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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL GRUPO DE EMPRESAS «IMPORTACO FRUTOS\nSECOS»\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1>23 de septiembre de 2024\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>19984\u003C\u002Fstrong> Resolución de 23 de septiembre de 2024, de la\nDirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio\ncolectivo del grupo de empresas Importaco Frutos Secos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MNCOMPA_1\">\u003Cp>Visto el Convenio colectivo del grupo de empresas Importaco Frutos Secos\n(Importaco Casa Pons, SA; Importaco, SA; Importaco Terra La Guita, SL;\nImportaco Terra, SL; e Importaco Internacional, SL) -código de convenio n.°\n90100053012012-, que fue suscrito con fecha 25 de junio de 2024, de una parte\npor las personas designadas por la Dirección del citado grupo, en\nrepresentación de las empresas que lo integran, y de otra por los\nrepresentantes de las organizaciones sindicales Federación Estatal FICA-UGT y\nFederación Estatal Industria-CC.OO., en representación de los trabajadores\nafectados, y que ha sido subsanado mediante acta de 16 de septiembre de 2024, y\nde conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley\ndel Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Primero.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Segundo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 23 de septiembre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El presente convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras\nde las relaciones de trabajo de las siguientes empresas pertenecientes al Grupo\nImportaco Frutos Secos: Importaco Casa Pons, SA; Importaco, SA; Importaco Terra\nLa Guita, SL; Importaco Terra, SL, e Importaco Internacional, SL, y las\npersonas trabajadoras incluidas en su ámbito personal de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se ha concertado de conformidad con lo establecido en el título III del\nEstatuto de los Trabajadores y como resultado de la negociación desarrollada\nentre los Sindicatos FICA-UGT y la Federación de Industria de CCOO, que\nrepresentan a la totalidad de la Representación Legal de los Trabajadores, con\nla Dirección de las Empresas del Grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Este convenio será de aplicación a todas las empresas del Grupo\nrelacionadas en el artículo 1.1 y a los centros de trabajo que las empresas\ntienen establecidos o se establezcan en el futuro en todo el territorio del\nEstado, con inclusión expresa de las delegaciones comerciales, y resto de\ncentros ubicados fuera de la provincia de Valencia. Las especialidades de cada\nuna de las empresas del Grupo se especifican en el cuerpo normativo del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El convenio resulta de aplicación a todas las personas que trabajan en el\nGrupo de Empresas (en adelante la empresa o las empresas), vinculadas por\nrelación laboral común. Quedan expresamente excluidos del ámbito del\nconvenio los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando lo previsto en un artículo no sea de aplicación a alguna de las\nempresas del Grupo, o tenga un periodo de adaptación o convergencia, se\nexpresará específicamente o se recogerá en Disposiciones Transitorias o\nAdicionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La duración de este convenio será de tres años, y se extenderá desde el\n1 de enero del año 2024 y hasta el 31 de diciembre del 2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Prórroga y denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes, con un\nplazo de preaviso de un mes de antelación y por escrito. Denunciado el\nconvenio se estará para la constitución de la comisión negociadora y plazos\nde negociación a lo previsto en el artículo 89.2 ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En caso de no mediar denuncia se entenderá tácita y automáticamente\nprorrogado por periodos anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Norma no discriminatoria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>1.Las empresas velarán activamente por que se respete el principio de\nigualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección,\nretribución, formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose\ndiscriminaciones por razones de edad, género, discapacidad, orientación\nsexual, ideología, religión, raza, o nacionalidad en ningún aspecto de la\nrelación laboral, puesto de trabajo o cualquier concepto que se contempla en\neste convenio o en la normativa general dentro de los límites enmarcados por\nel ordenamiento Jurídico.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Todas las referencias realizadas a trabajadores, hijos, interesados, y\ncualquier otra de aparente género masculino, se redactan así para buscar la\nmayor simplificación en la redacción del texto, y se entienden efectuadas en\ngénero neutro; es decir, también referidas al género femenino, salvo en\naquellos casos en que, por imperativo legal, correspondan a la mujer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se respetarán las establecidas a título personal que, en cómputo anual,\nexcedan de las del convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Absorción y compensación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Podrá operar el instituto de la absorción y compensación de los salarios\nen los términos fijados en el artículo 26.5 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e\nindivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas\nglobalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la\ntotalidad del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad total\ndel presente convenio, las partes se comprometen en el plazo de treinta días a\nconstituir la Comisión Negociadora encargada de elaborar un nuevo convenio\najustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial que afectara alguno de\nlos artículos del convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse si\nasí lo quiere alguna de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Concurrencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se estará en cuanto a las reglas de concurrencia a lo establecido a tal fin\nen el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 11. Solución extrajudicial de conflictos laborales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio Colectivo acuerdan adherirse en\nsu totalidad y sin condicionamiento alguno, al VI Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflicto Laborales (ASAC). Las partes signatarias del presente\nconvenio, siempre partiendo del uso voluntario de estos procedimientos,\nconsideran la mediación y arbitraje como posibles alternativas para cualquier\nconflicto posible. Esta mediación o arbitraje se llevará a cabo a través del\nServicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y cuyo laudo se impone por\nel compromiso adquirido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Ambas partes negociadoras acuerdan constituir en el plazo de un mes desde\nla publicación del convenio, una Comisión Paritaria como órgano de\ninterpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo,\ncon sede en Beniparrell (Valencia), calle La Ralla, s\u002Fn.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Comisión estará compuesta por cinco miembros por la parte social y\ncinco por la representación empresarial. La Comisión elegirá de entre sus\nmiembros a un Presidente o Presidenta y a un Secretario o Secretaria, que\nrecaerá alternativamente en cada una de las representaciones. De las reuniones\ncelebradas por la Comisión, se levantará acta en la que figurarán las\ndecisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los\nmiembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá formalmente a la\nfirma del presente convenio dotándose de un reglamento de funcionamiento. Para\nque exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una\nde las representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Con independencia de la autorregulación prevista en el apartado anterior,\nlos asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de\nordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación cualquier de las\npartes. En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en el plazo de\nquince días y en el segundo, en el máximo de dos días. Procederá a\nconvocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la integran. Para\nla adopción de acuerdos válidos será necesario el voto favorable mayoritario\nde cada una de las dos representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En periodos de consultas en caso de inaplicación de las condiciones de\ntrabajo del convenio se estará en cuanto a procedimiento y plazos a lo\nestablecido a tal efecto en el artículo 82.3 del Estatuto de los\nTrabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Interpretación del presente convenio en su más amplio sentido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento, así como el\nseguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y\ndurante la totalidad de la vigencia de los mismos, en especial, el seguimiento\ndel régimen de aplicación de la distribución irregular de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Mediación, arbitraje voluntario por ambas partes y conciliación, en caso\nde conflicto entre Empresa y trabajadoras y trabajadores, en el supuesto de\nconflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la\ninmediata reunión de esta Comisión a los efectos de interponer su mediación,\ninterpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y\njurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o\nconflicto de carácter colectivo. Tendrán el carácter de controversia o\nconflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de\ntrabajadoras y trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la\ndivergencia, afecte a intereses suprapersonales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para\nla movilidad funcional en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuestos de inaplicación de\nlas condiciones del convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los\ntérminos allí prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias\nlas partes podrán recurrir de manera voluntaria a los procedimientos previstos\nen el ASAC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Prelación de normas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Al amparo del principio de autonomía de la voluntad de las partes que\ninforma la vigente legislación laboral, las normas contenidas en el presente\nconvenio serán de aplicación preferente y prioritaria en el ámbito funcional\ny personal pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Ingreso al trabajo, extinción del contrato y modalidades de\ncontratación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 14. Ingresos y periodos de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cp>1.Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba para el personal de\nnuevo ingreso de acuerdo con los siguientes términos, a saber:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>-Personal técnico titulado: Cuatro meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Personal no titulado: Un mes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo\nde los servicios prestados en la antigüedad del trabajador o trabajadora en la\nempresa, y entendiéndose a todos los efectos que el periodo de prueba se\ncomputa tan sólo en el tiempo de trabajo efectivo, independientemente del\nmayor o menor número de horas realizadas cada uno de tales días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,\nnacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo\ndurante la lactancia y violencia de género que afecten al trabajador o\ntrabajadora durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo,\nsiempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 15. Baja Voluntaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando una persona trabajadora desee cesar de forma voluntaria en la\nempresa, deberá comunicarlo por escrito con una antelación mínima de quince\ndías. La falta de preaviso dará lugar al descuento salarial equivalente a los\ndías omitidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el contrato de trabajo es de duración determinada superior al año, la\nparte del contrato que formule la denuncia estará obligada a notificar a la\notra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. La\nfalta de preaviso dará lugar al abono o al descuento salarial equivalente a\nlos días omitidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo. 16. Modalidades de contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La contratación de las personas trabajadoras se ajustará a las normas\nlegales generales sobre colocación vigentes en cada momento y a las\nespecíficas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose a\nla utilización de los distintos modos de contratación previstos en la ley, de\nacuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las personas trabajadoras que en un periodo de treinta meses hubieran\nestado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, adquirirán\nla condición de trabajadoras fijas y trabajadores fijos. Quedarán exceptuados\nde esta medida los contratos de interinidad, formativos y de relevo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los\nsiguientes apartados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a\nla realización de la jornada máxima ordinaria pactada por lo que se\naplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se\nrealice.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">b)Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o\npermisos, vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas\nextraordinarias, opción a cursos de formación, etc., siempre que sean\ncompatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo\nefectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las\nprestaciones que pudieran corresponderles.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las personas trabajadoras contratados a tiempo completo que deseen novar\nsu contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo por\nacuerdo con la Dirección de las Empresas, en el que se establecerán las\nnuevas condiciones de trabajo. De igual forma cuando exista oportunidad y\nconveniencia mutua, podrán novar el contrato de aquellas personas trabajadoras\nque, estando contratadas a tiempo parcial, quieran aumentar su dedicación\npactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar el tiempo completo. La\nnovación a mayor jornada puede ser por tiempo indefinido, o por tiempo cierto;\nen este caso deberá constar el pacto por escrito, y donde figurará la causa\nde la temporalidad (que deberá ajustarse a las causas generales de la\ncontratación por tiempo determinado). No se considerará novación de contrato\nde trabajo la reducción de jornada por razón de guarda legal en los términos\nprevistos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores o el presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Contrato por circunstancias de la producción: Se estará a lo regulado en\nel convenio colectivo sectorial correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Contrato de relevo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del\nEstatuto de los Trabajadores. La empresa deberá facilitar la jubilación\nparcial de las personas trabajadoras que lo soliciten, cumpliendo las\nformalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de\nrelevo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobsecuritymothers\">6. Contratos de duración determinada para la sustitución de una persona\ntrabajadora: Para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de\npuesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45\ny 46 del E.T., se podrán celebrar contratos de duración determinada para la\nsustitución de una persona trabajadora al amparo del artículo 15.3 del\nEstatuto de los Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se\nconviene la posibilidad de su celebración para suplir las ausencias derivadas\nde: I.T., nacimiento, riesgo durante el embarazo, excedencias, permisos\nretribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formación, y\notros permisos análogos debiendo de constar, en estos casos, en el contrato,\nel nombre o nombres y periodos de las trabajadoras y los trabajadores objeto de\nla sustitución, y la\u002Fs causa\u002Fs, pudiendo acumularse sucesivamente varias de\nellas en un solo contrato.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.contratación para la sustitución de vacaciones: Se reconoce ex artículo\n15.2 del Estatuto de lo Trabajadores, la contratación para sustitución de\nvacaciones para un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la\ntotalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada sección\ndentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con\nclaridad el centro, la sección o el grupo de personas que están relacionadas\ncon la sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente\nacreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están llamadas a\nsustituirse recíprocamente, en función de sus posibilidades, sin que ello\nsuponga que el nuevo contrato deba de pertenecer al grupo de cada uno de las\ntrabajadoras y los trabajadores, sino que estará encuadrado en el que\nrealmente esté desempeñando sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos\ndías antes de que el primer trabajador o trabajadora comience sus vacaciones,\npara adquirir la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar\nunos días después, para toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá\nexistir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, fruto del concreto\ncalendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. En estos casos\nninguno de los periodos podrá exceder de quince días naturales cada uno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Contrato fijo discontinuo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El personal fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a\ncabo la actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de\nforma gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el\nvolumen de trabajo a desarrollar. El llamamiento se hará por riguroso orden de\nantigüedad, según exija el volumen de actividad de la empresa, quedando\nfacultado el empresario o empresaria para el desarrollo de la movilidad\nfuncional reconocida por las leyes. El cese en el trabajo se realizará por\norden inverso al de la antigüedad. La empresa, junto con la Representación\nLegal de los Trabajadores y Trabajadoras, elaborarán la lista de fijos\u002Fas\ndiscontinuos\u002Fas que anualmente será revisada y servirá para el orden de\nprelación en el llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento se efectuará mediante la oportuna comunicación siguiendo\npara ello la costumbre habitual y en todo caso se realizará de forma\nfehaciente con la máxima antelación posible. En caso de incumplimiento del\nllamamiento, la trabajadora o el trabajador podrá reclamar en procedimiento\npor despido ante la jurisdicción competente iniciándose el plazo para ello\ndesde el día en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El trabajador o trabajadora que haya sido llamado o llamada en tiempo y\nforma y no se incorpore a la Empresa en el momento fijado para ello perderá la\ncondición de fijo discontinuo o fija discontinua, respectivamente,\nasimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno\nde orden que el trabajador o la trabajadora tenga en el censo correspondiente\ncuando éste o ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal,\nperiodo de descanso por nacimiento, riesgo durante el embarazo, adopción o\nacogimiento, excedencia, licencia o aquellas otras justificadas y que estén\ndebidamente acreditadas. Una vez se produzca la incorporación quedará\nreanudada la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Caso de que la no reincorporación obedezca a razones de mejora de empleo u\notra razón de necesidad personal, deberá comunicarlo a la empresa por\nescrito, no supondrá tampoco la pérdida del turno de orden que el trabajador\no la trabajadora tenga en el censo correspondiente. En este caso no se tendrá\nen cuenta el periodo no trabajado ni a efectos de antigüedad ni acceso a\nningún otro beneficio social, en especial a la preferencia de vacantes\nindefinidas reseñadas en el artículo 17.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 17. Estabilidad en el empleo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las empresas se comprometen a mantener o alcanzar un nivel de empleo\nindefinido del 85 % sobre la plantilla total.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-tempagency\">2.La duración máxima de la contratación temporal, sea cual sea la causa\nde la misma o vacaciones no podrá exceder de 6 meses dentro de un periodo de\n12 meses. Se excepciona a lo anterior los contratos por sustitución por\nincapacidad temporal, nacimiento y riesgo durante el embarazo, que tendrán la\nduración que legalmente se establezca.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Caso de generarse vacantes indefinidas, tendrán preferencia total el\npersonal fijo discontinuo ante una misma vacante indefinida del mismo puesto de\ntrabajo, categoría y sección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Tiempo de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Jornada laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">1.La jornada laboral anual es de 1.784 horas de trabajo efectivo, resultando\nla distribución de la misma como se detalla en los artículos siguientes. No\nobstante, si teniendo en cuenta los catorce días festivos anuales, la jornada\nanual resultara por encima de la establecida en este convenio, ésta se\ncompensará incrementando los días de vacaciones.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Calendario Laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La Empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores se reunirán\nanualmente con el fin de elaborar el calendario laboral para cada uno de los\nCentros, existirá la posibilidad de negociar calendarios por Departamentos,\nCentros de trabajo o Áreas, con participación de la Representación Legal de\nlos Trabajadores y la empresa, siempre con el límite máximo de catorce días\nfestivos al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No obstante, si llegado el último día de diciembre de cada año no se ha\nalcanzado un acuerdo, deberá decidirse en la Comisión Paritaria. También\nparticiparán en la resolución del conflicto el o la responsable del centro de\ntrabajo o sección implicada y la Representación Legal de los Trabajadores\nafectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3>Artículo 20. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>1.Todo el personal sujeto al presente convenio disfrutará de veintitrés\ndías laborables de vacaciones. El disfrute se fijará de común acuerdo entre\nlas empresas y los representantes de los trabajadores, en cualquier caso, la\npersona trabajadora tendrá derecho a conocer con un mínimo de dos meses de\nantelación la fecha del disfrute de sus vacaciones de verano, dicho periodo\npodrá ampliarse hasta con tres meses de antelación en aquellos centros\nproductivos en los que la planificación así lo permita, siempre atendiendo a\nrazones organizativas y productivas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El periodo de generación del devengo de vacaciones se computará desde el\nuno de junio hasta el treinta y uno de mayo. Para el disfrute de las vacaciones\nse podrá dividir el periodo vacacional en dos tramos. En caso de partir el\nperiodo vacacional empezará el lunes en ambos periodos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las vacaciones deberán disfrutarse siempre dentro del año natural que\ncorrespondan. No obstante lo anterior, cuando el período de vacaciones\ncoincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el\nparto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de\ntrabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, o incluso\naquellas circunstancias personales excepcionales previo análisis y aceptación\npor la empresa, podrán acumular en un único periodo la totalidad de las\nvacaciones no disfrutadas, previo acuerdo con sus Responsables y la DPV para\nestas circunstancias excepcionales. En el supuesto de que el período de\nvacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a\nlas señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o\ntrabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que\ncorresponden, la trabajadora o el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su\nincapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a\npartir del final del año en que se hayan originado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La Representación Legal de los Trabajadores y la Dirección de la empresa\nde cada centro, en su caso, participarán conjuntamente en la elaboración de\nun procedimiento de disfrute de vacaciones de los denominados «días\nsueltos»; dicho procedimiento recogerá la posibilidad de acumular los\nreferidos «días sueltos» con el inicio del primer y último turno de\nvacaciones, atendiendo siempre a las necesidades organizativas y productivas de\ncada centro productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En aquellos centros en los que no exista RLPT, serán los sindicatos más\nrepresentativos a través de la representación de las personas trabajadoras de\nlas empresas del Grupo, quiénes participarán en los procedimientos de\nvacaciones que allí se establezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 21. Horas extraordinarias, horas festivas y horas nocturnas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Dentro de la concepción de horas extraordinarias, se estará a lo\ndispuesto en el artículo 35 ET. Las horas extraordinarias\nhabituales\u002Festructurales serán las necesarias por pedidos imprevistos,\nperíodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras\ncircunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la\nactividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la\nutilización de las distintas modalidades de contratación previstas\nlegalmente, así las horas extraordinarias por fuerza mayor, serán las\ntrabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y\nurgentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A los fines expuestos se matizan como horas extraordinarias habituales\u002F\nestructurales en esta rama de producción las siguientes: carga y descarga en\nhoras punta de finalización de jornada, procesos de secado, roturas que\nimpidan o extorsionen el normal desarrollo del proceso de fabricación y en\ngeneral cualquier situación imprevista surgida próxima a finalizar la jornada\nordinaria, que represente daño económico, material o riesgo para las\ninstalaciones, materias primas o producto terminado, siempre que no sean\nhabituales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowanceperc1_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>3.Las horas extraordinarias que se realicen, podrán ser compensadas por\njornadas de descanso dentro de los dos meses siguientes a su realización, o\ndeberán ser abonadas con la nómina del mes siguiente al que se realicen. En\ncaso de que las horas extras sean compensadas en tiempo de descanso, estás\ntendrán un incremento del 50%. No tendrá esta consideración, las horas\nflexibles de exceso a cuenta de la aplicación de la jornada irregular\nestipulada en el presente convenio, las cuales serán compensadas por tiempo\nequivalente de descanso, y por ende no serán incrementadas en un 50% al no\ntener naturaleza de hora extra.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Cp>4.Cuando el personal tenga que trabajar en domingo o festivo, se abonarán\nlas horas trabajadas con un incremento adicional del 125% sobre el precio\nnormal de la hora ordinaria, salvo cuando las personas trabajadoras hayan sido\ncontratadas o contratados únicamente para trabajar en domingos o festivos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.Cuando el personal tenga que trabajar en horario nocturno, se abonarán\nlas horas trabajadas según estipulación de las tablas expresadas en los\npuntos 6, 7 y 8 del presente artículo \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Los valores económicos, expresados en euros brutos, de las horas\nextraordinarias, festivas y nocturnas para el año 2024 queda, como sigue:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Grupo profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>Hora normal\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>Hora extra\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>Nocturnidad\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>H. extra festiva\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Ayudantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>9,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>13,66\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>11,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>20,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Especialistas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>9,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>13,66\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>11,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>20,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Cualificados:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>C) Cualificado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>9,83\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>14,75\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>12,29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>22,12\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>B) Consolidado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>11,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>16,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>14,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>25,29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>A) Experto.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>11,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>17,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>14,47\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>26,05\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Técnicos:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>B) Técnicos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>13,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>19,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>16,51\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>29,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>A) Técnicos coordinadores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>15,09\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>22,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>18,87\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>33,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Responsables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>18,87\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>28,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>23,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>42,45\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Directores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>25,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>37,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>31,44\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>56,60\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">7.Los valores económicos, expresados en euros brutos, de las horas\nextraordinarias, festivas y nocturnas para el año 2025 queda, como sigue:\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Grupo profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>Hora normal\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>Hora extra\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>Nocturnidad\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>H. extra festiva\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Ayudantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>9,38\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>14,07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>11,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>21,11\u003C\u002Fp>\n      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\u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>17,89\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>14,91\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>26,84\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Técnicos:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>B) Técnicos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>13,60\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>20,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>17,00\u003C\u002Fp>\n 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width=\"71\">\u003Cp>11,96\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>21,53\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Cualificados:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>C) Cualificado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>10,33\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>15,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>12,91\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>23,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>B) Consolidado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>11,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>17,72\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>14,76\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>26,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>A) Experto.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>12,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>18,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>15,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>27,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Grupo profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>Hora normal\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>Hora extra\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>Nocturnidad\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>H. extra festiva\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Técnicos:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>B) Técnicos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>13,87\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>20,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>17,34\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>31,22\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>A) Técnicos coordinadores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>15,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>23,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>19,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>35,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Responsables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>19,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>29,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>24,78\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>44,60\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"166\">\u003Cp>Directores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>26,43\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"61\">\u003Cp>39,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"71\">\u003Cp>33,04\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"84\">\u003Cp>59,46\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Artículo 22. Distribución irregular de la jornada: Ámbito de\nampliación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Todas las empresas del Grupo tienen la potestad de implantar una\ndistribución de la jornada laboral de forma irregular a lo largo del año, en\nfunción de las necesidades reales de la misma, siendo posible su aplicación\nselectiva en un centro de trabajo, área, departamento o sección en función\nde sus propias necesidades. Dicha potestad empresarial tendrá como única\nlimitación la de aplicar únicamente una de las dos tipologías de jornada\nirregular reguladas en el presente convenio durante el año natural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando la Dirección decida dejar de aplicar el régimen de distribución\nirregular de la jornada en un centro de trabajo, área, departamento o\nsección, la Comisión Negociadora del convenio se reunirá para crear un plus\nal efecto de absorber el importe del vigente plus flexible y su\ntransformación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.A todos los efectos, todas las personas trabajadoras de las empresas del\nGrupo Importaco serán consideradas como personal flexible. No obstante lo\nanterior, las personas trabajadoras que se encuentren en régimen de reducción\nde jornada o con un contrato de trabajo a tiempo parcial quedarán exentas de\ntal consideración, a excepción del personal que con una jornada laboral de\nmínimo 6 horas diarias de trabajo se adscriban voluntariamente y por escrito a\nla realización del régimen de jornada irregular dispuesto por la empresa en\nsu centro de trabajo, área, departamento o sección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras flexibles que se encuentren en régimen de\nreducción de jornada o con un contrato de trabajo a tiempo parcial percibirán\nel plus en cuantía proporcional a la jornada de trabajo que realicen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se acuerda que las personas trabajadoras incluidas en los Grupos\nProfesionales 0 «Ayudantes», 1 «Especialistas», y 2 «Cualificados» que\nrealicen la efectiva distribución irregular de la jornada regulada en los\nartículos 24 y 25 del presente convenio percibirán un complemento salarial\ndenominado «Plus Flexible».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se fija para los años de vigencia del convenio el importe de 2.040 euros\nbrutos anuales en concepto de «Plus Flexible», teniendo en consideración una\njornada a tiempo completo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 23. Disposiciones comunes de la distribución irregular de la\njornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las características, restricciones o especialidades de la jornada\nirregular podrán ser modificadas a través de acuerdos con la Representación\nLegal de los Trabajadores de cada centro de trabajo o central productiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La distribución de la jornada flexible respetará en todo caso los\nperiodos mínimos de descanso establecidos en el Estatuto de los Trabajadores,\nde 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, así\ncomo un descanso semanal de 36 horas acumulable por períodos de hasta catorce\ndías, es decir 72 horas, y que, como regla general comprenderá la tarde del\nsábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Siempre y cuando no se hayan definido como días festivos en el calendario\nlaboral del centro o sección, las jornadas de los días 24 y 31 de diciembre,\nfinalizarán a las 14.00 horas, considerándose únicamente las horas del turno\nde tarde no trabajadas como horas flexibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Para el personal de oficinas con jornada partida, los viernes por la tarde\ntendrán la consideración de horas flexibles a recuperar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La jornada laboral a estos efectos de la aplicación de la flexibilidad,\nserá la del calendario laboral que al respecto se establezca en la Empresa en\nlos distintos centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.A fecha 31 de diciembre de cada año de vigencia del presente convenio, se\nrealizará la auto-compensación anual de la jornada flexible, de modo que el\nexceso de horas se compensará como extraordinarias y si hubiera un déficit\ncorrería a cargo de la empresa. En los supuestos de contratación temporal, el\nexceso de horas se compensará como extraordinarias y si hubiera déficit se\ndescontará de la liquidación de vacaciones generadas y no disfrutadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Quedan excluidos como días disponibles en virtud de los artículos 24 y\n25 del convenio los siguientes días: 1 y 6 de enero, 1 de mayo, 24 y 25 de\ndiciembre. Asimismo, anualmente en la negociación del calendario laboral de\ncada centro, se indicará la exclusión de tres días disponibles adicionales a\nlos aquí indicados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 24. Jornada irregular semanal: Régimen jurídico y\ncaracterísticas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Siendo en términos generales la semana laboral la establecida de lunes a\nviernes, la distribución irregular semanal de la jornada permitirá\nincrementar o decrecer en día\u002Fs laborable\u002Fs de la semana en cuestión, siendo\nestas sus características, a saber:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El número máximo de jornadas de trabajo ordinario en sábados será de 9\nsábados anuales por persona trabajadora, que únicamente se podrán aplicar en\nlos turnos de noche y mañana, quedando el turno de tarde excluido. Asimismo,\ndesde el séptimo -incluido- y hasta el noveno sábado ordinario, se abonará\nun plus sábados por importe de 30 euros brutos cada uno de ellos. La\nliquidación del importe que resulte del «Plus sábado» se incluirá en la\núltima nómina del año de cada persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El número máximo de jornadas disponibles en sábados y\u002Fo festivos será\nde 4 días anuales por persona trabajadora, que serán retribuidos en sábados\ncomo horas extraordinarias y en festivos como horas festivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, para la realización de las jornadas disponibles, se\npropondrá inicialmente cubrir las necesidades con personal voluntario, y en\ncaso de no obtener suficientes recursos para cubrir el turno de trabajo,\noperará la disponibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se habiliten turnos de trabajo en sábados tarde será debido a\ncausas productivas u organizativas en el centro productivo que pudiera incurrir\nen faltas de servicio a nuestros clientes, así como incidencias en la\nprogramación debidas a faltas de materia prima, cantidad o calidad de los\nproductos y\u002Fo deficiencias en las máquinas y\u002Fo instalaciones, debiéndose\njustificar en su caso a la RLPT del centro en cuestión, y comunicada la causa\na las personas trabajadoras disponibles al tiempo de publicarse los listados en\nlos tablones de anuncio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Será potestad de la empresa contemplar la jornada del sábado como\nordinaria o como jornada disponible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se limita a un máximo de 2 semanas consecutivas la realización de\nsemanas de 6 días de trabajo por persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La semana que el viernes sea festivo según el calendario laboral del\ncentro de trabajo o sección, el sábado no podrá considerarse como jornada\nordinaria o disponible. Asimismo, en el procedimiento de vacaciones de «días\nsueltos» dispuesto en el artículo 20.4, las partes podrán establecer una\nregulación específica cuando el viernes sea día de vacaciones para la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De igual modo, anualmente en negociación con la RLPT de cada centro, y\nsiempre que las necesidades organizativas y productivas así lo permitan, se\npodrá en su caso establecer que sábados no podrán considerarse como jornada\nordinaria y\u002Fo disponible, cuando el siguiente lunes sea festivo por calendario\nlaboral de centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.El preaviso de la jornada de sábado ordinario será semanal, siendo\npublicado la semana anterior en la programación semanal de la semana próxima,\npudiendo ser reprogramada en función de las necesidades. Cuando concurran\ncircunstancias de incidencias en los preavisos de la jornada de sábados\nordinarios, la RLPT del centro podrá solicitar reunión con la DPV, debiendo\nconvocarse reunión en el plazo máximo de 7 días laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Como norma general las jornadas de trabajo serán siempre de 8 horas\ndiarias, no obstante lo anterior, en determinadas secciones o departamentos o\nen situaciones excepcionales podrán contemplarse días de trabajo de 6 ó 7\nhoras diarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La jornada máxima semanal será de 48 horas, y la jornada mínima semanal\nserá de 24 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Cuando del uso de la jornada irregular, se proceda a dar libranza y por\nende a no trabajar en un día\u002Fs completo\u002Fs, la empresa dispondrá que la\nreferida jornada recaiga en el primer\u002Fos o último\u002Fs día\u002Fs laborable\u002Fs de la\nsemana en cuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.El periodo de descanso establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de\nlos Trabajadores para jornadas continuadas o partidas, tendrá la\nconsideración de retribuido y queda establecido como se detalla a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Horas trabajadas en el día\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Minutos de descanso\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"173\">\u003Cp>6 horas continuas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>10 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"173\">\u003Cp>7 horas continuas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>15 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"173\">\u003Cp>8 horas continuas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>20 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"173\">\u003Cp>Turno central (jornada partida).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>10 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ch3>Artículo 25. Jornada irregular diaria: Régimen jurídico y\ncaracterísticas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Consiste en una distribución irregular de la jornada que permite\nincrementar o decrecer las horas de trabajo diarias, siendo estas sus\ncaracterísticas, a saber:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se podrán contemplar días de trabajo de 6, 7, 8, 9 y 10 horas, o en su\ncaso hasta 2 horas más o menos de la jornada de cada persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se limita el exceso de horas a cuenta de la jornada irregular en un\nmáximo de 60 horas\u002Faño por persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se limita el exceso de horas a cuenta de la jornada irregular en\nun máximo de 28 horas\u002Fmes natural por persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La jornada máxima semanal será de 50 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se limita además la realización por la persona trabajadora de un máximo\nde 26 semanas al año que superen la jornada semanal según calendario laboral\ndel centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La jornada del viernes finalizará como máximo a las 22.00 horas.\nExcepcionalmente, por necesidades específicas, y como máximo durante un\nviernes al mes, podrá prolongarse la jornada del viernes más allá de las\n22.00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las jornadas de 10 horas al día se limitan a 10 jornadas al mes, además\nno podrán realizarse más de 10 jornadas consecutivas a 10 horas. Asimismo, si\nen cómputo global en el año natural, la persona trabajadora realizase de 50 a\n59 jornadas de 10 horas, percibirá 30 euros brutos, si realizase de 60 a 69\njornadas percibirá 60 euros brutos, y si realizase 70 o más jornadas de 10\nhoras, percibirá 90 euros brutos. La liquidación, en su caso, del importe que\ncorresponda se incluirá en la última nómina del año de cada persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El número máximo de jornadas disponibles en sábados y\u002Fo festivos será\nde 4 días anuales por persona trabajadora, que serán retribuidos en sábados\ncomo horas extraordinarias y en festivos como horas festivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, para la realización de las jornadas disponibles, se\npropondrá inicialmente cubrir las necesidades con personal voluntario, y en\ncaso de no obtener suficientes recursos para cubrir el turno de trabajo,\noperará la disponibilidad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se habiliten turnos de trabajo en sábados tarde será debido a\ncausas productivas u organizativas el centro productivo que pudiera incurrir en\nfaltas de servicio a nuestros clientes, así como incidencias en la\nprogramación debidas a faltas de materia prima, cantidad o calidad de los\nproductos y\u002Fo deficiencias en las máquinas y\u002Fo instalaciones, debiéndose\njustificar en su caso a la RLT del centro en cuestión, y comunicada la causa a\nlas personas trabajadoras al tiempo de publicarse los listados en los tablones\nde anuncio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada de trabajo del día disponible será como mínimo de 6 horas y\nmáximo de 8 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El preaviso de la jornada disponible será semanal, siendo publicado la\nsemana anterior en la programación semanal de la semana próxima, pudiendo ser\nreprogramada en función de las necesidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La semana que el viernes sea festivo según el calendario laboral del centro\nde trabajo o sección, el sábado no podrá considerarse como jornada\ndisponible. Asimismo, en el procedimiento de vacaciones de «días sueltos»\ndispuesto en el art.20.4, las partes podrán establecer una regulación\nespecífica cuando el viernes sea día de vacaciones para la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De igual modo, anualmente en negociación con la RLPT de cada centro, y\nsiempre que las necesidades organizativas y productivas así lo permitan, se\npodrá en su caso establecer que sábados no podrán considerarse como jornada\nordinaria y\u002Fo disponible, cuando el siguiente lunes sea festivo por calendario\nlaboral de centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Cuando del uso de la jornada irregular, se proceda dar libranza y por ende\na no trabajar en un día\u002Fs completo\u002Fs, la empresa dispondrá que la referida\njornada recaiga en el primer\u002Fos o último\u002Fs día\u002Fs laborable\u002Fs de la semana en\ncuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.El periodo de descanso establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de\nlos Trabajadores para jornadas continuadas o partidas, tendrá la\nconsideración de retribuido y queda establecido como se detalla a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>Horas trabajadas en el día\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"118\">\u003Cp>Minutos de Descanso\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>6 horas continuas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"118\">\u003Cp>10 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>7 horas continuas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"118\">\u003Cp>15 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>8 horas continuas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"118\">\u003Cp>20 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>9 horas continuas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"118\">\u003Cp>25 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>10 horas continuas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"118\">\u003Cp>30 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"174\">\u003Cp>Turno central (jornada partida).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"118\">\u003Cp>10 minutos\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>10.A todos los efectos, cuando la persona trabajadora se encuentre en\nsituación de Incapacidad Temporal, o descanso de la Mutua, se les considerará\nrealizada una jornada de 8 horas. Sin embargo, en supuestos de interrupciones\nde la jornada o permisos les será de aplicación la jornada programada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CONSIGN_trigger\">\u003Ch3>Artículo 26. Plus Disponibilidad Centros Logísticos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En el Centro Logístico de la empresa sito en Picassent, se pacta el abono\nde un complemento denominado «Plus Disponible» que será de aplicación a las\ntrabajadoras y los trabajadores que la empresa designe y que compongan los\nequipos de trabajo que cubran las necesidades específicas y concretas que se\nregularán en cada uno de los centros logísticos. Las personas trabajadoras\npodrán descolgarse de este régimen, y del correspondiente plus, siempre y\ncuando se cubra el equipo de trabajo mínimo, mediante comunicación escrita y\ncon carácter anual.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El plus retribuye la disponibilidad para acudir a trabajar si existe\nnecesidad en los siguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sábados y domingos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-«Puentes» anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Festivos locales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Festivos autonómicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Festivos nacionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Necesidades de clientes específicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Necesidades de inventario-auditoría fin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los equipos de trabajo que deban cubrir el servicio en los casos citados\nasí como la rotación de los mismos será confeccionada, en función de las\nnecesidades, por el Jefe o la Jefa de Sección de cada uno de los Centros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Considerando el esfuerzo que realiza el personal en cuanto a su\ndisponibilidad en función de las necesidades organizativas y de servicio para\nel perfecto desarrollo del trabajo procede considerar el Plus Disponible como\nuna cantidad mensual para los años de vigencia del presente convenio de 49,50\neuros brutos, para las personas trabajadoras cuya función se encuadra en los\nGrupos profesionales 0 «Ayudantes», 1 «Especialistas» y 2\n«Cualificados».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Podrán acordarse criterios distintos de equipos de trabajo y retribución\nen cada centro logístico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Trabajo a turnos en proceso continuo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Siempre que haya acuerdo entre la empresa y la RLT del centro, se podrá\nimplantar un sistema de turnicidad de 4.°-5.° turno en las factorías, por el\ncual la jornada se realice de lunes a domingos, mediante turnos rotativos de\nmañana-tarde-noche, de forma que el descanso semanal no coincida\nnecesariamente con el sábado y\u002Fo domingo de cada semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se haga precisa la implantación de este sistema de turnicidad, será\ncondición indispensable que exista acuerdo con la RLT, estableciéndose un\npreaviso en términos generales de 7 días naturales para reajustar los\nhorarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que efectivamente realicen el 4.°-5.° turno\nrecibirán mensualmente una cantidad en concepto de «plus jornada»,\nestablecida en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Año\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Importe bruto mensual \n\n        \u003Cp>(Euros)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2024\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>200\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2025\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>250\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>2026\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>300\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso que no se alcance acuerdo entre Empresa y RLT se iniciará el\nperiodo de consultas marcado en el artículo 41 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Estructura profesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo, su programación, clasificación,\ndistribución entre las áreas de la empresa y las condiciones generales de\nprestación del trabajo, son facultades de la dirección de la empresa. Dichas\nfacultades, que se entienden sin perjuicio de los derechos de los\nrepresentantes de los trabajadores, tendrán, en su caso,las limitaciones\nimpuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido\na la dignidad personal de la trabajadora y el trabajador y a su formación\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 29. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>Las personas trabajadoras sujetas al presente convenio Colectivo se\nclasificarán, en función de las exigencias profesionales, formación y\ncontenido general de la prestación definida por el puesto de trabajo que\nprominentemente ocupen, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>Grupo 0. Ayudantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son las personas trabajadoras de nueva incorporación del área de\noperaciones, que se encuentra en proceso de formación de aproximadamente 12\nmeses de duración, que está adquiriendo la capacitación para desempeñar el\npuesto de trabajo, cumpliendo con los estándares de calidad e higiene. Será\nresponsable del orden y limpieza de su zona de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 1. Especialistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son las personas trabajadoras, que habiendo realizado el proceso de\nformación y aprendizaje de más de 12 meses ininterrumpidos como ayudantes y\nque, sin llegar a la perfección exigida a los Cualificados, maneja y realiza\ncon cierto grado de especialización y experiencia necesaria las tareas\nbásicas y elementales del área de operaciones según instrucciones concretas,\nclaramente establecidas, y con un alto grado de dependencia, pudiendo utilizar\npara su desempeño herramientas o maquinaria sencilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2. Cualificados:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C) Cualificados: Son las personas trabajadoras del área de operaciones que\nsin llegar a la perfección exigida a los Cualificados B, poseen los\nconocimientos básicos y elementales de su puesto de trabajo, realiza con alto\ngrado de especialización y experiencia necesaria las tareas básicas y\nelementales del área de operaciones según instrucciones concretas, claramente\nestablecidas, y con autonomía limitada en la ejecución de las mismas,\npudiendo encontrarse en proceso de formación y aprendizaje de maquinaria de\ncierta complejidad asociada al área de operaciones de forma continuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber\nsuperado una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los\ncriterios de evaluación serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada\ncentro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel las personas\ntrabajadoras que con la formación teórico-práctica mínima necesaria,\nrealicen tareas propias de áreas administrativas y\u002Fo de calidad, que se\nencuentra en proceso de formación de aproximadamente 12 meses de duración,\nque está adquiriendo la capacitación para desempeñar el puesto de trabajo,\nactuando de manera subordinada a las órdenes del titular del área o\ndepartamento, realizan con la máxima corrección, trabajos que requieren\niniciativa y responsabilidad limitada, dentro de las materias propias del área\no departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B) Cualificados consolidados: Son las personas trabajadoras que, además de\nlas funciones exigidas a los Cualificados C y sin llegar a la perfección\nexigida a los Cualificados A, con responsabilidad, experiencia, calidad y\nrendimiento adecuado conocen, realizan y practican todas las operaciones y\ntareas propias de su puesto de trabajo, capaces de controlar con adecuado\nrendimiento más de una máquina en el proceso de trabajo, así como de\nparticipar en la resolución de incidencias elementales. Son capaces de prestar\nsus servicios en diversas fases del proceso productivo, conociendo y realizando\nadecuadamente las distintas operaciones y tareas, y siendo responsables del\nproceso de producción dentro de su nivel profesional. Tienen formación y\nconocimientos adecuados para el desempeño de todas las tareas propias de su\npuesto de trabajo, pudiendo trabajar tanto individualmente como en equipo y\nbajo la supervisión de sus superiores jerárquicos, con relativa autonomía y\ncon conocimiento de las tareas a realizar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber\nsuperado una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los\ncriterios de evaluación serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada\ncentro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel el personal que\nrealice tareas propias de áreas administrativas y\u002Fo de calidad, habiendo\nrealizado el proceso de formación y aprendizaje de más de 12 meses\nininterrumpidos como Cualificado C y que, sin llegar a la perfección máxima\nexigida a un Cualificado A, ha adquirido la capacitación necesaria para\ndesempeñar el puesto de trabajo, actuando de manera subordinada a las órdenes\ndel titular del área o departamento, y realizan con la máxima corrección,\ntrabajos que requieren iniciativa y responsabilidad relativa, dentro de las\nmaterias propias del área o departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Cualificados expertos: Son las personas trabajadoras que, además de las\nfunciones exigidas a los Cualificados B, tienen la capacidad y el conocimiento\nde realizar y practicar con absoluta polivalencia y autonomía todas las\noperaciones y tareas propias del área o sección, y además cuando las\nnecesidades productivas u organizativas así lo requieren, podrán asumir y\nresponsabilizarse de forma discontinua de la coordinación de una o varias\nsecciones del proceso productivo de la empresa y del personal asociado, con\nplena responsabilidad, alta autonomía, siendo el responsable de aplicar la\nnormativa interna de la empresa relativa a seguridad e higiene, calidad,\ndisciplina y producción en el área o áreas que coordine temporalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conoce y maneja adecuadamente los sistemas informáticos aplicados en la\nempresa en los procesos productivos, tiene capacidad e interviene en la\nresolución de las incidencias que se producen en el área y tiene\nconocimientos técnicos y capacidad profesional suficiente como para asumir en\ndeterminados momentos las funciones de su superior inmediato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber\nsuperado una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los\ncriterios de evaluación serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada\ncentro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel el personal que\nrealice habiendo alcanzado el máximo nivel de especialización profesional\nrealiza tareas propias de áreas administrativas y\u002Fo de calidad, con total\nautonomía, estando subordinados a las órdenes de un mando superior cumplen\ncon sus directrices y realizan con la máxima corrección, trabajos que\nrequieren amplia iniciativa y responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3. Técnicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Técnicos: Son las personas trabajadoras que, con el máximo grado de\nespecialización profesional y un alto nivel de responsabilidad, y que contando\ncon la formación específica exigible para ocupar el puesto, ejecutan su\ntrabajo bajo la dependencia de un mando superior, desarrollando tareas y\nfunciones que precisan de instrucciones y supervisión, pero que requieren de\nadecuados conocimientos profesionales y aptitudes técnicas, participan en la\nresolución de incidencias pudiendo implicar utilización de medios\ninformáticos o robóticos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de\nacuerdo con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A) Técnicos Coordinadores: Son las personas trabajadoras que además de las\nfunciones exigidas a los Técnicos B, ejecutan su trabajo bajo la dependencia\nde mandos o profesionales de más alta cualificación, asumen y se\nresponsabilizan de la coordinación de una o varias secciones y de las personas\nasociadas a la\u002Fs misma\u002Fs, con plena responsabilidad, alta autonomía, siendo\nresponsable de aplicar la normativa interna de la empresa relativa a seguridad\ne higiene, calidad y disciplina en el área o áreas que coordine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de\nacuerdo con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 4. Responsables:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son las personas trabajadoras que realizan de modo permanente las tareas\npropias de un responsable del departamento, proyecto o área específica de la\nempresa, y con posibilidad de tener personal a su cargo, desarrolla, ordena y\ndirige todas las tareas propias del departamento, proyecto o área específica\nasignado, atendiendo a las directrices dispuestas por su superior jerárquico.\nConoce el departamento, proyecto o área específica asignado con\nespecialización, coordinando y dirigiendo las distintas secciones de su\nárea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de\nacuerdo con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 5. Directores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo son nombradas por la\nempresa y ostentan la responsabilidad de la gestión de su área de dirección,\nrealizando las tareas de la más alta complejidad y cualificación. Toman\ndecisiones, participan en su elaboración y la desempeñan con un alto nivel de\nautonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables de los colaboradores\ndependientes de su ámbito de actuación, llevando a cabo su supervisión,\ncoordinación y dirección directa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de\nacuerdo con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Régimen retributivo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 30. Estructura salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de\naplicación del presente convenio, estarán distribuidas entre el Salario\nConvenio y Complementos salariales vinculados a la jornada flexible y, en su\ncaso, otros complementos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Todos los efectos económicos para los años 2024, 2025 y 2026 pactados en\nel presente convenio, se adjuntan en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">3.Para el año 2024 se aplicará un incremento del 3 % sobre las tablas\nsalariales iniciales 2024 publicadas en el «Boletín Oficial del Estado» del\n1 de mayo de 2023, para el año 2025 se aplicará un incremento del 3 % y para\nel año 2026 un incremento del 2 %. Los incrementos indicados se aplicarán\nsobre el Salario Convenio, los conceptos Extrasalariales del artículo 21 y la\nVariable del artículo 33.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se establece una cláusula de garantía salarial: al finalizar la vigencia\nde este convenio, se comprobará si la suma del IPC general de 2024, 2025 y\n2026 es superior al 10%. Si la diferencia fuera inferior o igual al 3%, los\nvalores que se tomarán como base de cálculo para aplicar la actualización\nsalarial de 2027 serán los resultantes de actualizar las tablas de 2026 con\ndicha diferencia. Si la diferencia fuese superior a un 3%, los valores que se\ntomarán como base de cálculo para aplicar la actualización de 2027, serán\nlos resultantes de actualizar las tablas de 2026 en un 3% y el resto de la\ndiferencia se aplicará en la actualización de las tablas de 2028. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Ch3>Artículo 31. Salario de Convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido en\ncada Grupo Profesional y función, que debe alcanzar cada trabajadora y\ntrabajador en función de su pertenencia y desempeño en una de ellas. Es el\nsalario mínimo de contratación, remunera la jornada anual de trabajo a tiempo\ncompleto e incluye tres pagas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.El Salario Convenio para el año 2024, se fija, respecto de cada Grupo\nProfesional y función como sigue, expresado en euros brutos:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable style=\"height: 340px;\" border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupo profesional Salario bruto anual Salario convenio\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario bruto anual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario convenio diario\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 212px;\">\u003Cp>Ayudantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>16.251,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>35,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>8,76\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 212px;\">\u003Cp>Especialistas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>16.251,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>35,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>8,76\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 212px;\">\u003Cp>Cualificados:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 212px;\">\u003Cp>C) Cualificado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>17.541,62\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>38,47\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>9,46\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height: 46px;\">\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 212px;\">\u003Cp>B) Consolidado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>20.054,74\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>43,98\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd style=\"height: 46px; width: 106px;\">\u003Cp>10,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupo profesional Salario bruto anual Salario convenio\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario bruto anual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario convenio diario\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prorrata pagas diaria\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>A) Experto.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>20.658,49\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.377,23\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>344,31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Técnicos:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>B) Técnicos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>23.560,58\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.570,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>392,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>A) Técnicos coordinadores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>26.926,38\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.795,09\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>448,77\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Responsables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>33.657,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>2.243,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>560,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Directores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>44.877,29\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>2.991,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>747,95\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp> 3.El Salario Convenio para el año 2025, se fija, respecto de cada Grupo\nProfesional y función como sigue, expresado en euros brutos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupo profesional\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario bruto anual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario convenio diario\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prorrata pagas diaria\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Ayudantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>16.739,19\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>36,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>9,07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Especialistas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>16.739,19\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>36,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>9,07\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Cualificados:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>C) Cualificado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>18.067,87\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>39,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>9,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>B) Consolidado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>20.656,38\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>45,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>11,19\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupo profesional\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario bruto anual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario convenio diario\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prorrata pagas diaria\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>A) Experto.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>21.278,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.418,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>354,64\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Técnicos:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>B) Técnicos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>24.267,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.617,83\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>404,46\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>A) Técnicos coordinadores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>27.734,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.848,94\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>462,24\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Responsables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>34.667,71\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>2.311,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>577,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directores.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>46.223,61\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3.081,57\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>770,39\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp> 4.El Salario Convenio para el año 2026, se fija, respecto de cada Grupo\nProfesional y función como sigue, expresado en euros brutos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd>Grupo profesional\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario bruto anual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario convenio diario\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prorrata pagas diaria\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Ayudantes.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>17.073,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>37,53\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>9,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Especialistas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>17.073,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>37,53\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>9,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Cualificados:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>C) Cualificado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>18.429,23\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>40,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>9,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>B) Consolidado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>21.069,51\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>46,31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>11,42\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupo profesional\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario bruto anual\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Salario convenio diario\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Prorrata pagas diaria\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>A) Experto.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>21.703,81\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.446,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>361,73\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Técnicos:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>B) Técnicos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>24.752,74\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.650,18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>412,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>A) Técnicos coordinadores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>28.288,85\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1.885,92\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>471,48\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Responsables.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>35.361,06\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>2.357,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>589,35\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"212\">\u003Cp>Directores.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>47.148,08\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3.143,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>785,80\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd width=\"106\">\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3> Artículo 32. Complemento salarial: Plus Presencia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las partes acuerdan que la presencia de las personas trabajadoras en el\npuesto de trabajo lleva implícita una actitud positiva y prueba de ello es la\npuntualidad y la asistencia diaria a su responsabilidad. Para la consecución\ndel objetivo de mejora del índice de absentismo, se acuerda el abono de un\ncomplemento denominado «Plus Presencia» que premia tanto la puntualidad como\nla no ausencia. Será de aplicación exclusivamente a las personas trabajadoras\nencuadradas en los grupos profesionales de 1 «Especialistas» y 2\n«Cualificados» y cuenten con una antigüedad ininterrumpida de doce meses.\nLas personas trabajadoras fijas discontinuas percibirán el plus en cuantía\nproporcional al tiempo de alta durante el cuatrimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La liquidación del Plus Presencia será cuatrimestral y se abonará en\nlas nóminas de los meses de abril, agosto y diciembre. Los periodos de\naplicación se aplicarán de modo que el primer cuatrimestre se calcule entre\nel 16 de diciembre y el 15 de abril, el segundo desde el 16 de abril y hasta el\n15 de agosto, y el tercero desde el 16 de agosto y hasta el 15 de diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir del 1 de enero de 2025, la liquidación del Plus Presencia será\ntrimestral y se abonará en las nóminas de los meses de marzo, junio,\nseptiembre y diciembre. Los periodos de aplicación se aplicarán de modo que\nel primer trimestre se calcule entre el 16 de diciembre y el 15 de marzo, el\nsegundo desde el 16 de marzo y hasta el 15 de junio, el tercero desde el 16 de\njunio hasta el 15 de septiembre, y el cuarto desde el 16 de septiembre y hasta\nel 15 de diciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo la\ntrabajadora y el trabajador en el ejercicio, entendido como horas\u002Fabsentismo vs\nhoras\u002F teóricas. La tabla de consecución será la que sigue:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Tasa de absentismo\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nivel de consecución\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp><1%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>100 %\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp><2%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>75%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp><3%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp><4%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>25%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>=>4%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>0%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No tendrán la consideración de absentismo a estos efectos las bajas por\ncontingencia profesional, los reposos de mutua, las bajas por riesgo durante el\nembarazo, nacimiento, horas de lactancia, las consultas a médico de\nembarazadas siempre y cuando no hayan podido cambiar el turno de trabajo por\nnecesidades organizativas, el crédito horario sindical, el tiempo de\nformación, las vacaciones ni los descansos retribuidos para jornadas\ncontinuadas establecidos en el artículo 24.10 y 25.9 del convenio. El importe\ndel complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el embarazo,\nnacimiento y cuidado de menor, así como para las nuevas contrataciones, será\nproporcional al tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir del 16 de agosto de 2024, el criterio de consecución del plus\nserá el porcentaje de absentismo la trabajadora y el trabajador en el\nejercicio, entendido como horas\u002Fabsentismo vs horas\u002Fteóricas. La tabla de\nconsecución será la que sigue:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Tasa de absentismo\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Nivel de consecución\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>= 0%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>125 %\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>>0 % y <1 %\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>100 %\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>>1% y <2%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>75%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>>2% y <3%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>50%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>>3% y <4%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>25%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"110\">\u003Cp>=>4%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"117\">\u003Cp>0%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No tendrán la consideración de absentismo a estos efectos, las bajas por\nriesgo durante el embarazo, nacimiento, las consultas a médico de embarazadas\nsiempre y cuando no hayan podido cambiar el turno de trabajo por necesidades\norganizativas, el crédito horario sindical, el tiempo de formación, las\nvacaciones ni los descansos retribuidos para jornadas continuadas establecidos\nen el artículo 24.10 y 25.9 del convenio. El importe del complemento en\nsituaciones de bajas por riesgo durante el embarazo, nacimiento y cuidado de\nmenor, así como para las nuevas contrataciones, será proporcional al tiempo\nde alta efectivo en el cuatrimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El valor fijado para el complemento «Plus Presencia» se fijan para los\naños de vigencia del convenio en los siguientes importes, expresado en los\nsiguientes euros brutos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupo profesional\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Importe bruto anual\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>B) Consolidado.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>556\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>A) Experto.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>569\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde el 16 de agosto de 2024, el valor fijado para el complemento «Plus\nPresencia» se fijan para los años de vigencia del convenio en los siguientes\nimportes, expresado en los siguientes euros brutos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Grupo profesional\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Importe bruto anual\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Especialistas.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>600\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Cualificados:\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>C) Cualificado.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>660\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>B) Consolidado.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>740\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>A) Experto.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>760\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 33. Variable.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio acuerdan establecer una variable\nanual vinculada a los criterios y objetivos que anualmente se establezcan por\nparte de la Dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras referidas exclusivamente en la tabla de la\nvariable que se adjunta a continuación tendrán derecho a percibir anualmente\nuna cuantía bruta salarial, de acuerdo con el porcentaje de consecución de\nlos objetivos estipulados para cada uno de los años. Cada persona trabajadora\nreferida en la tabla será informada anualmente sobre el detalle de la\nvariable, referencia y tabla de consecución de los objetivos a alcanzar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La variable se cobrará proporcionalmente al tiempo realmente trabajado, si\nel tiempo anual no trabajado es inferior a treinta días naturales, el importe\nde la variable no se verá modificado. Las vacaciones y los diferentes permisos\nretribuidos se entenderán como tiempo trabajado, así como las bajas derivadas\nde Accidente Laboral y las bajas nacimiento y cuidado de menor. En cualquier\ncaso, la extinción de la relación laboral supondrá la pérdida de la\nretribución variable en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ante cambios de empresa durante el año, la liquidación de la variable se\nrealizará proporcionalmente al tiempo en cada empresa, con la distribución y\ncriterios de liquidación vigentes en cada una de ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Cp>Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores encuadrados en los\nGrupos Profesionales del 1 al 5, que cuenten con una antigüedad ininterrumpida\nde doce meses, así como el personal fijo discontinuo en proporción al tiempo\nde alta en la empresa en el año natural, según se muestra en la siguiente\ntabla: \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"167\">\u003Cp>Grupo profesional\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>Variable anual 2024\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>Variable anual 2025\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>Variable anual 2026\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"167\">\u003Cp>Especialistas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>1.881\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>1.937\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>1.976\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"167\">\u003Cp>Cualificados:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"167\">\u003Cp>C) Cualificado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.015\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.075\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.117\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"167\">\u003Cp>B) Consolidado.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.273\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.341\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.388\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"167\">\u003Cp>A) Experto.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.335\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.405\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.453\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"167\">\u003Cp>Técnicos:\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"167\">\u003Cp>B) Técnicos.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.356\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.427\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\">\u003Cp>2.475\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>A) Técnicos coordinadores.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2.693\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2.773\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2.829\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Responsables.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3.366\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3.467\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3.536\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Directores.\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4.488\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4.622\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4.715\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 34. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>Se pacta el abono de tres pagas extraordinarias, de una mensualidad cada\nuna, calculada sobre la base del salario convenio, y que se abonarán\nprorrateadas en doce mensualidades.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 35. Plus Distancia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se acuerda la implantación de un plus distancia que indemniza a las\npersonas trabajadoras que sean desplazadas a otro centro de trabajo dentro de\nla misma empresa o entre las empresas del Grupo. El plus se retribuirá siempre\nque la distancia entre ambos centros de trabajo sea superior a 10 kilómetros,\ncogiendo como referencia dicha distancia para el cálculo del plus por día\nefectivamente trabajado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La persona trabajadora tendrá derecho a percibir el plus siempre y cuando\nel desplazamiento al nuevo centro de trabajo desde su domicilio, suponga un\nperjuicio real, y que se traduce en que invierta en el nuevo destino 10\nkilómetros más por trayecto de lo que realizaba antes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el caso de retorno al centro de trabajo anterior o a otro donde la\ndistancia no sea superior a 10 kilómetros desde este (el anterior), no se\npercibirá el plus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El régimen específico en la aplicación del plus se completa con los\nsiguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se abonará a la trabajadora y al trabajador por los kilómetros\nrealizados cada día efectivamente trabajado a razón de 0,17 euros por\nkilómetro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por tener carácter compensatorio, no se abonará el plus los días en los\nque la trabajadora o el trabajador no acuda a su centro de trabajo (vacaciones,\npermisos, I.T, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El plus se liquidará en la nómina tomando como referencia los días\nefectivamente trabajados desde el día 16 del mes anterior al 15 del mes en\ncuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El Plus se abonará desde el día en que cada trabajadora y trabajador se\ntraslade y durante un periodo de tiempo que dependerá de la distancia entre\nambos centros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hasta 25 km: 30 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desde 25 km y hasta 50 km: 40 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A partir de 50 km: 50 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)El Plus quedará expresamente excluido de la base del cálculo a efectos\nde indemnización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Únicamente será de aplicación para las personas trabajadoras adscritas\na los Grupos profesionales Grupos 0 «Ayudantes» a 3 «Técnicos».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Condiciones de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 36. Movilidad Funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras\nlimitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales\nprecisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al Grupo\nProfesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la\npersona y sin perjuicio de su formación y promoción profesionales, teniendo\nderecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente\nrealice durante el tiempo de realización de las mismas. Para los trabajos de\ndistinto Grupo se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Semestralmente se revisará junto con la Representación Legal de los\nTrabajadores del centro de trabajo el cumplimiento del artículo 39 del\nEstatuto de los Trabajadores respecto a los límites de la movilidad\nfuncional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 37. Movilidad Geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A tenor de lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores,\npor movilidad geográfica se entiende el cambio de puesto de trabajo que supone\nun cambio de residencia de la trabajadora o del trabajador. Si bien la\nmovilidad de la trabajadora o del trabajador puede producirse a instancia del\nmismo, lo más frecuente es que tenga lugar por iniciativa del empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario o\nempresaria a la trabajadora y al trabajador, así como a sus representantes\nlegales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su\nefectividad. Una vez notificada la decisión del traslado, la trabajadora y el\ntrabajador tendrán derecho a optar entre el traslado, percibiendo una\ncompensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una\nindemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo\nde doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el\nplazo de incorporación citado, la trabajadora y el trabajador que no habiendo\noptado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión\nempresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. El traslado\ncolectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes\nlegales de los trabajadores, siguiendo el procedimiento establecido en el\nartículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Excedencias y suspensiones y permisos retribuidos\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 38. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará\nderecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su\nvigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público\nque imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado\ndentro del mes siguiente al cese en el cargo público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La trabajadora y el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa\nde un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en\nexcedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco\naños. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador\no trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior\nexcedencia voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las trabajadoras y los trabajadores tendrán derecho a un periodo de\nexcedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de\ncada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en\nlos supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a\ncontar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o\nadministrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no\nsuperior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por\nnegociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o\npareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y\npor afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por\nrazones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí\nmismo, y no desempeñe actividad retribuida. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración\npodrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de\nlos trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas\ntrabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto\ncausante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito\ndebiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el\ndisfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los\nderechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo en que la trabajadora y el trabajador permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y la trabajadora y el trabajador tendrá derecho a la\nasistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá\nser convocado o convocada por la empresaria o empresario, especialmente con\nocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la\nreserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará\nreferida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cuando la trabajadora y el trabajador formen parte de una\nfamilia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la\nreserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses\ncuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un\nmáximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la\nempresa las trabajadoras y los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de\námbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo\nrepresentativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La trabajadora y el trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un\nderecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a\nla suya que hubiera o se produjeran en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Para todos los casos expuestos en el presente artículo, se entiende que\nla trabajadora y el trabajador perderán su derecho a reingreso en los\nsupuestos siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por renuncia expresa. b) En cualquiera de los dos casos, reincorporación\nautomática o derecho preferente al reingreso, no solicitar formalmente su\nreingreso, al menos un mes antes de la finalización del período de\nexcedencia, excepto para los casos de excedencia por cargo público o sindical,\ncuando no solicite su reincorporación dentro del mes siguiente al cese en el\ncargo público o sindical. c) Rehusar el ofrecimiento de una vacante que se\nproduzca en un puesto igual o similar al que hubiese ocupado anteriormente,\ncuando la excedencia no conlleve la reincorporación automática a su anterior\npuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Ch3>Artículo 39. Permisos retribuidos.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1. Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados desde\nel primer día laborable a contar desde el día de la celebración. Será de\naplicación este mismo permiso a los casos de uniones de hecho, siempre que se\nacredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en las respectivas\nlegislaciones autonómicas reguladoras de este tipo de uniones, que resulten de\naplicación al personal afectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>2.Por fallecimiento de familiares de primer grado, incluidas las parejas de\nhecho, el permiso será de tres días laborables y cinco días laborables si\nprecisa desplazamiento de al menos 150 kms desde el domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En caso de fallecimiento de parientes de hasta segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de segundo grado\nde la pareja de hecho, 2 días laborables; si precisa desplazamiento de al\nmenos 150 kms desde el domicilio, el permiso lo será de 4 días laborables.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>4.Por accidente o enfermedad graves, hospitalización -incluida la\ndomiciliaria- o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo\ngrado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la\npareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las\nanteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que\nrequiera el cuidado efectivo de aquella, el permiso será de cinco días\nlaborables. Se considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de\npermiso, cuando así sea dictaminada por un médico especialista, o exija\nhospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.Por traslado de domicilio, un día que se computará bianualmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el propio\ntrabajador o trabajadora, bien para acompañar a sus hijos menores de\ndieciséis años, a sus padres o cónyuges siempre que éstos tengan una\ndiscapacidad acreditada superior al 33%, o sean declarados dependientes por las\nautoridades competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos contenidos en este número tendrán una limitación de 15\npermisos anuales, y un máximo de hasta 2 horas cada día, debiendo acreditarse\ndocumentalmente la asistencia a dichos servicios médicos. Cuando la consulta\nmédica se refiera a médico especialista, dicho permiso será de hasta cuatro\nhoras máximo, mientras que en el caso de consulta médica de urgencias, el\npermiso será por el tiempo realmente necesario, debiendo en ambos casos\nacreditarse documentalmente la asistencia a dichos servicios médicos. En todo\ncaso, se respetarán los derechos preexistentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se establecen en las mismas condiciones dispuestas en el ordinal\nprecedente; por un lado, 5 permisos anuales adicionales para la asistencia a\ncentro sanitario de la propia persona trabajadora que sufra enfermedades\ncrónicas graves, para recibir tratamiento médico continuado y periódico en\nlas instalaciones sanitarias del Sistema Público de Salud. Y por otro lado, 3\npermisos anuales para el acompañamiento a hijos menores de 16 años que\npadezcan alguna enfermedad grave que precise tratamiento crónico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de visita al médico de cabecera y\u002Fo especialista, cuando suponga\nuna interrupción de la jornada laboral y para aquellos trabajadores que hayan\nsido trasladados a otro centro de trabajo y que dicho traslado les haya\nsupuesto realizar 20 km más por trayecto de lo que realizaban anteriormente\npara acudir a la visita médica de su médico de cabecera, el permiso pasará a\nser de máximo 3 horas, mientras que si es para médico especialista los será\nde 5 horas máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no previsto en este artículo será de aplicación el Estatuto de los\nTrabajadores así como los acuerdos entre la empresa y la representación legal\nde las personas trabajadoras que lo desarrollen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El tiempo indispensable para acompañar a sus hijos menores de dieciséis\naños para pasar Tribunal Médico (Centros de Valoración y Orientación de la\nDiscapacidad dependiente de la Consejería de Igualdad y Políticas Inclusivas\no análogos) para evaluar el reconocimiento, o la revisión, de una\ndiscapacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), tendrán derecho a una hora\nde ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración\ndel permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento,\nadopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o por una\nacumulación total de los 9 meses de lactancia como mínimo por 16 días\nlaborales de descanso o condición más beneficiosa.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\na la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante,\nsi dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el\nmismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones\nfundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por\nescrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que\nasegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el\nejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras\nejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute\npodrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción\nproporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Por nacimiento de nieto o nieta, un día laborable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">10.El tiempo necesario para asistir a exámenes prenatales y técnicas de\npreparación al parto.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Estos permisos serán siempre actualizados acorde a las leyes\nvigentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Prestaciones y mejoras sociales\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3>Artículo 40. Personas con discapacidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes signatarias constatan el cumplimiento de la obligación de\nreserva del 2 % a favor de las personas trabajadoras con discapacidad y se\ncomprometen a mantener y si es posible superar el citado porcentaje como parte,\nno solo de una obligación legal, sino de una responsabilidad social\ncompartida. A nivel de Grupo Empresarial y como dato global, el Grupo tendrá\nal menos una tasa de un 3 % de trabajadoras discapacitadas o trabajadores\ndiscapacitados.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Ch3>Artículo 41. Seguro médico e indemnización por defunción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las empresas suscribirán como tomadores una póliza de seguro médico,\ncon la mercantil Adeslas en el caso del año 2024, que permita a las\ntrabajadoras y los trabajadores de la empresa, asegurarse en la misma con un\nahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las Empresas informarán a la Representación Legal de los Trabajadores\nsobre el procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio,\nespecialidades, etc., de modo que las personas trabajadoras tengan completa\ninformación sobre el particular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpay\">2.Como medida de mejora social, y para los casos de fallecimiento de una\ntrabajadora o un trabajador del Grupo, y sea cual sea la circunstancia del\nóbito, la Empresa indemnizará a las herederas o herederos legales en cuantía\nequivalente a una anualidad de salario.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El régimen jurídico de la indemnización por muerte, dependerá de las\ncircunstancias jurídicas y mercantiles que más beneficiosas resulten para la\nempresa y los trabajadores y trabajadoras (cotización, retención a la\nSeguridad Social, externalización, etc.). Si se entendiese gravoso o complejo\ninstaurar un sistema como el descrito, las empresas propondrán medidas\nalternativas de mejora social que, pactadas con la Representación Legal de los\nTrabajadores, supongan un compromiso económico parejo a lo antedicho.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3>Artículo 42. Ropa de Trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal afectado por el presente convenio, en el momento de su\ningreso en la empresa, tendrá derecho a dos equipos adecuados para su trabajo,\ndos de verano o dos de invierno, renovables de año en año. Se establece como\nfecha de entrega para el momento en que deba procederse a la renovación de\ncada equipo la del mes natural en que se hubiera realizado la entrega\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La ropa de trabajo que las empresas entreguen a las personas trabajadoras,\nserá de uso obligatorio durante la jornada de trabajo, y estará prohibido su\nuso fuera de las instalaciones de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras, tendrán la obligación de cuidar debidamente la\nropa de trabajo que les sea entregada, respondiendo de la misma en caso de\ndeterioro por mal uso. Las personas trabajadoras contratadas, tanto eventuales\ncomo indefinidos deberán devolver el uniforme a la finalización del\ncontrato.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch3>Artículo 43. Plan de Igualdad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Es pretensión del Grupo y sus trabajadoras y trabajadores, de conformidad\ncon las previsiones de la Ley Orgánica 3\u002F2007 de 22 de marzo de 2007, para la\nigualdad efectiva de mujeres y hombres, y sobre la base del más absoluto\nrespeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito\nlaboral, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación\nlaboral entre mujeres y hombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objetivo principal de este Plan es superar el planteamiento basado\nexclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva\nmás amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover\nla igualdad efectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A partir de la definición legal del plan de igualdad como conjunto\nordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de\nsituación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres, las medidas a considerar para su\nvaloración en la negociación del plan de igualdad en la empresa, tendrán en\nconsideración los criterios a los que se refiere el artículo 17.4 del\nEstatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la negociación establecer medidas\nde acción positiva en materia de condiciones de contratación, promoción o\nformación, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan\npreferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso\nen el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el marco de esta política, cuyo objeto es el de establecer medidas de\nacción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la\naplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en\nlas condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, el Grupo pondrá en marcha\nacciones cuyos objetivos persiguen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional\nde manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo\nindependientemente de su sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y\nsociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que\ntradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser\ndesempeñados por ambos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo para\nque favorezcan la igualdad de trato y de oportunidades, eliminen los tratos\ndiscriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. El Grupo, siguiendo\ncon su compromiso en la defensa de la dignidad de todos los trabajadores y\ntrabajadoras, apuesta por crear y\u002Fo mantener un entorno laboral que respete la\ndignidad y libertad personal. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda\npersona. En virtud de este derecho, la Dirección y la Representación Legal de\nlos Trabajadores se comprometen a crear, mantener y proteger, con todas las\nmedidas a su alcance, un entorno laboral donde se respeten los derechos, la\ndignidad y la libertad sexual de todas las personas que trabajan en la\norganización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De manera especial se destaca el papel que las personas con puestos\ndirectivos deben jugar a la hora de garantizar, con los medios a su alcance,\nque no se produzcan situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades. Por\neste motivo, el Grupo hace público que no se tolerarán situaciones ciertas de\nacoso sexual o por razón de sexo en nuestra organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objeto de este protocolo es recopilar las recomendaciones básicas para\nla prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en\ncualquiera de sus modalidades en y establecer las pautas de actuación en el\ncaso de sospecha del mismo. Dicho protocolo afectará a todos los centros de\ntrabajo del Grupo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Declaración de principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio a\ntodas las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar la protección y ayuda a la víctima, así como su derecho a la\nintimidad y privacidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">-Considerar explícitamente el acoso como falta muy grave que conlleva las\noportunas sanciones.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar el carácter urgente, ágil y confidencial del citado proceso,\nasí como el respeto y la prohibición de cualquier tipo de represalias hacia\ncualquiera de las personas que intervengan en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Garantizar la participación de la representación del personal en la\ntramitación del proceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Definiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza\nsexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la\ndignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,\ndegradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la\nmedida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del\nsexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su\ndignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso ambiental (indirecto): su característica principal es que los sujetos\nactivos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que\ntiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto intimidatorio,\nhostil, ofensivo o humillante. Esta conducta repercute en el ambiente de\ntrabajo. Como ejemplo se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes\nde naturaleza y contenido sexual, la decoración del entorno con motivos\nsexuales, la exhibición de revistas de contenido sexual, etc. Suele darse\nentre compañeras y compañeros sin presión ni relación de poder jerárquico\nentre acosador o acosadora y acosado o acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chantaje sexual (directo): cuando la negativa o sumisión de una persona a\nesta conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una\ndecisión que repercute sobre el acceso de esta persona al trabajo, a la\ncontinuidad del trabajo, la promoción profesional, el salario, etc. Suelde\ndarse entre personas que mantienen una relación de poder jerárquico entre\nacosador o acosadora y acosado o acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Algunas de las situaciones habituales de chantaje sexual son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico\nexcesivo o innecesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas,\npese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no\ndeseadas e inoportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales,\ncuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o\ndirectamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el\nempleo o afectar a la carrera profesional y\u002Fo existan amenazas en el caso de no\nacceder la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la\ndiscriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la trabajadora o\nel trabajador por razón de su condición sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la\naceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por\nrazón de sexo se considerará también acto de discriminación directa por\nrazón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto al sujeto activo se considerará acoso cuando provenga de jefes o\njefas, compañeros o compañeras e incluso clientes, proveedores o terceros\nrelacionados con la víctima por causa del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier\ntrabajadora o trabajador, independientemente del nivel del mismo y de la\nnaturaleza de la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera\ndel mismo deberá probarse que la relación es por causa directa o como\nconsecuencia ligada al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Taxonomía de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Chistes de contenido sexual sobre la mujer o el hombre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Piropos o comentarios sexuales contra las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pedir reiteradamente citas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acercamiento excesivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hacer gestos y miradas insinuantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hacer preguntas sobre su vida sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hacer insinuaciones sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Abrazos y besos no deseados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tocamientos, pellizcos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Acorralamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Presionar para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realizar actos sexuales bajo presión de despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Asalto sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimientos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento preliminar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que la persona afectada esté de acuerdo, se intentará resolver el\nproblema de manera preliminar en primera instancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona afectada comunicará al Comité de Igualdad o alguno de sus\nmiembros de manera verbal o por escrito el supuesto acto de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de ser otra persona diferente a la afectada la que comunique la\nsituación de acoso lo hará por escrito. El Comité de Igualdad se reunirá\ncon el supuesto agresor o agresora y\u002Fo con ambas partes con la finalidad de\nconseguir la interrupción de la situación de acoso y alcanzará una solución\naceptada por ambas partes. En el más breve plazo de tiempo posible, como\nmáximo 7 días, el Comité de Igualdad dará por finalizado el procedimiento\npreliminar, proponiendo, si lo estima oportuno, incluso la apertura del\nprocedimiento formal. Si el o la denunciante no queda satisfecho o satisfecha\ncon la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor o agresora,\npodrá presentar la denuncia por el procedimiento formal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento formal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona que denuncia podrá hacer llegar su denuncia por cualquier medio\no persona al Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de no ser la víctima la que realice la denuncia ésta deberá\nentregarse al Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros por\nescrito. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se trate de denuncias verbales, el Comité de Igualdad valorará la\nfuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia y, si encuentra indicios\nsuficientes, actuará de oficio investigando la situación denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la denuncia o queja fuese interpuesta ante la Dirección de la Empresa o\nalguien que la represente, deberán remitir de forma inmediata dicha denuncia\nal Comité de Igualdad para el inicio de la investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez iniciada la investigación, si la víctima así lo desea, sólo\ntratará con la persona elegida del Comité de Igualdad como instructor o\ninstructora y sólo explicará su situación una vez, salvo que resultase\nimprescindible para la resolución del caso. Dicho instructor o instructora\ndeterminará el momento y la necesidad de formalizar por escrito la\ndenuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medidas cautelares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta el cierre del\nprocedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia del\nacoso, el Comité de Igualdad solicitará cautelarmente la separación de la\nvíctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares\nque estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso, incluidas\nlas previstas en la Ley Orgánica 1\u002F2004 de 20 de Diciembre, de medidas de\nprotección integral contra la Violencia de Género (artículo 21.1), mediante\nescrito que dirigirá al Departamento de Personas y Valores de la empresa.\nEstas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o\nmenoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las\nmismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tramitación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el plazo de 3 días laborales el Comité de Igualdad nombrará una\npersona que hará de instructor o instructora con la víctima y se encargará\nde las investigaciones preliminares oportunas, tras lo cual, trasladará a la\npersona denunciada información detallada sobre la naturaleza y contenido de la\ndenuncia, con acuse de recibo. Al mismo tiempo, se pondrá en conocimiento del\nDepartamento de Personas y Valores la existencia de la misma y el inicio de\nactuaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Instructor o la Instructora con la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o\nascendencia con ninguna de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Llevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que\nestime conveniente para esclarecer los hechos denunciados, manteniendo siempre\nla confidencialidad en todas sus actuaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No podrá tener lazos de consanguinidad hasta 2.° grado con ninguna de las\npersonas afectadas por la denuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha persona requerirá de la autorización del Departamento de Personas y\nValores para entrevistarse con personas diferentes del acosado o acosada y\npresunto acosador o acosadora, así como para acceder a las dependencias de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sus competencias serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Asistir durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser\nvíctima de una situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las\nactuaciones que sean precisas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Representar a la víctima ante el Comité de Igualdad, siempre que ésta\nasí lo determine.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Efectuar las entrevistas con las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recabar la intervención de expertos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tener acceso a los centros de trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prestar la asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesitase\nla víctima, incluida la gestión ante la Dirección de la empresa de aquellas\nmedidas que resultasen convenientes adoptar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reportar al Comité de Igualdad un informe preliminar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Informe de conclusiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el plazo máximo de quince días laborales, contados a partir de la\npresentación de la denuncia, el Comité de Igualdad, finalizada la\ninvestigación, y previa presentación del Informe Preliminar por parte del\nInstructor o la Instructora elaborará y aprobará el informe sobre el supuesto\nde acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las\ncircunstancias agravantes o atenuantes observadas en el mismo e instará, en su\ncaso, a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona\ndenunciada. Todo ello se trasladará, a los efectos oportunos, a la Dirección\nCorporativa de Personas y Valores. Corresponde sólo a dicho Departamento el\nincoar la posible actuación disciplinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Circunstancias agravantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones\nque, en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes\naquellas situaciones en las que:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Existan dos o más víctimas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la\npersona agresora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de\nla víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves\nalteraciones, médicamente acreditadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la\nempresa no tenga carácter laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de\nsu entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin\nde la investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en\nperiodo de prueba e incluso como becario o becaria en prácticas de la\nvíctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Represalias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se prohíben expresamente represalias contra las personas que participen en\nlas actuaciones siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una\ninvestigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso por razón de sexo\ncontra sí mismo o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aún si después de la\ninvestigación no se ha podido constatar. Sin embargo, las denuncias o\nalegaciones realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o\ndolosas podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de\nlas restantes acciones que en derecho pudieran corresponder.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comité de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier persona que forme parte del Comité de Igualdad involucrada en un\nprocedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco, de amistad o\nenemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata\nrespecto de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente\ninvalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso. En\neste caso, la parte correspondiente sustituirá al objeto de restablecer la\ntotalidad del Comité de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencias y atribuciones del Comité de Igualdad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recibir todas las denuncias por acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo\nestablecido en este protocolo, para lo que dispondrá por parte de la empresa\nde los medios necesarios y tendrá acceso a toda la información y\ndocumentación que pudiera tener relación con el caso. Tendrá libre acceso a\ntodas las dependencias de la empresa, debiendo toda la plantilla prestar la\ndebida colaboración que por parte del Comité de Igualdad se le requiera,\nprevia autorización del Departamento de Personas y Valores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personas y Valores las\nmedidas precautorias que estime convenientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso\ninvestigado, que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus\nposibles agravantes o atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de\nPersonas y Valores de la empresa a la apertura de procedimiento disciplinario\ncontra la persona denunciada, debiendo ser informada de tal extremo y de la\nsanción impuesta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como\nconsecuencia de casos de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Anualmente, efectuar un informe, sin datos concretos, del conjunto de\nactuaciones en materia de acoso, que elevará al Departamento de Personas y\nValores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus\nfunciones y de lo contemplado en el presente protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Difusión del protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se dará publicidad a este protocolo mediante su publicación en el tablón\nde anuncios de todos los centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De manera especial se enviará a todas las personas del Comité de\nDirección y a las delegadas y delegados de prevención del Grupo, así como a\nlos miembros del Comité de Igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otras disposiciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En todas las comunicaciones, que como consecuencia de la sanción deberán\nrealizarse a los Sindicatos, Órganos directivos y Órganos de gobierno, se\nomitirá el nombre de la persona objeto del acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve\nel traslado forzoso o el despido, la empresa tomará las medidas oportunas para\nque el agresor o agresora y la víctima no convivan en el mismo ambiente\nlaboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o\nla posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto, de manera\nexcepcional, fuera de las normas que en cada momento estén vigentes sobre\ntraslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones\nlaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima\ndurante el acoso y\u002Fo el procedimiento de investigación, ésta tendrá derecho\na ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa\ndeclaración sobre la buena fe de la denuncia, el o la denunciante podrá\ntambién solicitar el traslado de puesto de trabajo, sin que el mismo suponga\nuna mejora o detrimento en sus condiciones laborales, siendo potestativo de la\nempresa su concesión. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Si por parte del agresor o agresora se produjeran represalias o actos de\ndiscriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas serán\nconsideradas como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente\ndisciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tanto el Departamento de Personas y Valores como los Sindicatos deberán\nproporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados y empleadas lo\nrequieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles\nmaneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 44. Trabajos de colectivos Especiales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cp>Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la\nEntidad con la que la empresa tenga concertada a la cobertura de los riesgos\nprofesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que\nasista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto\nde trabajo o función diferente y compatible con su estado, siempre que la\ntrabajadora esté cualificada para tal desempeño.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cp>El Servicio de Prevención deberá determinar, la relación de los puestos\nde trabajo exentos de riesgos a estos efectos. Lo dispuesto anteriormente será\ntambién de aplicación durante el período de lactancia natural, si las\ncondiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o\ndel hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto\nNacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con\nla que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales,\ncon el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista\nfacultativamente a la trabajadora o a su hijo o hija. Podrá, asimismo,\ndeclararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión\ndel contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve\nmeses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 45. Jubilación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que al tiempo de acceder a la jubilación, de\nacuerdo con la normativa vigente del momento, y que cuenten al menos con 25\naños de antigüedad en la empresa, serán perceptores de un obsequio (reloj)\nque será entregado por la Dirección de la empresa en un acto conmemorativo ad\nhoc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 46. Jubilación Parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para el acceso de la trabajadora y el trabajador a la jubilación parcial,\nse estará a lo dispuesto en el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad\nSocial y demás disposiciones concordantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3>Artículo 47. Complemento por Incapacidad Temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.A todo el personal afectado por este convenio, en caso de intervención\nquirúrgica y mientras dure su hospitalización en un centro hospitalario, se\nle abonará por las empresas durante este periodo de tiempo, la diferencia\nsalarial que exista entre lo que perciba por I.T con cargo a la Seguridad\nSocial y el salario base más antigüedad si la hubiere, establecido en el\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se complementará la percepción salarial de las personas trabajadoras en\ncaso de I.T., hasta el 100% de la base reguladora cuando la misma sea derivada\nde accidente laboral o enfermedad profesional, a excepción de que se demuestre\nque el accidente, haya ocurrido por negligencia o mala praxis de la trabajadora\ny el trabajador. En este último caso, los Servicios de Prevención deberá\nrazonar la medida ante la Representación Legal de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 48. Acoso moral: Protocolo de actuación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento,\nrealizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de\ntrabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la\ndignidad del trabajador o trabajadora, a los que se intenta someter emocional y\npsicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su\ncapacidad promocional profesional o su permanencia en el puesto, afectando\nnegativamente al entorno laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Describe una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen\nuna violencia u hostigamiento psicológico extremo, de forma sistemática,\ngeneralmente durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el\ntrabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual\no de cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas al efecto cuando\ntenga o pueda tener conocimiento de las mismas, incluidas aquéllas de\ncarácter sancionador. Es voluntad de la empresa establecer las siguientes\nnormas de comportamiento para prevenir situaciones que favorezcan la aparición\nde casos de acoso en el trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la\ndignidad personal de ninguna trabajadora o trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del\ntrabajo de ningún empleado o empleada, ya sea encomendando un trabajo excesivo\no injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado,\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o\ncomunicación que deba recibir cualquier empleado o empleada para la\nrealización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de\nrol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades,\nmétodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto\nexplícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales\ncomo de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no\nhaciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de\ndiferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquiera de las conductas descritas anteriormente, serán perseguidas y\nsancionadas en función de su gravedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante\ncualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno\nse iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado o afectada\npor una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo\npor parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de\nlos hechos e impedir, de confirmarse éstos, la continuidad del acoso\ndenunciado, para lo que se articularan las medidas oportunas al efecto.\nCualquier denuncia de este cariz se deberá poner en conocimiento inmediato del\ncomité de seguridad y salud intercentros, siempre que así lo solicite la\npersona afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando\npara ello, una comisión de la que formarán parte un componente del Servicio\nde Prevención, otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se\nconvocará una reunión de dicho comité para el comienzo del proceso, en el\nque se instruirá un procedimiento investigador previsto para tales casos y\nello con la finalidad de averiguar y esclarecer los hechos denunciados. El\ndenunciante indicará que componente del Comité de Empresa desea que esté en\nla Comisión de Investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al recibo de la denuncia y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que\nexistan indicios suficientes de la existencia del acoso, se podrá solicitar\ncautelarmente la separación de la víctima y la presunta persona acosadora,\nasí como otras medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las\ncircunstancias del caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la denuncia por sí misma no fuera suficiente la Comisión de\nInvestigación designada, podrá citar a la persona denunciante, a fin de que\nmatice, aclare o aporte lo que considere oportuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A la vista de las manifestaciones vertidas en la denuncia o en las\ndeclaraciones posteriores, la Comisión Investigadora, acordara la citación de\ncuantas personas estimen conveniente dando trámite de audiencia a todos los\nafectados y afectadas, implicados o implicadas, o posibles conocedores de los\nhechos, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a\nlos efectos de aclarar los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, y una vez finalizado el expediente, se redactará un\nInforme de conclusiones, ratificado por la Comisión Investigadora, del que se\ndará cumplida información sobre el resultado de la misma tanto al denunciante\ncomo al denunciado o denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de\n15 días, guardaran todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva\npor afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El informe podrá finalizar con:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes\nsupuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la\ninvestigación de la misma).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Falta de objeto o insuficiencia de indicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la\ndenuncia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta,\ndistinta al «mobbing» y tipificada en la normativa existente, se propondrá\nla incoación del expediente disciplinario que corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral\nde carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, o\nsimilares, se propondrán medidas correctoras que aconseje el informe de\nconclusión y la Comisión Investigadora que serán en todo caso valoradas y\nratificadas por la Dirección Corporativa de Personas y Valores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Indicios claros de Acoso Laboral:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso\nlaboral, el\u002Fla precitado\u002Fa responsable podrá ordenar la incoación de un\nexpediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, y\naplicará si procede, medidas correctoras de la situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se detecta alguna otra falta distinta al acoso, se propondrá las\nacciones correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá,\nen su caso, el expediente correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.De manera excepcional, y hasta que acuerde un procedimiento para denuncias\ndel colectivo LGTBI, las partes firmantes acuerdan la aplicación del\nprocedimiento recogido en el presente artículo para la protección de este\ncolectivo específico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Conciliación de la vida laboral y familiar\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch3>Artículo 49. Protección de la vida familiar y personal.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>1.Riesgo durante el embarazo. Supuesto previsto en el artículo 26 de la Ley\n31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales -en adelante LPRL-, y modificado\npor\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>la Ley 39\u002F1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida\nfamiliar y laboral de las personas trabajadoras el mismo y, a efectos de\nprotección del nacimiento, establece lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en\nsituación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones\nde trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o\ndel feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo\nespecífico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la\nseguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la\nlactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas\nnecesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una\nadaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora\nafectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no\nrealización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la\nEntidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos\nprofesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que\nasista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto\nde trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario\ndeberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores,\nla relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo\nanterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría\nequivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su\npuesto de origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o\nno pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el\npaso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por\nriesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de\nlos Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su\nseguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse\na su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveall\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">2.Nacimiento. Tanto la madre biológica como el progenitor distinto a la\nmadre biológica, podrán unir las vacaciones al período de suspensión del\ncontrato por nacimiento regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los\nTrabajadores. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización\nnecesariamente deberá coincidir con el principio de la suspensión por\nnacimiento, la empresa mantendrá la cotización de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.Suspensión del contrato por nacimiento o adopción: Se estará a lo\nprevisto en el artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o\nhijas prematuras o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados u\nhospitalizadas a continuación del parto, las personas trabajadoras tendrán\nderecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure\nesta hospitalización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, durante dicho período, tendrán derecho a reducir su jornada de\ntrabajo hasta un máximo de tres horas (o su parte proporcional en caso de\ncontrato a tiempo parcial) dentro de su jornada ordinaria, con la disminución\nequivalente del salario hasta el alta hospitalaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Guarda Legal.-De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del\ntexto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39\u002F1999\nde Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quien por razones de guarda\nlegal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con\ndiscapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una\nreducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional\ndel salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración\nde aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo o misma, y que no\ndesempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Asistencia a Consultas médicas de hijo o hija menor de 16 años. En este\nsupuesto se estará a lo establecido en el artículo 39.6 de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7. Licencia no retribuida para atención de menor. Las personas trabajadoras\ncon hijos o hijas menores de ocho años podrán disponer de una licencia no\nretribuida por el tiempo necesario para su cuidado mientras esté\nhospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran trabajadoras o\ntrabajadores de la empresa la licencia podrá ser disfrutada por uno solo de\nellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Adaptación horaria a las personas trabajadoras del Turno Central. Se\ncontempla la posibilidad de que las personas trabajadoras de este turno puedan,\nsiempre de mutuo acuerdo con la empresa, adaptarse el horario, pudiendo elegir\nlas horas de entrada y salida, a fin de poder adaptarlo a su situación\nfamiliar. Siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas y de\nproducción de las empresas y cuando no coincida con periodos de campaña o\npunta de producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Conciliación de los estudios con el trabajo. Las personas trabajadoras\ntendrán derecho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios e indispensables para\nconcurrir a exámenes de estudios oficiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a\ncursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de\nformación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Se solicitará a la Dirección de la empresa el permiso para concurrir a\nexámenes con una antelación mínima de diez días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El personal que vaya a cursar estudios para la obtención de un título\nacadémico o profesional y pretendan cambiar su turno de trabajo o la\nadaptación de su jornada para la asistencia a cursos de formación\nprofesional, lo pondrán en conocimiento de la Dirección de la empresa con una\nantelación mínima de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente punto 9, se desarrollará siempre que exista mutuo acuerdo entre\nlos trabajadores y las empresas y que no coincida con periodos de campaña o\npunta de producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 50. Facultad disciplinaria y graduación de las faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la\nEmpresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se\nestablecen en los artículos siguientes. Toda falta cometida por una\ntrabajadora o un trabajador se clasificará atendiendo a su trascendencia y\ngravedad en leve, grave y muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 51. Faltas leves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no\nsuperen los treinta minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la\nincorporación al puesto de trabajo de 5 a 30 minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso será falta leve el exceso de diez minutos en la suma de tiempo\nde retrasos en el período de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier\ntrabajo, así como los pequeños descuidos en la conservación del material y\nde la uniformidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La falta de aseo e higiene personal que afecte negativamente a la imagen\nde la empresa a la convivencia entre compañeros y compañeras de trabajo o a\nla calidad del proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No atender a cualquier persona ajena a la empresa y que tenga alguna\nrelación productiva con la misma (comerciales, proveedores, compradoras, etc.)\ny al público en general, con la diligencia debida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento\nde la trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda\nconsiderarse grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada aún cuando sea\npor breve tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El uso de los teléfonos móviles particulares en el lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.No cursar en el plazo máximo de tres días, la justificación exigible\ncuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la\nimposibilidad de hacerlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Los comentarios despectivos, los insultos, las discusiones o altercados\nverbales producidos durante el tiempo de trabajo o en las instalaciones de la\nempresa, que puedan perjudicar levemente la imagen de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.No fichar o marcar en apartados de control a la entrada o salida de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Las faltas de puntualidad, a partir de un minuto, en la incorporación al\npuesto de trabajo tras la finalización del periodo de descanso retribuido que\ncorresponda durante la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a\nlas obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de siete\ndías naturales desde que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el\ncambio de domicilio en el mismo plazo. Será falta grave la ocultación\nmaliciosa de este tipo de datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 52. Faltas graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.De cuatro a diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que no\nsuperen los sesenta minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la\nincorporación al puesto de trabajo de cinco a treinta minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso será falta grave el exceso de treinta minutos en la suma de\ntiempo de retrasos en el período de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Descuido o negligencia en la conservación de los géneros, materiales,\nmercancías en instalaciones de la Empresa, así como el desorden en su\nutilización que provoque retraso o disminuya la eficacia en el trabajo, o bien\nla imprudencia en actos de trabajo, que implique peligro de ocasionar\naccidentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Faltar al trabajo un día en el período de seis meses, sin haber causa\njustificada o la debida autorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento\nde la trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia no pueda\nconsiderarse muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las discusiones escandalosas, o altercados verbales producidos durante el\ntiempo de trabajo o en las instalaciones de la empresa, que puedan perjudicar\ngravemente la imagen de la misma, así como la falta notoria de respeto y\nconsideración debida la público o compañeros o compañeras de trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La desobediencia a las órdenes de los o las superiores jerárquicos\u002Fas en\ncualquier materia de trabajo. Si la misma implicase quebranto manifiesto de la\ndisciplina o de ella se derivase perjuicio grave para la empresa, se\nconsiderará falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Ocultación de hechos o faltas que la trabajadora o el trabajador hubiesen\nrealizado o presenciado, así como la ocultación maliciosa de errores o\nequivocaciones propias o ajenas, que originen perjuicio para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Simular la presencia de otra trabajadora u otro trabajador, fichando,\nfirmando, hablando en su nombre o cualquier otro medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el\ntiempo de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de\ntrabajos personales o particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar\nmedios materiales de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza dentro\nde un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 53. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Más de diez faltas de puntualidad injustificadas en un mes que superen\nlos sesenta minutos. Se entiende por impuntualidad el retraso en la\nincorporación al puesto de trabajo de cinco a treinta minutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso será falta muy grave el exceso de sesenta minutos en la suma\nde tiempo de retrasos en el período de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Faltar al trabajo más de un día en el período de seis meses, sin haber\ncausa justificada o la debida autorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La realización del trabajo bajo los efectos de sustancias psicotrópicas,\nestupefacientes o alcohol, cuando se manifiestan externamente los efectos de\ntales sustancias, así como el consumo, aunque sea ocasional durante la jornada\nlaboral o en las dependencias de la empresa de alcohol, sustancias\npsicotrópicas, estupefacientes o en general de productos cuyo comercio sea\nilegal. Sólo cuando la embriaguez o la toxicomanía aquí referida sea\nhabitual o si repercute negativamente en el trabajo, el trabajador o la\ntrabajadora podrá ser sancionado por la Dirección de la empresa con el\ndespido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y\nla aceptación de favores o recompensas de cualquier tipo en perjuicios de los\nintereses de la empresa. Así como realizar negociaciones de comercio o\nindustria por cuenta propia o por cuenta de otra persona, sin expresa\nautorización por escrito de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El incumplimiento de los procedimientos y normas puestos en conocimiento\nde la trabajadora o el trabajador, siempre que por su trascendencia pueda\nconsiderarse muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El robo o hurto o la malversación de bienes o intereses de la empresa,\ncompañeros o compañeras de trabajo, también a terceros cuando estos se\nrealicen en las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización\ndel trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos de forma consciente en\nproductos maquinaria, herramientas, instalaciones, edificios, enseres o\ndocumentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Agredir física o verbalmente a sus superiores o compañeros o compañeras\no familiares de estos. El abuso de autoridad de los jefes o jefas y su\nocultación no poniéndolo en conocimiento de los o las responsables de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o\npactado en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.El acoso sexual, entendiendo como tal conducta verbal, no verbal o\nfísica, de naturaleza sexual, indeseada por la persona a la que se dirige y\ncuya aceptación o rechazo es utilizada como base para una decisión que tenga\nefectos sobre el acceso al empleo o las condiciones de trabajo de la persona\nacosada, o para crear un ambiente intimidatorio o humillante para ésta. Así\ncomo las conductas discriminatorias y el acoso por razón de orientación\nsexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La reiteración en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre\nque se cometa dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación\nescrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La desobediencia a los o las superiores en materia de trabajo que\nimplique un quebranto grave a la disciplina o un perjuicio igualmente grave\npara la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>14.La obstrucción total o parcial de cualquier sistema de protección o\nseguridad de la empresa. Así como la inobservancia de las medidas de seguridad\ne higiene adoptadas por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por\nnegligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de\nprevención derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la\nnegativa al uso correcto de los Equipos de Protección Indiviual. (E.P.I.).\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.La aceptación de favores o recompensas de cualquier índole en perjuicio\nde los intereses de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.El consumo de productos propiedad de la empresa que no hayan sido\npreviamente abonados, así como venderse o cobrarse a sí mismo o misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.Realizar negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de\notra persona sin expresa autorización de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.La utilización para uso propio y particular de los medios materiales y\nelementos de comunicación (en especial el teléfono, Internet y correo\nelectrónico) quedando facultada la empresa para acceder a las comunicaciones\ncon el objeto de verificar el fraude cuando existan indicios razonables de uso\nindebido de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 54. Régimen de sanciones y prescripción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la\ngravedad de las faltas cometidas serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Rescisión del contrato por despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en\nla legislación general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las faltas enumeradas en el convenio prescribirán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las leves a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a\nlos sesenta días y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los plazos reseñados comenzarán a contar a partir de la fecha en que la\nempresa tuvo conocimiento de la comisión de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Derechos sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 55. Remisión Legal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En materia de derechos, libertad sindical y sindicatos, se estará a lo\ndispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11\u002F1985 de 2 de agosto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 56. Secciones Sindicales: Delegados y Delegadas sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Serán funciones de los Delegados y Delegadas Sindicales los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y\nde los afiliados y afiliadas del mismo en la Empresa, y servir de instrumento\nde comunicación entre su Sindicato y la Dirección de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Podrán asistir con voz y sin voto a las reuniones del Comité de Empresa,\nSeguridad y Salud y Comisión Paritaria de interpretación, en este último\ncaso, cuando sean llamados a ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa\ndeba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a\ntravés de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las\nmaterias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y\nderechos reconocidos por la ley y por el presente convenio a los miembros del\nComité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Serán oídos y oídas por la Empresa en el tratamiento de aquellos\nproblemas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en\ngeneral y a los afiliados y afiliadas al Sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter\nprevio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados y afiliadas\nal Sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo,\ntraslado de trabajadores y trabajadoras cuando revista carácter colectivo, o\ndel Centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que\npueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores y\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y\ncualquiera de sus posibles consecuencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Podrán recaudar cuotas a sus afiliados y afiliadas, repartir propaganda\nsindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas\nefectivas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran\ninteresar a los respectivos afiliados y afiliadas al Sindicato y a los\ntrabajadores y trabajadoras en general, la Empresa pondrá a disposición del\nSindicato, cuya representación ostenta el Delegado o Delegada, un tablón de\nanuncios que deberá establecerse dentro de la Empresa y en lugar donde se\ngarantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos\nlos trabajadores-trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se\nrefiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.En aquellos centros de trabajo en los que ello sea materialmente factible\ny que tengan una plantilla superior a 250 personas trabajadoras, la Dirección\nde la Empresa facilitará la utilización de un local adecuado y con medios\nmateriales mínimos para ejercer su trabajo a cada Sección Sindical, a fin de\nque las Secciones Sindicales puedan desarrollar sus actividades. Dicho local\ndeberá estar, siempre que sea materialmente factible, en un lugar de fácil\nacceso y de paso de las personas trabajadoras de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Los Delegados y Delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las\nfunciones sindicales que les son propias. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.El número de Delegados y Delegadas sindicales por cada sección sindical\nde los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección de\nmiembros del Comité de Empresa, se determinará en la empresa de acuerdo a la\nsiguiente escala de número de personas trabajadoras: De 250 a 750, uno. De 751\na 2000, dos. De 2001 a 5000: tres. Y de 5001 en adelante: cuatro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 57. Cuota sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A requerimiento de los trabajadores y trabajadoras afiliados a Centrales o\nSindicatos, la Empresa descontará en la nómina mensual el importe de la cuota\nsindical correspondiente. El personal interesado en la realización de tal\noperación, remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se\nexpresará con claridad la orden de descuento, la Central o Sindicato a que\npertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente\na la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Ch3>Artículo 58. Crédito horario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>1.La utilización del crédito hor\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>ario sindical será comunicado a la Empresa con una antelación mínima de\ncuarenta y ocho horas hábiles, exceptuando reuniones o convocatorias urgentes.\nDicha urgencia deberá ser acreditada por los representantes legales de los\ntrabajadores y trabajadoras, con anterioridad al uso de ese crédito\nhorario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 68 e ET, se pacta la\nposibilidad de acumulación anual de horas de los distintos miembros del\nComité de Empresa, Delegados y Delegadas de Personal y Delegados y Delegadas\nSindicales. La posibilidad de acumulación aquí pactada es un derecho que solo\npuede ser ejercido por los Sindicatos y siempre y cuando tengan Representación\nLegal de los Trabajadores en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 59. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador o trabajadora\nen activo que tenga un cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de\nsecretariado del Sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus\nmodalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el\nejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su Empresa si lo solicitara en el\ntérmino de un mes al finalizar el desempeño del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 60. Los Comités de Empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se\nreconoce al Comité de Empresa las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Ser informado por la Dirección de la Empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que\npertenece la Empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de la\nproducción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y\nevolución probable del empleo en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de\nResultados, la Memoria, y, en el caso de que la Empresa revista la forma de\nSociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer\na los socios-socias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las\nreestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o\ntemporales, y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de\nlas instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo\ny cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos,\nestablecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de\ntrabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la\nEmpresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El empresario o la empresaria facilitará al Comité de Empresa el modelo o\nmodelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el\nComité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa, y, en su\ncaso, la autoridad laboral competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sobre sanciones impuestas por faltas graves o muy graves, y en especial, en\nsupuestos de despido. Las faltas leves serán comunicadas a la RLT de cada uno\nde los centros de trabajo, con periodicidad quincenal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus\ncausas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus\nconsecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y\nceses y los ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad\nSocial, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en\nvigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa y\nlos Organismos o Tribunales competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los Centros de\nformación y capacitación de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Participar, como estatutariamente se determine, en la gestión de obras\nsociales de la Empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus\nfamiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento\nde cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la\nproductividad de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano\ncolegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo\nrelativo al ámbito de su competencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto observarán\nsigilo profesional en todo lo referente a sus funciones, responsabilidades e\ninformación que conozca con ocasión de su cargo, aún después de dejar de\npertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias\nsobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El Comité velará, no sólo porque en los procesos de selección de\npersonal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los\nprincipios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política\nracional de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 61. Garantías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado o Delegada de personal\npodrá ser despedida o despedido, o sancionado o sancionada, durante el\nejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que\néste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la\nsanción se basen en la actuación del trabajador o trabajadora en el ejercicio\nlegal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por\nsupuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá\ntramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del\ninteresado o interesada, el Comité de Empresa o restantes Delegados y\nDelegadas de personal y el Delegado o Delegada del Sindicato a que pertenezca,\nen el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de trabajo,\nrespecto de los demás trabajadores-trabajadoras, en los supuestos de\nsuspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No podrán ser discriminados-discriminadas en su promoción económica o\nprofesional por causa o en razón del desempeño de su representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en\nlas materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin\nperturbar el normal desarrollo del proceso productivo, aquellas publicaciones\nde interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y\nejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Dispondrán del crédito de horas retribuidas que la ley determina. Sin\nrebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que\ndisponen los miembros de Comités o Delegados y Delegadas de personal, a fin de\nprever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus\nSindicatos, Institutos de Formación u otras Entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 62. Comité Intercentros.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, se constituirá en cada una de las empresas del Grupo que cuenten\ncon más de un centro de trabajo, un Comité Intercentros, como órgano de\nrepresentación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas\nmaterias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro\no Delegadas y Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios\ncentros de una misma empresa, y que deban ser tratados con carácter\ngeneral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El número máximo de miembros del Comité será de nueve. En su\nconstitución se guardará la debida proporcionalidad obtenida por los\nsindicatos según los resultados electorales considerados globalmente;\ncorresponderá la designación de sus miembros al órgano competente, de entre\nlos componentes de los distintos Comités de centro y Delegados-Delegadas de\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El Comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas\nestablecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa, y\nsus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la\ntotalidad de personas trabajadoras de la empresa. El Comité Intercentros, para\nel desarrollo normal de su trabajo, podrá estar asistido por asesores-asesoras\nde las centrales sindicales representadas en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En materia de Formación para el empleo, y en especial, el ejercicio de\nlos derechos de información y consulta previstos en el Real Decreto 694\u002F2017,\ny específicamente la capacidad de acordar lo previsto en el artículo 44.4 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 63. Prácticas antisindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las\npartes, quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las\nleyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>CAPÍTULO XII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Prevención de riesgos laborales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Ch3>Artículo 64. Seguridad y Salud Laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La protección de la salud de las trabajadoras y los trabajadores constituye\nun objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para\nalcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción\npreventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o\nreducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando\nlas medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como\nen la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo\na la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención\nde la salud y la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores, serán de\naplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre,\nde Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 65. Comité de Seguridad y Salud Intercentros.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Dada la dispersión geográfica de los centros de trabajo de las empresas,\nse acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros,\nque estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la Ley 31\u002F95,\npor los Delegados y Delegadas de Prevención, de una parte, y por las Empresas\ny sus representantes en número igual al de los Delegados y Delegadas de\nPrevención de la otra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Podrán participar con voz, pero sin voto, en las reuniones del Comité de\nSeguridad y Salud Intercentros los y las responsables técnicos de los\nServicios de Prevención de la Empresa (no incluidos en la composición del\nComité de Seguridad y Salud), personas trabajadoras con especial\ncualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan y\ntécnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una\nde las representaciones en el comité. La reunión será trimestral, y siempre\nque lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité\nadoptará sus propias normas de funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El Comité de Seguridad y Salud Intercentros deberá ser informado de\ntodas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del\ntrabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental de la\ntrabajadora y el trabajador.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Disposiciones varias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch3>Artículo 66. Formación en el trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos\ndel Sistema de Formación Profesional para el Empleo, regulado en el Real\nDecreto 694\u002F2017 y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en\norden a promover el desarrollo profesional y personal de las personas\ntrabajadoras, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad\ny, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>La Representación Legal de los Trabajadores será informada de las acciones\nformativas que llevará a cabo cada empresa, creándose sistemas de control,\nasí como atendiendo propuestas respecto a los planes de formación anuales.\nPara ello se acuerdo crear una Comisión de Formación\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch3>Artículo 67. Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de\ngénero.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este\nconvenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley\nOrgánica 1\u002F2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por\ntal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación\nde desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se\nejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de\nquienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de\nafectividad, aun sin convivencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Aquellas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que\nsean declaradas oficialmente como víctimas de la denominada violencia de\ngénero, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previstos en\nla Ley Orgánica 1\u002F2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral\ncontra la violencia de género. Entre las mismas cabe destacar las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel\norganizativo si necesitan cambiar las victimas de residencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones\n(cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico,\netc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y\njornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima\nnormalice su situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Anticipación del periodo vacacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">3.Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la\nsituación física o psicológica derivada de la violencia de género se\nconsiderarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de\natención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas\nausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.\nLas situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos\nregulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor\nde la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta\nsituación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de\nindicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto\nse dicte la orden de protección.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">\u003Ch3>Artículo 68. Gestión medioambiental.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de\ngestión del Grupo Importaco Frutos Secos, es por ello que las partes firmantes\ndel presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del\nmedio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las\nexigencias legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio\nambiente. Como base del sistema de gestión medioambiental se establecen en el\npresente artículo los siguientes conceptos y objetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reducción del consumo energético.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reducción del consumo de agua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cp>-Introducir todas aquellas medidas económica y tecnológicamente viables\nque comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la\nprevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos\nmedioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en\ndesarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un\nsistema de mejora continúa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y\nutilización provocan un deterioro medioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_green\">-Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización\nrespecto a temas ambientales a través de programas de formación e\ninformación para el personal, colaboradores o colaboradoras (clientes,\nproveedores y subcontratistas) y organismos.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de\nla compañía.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 69. Inmigración y minorías étnicas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes declaran inaceptables los actos y comportamientos de\ndiscriminación racista, xenófoba y formas conexas de intolerancia en general,\ny específicamente contra las trabajadoras y los trabajadores inmigrantes o\nminorías étnicas que formen parte de esta organización, para lo cual\nmanifiesta su compromiso con la promoción del respeto por la diversidad y la\ninteracción multicultural, garantizando la aplicación a estos colectivos de\nigualdad de condiciones laborales, derechos y libertades que para el resto de\npersonas trabajadoras en todas aquellas materias que afecten a su relación\nlaboral, especialmente en las referidas a formas y tipos de contratación,\nretribuciones, prevención y seguridad, clasificación y promoción,\nformación, y derecho a prestaciones sociales. Del mismo modo, y en la medida\nde sus posibilidades, la gestión de la diversidad será parte integrante de la\npolítica de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de\ncrear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin\ndistinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades.\nPor ello, en consideración con las necesidades socio-culturales y familiares\nespecíficas de estos grupos, y en aras de posibilitar su plena integración\nlaboral y su adaptación al entorno social, desde la organización de la\nempresa se asumirá el papel de integrador social y mediador intercultural\ntratando de ayudar a estos trabajadores o trabajadoras para concluir con éxito\nsu adaptación a la dinámica de la empresa y la sociedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 70. Cercanía e integración.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El Grupo trabaja por su integración en las localidades en las que está\npresente, tratando de interiorizar su cultura y costumbres, habiendo adquirido\nun carácter multicultural que integra las diferencias de las comunidades que\nrodean a todos los centros de trabajo. El apoyo a la promoción e integración\ncultural se concreta, entre otras medidas, en el uso de las diferentes lenguas\nregionales co-oficiales en todos los soportes informativos en los puntos de\nventa, Internet, publicaciones impresas, etiquetado de productos de marca\npropia y folletos publi-promocionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las empresas están abiertas al entorno en el que opera y, en\nconsecuencia, en el caso específico de la lengua, la tendencia natural es que\nsus miembros reproduzcan dentro de la empresa el mismo mapa sociolingüístico\nque existe en la sociedad. La actuación de la empresa debe contar con ello. Es\npor tanto por lo que se adquiere el compromiso de manifestarse en los idiomas\noficiales de cada territorio en que se ubica, adoptando una política de\ndefensa y promoción de tales idiomas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Para lograr un mayor éxito en la implantación de esta Política de\nCooficialidad Lingüística, se abordará la misma como un objetivo empresarial\nmás, esto es, fijando objetivos concretos en la actuación empresarial interna\ny externa, acciones para conseguirlo e indicadores de medida. El desarrollo e\nimplantación progresiva de esta política en las empresas se efectuará\natendiendo a las líneas de actuación que se identifican a continuación,\ndefiniéndose en cada una de ellas los objetivos, planes de acción y recursos\nnecesarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Configuración de Mapas Sociolingüísticos y definición de Grados de\nIntervención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plan de Comunicación Interna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plan de Comunicación Comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Plan de Actuación Área Institucional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Apoyo a organismos en pro del idioma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 71. Protocolo Desconexión Digital.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se\nconceptúa como la limitación al uso de las tecnologías de la comunicación\npara garantizar fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente\nestablecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones de los\ntrabajadores, así como de su intimidad personal y familiar, desarrollado en el\nartículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal\ny Garantía de los Derechos Digitales LOPDGDD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vivimos en una sociedad globalizada e intercomunicada de forma casi\npermanente y en todos los ámbitos de nuestra vida, en gran medida debido al\nimpacto de las tecnologías (internet, smartphones, tablets, ordenadores\nportátiles, redes sociales, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación, se establecen unas pautas y recomendaciones para\nposibilitar la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo de cada\npersona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Se respetarán los tiempos de descanso diario, semanal, permisos o\nvacacional. Se evitará en la medida de lo posible el envío de comunicaciones\nprofesionales finalizada la jornada laboral del emisor o la de los\ndestinatarios; en el caso de ser necesario el envío, no se debe esperar una\nrespuesta inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cualquier tipo de reunión fuera del horario de trabajo de la persona\ntrabajadora será en todo caso voluntaria y será considerado tiempo efectivo\nde trabajo. Asimismo, se potenciará siempre el uso de las videoconferencias en\naras de optimizar el tiempo y evitar desplazamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Si concurren circunstancias que requieran la lectura inmediata por parte\ndel interlocutor se le avisará por cualquier otro medio que le permita al\ndestinatario conocer de su envío (llamada telefónica, mensajería\ninstantánea, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se evitarán hacer llamadas telefónicas fuera del horario de trabajo del\nemisor e interlocutor, salvo que concurran circunstancias que lo\njustifiquen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En caso de distintos husos horarios, se tratarán de mantener las\ncomunicaciones en los horarios de solape entre las distintas personas o en el\nmomento más próximo posible a dicho solape.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Cp>6.Se hará un uso racional de las herramientas digitales de trabajo. Se\nevitará en la medida de lo posible el uso de estas herramientas fuera del\nhorario de trabajo de cada persona, salvo que se den circunstancias que lo\njustifiquen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Se recomienda que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las\npersonas implicadas, evitando el uso de «responder a todos» en pro de impedir\ncopiar a personas trabajadoras no necesarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Cuando se envíen correos electrónicos fuera del horario de trabajo, se\nutilizará preferentemente la configuración de programar envío (envío en\ndiferido) para hacer llegar los mensajes dentro del horario laboral del\ndestinatario y se promoverá esta práctica dentro de la organización.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>9.Durante las vacaciones, es recomendable indicar los datos de contacto de\ncompañeros que están disponibles y puedan atender las cuestiones que se\nrequieran en ausencia de la persona trabajadora, creando mensajes de respuesta\nautomática con el contacto de dichas personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Avanzar en el cumplimiento de este Protocolo es responsabilidad de todas las\npersonas, siendo especialmente relevante el papel de los Directores como\nejemplo de las conductas esperadas en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que cualquiera de las partes detecte prácticas o comportamientos\ncontrarios a los principios recogidos en el presente Protocolo, los mismos\npodrán ser puestos de manifiesto a la Dirección de Personas y Valores a\ntravés del buzón electrónico dpvc@importaco.com para su conocimiento y, en\nsu caso, adopción de las medidas oportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Grupo Importaco promoverá acciones de comunicación, sensibilización y\nformación tendentes a difundir, y hacer efectivo, el derecho a la desconexión\ndigital reconocido en este protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 72. Comisiones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se acuerda la constitución de una Comisión de seguimiento de la jornada\nflexible, que estará formada por 5 miembros de la parte social y 5 miembros de\nla parte empresarial, que se reunirá tras petición de cualquiera de las\npartes y tras un incidente no resuelto a nivel de centro de trabajo o central\nproductiva, a fin de mediar entre las partes y buscar una posible solución. De\ncualquier forma, esta Comisión no tendrá potestad de modificación del\nredactado del convenio, siendo la Comisión Negociadora del convenio la que\nostenta esta potestad en su caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se acuerda la continuidad de la Comisión de reclasificación de\ngrupos profesionales, con el fin de continuar trabajando y analizar durante la\nvigencia del convenio la adaptación de la clasificación profesional existente\nactualmente al sistema de grupos profesionales, que se reunirá tras petición\nde cualquiera de las partes y tras un incidente no resuelto a nivel de centro\nde trabajo o central productiva, a fin de mediar entre las partes y buscar una\nposible solución. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalmente se acuerda el mantenimiento de la Comisión Social como foro de\ndebate de medidas de carácter social en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria primera. Sobre grupos profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando con motivo de la conversión de las categorías profesionales a\nGrupos profesionales, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a\nlas convenidas en el presente convenio, subsistirán para aquellas personas\ntrabajadoras a título individual mediante un Plus «ad personam» que no será\nni absorbible ni compensable, ni le será de aplicación los incrementos\nsalariales que se acuerden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa tiene instaladas cámaras de vídeo vigilancia en las plataformas\nde mercancías y puntos de venta para la protección del patrimonio de la\nempresa y la seguridad de las personas. Además del público conocimiento\nderivado de la cartelería instalada e información global, se informará\nespecífica y personalmente a las personas trabajadoras y al comité sobre el\nparticular por la posibilidad de que las grabaciones puedan utilizarse en caso\nde comisión de ilícitos laborales o penales, en el bien entendido del\nnecesario respeto y salvaguarda del derecho a la intimidad de la trabajadora y\nel trabajador y a la protección de sus datos personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes signatarias del presente convenio colectivo han agotado en el\ncontexto del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento\nde las distintas materias que han sido objeto del convenio, por lo que se\ncomprometen a no promover niveles inferiores de negociación que pudieran\nsuponer revisiones de lo pactado. El presente convenio colectivo sustituye\níntegramente a los de anterior aplicación tal y como previene el artículo\n82.4 ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final segunda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en el presente convenio constituyen un todo que no\npodrá ser modificado por disposiciones posteriores, salvo que en cómputo\nglobal y atendiendo a todas y cada una de las condiciones por este convenio\nimplantadas, aquéllas resultarán más beneficiosas, en cuyo caso, se\naplicarán con exclusión absoluta de todos y cada uno de los conceptos\npactados en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final tercera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las referencias que en este convenio se realizan a los «días», tendrán\nconsideración de naturales salvo que expresamente se les dote de naturaleza\nlaborable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MNCOMPA_1":44,"JOBTITLE_trigger":48,"JOBTYPE_descriptions":52,"jobclassifaction1":56,"TRAINING_trigger":60,"trainingprogrammes":64,"trainingprogrammes_green":68,"trainingprogrammes_newtech":72,"SOCSEC_trigger":76,"disabilityfund":80,"contracttrial":84,"contracttrialperiod":88,"tempagency":92,"disabilitypay":96,"healthcareaccess":100,"healthinsurance":104,"healthandsafetypolicy":107,"code_application":111,"protectiveclothing":115,"funeralpay":119,"WORKFAM_trigger":123,"paidmaternityleave":127,"paidmaternityleaveduration":131,"paidmaternityleaveall":133,"paidmaternityleavepay":135,"paidmaternityleavepayperc":137,"jobsecuritymothers":139,"breastfeeding_dangerouswork":143,"riskassessment":147,"alternatives":151,"timeoff":154,"childcare":158,"childcareleave":162,"deathrelativesleave":164,"nursingmothers":168,"maternity_nursing_breaks_duration":172,"maternity_nursing_breaks_length":174,"breastfeeding_workingtime":176,"eqpay":179,"gender":183,"discrimination":185,"GENEQ_trigger":187,"eqpromotion":191,"eqtraining":193,"sexualhar":195,"violence":199,"violenceleave":203,"hourspyear":207,"holidaysdays":211,"holidaysweeks":215,"schedulesrestpw":219,"TRADEUNLEAV_trigger":223,"WAGES_trigger":227,"WAGES_determined":231,"PAYSCALES_trigger":235,"PAYSCALES_table_selection_txt":238,"STRUCINCR_trigger":242,"ONCERISE_trigger":246,"ONCERISE2_trigger":250,"NOCTPREM_trigger":254,"CONSIGN_trigger":258,"OVERTIME_trigger":262,"overtimeallowancetype_general":266,"overtimeallowanceperc1_general":268,"SUNDAY_trigger":270,"SENIOR_trigger":274,"green_trigger":278,"newtech_trigger":282},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MNCOMPA_1","Visto el Convenio colectivo del grupo de","Visto el Convenio colectivo del grupo de empresas Importaco Frutos Secos\n(Importaco Casa Pons, SA; Importaco, SA; Importaco Terra La Guita, SL;\nImportaco Terra, SL; e Importaco Internacional, SL) -código de convenio n.°\n90100053012012-, que fue suscrito con fecha 25 de junio de 2024, de una parte\npor las personas designadas por la Dirección del citado grupo, en\nrepresentación de las empresas que lo integran, y de otra por los\nrepresentantes de las organizaciones sindicales Federación Estatal FICA-UGT y\nFederación Estatal Industria-CC.OO., en representación de los trabajadores\nafectados, y que ha sido subsanado mediante acta de 16 de septiembre de 2024, y\nde conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley\ndel Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto\nLegislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real\nDecreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTITLE_trigger","Artículo 29. Clasificación profesional. ","Artículo 29. Clasificación profesional.\n\nLas personas trabajadoras sujetas al presente convenio Colectivo se\nclasificarán, en función de las exigencias profesionales, formación y\ncontenido general de la prestación definida por el puesto de trabajo que\nprominentemente ocupen, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales:",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"JOBTYPE_descriptions","Grupo 0. Ayudantes. Son las personas tra","Grupo 0. Ayudantes.\n\nSon las personas trabajadoras de nueva incorporación del área de\noperaciones, que se encuentra en proceso de formación de aproximadamente 12\nmeses de duración, que está adquiriendo la capacitación para desempeñar el\npuesto de trabajo, cumpliendo con los estándares de calidad e higiene. Será\nresponsable del orden y limpieza de su zona de trabajo.\n\nGrupo 1. Especialistas.\n\nSon las personas trabajadoras, que habiendo realizado el proceso de\nformación y aprendizaje de más de 12 meses ininterrumpidos como ayudantes y\nque, sin llegar a la perfección exigida a los Cualificados, maneja y realiza\ncon cierto grado de especialización y experiencia necesaria las tareas\nbásicas y elementales del área de operaciones según instrucciones concretas,\nclaramente establecidas, y con un alto grado de dependencia, pudiendo utilizar\npara su desempeño herramientas o maquinaria sencilla.\n\nGrupo 2. Cualificados:\n\nC) Cualificados: Son las personas trabajadoras del área de operaciones que\nsin llegar a la perfección exigida a los Cualificados B, poseen los\nconocimientos básicos y elementales de su puesto de trabajo, realiza con alto\ngrado de especialización y experiencia necesaria las tareas básicas y\nelementales del área de operaciones según instrucciones concretas, claramente\nestablecidas, y con autonomía limitada en la ejecución de las mismas,\npudiendo encontrarse en proceso de formación y aprendizaje de maquinaria de\ncierta complejidad asociada al área de operaciones de forma continuada.\n\nTodos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber\nsuperado una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los\ncriterios de evaluación serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada\ncentro.\n\nQuedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel las personas\ntrabajadoras que con la formación teórico-práctica mínima necesaria,\nrealicen tareas propias de áreas administrativas y\u002Fo de calidad, que se\nencuentra en proceso de formación de aproximadamente 12 meses de duración,\nque está adquiriendo la capacitación para desempeñar el puesto de trabajo,\nactuando de manera subordinada a las órdenes del titular del área o\ndepartamento, realizan con la máxima corrección, trabajos que requieren\niniciativa y responsabilidad limitada, dentro de las materias propias del área\no departamento.\n\nB) Cualificados consolidados: Son las personas trabajadoras que, además de\nlas funciones exigidas a los Cualificados C y sin llegar a la perfección\nexigida a los Cualificados A, con responsabilidad, experiencia, calidad y\nrendimiento adecuado conocen, realizan y practican todas las operaciones y\ntareas propias de su puesto de trabajo, capaces de controlar con adecuado\nrendimiento más de una máquina en el proceso de trabajo, así como de\nparticipar en la resolución de incidencias elementales. Son capaces de prestar\nsus servicios en diversas fases del proceso productivo, conociendo y realizando\nadecuadamente las distintas operaciones y tareas, y siendo responsables del\nproceso de producción dentro de su nivel profesional. Tienen formación y\nconocimientos adecuados para el desempeño de todas las tareas propias de su\npuesto de trabajo, pudiendo trabajar tanto individualmente como en equipo y\nbajo la supervisión de sus superiores jerárquicos, con relativa autonomía y\ncon conocimiento de las tareas a realizar.\n\nTodos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber\nsuperado una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los\ncriterios de evaluación serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada\ncentro.\n\nQuedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel el personal que\nrealice tareas propias de áreas administrativas y\u002Fo de calidad, habiendo\nrealizado el proceso de formación y aprendizaje de más de 12 meses\nininterrumpidos como Cualificado C y que, sin llegar a la perfección máxima\nexigida a un Cualificado A, ha adquirido la capacitación necesaria para\ndesempeñar el puesto de trabajo, actuando de manera subordinada a las órdenes\ndel titular del área o departamento, y realizan con la máxima corrección,\ntrabajos que requieren iniciativa y responsabilidad relativa, dentro de las\nmaterias propias del área o departamento.\n\nA)Cualificados expertos: Son las personas trabajadoras que, además de las\nfunciones exigidas a los Cualificados B, tienen la capacidad y el conocimiento\nde realizar y practicar con absoluta polivalencia y autonomía todas las\noperaciones y tareas propias del área o sección, y además cuando las\nnecesidades productivas u organizativas así lo requieren, podrán asumir y\nresponsabilizarse de forma discontinua de la coordinación de una o varias\nsecciones del proceso productivo de la empresa y del personal asociado, con\nplena responsabilidad, alta autonomía, siendo el responsable de aplicar la\nnormativa interna de la empresa relativa a seguridad e higiene, calidad,\ndisciplina y producción en el área o áreas que coordine temporalmente.\n\nConoce y maneja adecuadamente los sistemas informáticos aplicados en la\nempresa en los procesos productivos, tiene capacidad e interviene en la\nresolución de las incidencias que se producen en el área y tiene\nconocimientos técnicos y capacidad profesional suficiente como para asumir en\ndeterminados momentos las funciones de su superior inmediato.\n\nTodos los trabajadores adscritos a este Grupo Profesional deberán haber\nsuperado una evaluación técnica para la consolidación en el mismo. Los\ncriterios de evaluación serán negociados entre la RLT y la Dirección de cada\ncentro.\n\nQuedarán en cualquier caso encuadrados en este nivel el personal que\nrealice habiendo alcanzado el máximo nivel de especialización profesional\nrealiza tareas propias de áreas administrativas y\u002Fo de calidad, con total\nautonomía, estando subordinados a las órdenes de un mando superior cumplen\ncon sus directrices y realizan con la máxima corrección, trabajos que\nrequieren amplia iniciativa y responsabilidad.\n\nGrupo 3. Técnicos.\n\nB)Técnicos: Son las personas trabajadoras que, con el máximo grado de\nespecialización profesional y un alto nivel de responsabilidad, y que contando\ncon la formación específica exigible para ocupar el puesto, ejecutan su\ntrabajo bajo la dependencia de un mando superior, desarrollando tareas y\nfunciones que precisan de instrucciones y supervisión, pero que requieren de\nadecuados conocimientos profesionales y aptitudes técnicas, participan en la\nresolución de incidencias pudiendo implicar utilización de medios\ninformáticos o robóticos.\n\nLas personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de\nacuerdo con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.\n\nA) Técnicos Coordinadores: Son las personas trabajadoras que además de las\nfunciones exigidas a los Técnicos B, ejecutan su trabajo bajo la dependencia\nde mandos o profesionales de más alta cualificación, asumen y se\nresponsabilizan de la coordinación de una o varias secciones y de las personas\nasociadas a la\u002Fs misma\u002Fs, con plena responsabilidad, alta autonomía, siendo\nresponsable de aplicar la normativa interna de la empresa relativa a seguridad\ne higiene, calidad y disciplina en el área o áreas que coordine.\n\nLas personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de\nacuerdo con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.\n\nGrupo 4. Responsables:\n\nSon las personas trabajadoras que realizan de modo permanente las tareas\npropias de un responsable del departamento, proyecto o área específica de la\nempresa, y con posibilidad de tener personal a su cargo, desarrolla, ordena y\ndirige todas las tareas propias del departamento, proyecto o área específica\nasignado, atendiendo a las directrices dispuestas por su superior jerárquico.\nConoce el departamento, proyecto o área específica asignado con\nespecialización, coordinando y dirigiendo las distintas secciones de su\nárea.\n\nLas personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de\nacuerdo con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.\n\nGrupo 5. Directores:\n\nLas personas trabajadoras pertenecientes a este grupo son nombradas por la\nempresa y ostentan la responsabilidad de la gestión de su área de dirección,\nrealizando las tareas de la más alta complejidad y cualificación. Toman\ndecisiones, participan en su elaboración y la desempeñan con un alto nivel de\nautonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables de los colaboradores\ndependientes de su ámbito de actuación, llevando a cabo su supervisión,\ncoordinación y dirección directa.\n\nLas personas trabajadoras quedarán adscritas a este Grupo Profesional de\nacuerdo con el sistema de evaluación de puestos interna de Importaco.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"jobclassifaction1","Las personas trabajadoras sujetas al pre","Las personas trabajadoras sujetas al presente convenio Colectivo se\nclasificarán, en función de las exigencias profesionales, formación y\ncontenido general de la prestación definida por el puesto de trabajo que\nprominentemente ocupen, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales:",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"TRAINING_trigger","Artículo 66. Formación en el trabajo. La","Artículo 66. Formación en el trabajo.\n\nLas partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos\ndel Sistema de Formación Profesional para el Empleo, regulado en el Real\nDecreto 694\u002F2017 y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en\norden a promover el desarrollo profesional y personal de las personas\ntrabajadoras, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad\ny, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.\n\nLa Representación Legal de los Trabajadores será informada de las acciones\nformativas que llevará a cabo cada empresa, creándose sistemas de control,\nasí como atendiendo propuestas respecto a los planes de formación anuales.\nPara ello se acuerdo crear una Comisión de Formación",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"trainingprogrammes","La Representación Legal de los Trabajado","La Representación Legal de los Trabajadores será informada de las acciones\nformativas que llevará a cabo cada empresa, creándose sistemas de control,\nasí como atendiendo propuestas respecto a los planes de formación anuales.\nPara ello se acuerdo crear una Comisión de Formación",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"trainingprogrammes_green","-Fomentar la responsabilidad a todos los","-Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización\nrespecto a temas ambientales a través de programas de formación e\ninformación para el personal, colaboradores o colaboradoras (clientes,\nproveedores y subcontratistas) y organismos.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"trainingprogrammes_newtech","-Introducir todas aquellas medidas econó","-Introducir todas aquellas medidas económica y tecnológicamente viables\nque comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la\nprevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos\nmedioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en\ndesarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un\nsistema de mejora continúa.",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"SOCSEC_trigger","CAPÍTULO VIII Prestaciones y mejoras soc","CAPÍTULO VIII\n\nPrestaciones y mejoras sociales",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"disabilityfund","Artículo 40. Personas con discapacidad. ","Artículo 40. Personas con discapacidad.\n\n\n\nLas partes signatarias constatan el cumplimiento de la obligación de\nreserva del 2 % a favor de las personas trabajadoras con discapacidad y se\ncomprometen a mantener y si es posible superar el citado porcentaje como parte,\nno solo de una obligación legal, sino de una responsabilidad social\ncompartida. A nivel de Grupo Empresarial y como dato global, el Grupo tendrá\nal menos una tasa de un 3 % de trabajadoras discapacitadas o trabajadores\ndiscapacitados.\n\nArtículo 41. Seguro médico e indemnización por defunción.\n\n1.Las empresas suscribirán como tomadores una póliza de seguro médico,\ncon la mercantil Adeslas en el caso del año 2024, que permita a las\ntrabajadoras y los trabajadores de la empresa, asegurarse en la misma con un\nahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"contracttrial","1.Podrá concertarse por escrito un perio","1.Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba para el personal de\nnuevo ingreso de acuerdo con los siguientes términos, a saber:\n\n-Personal técnico titulado: Cuatro meses.\n\n-Personal no titulado: Un mes.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"contracttrialperiod","-Personal técnico titulado: Cuatro meses","-Personal técnico titulado: Cuatro meses.",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"tempagency","2.La duración máxima de la contratación ","2.La duración máxima de la contratación temporal, sea cual sea la causa\nde la misma o vacaciones no podrá exceder de 6 meses dentro de un periodo de\n12 meses. Se excepciona a lo anterior los contratos por sustitución por\nincapacidad temporal, nacimiento y riesgo durante el embarazo, que tendrán la\nduración que legalmente se establezca.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"disabilitypay","Artículo 47. Complemento por Incapacidad","Artículo 47. Complemento por Incapacidad Temporal.\n\n1.A todo el personal afectado por este convenio, en caso de intervención\nquirúrgica y mientras dure su hospitalización en un centro hospitalario, se\nle abonará por las empresas durante este periodo de tiempo, la diferencia\nsalarial que exista entre lo que perciba por I.T con cargo a la Seguridad\nSocial y el salario base más antigüedad si la hubiere, establecido en el\npresente convenio.\n\n2.Se complementará la percepción salarial de las personas trabajadoras en\ncaso de I.T., hasta el 100% de la base reguladora cuando la misma sea derivada\nde accidente laboral o enfermedad profesional, a excepción de que se demuestre\nque el accidente, haya ocurrido por negligencia o mala praxis de la trabajadora\ny el trabajador. En este último caso, los Servicios de Prevención deberá\nrazonar la medida ante la Representación Legal de los Trabajadores. ",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"healthcareaccess","Artículo 41. Seguro médico e indemnizaci","Artículo 41. Seguro médico e indemnización por defunción.\n\n1.Las empresas suscribirán como tomadores una póliza de seguro médico,\ncon la mercantil Adeslas en el caso del año 2024, que permita a las\ntrabajadoras y los trabajadores de la empresa, asegurarse en la misma con un\nahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.\n\nLas Empresas informarán a la Representación Legal de los Trabajadores\nsobre el procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio,\nespecialidades, etc., de modo que las personas trabajadoras tengan completa\ninformación sobre el particular.\n\n2.Como medida de mejora social, y para los casos de fallecimiento de una\ntrabajadora o un trabajador del Grupo, y sea cual sea la circunstancia del\nóbito, la Empresa indemnizará a las herederas o herederos legales en cuantía\nequivalente a una anualidad de salario.\n\nEl régimen jurídico de la indemnización por muerte, dependerá de las\ncircunstancias jurídicas y mercantiles que más beneficiosas resulten para la\nempresa y los trabajadores y trabajadoras (cotización, retención a la\nSeguridad Social, externalización, etc.). Si se entendiese gravoso o complejo\ninstaurar un sistema como el descrito, las empresas propondrán medidas\nalternativas de mejora social que, pactadas con la Representación Legal de los\nTrabajadores, supongan un compromiso económico parejo a lo antedicho.",{"bindId":105,"name":102,"text":106},"healthinsurance","Artículo 41. Seguro médico e indemnización por defunción.\n\n1.Las empresas suscribirán como tomadores una póliza de seguro médico,\ncon la mercantil Adeslas en el caso del año 2024, que permita a las\ntrabajadoras y los trabajadores de la empresa, asegurarse en la misma con un\nahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO XII Prevención de riesgos labor","CAPÍTULO XII\n\nPrevención de riesgos laborales\n\nArtículo 64. Seguridad y Salud Laboral.\n\nLa protección de la salud de las trabajadoras y los trabajadores constituye\nun objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para\nalcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción\npreventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o\nreducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando\nlas medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como\nen la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo\na la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención\nde la salud y la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores, serán de\naplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre,\nde Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.\n\nArtículo 65. Comité de Seguridad y Salud Intercentros.\n\n1.Dada la dispersión geográfica de los centros de trabajo de las empresas,\nse acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros,\nque estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la Ley 31\u002F95,\npor los Delegados y Delegadas de Prevención, de una parte, y por las Empresas\ny sus representantes en número igual al de los Delegados y Delegadas de\nPrevención de la otra.\n\n2.Podrán participar con voz, pero sin voto, en las reuniones del Comité de\nSeguridad y Salud Intercentros los y las responsables técnicos de los\nServicios de Prevención de la Empresa (no incluidos en la composición del\nComité de Seguridad y Salud), personas trabajadoras con especial\ncualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan y\ntécnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una\nde las representaciones en el comité. La reunión será trimestral, y siempre\nque lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité\nadoptará sus propias normas de funcionamiento.\n\n3.El Comité de Seguridad y Salud Intercentros deberá ser informado de\ntodas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del\ntrabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental de la\ntrabajadora y el trabajador.",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"code_application","Artículo 64. Seguridad y Salud Laboral. ","Artículo 64. Seguridad y Salud Laboral.\n\nLa protección de la salud de las trabajadoras y los trabajadores constituye\nun objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para\nalcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción\npreventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o\nreducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando\nlas medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como\nen la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo\na la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención\nde la salud y la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores, serán de\naplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31\u002F1995, de 8 de noviembre,\nde Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"protectiveclothing","Artículo 42. Ropa de Trabajo. Todo el pe","Artículo 42. Ropa de Trabajo.\n\nTodo el personal afectado por el presente convenio, en el momento de su\ningreso en la empresa, tendrá derecho a dos equipos adecuados para su trabajo,\ndos de verano o dos de invierno, renovables de año en año. Se establece como\nfecha de entrega para el momento en que deba procederse a la renovación de\ncada equipo la del mes natural en que se hubiera realizado la entrega\ncorrespondiente.\n\nLa ropa de trabajo que las empresas entreguen a las personas trabajadoras,\nserá de uso obligatorio durante la jornada de trabajo, y estará prohibido su\nuso fuera de las instalaciones de la empresa.\n\nLas personas trabajadoras, tendrán la obligación de cuidar debidamente la\nropa de trabajo que les sea entregada, respondiendo de la misma en caso de\ndeterioro por mal uso. Las personas trabajadoras contratadas, tanto eventuales\ncomo indefinidos deberán devolver el uniforme a la finalización del\ncontrato.",{"bindId":120,"name":121,"text":122},"funeralpay","2.Como medida de mejora social, y para l","2.Como medida de mejora social, y para los casos de fallecimiento de una\ntrabajadora o un trabajador del Grupo, y sea cual sea la circunstancia del\nóbito, la Empresa indemnizará a las herederas o herederos legales en cuantía\nequivalente a una anualidad de salario.",{"bindId":124,"name":125,"text":126},"WORKFAM_trigger","Artículo 49. Protección de la vida famil","Artículo 49. Protección de la vida familiar y personal.",{"bindId":128,"name":129,"text":130},"paidmaternityleave","2.Nacimiento. Tanto la madre biológica c","2.Nacimiento. Tanto la madre biológica como el progenitor distinto a la\nmadre biológica, podrán unir las vacaciones al período de suspensión del\ncontrato por nacimiento regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los\nTrabajadores. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización\nnecesariamente deberá coincidir con el principio de la suspensión por\nnacimiento, la empresa mantendrá la cotización de las personas\ntrabajadoras.",{"bindId":132,"name":129,"text":130},"paidmaternityleaveduration",{"bindId":134,"name":129,"text":130},"paidmaternityleaveall",{"bindId":136,"name":129,"text":130},"paidmaternityleavepay",{"bindId":138,"name":129,"text":130},"paidmaternityleavepayperc",{"bindId":140,"name":141,"text":142},"jobsecuritymothers","6. Contratos de duración determinada par","6. Contratos de duración determinada para la sustitución de una persona\ntrabajadora: Para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de\npuesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45\ny 46 del E.T., se podrán celebrar contratos de duración determinada para la\nsustitución de una persona trabajadora al amparo del artículo 15.3 del\nEstatuto de los Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se\nconviene la posibilidad de su celebración para suplir las ausencias derivadas\nde: I.T., nacimiento, riesgo durante el embarazo, excedencias, permisos\nretribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formación, y\notros permisos análogos debiendo de constar, en estos casos, en el contrato,\nel nombre o nombres y periodos de las trabajadoras y los trabajadores objeto de\nla sustitución, y la\u002Fs causa\u002Fs, pudiendo acumularse sucesivamente varias de\nellas en un solo contrato.",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"breastfeeding_dangerouswork","Cuando la adaptación de las condiciones ","Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la\nEntidad con la que la empresa tenga concertada a la cobertura de los riesgos\nprofesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que\nasista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto\nde trabajo o función diferente y compatible con su estado, siempre que la\ntrabajadora esté cualificada para tal desempeño.\n\nEl Servicio de Prevención deberá determinar, la relación de los puestos\nde trabajo exentos de riesgos a estos efectos. Lo dispuesto anteriormente será\ntambién de aplicación durante el período de lactancia natural, si las\ncondiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o\ndel hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto\nNacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con\nla que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales,\ncon el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista\nfacultativamente a la trabajadora o a su hijo o hija. Podrá, asimismo,\ndeclararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión\ndel contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve\nmeses.",{"bindId":148,"name":149,"text":150},"riskassessment","El Servicio de Prevención deberá determi","El Servicio de Prevención deberá determinar, la relación de los puestos\nde trabajo exentos de riesgos a estos efectos. Lo dispuesto anteriormente será\ntambién de aplicación durante el período de lactancia natural, si las\ncondiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o\ndel hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto\nNacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con\nla que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales,\ncon el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista\nfacultativamente a la trabajadora o a su hijo o hija. Podrá, asimismo,\ndeclararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión\ndel contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve\nmeses.",{"bindId":152,"name":145,"text":153},"alternatives","Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la\nEntidad con la que la empresa tenga concertada a la cobertura de los riesgos\nprofesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que\nasista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto\nde trabajo o función diferente y compatible con su estado, siempre que la\ntrabajadora esté cualificada para tal desempeño.",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"timeoff","10.El tiempo necesario para asistir a ex","10.El tiempo necesario para asistir a exámenes prenatales y técnicas de\npreparación al parto.",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"childcare","4.Por accidente o enfermedad graves, hos","4.Por accidente o enfermedad graves, hospitalización -incluida la\ndomiciliaria- o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo\ngrado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la\npareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las\nanteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que\nrequiera el cuidado efectivo de aquella, el permiso será de cinco días\nlaborables. Se considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de\npermiso, cuando así sea dictaminada por un médico especialista, o exija\nhospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise\nreposo domiciliario.",{"bindId":163,"name":160,"text":161},"childcareleave",{"bindId":165,"name":166,"text":167},"deathrelativesleave","2.Por fallecimiento de familiares de pri","2.Por fallecimiento de familiares de primer grado, incluidas las parejas de\nhecho, el permiso será de tres días laborables y cinco días laborables si\nprecisa desplazamiento de al menos 150 kms desde el domicilio.\n\n3.En caso de fallecimiento de parientes de hasta segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de segundo grado\nde la pareja de hecho, 2 días laborables; si precisa desplazamiento de al\nmenos 150 kms desde el domicilio, el permiso lo será de 4 días laborables.",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"nursingmothers","Quien ejerza este derecho, por su volunt","Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o por una\nacumulación total de los 9 meses de lactancia como mínimo por 16 días\nlaborales de descanso o condición más beneficiosa.",{"bindId":173,"name":170,"text":171},"maternity_nursing_breaks_duration",{"bindId":175,"name":170,"text":171},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":177,"name":178,"text":178},"breastfeeding_workingtime","Artículo 39. Permisos retribuidos.",{"bindId":180,"name":181,"text":182},"eqpay","1.Las empresas velarán activamente por q","1.Las empresas velarán activamente por que se respete el principio de\nigualdad en el trabajo a todos los efectos (acceso al empleo, selección,\nretribución, formación, etc.) y niveles de aplicación, no admitiéndose\ndiscriminaciones por razones de edad, género, discapacidad, orientación\nsexual, ideología, religión, raza, o nacionalidad en ningún aspecto de la\nrelación laboral, puesto de trabajo o cualquier concepto que se contempla en\neste convenio o en la normativa general dentro de los límites enmarcados por\nel ordenamiento Jurídico.",{"bindId":184,"name":181,"text":182},"gender",{"bindId":186,"name":181,"text":182},"discrimination",{"bindId":188,"name":189,"text":190},"GENEQ_trigger","Artículo 43. Plan de Igualdad. 1.Es pret","Artículo 43. Plan de Igualdad.\n\n1.Es pretensión del Grupo y sus trabajadoras y trabajadores, de conformidad\ncon las previsiones de la Ley Orgánica 3\u002F2007 de 22 de marzo de 2007, para la\nigualdad efectiva de mujeres y hombres, y sobre la base del más absoluto\nrespeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito\nlaboral, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación\nlaboral entre mujeres y hombres.\n\nEl objetivo principal de este Plan es superar el planteamiento basado\nexclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva\nmás amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover\nla igualdad efectiva.\n\n2.A partir de la definición legal del plan de igualdad como conjunto\nordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de\nsituación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de\noportunidades entre mujeres y hombres, las medidas a considerar para su\nvaloración en la negociación del plan de igualdad en la empresa, tendrán en\nconsideración los criterios a los que se refiere el artículo 17.4 del\nEstatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la negociación establecer medidas\nde acción positiva en materia de condiciones de contratación, promoción o\nformación, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan\npreferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso\nen el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.\n\nEn el marco de esta política, cuyo objeto es el de establecer medidas de\nacción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la\naplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en\nlas condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, el Grupo pondrá en marcha\nacciones cuyos objetivos persiguen:\n\na)Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional\nde manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo\nindependientemente de su sexo.\n\nb)Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y\nsociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que\ntradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser\ndesempeñados por ambos.\n\nc)Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo para\nque favorezcan la igualdad de trato y de oportunidades, eliminen los tratos\ndiscriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje.\n\n3.Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. El Grupo, siguiendo\ncon su compromiso en la defensa de la dignidad de todos los trabajadores y\ntrabajadoras, apuesta por crear y\u002Fo mantener un entorno laboral que respete la\ndignidad y libertad personal. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda\npersona. En virtud de este derecho, la Dirección y la Representación Legal de\nlos Trabajadores se comprometen a crear, mantener y proteger, con todas las\nmedidas a su alcance, un entorno laboral donde se respeten los derechos, la\ndignidad y la libertad sexual de todas las personas que trabajan en la\norganización.\n\nDe manera especial se destaca el papel que las personas con puestos\ndirectivos deben jugar a la hora de garantizar, con los medios a su alcance,\nque no se produzcan situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades. Por\neste motivo, el Grupo hace público que no se tolerarán situaciones ciertas de\nacoso sexual o por razón de sexo en nuestra organización.\n\nEl objeto de este protocolo es recopilar las recomendaciones básicas para\nla prevención de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo en\ncualquiera de sus modalidades en y establecer las pautas de actuación en el\ncaso de sospecha del mismo. Dicho protocolo afectará a todos los centros de\ntrabajo del Grupo. \n\nDeclaración de principios:\n\n-Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio a\ntodas las personas.\n\n-Garantizar la protección y ayuda a la víctima, así como su derecho a la\nintimidad y privacidad.\n\n-Considerar explícitamente el acoso como falta muy grave que conlleva las\noportunas sanciones.\n\n-Garantizar el carácter urgente, ágil y confidencial del citado proceso,\nasí como el respeto y la prohibición de cualquier tipo de represalias hacia\ncualquiera de las personas que intervengan en el mismo.\n\n-Garantizar la participación de la representación del personal en la\ntramitación del proceso.\n\nDefiniciones:\n\nAcoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza\nsexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la\ndignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,\ndegradante u ofensivo.\n\nSe distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la\nmedida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas.\n\nUn único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.\n\nAcoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del\nsexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su\ndignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nAcoso ambiental (indirecto): su característica principal es que los sujetos\nactivos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que\ntiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto intimidatorio,\nhostil, ofensivo o humillante. Esta conducta repercute en el ambiente de\ntrabajo. Como ejemplo se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes\nde naturaleza y contenido sexual, la decoración del entorno con motivos\nsexuales, la exhibición de revistas de contenido sexual, etc. Suele darse\nentre compañeras y compañeros sin presión ni relación de poder jerárquico\nentre acosador o acosadora y acosado o acosada.\n\nChantaje sexual (directo): cuando la negativa o sumisión de una persona a\nesta conducta se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una\ndecisión que repercute sobre el acceso de esta persona al trabajo, a la\ncontinuidad del trabajo, la promoción profesional, el salario, etc. Suelde\ndarse entre personas que mantienen una relación de poder jerárquico entre\nacosador o acosadora y acosado o acosada.\n\nAlgunas de las situaciones habituales de chantaje sexual son:\n\n-El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico\nexcesivo o innecesario.\n\n-Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas,\npese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no\ndeseadas e inoportunas.\n\n-Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales,\ncuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o\ndirectamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el\nempleo o afectar a la carrera profesional y\u002Fo existan amenazas en el caso de no\nacceder la víctima.\n\n-Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la\ndiscriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la trabajadora o\nel trabajador por razón de su condición sexual.\n\nEl condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la\naceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por\nrazón de sexo se considerará también acto de discriminación directa por\nrazón de sexo.\n\nEn cuanto al sujeto activo se considerará acoso cuando provenga de jefes o\njefas, compañeros o compañeras e incluso clientes, proveedores o terceros\nrelacionados con la víctima por causa del trabajo.\n\nEn cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier\ntrabajadora o trabajador, independientemente del nivel del mismo y de la\nnaturaleza de la relación laboral.\n\nEl ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera\ndel mismo deberá probarse que la relación es por causa directa o como\nconsecuencia ligada al trabajo.\n\nTaxonomía de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.\n\nFaltas leves:\n\n-Chistes de contenido sexual sobre la mujer o el hombre.\n\n-Piropos o comentarios sexuales contra las personas trabajadoras.\n\n-Pedir reiteradamente citas.\n\n-Acercamiento excesivo.\n\n-Hacer gestos y miradas insinuantes.\n\nFaltas graves:\n\n-Hacer preguntas sobre su vida sexual.\n\n-Hacer insinuaciones sexuales.\n\n-Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.\n\nFaltas muy graves:\n\n-Abrazos y besos no deseados.\n\n-Tocamientos, pellizcos.\n\n-Acorralamientos.\n\n-Presionar para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.\n\n-Realizar actos sexuales bajo presión de despido.\n\n-Asalto sexual.\n\nProcedimientos:\n\nProcedimiento preliminar.\n\nSiempre que la persona afectada esté de acuerdo, se intentará resolver el\nproblema de manera preliminar en primera instancia.\n\nLa persona afectada comunicará al Comité de Igualdad o alguno de sus\nmiembros de manera verbal o por escrito el supuesto acto de acoso.\n\nEn caso de ser otra persona diferente a la afectada la que comunique la\nsituación de acoso lo hará por escrito. El Comité de Igualdad se reunirá\ncon el supuesto agresor o agresora y\u002Fo con ambas partes con la finalidad de\nconseguir la interrupción de la situación de acoso y alcanzará una solución\naceptada por ambas partes. En el más breve plazo de tiempo posible, como\nmáximo 7 días, el Comité de Igualdad dará por finalizado el procedimiento\npreliminar, proponiendo, si lo estima oportuno, incluso la apertura del\nprocedimiento formal. Si el o la denunciante no queda satisfecho o satisfecha\ncon la solución propuesta o la misma es incumplida por el agresor o agresora,\npodrá presentar la denuncia por el procedimiento formal.\n\nProcedimiento formal.\n\nLa persona que denuncia podrá hacer llegar su denuncia por cualquier medio\no persona al Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros.\n\nEn caso de no ser la víctima la que realice la denuncia ésta deberá\nentregarse al Comité de Igualdad o a cualquiera de sus miembros por\nescrito. \n\nCuando se trate de denuncias verbales, el Comité de Igualdad valorará la\nfuente, la naturaleza y la seriedad de dicha denuncia y, si encuentra indicios\nsuficientes, actuará de oficio investigando la situación denunciada.\n\nSi la denuncia o queja fuese interpuesta ante la Dirección de la Empresa o\nalguien que la represente, deberán remitir de forma inmediata dicha denuncia\nal Comité de Igualdad para el inicio de la investigación.\n\nUna vez iniciada la investigación, si la víctima así lo desea, sólo\ntratará con la persona elegida del Comité de Igualdad como instructor o\ninstructora y sólo explicará su situación una vez, salvo que resultase\nimprescindible para la resolución del caso. Dicho instructor o instructora\ndeterminará el momento y la necesidad de formalizar por escrito la\ndenuncia.\n\nMedidas cautelares.\n\nEn los casos de denuncia de acoso sexual y hasta el cierre del\nprocedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia del\nacoso, el Comité de Igualdad solicitará cautelarmente la separación de la\nvíctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares\nque estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso, incluidas\nlas previstas en la Ley Orgánica 1\u002F2004 de 20 de Diciembre, de medidas de\nprotección integral contra la Violencia de Género (artículo 21.1), mediante\nescrito que dirigirá al Departamento de Personas y Valores de la empresa.\nEstas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o\nmenoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las\nmismas.\n\nTramitación.\n\nEn el plazo de 3 días laborales el Comité de Igualdad nombrará una\npersona que hará de instructor o instructora con la víctima y se encargará\nde las investigaciones preliminares oportunas, tras lo cual, trasladará a la\npersona denunciada información detallada sobre la naturaleza y contenido de la\ndenuncia, con acuse de recibo. Al mismo tiempo, se pondrá en conocimiento del\nDepartamento de Personas y Valores la existencia de la misma y el inicio de\nactuaciones.\n\nEl Instructor o la Instructora con la víctima.\n\nNo podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o\nascendencia con ninguna de las partes.\n\nLlevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que\nestime conveniente para esclarecer los hechos denunciados, manteniendo siempre\nla confidencialidad en todas sus actuaciones.\n\nNo podrá tener lazos de consanguinidad hasta 2.° grado con ninguna de las\npersonas afectadas por la denuncia.\n\nDicha persona requerirá de la autorización del Departamento de Personas y\nValores para entrevistarse con personas diferentes del acosado o acosada y\npresunto acosador o acosadora, así como para acceder a las dependencias de la\nempresa.\n\nSus competencias serán las siguientes:\n\n-Asistir durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser\nvíctima de una situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las\nactuaciones que sean precisas.\n\n-Representar a la víctima ante el Comité de Igualdad, siempre que ésta\nasí lo determine.\n\n-Efectuar las entrevistas con las personas afectadas.\n\n-Recabar la intervención de expertos.\n\n-Mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas.\n\n-Tener acceso a los centros de trabajo. \n\n-Prestar la asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesitase\nla víctima, incluida la gestión ante la Dirección de la empresa de aquellas\nmedidas que resultasen convenientes adoptar.\n\n-Reportar al Comité de Igualdad un informe preliminar.\n\nInforme de conclusiones.\n\nEn el plazo máximo de quince días laborales, contados a partir de la\npresentación de la denuncia, el Comité de Igualdad, finalizada la\ninvestigación, y previa presentación del Informe Preliminar por parte del\nInstructor o la Instructora elaborará y aprobará el informe sobre el supuesto\nde acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las\ncircunstancias agravantes o atenuantes observadas en el mismo e instará, en su\ncaso, a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona\ndenunciada. Todo ello se trasladará, a los efectos oportunos, a la Dirección\nCorporativa de Personas y Valores. Corresponde sólo a dicho Departamento el\nincoar la posible actuación disciplinaria.\n\nCircunstancias agravantes.\n\nA efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones\nque, en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes\naquellas situaciones en las que:\n\n-La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.\n\n-Existan dos o más víctimas.\n\n-Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la\npersona agresora.\n\n-La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de\nla víctima.\n\n-La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.\n\n-El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves\nalteraciones, médicamente acreditadas.\n\n-El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la\nempresa no tenga carácter laboral.\n\n-El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.\n\n-Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de\nsu entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin\nde la investigación.\n\n-Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en\nperiodo de prueba e incluso como becario o becaria en prácticas de la\nvíctima.\n\nRepresalias:\n\nSe prohíben expresamente represalias contra las personas que participen en\nlas actuaciones siguientes:\n\n-Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una\ninvestigación.\n\n-Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso por razón de sexo\ncontra sí mismo o a terceros.\n\n-Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aún si después de la\ninvestigación no se ha podido constatar. Sin embargo, las denuncias o\nalegaciones realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o\ndolosas podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de\nlas restantes acciones que en derecho pudieran corresponder.\n\nComité de Igualdad.\n\nCualquier persona que forme parte del Comité de Igualdad involucrada en un\nprocedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco, de amistad o\nenemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata\nrespecto de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente\ninvalidada para cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso. En\neste caso, la parte correspondiente sustituirá al objeto de restablecer la\ntotalidad del Comité de Igualdad.\n\nCompetencias y atribuciones del Comité de Igualdad:\n\n-Recibir todas las denuncias por acoso.\n\n-Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo\nestablecido en este protocolo, para lo que dispondrá por parte de la empresa\nde los medios necesarios y tendrá acceso a toda la información y\ndocumentación que pudiera tener relación con el caso. Tendrá libre acceso a\ntodas las dependencias de la empresa, debiendo toda la plantilla prestar la\ndebida colaboración que por parte del Comité de Igualdad se le requiera,\nprevia autorización del Departamento de Personas y Valores.\n\n-Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personas y Valores las\nmedidas precautorias que estime convenientes.\n\n-Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso\ninvestigado, que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus\nposibles agravantes o atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de\nPersonas y Valores de la empresa a la apertura de procedimiento disciplinario\ncontra la persona denunciada, debiendo ser informada de tal extremo y de la\nsanción impuesta.\n\n-Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como\nconsecuencia de casos de acoso.\n\n-Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.\n\n-Anualmente, efectuar un informe, sin datos concretos, del conjunto de\nactuaciones en materia de acoso, que elevará al Departamento de Personas y\nValores.\n\n-Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus\nfunciones y de lo contemplado en el presente protocolo.\n\nDifusión del protocolo.\n\nSe dará publicidad a este protocolo mediante su publicación en el tablón\nde anuncios de todos los centros de trabajo.\n\nDe manera especial se enviará a todas las personas del Comité de\nDirección y a las delegadas y delegados de prevención del Grupo, así como a\nlos miembros del Comité de Igualdad.\n\nOtras disposiciones.\n\n-En todas las comunicaciones, que como consecuencia de la sanción deberán\nrealizarse a los Sindicatos, Órganos directivos y Órganos de gobierno, se\nomitirá el nombre de la persona objeto del acoso.\n\n-En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve\nel traslado forzoso o el despido, la empresa tomará las medidas oportunas para\nque el agresor o agresora y la víctima no convivan en el mismo ambiente\nlaboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o\nla posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto, de manera\nexcepcional, fuera de las normas que en cada momento estén vigentes sobre\ntraslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones\nlaborales.\n\n-Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima\ndurante el acoso y\u002Fo el procedimiento de investigación, ésta tendrá derecho\na ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.\n\n-Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa\ndeclaración sobre la buena fe de la denuncia, el o la denunciante podrá\ntambién solicitar el traslado de puesto de trabajo, sin que el mismo suponga\nuna mejora o detrimento en sus condiciones laborales, siendo potestativo de la\nempresa su concesión. \n\n-Si por parte del agresor o agresora se produjeran represalias o actos de\ndiscriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas serán\nconsideradas como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente\ndisciplinario.\n\n-Tanto el Departamento de Personas y Valores como los Sindicatos deberán\nproporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados y empleadas lo\nrequieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles\nmaneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.",{"bindId":192,"name":181,"text":182},"eqpromotion",{"bindId":194,"name":181,"text":182},"eqtraining",{"bindId":196,"name":197,"text":198},"sexualhar","Artículo 67. Protección a las trabajador","Artículo 67. Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de\ngénero.\n\n1.Se entiende por «violencia de género», a los efectos previstos en este\nconvenio, la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley\nOrgánica 1\u002F2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por\ntal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación\nde desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se\nejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de\nquienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de\nafectividad, aun sin convivencia.\n\n2.Aquellas trabajadoras pertenecientes a la plantilla de la empresa y que\nsean declaradas oficialmente como víctimas de la denominada violencia de\ngénero, les serán de aplicación todos los beneficios al efecto previstos en\nla Ley Orgánica 1\u002F2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral\ncontra la violencia de género. Entre las mismas cabe destacar las\nsiguientes:\n\n- Derecho preferente para ocupar puestos de trabajo de igual nivel\norganizativo si necesitan cambiar las victimas de residencia. \n\n-Permisos de trabajo retribuido a fin de que puedan realizarse las gestiones\n(cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico,\netc.).\n\n- Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y\njornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima\nnormalice su situación.\n\n-Anticipación del periodo vacacional.\n\n3.Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la\nsituación física o psicológica derivada de la violencia de género se\nconsiderarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de\natención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas\nausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.\nLas situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos\nregulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor\nde la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta\nsituación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de\nindicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto\nse dicte la orden de protección.",{"bindId":200,"name":201,"text":202},"violence","-Considerar explícitamente el acoso como","-Considerar explícitamente el acoso como falta muy grave que conlleva las\noportunas sanciones.",{"bindId":204,"name":205,"text":206},"violenceleave","3.Las ausencias o faltas de puntualidad ","3.Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la\nsituación física o psicológica derivada de la violencia de género se\nconsiderarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de\natención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas\nausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.\nLas situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos\nregulados en este convenio se acreditarán con la orden de protección a favor\nde la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta\nsituación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de\nindicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto\nse dicte la orden de protección.",{"bindId":208,"name":209,"text":210},"hourspyear","1.La jornada laboral anual es de 1.784 h","1.La jornada laboral anual es de 1.784 horas de trabajo efectivo, resultando\nla distribución de la misma como se detalla en los artículos siguientes. No\nobstante, si teniendo en cuenta los catorce días festivos anuales, la jornada\nanual resultara por encima de la establecida en este convenio, ésta se\ncompensará incrementando los días de vacaciones.",{"bindId":212,"name":213,"text":214},"holidaysdays","Artículo 20. Vacaciones. 1.Todo el perso","Artículo 20. Vacaciones.\n\n1.Todo el personal sujeto al presente convenio disfrutará de veintitrés\ndías laborables de vacaciones. El disfrute se fijará de común acuerdo entre\nlas empresas y los representantes de los trabajadores, en cualquier caso, la\npersona trabajadora tendrá derecho a conocer con un mínimo de dos meses de\nantelación la fecha del disfrute de sus vacaciones de verano, dicho periodo\npodrá ampliarse hasta con tres meses de antelación en aquellos centros\nproductivos en los que la planificación así lo permita, siempre atendiendo a\nrazones organizativas y productivas.",{"bindId":216,"name":217,"text":218},"holidaysweeks","1.Todo el personal sujeto al presente co","1.Todo el personal sujeto al presente convenio disfrutará de veintitrés\ndías laborables de vacaciones. El disfrute se fijará de común acuerdo entre\nlas empresas y los representantes de los trabajadores, en cualquier caso, la\npersona trabajadora tendrá derecho a conocer con un mínimo de dos meses de\nantelación la fecha del disfrute de sus vacaciones de verano, dicho periodo\npodrá ampliarse hasta con tres meses de antelación en aquellos centros\nproductivos en los que la planificación así lo permita, siempre atendiendo a\nrazones organizativas y productivas.",{"bindId":220,"name":221,"text":222},"schedulesrestpw","b)Todas las personas trabajadoras disfru","b)Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o\npermisos, vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas\nextraordinarias, opción a cursos de formación, etc., siempre que sean\ncompatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo\nefectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las\nprestaciones que pudieran corresponderles.",{"bindId":224,"name":225,"text":226},"TRADEUNLEAV_trigger","Artículo 58. Crédito horario. 1.La utili","Artículo 58. Crédito horario.\n\n1.La utilización del crédito hor\n\nario sindical será comunicado a la Empresa con una antelación mínima de\ncuarenta y ocho horas hábiles, exceptuando reuniones o convocatorias urgentes.\nDicha urgencia deberá ser acreditada por los representantes legales de los\ntrabajadores y trabajadoras, con anterioridad al uso de ese crédito\nhorario.\n\n2.Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 68 e ET, se pacta la\nposibilidad de acumulación anual de horas de los distintos miembros del\nComité de Empresa, Delegados y Delegadas de Personal y Delegados y Delegadas\nSindicales. La posibilidad de acumulación aquí pactada es un derecho que solo\npuede ser ejercido por los Sindicatos y siempre y cuando tengan Representación\nLegal de los Trabajadores en la empresa.",{"bindId":228,"name":229,"text":230},"WAGES_trigger","CAPÍTULO V Régimen retributivo Artículo ","CAPÍTULO V\n\nRégimen retributivo\n\nArtículo 30. Estructura salarial.\n\n1.Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de\naplicación del presente convenio, estarán distribuidas entre el Salario\nConvenio y Complementos salariales vinculados a la jornada flexible y, en su\ncaso, otros complementos.\n\n2.Todos los efectos económicos para los años 2024, 2025 y 2026 pactados en\nel presente convenio, se adjuntan en el presente convenio.\n\n3.Para el año 2024 se aplicará un incremento del 3 % sobre las tablas\nsalariales iniciales 2024 publicadas en el «Boletín Oficial del Estado» del\n1 de mayo de 2023, para el año 2025 se aplicará un incremento del 3 % y para\nel año 2026 un incremento del 2 %. Los incrementos indicados se aplicarán\nsobre el Salario Convenio, los conceptos Extrasalariales del artículo 21 y la\nVariable del artículo 33.\n\n4.Se establece una cláusula de garantía salarial: al finalizar la vigencia\nde este convenio, se comprobará si la suma del IPC general de 2024, 2025 y\n2026 es superior al 10%. Si la diferencia fuera inferior o igual al 3%, los\nvalores que se tomarán como base de cálculo para aplicar la actualización\nsalarial de 2027 serán los resultantes de actualizar las tablas de 2026 con\ndicha diferencia. Si la diferencia fuese superior a un 3%, los valores que se\ntomarán como base de cálculo para aplicar la actualización de 2027, serán\nlos resultantes de actualizar las tablas de 2026 en un 3% y el resto de la\ndiferencia se aplicará en la actualización de las tablas de 2028. ",{"bindId":232,"name":233,"text":234},"WAGES_determined","Artículo 31. Salario de Convenio. 1.Se e","Artículo 31. Salario de Convenio.\n\n1.Se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido en\ncada Grupo Profesional y función, que debe alcanzar cada trabajadora y\ntrabajador en función de su pertenencia y desempeño en una de ellas. Es el\nsalario mínimo de contratación, remunera la jornada anual de trabajo a tiempo\ncompleto e incluye tres pagas extraordinarias.",{"bindId":236,"name":233,"text":237},"PAYSCALES_trigger","Artículo 31. Salario de Convenio.\n\n1.Se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido en\ncada Grupo Profesional y función, que debe alcanzar cada trabajadora y\ntrabajador en función de su pertenencia y desempeño en una de ellas. Es el\nsalario mínimo de contratación, remunera la jornada anual de trabajo a tiempo\ncompleto e incluye tres pagas extraordinarias.\n\n2.El Salario Convenio para el año 2024, se fija, respecto de cada Grupo\nProfesional y función como sigue, expresado en euros brutos:",{"bindId":239,"name":240,"text":241},"PAYSCALES_table_selection_txt","Grupo profesional Salario bruto anual Sa","Grupo profesional\n      Salario bruto anual\n      Salario convenio diario\n      Prorrata pagas diaria\n    \n    \n      Ayudantes.\n      \n      17.073,97\n      \n      37,53\n      \n      9,25\n      \n    \n    \n      Especialistas.\n      \n      17.073,97\n      \n      37,53\n      \n      9,25\n      \n    \n    \n      Cualificados:\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      C) Cualificado.\n      \n      18.429,23\n      \n      40,50\n      \n      9,99\n      \n    \n    \n      B) Consolidado.\n      \n      21.069,51\n      \n      46,31\n      \n      11,42\n      \n    \n  \n\n\n \n\n\n  \n    \n      Grupo profesional\n      Salario bruto anual\n      Salario convenio diario\n      Prorrata pagas diaria\n    \n    \n      A) Experto.\n      \n      21.703,81\n      \n      1.446,92\n      \n      361,73\n      \n    \n    \n      Técnicos:\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      B) Técnicos.\n      \n      24.752,74\n      \n      1.650,18\n      \n      412,55\n      \n    \n    \n      A) Técnicos coordinadores.\n      \n      28.288,85\n      \n      1.885,92\n      \n      471,48\n      \n    \n    \n      Responsables.\n      \n      35.361,06\n      \n      2.357,40\n      \n      589,35\n      \n    \n    \n      Directores.\n      \n      47.148,08\n      \n      3.143,21\n      \n      785,80",{"bindId":243,"name":244,"text":245},"STRUCINCR_trigger","3.Para el año 2024 se aplicará un increm","3.Para el año 2024 se aplicará un incremento del 3 % sobre las tablas\nsalariales iniciales 2024 publicadas en el «Boletín Oficial del Estado» del\n1 de mayo de 2023, para el año 2025 se aplicará un incremento del 3 % y para\nel año 2026 un incremento del 2 %. Los incrementos indicados se aplicarán\nsobre el Salario Convenio, los conceptos Extrasalariales del artículo 21 y la\nVariable del artículo 33.",{"bindId":247,"name":248,"text":249},"ONCERISE_trigger","Artículo 34. Pagas extraordinarias. Se p","Artículo 34. Pagas extraordinarias.\n\nSe pacta el abono de tres pagas extraordinarias, de una mensualidad cada\nuna, calculada sobre la base del salario convenio, y que se abonarán\nprorrateadas en doce mensualidades.",{"bindId":251,"name":252,"text":253},"ONCERISE2_trigger","Se pacta el abono de tres pagas extraord","Se pacta el abono de tres pagas extraordinarias, de una mensualidad cada\nuna, calculada sobre la base del salario convenio, y que se abonarán\nprorrateadas en doce mensualidades.",{"bindId":255,"name":256,"text":257},"NOCTPREM_trigger","7.Los valores económicos, expresados en ","7.Los valores económicos, expresados en euros brutos, de las horas\nextraordinarias, festivas y nocturnas para el año 2025 queda, como sigue:",{"bindId":259,"name":260,"text":261},"CONSIGN_trigger","Artículo 26. Plus Disponibilidad Centros","Artículo 26. Plus Disponibilidad Centros Logísticos.\n\n1.En el Centro Logístico de la empresa sito en Picassent, se pacta el abono\nde un complemento denominado «Plus Disponible» que será de aplicación a las\ntrabajadoras y los trabajadores que la empresa designe y que compongan los\nequipos de trabajo que cubran las necesidades específicas y concretas que se\nregularán en cada uno de los centros logísticos. Las personas trabajadoras\npodrán descolgarse de este régimen, y del correspondiente plus, siempre y\ncuando se cubra el equipo de trabajo mínimo, mediante comunicación escrita y\ncon carácter anual.",{"bindId":263,"name":264,"text":265},"OVERTIME_trigger","3.Las horas extraordinarias que se reali","3.Las horas extraordinarias que se realicen, podrán ser compensadas por\njornadas de descanso dentro de los dos meses siguientes a su realización, o\ndeberán ser abonadas con la nómina del mes siguiente al que se realicen. En\ncaso de que las horas extras sean compensadas en tiempo de descanso, estás\ntendrán un incremento del 50%. No tendrá esta consideración, las horas\nflexibles de exceso a cuenta de la aplicación de la jornada irregular\nestipulada en el presente convenio, las cuales serán compensadas por tiempo\nequivalente de descanso, y por ende no serán incrementadas en un 50% al no\ntener naturaleza de hora extra.",{"bindId":267,"name":264,"text":265},"overtimeallowancetype_general",{"bindId":269,"name":264,"text":265},"overtimeallowanceperc1_general",{"bindId":271,"name":272,"text":273},"SUNDAY_trigger","4.Cuando el personal tenga que trabajar ","4.Cuando el personal tenga que trabajar en domingo o festivo, se abonarán\nlas horas trabajadas con un incremento adicional del 125% sobre el precio\nnormal de la hora ordinaria, salvo cuando las personas trabajadoras hayan sido\ncontratadas o contratados únicamente para trabajar en domingos o festivos.",{"bindId":275,"name":276,"text":277},"SENIOR_trigger","Será de aplicación exclusivamente a los ","Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores encuadrados en los\nGrupos Profesionales del 1 al 5, que cuenten con una antigüedad ininterrumpida\nde doce meses, así como el personal fijo discontinuo en proporción al tiempo\nde alta en la empresa en el año natural, según se muestra en la siguiente\ntabla: \n\n\n\n\n  \n    \n      Grupo profesional\n      \n      Variable anual 2024\n      \n      Variable anual 2025\n      \n      Variable anual 2026\n      \n    \n    \n      Especialistas.\n      \n      1.881\n      \n      1.937\n      \n      1.976\n      \n    \n    \n      Cualificados:\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      C) Cualificado.\n      \n      2.015\n      \n      2.075\n      \n      2.117\n      \n    \n    \n      B) Consolidado.\n      \n      2.273\n      \n      2.341\n      \n      2.388\n      \n    \n    \n      A) Experto.\n      \n      2.335\n      \n      2.405\n      \n      2.453\n      \n    \n    \n      Técnicos:\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      B) Técnicos.\n      \n      2.356\n      \n      2.427\n      \n      2.475\n      \n    \n    \n      A) Técnicos coordinadores.\n      2.693\n      2.773\n      2.829\n    \n    \n      Responsables.\n      3.366\n      3.467\n      3.536\n    \n    \n      Directores.\n      4.488\n      4.622\n      4.715",{"bindId":279,"name":280,"text":281},"green_trigger","Artículo 68. Gestión medioambiental. La ","Artículo 68. Gestión medioambiental.\n\nLa protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de\ngestión del Grupo Importaco Frutos Secos, es por ello que las partes firmantes\ndel presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del\nmedio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las\nexigencias legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio\nambiente. Como base del sistema de gestión medioambiental se establecen en el\npresente artículo los siguientes conceptos y objetivos:\n\n-Reducción del consumo energético.\n\n-Reducción del consumo de agua.\n\n-Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.\n\n-Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.\n\n-Introducir todas aquellas medidas económica y tecnológicamente viables\nque comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la\nprevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos\nmedioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en\ndesarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un\nsistema de mejora continúa.\n\n-Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y\nutilización provocan un deterioro medioambiental.\n\n-Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización\nrespecto a temas ambientales a través de programas de formación e\ninformación para el personal, colaboradores o colaboradoras (clientes,\nproveedores y subcontratistas) y organismos.\n\n-Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de\nla compañía.",{"bindId":283,"name":284,"text":285},"newtech_trigger","6.Se hará un uso racional de las herrami","6.Se hará un uso racional de las herramientas digitales de trabajo. Se\nevitará en la medida de lo posible el uso de estas herramientas fuera del\nhorario de trabajo de cada persona, salvo que se den circunstancias que lo\njustifiquen.\n\n7.Se recomienda que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las\npersonas implicadas, evitando el uso de «responder a todos» en pro de impedir\ncopiar a personas trabajadoras no necesarias.\n\n8.Cuando se envíen correos electrónicos fuera del horario de trabajo, se\nutilizará preferentemente la configuración de programar envío (envío en\ndiferido) para hacer llegar los mensajes dentro del horario laboral del\ndestinatario y se promoverá esta práctica dentro de la organización.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DEL GRUPO DE EMPRESAS «IMPORTACO FRUTOS SECOS» 2024-2026 - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2026-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2024-09-23\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Industria manufacturera\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Industria de la alimentación  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        UGT-FICA - Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores, FECOHT-CCOO - Federación de Industria\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → The relationship between work and health, Employee involvement in the monitoring, Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 120 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1784.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 2.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-CONSIGN_trigger\">Pago por trabajo en espera:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowanceamount1\">\n                    Pago por trabajo en espera: → EUR 49.5\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype1\">Pago por trabajo en espera sólo Domingos: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype2\">Pago por trabajo en espera todos los días de la semana: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceperc1\">\n                    Prima por trabajo en Domingo: → 125 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowanceamount1\">\n                    Prima por antigüedad: → EUR 164.66 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowancetype2\">\n                    Prima por antigüedad por → 1 años de servicio\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[291],{"title":37,"slug":33},[293],{"type":294,"data":295},"call_to_action_body_block",{"title":296,"description":297,"variant":298,"link":299},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":296,"url":300,"description":296,"rel":301,"type":302},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[304],{"type":294,"data":305},{"title":296,"description":297,"variant":298,"link":306},{"title":296,"url":300,"description":296,"rel":301,"type":302},[]]