber trabajado en la empresa durante el año a valorar entre 3 meses y 9\nmeses, en cuyo caso cobrará la parte proporcional correspondiente a la prima.\nSi ha trabajado más de 9 meses la percibirá entera. Se consideran tiempo de\ntrabajo las bajas por maternidad y\u002Fo paternidad, riesgos por embarazo y\nlactancia. No se computan como periodo trabajado a estos efectos las\nexcedencias, ni las bajas por enfermedad común. En todos los casos anteriores\nserá necesario estar de alta en el período de valoración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La valoración se realizará como fecha tope el 20 de enero, a los efectos\nde contrastar y evaluar si se han conseguido los objetivos personales anuales.\nEn el caso de no haberse realizado en el citado periodo, la entrevista de\nvaloración se considerará aprobada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Que su retribución no supere la establecida para el tramo en que se\nencuentre de política retributiva, en cuyo caso la parte que exceda se\nreducirá de la mensualidad de la prima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa procederá al pago de la prima durante la primera semana de\nmarzo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Cuantías salariales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>El Salario Base de los Grupos Profesionales, se verá incrementado durante\nla vigencia del presente Convenio según el IPC, tomando como referencia la\nTasa anual del IPC general del mes de diciembre publicado por el INE. Dicho\nincremento no podrá ser absorbible ni compensable por otros complementos\nsalariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se procederá al incremento mencionado en el párrafo anterior en los\naños en que la empresa no haya conseguido el ratio (beneficio neto dividido\nentre la cifra de ventas) de al menos, el 1,5 por 100 sobre la cifra de ventas.\nDe darse esta circunstancia, la empresa lo comunicará a la Comisión Mixta,\nentregando la cuenta de pérdidas y ganancias en la que base la medida adoptada\nen el plazo de 30 días desde la constatación oficial por el personal auditor\nde la empresa, y dentro de este mismo plazo la Empresa y la Comisión\nratificarán si procede o no la no aplicación del incremento salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se conozcan los resultados de beneficios\u002Fventas, la Comisión Mixta\nprocederá, si corresponde, a confeccionar la tabla de los Salarios Base, y una\nvez actualizada la remitirá a la Dirección General de Trabajo para su\nregistro y publicación en el B.O.E.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, lo establecido en los párrafos precedentes solo afecta al\nincremento salarial pactado hallándose obligada la empresa al cumplimiento del\nresto del texto del Convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek_select\">\u003Ch2>CAPÍTULO VI Jornada\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 22. Jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A.Duración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada ordinaria de trabajo máxima será de 40 horas semanales de\ntrabajo efectivo de promedio en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Cp>B.Distribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución de la jornada se efectuará por la Dirección de la\nEmpresa, pudiéndose concentrar los períodos de trabajo en determinados días,\nmeses o períodos, en función de las necesidades de la organización del\ntrabajo, y con un reparto irregular de la misma a lo largo del año, respetando\nlos descansos legales y lo previsto en los apartados siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek_select\">\u003Cp>La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a\nsábados.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, en los centros en los que\nactualmente existe actividad los domingos, y en aquellos otros que, en el\nfuturo, razones de demanda comercial o motivos de competencia lo aconsejen, la\ndistribución de la jornada se realizará a lo largo de toda la semana,\nrespetando siempre la jornada máxima anual establecida en este Convenio\nColectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de los Bloques Logísticos, donde existe actividad los domingos,\nse garantizará un mínimo de siete sábados y domingos continuados libres al\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">El trabajo en domingo o festivo se compensará con descanso equivalente al\ndoble de tiempo trabajado, o con el pago de 6,04 euros por hora trabajada más\nhora extra según tramo, siempre que exceda la jornada semanal de 40 horas. Si\nel trabajo en domingo o festivo se realiza dentro de la jornada de 40 horas\nsemanales, se compensará con descanso equivalente al tiempo trabajado o con el\nabono adicional de 6,04 euros brutos por hora trabajada. Los festivos elige\nel\u002Fla trabajador\u002Fa como compensarlos, y los domingos elige la empresa.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución de la jornada de trabajo se realizará por la Dirección de\nla Empresa de manera que la plantilla, con carácter general, conozca como\nmínimo con 10 días de antelación, la fijación del horario del mes siguiente\ncompleto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los Bloques Logísticos, a partir del primer año completo de apertura,\nse entregará el calendario anual antes del quince de diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el art. 34.3, párrafo 2.°, del ET, en función de las\nnecesidades de la organización del trabajo se podrá realizar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Una jornada de hasta 10 horas diarias; dos días a la semana como máximo,\nasegurando la alternancia de la plantilla del centro,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La jornada continuada al día será como mínimo de 5 horas para los\ntiempos totales y de 3 horas para los tiempos parciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Acumular las horas en determinados periodos del año, tanto para el\npersonal a tiempo total como parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se respetarán siempre los descansos legalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cómputo anual no se superará la jornada máxima establecida en este\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por causas organizativas, podrán producirse cambios en la distribución de\nla jornada de los que se deberá informar al Comité Intercentros, respetando\nsiempre los límites establecidos legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas que deben realizarse para sustituir las ausencias imprevistas del\npersonal no requerirán preaviso, y las restantes no planificadas se deberán\ncomunicar por la Dirección al momento de conocerse la causa que las\norigina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La compensación de las horas trabajadas y no planificadas se efectuará\npreferentemente con tiempo de descanso equivalente, concretándolo de mutuo\nacuerdo con la Dirección y, devolviendo las horas en jornadas completas cuando\nla deuda de horas sea igual o superior a doce horas, a petición del\ntrabajador\u002Fa. Cuando el cambio consista en la prestación de trabajo en un día\nplanificado previamente como de descanso para el personal, el descanso\ncompensatorio será del doble del equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La verificación y control de la jornada se efectuará, con carácter\nindividual, en la entrega del horario mensual. Junto a dicho horario se\nentregará el saldo de más o menos horas con la conformidad del trabajador\u002Fa y\ncoordinador\u002Fa. En caso de que existan desfases de horas, la compensación se\nrealizará en los cuatro meses siguientes, y será en jornadas completas, a\nopción del trabajador, siempre que exista deuda igual o superior a 12\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, en los tres meses siguientes a la finalización del\naño natural, se verificará la jornada con carácter individual,\ncompensándose en tal periodo los desfases que, en su caso se produzcan en el\naño natural anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Cp>C. Reducción de jornada por motivos familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de\ndoce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\ncon la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquélla.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho a la reducción de la jornada quien precise\nencargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no\npueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La\nconcreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de\nlactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador\u002Fa,\ndentro de su jornada ordinaria y diaria. En cualquier caso, se tendrá en\ncuenta los criterios establecidos para la concreción horaria de la reducción\nde jornada:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el trabajador o trabajadora solicita la reducción fuera de su jornada\nordinaria y diaria de su centro de trabajo, y la empresa, motivadamente no\npudiera ofrecer la reducción solicitada, ofrecerá la concreción horaria\ndentro de la variedad de horarios existentes en la empresa y definidos en las\nparrillas horarias, con los límites máximos de concurrencia o niveles de\nsaturación horaria, establecidos de conformidad con las necesidades de los\ncaudales objetivados por las exigencias horarias de las ventas o de las tareas\ndel trabajador\u002Fa y que serán verificados y comprobados por la Representación\nLegal de los Trabajadores del centro de trabajo, de recursos humanos del centro\ny el trabajador o trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento a seguir:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona coordinadora explicará las diferentes opciones que se pueden\ntener para concretar la jornada. Cuando exista acuerdo en la concreción\nhoraria, ésta prevalecerá hasta la fecha pactada, y deberá constar en los\nhorarios mensuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todas las opciones elegidas será necesario que tanto la empresa como el\ntrabajador\u002Fa argumenten cualquier incidencia surgida que motive la negativa de\ntal elección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizada la reducción de jornada se volverá al horario y los turnos que\nse tuvieran con anterioridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de concurrencia o saturación en el centro y\u002Fo imposibilidad de\nque el trabajador\u002Fa pueda garantizar sus tareas, acreditada por ambas partes la\nimposibilidad de acordar el horario reducido dentro de la parrilla y criterios\nexistentes, se garantizará la solicitud horaria mediante el traslado temporal\na otro centro de trabajo lo más cercano posible y que no diste más de 15 Km\ndel centro de trabajo habitual o domicilio de la trabajadora o trabajador\nsiempre que haya vacante, o mediante un cambio de puesto de trabajo, respetando\nel grupo profesional del trabajador\u002Fa y garantizando la formación para el\ndesarrollo del nuevo puesto. La empresa procederá al abono de los gastos de\ndesplazamiento generados por el traslado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquiera de los supuestos de disfrute, tendrán preferencia en la\nelección aquellas trabajadoras o trabajadores que se encuentren o tengan\ncircunstancias especiales (familias mono parentales, personas dependientes a\ncargo,...). También tendrá preferencia en la concesión de la reducción\nsolicitada aquel trabajador o trabajadora que pertenezca al género menos\nrepresentado en las solicitudes que sobre esta materia tenga la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral,\naquellas trabajadoras o trabajadores que tengan a su cuidado directo un menor\nde doce años, que estén disfrutando de una reducción de jornada, cuando se\nagote la edad máxima legal, pueden solicitar una novación contractual, a\ntiempo parcial, hasta los quince años de edad del menor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa, una vez finalizado el contrato a tiempo parcial\ndeberá convertirlo a tiempo total, salvo renuncia del trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras y los trabajadores que tengan derecho a la reducción de\njornada establecida legalmente por el Estatuto de los Trabajadores, siempre y\ncuando medie acuerdo entre la empresa y el trabajador\u002Fa, podrán solicitar\nadaptación horaria, acumulando el periodo de reducción en días completos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Cómputo de jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El cómputo de jornada se iniciará en el momento en que la persona se\nencuentre en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que la duración de la jornada diaria exceda de cinco horas\ncontinuadas, se tendrá derecho a un periodo de descanso de 30 minutos durante\nla misma, que no se considerará tiempo de trabajo efectivo. Dicho descanso se\nrealizará entre la 2.a hora y la 4.a de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 37.1 del E.T., y en base a lo\nprevisto en el art. 6 del R.D. 1.561\u002F95, el descanso semanal podrá acumularse\nen períodos de hasta dos semanas, y el medio día de descanso en períodos de\nhasta cuatro semanas, disfrutándose preferentemente de un día una semana y\ndos a la siguiente, pudiendo en todo caso, disfrutarse el medio día, separado\ndel día completo, en cualquier día de la semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 24. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal disfrutará de un período de vacaciones anuales retribuidas\ncuya duración será de 30 días naturales. Los días festivos que coincidan en\nun periodo vacacional no computarán como días de vacaciones, por lo que dicho\nperiodo se incrementará a continuación del periodo pactado en tantos días\ncomo festivos coincidentes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período vacacional se corresponderá con el año natural, es decir del 1\nde Enero al 31 de Diciembre de cada año, disfrutándose al menos 15 días en\nel periodo comprendido del 1 de junio al 30 de septiembre. Fuera de este\nperiodo se podrá de mutuo acuerdo disfrutar hasta 30 días continuados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El inicio de las vacaciones se computará desde el primer día que no se\ntrabaje (sin contar los domingos o festivos), hasta el día anterior a la\nincorporación al trabajo, cualquiera que fuere el carácter del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas personas que trabajen habitualmente en sábado, de los 30 días de\nvacaciones al año tendrán que ser 4 domingos y 26 días hábiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas no incluidas en el párrafo anterior, deberán tener en su\nperíodo de vacaciones 4 domingos, 4 sábados y 22 días hábiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa podrá excluir de la planificación anual de\nvacaciones aquellos periodos de máxima actividad en función de la\nlocalización de los centros de trabajo de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones se podrán disfrutar a continuación de las bajas de\nmaternidad, paternidad y\u002Fo boda, en este último caso se requerirá informar al\ncoordinador\u002Fa del centro con anterioridad a su planificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de las personas que inicien un proceso de incapacidad temporal\ncoincidente con las vacaciones pactadas y se prolongue durante todo o parte del\nperiodo previsto para éstas, se pactará una nueva fecha de disfrute de los\ndías de vacaciones afectados, incluso en el año siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Cambios de centro.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>a)Traslados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa podrá acordar el traslado del personal de un\nCentro a otro, respetando la exigencia de que no implique cambio de residencia,\nni cambios en su jornada acordada por cuidado de familiar. En este caso, el\nincremento de los gastos de transporte en que incurran las personas con motivo\ndel cambio de Centro deberá justificarse y será compensado por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Movilidad geográfica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En materia de cambios de lugar de la prestación del trabajo con cambio de\nresidencia, se estará a lo dispuesto en el Art. 40 del E.T.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se dará preferencia en la movilidad geográfica por motivo de cuidados de\nmenores y familiares hasta segundo grado de consanguinidad dependientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Licencias retribuidas y no retribuidas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo\ncon derecho a percibir el salario base de Grupo, más los complementos\npersonales por los motivos y el tiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Licencias retribuidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Quince días naturales en caso de matrimonio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">2.Dos días hábiles en los casos de nacimiento de hijo\u002Fa; cuando por tal\nmotivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 100\nkilómetros, el plazo será de cuatro días hábiles.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Ampliar el permiso de paternidad hasta siete semanas respecto a la actual\nregulación de cinco establecida en el artículo 48 del E.T., por lo que las\ndos últimas semanas serán a cargo de la empresa, y mientras tanto la\nSeguridad Social no se haga cargo de ellas. Este periodo adicional, se podrá\ndisfrutar de manera continuada o en diferente periodo, siempre y cuando medie\nacuerdo entre empresa y trabajador y no transcurran más de 9 meses desde el\nnacimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>4.Dos días hábiles por fallecimiento, accidente o enfermedad grave,\nhospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o\nafinidad, incluyendo a las parejas de hecho, debidamente acreditadas. El\u002Fla\ntrabajador\u002Fa podrá hacer uso de los días reconocidos en este supuesto\nmientras dure el hecho causante, y de forma continuada. En los casos de\nenfermedad grave u hospitalización que requiera desplazamiento se podrá hacer\nuso de este permiso antes del hecho causante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando, por tal motivo, la persona necesite hacer un desplazamiento al\nefecto de más de 100 kilómetros, el plazo será de cuatro días hábiles.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.Un día hábil por traslado del domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales del\npersonal, cuando éste curse estudios de carácter oficial o académico,\nincluidos los exámenes para obtener el carnet de conducir y oposiciones a la\nadministración pública. En tales casos, deberán aportar la justificación\nadministrativa que avale su solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El tiempo imprescindible y con justificante facultativo, cuando por razón\nde enfermedad, el personal precise asistencia médica especializada de la\nSeguridad Social en horas coincidentes con su jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ADMINISTRATIVE_trigger\">8.El personal del turno nocturno que por razón de acudir al médico\nespecialista, por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público\no por asistir a exámenes oficiales, tendrá derecho a finalizar dos horas\nantes, siempre y cuando desde el final de la jornada laboral habitual hasta la\nhora de asistencia a lo que constituye el hecho causante, transcurran menos de\ncuatro horas.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">9.El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto siempre que no puedan realizarse fuera de la\njornada de trabajo. Es decir en el supuesto de trabajadores\u002Fas que tengan la\njornada partida (mañana y tarde) y las horas les coincidan con las clases de\npreparación al parto, tendrán derecho a este permiso. Los trabajadores que\ntengan jornada continuada tendrán que optar por los horarios de las clases\nopuestas a su jornada.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Un día natural por boda de parientes hasta el segundo grado por\nconsanguinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">11.El permiso de lactancia se regulará según lo establecido en el\nartículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La empresa con el objeto de facilitar la conciliación de la vida laboral\ny familiar, pondrá a disposición de los trabajadores o trabajadoras, la\nposibilidad de optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de\njornada por lactancia en 30 días naturales, uniéndolo en su caso al periodo\nde baja por maternidad o paternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B) Licencias no retribuidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo\nsin derecho a percibir compensación económica, por los motivos y el tiempo\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Por el tiempo imprescindible para las trabajadoras en tratamiento de\ntécnicas de reproducción asistida. Los dos primeros días de este permiso\nserán retribuidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Hasta un mes y previa justificación, para los trámites derivados de las\nadopciones internacionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Además de los dos días que corresponden por el art. 26.4 del convenio,\nuna licencia de hasta 30 días naturales, en caso de fallecimiento del\ncónyuge, pareja de hecho debidamente registrada o hijo\u002Fa. Los cinco primeros\ndías de este permiso serán retribuidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las causas y los días contemplados en el art. 26.4 por parientes de 3.°\ngrado de consanguinidad o afinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El personal dispondrá con carácter recuperable del tiempo imprescindible\npara acompañar a un hijo\u002Fa menor de dieciocho años que precise asistencia\nmédica de cualquier tipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Un día natural por boda de parientes hasta el segundo grado de afinidad,\npara disfrutarlo se requerirá un preaviso de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Hasta una semana natural por hospitalización o enfermedad grave de\ncónyuge, pareja de hecho o parientes de primer grado de consanguinidad.\nRequerirá un preaviso de cuatro días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Ch3>Artículo 27. Ayuda incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En los supuestos de baja por incapacidad temporal, previa emisión del\ncorrespondiente parte de baja médica expedido por el facultativo que le\nasista, y siempre que la relación laboral no se haya extinguido con la\nempresa, se establece un complemento desde el primer día sobre la prestación\nde la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del Salario Base y\nComplemento Salario Base, si lo estuviera percibiendo, hasta un máximo de 18\nmeses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se establece un complemento sobre la prestación de la Seguridad\nSocial hasta alcanzar además de las cantidades del párrafo anterior, el 100\npor 100 del Complemento de Puesto de Trabajo, siempre que la relación laboral\nno se haya extinguido con la empresa y se den todas las siguientes\ncircunstancias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Que el índice de absentismo del trabajador\u002Fa no supere el 2 % de su\njornada anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La I.T no supere la duración prevista por el INSS para cada\npatología.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Que no exista reiteración en I.T. y\u002Fo recaídas del trabajador\u002Fa en el\núltimo año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Colaboración del trabajador\u002Fa a que se realice por parte del SME el\nseguimiento médico semanal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la prestación por Incapacidad Temporal que abona la Seguridad Social se\nredujera en un futuro o se trasladara el pago de la misma a la empresa, ésta\npodría reducir proporcionalmente la obligación de completar la retribución\ndel trabajador\u002Fa descrita en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Ch3>Artículo 28. Prestación maternidad\u002Fpaternidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En los supuestos de suspensión del contrato por maternidad\u002Fpaternidad la\nempresa completará las prestaciones que abona la Seguridad Social a aquellas\ntrabajadoras y trabajadores que se encuentren cotizando por el tope máximo\nhasta completar el 100 % de su salario.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicytxt\">\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">Artículo 29. Prevención de riesgos laborales y salud laboral.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.La empresa garantiza al personal la vigilancia periódica de su estado de\nsalud en función de los riesgos inherentes al trabajo. El Servicio de\nVigilancia de la Salud de la empresa desarrollará un programa de exámenes de\nsalud iniciales y periódicos conforme a protocolos específicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, la empresa realizará campañas preventivas y de salud, como\ncampañas de vacunación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus\ncentros de trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la\nactividad preventiva en formato digital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de\nriesgos periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente\nlaboral y cambios en el proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetyprovisions\">\u003Cp>Las evaluaciones de riesgos contendrán necesariamente un análisis de las\ncondiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene\nindustrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, las competencias de los delegados\u002Fas de Prevención y Comités de\nSeguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y\nSalud como interlocución del conjunto de los centros de trabajo incluidos en\nel ámbito de aplicación de este convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Protocolo de acoso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objetivo del protocolo de acoso consiste en definir las pautas que\npermitan identificar una situación de acoso, ya sea sexual, por razón de\nsexo, moral o mobbing, con el propósito de solventar una situación\ndiscriminatoria y minimizar sus consecuencias en el entorno de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Declaración de intenciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa y las representaciones sindicales manifiestan su profundo rechazo\na cualquier comportamiento indeseado, ya sea, físico, verbal o no verbal de\ncarácter moral o connotación sexual, comprometiéndose a investigar todas las\ndenuncias que se puedan tramitar, colaborando eficazmente y de buena fe para\nprevenir, detectar, corregir y, en su caso, sancionar este tipo de\nconductas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas que trabajen en Mercadona, tienen derecho a utilizar este\nprocedimiento. La investigación acerca de la reclamación será desarrollada\ncon pleno respeto a los derechos de todas las personas implicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento de actuación y mediación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento se inicia cuando la persona afectada lo pone de manifiesto\na la empresa de forma verbal o por escrito, a través de los cauces existentes:\nsu superior inmediato, la Línea 900, representante de los trabajadores y\ntrabajadoras, gerente de RRHH, especialista en prevención o personal médico,\nperteneciente al servicio de prevención propio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reclamaciones que se formulen por escrito deberán contener lo\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Nombre y apellidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Centro del trabajo y antigüedad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Nombre y apellidos de la persona denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Relación de hechos en los que se basa la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Lugar y fecha\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Firma de la persona denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El escrito se dirigirá a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si la queja recae sobre compañeros o compañeras del centro\u002Fárea, o\ngerente B, el escrito irá dirigido a quien coordine el centro\u002Fárea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si la queja recae sobre la persona que coordine el centro\u002Fárea, a quien\ncoordine la Zona\u002FAlmacén.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si la queja no es atendida, se dirigirá a la persona que coordine la\nDivisión de Recursos Humanos de la Zona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para garantizar la máxima confidencialidad, dicho comunicado también se\npuede presentar en un sobre debidamente cerrado y dirigido a la Comisión de\nInstrucción de Acoso Laboral, a través de los cauces anteriormente\ncitados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los expedientes se custodiarán en el Servicio de Prevención de Riesgos\nLaborales con todas las garantías para mantener la necesaria\nconfidencialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Resolución previa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida la reclamación, se constituirá una Comisión de Información que\nestará formada por un\u002Fa gerente de RRHH, y un\u002Fa representante sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión actuará:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Valorando si hay indicios de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Resolviendo el conflicto entre ambas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras una valoración inicial, si se concluyen hechos o indicios suficientes\nque pongan de manifiesto la necesidad de realizar una investigación más\nexhaustiva, se pasará a analizar la queja por la Comisión de Instrucción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comisión de Instrucción de Acoso Laboral:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Instrucción del Acoso Laboral, estará compuesta por\npersonal técnico y especialista en la materia, que valorará y tramitará las\nreclamaciones que se presenten en materia de acoso sexual, por razón de sexo,\nlaboral o mobbing.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha comisión desarrollará las actuaciones que sean precisas para\ndeterminar la presencia o no de conductas de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su ámbito geográfico de actuación, será la zona de RRHH donde se\nencuentre el centro de trabajo de la persona denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión estará integrada por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una persona con titulación en Prevención de Riesgos Laborales, con la\nespecialidad de ergonomía y psicología aplicada\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una persona especializada en medicina del trabajo, si procede.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Una persona nombrada por el departamento de RRHH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un\u002Fa representante de los trabajadores y trabajadoras, (delegada\u002Fo sindical\nde la empresa).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida la reclamación, la Comisión de Instrucción de Acoso Laboral,\ndeberá reunirse en el plazo máximo de 7 días para iniciar las actuaciones\npertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Instrucción de Acoso Laboral adoptará las medidas\nnecesarias para lograr el pleno respeto a los principios de contradicción y de\nigualdad de las personas implicadas en el procedimiento, y podrá acordar las\nmedidas cautelares que considere necesarias respecto a la persona denunciante\ny\u002Fo persona denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalización:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El expediente de investigación finalizará con la emisión de un informe\nfinal que deberá emitirse en el plazo máximo de 30 días a contar desde el\ndía siguiente a la presentación de la reclamación. Dicho informe será\nremitido a la Dirección de RRHH para que adopte las medidas correspondientes.\nAsí mismo, dicho informe se notificará a las personas denunciante y\ndenunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch3>Artículo 30. Formación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En aras a una mayor profesionalización y de conformidad con lo establecido\nen el art.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.3del Estatuto de los Trabajadores, el personal de la Empresa con más de\n6 meses de antigüedad, tendrá derecho a la participación en los cursos,\njornadas informativas y acciones formativas vinculadas a la actividad de la\nEmpresa que mejoren y consoliden su formación profesional. Esta formación\nserá impartida dentro de la Empresa y su programación será dentro de la\njornada efectiva de trabajo, comprendiendo un mínimo de veinte horas al año,\nacumulables por periodos de cinco años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, será formación computable aquella impartida por la\nempresa y consistente, entre otras, en Calidad Total, Atención al Cliente,\nHabilidades en el Puesto, Hablar en Público, G.P.S., Seguridad, Liderazgo,\nPedido Manual, Mantenimiento, Buenos Vecinos, Medio Ambiente, Aseguramiento de\nla Calidad, Cajas, Prescripción pescado, charcutería, chuches y bebidas\nalcohólicas, carne, fruta y verdura, reuniones anuales y semestrales\nimpartidas en los centros de trabajo, formación sobre nuevas técnicas de\nnegocio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además de todos estos módulos, estará incluido dentro del plan de\nformación cualquier otro inherente a la actividad de la Empresa y que sea\nconsiderado como mejora de conocimientos y empleabilidad del trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los gastos que se ocasionen con motivo de los desplazamientos para\nacudir a los cursos o a las jornadas formativas, siempre que éstas se realicen\nfuera del centro de trabajo habitual, así como los medios materiales\nnecesarios, serán por cuenta de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que se incorpore a la Empresa recibirá la formación adecuada\npara el correcto desempeño de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta el\nperíodo para el que va a ser contratado y la dificultad profesional del puesto\nque va a ocupar. Esta formación, además, estará orientada a una mejora de la\nprofesionalidad y del empleo del trabajador, y será computable a los efectos\ndel crédito acumulable de horas anuales de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal tendrá la obligación de aplicar la formación recibida en\nmejorar la realización de su trabajo. Al personal que necesite de una\nformación específica inherente al puesto de trabajo se le facilitarán los\nmedios necesarios, tiempo y distribución de la jornada laboral para que pueda\nformarse. En el supuesto de que la persona no aplicara con aprovechamiento\ndebido la formación recibida, la empresa podrá comunicarle que deja de\nrealizar esas funciones, pasando a otro puesto de trabajo acorde a su\ncapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta de asistencia injustificada a los cursos se considerará como falta\nde asistencia al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo dispuesto en este artículo sustituye al permiso para la formación\nregulado en el art. 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3>Artículo 31. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al personal que deba ir uniformado según la costumbre de la empresa, se les\nentregarán dos uniformes, así como los equipos de protección individual\nnecesarios para cada puesto de trabajo, en el momento de su incorporación, y\nserán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La renovación de los uniformes u otras prendas de trabajo se realizará con\nla periodicidad suficiente en función de la exigible buena presencia e imagen\nque el personal debe mantener.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será obligación del personal cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas\nlimpias.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch3>Artículo 32. Violencia de género.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cuanto a los derechos laborales existentes como medidas de protección\ncontra la violencia de género, las partes firmantes se remiten a lo\nestablecido en la Ley Orgánica 1\u002F2004, de 28 de diciembre sobre medidas de\nprotección integral contra la violencia de género, y a lo recogido en el\ncapítulo VIII del presente Convenio, garantizando el derecho al traslado de\ncentro o localidad a las víctimas, así como la ayuda psicológica para las\nmujeres víctimas que lo soliciten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa activará un protocolo de actuación con objeto de dar\ninformación y asistencia a la mujer víctima de violencia de género. El\nmencionado protocolo incluye la entrega de documentación a la víctima con la\nrelación de derechos a los que puede acceder.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal podrá ser sancionado por la Dirección de la Empresa de acuerdo\ncon la regulación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados\nsiguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a\nsu índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.Faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Hasta dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada,\nsiempre que de estos retrasos no se deriven por la función especial del\ntrabajador\u002Fa graves perjuicios para el trabajo que la Empresa le tenga\nencomendado, en cuyo caso se calificará de grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No cursar en tiempo oportuno los partes de alta y baja correspondientes\ncuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la\nimposibilidad de haberlo efectuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Pequeños descuidos en la conservación del material.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa\njustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Aparcar el vehículo en el aparcamiento de clientes, salvo cuando sea para\nrealizar su propia compra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Faltar dos días al trabajo sin la debida autorización o causa\njustificada durante el periodo de un mes. Cuando de estas faltas se deriven\nperjuicios para la empresa o el público, se considerarán muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Dedicarse a juegos o distracciones durante la jornada laboral. El fumar\ndentro de las instalaciones de la empresa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La mera desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o\ntareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto\nmanifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la\nEmpresa, podrá ser considerada como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Descuido o error importante en la conservación de los géneros o\nartículos del establecimiento o en la ejecución de cualquier trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso\nproductivo, a la prestación del servicio o a la imagen de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reincidencia de estas faltas se considerará como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El incumplimiento de las medidas de seguridad, así como no utilizar los\nmedios de protección de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado,\nimplica un grave riesgo para la integridad física de la propia persona, de\ncompañeros\u002Fas o personas ajenas a la empresa, será considerado como falta muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Acudir al trabajo o trabajar bajo evidentes síntomas de alcohol o drogas,\no mostrar dichos síntomas fuera del trabajo, siempre que en este último caso\nse vistiese el uniforme de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.El incumplimiento voluntario o negligencia grave en la ejecución de los\nmétodos de trabajo establecidos por la empresa, siempre que se estuviese\ndebidamente formado\u002Fa. La reincidencia de este incumplimiento será considerada\ncomo falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza,\ncometidas dentro de un periodo de seis meses desde la primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.Faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas,\nasí como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al\nservicio de la Empresa en relación con el trabajo de ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La competencia desleal, así como hacer negociaciones de comercio o\nindustria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la\nEmpresa. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales,\nútiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres\ny documentos de la Empresa. Así como emplearlos para uso propio o sacarlos de\nlas dependencias de la empresa sin la debida autorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá la misma consideración la utilización de los medios informáticos,\nel correo electrónico, la navegación por Internet. Estos medios son propiedad\nde la empresa y son facilitados a la persona para utilizarlos exclusivamente en\nel cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido\ndescargar, almacenar o guardar ficheros privados en los sistemas de\nalmacenamiento de la información de la empresa, tanto fijo como removible. Del\nmismo modo se prohíbe la extracción de información de la empresa a cualquier\ndispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La utilización de los recursos informáticos, del correo electrónico y del\nacceso y la navegación por Internet queda circunscrita al ámbito laboral,\nquedando terminantemente prohibido su uso particular o para otros fines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del mismo modo, queda prohibida la utilización de cualquier dispositivo\nparticular de tipo Hardware o Software sobre los medios informáticos provistos\npor la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las credenciales que la empresa entrega para los accesos a los sistemas\n(usuarios y contraseñas) tienen carácter absolutamente confidencial, por lo\nque queda prohibido revelarlas salvo por autorización expresa de los\nresponsables de su administración, existiendo credenciales personales y\ncolectivas. En caso de credencial personal el personal se responsabiliza del\nuso que se haga de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Está terminantemente prohibido el acceso a los sistemas a los que no se\nesté debidamente autorizado, bien utilizando medios o técnicas que permitan\nvulnerar la seguridad o bien utilizando credenciales que no le correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá verificar, mediante los oportunos procedimientos de\nvigilancia y control, la correcta utilización de los medios informáticos y\ndispositivos electrónicos propiedad de la empresa (correo-e, internet,\nordenador, teléfono móvil, tableta). Tal supervisión se realizará por medio\nde programas informáticos con acceso al contenido de los mismos, todo ello con\nla finalidad de preservar la información de la empresa, la productividad y la\nseguridad informática\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de verificarse graves incumplimientos de sus obligaciones y deberes\nlaborales, la Empresa aplicará el régimen disciplinario en la medida que\ncorresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los\u002Fas\ncompañeros\u002Fas de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa,\nsea cual fuere el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de\ncualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o\ncobrarse a sí mismo o a familiares, la apropiación indebida de productos de\nla empresa destinados a la basura o promoción (roturas, Rs...), el estar\ncobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el password\npropio a otra persona y, en todo caso, la vulneración de los métodos de\nempresa sobre la venta de productos en tienda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Revelar a terceros ajenos a la Empresa datos de reserva obligada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de\nrespeto, consideración a los\u002Fas coordinadores\u002Fas, a los compañeros\u002Fas,\nsubordinados\u002Fas, así como el menoscabo de la imagen de la Empresa a través de\ncualquier medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La simulación de enfermedad o accidente. Así como realizar actividades\nque perjudiquen en la recuperación de la IT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de las\ntareas, incumplimiento de los objetivos pactados con el\u002Fla coordinador\u002Fa en las\nentrevistas de evolución o Actas de las reuniones mantenidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.No atender al público con la corrección y diligencias debidas, o\nfaltando notoriamente al respeto o consideración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la\njornada laboral, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Cinco faltas de puntualidad durante un mes sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Faltar más de dos días al trabajo durante el período de un mes sin\ncausa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas de asistencias injustificadas desde el primer día,\nsi el trabajador se encuentra privado de libertad sin sentencia condenatoria\nfirme y, no se lo comunica a la empresa en un plazo de siete días. Si\nexistiese sentencia condenatoria firme y no se lo comunica a la empresa en el\nplazo citado anteriormente, se considerará que se ha producido una dimisión\npor su parte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Manipular los datos de la caja y del E.C.U. Así como de cualquier\nrecuento de dinero, productos o mercancías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Llevar una mala gestión de la sección o del Centro de forma que baje el\níndice de ventas y productividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Acoso laboral, sexual o por razones de sexo, así como las denuncias\nfalsas de acoso, una vez concluido el pertinente protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.Incumplimiento de las normas de prevención de riesgos penales\nestablecidas en la empresa en su código de conducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera a\ncontar desde la fecha de comunicación de la sanción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 34. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las\nsanciones en los términos contenidos en el presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones aplicables a cada uno de los tipos de faltas laborales\ncometidos por los trabajadores\u002Fas debe interpretarse en el siguiente\nsentido:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Las previstas para las faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Las previstas para las faltas leves o graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que un\u002Fa trabajador\u002Fa realice una conducta encuadrable en las\ntipificadas en el art. 33 B) como falta grave, la empresa puede sancionarle con\nlas previstas en el art. 34 para dichas faltas, y también con las previstas en\ndicho artículo para las leves, y ello sin perjuicio de mantener la\ncalificación de la sanción como falta grave y sin que, en ningún caso,\nafecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de\nreincidencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo mismo ha de interpretarse para la comisión de las faltas muy graves\n(33.C), pudiendo en ese caso la empresa aplicar las sanciones previstas en el\nart. 34 para dichas infracciones o las previstas para las faltas leves o\ngraves, sin perjuicio de mantener la calificación de la falta como muy grave,\ny sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar\nesa falta a efectos de reincidencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso que la Dirección de la Empresa decida abrir un expediente de\ninvestigación previo a la sanción, podrá conceder un permiso retribuido al\ntrabajador\u002Fa mientras se sustancia dicha investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 35. Derechos sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a\ninstrumentar unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y tendentes\na facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la\ndinámica social en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo que respecta a los derechos y funciones de los\u002Fas delegados\u002Fas\nsindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de\nLibertad Sindical.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Representación de los trabajadores y trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A)Procesos electorales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Debido a la gran cantidad de centros de trabajo existentes en la empresa,\ncon más de 1.600 abiertos en el territorio nacional, se produce un excesivo\nnúmero de procesos electorales cada año, en detrimento de un ordenado\ndesarrollo de las relaciones colectivas. Para evitar dispersión en el\ndesarrollo de los procesos electorales, las partes valorarán la ordenación\nterritorial de las distintas circunscripciones electorales. A estos efectos, y\ndentro de las posibilidades legales, estudiarán, de un lado, las modalidades\nmás adecuadas de agrupación de centros que puedan favorecer la participación\ngeneralizada de los trabajadores en el proceso electoral; y, de otro,\nanalizarán la posibilidad de una progresiva concentración, a nivel\nterritorial o del conjunto de la empresa, de la promoción y celebración de\nlos procesos electorales. Para ello, en su caso, las organizaciones sindicales\ny la empresa podrán adoptar acuerdos al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Comité Intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las representaciones de los trabajadores y trabajadoras, en los Comités y\nDelegados de personal, se constituyen a nivel de Empresa en el Comité\nIntercentros, si tuviese más de un centro, como interlocución válida a fin\nde servir de cauce de estudio y resolución de todas aquellas materias\ncompetencia propia de los comités del centro o delegados de personal, cuando\nexcedan su ámbito por ser cuestión que afecte a más de un centro de trabajo,\ny deban ser tratados con carácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentros es quien asume las competencias y derechos de\ninformación y consulta que el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores\notorga al Comité de Empresa o Delegados de Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así pues, el Comité Intercentros tiene derecho a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Recibir las copias básicas de los contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la\nempresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que\npuedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa\ny la evolución del empleo en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente,\nrelativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre\nla proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales,\nasí como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar\nla igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un\nplan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Dicha competencia, podrá\nrealizarse a través de la correspondiente Comisión de Igualdad que se\nconstituya al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Ser informado trimestralmente de las necesidades que hay de personal por\nprovincias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Ser informado de la instalación temporal de cámaras de vídeo vigilancia\n«ad hoc», guardando al trabajador\u002Fa la consideración debida a su intimidad y\ndignidad, a los efectos de proceder a contrastar la actividad de un\ntrabajador\u002Fa, del cual se tienen sospechas de que esté realizando ilícitos\nlaborales durante su jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentros estará formado por 9 personas, designadas de entre\nlos distintos Comités de Empresa o Delegación de Personal, guardando la\nproporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales\nconsiderados globalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas\nestablecidas en el E.T. para los comités, y sus decisiones en las materias de\nsu competencia serán vinculantes para la totalidad de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37. Garantías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La delegación y representación de los Comités de Empresa gozarán de las\ngarantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 38. Información.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los sindicatos con representación en la empresa podrán remitir\ninformación a sus delegados y delegadas de personal o comités a fin de que\nésta sea distribuida, fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, se\npueda interrumpir el normal desarrollo de la actividad productiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos sindicatos podrán insertar comunicaciones en el tablón de anuncios\nexistente en cada centro, entregando copia de las mismas a la dirección o\ntitular del centro a los solos efectos informativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 39. Comisión mixta.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para la interpretación y seguimiento de lo pactado en el presente Convenio\nColectivo, se constituirá una Comisión Mixta compuesta por dos miembros de\ncada una de las dos partes negociadoras y que entenderá, necesariamente, con\ncarácter previo, del tratamiento y solución de cuantas cuestiones de\ninterpretación colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en\nel ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de discrepancias en el seno de la Comisión Mixta, las\npartes, de mutuo acuerdo, podrán someter las mismas a un procedimiento de\nmediación, finalizado el cual sin resultados positivos, podrán ejercer las\nacciones que estimen pertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actualmente la empresa se encuentra inmersa en el desarrollo e implantación\nde diversos proyectos dirigidos a innovar su organización, mejorar sus\nprocesos y adaptarse con ello a las nuevas necesidades existentes. A tal efecto\nse constituirá un Observatorio paritario, en el seno de la Comisión Mixta,\ncon objeto de analizar las nuevas fórmulas que permitan una mejora de la\nproductividad y competitividad de las empresas del Grupo Mercadona y las\nrepercusiones que aquellas puedan tener en las reglas establecidas en el\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Observatorio establecerá su propio programa de reuniones en las que se\npodrá analizar las grandes tendencias de innovación en el sector y en la\nempresa, así como las consecuencias que puedan desplegar sobre las condiciones\nde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si en el Observatorio se concluyera la necesidad de modificar lo dispuesto\nen el vigente convenio colectivo, se convocará por las partes la Comisión\nNegociadora para su negociación e incorporación, en su caso, al contenido del\nConvenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 40. Solución extrajudicial de conflictos laborales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre\nSolución Autónoma de Conflictos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo\ndesarrolla y, en base a lo dispuesto en el artículo 92.1 del Texto Refundido\nde la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda adherirse en su\ntotalidad al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, así\ncomo a su Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia a la totalidad\nde los trabajadores y a la Empresa en el ámbito territorial y funcional que\nrepresentan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Ch2>CAPÍTULO VIII \u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 41. Igualdad de trato y de oportunidades.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Declaración de intenciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes quieren plasmar su compromiso hacia la consecución del\nprincipio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos y a\ntodos los efectos, no admitiendo discriminaciones por razón de sexo,\norientación sexual, estado civil, discapacidad, edad, raza, convicciones\npolíticas y religiosas, afiliación sindical o de cualquier tipo. La\nDirección del Grupo de Empresas formado por Mercadona, S.A, Forns Valencians\nForva,S.A. junto con la Representación Legal de Trabajadores y Trabajadoras,\nse compromete por tanto a promover unas condiciones de trabajo respetuosas con\nla diversidad en todos los ámbitos de la compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con objeto de establecer una política de neutralidad corporativa que\npromueva unas condiciones de trabajo respetuosas con la diversidad de creencias\no ideologías de cualquier índole, se prohíbe manifestar, practicar ritos y\u002Fo\nexhibir en el trabajo todo tipo de símbolos que demuestren convicciones\npolíticas, religiosas o filosóficas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">II.Plan de Igualdad entre mujeres y hombres:\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este Plan de Igualdad, parte del compromiso de la Dirección de la Empresa\npor el desarrollo de unas relaciones laborales basadas en la igualdad, la\ncalidad en el empleo y el respeto por la diversidad, en línea con el\ncumplimiento de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva\nentre mujeres y hombres (LOIEMH).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objeto de la Ley Orgánica 3\u002F2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva\nde mujeres y hombres:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>«Hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre\nmujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación\nde la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de\nlos ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil,\nlaboral, económica, social y cultural.»\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad\nde trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre\nmujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la\nrepresentación legal de los trabajadores y trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas\nde más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán\ndirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de\nnegociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por consiguiente, con la elaboración del presente plan se pretende alcanzar\nel objetivo que fundamenta la Ley 3\u002F2007.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección del Grupo de Empresas junto con la representación de los\ntrabajadores y trabajadoras, han negociado y acordado este Plan de Igualdad,\ndesde el marco legal, pero también desde el compromiso. Así pues, la\nimplicación conjunta de la Dirección y de la plantilla, servirá para que el\nPlan de Igualdad sea un instrumento efectivo para promover un buen clima\nlaboral y mejorar la calidad de vida de toda su plantilla, hombres y\nmujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Plan de Igualdad está integrado en los valores y en la cultura\ndel Grupo de Empresas compuesto por Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva,\nS.A.Unipersonal, y está considerado como un principio fundamental en la\ngestión de los recursos humanos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas integrantes del Grupo asumen y promueven los siguientes\nprincipios de actuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar un entorno laboral de calidad, llevando a acciones encaminadas a\nfavorecer la igualdad de trato y de oportunidades de toda la plantilla, en\ntodas las áreas: acceso a la empresa, contratación, promoción, formación,\nretribución, salud laboral, comunicación y sensibilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Implementar medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y\nlaboral del conjunto de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Integrar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas\nsus políticas y a todos los niveles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prevenir y eliminar cualquier posibilidad de discriminaciones por razón de\nsexo futuras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Plan de Igualdad está enmarcado bajo las estipulaciones de la\nLey Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definiciones ley de igualdad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón\nde sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de\nobligaciones familiares y el estado civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la\nformación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y\nhombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se\ngarantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el\nacceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación\nprofesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de\ndespido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales\ny empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una\nprofesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promoción de la igualdad en la negociación colectiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva\nse podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de\nlas mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de\ntrato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y\nhombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Discriminación directa e indirecta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que\nse encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención\na su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en\nque una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a\npersonas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro,\ncon las salvedades previstas en la Ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,\ndirecta o indirectamente, por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual y acoso por razón de sexo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de\nnaturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar\ncontra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en\nfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar\ncontra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso\npor razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la\naceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por\nrazón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de\nsexo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación\ndel empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma\nretribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la\nnaturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse\ndiscriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o\ncondiciones de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternitydiscrimination\">\u003Cp>Discriminación por embarazo o maternidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato\ndesfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indemnización frente a represalias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato\nadverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de\nla presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o\nrecurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir\nel cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y\nhombres, siempre que se actúe de buena fe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o\ncausen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto,\ny darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o\nindemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio\nsufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de\nsanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Acciones positivas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los\nPoderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para\ncorregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.\nTales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,\nhabrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo\nperseguido en cada caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tutela jurídica efectiva:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a\nla igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el\nartículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la\nrelación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se\nreconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la\nasunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda\ndiscriminación basada en su ejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ámbito de aplicación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Plan de Igualdad es de aplicación para las empresas del grupo formado\npor Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A.Unipersonal, en todo el\nterritorio español y por consiguiente engloba a la totalidad de la plantilla,\nhombres y mujeres. Este Plan de Igualdad sustituye a los planes individuales de\nlas empresas del grupo, que a la firma del mismo continúen teniendo\nvigencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que las\nempresas Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A., puedan abrir durante la\nvigencia del Convenio Colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vigencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Plan de Igualdad, como conjunto ordenado de medidas tendentes a\nconseguir los objetivos que se mencionan en el mismo, mantendrá su vigencia en\ntanto en cuanto no se hayan corregido las situaciones que se pretenden mejorar;\nen cualquier caso, su renovación debe estar unida a la del Convenio Colectivo.\nEn tanto no se acuerde un nuevo Plan, se mantendrá el contenido de éste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivos generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en\nlas empresas del Grupo (Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva,S.A.,\nUnipersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Seguir integrando la perspectiva de género en la gestión de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Garantizar el ejercicio de derechos de conciliación de la vida personal,\nfamiliar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa y\nfomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Garantizar la equidad retributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivos específicos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Continuar garantizando la igualdad de oportunidades entre mujeres y\nhombres:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Acceso a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1Practicar y demostrar un trato igualitario en la selección para el\nacceso a las Empresas del Grupo, siendo preventivos y evitando posibles casos\nde segregación horizontal y vertical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2Seguir utilizando en las ofertas y modelos de solicitudes de empleo un\nlenguaje y unas imágenes no sexistas para que no vayan dirigidas\nexplícitamente a mujeres o a hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.3Seguimiento de los criterios empleados en las entrevistas de\nselección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.4Conseguir una representación equilibrada de las mujeres y de los hombres\nen los diferentes grupos profesionales y en la estructura directiva de las\nEmpresas del Grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5Seguimiento de procesos de selección de mujeres en puestos en los que\nestán subrepresentadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Fomentar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los\ndistintos grupos profesionales en el acceso a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2Posibilitar el acceso desde un contrato de tiempo parcial a uno de tiempo\ncompleto\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Promoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1Fomentar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los\ndistintos grupos profesionales de la empresa en la promoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2Elegir a los mejores profesionales, independientemente de su sexo, por\nmedio de la selección basada en el mérito, capacidades y en el desempeño del\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3Seguimiento de los criterios establecidos para la promoción interna de\ntoda la plantilla, informando de los resultados obtenidos a la Comisión de\nSeguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1Seguir formando en igualdad de oportunidades especialmente al personal\nrelacionado con la organización de la empresa, RRHH, mandos y personal\ndirectivo, para garantizar la objetividad y no discriminación en la\nselección, clasificación, promoción, acceso a la formación, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Retribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1Asegurar la aplicación de la política retributiva para garantizar la\nigualdad salarial en trabajos de igual valor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2Se garantizará la no discriminación en casos de maternidad, paternidad\no riesgo por embarazo y lactancia respecto a la retribución (fija y\nvariable).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de\nellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida\npersonal, familiar y laboral de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Salud laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1Seguimiento de la evaluación de riesgos desde la perspectiva de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón\nde sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas\nde la violencia de género contribuyendo así en mayor medida a su\nprotección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Comunicación y sensibilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1Revisar y en su caso corregir el lenguaje y las imágenes utilizadas en\nlas comunicaciones tanto de uso interno como externo, a fin de eliminar el\nsexismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2Establecer canales de información permanentes sobre la integración de\nla igualdad de oportunidades en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Participación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.1Promover la participación de mujeres en las diferentes comisiones del\nconvenio y del Plan de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Acceso a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1Realizar pruebas objetivas en los procesos de selección; se seguirán\nrevisando las diferentes pruebas para evaluar posibles cambios que puedan\nresultar discriminatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2Revisar los criterios o perfiles necesarios para los puestos de trabajo,\nanalizándolos desde la perspectiva de género, para prevenir posibles casos de\ndiscriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.3Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de los diferentes\nprocesos de selección realizados, con los datos desagregados por sexo, dejando\nconstancia de los impedimentos constatados en la búsqueda de personas de\ndeterminado sexo para puestos en los que está menos representado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.4Revisar periódicamente las prácticas de comunicación existentes (web,\ntablones de anuncios, convocatorias en los medios de comunicación, etc.) para\nasegurar que la información llega por igual a mujeres y a hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.5En los centros de nueva apertura se diversificará la plantilla desde el\ncomienzo de la actividad, seleccionando, siempre que haya personas candidatas,\ny en igualdad de condiciones y competencias, plantilla de ambos sexos en\nproporción equilibrada para los diferentes puestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.6Fomentar la realización de tareas tradicionalmente asignadas a uno y\notro género para que sean realizadas en igualdad por mujeres y hombres. Desde\nRRHH, y siempre que la persona candidata cumpla con el perfil idóneo, se\nofertarán los diferentes puestos de trabajo considerados estereotipados para\nconseguir el intercambio de tareas tradicionalmente asignadas a uno y otro\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.7Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de la composición de la\nplantilla por grupos profesionales y sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.8Continuar con las colaboraciones o convenios con centros de formación\nprofesional y ayuntamientos de localidades en las que se van a realizar nuevas\naperturas, para la inserción de personal femenino en profesiones que están\nsubrepresentadas en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.9En los procesos de selección externa para puestos de responsabilidad, se\nestablecerá la medida positiva de que a igualdad de condiciones y competencia\naccederá la persona del sexo menos representado en dichos puestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicador: N.° de mujeres y hombres seleccionados\u002Fas por grupo\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Para los contratos a tiempo parcial se podrá pasar a un contrato a\ntiempo total, cuando hayan vacantes o puestos de nueva creación, previo\nacuerdo entre las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicador: Informe de n.° de personas desagregado por sexo que pasan de un\ncontrato a tiempo parcial a completo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Promoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1Adoptar como acción positiva una cuota del 50% de participación de\nmujeres en la formación para la promoción al curso de «aspirantes a personal\ndirectivo GC». Se realizará un seguimiento anual de la referida cuota.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2Seguimiento, y en su caso revisión, de los criterios establecidos para\nla promoción interna de toda la plantilla, informando de los resultados a la\nComisión de Seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3Adoptar la medida de acción positiva de que, a igualdad de méritos y\ncapacidad, tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, funciones\no grupos profesionales en los que estén subrepresentadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.4Las vacantes de personal directivo se cubrirán mediante promoción\ninterna, sólo acudiendo a la convocatoria externa en caso de no existir\npersonas en condiciones de idoneidad en los perfiles buscados dentro de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicador: Informe anual de promociones internas desagregado por sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1Hacer el seguimiento del Plan de Formación anual desde la perspectiva de\ngénero para evitar discriminaciones por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2Seguir realizando una formación específica en materia de género e\nigualdad para las personas del Departamento de RRHH responsables de las\npolíticas de selección, retribución, formación, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicador: Información anual sobre contenido de la formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Retribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1Realizar un seguimiento de la igualdad retributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la\nevolución de la equidad retributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Indicador: Información anual de la equidad retributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida\npersonal, familiar y laboral, informando de ellos y haciéndolos accesibles a\ntoda la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2Financiar por parte de la empresa un folleto informativo sobre las\nlicencias comúnmente utilizadas, los derechos de conciliación de la vida\npersonal, familiar y laboral de la Ley 3\u002F2007 y sobre las existentes en la\nempresa que mejoran la legalidad. Distribuir por la parte social el folleto\ninformativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.3Utilizar los canales de comunicación interna de la empresa (tablones de\nanuncios, hojas informativas, etc.) para informar a la plantilla de los\nderechos de conciliación de vida familiar y laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.4Informar a la Comisión del disfrute de los diferentes permisos,\nsuspensiones de contrato y excedencias concedidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.5Garantizar el ejercicio de derechos legalmente establecidos y el\nreconocimiento de derechos negociados con la representación legal de\ntrabajadores y trabajadoras, que mejoran la ley, establecidos en los Art. 13,\n22,24, 26 y 28 del presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Salud laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1Informar a la comisión de seguimiento sobre la siniestralidad y\nenfermedad profesional desagregada por sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cp>7.2El Comité Intercentros de Seguridad y Salud, dentro de sus competencias,\nrealizará el seguimiento de las evaluaciones periódicas de riesgos laborales\npara que se valoren actuales y futuros factores que puedan condicionar el\nacceso de las mujeres a determinados puestos de trabajo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3Garantizar un embarazo y una lactancia saludables adecuando las\ncondiciones de trabajo, bajo supervisión del Servicio Médico de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4Garantizar la puesta en marcha del protocolo existente en caso de acoso\nsexual y por razón de sexo en un supuesto de denuncia, así como garantizar la\nceleridad y el sigilo de la Comisión de Instrucción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.5Consensuar con los representantes sindicales formación a los delegados y\ndelegadas sindicales con liberación en la prevención, detección y\ntratamiento de los casos de acoso sexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.6Establecer convenios de colaboración con ayuntamientos, asociaciones\nespecializadas, etc. para la contratación de mujeres víctimas de violencia de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.7Informar a la plantilla a través de los medios de comunicación interna\nde los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de\ngénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.8Activar con la mayor celeridad posible el protocolo de violencia de\ngénero, garantizando el derecho a traslado de centro o localidad a las mujeres\nvíctimas y demás derechos que les asisten, entre otros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los\ntérminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la\nreordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al traslado\nde centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de\npuesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo, en cuyo caso se\nconsiderará situación legal de desempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de violencia de género,\ncon reserva de puesto de trabajo; una vez cumplido este periodo inicial y\nmientras subsista la causa judicialmente acreditada, podrá prorrogarse hasta\nun máximo de 36 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ayuda psicológica para las mujeres víctimas que lo soliciten (el Servicio\nmédico dispone de psicólogas\u002Fos externas\u002Fos como apoyo a las personas que lo\nrequieran).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la\nsituación física o psicológica derivada de la violencia de género se\nconsiderarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de\natención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas\nausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor\nbrevedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Comunicación y sensibilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.1Seguir revisando y en su caso, corregir el lenguaje y las imágenes que\nse utilizan en las comunicaciones internas y externas para que no sean\nsexistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2Seguir formando al personal encargado de los medios de comunicación de\nla empresa (página web, relaciones con prensa, etc.) en materia de igualdad y\nutilización no sexista del lenguaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.3Sensibilizar a la plantilla permanentemente en materia de igualdad y\ncorresponsabilidad, informando de las medidas de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Participación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.1Mantener el compromiso, tanto por la parte empresarial como por la social\nde incorporar mujeres a las comisiones existentes en el convenio y en la\nComisión de seguimiento del presente plan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seguimiento y evaluación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El artículo 46 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres\ny hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos\nde igualdad a alcanzar, las estrategias y las prácticas a adoptar para su\nconsecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento\ny evaluación de los objetivos fijados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fase de seguimiento y evaluación que se contempla en este Plan de\nIgualdad del Grupo de Empresas (Mercadona, S.A, Forns Valencians\nForva,S.A.Unipersonal, permitirá conocer el desarrollo de las medidas\nadoptadas y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y\nfacilitará información sobre posibles necesidades y\u002Fo dificultades surgidas\nen la ejecución. Este conocimiento permitirá que el Plan tenga la\nflexibilidad necesaria para su éxito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los resultados del seguimiento formarán parte integral de la\nevaluación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comisión de seguimiento y evaluación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El seguimiento y evaluación del Plan partirá de la Comisión, compuesta\npor representantes de la empresa y representantes de las organizaciones\nsindicales firmantes. Su objetivo principal es detectar situaciones de\ndesigualdad a mejorar y proponer medidas correctoras o de mejora, así como\ninterpretar el contenido del Plan de Igualdad, evaluar el grado de cumplimiento\ny velar por la consecución de los objetivos marcados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Composición:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad será paritaria y estará\ncompuesta, por la parte empresarial, por un\u002Fa representante de cada empresa del\nGrupo (Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva, S.A.Unipersonal, y por la parte\nsindical, por representantes de cada sindicato con representatividad\nmayoritaria, su número variará en función de su representatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La parte empresarial podrá nombrar a una persona portavoz que actuará en\nnombre de cada representante de las Empresas del Grupo. A su vez ésta persona\npuede ir acompañada de asesor\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada uno de los sindicatos mencionados tiene derecho a nombrar una persona\nadicional que podrá participar en las reuniones en calidad de asesor\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una de las personas designadas por la empresa actuará como responsable-\ncoordinador\u002Fa ante las partes, facilitando una dirección electrónica a la que\npuedan hacerse las comunicaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se acordará que a partir de la firma de este Plan, las comisiones de\nseguimiento hasta ahora existentes, se integrarán en una nueva y única\nComisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La constitución, así como la designación de quien forme parte de la\nComisión, se realizará en el plazo máximo de 3 meses desde la firma de\nPlan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los posibles cambios que puedan producirse en cuanto a la composición de la\nmisma, se resolverán y plasmarán mediante acta en las reuniones periódicas\nde la Comisión de Seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Atribuciones de la Comisión:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Interpretación del Plan de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e\ninterpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva\nla intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la\njurisdicción competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan\nhayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones\nque resulten necesarias. La Comisión realizará también, a solicitud del\nComité Intercentros, funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas\ncuestiones que sean competencia decisoria de éste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento anual de los compromisos acordados y del grado de\nimplementación de los mismos en cada una de las Empresas del Grupo. Se\nelaborará un informe anual de seguimiento, donde se refleje el diagnóstico de\nsituación con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en\nmarcha.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Concretamente, el informe de seguimiento deberá recoger información\nsobre:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El grado de ejecución de las medidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de\nseguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La identificación de posibles actuaciones correctoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de\nSeguimiento y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la\nempresa, de la información estadística, desagregada por sexo, establecida en\nlos criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En base a la evaluación realizada, quienes componen la Comisión de\nSeguimiento y Evaluación, podrán formular propuestas de mejora, que deberán\ndebatirse y someterse a votación para su posterior incorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funcionamiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión se reunirá como mínimo cada año con carácter ordinario,\npudiéndose celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las\npartes, previa comunicación escrita al efecto, indicando los puntos a tratar\nen el orden del día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reuniones de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las\ncircunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en\nningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la\nsolicitud de intervención o reunión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De todas las reuniones que celebre la Comisión, se levantará acta en la\nque se dejará constancia de los contenidos tratados en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión se dotará de su propio Reglamento de Funcionamiento interno,\nque se establecerá en la primera reunión de seguimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de\nSeguimiento y Evaluación la empresa se compromete a facilitar los medios\nnecesarios, en especial:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Lugar adecuado para celebrar las reuniones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Material preciso para ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en\nlos criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la\nperiodicidad correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán de cuenta de la empresa los gastos de desplazamiento, manutención y\nalojamiento de las personas miembros de la comisión de acuerdo con el sistema\nexistente en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas de reunión de la Comisión y las de preparación de la misma, que\nserán como máximo iguales a las de la reunión, serán remuneradas y se\ncontabilizarán dentro del crédito horario de la representación de los\ntrabajadores y trabajadoras con liberación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona responsable-coordinadora designada será la que facilite los\nmedios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficiente de la\nComisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solución extrajudicial de conflictos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan su adhesión total e incondicional al V Acuerdo Sobre\nSolución Autónoma de Conflictos Laborales; sujetándose íntegramente a los\nórganos de mediación y, en su caso, arbitraje, establecidos por el servicio\nInterconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Registro de jornada y horario:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia de este Convenio, la empresa estudiará un sistema de\nregistro individual de la jornada prestada diariamente por cada trabajador\u002Fa y\nprocederá a implantarlo. Este sistema podrá ser diferente en atención a las\ndiferentes funciones desarrolladas, los lugares en que se presten o cualquier\notra circunstancia que se considere relevante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Antes de la efectiva implantación del sistema de registro de jornada, el\nComité Intercentros será informado a los efectos de lo establecido en el art.\n64.5.f) ET\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la\nlegislación general aplicable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición derogatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las disposiciones del presente Convenio Colectivo derogan y sustituyen, en\nsu ámbito, a las de cualquier Convenio Colectivo que viniera aplicándose a\nlos\u002Fas trabajadores\u002Fas afectados por el mismo, en el momento en que se\nincorporen a éste, de conformidad con lo previsto en el artículo 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO 1 Grados de parentesco\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Por consanguinidad: trabajador\u002Fa\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n      \u003Ctd width=\"144\" valign=\"top\" style=\"width:1.2in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">1.°\n        Grado\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"top\" style=\"width:75.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">2.°\n        Grado\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">3.°\n        Grado\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"144\" rowspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:1.2in;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">PADRES\u002FMADRES.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"top\" style=\"width:75.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">HERMANOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">SOBRINOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"top\" style=\"width:75.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">ABUELOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">TÍOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"144\" rowspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:1.2in;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">HIJOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"top\" style=\"width:75.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">NIETOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">BISABUELOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"top\" style=\"width:75.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.5pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">BIZNIETOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cspan>\u003C\u002Fspan>Por afinidad: cónyuge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n      \u003Ctd width=\"125\" valign=\"top\" style=\"width:75.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">1.°\n        Grado\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"114\" valign=\"top\" style=\"width:68.15pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">2.°\n        Grado\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">3.°\n        Grado\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"125\" rowspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:75.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">SUEGROS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"114\" valign=\"top\" style=\"width:68.15pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">CUÑADOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">SOBRINOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"114\" valign=\"top\" style=\"width:68.15pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">ABUELOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">TÍOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"125\" rowspan=\"2\" valign=\"top\" style=\"width:75.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">YERNO\u002FNUERA.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"114\" valign=\"top\" style=\"width:68.15pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">NIETOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">BISABUELOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"114\" valign=\"top\" style=\"width:68.15pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"134\" valign=\"top\" style=\"width:80.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:8.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">BIZNIETOS\u002FAS.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch2>ANEXO 2 Tabla salarial 2019\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Salario 2019\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" width=\"851\" style=\"width:510.7pt;margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:38.15pt\">\n      \u003Ctd width=\"424\" valign=\"top\" style=\"width:254.15pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">PUESTOS DE\n        TRABAJO INDICATIVOS\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:66.95pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">PERMANENCIA\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"140\" valign=\"top\" style=\"width:83.75pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">GRUPO\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">PROFESIONAL\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"top\" style=\"width:63.35pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:9.6pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">SALARIO\n        BASE ANUAL\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"top\" style=\"width:42.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:9.6pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">SALARIO\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:9.6pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">BASE\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:9.6pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:6.0pt\">MENSUAL\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:60.0pt\">\n      \u003Ctd width=\"424\" valign=\"top\" style=\"width:254.15pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.0pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:10.8pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Cajas,\n        Reposición, Venta (1), Parking, Reparto, Mantenimiento, Limpieza,\n        Recepción\u002FExpedición, Preparación, Auxiliar Administración,\n        Ubicación.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:10.8pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">(1) Venta\n        incluye: Verdura, Pescaderia Charcuteria, Horno, Perfumeria,\n        Carnicería.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:66.95pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.0pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Menos de 3\n        años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"140\" valign=\"top\" style=\"width:83.75pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.0pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Gerente\n        A.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"top\" style=\"width:63.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.0pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">15.745,05\n        €\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"top\" style=\"width:42.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.0pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">1.049,67\n        €\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:60.25pt\">\n      \u003Ctd width=\"424\" valign=\"top\" style=\"width:254.15pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" style=\"margin-top:0in;text-indent:0in;line-height:10.8pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Cajas,\n        Reposición, Venta (1), Gerente parking, Repartidor, Gte Único de\n        Mantenimiento, Limpiador\u002Fa, Gte de Recepción\u002FExpedición, Preparador,\n        Auxiliar Administrativo, Ubicador.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:4.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:10.8pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">(1) Venta\n        incluye: Verdura, Pescadería, Charcutería, Horno, Perfumería.\n        Carnicería.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:66.95pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:5.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Más de 3\n        años.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"140\" valign=\"top\" style=\"width:83.75pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Gerente\n        A.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"top\" style=\"width:63.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">15.895,20\n        €\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"top\" style=\"width:42.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:60.25pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">1.059,68\n        €\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:38.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"424\" valign=\"top\" style=\"width:254.15pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" style=\"margin-top:0in;text-indent:0in;line-height:10.8pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Ayudante de\n        Coordinación de División, Organización de Tiendas, Chofer, Ayudante\n        de Coordinación de Almacén y Tienda, Gte de Mantenimiento,\n        Administración cualificada.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:66.95pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"140\" valign=\"top\" style=\"width:83.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Gerente\n        B.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"top\" style=\"width:63.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">16.040,85\n        €\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"top\" style=\"width:42.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">1.069,39\n        €\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:38.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"424\" valign=\"top\" style=\"width:254.15pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" style=\"margin-top:0in;text-indent:0in;line-height:10.8pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt;letter-spacing:.1pt;font-weight:normal\">PUESTOS\n        DE TRABAJO INDICATIVOS\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:66.95pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:   5.0pt;font-family:"Courier New";letter-spacing:0pt;font-weight:normal\">PERMANENCIA\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"140\" valign=\"top\" style=\"width:83.75pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt;letter-spacing:.1pt;   font-weight:normal\">GRUPO\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:3.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt;letter-spacing:.1pt;   font-weight:normal\">PROFESIONAL\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\" valign=\"top\" style=\"width:63.35pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt;letter-spacing:.1pt;   font-weight:normal\">SALARIO\n        BASE ANUAL\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\" valign=\"top\" style=\"width:42.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt;letter-spacing:.1pt;   font-weight:normal\">SALARIO\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt;letter-spacing:.1pt;   font-weight:normal\">BASE\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:6.5pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext6pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt;letter-spacing:.1pt;   font-weight:normal\">MENSUAL\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:38.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"424\" valign=\"top\" style=\"width:254.15pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" style=\"margin-top:0in;text-indent:0in;line-height:10.8pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext8pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:8.0pt\">Ayudante de\n        Coordinación de Departamento, Coordinación, Titulaciones Medias,\n        Titulaciones Superiores, Gte de Compras.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"112\" valign=\"top\" style=\"width:66.95pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"140\" valign=\"top\" style=\"width:83.75pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:38.9pt\">\u003Cp class=\"BodyText1\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in; 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Partes que lo conciertan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 2. Ámbito personal y territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 3. Ámbito temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 4. Duración y denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 5. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Capítulo segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 6. Organización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Capítulo tercero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 7. Clasificación profesional\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Capítulo cuarto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 8. Movilidad funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 9. Normativa sobre empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 10. Período de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 11. Modalidades de contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 12. Trabajo a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 13. Excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Capítulo quinto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 14. Conceptos retributivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 15. Salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 16. Complementos salariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 17. Penosidad y nocturnidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 18. Idiomas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 19. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 20. Prima por objetivos y permanencia. Artículo 21. Cuantías\nsalariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Capítulo sexto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 22. Jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 23. Cómputo de jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 24. Vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 25. Cambio centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 26. Licencias retribuidas y no retributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Capítulo séptimo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 27. Ayuda incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 28. Prestación Maternidad\u002FPaternidad. Artículo 29. Prevención\nriesgo laboral y salud lab. Artículo 30. Formación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 31. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 32. Violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 33. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 34. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 35. Derechos sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 36. Representación trabajadores\u002Fas. Artículo 37. Garantías\nArtículo 38. Información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 39. Comisión mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 40. Solución extrajudicial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Capítulo octavo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 41. Igualdad trato y oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición derogatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anexo 1: Grados Parentesco.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anexo 2: Tabla Salarial 2019.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n\n            ",{"equalitymonitoring":44,"sexualhar":48,"PAYSCALES_trigger":52,"contracttrialperiod":56,"maxsicknesspay":60,"cbadate_end":64,"ONCERISE_trigger":68,"hourspweek_select":72,"childcare":76,"pregnancy":80,"STRUCINCR_trigger":84,"nursingmothers":88,"paidmaternityleaveduration":92,"discrimination":96,"cbadate_start":100,"ADMINISTRATIVE_trigger":104,"holidaysdays":108,"jobclassifaction1":112,"maternitydiscrimination":116,"healthinsurance":120,"FLEXWORK_trigger":124,"shiftallowanceamount2":128,"protectiveclothing":132,"healthandsafetypolicy":136,"eqpay":139,"contracttrial":143,"sicknesspay":147,"dayspweek_select":149,"TRADEUNLEAV_trigger":153,"SCHEDULE_trigger":157,"paidpaternityleave":161,"cbadate_end_date":165,"schedulesrestpw":167,"cbadate_start_date":169,"SUNDAY_trigger":173,"NOCTPREM_trigger":177,"violenceleave":181,"violence":185,"code_application":189,"timeoff":191,"cbaratification":195,"trainingprogrammes":199,"PAIDLEAV_trigger":203,"deathrelatives":205,"healthandsafetyprovisions":207,"healthandsafetypolicytxt":211},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"equalitymonitoring","II.Plan de Igualdad entre mujeres y homb","II.Plan de Igualdad entre mujeres y hombres:",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"sexualhar","En cualquier caso, se considera discrimi","En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,\ndirecta o indirectamente, por razón de sexo.\n\nAcoso sexual y acoso por razón de sexo:\n\nConstituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de\nnaturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar\ncontra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nConstituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en\nfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar\ncontra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u\nofensivo.\n\nSe considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso\npor razón de sexo.\n\nEl condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la\naceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por\nrazón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de\nsexo.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"PAYSCALES_trigger","ANEXO 2 Tabla salarial 2019 Salario 2019","ANEXO 2 Tabla salarial 2019\n\nSalario 2019\n\n\n  \n    \n      PUESTOS DE\n        TRABAJO INDICATIVOS\n      \n      PERMANENCIA\n      \n      GRUPO\n\n        PROFESIONAL\n      \n      SALARIO\n        BASE ANUAL\n      \n      SALARIO\n\n        BASE\n\n        MENSUAL\n      \n    \n    \n      Cajas,\n        Reposición, Venta (1), Parking, Reparto, Mantenimiento, Limpieza,\n        Recepción\u002FExpedición, Preparación, Auxiliar Administración,\n        Ubicación.\n\n        (1) Venta\n        incluye: Verdura, Pescaderia Charcuteria, Horno, Perfumeria,\n        Carnicería.\n      \n      Menos de 3\n        años.\n      \n      Gerente\n        A.\n      \n      15.745,05\n        €\n      \n      1.049,67\n        €\n      \n    \n    \n      Cajas,\n        Reposición, Venta (1), Gerente parking, Repartidor, Gte Único de\n        Mantenimiento, Limpiador\u002Fa, Gte de Recepción\u002FExpedición, Preparador,\n        Auxiliar Administrativo, Ubicador.\n\n        (1) Venta\n        incluye: Verdura, Pescadería, Charcutería, Horno, Perfumería.\n        Carnicería.\n      \n      Más de 3\n        años.\n      \n      Gerente\n        A.\n      \n      15.895,20\n        €\n      \n      1.059,68\n        €\n      \n    \n    \n      Ayudante de\n        Coordinación de División, Organización de Tiendas, Chofer, Ayudante\n        de Coordinación de Almacén y Tienda, Gte de Mantenimiento,\n        Administración cualificada.\n      \n       \n      \n      Gerente\n        B.\n      \n      16.040,85\n        €\n      \n      1.069,39\n        €\n      \n    \n    \n      PUESTOS\n        DE TRABAJO INDICATIVOS\n      \n      PERMANENCIA\n      \n      GRUPO\n\n        PROFESIONAL\n      \n      SALARIO\n        BASE ANUAL\n      \n      SALARIO\n\n        BASE\n\n        MENSUAL\n      \n    \n    \n      Ayudante de\n        Coordinación de Departamento, Coordinación, Titulaciones Medias,\n        Titulaciones Superiores, Gte de Compras.\n      \n       \n      \n      Gerente C y\n        Coordinadores.\n      \n      24.650,25\n        €\n      \n      1.643,35\n        €\n      \n    \n  \n\n\n ",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"contracttrialperiod","Para los contratos indefinidos podrá con","Para los contratos indefinidos podrá concertarse por escrito un período de\nprueba que no podrá exceder de 6 meses, cualquiera que sea el Grupo\nprofesional en el que ingrese la persona contratada.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"maxsicknesspay","Artículo 27. Ayuda incapacidad temporal.","Artículo 27. Ayuda incapacidad temporal.\n\nEn los supuestos de baja por incapacidad temporal, previa emisión del\ncorrespondiente parte de baja médica expedido por el facultativo que le\nasista, y siempre que la relación laboral no se haya extinguido con la\nempresa, se establece un complemento desde el primer día sobre la prestación\nde la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del Salario Base y\nComplemento Salario Base, si lo estuviera percibiendo, hasta un máximo de 18\nmeses.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"cbadate_end","La duración de este Convenio se establec","La duración de este Convenio se establece por un periodo de cinco años, es\ndecir, hasta el 31 de Diciembre del año 2023.",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"ONCERISE_trigger","Artículo 19. Pagas extraordinarias. Las ","Artículo 19. Pagas extraordinarias.\n\nLas retribuciones anuales establecidas en el presente Convenio se abonarán\na razón de doce pagas mensuales y tres pagas extraordinarias, que se\ndistribuirán prorrateándose entre las mencionadas doce pagas mensuales.\n\nLas gratificaciones se abonarán a razón de salario base y complemento de\nsalario base en su caso.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"hourspweek_select","CAPÍTULO VI Jornada Artículo 22. Jornada","CAPÍTULO VI Jornada\n\nArtículo 22. Jornada.\n\nA.Duración.\n\nLa jornada ordinaria de trabajo máxima será de 40 horas semanales de\ntrabajo efectivo de promedio en cómputo anual.",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"childcare","4.Dos días hábiles por fallecimiento, ac","4.Dos días hábiles por fallecimiento, accidente o enfermedad grave,\nhospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o\nafinidad, incluyendo a las parejas de hecho, debidamente acreditadas. El\u002Fla\ntrabajador\u002Fa podrá hacer uso de los días reconocidos en este supuesto\nmientras dure el hecho causante, y de forma continuada. En los casos de\nenfermedad grave u hospitalización que requiera desplazamiento se podrá hacer\nuso de este permiso antes del hecho causante.\n\nCuando, por tal motivo, la persona necesite hacer un desplazamiento al\nefecto de más de 100 kilómetros, el plazo será de cuatro días hábiles.",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"pregnancy","7.2El Comité Intercentros de Seguridad y","7.2El Comité Intercentros de Seguridad y Salud, dentro de sus competencias,\nrealizará el seguimiento de las evaluaciones periódicas de riesgos laborales\npara que se valoren actuales y futuros factores que puedan condicionar el\nacceso de las mujeres a determinados puestos de trabajo\n\n7.3Garantizar un embarazo y una lactancia saludables adecuando las\ncondiciones de trabajo, bajo supervisión del Servicio Médico de la\nempresa.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"STRUCINCR_trigger","El Salario Base de los Grupos Profesiona","El Salario Base de los Grupos Profesionales, se verá incrementado durante\nla vigencia del presente Convenio según el IPC, tomando como referencia la\nTasa anual del IPC general del mes de diciembre publicado por el INE. Dicho\nincremento no podrá ser absorbible ni compensable por otros complementos\nsalariales.\n\nNo se procederá al incremento mencionado en el párrafo anterior en los\naños en que la empresa no haya conseguido el ratio (beneficio neto dividido\nentre la cifra de ventas) de al menos, el 1,5 por 100 sobre la cifra de ventas.\nDe darse esta circunstancia, la empresa lo comunicará a la Comisión Mixta,\nentregando la cuenta de pérdidas y ganancias en la que base la medida adoptada\nen el plazo de 30 días desde la constatación oficial por el personal auditor\nde la empresa, y dentro de este mismo plazo la Empresa y la Comisión\nratificarán si procede o no la no aplicación del incremento salarial.\n\nCuando se conozcan los resultados de beneficios\u002Fventas, la Comisión Mixta\nprocederá, si corresponde, a confeccionar la tabla de los Salarios Base, y una\nvez actualizada la remitirá a la Dirección General de Trabajo para su\nregistro y publicación en el B.O.E.\n\nEn todo caso, lo establecido en los párrafos precedentes solo afecta al\nincremento salarial pactado hallándose obligada la empresa al cumplimiento del\nresto del texto del Convenio.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"nursingmothers","11.El permiso de lactancia se regulará s","11.El permiso de lactancia se regulará según lo establecido en el\nartículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"paidmaternityleaveduration","Artículo 28. Prestación maternidad\u002Fpater","Artículo 28. Prestación maternidad\u002Fpaternidad.\n\nEn los supuestos de suspensión del contrato por maternidad\u002Fpaternidad la\nempresa completará las prestaciones que abona la Seguridad Social a aquellas\ntrabajadoras y trabajadores que se encuentren cotizando por el tope máximo\nhasta completar el 100 % de su salario.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"discrimination","CAPÍTULO VIII Artículo 41. Igualdad de t","CAPÍTULO VIII \n\nArtículo 41. Igualdad de trato y de oportunidades.",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"cbadate_start","Artículo 3. Ámbito temporal. El Convenio","Artículo 3. Ámbito temporal.\n\nEl Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2019. Ello no\nobstante, si su publicación en el «BOE» fuese posterior a dicha fecha, se\naplicará con efectos retroactivos, salvo disposición expresa en contrario\nestablecida en el articulado del mismo.\n\nArtículo 4. Duración y denuncia.\n\nLa duración de este Convenio se establece por un periodo de cinco años, es\ndecir, hasta el 31 de Diciembre del año 2023.\n\nCon tres meses de antelación a la finalización de su vigencia cualquiera\nde las partes intervinientes en el mismo podrá denunciarlo, comunicándolo a\nla otra de modo fehaciente mediante escrito en el que consten las materias y\nlos criterios de revisión del Convenio Colectivo que se proponen por la parte\ndenunciante.\n\nFinalizada la vigencia y en tanto no sea sustituido por otro Convenio, se\nprorrogará por periodos anuales el contenido normativo del mismo.",{"bindId":105,"name":106,"text":107},"ADMINISTRATIVE_trigger","8.El personal del turno nocturno que por","8.El personal del turno nocturno que por razón de acudir al médico\nespecialista, por el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público\no por asistir a exámenes oficiales, tendrá derecho a finalizar dos horas\nantes, siempre y cuando desde el final de la jornada laboral habitual hasta la\nhora de asistencia a lo que constituye el hecho causante, transcurran menos de\ncuatro horas.",{"bindId":109,"name":110,"text":111},"holidaysdays","Artículo 24. Vacaciones. El personal dis","Artículo 24. Vacaciones.\n\nEl personal disfrutará de un período de vacaciones anuales retribuidas\ncuya duración será de 30 días naturales. Los días festivos que coincidan en\nun periodo vacacional no computarán como días de vacaciones, por lo que dicho\nperiodo se incrementará a continuación del periodo pactado en tantos días\ncomo festivos coincidentes.",{"bindId":113,"name":114,"text":115},"jobclassifaction1","CAPÍTULO III Clasificación profesional A","CAPÍTULO III Clasificación profesional\n\nArtículo 7. Clasificación profesional.\n\nEl personal sujeto al presente Convenio Colectivo se clasificará, en\nfunción de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la\nprestación, y con carácter normativo, en alguno de los siguientes grupos\nprofesionales, en base a los contenidos específicos que los definen:\n\nGerente A (menos 3 años).\n\nCriterios generales: Personal que ejecuta un trabajo bajo instrucciones\nconcretas con una dependencia jerárquica y funcional total. El desempeño del\npuesto se desarrolla en supermercados, centros logísticos u oficinas. Las\nfunciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.\n\nFormación: Conocimientos elementales relacionados con la tarea que\ndesempeña.\n\nGerente A (3 o más años).\n\nCriterios generales: Personal que ejecuta un trabajo bajo instrucciones\nconcretas con dependencia jerárquica y funcional, pero que necesitan adecuados\nconocimientos profesionales para su correcta ejecución, y de una experiencia\nde tres años en las técnicas y procedimientos específicos utilizados en la\nempresa, las funciones puede implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.\nLa dirección de la empresa podrá excepcionar del cumplimiento de los tres\naños a aquellos trabajadores que, a su juicio, hayan tenido un especial\ndesempeño en su trabajo o una adecuada cualificación.\n\nFormación: Bachiller elemental o superior, Formación Profesional,\nEducación Secundaria Obligatoria, o formación equivalente adquirida en su\npuesto de trabajo.\n\nGerente B.\n\nCriterios generales: Realiza trabajos cualificados bajo especificaciones\nprecisas y con cierto grado de autonomía. Puede ayudar a la coordinación del\ntrabajo de otras personas solucionando los problemas que se les planteen. Esta\nlabor la realiza en base a que ejecuta con carácter habitual aquellas tareas\ncorrespondientes al personal que gestiona o puede gestionar y, con carácter\npuntual, cuando se le requiera al efecto, ayuda a su coordinador\u002Fa en las\ntareas básicas, en el supuesto de ausencias ocasionales, incluido el periodo\nvacacional.\n\nFormación: Bachillerato Unificado Polivalente, Formación Profesional o\nformación equivalente adquirida en el ejercicio de su trabajo.\n\nGerente C, y Personal de Coordinación.\n\nCriterios generales: Alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.\nParticipa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo\ndeterminado y puede establecer normas, guías y estrategias conforme a los\nprincipios de la empresa. También puede coordinar, planificar y dirigir las\nfunciones realizadas por el personal a su cargo, si los tuviese, y responde de\nsu formación. También se incluyen en este grupo las titulaciones\nuniversitarias o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su\ntitulación.\n\nFormación: Titulación universitaria o equivalente, Formación Profesional\nSuperior o conocimientos profesionales adquiridos en base a una acreditada\nexperiencia.",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"maternitydiscrimination","Discriminación por embarazo o maternidad","Discriminación por embarazo o maternidad:\n\nConstituye discriminación directa por razón de sexo todo trato\ndesfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo.\n\nIndemnización frente a represalias:\n\nTambién se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato\nadverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de\nla presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o\nrecurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir\nel cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y\nhombres, siempre que se actúe de buena fe.\n\nConsecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias:\n\nLos actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o\ncausen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto,\ny darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o\nindemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio\nsufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de\nsanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.",{"bindId":121,"name":122,"text":123},"healthinsurance","Artículo 29. Prevención de riesgos labor","Artículo 29. Prevención de riesgos laborales y salud laboral.",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"FLEXWORK_trigger","C. Reducción de jornada por motivos fami","C. Reducción de jornada por motivos familiares.\n\nQuien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de\ndoce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\ncon la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquélla.",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"shiftallowanceamount2","El personal que trabaje entre las 22 y l","El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas percibirá un plus de\nnocturnidad por cada hora efectivamente trabajada de 1,95 euros brutos.",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"protectiveclothing","Artículo 31. Prendas de trabajo. Al pers","Artículo 31. Prendas de trabajo.\n\nAl personal que deba ir uniformado según la costumbre de la empresa, se les\nentregarán dos uniformes, así como los equipos de protección individual\nnecesarios para cada puesto de trabajo, en el momento de su incorporación, y\nserán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas.\n\nLa renovación de los uniformes u otras prendas de trabajo se realizará con\nla periodicidad suficiente en función de la exigible buena presencia e imagen\nque el personal debe mantener.\n\nSerá obligación del personal cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas\nlimpias.",{"bindId":137,"name":122,"text":138},"healthandsafetypolicy","Artículo 29. Prevención de riesgos laborales y salud laboral.\n\n1.La empresa garantiza al personal la vigilancia periódica de su estado de\nsalud en función de los riesgos inherentes al trabajo. El Servicio de\nVigilancia de la Salud de la empresa desarrollará un programa de exámenes de\nsalud iniciales y periódicos conforme a protocolos específicos.\n\nAsí mismo, la empresa realizará campañas preventivas y de salud, como\ncampañas de vacunación.\n\n2.Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus\ncentros de trabajo de la evaluación inicial de riesgos y planificación de la\nactividad preventiva en formato digital.\n\nDeberá actualizar dicha evaluación inicial mediante evaluaciones de\nriesgos periódicas y planificadas y por inspecciones técnicas tras accidente\nlaboral y cambios en el proceso productivo.\n\nLas evaluaciones de riesgos contendrán necesariamente un análisis de las\ncondiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene\nindustrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del\ntrabajo.\n\n3.De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales, las competencias de los delegados\u002Fas de Prevención y Comités de\nSeguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y\nSalud como interlocución del conjunto de los centros de trabajo incluidos en\nel ámbito de aplicación de este convenio.",{"bindId":140,"name":141,"text":142},"eqpay","Igualdad de remuneración por trabajos de","Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor:\n\nSe entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación\ndel empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma\nretribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la\nnaturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse\ndiscriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o\ncondiciones de aquella.",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"contracttrial","Artículo 10. Período de prueba. Para los","Artículo 10. Período de prueba.\n\nPara los contratos indefinidos podrá concertarse por escrito un período de\nprueba que no podrá exceder de 6 meses, cualquiera que sea el Grupo\nprofesional en el que ingrese la persona contratada.\n\nLos contratos de duración determinada que se realicen, podrán concertarse\ncon un periodo de prueba de un tercio de su duración.\n\nEn caso de transformaciones de contratos temporales a indefinidos, el\nperiodo de prueba será de 6 meses, descontándose del mismo el tiempo de\nduración del\u002Flos contrato\u002Fs temporales formalizados en el periodo\ninmediatamente anterior o con breves interrupciones entre ellos, en los que el\ntrabajador\u002Fa haya desempeñado las mismas funciones.\n\nLa duración del período de prueba pactado quedará interrumpida por las\nsituaciones de excedencia y suspensión de trabajo acogidas en los artículos\n45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores que pudiera afectar a la persona\ndurante el mismo. El cómputo de dicho período se reanudará una vez hubieren\nfinalizado aquellas, sin perjuicio de poder ejercitar ese derecho ambas partes\ndurante la situación de suspensión aludida.",{"bindId":148,"name":62,"text":63},"sicknesspay",{"bindId":150,"name":151,"text":152},"dayspweek_select","La jornada se desarrollará en los centro","La jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a\nsábados.",{"bindId":154,"name":155,"text":156},"TRADEUNLEAV_trigger","Artículo 35. Derechos sindicales. Las pa","Artículo 35. Derechos sindicales.\n\nLas partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a\ninstrumentar unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y tendentes\na facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la\ndinámica social en la empresa.\n\nEn lo que respecta a los derechos y funciones de los\u002Fas delegados\u002Fas\nsindicales, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de\nLibertad Sindical.",{"bindId":158,"name":159,"text":160},"SCHEDULE_trigger","B.Distribución. La distribución de la jo","B.Distribución.\n\nLa distribución de la jornada se efectuará por la Dirección de la\nEmpresa, pudiéndose concentrar los períodos de trabajo en determinados días,\nmeses o períodos, en función de las necesidades de la organización del\ntrabajo, y con un reparto irregular de la misma a lo largo del año, respetando\nlos descansos legales y lo previsto en los apartados siguientes.\n\nLa jornada se desarrollará en los centros de trabajo de lunes a\nsábados.",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"paidpaternityleave","2.Dos días hábiles en los casos de nacim","2.Dos días hábiles en los casos de nacimiento de hijo\u002Fa; cuando por tal\nmotivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 100\nkilómetros, el plazo será de cuatro días hábiles.",{"bindId":166,"name":66,"text":67},"cbadate_end_date",{"bindId":168,"name":159,"text":160},"schedulesrestpw",{"bindId":170,"name":171,"text":172},"cbadate_start_date","El Convenio Colectivo entrará en vigor e","El Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2019. Ello no\nobstante, si su publicación en el «BOE» fuese posterior a dicha fecha, se\naplicará con efectos retroactivos, salvo disposición expresa en contrario\nestablecida en el articulado del mismo.",{"bindId":174,"name":175,"text":176},"SUNDAY_trigger","El trabajo en domingo o festivo se compe","El trabajo en domingo o festivo se compensará con descanso equivalente al\ndoble de tiempo trabajado, o con el pago de 6,04 euros por hora trabajada más\nhora extra según tramo, siempre que exceda la jornada semanal de 40 horas. Si\nel trabajo en domingo o festivo se realiza dentro de la jornada de 40 horas\nsemanales, se compensará con descanso equivalente al tiempo trabajado o con el\nabono adicional de 6,04 euros brutos por hora trabajada. Los festivos elige\nel\u002Fla trabajador\u002Fa como compensarlos, y los domingos elige la empresa.",{"bindId":178,"name":179,"text":180},"NOCTPREM_trigger","Artículo 17. Penosidad y Nocturnidad. El","Artículo 17. Penosidad y Nocturnidad.\n\nEl personal de logística que trabaje de forma continuada a una temperatura\ninferior a 0 grados percibirá un plus de penosidad por cada hora efectivamente\ntrabajada de 1,95 euros brutos.\n\nEl personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas percibirá un plus de\nnocturnidad por cada hora efectivamente trabajada de 1,95 euros brutos.",{"bindId":182,"name":183,"text":184},"violenceleave","3.La excedencia de hasta 18 meses para l","3.La excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de violencia de\ngénero, con reserva de puesto de trabajo, una vez cumplido este periodo\ninicial y mientras subsista la causa judicialmente acreditada, podrá\nprorrogarse hasta un máximo de 36 meses.",{"bindId":186,"name":187,"text":188},"violence","Artículo 32. Violencia de género. En cua","Artículo 32. Violencia de género.\n\nEn cuanto a los derechos laborales existentes como medidas de protección\ncontra la violencia de género, las partes firmantes se remiten a lo\nestablecido en la Ley Orgánica 1\u002F2004, de 28 de diciembre sobre medidas de\nprotección integral contra la violencia de género, y a lo recogido en el\ncapítulo VIII del presente Convenio, garantizando el derecho al traslado de\ncentro o localidad a las víctimas, así como la ayuda psicológica para las\nmujeres víctimas que lo soliciten.\n\nLa Empresa activará un protocolo de actuación con objeto de dar\ninformación y asistencia a la mujer víctima de violencia de género. El\nmencionado protocolo incluye la entrega de documentación a la víctima con la\nrelación de derechos a los que puede acceder.",{"bindId":190,"name":122,"text":138},"code_application",{"bindId":192,"name":193,"text":194},"timeoff","9.El tiempo indispensable para la realiz","9.El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto siempre que no puedan realizarse fuera de la\njornada de trabajo. Es decir en el supuesto de trabajadores\u002Fas que tengan la\njornada partida (mañana y tarde) y las horas les coincidan con las clases de\npreparación al parto, tendrán derecho a este permiso. Los trabajadores que\ntengan jornada continuada tendrán que optar por los horarios de las clases\nopuestas a su jornada.",{"bindId":196,"name":197,"text":198},"cbaratification","2204 Resolución de 4 de febrero de 2019,","2204 Resolución de 4 de febrero de 2019, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo del Grupo de\nempresas Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA, Unipersonal.",{"bindId":200,"name":201,"text":202},"trainingprogrammes","Artículo 30. Formación profesional. En a","Artículo 30. Formación profesional.\n\nEn aras a una mayor profesionalización y de conformidad con lo establecido\nen el art.\n\n23.3del Estatuto de los Trabajadores, el personal de la Empresa con más de\n6 meses de antigüedad, tendrá derecho a la participación en los cursos,\njornadas informativas y acciones formativas vinculadas a la actividad de la\nEmpresa que mejoren y consoliden su formación profesional. Esta formación\nserá impartida dentro de la Empresa y su programación será dentro de la\njornada efectiva de trabajo, comprendiendo un mínimo de veinte horas al año,\nacumulables por periodos de cinco años.\n\nA estos efectos, será formación computable aquella impartida por la\nempresa y consistente, entre otras, en Calidad Total, Atención al Cliente,\nHabilidades en el Puesto, Hablar en Público, G.P.S., Seguridad, Liderazgo,\nPedido Manual, Mantenimiento, Buenos Vecinos, Medio Ambiente, Aseguramiento de\nla Calidad, Cajas, Prescripción pescado, charcutería, chuches y bebidas\nalcohólicas, carne, fruta y verdura, reuniones anuales y semestrales\nimpartidas en los centros de trabajo, formación sobre nuevas técnicas de\nnegocio.\n\nAdemás de todos estos módulos, estará incluido dentro del plan de\nformación cualquier otro inherente a la actividad de la Empresa y que sea\nconsiderado como mejora de conocimientos y empleabilidad del trabajador\u002Fa.\n\nTodos los gastos que se ocasionen con motivo de los desplazamientos para\nacudir a los cursos o a las jornadas formativas, siempre que éstas se realicen\nfuera del centro de trabajo habitual, así como los medios materiales\nnecesarios, serán por cuenta de la Empresa.\n\nEl personal que se incorpore a la Empresa recibirá la formación adecuada\npara el correcto desempeño de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta el\nperíodo para el que va a ser contratado y la dificultad profesional del puesto\nque va a ocupar. Esta formación, además, estará orientada a una mejora de la\nprofesionalidad y del empleo del trabajador, y será computable a los efectos\ndel crédito acumulable de horas anuales de formación.\n\nEl personal tendrá la obligación de aplicar la formación recibida en\nmejorar la realización de su trabajo. Al personal que necesite de una\nformación específica inherente al puesto de trabajo se le facilitarán los\nmedios necesarios, tiempo y distribución de la jornada laboral para que pueda\nformarse. En el supuesto de que la persona no aplicara con aprovechamiento\ndebido la formación recibida, la empresa podrá comunicarle que deja de\nrealizar esas funciones, pasando a otro puesto de trabajo acorde a su\ncapacidad.\n\nLa falta de asistencia injustificada a los cursos se considerará como falta\nde asistencia al trabajo.\n\nLo dispuesto en este artículo sustituye al permiso para la formación\nregulado en el art. 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.",{"bindId":204,"name":110,"text":111},"PAIDLEAV_trigger",{"bindId":206,"name":78,"text":79},"deathrelatives",{"bindId":208,"name":209,"text":210},"healthandsafetyprovisions","Las evaluaciones de riesgos contendrán n","Las evaluaciones de riesgos contendrán necesariamente un análisis de las\ncondiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene\nindustrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del\ntrabajo.",{"bindId":212,"name":122,"text":123},"healthandsafetypolicytxt","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP Mercadona S.A., ESP Forns Valencians Forva, ESP S.A. Unipersonal - 2019\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2019-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2023-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2019-02-04\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por menor, Comercio al por mayor\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Almacenes, supermercados\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_2\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombres de los empleados: → \n                        Mercadona S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_2_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras, UGT - Unión General de Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sickjobtype\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad para: → EUR \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks, Employee involvement in the monitoring\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a The CBA explicitly refers to the law % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → 2 días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 180 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Horas de trabajo por semana: → 40.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 6.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 22.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[218],{"title":37,"slug":33},[220],{"type":221,"data":222},"call_to_action_body_block",{"title":223,"description":224,"variant":225,"link":226},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":223,"url":227,"description":223,"rel":228,"type":229},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[231],{"type":221,"data":232},{"title":223,"description":224,"variant":225,"link":233},{"title":223,"url":227,"description":223,"rel":228,"type":229},[]]