[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:es-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fconvenio-colectivo-de-telefonica-audiovisual-digital-slu":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":23,"data":31,"children":274,"content_type_view":275,"extra_breadcrumbs":276,"body":278,"body_blocks":289,"related_pages":293},2847,"convenios-colectivos","Convenios colectivos",null,"","\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos","collective_agreements.collectiveagreementoverview","es_ES","2025-08-08T17:47:04.385920+00:00","2026-04-02T11:07:14.053883+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F2847\u002Fedit\u002F",[16,19,22],{"title":17,"slug":18},"España","es-es",{"title":20,"slug":21},"Trabajo en España","trabajo-en-espana",{"title":6,"slug":5},{"title":6,"description":8,"image":24,"canonical":25,"robots":26,"og_type":27,"twitter_card":28,"locale":18,"created_at":29,"last_modified_at":30},"https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-08T19:47:04.385920+02:00","2026-04-02T13:07:14.207228+02:00",{"cba":32,"clauses":43,"details":272,"translations":273},{"id":33,"uid":34,"url":35,"name":36,"locale":11,"override_title":8,"title":37,"browser_title":38,"browser_description":39,"text":40},"convenio-colectivo-de-telefonica-audiovisual-digital-slu","c6ef997e-2989-11f0-892c-f23c91080f70","https:\u002F\u002Fcobra.wageindicator.org\u002Fcountries\u002Fspain\u002Fconvenio-colectivo-de-telefonica-audiovisual-digital-slu-2024-2025\u002Fconvenio-colectivo-de-telefonica-audiovisual-digital-slu\u002F","Convenio colectivo de Telefónica Audiovisual Digital, SLU.","ESP Telefónica Audiovisual Digital, SLU - 2024","Spain - ESP Telefónica Audiovisual Digital, SLU - 2024","ESP Telefónica Audiovisual Digital, SLU - 2024 - Edición, artes gráficas, medios de comunicación",{"name":41,"data":42},"CONVENIO COLECTIVO DE TELEFÓNICA AUDIOVISUAL DIGITAL, SLU (V CONVENIO MOVISTAR PLUS+), 2024 - 2026.html","\n\u003C!--?xml version=\"1.0\" encoding=\"UTF-8\"?-->\n\n\n \u003Cmeta http-equiv=\"content-type\" content=\"text\u002Fhtml; charset=UTF-8\">\n \u003Ctitle>New21\u003C\u002Ftitle>\n \u003Cmeta name=\"generator\" content=\"Amaya, see http:\u002F\u002Fwww.w3.org\u002FAmaya\u002F\">\n\n\n\n\n\u003Cdiv class=\"toc\">\n\u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L26\">III.OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L28\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L30\">21102 Resolución de 4 de octubre de 2024, de la\n Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio\n colectivo de Telefónica Audiovisual Digital, SLU.\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L50\">CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L52\">Artículo 1. Ámbito territorial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L56\">Artículo 2. Ámbito personal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L86\">Artículo 3. Ámbito funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L98\">Artículo 4. Vigencia y denuncia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L106\">Artículo 5. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L114\">Artículo 6. Compensación y absorción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L120\">CAPÍTULO II Órgano de vigilancia e\n interpretación\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L122\">Artículo 7. Comisión Mixta Paritaria del\n convenio.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L148\">CAPÍTULO III Organización y dirección del\n trabajo\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L150\">Artículo 8. Organización, dirección y control\n de la actividad laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L158\">Artículo 9. Movilidad funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L162\">Artículo 10. Trabajos de superior e inferior\n grupo profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L182\">Artículo 11. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L200\">CAPÍTULO IV Régimen de incompatibilidades\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L202\">Artículo 12. Incompatibilidades.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L216\">CAPÍTULO V Clasificación profesional\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L218\">Artículo 13. Disposiciones generales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L258\">Artículo 14. Grupos profesionales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L286\">Artículo 15. Ascensos y\u002Fo desarrollo\u002Fprogresión\n profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L334\">CAPÍTULO VI Régimen de personal\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L336\">Artículo 16. Plantillas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L346\">Artículo 17. Período de prueba.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L360\">CAPÍTULO VII Ingresos, vacantes y formación\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L362\">Artículo 18. Ingresos y vacantes.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L380\">Artículo 19. Formación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L400\">CAPÍTULO VIII Jornada, horario y vacaciones\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L402\">Artículo 20. Jornada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L422\">Artículo 21. Horarios y turnos de\n trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L500\">Artículo 22. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L516\">Artículo 23. Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L546\">CAPÍTULO IX Licencias, permisos, suspensión del\n contrato y conciliación de la vida laboral, familiar y personal\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L548\">Artículo 24. Licencias y permisos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L610\">Artículo 25. Suspensión del contrato de trabajo\n por nacimiento y permiso para cuidado del menor.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L636\">Artículo 26. Suspensión del contrato de trabajo\n por nacimiento y cuidado del menor del otro progenitor distinto de\n la madre biológica.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L642\">Artículo 27. Cuidado del lactante.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L648\">Artículo 28. Guarda legal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L660\">Artículo 29. Otras licencias y permisos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L676\">Artículo 30. Permiso Parental.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L690\">Artículo 31. Suspensión del contrato.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L730\">Artículo 32. Excedencia voluntaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L748\">Artículo 33. Excedencia por cuidado de hijo y\n familiares.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L768\">Artículo 34. Excedencia forzosa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L772\">CAPÍTULO X Régimen económico y beneficios\n sociales\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L774\">Artículo 35. Disposición general.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L817\">Artículo 36. Salario base, revisión salarial y\n cláusula de garantía salarial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L840\">Artículo 37. Complemento de\n disponibilidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L860\">Artículo 38. Complemento de trabajo en sábado,\n domingo y festivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L874\">Artículo 39. Ayuda de comidas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L892\">Artículo 40. Complemento de nocturnidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L902\">Artículo 41. Complemento de transporte\n nocturno.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L910\">Artículo 42. Antigüedad consolidada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L916\">Artículo 43. Dietas y desplazamientos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L956\">Artículo 44. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L966\">Artículo 45. Mejoras voluntarias de las\n prestaciones de Seguridad Social.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L972\">Artículo 46. Pacto de Rodaje.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1073\">Artículo 47. Percepción de las\n retribuciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1083\">Artículo 48. Anticipos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1115\">Artículo 49. Seguro colectivo de vida.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1139\">Artículo 50. Seguro Médico Privado.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1153\">Artículo 51. Plan de Pensiones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1165\">Artículo 52. Ayuda Escolar.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1171\">Artículo 53. Ayuda por persona trabajadora con\n discapacidad y\u002Fo familiar con discapacidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1185\">CAPÍTULO XI Representación de los trabajadores\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1187\">Artículo 54. Comités de empresa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1209\">CAPÍTULO XII Obligaciones, faltas y sanciones\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1211\">Artículo 55. Obligaciones de la persona\n trabajadora.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1235\">Artículo 56. Faltas y sus clases.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1243\">Artículo 57. Faltas leves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1267\">Artículo 58. Faltas graves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1303\">Artículo 59. Faltas muy graves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1335\">Artículo 60. Faltas contra la dignidad y los\n derechos de los trabajadores.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1343\">Artículo 61. Sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1369\">Artículo 62. Procedimiento sancionador.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1391\">CAPÍTULO XIII Igualdad de oportunidades y no\n discriminación. Acoso sexual, en razón de sexo y moral. Violencia de\n género\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1395\">Artículo 63. Principios generales y Comisión\n para la igualdad de oportunidades, no discriminación y de\n prevención del acoso moral y sexual y de protección de las\n trabajadoras víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1423\">Artículo 64. Situaciones de trabajadoras\n víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1445\">CAPÍTULO XIV Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1447\">Artículo 65. Disposiciones generales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1457\">Artículo 66. Comité de Seguridad y Salud\n Laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1467\">Artículo 67. Prendas y protecciones de\n seguridad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1473\">Artículo 68. Servicio médico y\n reconocimientos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1483\">Artículo 69. Prevención de riesgos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1491\">Artículo 70. Derecho al reingreso por\n incapacidad permanente.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1497\">Artículo 71. Protección a la\n maternidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1515\">Disposición transitoria primera.\n Teletrabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1519\">Disposición transitoria segunda. Garantía de\n empleo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1529\">Disposición transitoria tercera. Movilidad\n geográfica voluntaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1543\">Disposición transitoria quinta. Comisión de\n seguimiento: sistema de clasificación profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1547\">Disposición final única. Inaplicación del\n convenio.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1553\">Disposición adicional única. Protocolo de\n prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1630\">ANEXO I Tablas salariales 2024\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch1 id=\"L26\">III.OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L28\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L30\">21102 Resolución de 4 de octubre de 2024, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de\nTelefónica Audiovisual Digital, SLU.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>Visto el Convenio colectivo de Telefónica Audiovisual Digital, SLU (V\nConvenio de Movistar Plus+) (Código de convenio n.° 90104742012024), que fue\nsuscrito con fecha 3 de julio de 2024, de una parte por las personas designadas\npor la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por\nlas secciones sindicales de CCOO y UGT, en representación de los trabajadores\nafectados, y que ha sido subsanado mediante actas de 9 de septiembre y 1 de\noctubre de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90,\napartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido\naprobado por el Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de\noctubre), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y\ndepósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 4 de octubre de 2024.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CONVENIO COLECTIVO DE TELEFÓNICA AUDIOVISUAL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>DIGITAL, SLU (V CONVENIO MOVISTAR PLUS+)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L50\">CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L52\">Artículo 1. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las normas contenidas en el presente convenio colectivo serán de\naplicación en todos los centros de trabajo de Telefónica Audiovisual Digital,\nSLU (TAD), ya establecidos en el territorio nacional o que puedan constituirse\nen el futuro durante el tiempo de su vigencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L56\">Artículo 2. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo afectará y será de aplicación a todo el\npersonal que presta o preste sus servicios en TAD mediante contrato y relación\nlaboral. Quedan expresamente exceptuados del ámbito de aplicación del\nconvenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La actividad que se limite pura y simplemente al desempeño del cargo de\nConsejero de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1.c)\ndel Estatuto de los Trabajadores, así como quienes ejerzan actividades de alta\ndirección o alta función, incluyéndose entre ellas los Directores y\nLíderes. En estos supuestos se estará al contenido específico de sus\ncontratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Aquellos con los que se haya pactado o se pacte expresamente que sus\ncondiciones de trabajo, por razón de la especialidad del puesto de trabajo, se\nregirán exclusivamente por lo dispuesto en sus respectivos contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los profesionales que se vinculen a la empresa mediante el correspondiente\ncontrato de naturaleza civil o mercantil, tales como, y a título\nenunciativo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Los asesores en materias puntuales, concretas y específicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los corresponsales en países extranjeros, así como los colaboradores,\ncríticos y comentaristas políticos, literarios, religiosos, musicales,\nculturales, científicos, deportivos, informativos y de cualquier otra\nespecialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Los compositores, adaptadores literarios y de obras musicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Las colaboraciones profesionales a la pieza o para un programa o serie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Profesionales de alta cualificación contratados para la realización,\nproducción o emisión de programas, series o espacios específicos y\ndeterminados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Los agentes publicitarios, que se regirán por lo establecido en sus\ncorrespondientes contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)El personal técnico y facultativo, a quien se encomiende servicio\ndeterminado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El personal artístico en general, actores, integrantes de cuadros\nartísticos, músicos, cantantes, orquestas, coros, agrupaciones musicales,\ncómicos, humoristas, ballet, etc., contratados para actuaciones concretas,\nprogramas, series, espacios o servicios concretos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Queda entendido que para que rija la exclusión de todos estos colectivos,\nestas personas no realizarán funciones genéricas de las contempladas entre\nlos Grupos Profesionales definidos en los artículos correspondientes al\nsistema de Clasificación Profesional previsto en el capítulo V del presente\ntexto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa se compromete a celebrar reuniones periódicas\ncon la representación social con el fin de garantizar este último extremo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L86\">Artículo 3. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las normas del presente convenio colectivo regulan las relaciones laborales\nentre TAD y el personal que presta sus servicios en sus centros de trabajo,\ninstalaciones y dependencias actuales y de futuro que puedan establecerse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Afecta a todos aquellos trabajos y funciones propias de la actividad\ntelevisiva, tanto en sus aspectos técnicos audiovisuales como en los\nadministrativos, organizativos, comerciales y los demás servicios inherentes y\nde apoyo o complemento a dicha actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, quedan expresamente exceptuados del ámbito de aplicación del\npresente convenio aquellas personas que realizando funciones propias de la\nactividad de televisión se hallen incursos en los casos de exclusión\ncontemplados en el artículo 2. Dichas personas quedarán vinculadas y su\nrelación se regirá por el contenido específico de sus contratos, cualquiera\nque sea su naturaleza jurídica (civil, mercantil o laboral).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones que aquí se pactan sustituyen en su totalidad a las que\nhasta la firma del mismo regían en los centros por cualquier pacto, convenio u\norigen, salvo que expresamente se diga lo contrario en el presente\nconvenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio no será de afectación a otras empresas del grupo o\nparticipadas por TAD que no hayan pactado con la representación legal de sus\ntrabajadores la expresa adhesión o incorporación al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L98\">Artículo 4. Vigencia y denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El V Convenio colectivo entrará en vigor el 01 de enero de 2024 y su\nvigencia finalizará el 31 de diciembre de 2025, salvo que las partes firmantes\nacuerden expresamente la prórroga de su contenido hasta el 31 de diciembre de\n2026.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La denuncia del presente convenio se llevará a cabo mediante escrito\ndirigido a la otra parte, con una antelación máxima de tres meses y mínima\nde dos meses naturales a la fecha de 31 de diciembre de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de no ser denunciado, se estará a lo expresamente previsto en el\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L106\">Artículo 5. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Siendo lo pactado un todo orgánico indivisible, será considerado el\nconvenio nulo y sin efecto alguno en el supuesto de que la jurisdicción\nlaboral competente dejase sin efecto algún pacto fundamental a juicio de\ncualquiera de las partes o de oficio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, y con carácter previo a dicha nulidad, las partes procederán\na constituir la Comisión Negociadora del convenio para subsanar el error o\nvicio padecido dentro de un plazo de 45 días naturales a contar desde la fecha\nde comunicación de inadmisibilidad del convenio o de la sentencia que dejase\nsin efecto, algunos de los pactos señalados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si los trabajos de la Comisión culminasen con acuerdo válido, dicho\nacuerdo será introducido en el convenio en los términos necesarios para la\ncompleta eficacia del mismo, y remitido al BOE para su publicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L114\">Artículo 6. Compensación y absorción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>TAD podrá operar la compensación y absorción, cuando los salarios\nrealmente abonados, en su conjunto global y cómputo anual, sean más\nfavorables para las personas trabajadoras que los fijados en el presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter previo a la aplicación individualizada de compensación y\nabsorción, serán informadas y escuchadas las representaciones legales de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L120\">CAPÍTULO II Órgano de vigilancia e interpretación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L122\">Artículo 7. Comisión Mixta Paritaria del convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Como órgano de interpretación, vigilancia, control, desarrollo,\nmediación y arbitraje, se crea la Comisión Mixta Paritaria del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Comisión Mixta Paritaria la componen nueve personas: tres elegidos por\nla Dirección de la empresa y seis en nombre de las representaciones sindicales\nfirmantes distribuidas en función de su representatividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Son funciones específicas de la Comisión Mixta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Interpretación de las cláusulas del convenio, así como la\nactualización y adaptación de las materias que ambas partes, en desarrollo de\nlo pactado, acuerden que se incorporen al presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Vigilancia, desarrollo y seguimiento del cumplimiento de lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Mediación y arbitraje en los conflictos de alcance colectivo que pudieran\nplantearse. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Igualmente, entenderá de forma previa y obligatoria a las vías\nadministrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que\npuedan ser interpuestos en interpretación de convenio o aquellos individuales\nque afecten a una generalidad de personas trabajadoras por los legitimados para\nello, a cuyo efecto la Comisión Mixta de Interpretación levantará la\ncorrespondiente acta. No están incluidos los supuestos derivados de los\nartículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple, siendo necesario para su\nvalidez que se hallen presentes ambas partes y la mitad más uno de sus\nmiembros. Las votaciones se efectuarán siempre con carácter paritario,\ncontando cada una de las partes con el mismo número de votos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La Comisión Mixta se reunirá, siempre y cuando los asuntos que le sean\nsometidos a su consideración estén englobados entre los que se citan en el\nApartado 3, cuando así lo solicite cualquiera de las partes. La convocatoria\ndeberá efectuarse por escrito con especificación de los temas a tratar. Una\nvez recibida la notificación por cualquiera de las partes, la reunión se\nhará efectiva dentro de los siete (7) días naturales siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La Comisión emitirá resolución, con acuerdo o sin él, sobre todas las\nmaterias tratadas en el plazo de siete (7) días contados a partir de la fecha\nen que sea requerida para ello, ya sea por solicitud expresa anterior o\nderivada de su funcionamiento ordinario. Si no se llegara a acuerdo se actuará\nconforme a lo previsto en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. En\ncaso de discrepancias, la Comisión se somete a los sistemas no judiciales de\nsolución de conflictos estatales y autonómicos, conforme lo establecido en el\nartículo 85.3.e), del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La Comisión podrá abordar la sustanciación de cuestiones que, aún\nseparándose de las competencias reconocidas en el presente artículo, deban\nser tratadas con carácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La forma y procedimiento para la sustanciación de las cuestiones a que hace\nreferencia el párrafo anterior se establecerá en el Reglamento de\nFuncionamiento de la Comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L148\">CAPÍTULO III Organización y dirección del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L150\">Artículo 8. Organización, dirección y control de la actividad\nlaboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Es competencia única y exclusiva de la Dirección de la empresa, de acuerdo\ncon el contenido específico del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores\ny la legislación general laboral vigente, la ordenación de los recursos, su\norganización, dirección y control; todo ello con relación a la organización\nteórica y práctica del trabajo, asignación de funciones y control y\nverificación de la actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo tiene como objeto alcanzar en la empresa un\nnivel óptimo de eficacia, utilizando adecuadamente sus recursos materiales y\ncontando con la colaboración del personal. La Dirección proporcionará los\nmedios técnicos adecuados y suficientes que permitan un óptimo desempeño de\nlas funciones encomendadas a las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, la representación\nlegal de los trabajadores tiene atribuidas funciones de asesoramiento,\norientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y\nracionalización del trabajo, teniendo derecho a presentar informe con\ncarácter previo a la ejecución de las decisiones que aquélla adopte en los\ncasos de implantación o revisión de sistemas de organización y control de\ntrabajo, todo ello sin perjuicio de las normas legales que sean de\naplicación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L158\">Artículo 9. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional, que se efectuará sin perjuicio de los derechos\neconómicos y profesionales de la persona trabajadora, no tendrá otras\nlimitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas y profesionales\nprecisas para ejercer la prestación laboral, la pertenencia al grupo\nprofesional y el respeto a la dignidad del trabajador, y en todo caso, de\nacuerdo con el contenido de la normativa laboral vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L162\">Artículo 10. Trabajos de superior e inferior grupo\nprofesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con carácter general se estará a lo dispuesto tanto en la letra como en el\nespíritu del contenido del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores con\nlas salvedades que se relacionan a continuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estará justificada la prestación de trabajo en distinto grupo en los casos\nde sustitución temporal de una persona trabajadora por, baja causada por\nenfermedad o accidente, ausencia por permiso de los contemplados en el\nartículo 24 del presente convenio, sustitución temporal por vacaciones,\nexcedencias con reserva de puesto de trabajo durante la duración de la reserva\no suspensiones del contrato recogidas en el artículo 31 del presente convenio,\nsin perjuicio de que la persona trabajadora tenga derecho a la diferencia\nretributiva entre el grupo profesional asignado y la función efectivamente\nrealizada, desde el primer día de su realización. Para que esto sea efectivo\ndeberá existir notificación inmediata al Departamento de Personas firmada por\nla Jefatura del Departamento de origen y de destino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se trate de funciones de grupo superior, esta situación no podrá\nprolongarse por un período superior al periodo de prueba establecido con\ncarácter general para cada grupo profesional de acuerdo con lo establecido en\nel presente convenio colectivo. Transcurrido dicho plazo, la Dirección de la\nEmpresa optará por una de las siguientes alternativas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Modificación del grupo profesional de quien venga desempeñando las\nfunciones, si, a juicio de la Dirección, se considera personal apto y adecuado\nprofesionalmente y la plaza tiene vocación y carácter de permanencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Contratación de personal específico para la cobertura del puesto, dando\nsiempre prioridad a la promoción interna de las personas trabajadoras de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de plazas vacantes por Incapacidad Temporal, maternidades\u002F\npaternidades o excedencias con reserva de puesto de trabajo cubiertas por\npersonal de inferior grupo profesional durante los plazos establecidos, la\nDirección de la Empresa podrá ofertar a quien la haya ocupado coyunturalmente\nla continuidad en la prestación del trabajo de superior grupo profesional por\nun período superior y condicionado a la reincorporación de la persona\ntrabajadora en situación de baja o excedencia. Dicha prolongación\nextraordinaria en ningún caso supondrá consolidación del nuevo grupo\nprofesional. En el momento de la reincorporación de la persona trabajadora\nsustituida, el sustituto retornará a sus anteriores funciones dejando de\npercibir la remuneración del superior grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el periodo máximo de Incapacidad Temporal,\nmaternidad\u002Fpaternidad o, en su caso, cuando se extinga dicha situación sin\nincorporación de la persona trabajadora enferma, o transcurrido el periodo de\nreserva de puesto en los casos de excedencia sin incorporación de la persona\nexcedente, la persona empleada que ocupó el grupo profesional superior\nconsolidará automáticamente y a todos los efectos dicho grupo profesional,\nconsiderándose la antigüedad de la misma desde el primer día de la\nrealización de las funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Queda expresamente entendido que se excluye de las anteriores\nconsideraciones los puestos de Jefatura que siempre serán de libre\ndesignación y cobertura por parte de la dirección de la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos la representación social será informada en el término\nde cuarenta y ocho horas, de todas las situaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L182\">Artículo 11. Movilidad geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El traslado de personas trabajadoras a otro centro de trabajo o el\ndesplazamiento temporal que exija cambios de residencia, se efectuará de\nconformidad con lo establecido en el artículo 40 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El traslado de personas trabajadoras generará a favor de éstos derecho\na:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La percepción de una compensación económica por gastos equivalente a\nuna doceava parte del salario bruto anual de la persona trabajadora. El abono\nde esta cantidad estará condicionada al efectivo desplazamiento de la persona\nempleada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Gastos de mudanza en el importe debidamente acreditado por la persona\ntrabajadora, hasta un máximo de 2,5 toneladas. El abono de este importe se\nefectuará, previa solicitud de la persona empleada, con carácter anticipado a\nla fecha de efectos de traslado, sin perjuicio de su íntegra y debida\njustificación por parte de la persona solicitante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Por razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por\ncontrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar\ndesplazamientos temporales de su personal empleado, hasta el límite de un\naño, que exijan que éstos residan en población distinta de la de su\ndomicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y\nlas dietas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a tres meses, la persona\ntrabajadora tendrá derecho a un mínimo de cuatro días laborables de estancia\nen su domicilio de origen por cada tres meses el desplazamiento, sin computar\ncomo tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora se oponga al desplazamiento alegando justa\ncausa, corresponde a la jurisdicción competente, sin perjuicio de la\nejecutividad de la decisión, conocer la cuestión. La sentencia declarará el\ntraslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el\nderecho de la persona empleada a ser reincorporado al centro de trabajo de\norigen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa tratará de primar adhesiones voluntarias a la medida de\ntraslado, siempre y cuando en el momento en que se implemente, existan personas\ntrabajadoras voluntarias con el perfil profesional idóneo y que reúnan los\nrequisitos que exija el puesto del centro de trabajo de destino.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L200\">CAPÍTULO IV Régimen de incompatibilidades\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L202\">Artículo 12. Incompatibilidades.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El desempeño de las funciones asignadas en TAD al personal vinculado\nmediante relación laboral sometida al presente convenio colectivo será\nabsolutamente incompatible con el ejercicio o prestación de trabajo efectivo a\nterceros que impida o menoscabe el estricto cumplimiento de los deberes\npropios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El personal de TAD, no podrá pertenecer ni prestar servicios, aún\nocasionales, a cualquier empresa que realice suministros o preste servicios a\naquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Se declara expresamente incompatible y será considerado como falta muy\ngrave la pertenencia a la plantilla o cualquier otra forma de relación laboral\no profesional (civil, mercantil o comercial), con otras empresas de medios de\ncomunicación o audiovisuales, cuyo objeto social y actividad coincida, total o\nparcialmente, con los de TAD. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcional y discrecionalmente la Dirección de la Empresa podrá autorizar\nla colaboración esporádica en empresa o actividad incompatible. Dicha\nautorización, que se formalizará siempre por escrito determinando el\ncontenido y alcance, podrá ser revocada en cualquier momento si la Dirección\nde la Empresa entiende que por su causa se perjudica el estricto cumplimiento\nde los deberes propios del grupo profesional y puesto de trabajo\ndesempeñado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La autorización a la que se hace mención en el párrafo anterior se\nconcederá, de ordinario, a todos aquellas personas trabajadoras contratadas\npor la empresa a tiempo parcial, exceptuando aquellos supuestos en los que, por\nel contenido del puesto de trabajo, se pueda incurrir en competencia desleal,\ntales como, a título enunciativo, los que se identifiquen públicamente como\nimagen de la empresa o de sus marcas y productos, los que manejen información\nrelevante y\u002Fo confidencial para el desarrollo de la actividad empresarial,\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, expresamente se exceptúa de la dedicación en exclusiva, las\nactividades de creación literaria o artística, las actividades de tipo\ndocente o académico (clases, conferencias, etc.), la administración de su\npatrimonio personal, así como las responsabilidades de administrador en\nempresas familiares y organizaciones sin ánimo de lucro, siempre que no\nimpidan la dedicación a su trabajo, y no colisionen con los intereses de\nTAD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L216\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">CAPÍTULO V Clasificación profesional\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L218\">Artículo 13. Disposiciones generales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>I.Principios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación\njurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la\ninclusión de las personas trabajadoras en un marco general que establece los\ndistintos cometidos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa\nunitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de\nla prestación, incluyendo distintas tareas, funciones, especialidades\nprofesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se\nregulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos\nsupuestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Aspectos básicos de clasificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El presente sistema de clasificación profesional se establece,\nfundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto\nde los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La clasificación profesional se realiza por grupos profesionales y\nniveles por interpretación y aplicación de factores generales objetivos no\ndiscriminatorios y basados en el contenido general de la prestación que\nincluye las tareas y funciones básicas más representativas, así como las\nespecialidades profesionales o responsabilidades desarrolladas y\u002Fo asignadas al\ntrabajador, titulaciones y aptitudes profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Así, la posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas\nlas competencias representativas de un grupo profesional determinado, no\nimplica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación\nestará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales\ncompetencias en las funciones específicas asignadas a su grupo profesional. En\ncualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte de la persona\ntrabajadora le serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las\nfuturas promociones que se planteen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La clasificación profesional de los trabajadores y, por tanto, su\npertenencia a un determinado grupo y nivel profesional, según los criterios\ndeterminados por el artículo 22 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>del Estatuto de los Trabajadores, será el resultado de la conjunta\nponderación de los factores que a continuación se desarrollan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Formación. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto\nde conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal\nde las funciones referidas a la actividad empresarial. Este factor se integra\npor:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Titulación. Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de\nconocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para\nllegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del grupo profesional de\nasignación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Especialización. Considera la exigencia de conocimientos especializados o\ncomplementarios a la formación inicial básica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Iniciativa. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\nseguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Autonomía. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\ndependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se\ndesarrollen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Responsabilidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el\ngrado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de\ninfluencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los\nrecursos humanos, técnicos y productivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de\nsupervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de\ninterrelación, las características del colectivo y el número de personas\nsobre las que se ejerce el mando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número\ny el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la\ntarea o actividad encomendada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Experiencia: Factor que refleja el aprendizaje previo y pericia técnica,\nautonomía y las especialidades profesionales y\u002Fo responsabilidades asumidas\npor el trabajador en el pasado, que determinan si un trabajador está\ncapacitado para acometer las tareas o funciones encomendadas por la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch3 id=\"L258\">Artículo 14. Grupos profesionales.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Grupo I:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posiciones de contribuidores individuales que actúan como referente\ntécnico y experto en su ámbito de conocimiento. Asesoran, participan, lideran\no gestionan proyectos, procesos o ámbitos de alto impacto organizativo. Pueden\nsupervisar actividades realizadas por otros roles liderando equipos de proyecto\naún no teniendo una ascendencia jerárquica sobre estos. Estas posiciones\nrequieren de amplia experiencia previa y titulación superior a veces\ncomplementada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posiciones de mando responsables de una unidad funcional muy especializada\nque se encargan de conceptualizar, diseñar y\u002Fo coordinar soluciones complejas\ne integradas de alto impacto organizativo. A su vez actúan como expertos y\nreferentes técnicos de su ámbito, asumiendo la integración y supervisión de\nequipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posiciones de técnicos especialistas cuyos cometidos se hallan vinculados a\nactuar sobre los procesos clave de producción, contenidos o gestión de la\nejecución televisiva. Realizan tareas que más allá del uso de tecnologías y\nlos procesos, requieren de conceptualización y profundo conocimiento del\nentorno a gestionar, teniendo que integrar amplios aspectos de su profesión o\nde otros. Estas posiciones requieren de amplia experiencia previa y titulación\nsuperior a veces complementada. También se encuentran en este grupo los\ntécnicos especializados de las áreas de soporte, con el mismo perfil de\nejecución. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posiciones de coordinadores con equipos, responsabilizándose de la gestión\nde ámbitos concretos, técnicos u operacionales, con la asignación de\nrecursos y la coordinación técnica de las tareas a desarrollar por el\nequipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posiciones de contenido técnico especializado en el desarrollo directo a la\noperación televisiva. El desarrollo de su actividad se centra en una\nespecialización profunda que implica el uso de tecnologías muy específicas\nde su oficio y amplia experiencia en el ámbito de desarrollo de su trabajo.\nEstas posiciones requieren como mínimo de una titulación de ciclo medio o\nsuperior en formación profesional en la especialización de su función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posiciones de contenido técnico en el desarrollo funciones relacionadas con\nla operativa de administración, registro, control y gestión de procesos que\nrequieren una formación técnica especializada. Estas posiciones requieren\ncomo mínimo de una titulación de ciclo medio o superior en formación\nprofesional en la especialización de su función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo IV:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posiciones que ejecutan tareas administrativas propias de su ámbito, dando\nsoporte a la actividad específica de su área o unidad. Se pueden\nresponsabilizar de procesos administrativos completos o polivalencia en\ndiversos procesos. Requieren de conocimiento y habilidades en el uso de\nherramientas ofimáticas y programas específicos para el desarrollo de su\ntrabajo, así como conocimientos de la actividad y procedimientos del entorno\ndonde operan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones de soporte que comportan actividades y tareas complementarias de\napoyo a funciones técnicas o de operación. Requieren de conocimientos y\nexperiencia básica de oficio y del ámbito y procedimientos del entorno donde\noperan, suelen utilizar programas y tecnología para el desarrollo de su\nfunción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada uno de los Grupos (I a IV) anteriormente descritos, están compuestos\npor los siguientes niveles: inicio, progreso, desarrollo, competencia, dominio\ny experto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L286\">Artículo 15. Ascensos y\u002Fo desarrollo\u002Fprogresión\nprofesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo establecido en el artículo 24 del Estatuto de los\nTrabajadores los ascensos y desarrollo\u002Fprogresión profesional, se producirán\ncon arreglo a los siguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Dentro del mismo Grupo profesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.Para que pueda tener lugar el cambio del nivel de Inicio al inmediatamente\nsuperior de Progreso, el trabajador deberá cumplir con dos años de\npermanencia en el nivel de Inicio y obtención de un resultado favorable y\nmínimo de 3 en la evaluación del desempeño (Conversaciones Plus+ o cualquier\notro sistema que pudiera implantarse en el futuro).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en el supuesto de que el trabajador obtuviese un resultado\ndesfavorable e inferior a 3 en la evaluación del desempeño durante el periodo\nexigido de permanencia, dicho periodo se ampliará durante un año en el que el\ntrabajador deberá obtener un resultado favorable y mínimo de 3 en la\nevaluación del desempeño (Conversaciones Plus+ o cualquier otro sistema que\npudiera implantarse en el futuro), siendo que, en caso contrario, se\nreiniciará el cómputo de la permanencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento salarial que pudiera resultar por el cambio nivel se\nabsorberá y compensará con el complemento de desarrollo establecido en el\nartículo 35.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.Para que pueda tener lugar el cambio del nivel de Progreso al\ninmediatamente superior de Desarrollo, el trabajador deberá cumplir con cuatro\naños de permanencia en el nivel de Progreso y obtención de un resultado\nfavorable y mínimo de 3 en la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>evaluación del desempeño (Conversaciones Plus+ o cualquier otro sistema\nque pudiera implantarse en el futuro).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en el supuesto de que el trabajador obtuviese un resultado\ndesfavorable e inferior a 3 en la evaluación del desempeño durante el periodo\nexigido de permanencia, dicho periodo se ampliará durante un año en el que el\ntrabajador deberá obtener un resultado favorable y mínimo de 3 en la\nevaluación del desempeño (Conversaciones Plus+ o cualquier otro sistema que\npudiera implantarse en el futuro), siendo que, en caso contrario, se\nreiniciará el cómputo de la permanencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento salarial que pudiera resultar por el cambio nivel se\nabsorberá y compensará con el complemento de desarrollo establecido en el\nartículo 35.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.Para que pueda tener lugar el cambio del nivel de Desarrollo al\ninmediatamente superior de Competencia, el trabajador deberá cumplir con seis\naños de permanencia en el nivel de Desarrollo y obtención de un resultado\nfavorable y mínimo de 3 en la evaluación del desempeño (Conversaciones Plus+\no cualquier otro sistema que pudiera implantarse en el futuro).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en el supuesto de que el trabajador obtuviese un resultado\ndesfavorable e inferior a 3 en la evaluación del desempeño durante el periodo\nexigido de permanencia, dicho periodo se ampliará durante un año en el que el\ntrabajador deberá obtener un resultado favorable y mínimo de 3 en la\nevaluación del desempeño (Conversaciones Plus+ o cualquier otro sistema que\npudiera implantarse en el futuro), siendo que, en caso contrario, se\nreiniciará el cómputo de la permanencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento salarial que pudiera resultar por el cambio nivel se\nabsorberá y compensará con el complemento de desarrollo establecido en el\nartículo 35.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.Para que pueda tener lugar el cambio del nivel de Competencia al\ninmediatamente superior de Dominio, se valorará el tiempo de permanencia del\ntrabajador en el nivel de Competencia (20 %), el resultado en la evaluación\ndel desempeño -Conversaciones Plus+ o cualquier otro sistema que pudiera\nimplantarse en el futuro- (60%), así como la antigüedad en la Empresa\n(20%).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.Para que pueda tener lugar el cambio del nivel Dominio al inmediatamente\nsuperior Experto, se considerará especialmente el análisis de las funciones,\nde las condiciones, del entorno en el que opera y del valor o contribución\ndiferencial del trabajador, de conformidad con la facultad organizativa de la\nEmpresa; y de forma adicional y complementaria la permanencia y resultado en la\nevaluación del desempeño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los supuestos anteriores (A, B, C, D y E), para que el cambio de\nnivel pueda ser efectivo, se deberán cumplir los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F.Realización y superación de la formación establecida durante todo el\nperiodo de permanencia en el nivel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>G.En caso de que el trabajador no realice la evaluación del desempeño\ndurante el periodo exigido de permanencia (Conversaciones Plus+ o cualquier\notro sistema que pudiera implantarse en el futuro), ni se computará ni se\niniciará el cómputo de la permanencia en el nivel.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema de meritocracia es de aplicación para todos y cada uno de los\nniveles profesionales. Es decir, más allá de que los niveles de Inicio,\nProgreso y Desarrollo tengan un tope temporal de permanencia en el nivel, si\npasan por el procedimiento de Conversaciones Plus+ para la calificación de su\nproyección profesional, lo harán bajo los mismos baremos de calificación, es\ndecir, valorándose la meritocracia, la experiencia y la antigüedad en los\nporcentajes 60 %, 20 %, 20 % respectivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Promoción por cambio de Grupo profesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para que pueda tener lugar el cambio de Grupo profesional, se considerarán\nespecialmente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de\nla prestación del Grupo de destino, incluyendo distintas tareas, funciones,\nespecialidades \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profesionales o responsabilidades que resulten asignadas al trabajador, y\ntodo ello, de conformidad con la facultad organizativa de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además de todo lo anterior, el cómputo del periodo\u002Fcriterio de permanencia\nse iniciará con efectos del 1 de enero de 2024, sin perjuicio de que cualquier\nascenso y\u002Fo desarrollo\u002Fprogresión profesional estará sujeto a la\ndisponibilidad de la asignación presupuestaria anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la progresión profesional establecida en los puntos anteriores,\nvenga determinada por la aplicación de criterios meritocráticos, no se\nprocederá a la absorción y compensación de concepto alguno que perciba la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L334\">CAPÍTULO VI Régimen de personal\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L336\">Artículo 16. Plantillas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se entiende por plantilla el conjunto de personas trabajadoras afectadas por\nel convenio colectivo, de acuerdo con el contenido de los artículos 1, 2 y 3\ndel presente texto, cualquiera que sea el régimen de contratación que\ntuvieren, siempre y cuando las mismas se engloben en las distintas modalidades\ncontempladas en la legislación laboral vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La determinación, establecimiento y modificación de las plantillas\ncorresponde de forma única y exclusiva a la Dirección de la Empresa, de\nacuerdo con las necesidades de la misma y en función de la tecnología,\nprogramación, períodos punta de producción, racionalización y optimización\nde los recursos, sistemas de organización y respeto a la normativa legal\nvigente, siendo escuchadas las representaciones legales de los trabajadores a\ntravés de la Comisión Mixta del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trimestralmente, la dirección facilitará a la representación legal de los\ntrabajadores de conformidad con lo dispuesto en el artículo 64 del Estatuto de\nlos Trabajadores, los datos de la plantilla, distribuida por grupos\nprofesionales, niveles y departamentos, tipo de contrato de trabajo.\nIgualmente, se facilitará el sexo y la antigüedad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la empresa proceda a la contratación de personal mediante contratos\nde puesta a disposición, el grupo profesional y nivel salarial al que deberá\nadscribirse a la persona trabajadora será el equivalente al grupo profesional\ny nivel salarial que les corresponda según convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L346\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">Artículo 17. Período de prueba.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>De acuerdo con el contenido del artículo 14 del Estatuto de los\nTrabajadores, podrá concertarse por escrito un período de prueba de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hasta seis meses para los contratados para atender funciones que requieran\nla condición de técnicos titulados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hasta tres meses para el resto de funciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los mismos\nderechos y obligaciones que correspondan al grupo y puesto que desempeñe,\nexcepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá\nproducirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin\nque tal decisión dé lugar a indemnización alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se computará como periodo de prueba el tiempo desempeñado en las mismas\nfunciones con anterioridad en la empresa por la persona trabajadora incorporada\ncon contrato de puesta a disposición, cuando vea transformado su contrato de\npuesta a disposición en contrato laboral a cuenta ajena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección y la persona trabajadora podrán acordar la interrupción del\nperiodo de prueba durante las siguientes situaciones: incapacidad temporal,\nriesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante\nla lactancia y paternidad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L360\">CAPÍTULO VII Ingresos, vacantes y formación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L362\">Artículo 18. Ingresos y vacantes.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando la Dirección determine la existencia de puestos de trabajo vacantes\no de nueva creación, la provisión de los mismos tendrá en consideración la\npromoción profesional y personal de las personas trabajadoras en alta en el\nmomento de producirse la vacante o nuevo puesto, y fomentará la participación\nde la Representación Legal de los Trabajadores en el proceso de selección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponde a la Dirección, a través del Departamento de Personas, la\ndeterminación de puestos de trabajo vacantes o de nueva creación. La\nrepresentación de los trabajadores podrá sugerir la creación de nuevos\npuestos de trabajo, sugerencia que habrá de ser razonada. La empresa deberá\nen el plazo de un mes, y también razonadamente, responder a esta sugerencia y,\nen caso de admitirla, procederá a hacer la provisión de la plaza. En\ncualquier caso, la empresa se compromete a convocar todas las vacantes que\npudieran producirse y que puedan suponer una promoción real del personal de la\nempresa o un cambio de actividad profesional dentro del mismo nivel\nretributivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se produzca algún puesto vacante o de nueva creación la empresa\ncomunicará a la Representación Legal de los Trabajadores, y publicará en los\ntablones de anuncios e Intranet de todos los centros su existencia, con los\nrequisitos de formación y profesionales adecuados para su eficaz cobertura. A\npartir de esta comunicación se abre un plazo de siete días hábiles para la\npresentación de solicitudes por parte de las personas candidatas que quieran\noptar al puesto licitado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vencido el plazo sin que opte ninguna persona trabajadora al puesto nuevo o\nvacante, la Dirección podrá proceder a su cobertura por libre\ndesignación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de existencia de candidaturas entre las personas trabajadoras de la\nempresa, se procederá en un plazo de siete días desde la finalización del\nplazo de inscripciones, a analizar las distintas candidaturas por un Tribunal\nformado por dos vocales nombrados por la Dirección y un miembro de cada\nrepresentación sindical firmante o designados por éstas, que a poder ser\npertenecerán a un grupo de igual o superior grupo profesional al puesto a\ncubrir. Este Tribunal valorará las candidaturas y\u002Fo establecerá las pruebas a\nrealizar por los solicitantes cuando éstas sean necesarias. En caso de\nigualdad en la votación del Tribunal la empresa tendrá voto de calidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo el proceso, hasta la resolución final del mismo, no deberá sobrepasar\nel plazo de 20 días, contados desde el día de la comunicación formal de la\nvacante o nuevo puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin embargo, se podrá por necesidades coyunturales o estructurales,\nposponer la incorporación en una plaza ya convocada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se convocasen plazas idénticas en un período de tiempo no superior\na los dos meses no será necesario volver a publicar dichas plazas, teniéndose\nen cuenta para la selección las candidaturas internas que se presentaron en la\nprimera convocatoria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L380\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">Artículo 19. Formación.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>1.La empresa se compromete a impulsar y potenciar la formación y el\nperfeccionamiento profesional de las personas trabajadoras, y para tal fin\ndesarrollará un Plan de Formación Anual durante el primer trimestre del\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La elaboración del Plan de Formación deberá realizarse con el mayor grado\nde participación de las personas trabajadoras a cuyo efecto se atenderán las\nsugerencias y propuestas que se propongan por la representación legal de los\ntrabajadores y por las personas empleadas mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Anualmente la empresa dotará un presupuesto específico que estará en\nfunción de las necesidades formativas que se definan y que se distribuirá\nentre todos los grupos \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profesionales, garantizando la posibilidad de formación a toda la\nplantilla. Dicho presupuesto se verá incrementado en el caso de que la empresa\nobtenga alguna fuente de financiación adicional para la formación del\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa podrá organizar acciones formativas internas o externas para\nsu personal empleado referidas a temas que sean necesarios para el desarrollo\nprofesional de éstos. En estos casos, la empresa sufragará la totalidad de\nlos costes de matrícula, alojamiento, manutención y viajes que originen las\nmismas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Asimismo, la empresa podrá subvencionar acciones formativas externas en\ntodo o en parte, atendiendo a factores tales como la adecuación de la\nformación al puesto de trabajo o el número de acciones en las que la persona\ntrabajadora haya participado últimamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, la empresa subvencionará el cien por cien de la acción\nformativa en el caso de que sea la propia empresa la que solicite de la persona\ntrabajadora, con su consentimiento, su participación en la misma, o bien, en\nel caso de que la solicitud provenga de la persona empleada, cuando se\nconsidere que la acción tenga relación directa con las tareas que éste\ndesarrolla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se crea la Comisión Paritaria de Formación, constituida por las\norganizaciones firmantes del presente acuerdo, cuya función fundamental será\nel conocimiento y vigilancia en la aplicación del Plan de Formación elaborado\npor la Dirección, para lo cual en su seno se estudiará y debatirá cuáles\nson las necesidades formativas, qué personal empleado debe participar y en\nqué condiciones, todo ello en interés común de la mejora de la\ncualificación profesional de la persona trabajadora como una condición\nnecesaria para asegurar la viabilidad futura de la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria de Formación coadyuvará a la aplicación de los\nmecanismos necesarios para hacer efectiva la utilización de los Permisos\nIndividuales de Formación regulados por el RD 694\u002F2017.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2 id=\"L400\">CAPÍTULO VIII Jornada, horario y vacaciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L402\">Artículo 20. Jornada.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>Con carácter general se establece durante el año 2024 una jornada máxima\nen cómputo anual de mil seiscientas ochenta y un horas de trabajo efectivo\n(treinta y siete horas de media en cómputo semanal) para todo el personal,\ncualquiera que sea su grupo profesional y nivel La jornada, dada la actividad\nde la empresa que comprende los 365 días del año, se distribuirá de lunes a\ndomingo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Asimismo, con carácter general se establece a partir del año 2025 una\njornada de treinta y seis horas de media en cómputo semanal para todo el\npersonal, cualquiera que sea su grupo profesional y nivel. La jornada máxima\nanual y su distribución se determinarán en el seno de la Comisión Mixta\nParitaria del convenio antes del 15 de diciembre del año anterior a su\naplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cumplimiento de la jornada anual se ejecutará de forma proporcional y se\nrevisará bimestralmente. Igualmente, finalizado el año se verificará la\nrealización de la jornada distribuida, de manera que, en su caso, el exceso se\nretribuya bien en metálico como horas extraordinarias, o bien en descanso a\nrazón de una hora de descanso por cada hora trabajada. El descanso acumulado\nse podrá compensar en días completos de libranza, previo acuerdo en cuanto al\nmomento de su disfrute con el responsable del Departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la duración de la jornada continuada exceda de seis horas el\ndescanso de quince minutos será reputado a todos los efectos como de trabajo\nefectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras cuya jornada semanal sea superior al promedio\nestablecido, el exceso acumulado lo podrá compensar en días completos de\nlibranza, previo acuerdo en cuanto al momento de su disfrute con el responsable\nde su Departamento. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El calendario laboral, que será definido en atención a la legislación\nlaboral vigente, será público y se fijará en los tablones de anuncio e\nIntranet de los centros de trabajo. En la determinación de las fiestas,\npuentes, etc., que habrán de constar en el calendario anual, serán oídas las\nrepresentaciones legales de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del V Convenio, cuando los días 24 y 31 de diciembre\ncaigan entre semana, es decir, de lunes a viernes, serán considerados festivos\ne incluidos con tal carácter dentro del calendario laboral anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La salida del trabajo los viernes se realizará una vez cumplido el número\nde horas establecidas para este día, tomándose como referencia la hora de\nentrada. No obstante lo anterior, en aquellos Departamentos donde se requiera\npor cuestiones organizativas, la salida se producirá a las 14:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que deba realizar su trabajo a tarea, distribuirá la jornada,\nlos descansos, fiestas y vacaciones conforme a lo dispuesto en el presente\nconvenio, sin perjuicio de la distribución irregular de su horario que se\nfijará, a la vista de la tarea diaria encomendada, en el Departamento\nafectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L422\">Artículo 21. Horarios y turnos de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Habida cuenta de la especial naturaleza y características de la actividad\npropia de la empresa, el establecimiento, ordenación y rotación de los\nhorarios y turnos de trabajo es facultad de la empresa, que la ejercitará sin\notras limitaciones que las derivadas de lo establecido en el presente convenio\ncolectivo y en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Condiciones de garantía: Como norma general en el establecimiento de los\nhorarios, se respetarán las siguientes garantías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que la jornada diaria no supere las nueve horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La jornada diaria no será inferior, para el contratado a tiempo completo,\na seis horas, salvo pacto en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que se disfrute de un descanso semanal ininterrumpido de 48 horas que\ncoincidirán, siempre que sea posible, en sábado y domingo o domingo y\nlunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que la distribución de la jornada establezca un descanso mínimo entre la\nfinalización de la jornada diaria y el comienzo de la siguiente, de doce\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Que la diferencia entre la hora de entrada y de salida en una misma jornada\nno supere las once horas, excepción hecha de casos de fuerza mayor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La Empresa se compromete a no celebrar contratos de puesta a disposición\npor una jornada inferior a cuatro horas diarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal con trabajo a tarea se regulará por el dispuesto en el\nartículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Horario fijo:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal adscrito a servicios administrativos, comerciales, de oficina o\ndespacho y de todos aquellos otros departamentos y\u002Fo programas con condiciones\nsimilares a los servicios anteriores, tendrá un horario diario, de lunes a\nviernes, que se fijará en cada centro de trabajo de acuerdo a las necesidades\ndel servicio y a la vista de la legislación laboral al respecto. En los casos\nde jornada partida el tiempo de descanso para comer no se computará como de\ntrabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, este personal podrá voluntariamente reducir su horario de\ncomida de tal modo que se adelante su salida, siempre y cuando las necesidades\ndel servicio lo permitan, previa comunicación en el departamento\ncorrespondiente. En todo caso, el horario mínimo para comer, de obligada\nobservancia para todo el personal, se fija en treinta minutos diarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente y por Departamentos, cuando las necesidades del servicio\nasí lo aconsejen, la Dirección de la Empresa podrá anticipar o ampliar en\nuna hora el horario de referencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha ampliación o anticipación respetará siempre el límite de las nueve\nhoras diarias, y se procederá a una compensación horaria mensual dentro de la\njornada prevista en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Horario variable sujeto a turnos:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal directamente vinculado a la emisión de programas en antena,\nbien sea en directo o grabados previamente (informativos, deportes, musicales,\notros programas, control de emisiones, explotación, etc.), así como el\npersonal de apoyo a dichos servicios (grafismo, documentación, videoteca,\nservicios técnicos, etc.), estará sujeto a un horario variable sujeto a\nturnos, a jornada partida o continuada, según las necesidades del servicio\ndeterminadas en cada momento por las respectivas Jefaturas de Departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los horarios, incluidos en una jornada semanal de lunes a domingo con dos\ndías ininterrumpidos de descanso, serán establecidos por la Dirección de la\nEmpresa con carácter trimestral, y se darán a conocer con una semana de\nanticipación al inicio del trimestre, si bien podrán verse modificados por\naquellas alteraciones lógicas derivadas de las necesidades cambiantes del\nservicio y de las incidencias que recaigan sobre el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las citadas modificaciones deberán ser comunicadas a la persona trabajadora\ncon veinticuatro horas de antelación, excepción hecha de supuestos\nabsolutamente imprevisibles, como pudieran ser una baja por enfermedad o\nacontecimientos puntuales y extraordinarios (atentados, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán intercambiar su turno por mutuo acuerdo,\nsiempre que no perturbe el servicio, informando a su jefe inmediato y\u002Fo\nplanificador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal sujeto a horarios variables tiene derecho al disfrute de los\nsábados que coincidan con festivos como tales festivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Otros horarios:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Compañía podrá establecer otros horarios fijos\ndistintos al marcado anteriormente con carácter general, para aquellos\nservicios que así lo requieran. La implantación de dichos horarios especiales\nde carácter fijo requerirá la aprobación individual de las personas\ntrabajadoras. En estos casos, el personal afectado no percibirá retribución\nespecífica alguna en tanto en cuanto que horario y jornada sean fijos e\ninalterados en cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Jornada intensiva:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos centros y Departamentos donde fuera posible y para todo el\npersonal que fuera posible, se establecen los siguientes periodos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para el año 2024:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Semana Santa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Julio y agosto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>• Entre los días 24 de diciembre de 2024 y 6 de enero de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- A partir del año 2025:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Semana Santa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Durante el periodo de vacaciones escolares (se definirán los días\nconcretos en el seno de la Comisión Mixta Paritaria del Convenio antes del 15\nde diciembre del año anterior a su aplicación, siendo de manera orientativa,\nla última semana laboral completa del mes de junio, los meses de julio y\nagosto completos y la primera semana laboral completa del mes de\nseptiembre).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Entre los días 24 de diciembre de 2025 y 6 de enero de 2026. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de horas a realizar durante los periodos de jornada intensiva\nserá de siete horas de lunes a viernes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entrada flexible al trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La incorporación al trabajo se realizará dentro del periodo de tiempo\ncomprendido entre las 07:30 horas y las 10:00 horas, en aquellos Departamentos\ndonde fuera posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El control de la jornada realizada por cada trabajador se hará mediante los\nsistemas que se establezcan en cada momento por la Empresa, respetando en todo\ncaso lo establecido por la normativa vigente al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L500\">Artículo 22. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considerarán horas extraordinarias las que excedan de la jornada\nestablecida en el presente convenio colectivo. A los anteriores efectos se\nestablecen los siguientes tipos y condiciones en relación a las horas\nextraordinarias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Con carácter general, las horas extraordinarias diurnas se abonarán con\nun incremento del 75 % sobre el salario correspondiente a cada hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Todo aquel personal que realice horas extraordinarias en periodo nocturno\n(22:00 a 06:00 horas), percibirá el correspondiente complemento por horas\nextraordinarias del siguiente modo: cada hora extraordinaria se abonará con un\nincremento del 100 % sobre el salario hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Las horas extraordinarias realizadas en días festivos y domingos serán\nabonadas con un recargo del cien por cien (100 %) sobre el salario hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se entenderá como salario hora (módulo de cálculo), el resultado de\ndividir el salario anual entre la jornada anual fijada en convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En todo caso, se considerará como hora extraordinaria la que supere el\nmáximo anual de jornada regulado en el presente convenio. Semestralmente se\nverificará la jornada realizada para en su caso compensar el exceso\nrealizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La prestación del trabajo en horas extraordinarias que no sean por causa\nde fuerza mayor, será voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Ch3 id=\"L516\">Artículo 23. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal con más de un año de servicio disfrutará en el año 2024\nde 28 días laborables, y a partir del año 2025, de 29 días laborables de\nvacaciones anuales retribuidas. Se considerarán laborables los días de lunes\na viernes, quedando por tanto excluidos del cómputo los sábados y domingos o,\nen su caso, cuando habitualmente se trabaje en sábado y domingo, los dos días\nde descanso semanal que correspondan, así como los festivos, señalados como\ntales en el calendario laboral, que estén comprendidos dentro del período\nvacacional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las vacaciones anuales se disfrutarán preferentemente durante los meses de\nverano (junio, julio, agosto y septiembre), pudiendo la empresa excluir como\nperíodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad de cada uno de\nlos Departamentos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones tendrán que ser disfrutadas dentro del año natural al que\ncorrespondan, de tal forma que, llegado el 31 de diciembre de cada año se\nperderán los días de vacaciones no disfrutados correspondientes al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sólo por razones organizativas y debidamente justificadas podrán\nprorrogarse las fechas de disfrute más allá del 31 de diciembre del año de\nsu devengo y siempre con fecha límite del último día del mes de febrero del\naño siguiente. Tras la mencionada fecha límite, se perderán los días no\ndisfrutados. En estos casos, la previsión de las fechas de disfrute deberá\nestar acordada por la persona trabajadora y su responsable, y comunicada a\nPersonas, antes del 15 de diciembre del año de devengo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal tendrá derecho a la elección de al menos la mitad de sus\nvacaciones, siempre y cuando se garantice un nivel de plantilla suficiente que\npermita la continuidad en el servicio sin merma alguna. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones podrán distribuirse, a petición de la persona trabajadora,\nen un máximo de tres períodos repartidos a lo largo del año, siempre y\ncuando las necesidades del servicio lo permitan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de los días laborables, el personal podrá disponer de hasta dos\ndías de vacaciones al año para ser disfrutados a su conveniencia, sin que su\ndisfrute en fechas diferentes a las planificadas para el resto de los días de\nvacaciones le suponga la obligación de recuperar la jornada. En este supuesto\nse procederá a la petición formal por escrito con al menos cuarenta y ocho\nhoras de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El calendario de vacaciones se realizará por departamentos y servicios con\ndos meses de antelación al comienzo del disfrute, se procurará que su\npublicación lo sea dentro del primer trimestre del año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado el volumen de personal y la necesidad del servicio, se fijará un\nsistema de turnos que tenga en cuenta, en el orden en que se señalan, los\nsiguientes factores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Mutuo acuerdo entre las personas trabajadoras del área, sección o\ndepartamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Rotación anual en la elección del turno de disfrute.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Personal con hijos o ascendientes a su cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Antigüedad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con independencia de todo lo anterior, los calendarios de vacaciones se\nconfeccionarán por Departamentos atendiendo a las necesidades de servicio y\nteniendo en cuenta, en la medida de lo posible, todos los intereses\nparticulares que pudieran concurrir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L546\">CAPÍTULO IX Licencias, permisos, suspensión del contrato y\nconciliación de la vida laboral, familiar y personal\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L548\">Artículo 24. Licencias y permisos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del\ntrabajo con derecho a remuneración, en los casos que a continuación se\nrelacionan y por la duración que se indica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>1.Por matrimonio o unión de hecho debidamente registrada en la oficina de\nla Comunidad Autónoma, quince días naturales y acumulables a las vacaciones\nanuales, si las necesidades del servicio así lo permiten. Se podrán disfrutar\ncon una antelación de dos días a la fecha señalada para la ceremonia o\nregistro de la unión. Si ésta coincidiera con un día no laborable, el\ncómputo comenzará a partir del primer día laborable siguiente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>2.Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>a)Cuando se trate de cónyuge, pareja de hecho debidamente registrada o\nfamiliares de primer grado por consanguinidad o afinidad, la persona\ntrabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de cinco días laborables.\nEstos días de permiso deberán disfrutarse siempre dentro de la duración de\nla enfermedad, hospitalización o reposo y con un límite máximo de quince\ndías desde que se produjo el hecho causante, sin que tengan que ser\ndisfrutados de forma consecutiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Cuando se trate de familiares de segundo grado o convivientes, la persona\ntrabajadora tendrá derecho a un permiso retribuido de cinco días laborables\nque deberá \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>disfrutarse completa y de forma ininterrumpida. Será preciso justificar la\nconvivencia en caso de personas convivientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>3.Por fallecimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)De hijos o del cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada de la\npersona trabajadora, diez días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)De progenitores, cuatro días laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)De parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, cuatro\ndías naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos enunciados en los puntos 2 y 3, siempre que la\ncircunstancia que origine el permiso implique un desplazamiento fuera de la\nprovincia, se concederá un día natural adicional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Dos días consecutivos por traslado del domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-administrativedays\">5.Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal un período\ndeterminado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a su duración y\ncompensación económica.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Por el tiempo indispensable para ejercitar el derecho de sufragio en las\ncondiciones que prevea la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Exámenes finales y pruebas parciales liberatorias para la obtención de\nun título académico o profesional. Cuando se cursen con regularidad estudios\nen Centros Oficiales o reconocidos por el Ministerio de educación o\nAdministración competente, para la obtención de un título académico o\nprofesional, se tendrá derecho a permiso retribuido por el tiempo necesario,\ncon un máximo de ocho (8) horas antes de la hora señalada en la convocatoria\noficial, para concurrir a exámenes finales y pruebas parciales liberatorias.\nEn este caso, la persona trabajadora deberá formular la solicitud con una\nantelación de al menos siete días naturales a la fecha del disfrute y habrá\nde justificar debidamente la matriculación y su efectiva asistencia a las\npruebas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso en ningún caso podrá exceder de quince días al año para\nconcurrir a exámenes finales y pruebas parciales liberatorias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Un día natural por matrimonio de familiares de hasta segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier\ncausa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, los\nprogenitores tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.\nAsimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de\ncuatro horas, con la disminución proporcional del salario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">11.Las personas trabajadoras tienen derecho al tiempo indispensable para la\nrealización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que\ndeban realizarse dentro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Acciones de voluntariado corporativo: La persona voluntaria en activo\nprestará sus servicios solidarios preferiblemente fuera de la jornada laboral.\nNo obstante, si por razón de los compromisos que se adquieran la acción\nsolidaria coincide con la jornada laboral, la empresa concederá hasta un total\nde quince (15) horas (a disfrutar de forma acumulada o fraccionada) al año o\nel equivalente, en su caso, a dos jornadas de trabajo para las acciones de\nvoluntariado corporativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos no se computará dentro de las quince (15) horas las\nactividades desarrolladas por las personas voluntarias el Día Internacional\ndel Voluntariado Telefónica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, aquellas personas trabajadoras que sean designadas como\nvoluntarias líderes o coordinadoras, disfrutarán de cinco (5) horas\nadicionales para el cumplimiento de este rol. El área responsable del\nvoluntariado corporativo determinará la persona trabajadora que pueda\ndesempeñar esta tarea. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Por asuntos propios de carácter inexcusable: un día de permiso\nretribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso que dicho día se utilice para el acompañamiento a consultas\nmédicas de familiares de primer grado, progenitores o hijos menores de edad,\neste permiso se podrá disfrutar de manera fraccionada por horas, con un\nmáximo de ocho (8) horas anuales, siempre que se justifique debidamente al\nDepartamento de Personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa\nde fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes\nrelacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o\naccidente que hagan indispensable su presencia inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas\nde ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a\ncuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso,\nacreditación del motivo de ausencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Para el personal cuyas funciones no estén amparadas por la normativa de\nteletrabajo y\u002Fo Trabajo flexible, se les reconocen dos (2) días de Asuntos\nPropios adicionales al establecido en el punto 13 del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reconoce a las parejas de hecho los mismos beneficios que establece el\nconvenio colectivo para las parejas de derecho. Para disfrutar o ejercer el\nderecho o beneficio deberán acreditar su situación mediante el\ncorrespondiente certificado de empadronamiento o convivencia emitido por el\norganismo oficial competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos regulados en este artículo se computarán desde la fecha del\nhecho causante y, salvo en aquellos supuestos en que se prevea expresamente su\ncarácter laborable, por días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Ch3 id=\"L610\">Artículo 25. Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento\ny permiso para cuidado del menor.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveall\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cp>1.Suspensión del contrato de la madre biológica por nacimiento. En el\nsupuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas,\nampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo\na partir del segundo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, en el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción y\nde acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores la suspensión del contrato de trabajo tendrá una duración de\ndieciséis semanas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepay\">\u003Cp>Estos beneficios podrán ser disfrutados en la forma prevista en el\nartículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previa autorización del Departamento de Personas, la persona trabajadora\npodrá disfrutar en régimen de tiempo parcial el periodo posterior a las seis\nprimeras semanas de suspensión del contrato prevista en los artículos 48.4 y\n48.5 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleavepayperc\">\u003Cp>Adicionalmente a las dieciséis semanas de suspensión la persona\ntrabajadora podrá disfrutar de una semana (siete días naturales) de permiso\nretribuido que deberá unir a la suspensión obligatoria tras el parto,\nresolución judicial o administrativa de adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Los progenitores que tengan suspendido el contrato de conformidad con lo\nprevisto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores podrán unir el\ncitado periodo a las vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la\nempresa coincida en el tiempo con, una incapacidad temporal derivada del\nembarazo o el parto, lactancia o, con el período de suspensión del contrato\nde trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se\ntendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la\nincapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de\ndicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,\naunque haya terminado el año natural a que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las personas trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad a la\nsuspensión del contrato prevista en los artículos 48.4 y 48.5 del Estatuto de\nlos trabajadores, un permiso \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>no retribuido con derecho a reserva de puesto de trabajo por un periodo no\ninferior a quince días y no superior a un mes, anunciando el ejercicio de este\nderecho con quince días de antelación. Durante este periodo la empresa\ntendrá la obligación de cotizar por la persona trabajadora a la Seguridad\nSocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que las personas trabajadoras deseasen ejercer este derecho\npor un periodo superior de tiempo, que en ningún caso será de más de tres\nmeses de antelación a la suspensión del contrato de trabajo indicada en el\npárrafo anterior, podrán hacerlo con idéntico preaviso al señalado en el\npárrafo anterior. La empresa vendrá únicamente obligada a mantener la\ncotización de éstas durante un periodo máximo de un mes que coincidirá,\nnecesariamente, con el inmediatamente anterior al momento de inicio de la\nsuspensión del contrato de trabajo prevista en los artículos 48.4 y 48.5 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cp>4.Condiciones de trabajo durante el embarazo. Las personas trabajadoras en\nperíodo de embarazo tendrán derecho a cambiar su puesto de trabajo por otro\ndel mismo nivel, si aquél pudiera perjudicar el proceso de gestación, cuando\nsea prescrito por su médico. Tendrá también derecho por la misma razón a no\npracticar esfuerzos físicos que supongan un riesgo para el proceso, así como\nla posibilidad de elegir turno durante este período.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, las personas trabajadoras embarazadas no podrán ser\ndiscriminadas laboral ni profesionalmente por razón de su estado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L636\">Artículo 26. Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento\ny cuidado del menor del otro progenitor distinto de la madre biológica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo del otro progenitor distinto de la\nmadre biológica prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores\nse regirá por los términos allí recogidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter adicional, el otro progenitor distinto de la madre biológica\npodrá disfrutar de una semana de permiso retribuido (siete días naturales),\nque se iniciará a continuación del disfrute del periodo de suspensión\nobligatorio tras el parto, resolución judicial o administrativa de adopción,\nguarda con fines de adopción o acogimiento. La posibilidad de disfrute de esta\nsemana adicional, será aplicable exclusivamente a aquellos otros progenitores\ndistintos de la madre biológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L642\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Ch3 id=\"L642\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Ch3 id=\"L642\">Artículo 27. Cuidado del lactante.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve\nmeses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir\nen dos fracciones u optar por acumular su disfrute, en cuyo caso, será en\nquince (15) días laborables preferiblemente consecutivos según decisión de\nla persona trabajadora. Para el supuesto de trabajadores con contrato a tiempo\nparcial, se estará a lo dispuestos en las normas y criterios jurisprudenciales\nque resulten de aplicación en cada momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La duración del permiso, y consecuentemente su acumulación, se\nincrementará proporcionalmente en caso de parto, adopción, guarda con fines\nde adopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L648\">Artículo 28. Guarda legal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor\nde doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe otra actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\ncon la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquélla. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del\ncónyuge o pareja de hecho, o un familiar, hasta segundo grado de\nconsanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí\nmismo y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En desarrollo de lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido\nde la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa vigente sobre\nConciliación de la Vida Laboral y Familiar, se entiende por jornada ordinaria\nde cada persona trabajadora aquellos días de la semana y, dentro de ellos, los\nmomentos del día, en los que la persona empleada tiene planificada la\nobligación de trabajar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, el Departamento de Personas estudiará aquellos\ncasos de especial dificultad en la conciliación de la vida laboral y familiar,\nposibilitando que el personal que trabaje a tres turnos continuados pueda\nacumular en días completos la jornada que reduzca, siempre que la acumule\ndentro de su horario y exista acuerdo con la persona responsable de su\nDepartamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En lo no regulado en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el\nartículo 37, 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L660\">Artículo 29. Otras licencias y permisos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Todo el personal podrá solicitar una reducción de la jornada diaria de\ntrabajo por tiempo entre un tercio de la misma y un máximo de la mitad de\naquella, mediante solicitud por escrito y justificada. La reducción se podrá\nsolicitar por un período mínimo de seis meses y un máximo de un año y será\nprorrogable tras nueva petición por escrito por iguales períodos. La empresa\npodrá concederla siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción planteada no podrá ser utilizada para prestar servicios\nprofesionales, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de los mismos, en\nempresas cuyo objeto social y\u002Fo actividad coincida con algún sector\nespecífico de TAD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Por el tiempo indispensable para la realización de cursillos de\norientación pedagógica para la educación de los hijos discapacitados\nfísicos o psíquicos, siempre y cuando dichos cursillos coincidan con la\njornada de trabajo, debiendo solicitarlo a la empresa con la debida\nantelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Durante la vigencia del convenio, se establece la posibilidad para la\npersona trabajadora de poder disponer de un permiso no retribuido por un\nperiodo máximo análogo al que tenga establecido por convenio o contrato\nindividual para sus vacaciones y por un tiempo mínimo de cinco días\nlaborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El citado permiso, como criterio general, no podrá disfrutarse en periodos\ninferiores a dos, con independencia de que se acoja al mínimo de cinco días o\nal máximo que le correspondiese. Si por motivos profesionales debidamente\njustificados y aprobados por la Dirección de Área, no pudieran disfrutarse en\nel ejercicio en curso, su disfrute podrá trasladarse, como máximo, al primer\ntrimestre del siguiente ejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las fechas de disfrute del permiso se coordinarán con el Departamento al\nque pertenezca la persona trabajadora, teniendo siempre en cuenta las\nnecesidades del servicio. Si varias solicitudes de disfrute de permiso sin\nsueldo coincidieran en el mismo período temporal y no pudiesen ser atendidas\ntodas ellas por motivos organizativos, se concederá preferencia, en todo caso,\nal solicitante en quién concurra motivo más grave y urgente. Sólo en el caso\nde que se produjera esta situación, o concurriera un imprevisto por causa de\nfuerza mayor, el solicitante que haya visto afectada su planificación podrá\nrenunciar al disfrute de estos días y tendrá derecho a la devolución de las\ncantidades previamente descontadas de su nómina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el periodo de permiso no retribuido, la empresa mantendrá\níntegramente la cotización a la Seguridad Social. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L676\">Artículo 30. Permiso Parental.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el\ncuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el\nmomento en que el menor cumpla ocho años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas,\ncontinuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen\nde jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,\nhombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin\ndel disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo\na la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los\nconvenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de\naquella y las necesidades organizativas de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por\nel mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios\ncolectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período\nsolicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta\npodrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable,\njustificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de\ndisfrute igual de flexible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, se estará a lo establecido en cada momento en la legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L690\">Artículo 31. Suspensión del contrato.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con independencia de lo previsto en los artículos anteriores, se establece\nel derecho a la suspensión de la relación laboral en los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Por asuntos propios: toda persona trabajadora con una antigüedad de al\nmenos un año en la empresa, podrá solicitar la suspensión temporal de la\nrelación laboral en los siguientes términos y condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Solicitud por escrito con alegación expresa del motivo o causa de\npedir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La suspensión no podrá ser inferior a quince días ni superior a noventa\ndías naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se deberá acreditar y justificar de forma suficiente la realidad del\nmotivo alegado, así como la utilización del tiempo de suspensión para el fin\npropuesto y no para otro distinto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En ningún caso podrá acumularse el periodo de suspensión al periodo de\ndisfrute de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Durante el periodo de suspensión la persona trabajadora no podrá prestar\nservicios profesionales, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de los\nmismos, en empresas cuyo objeto social y\u002Fo actividad coincida con algún sector\nespecífico de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La concesión o no de la suspensión será discrecional para la empresa en\nfunción de las necesidades del servicio determinadas por el Departamento y\u002Fo\nsección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La denegación de la solicitud se efectuará de forma razonada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para atender a familiares en estado de grave enfermedad. Todo personal\nempleado, con independencia de su antigüedad en la empresa, estará en\nsituación de solicitar la suspensión temporal de la relación laboral para\natender a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que se\nencuentren en fase terminal de su enfermedad. Esta suspensión especial se\najustará a lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No podrá exceder de sesenta días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se deberá solicitar por escrito con expresión de la causa y posterior\nacreditación y justificación de la realidad de la misma. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se concederá de forma automática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La reincorporación al trabajo se realizará a instancias del solicitante\ndentro del periodo máximo de sesenta días sin mayor necesidad que la mera\ncomunicación al Departamento de Personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los supuestos de suspensión temporal contemplados en el presente artículo\nllevarán aparejadas las siguientes consecuencias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desaparecen durante la suspensión las obligaciones recíprocas de prestar\ntrabajo efectivo y remunerar el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Baja temporal en el régimen general de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Derecho absoluto de reingreso al término de la suspensión (supuesto 31.1)\no en el momento en que así se solicite por el trabajador (supuesto 31.2).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cómputo del periodo de suspensión a los efectos de antigüedad en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L730\">Artículo 32. Excedencia voluntaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene\nderecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia\nvoluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años y sin\nderecho de prórroga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si\nhan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La petición de excedencia habrá de cursarse por escrito a la Dirección de\nla Empresa, con un plazo de al menos treinta días de antelación a la fecha de\ninicio propuesta por el interesado, resolviéndose la solicitud dentro de los\nveinte días siguientes a la presentación de la misma y por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el primer año de excedencia voluntaria, la persona trabajadora\ntendrá derecho de reserva de su puesto de trabajo. Una vez transcurrido este\nplazo, la persona trabajadora en excedencia voluntaria conservará solo un\nderecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo\nprofesional a la suya y para las funciones que venía realizando con\nanterioridad a la baja.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la excedencia voluntaria, la persona trabajadora no podrá prestar\nservicios profesionales, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de los\nmismos, en empresas de medios de comunicación cuyo objeto social y actividad\ncoincida con algún sector específico de TAD, así como en cualquier otra\nempresa que se haya considerado competencia de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por lo tanto, si la persona trabajadora incumpliese lo anterior, perderá\nautomáticamente su derecho de reingreso, entendiéndose extinguido el contrato\nde trabajo a todos los efectos a partir del momento en que TAD tenga\nconocimiento de dicha circunstancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tampoco se concederá excedencia voluntaria a quienes en el momento de\nsolicitarla estuvieran cumpliendo una sanción por falta grave o muy grave o\nsometida a expediente disciplinario por supuestas infracciones de la misma\níndole y hasta la resolución del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora en excedencia deberá solicitar su reincorporación\ndentro de los dos meses anteriores a la fecha de expiración del plazo por el\nque se concedió la misma, aportando junto con la solicitud un Informe de Vida\nLaboral correspondiente al periodo temporal coincidente con la excedencia\nvoluntaria, que deberá aportar nuevamente actualizado a la fecha\ninmediatamente anterior a aquella en la que pudiera producirse su reingreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L748\">Artículo 33. Excedencia por cuidado de hijo y familiares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Excedencia por cuidado de hijos. Las personas trabajadoras tendrán\nderecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para\natender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por\nadopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento\npermanente, a contar \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o\nadministrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de\nexcedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante los dos primeros años, a partir del inicio de cada situación de\nexcedencia, la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de\ntrabajo. Transcurrido dicho plazo, y hasta el periodo de tres años citado, la\nreserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.\nEl período en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad. Finalizado el mismo, y hasta la terminación de\nperíodo de excedencia, serán de aplicación, salvo pacto en contrario, las\nnormas que regula la excedencia voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si dos personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por\nel mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo\npor razones justificadas de funcionamiento de la empresa debidamente motivadas\npor escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que\nasegure el disfrute del derecho a ambas personas trabajadoras y que posibilite\nel ejercicio de los derechos de conciliación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Excedencia por cuidado de familiares. También tendrán derecho a un\nperíodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas\ntrabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o un\nfamiliar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y\nno desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante los dos años de esta excedencia, la persona trabajadora tendrá\nderecho a la reserva de su puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo dispuesto con\ncarácter general en la legislación laboral vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L768\">Artículo 34. Excedencia forzosa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal incluido en el ámbito del presente convenio colectivo\ntendrá derecho a situarse en excedencia forzosa en los términos y condiciones\nque estipula y contempla la legislación laboral común vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2 id=\"L772\">CAPÍTULO X Régimen económico y beneficios sociales\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L774\">Artículo 35. Disposición general.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones del personal laboral afectado por el convenio estarán\nconstituidas por el salario base y los distintos complementos salariales\nrecogidos en el presente capítulo, conforme a la siguiente estructura:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Salario base:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>Es salario base la parte de retribución de la persona trabajadora fijada\npor unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los\ncomplementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o cantidad, de\nvencimiento periódico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la\njornada anual efectiva de trabajo y los descansos legalmente establecidos, y\nsirve de base de cálculo de los distintos complementos salariales, salvo\nespecificación convencional en contrario. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Complemento de desarrollo:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el Complemento que se deriva del nuevo sistema de clasificación\nprofesional y en el que se incluyen los antiguos complemento de\nResponsabilidad, Coordinación y Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Complementos personales:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son los complementos que derivan de las condiciones personales de la persona\ntrabajadora, y que no hayan sido valorados al ser fijado el salario base. Son\ncomplementos personales, además de la antigüedad, los de títulos, idiomas,\nconocimientos especiales, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Complementos de puesto de trabajo:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son los complementos que percibe la persona trabajadora por razón de las\ncaracterísticas del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su\nservicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende,\nexclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado,\npor lo que no tienen carácter consolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán complemento de puesto de trabajo las cantidades que se\nperciban y retribuyan, entre otros, la peligrosidad o toxicidad del puesto de\ntrabajo, suciedad, penosidad, turnicidad, trabajos nocturnos u otros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Complementos de calidad o cantidad de trabajo:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por complementos de calidad o cantidad de trabajo aquellos que\nla persona trabajadora percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo o\nuna mayor cantidad, en forma de premios e incentivos, pluses de actividad,\nasiduidad, horas extraordinarias u otros, vayan o no unidos a un sistema de\nretribuciones por rendimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>De vencimiento periódico superior al mes:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tales como las gratificaciones extraordinarias o la participación en\nbeneficios, premios a la constancia, a la jubilación, ayudas a la formación,\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>En especie:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tales como manutención, alojamiento, casa-habitación o cualesquiera otros\nsuministros, cuando dichos beneficios no formen parte del salario base.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las cantidades que integran el régimen retributivo son brutas, por lo\nque la persona trabajadora deberá liquidar a su costa sus obligaciones\nfiscales y aquellas de Seguridad Social a que viene obligado legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L817\">Artículo 36. Salario base, revisión salarial y cláusula de\ngarantía salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Salario Base:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La percepción del Salario Base se llevará a cabo distribuido en doce\nmensualidades ordinarias y en las dos extraordinarias, salvo que estuvieran\nprorrateadas, todo ello conforme se desarrolla en las Tablas Salariales\nadjuntas al presente convenio en el anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>Revisión salarial:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Año 2024: Para el año 2024 se aplicará un incremento sobre todos los\nconceptos salariales del tres por ciento (3 %), a todas aquellas personas\nincluidas dentro del ámbito del V Convenio colectivo y que estuvieran dadas de\nalta a fecha de 1 de enero de 2024. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Año 2025: Para el año 2025 se aplicará un incremento sobre todos los\nconceptos salariales del dos por ciento (2 %), a todas aquellas personas\nincluidas dentro del ámbito del V Convenio colectivo y que estuvieran dadas de\nalta a fecha de 1 de enero de 2025.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Cláusula de garantía salarial:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Año 2024: Conocido oficialmente en enero de 2025 el comportamiento del IPC\nde 2024, se reunirá la Comisión Mixta Paritaria y, si dicho indicador hubiera\nsuperado el incremento salarial aplicado en 2024, se procederá a incorporar la\ntotalidad de la diferencia a las tablas salariales y demás conceptos\neconómicos que correspondan y que han de servir de base de cálculo para los\nincrementos del año 2025, con un tope máximo del dos por ciento (2 %) sobre\nel incremento pactado y sin generación de atrasos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Año 2025: Conocido oficialmente en enero de 2026 el comportamiento del IPC\nde 2025, se reunirá la Comisión Mixta Paritaria y, si dicho indicador hubiera\nsuperado el incremento salarial aplicado en 2025, se procederá a incorporar la\ntotalidad de la diferencia a las tablas salariales y demás conceptos\neconómicos que correspondan y que han de servir de base de cálculo para los\nincrementos del año 2026, con un tope máximo del dos por ciento (2 %) sobre\nel incremento pactado y sin generación de atrasos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo dispuesto en el punto 2.d) de la disposición\ntransitoria Primera del III Convenio colectivo, la compensación y absorción\nregulada en el artículo 6 del Convenio colectivo no podrá ser en ningún caso\nutilizada para contrarrestar el incremento salarial pactado en el presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L840\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CONSIGN_trigger\">\u003Ch3 id=\"L840\">Artículo 37. Complemento de disponibilidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las especiales características inherentes a la actividad televisiva,\ninfieren un carácter singular a las distintas tareas que dentro de la misma se\nllevan a cabo, pues este medio obliga a desarrollar la actividad durante todos\nlos días del año y durante veinticuatro horas diarias, que exige mantener los\nmedios humanos necesarios, en todo momento, en estado de disposición a fin de\npoder procurar la cobertura necesaria que el seguimiento de la actualidad y de\nnuestra oferta exige so pena de no ser competitivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especial relevancia tiene para la empresa la cobertura de estas especiales\ncaracterísticas y así adquiere importancia básica: la necesidad de\nestablecer un régimen de turnos constantes y rotativos, con flexibilidad\nhoraria, que den cobertura a esas veinticuatro horas diarias y durante todos\nlos días del año, incluso en periodo nocturno o alterando el descanso\nsemanal, el horario diario, etc., con una periodicidad y frecuencia que va más\nallá que las alteraciones que se dan en otras áreas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En un intento de conciliar las exigencias que el mercado televisivo impone a\nnuestra empresa y las alteraciones que ha de vivir el personal, tiene cabida el\nComplemento de Disponibilidad con el espíritu de regular, de una forma\nparticular, todos esos especiales condicionamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho Complemento se percibirá íntegramente por las personas trabajadoras\nque tuvieran derecho a su devengo, con independencia del porcentaje de jornada\npor la que se encuentren contratadas. El cobro del complemento, durante los\ndías de devengo que correspondan, es incompatible por tiempo idéntico con los\nPactos de Rodaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por tanto, el Complemento de Disponibilidad lo percibirán aquellas personas\ntrabajadoras cuyo puesto de trabajo exige una libre disposición, entendida\ncomo la aceptación expresa por parte de la persona empleada de incorporarse a\nsu puesto de trabajo fuera de su horario habitual cuando las necesidades del\nservicio lo requieran, determinante de un régimen de turnicidad, posible\nnocturnidad, trabajo en sábados, domingos, alteración de sus días de\ndescanso semanal, festivos y mayor dedicación en horas de difícil cómputo\n(tales como alargamiento de la jornada u otras circunstancias habituales en el\nejercicio de la actividad televisiva que a menudo resultan\nimponderables). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de este complemento para el año 2024 será de cinco mil cuarenta\ny seis euros con sesenta y tres céntimos (5.046,63 euros) al año de carácter\nno consolidable y se abonará prorrateado en las doce mensualidades ordinarias\ny las dos pagas extraordinarias, a razón de trescientos sesenta euros con\ncuarenta y siete céntimos (360,47 euros) cada una.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La necesidad de aplicar el Complemento de Disponibilidad así definido a un\ndeterminado puesto de trabajo se hará con carácter anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora dejará de percibir este Complemento en el caso de\nque dejen de darse las condiciones establecidas para el cobro del mismo. En\nestos casos la persona afectada deberá ser avisada del cambio con al menos un\nmes de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No devengará este Complemento el personal que, estando adscrito al área,\nsu trabajo no se realice en las condiciones señaladas o, cuando aun dándose,\nno tengan una frecuencia habitual, así como, el personal que desarrolle su\ntrabajo a tarea que se regirá por su propia regulación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Ch3 id=\"L860\">Artículo 38. Complemento de trabajo en sábado, domingo y\nfestivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Todo el personal que no devengue el Complemento de Disponibilidad regulado\nen el artículo precedente, y que por necesidades del servicio trabaje en\nsábados, domingos y\u002Fo festivos percibirá ochenta y tres euros con sesenta y\nseis céntimos (83,66 euros) por cada uno de estos días realmente\ntrabajados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Todo el personal que devengue el Complemento de Disponibilidad regulado en\nel artículo precedente, y que por necesidades del servicio trabaje en\nsábados, domingos y\u002Fo festivos percibirá cuarenta euros (40 euros) por cada\nuno de estos días realmente trabajados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, y en todo caso, el personal que preste sus\nservicios profesionales a partir de las 16:00 horas de los días 24 o 31 de\ndiciembre hasta las 24:00 horas de los días 25 de diciembre o 1 de enero,\nrespectivamente, y desde las 16:00 horas del 5 de enero hasta las 16:00 horas\ndel 6 de enero, percibirán, sin revisión, un complemento de trescientos\ncincuenta euros (350 euros), durante cada uno de los años de vigencia del\nconvenio, por cada turno de ocho horas realmente trabajado. Aquellos que\nrealizasen cualquier otro turno de trabajo de duración inferior a ocho horas,\npercibirán el complemento anteriormente expuesto en proporción al número de\nhoras de trabajo realmente satisfecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este Complemento, a excepción de lo establecido para los días 24, 25 y 31\nde diciembre y 1, 5 y 6 de enero, es incompatible con el devengo y cobro de la\ncondición personal regulada en la disposición transitoria primera del Tercer\nConvenio colectivo, y que consta en nómina con la denominación «CPB-14»,\nhasta un número igual de festivos realizados que el número de festivos\ncontenidos en dicho complemento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su abono se llevará a cabo dentro del pago del salario del mes siguiente al\nque tuvieran lugar, mediante certificación personal y, por su propia\nnaturaleza, no es consolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso formarán parte los referidos complementos de la base de\ncálculo de las dos pagas extraordinarias, no percibiéndose igualmente en la\nmensualidad correspondiente al período vacacional de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchers\">\u003Ch3 id=\"L874\">Artículo 39. Ayuda de comidas.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MEALALL_trigger\">\u003Cp>1.La empresa abonará una ayuda económica mediante el sistema de tarjeta\nrestaurante para todas aquellas personas que tienen jornada partida. Esta\nmedida no será de aplicación al personal afectado por lo regulado en el punto\ndos del presente artículo, a quienes se aplicará lo establecido en el mismo.\nEl importe de cada recarga mensual durante la vigencia del V Convenio colectivo\nserá de once euros (11 euros) por persona y día de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las tarjetas serán nominativas, y, por lo tanto, personales e\nintransferibles, pudiendo solamente utilizarse en los días de trabajo de cada\npersona, estando expresamente \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>excluidos los períodos vacacionales y de descanso semanal. Son\nincompatibles con la percepción de dietas de viaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando la persona trabajadora desempeñe su labor en el centro de trabajo\nde Tres Cantos, no percibirá la ayuda señalada en el punto primero de este\nartículo, pues la empresa subvenciona el coste de la comida que se sirve en el\ncomedor del centro en los siguientes importes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Durante el año 2024: El setenta y cinco por ciento (75 %) del coste de la\ncomida que se sirve en el comedor del centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Desde el año 2025: El ochenta por ciento (80 %) del coste de la comida que\nse sirve en el comedor del centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si bien, cuando el trabajo se desarrolle en fines de semana y festivos, la\nEmpresa procederá a la recarga de la tarjeta restaurante por un importe\nequivalente al 100 % de la subvención del coste de la comida que se sirve en\nel comedor del centro. La carga de la tarjeta se hará por meses vencidos en\nfunción de cada uno de los días trabajados durante el fin de semana y\nfestivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa subvencionará o entregará la tarjeta restaurante en el importe\nque corresponda, exclusivamente por el gasto de una comida por persona y día\nde trabajo en las condiciones anteriormente expuestas. Si por motivos\nestrictamente de trabajo, la persona tuviera que prolongar su jornada y esto le\nocasionase tener que realizar una segunda comida, dicha situación se valorará\npor el Departamento de Personas, y en caso de existir causa justificable y\ndebidamente justificada y aprobada por su responsable, se procederá a su\nregularización. Esta revisión se realizará semestralmente (abril y enero)\npor semestres vencidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L892\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L892\">Artículo 40. Complemento de nocturnidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Es el Complemento percibido por la realización del trabajo en el periodo de\njornada nocturna. Será pagadero a aquellas personas que tengan un turno\ncomprendido entre las 22:00 horas y las 06:00 horas, salvo que el salario se\nhaya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia\nnaturaleza, con independencia de lo establecido en su contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su importe será del treinta (30 %) del Salario Base anual correspondiente a\nsu nivel en proporción al tiempo del trabajo nocturno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su carácter es no consolidable y se abonará por meses vencidos en función\ndel número de horas nocturnas realizadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las personas en plantilla a la firma del III Convenio colectivo, y que por\naplicación del precedente II convenio hubieran venido devengando cualquiera de\nlos suprimidos Complementos de Disponibilidad nivel A y B, y que en virtud del\nIII convenio les fue incorporado al Complemento Personal, les seguirá siendo\nmensualmente compensado el Complemento de Nocturnidad que vayan devengando. La\ncitada compensación se aplicará exclusivamente sobre el Complemento\nPersonal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L902\">\u003C\u002Fh3>\u003Ch3 id=\"L902\">Artículo 41. Complemento de transporte nocturno.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Lo percibirán aquellas personas que tienen turnos de trabajo con horarios\nde entrada o salida al mismo, comprendidos entre las 23:00 y las 07:00\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su cuantía, durante el ejercicio 2024 será de diez euros con sesenta y un\ncéntimos de (10,61 euros) al día. Su abono se hará en concepto de suplido\ndentro del pago de salario del mes siguiente al que tuviera lugar, mediante\ncertificación personal, teniendo el carácter de no consolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso, el referido complemento formará parte de la base de\ncálculo de las dos gratificaciones extraordinarias, no percibiéndose\nigualmente en la mensualidad correspondiente al período vacacional del\ntrabajador. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L910\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Ch3 id=\"L910\">Artículo 42. Antigüedad consolidada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A partir de la entrada en vigor del III Convenio colectivo, dejó de\ndevengarse cantidad alguna en concepto de antigüedad que no fuera la que se\nestablece en el presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así, todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio\ntienen derecho a percibir, en concepto de antigüedad, la cantidad que tuviesen\nconsolidada al momento de la entrada en vigor del III Convenio, manteniendo su\nmontante en sus nóminas con el concepto de «Antigüedad Consolidada», no\nsiendo absorbible ni compensable y revalorizándose con el incremento que se\npacte para los salarios.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L916\">Artículo 43. Dietas y desplazamientos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los gastos que se le originen a la persona trabajadora cuando sea necesario\nque preste sus servicios en localidad distinta a aquella donde habitualmente\nrealiza su actividad, se compensarán conforme a las siguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Dieta. Supone una cantidad de devengo diario a fin de satisfacer los\ndistintos gastos que ocasione la estancia fuera de la localidad habitual de\ntrabajo, cuando de forma eventual se considere necesario su desplazamiento. Las\ncantidades son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Dieta en territorio nacional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para los desplazamientos de duración inferior o igual a tres días fuera\nde la localidad habitual, se establece una dieta para comida y cena efectuadas\nde sesenta y cinco euros (65 euros) diarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para los desplazamientos de duración superior a tres días fuera de la\nlocalidad habitual, se establece una dieta para comida y cena efectuadas de\ncincuenta y tres euros con treinta y cuatro céntimos (53,34 euros) diarios\ndesde el inicio del desplazamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Media dieta por cada comida o cena efectuadas en estancias fuera de la\nlocalidad habitual: veintiséis euros con sesenta y siete céntimos (26,67\neuros) por comida o cena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En los casos de desplazamiento que impliquen necesidad de pernoctar fuera\ndel domicilio, la empresa se hará cargo de la contratación y abono del\nalojamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de dieta previsto para los desplazamientos de duración superior\na tres días fuera de la localidad habitual, y de media dieta para territorio\nnacional, han tomado como referencia la cuantía máxima exenta de tributación\npor IRPF establecida en el Real Decreto 439\u002F2007, de 30 de marzo, por el que se\naprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Si\ndurante la vigencia de este V Convenio, se aprobase y entrase en vigor la\nactualización de los topes máximos legalmente exentos por este concepto, la\nempresa adecuará las cuantías pagaderas por dieta y media dieta nacional a\nlos nuevos máximos fiscalmente exentos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Dieta en el extranjero:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Dieta para comida y cena para el caso de que el alojamiento haya sido\nconcertado por la empresa: noventa y un euros con treinta y cinco céntimos\ndiarios (91,35 euros\u002Fdía). Este importe, se abonará en su totalidad (100 % de\nsu valor) exista o no pernocta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los viajes al extranjero la empresa se hará cargo de la contratación y\nel abono de los gastos de alojamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de la dieta internacional ha tomado como referencia la cuantía\nmáxima exenta de tributación por IRPF establecida en el Real Decreto\n439\u002F2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto\nsobre la Renta de las Personas Físicas. Si durante la vigencia de este V\nConvenio, se aprobase y entrase en \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vigor la actualización de los topes máximos legalmente exentos por este\nconcepto, la empresa adecuará la cuantía pagadera por dieta en territorio\nextranjero a los nuevos máximos fiscalmente exentos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para los supuestos en que la prestación de servicios se efectúe en fines\nde semana y festivos, y que tuviere lugar fuera del centro de trabajo habitual\nde Tres Cantos y dentro de la provincia de Madrid, exigiendo comer y cenar en\nel lugar donde se estén prestando los servicios, se reembolsarán gastos de\nhasta un importe de veinticinco euros (25 euros) por día, para cubrir el gasto\nde comida y cena conjuntamente consideradas, y siempre que estén debidamente\njustificados, o bien, de hasta dieciocho euros (18 euros) en caso de producirse\nuna sola comida o cena. El abono de este importe será incompatible con la\npercepción de las dietas anteriormente previstas en el punto 1, y de la ayuda\nde comida regulada en el artículo 39.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Compensación por gastos de locomoción. En los casos en los que por\nnecesidades del servicio la persona trabajadora utilice su vehículo particular\npara cubrir los desplazamientos necesarios para el desempeño de su labor a\nlugares distintos de la localidad donde tenga su centro de trabajo habitual, se\nabonará una cantidad en concepto de compensación por gastos de locomoción\nequivalente a treinta céntimos de euro (0,30 euros) por cada kilómetro\nrecorrido. Este importe será aplicable desde 1 de julio de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Tipo de alojamiento. Siempre que sea posible, el alojamiento se efectuará\nen hoteles de tres estrellas. Sólo excepcionalmente, y justificando la falta\nde plazas en hoteles de la categoría citada, se podrán utilizar los de cuatro\nestrellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Tratamiento fiscal. Todas las cantidades especificadas en este artículo\nse verán sometidas a la normativa fiscal que marca el reglamento del impuesto\nsobre la renta de las personas físicas (IRPF), teniendo carácter\nindemnizatorio hasta cantidad equivalente a la legal establecida por el\nMinisterio de Hacienda como cantidades exentas del impuesto sobre la renta de\nlas personas físicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto que las cantidades señaladas para los suplidos resultasen\nalteradas en su cuantía por decisión reglamentaria del Ministerio de Hacienda\nla empresa modificará aquellas para adecuarse a los nuevos topes fiscales\nexentos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.En cada Departamento se arbitrarán las medidas oportunas para que la\npersona trabajadora disponga del adecuado soporte financiero (tarjeta monedero,\nde crédito o similar) que le permita atender los anteriores gastos sin tener\nque adelantarlos de su bolsillo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L956\">Artículo 44. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">Se trata de un complemento de vencimiento periódico superior al mes, y todo\nel personal laboral afectado por el presente convenio colectivo,\nindependientemente de su nivel profesional, percibirá dos gratificaciones\nextraordinarias los meses de junio y diciembre a percibir en torno al día 20\nde los referidos meses.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se compondrá de los distintos conceptos retributivos previstos en el\npresente capítulo, su devengo será semestral y se percibirán de modo\nproporcional al tiempo de permanencia en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período de permanencia en situación de IT en modo alguno perjudicará\nel derecho al cobro de las gratificaciones extraordinarias establecidas en el\npresente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que lo desee podrá solicitar el prorrateo de las pagas\nextraordinarias. La solicitud deberá cursarse ante el Departamento de Personas\ncon al menos un mes de antelación al 1 de enero o al 1 de julio de cada\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L966\">Artículo 45. Mejoras voluntarias de las prestaciones de\nSeguridad Social.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En los supuestos de suspensión del contrato de trabajo al amparo de los\napartados 4, 5, 6 y 7 del artículo 48 de Estatuto de los Trabajadores,\nincapacidad temporal por enfermedad o accidente, independientemente del\ncarácter común o \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>profesional de la contingencia que los origine, que concurrieran en la\npersona trabajadora, la empresa, previa recepción de la justificación\ndebidamente comunicada, complementará la prestación hasta el cien por cien\ndel salario del mes anterior, entendiendo éste como salario base y los\ncomplementos de carácter continuo que percibiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L972\">Artículo 46. Pacto de Rodaje.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Lo percibirá aquel personal que circunstancialmente deba realizar el\nseguimiento de eventos especiales que signifiquen, una dedicación laboral\nsuperior a su jornada ordinaria, siempre que esta dedicación se mantenga de\nmanera sostenida durante varios días completos consecutivos (cuatro o más),\ncon sus correspondientes noches y que al producirse fuera de su ciudad de\nresidencia exija pernoctar fuera al menos tres noches consecutivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades a percibir se devengarán por número de pernoctaciones,\ncomputándose el día de regreso como pacto si la persona trabajadora realiza\nal menos un 50 % de su jornada habitual y además hace el viaje propiamente\ndicho. Caso contrario, si el día de regreso únicamente se desplaza, dicho\ndía no formará parte de la compensación prevista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por jornada ordinaria de cada persona trabajadora, aquellos\ndías de la semana, y dentro de ellos, los momentos del día en los que la\npersona empleada tiene planificada la obligación de trabajar en los cuadros\nhorarios que individualmente se entregan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, se destaca la vigencia de las condiciones de garantía\nrecogidas en el artículo 21.1 del presente convenio colectivo sobre\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A modo de ejemplo se señalan como eventos especiales: campañas\nelectorales, olimpiadas, festivales de cine, publicidad y televisión,\ndocumentales, eventos informativos, deportivos y culturales, etc., así como\ntodos los servicios de apoyo relacionados con el seguimiento de los mismos que\nreúnan las condiciones de aplicación del presente pacto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan excluidos de la aplicación del presente pacto el personal comercial\nque se regirá por sus especiales condiciones retributivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades se fijarán sin revisión con arreglo a la siguiente tabla\npara toda la vigencia del convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n \u003Ctd width=\"273\" style=\"width:204.95pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding: 0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Clasificación\n países\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"45\" style=\"width:34.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">€\u002Fdía\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"273\" valign=\"bottom\" style=\"width:204.95pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Países\n de la Unión Europea (UE).\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"45\" valign=\"bottom\" style=\"width:34.1pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">110\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"273\" valign=\"bottom\" style=\"width:204.95pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Países\n fuera de la UE de renta alta y media alta.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"45\" valign=\"bottom\" style=\"width:34.1pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">133,15\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"273\" valign=\"bottom\" style=\"width:204.95pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Países\n fuera de la UE de renta baja y media baja.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"45\" valign=\"bottom\" style=\"width:34.1pt;border-top:none;border-left: none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">162,08\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n \u003Ctd width=\"273\" style=\"width:204.95pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Países\n en conflicto.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"45\" style=\"width:34.1pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">179,45\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En los desplazamientos, por cada cinco días completos de trabajo\ncorresponderán dos días de descanso ininterrumpido que se disfrutarán una\nvez finalizado el rodaje y siempre que las necesidades de producción o\nplanificación así lo permitan, dentro del trimestre inmediatamente siguiente.\nEn todo caso, cuando el día de regreso sea el inmediatamente anterior al de\ndescanso semanal programado no se añadirá ningún día adicional a dicho\ndescanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es incompatible el percibo de las señaladas cantidades en concepto de Pacto\nde Rodaje con los complementos recogidos en los artículos 22, 38, 39, 40 y 41\ndel presente convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la percepción de las anteriores cantidades, los países de\ndesplazamiento se dividen en cuatro grupos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Países de la Unión Europea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Países fuera de la Unión Europea de renta alta y media alta: Se tomará\ncomo referencia la clasificación realizada por el Banco Mundial al momento de\nefectuarse el desplazamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Países fuera de Unión Europea de renta baja y media baja: Se tomará\ncomo referencia la clasificación realizada por el Banco Mundial al momento de\nefectuarse el desplazamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Países en conflicto: Aquellos inmersos en cualquier tipo de conflicto\nbélico, étnico, etc., asolados por un desastre natural, o en general\ncualquier país, zona o destino para los que el Ministerio de Asuntos\nExteriores en sus recomendaciones de viaje establezca la existencia de un\nriesgo alto o medio, considere la necesidad de tomar especiales medidas en\nmateria sanitaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que sea posible, los equipos de cámaras en los desplazamientos\nestarán compuestos de dos personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta de Interpretación del convenio tendrá competencias para\nactualizar la relación de países y el tratamiento que reciban cada uno de\nellos en función de la variación de su situación particular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1073\">Artículo 47. Percepción de las retribuciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El abono de las retribuciones se hará con carácter mensual mediante el\nrecibo de nómina que reflejará todos y cada uno de los distintos conceptos\nque componen la retribución habitual de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, incluirá todos los conceptos por los que se produzca descuento en\nla misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por medio de transferencia bancaria se hará efectivo en la cuenta que\ndesigne la persona trabajadora antes de la finalización del mes, el importe\ndel líquido a percibir que figure en el recibo de nómina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El modelo a utilizar como recibo de salario será el mismo para todo el\npersonal laboral, siendo entregado a sus destinatarios dentro de los 10\nprimeros días del mes siguiente al cobro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1083\">Artículo 48. Anticipos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Anticipo de cantidades devengadas:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier persona empleada tendrá derecho a solicitar el adelanto de\ncualquier cantidad sobre su mensualidad o gratificación extraordinaria,\nsiempre y cuando esté devengada, a ser descontado de la nómina inmediatamente\nsiguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con independencia del trato para los anticipos anteriormente reseñado, se\ncontempla la posibilidad de solicitar por cualquier persona trabajadora otro\ntipo de anticipo a la Dirección de la Empresa que será objeto de un trato\nindividualizado y personal. Dado el carácter personal e individual\nreferenciado, en cada caso se analizarán de forma diferenciada e independiente\nlas cuestiones relativas a condiciones de concesión, cuantía, devolución,\netc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los anticipos serán abonados en un plazo no superior a cinco días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Anticipos de una a tres mensualidades:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora con más de dos años de antigüedad, podrá, sin\nnecesidad de alegar motivo alguno, solicitar un anticipo cuya cuantía no\npodrá exceder de tres mensualidades del salario bruto anual que tenga\nasignado, y en todo caso con un tope de siete mil quinientos euros (7.500\neuros) por persona trabajadora, siempre que la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>naturaleza y duración de su contrato posibilite la devolución de dicho\nanticipo en la forma prevista en este apartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este anticipo se concederá por riguroso orden de presentación de la\npetición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La concesión de estos anticipos tendrá como límite, un máximo de setenta\ny cinco mil euros (75.000 euros) anuales previstos para dicha finalidad para la\ntotalidad de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los anticipos no devengarán interés alguno, si bien el montante\nequivalente a estos intereses, se computarán como rendimiento del trabajo en\nespecie a efectos del Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas (IRPF),\ntomando siempre en consideración para su cálculo, el importe establecido en\nla Ley General de Presupuestos para el interés legal del dinero. Este importe\nsalarial en especie no computará a efectos indemnizatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora reintegrará el anticipo en las veinticuatro\nmensualidades siguientes a su percepción, mediante deducción en su recibo de\nsalarios de cada mensualidad ordinaria de una veinticuatroava parte del\nanticipo. La persona trabajadora podrá liquidar los anticipos recibidos en\ntiempo inferior a los veinticuatro meses indicados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de extinción de la relación laboral por cualquier causa, podrán\ndetraerse del importe de la liquidación, saldo y finiquito de la persona\ntrabajadora, hasta donde ésta alcance, las cuantías pendientes de devolución\na la fecha de efectos de la extinción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ninguna persona trabajadora podrá solicitar un nuevo anticipo hasta\ntranscurrido tres años desde la total cancelación del anterior anticipo que\nle hubiere sido concedido en aplicación de este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Beneficios Sociales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1115\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3 id=\"L1115\">Artículo 49. Seguro colectivo de vida.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>TAD incluirá a todo su personal dado de alta, en la póliza colectiva de\nseguro de vida y accidentes que tiene contratada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las garantías cubiertas y los importes garantizados en la mencionada\npóliza serán para toda la vigencia del V convenio colectivo las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de fallecimiento: Cuatro anualidades de salario bruto anual, con un\ntope máximo de sesenta mil euros (60.000 euros) brutos anuales. Esto es, un\ntope máximo total de doscientos cuarenta mil euros (240.000 euros).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de Incapacidad Permanente Absoluta:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Una anualidad de salario bruto anual, con un\ntope máximo de sesenta mil euros (60.000 euros) brutos anuales, hasta el 30 de\njunio de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Dos (2) anualidades de salario bruto anual, con\nun tope máximo de ciento veinte mil euros (120.000 euros) brutos anuales,\ndesde el 1 de julio de 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los beneficiarios del seguro, si no hay indicación explícita en contrario,\nson los que establece la ley, es decir, el cónyuge, en su defecto los hijos,\nen su defecto los padres y en su defecto los herederos legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa se compromete a contratar un seguro especial para aquel personal\ntrabajador que por motivos laborales tengan que desplazarse a zonas de\nconflicto bélico, catástrofes naturales o similares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa incluirá a todas las personas trabajadoras dadas de alta en la\nmisma y que tengan que viajar por motivos laborales en la póliza de seguro\nmultiasistencia de viaje que tienen contratada. Dicha póliza incluye entre\notras las garantías de asistencia médica, pérdida de equipajes y\nresponsabilidad civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de obtener la información necesaria para la cobertura de este\núltimo seguro toda persona trabajadora que viaje por motivos laborales estará\nobligada a \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>comunicar al responsable de su Departamento o a quien éste designe al\nefecto todos los viajes realizados inmediatamente después de haberse\nefectuado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L1139\">\u003C\u002Fh3>\u003Ch3 id=\"L1139\">Artículo 50. Seguro Médico Privado.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cp>•Durante el año 2024, las personas trabajadoras afectadas por el V\nConvenio colectivo, con al menos dos años de antigüedad en la empresa,\npercibirán a través del Plan de Compensación Flexible (PCF), la cuantía de\nsetecientos cincuenta euros (750 euros) brutos anuales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta cantidad solo podrá destinarse, o a la cobertura del seguro médico, o\nbien a cualquiera del resto de los productos de retribución en especie que\nforman parte junto al seguro médico del PCF, debiendo emplearse a tal fin\ndurante el año en curso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•A partir del año 2025, las personas trabajadoras afectadas por el V\nConvenio colectivo, con al menos dos años de antigüedad en la empresa,\npodrán optar entre una de las dos siguientes opciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurancerelatives\">\u003Cp>•Una póliza de seguro médico que incluirá al cónyuge o pareja de\nhecho, e hijos de la persona trabajadora que figuren como beneficiarios de\nasistencia sanitaria conforme a los criterios que se determinan por la\nSeguridad Social, mientras mantengan la condición de dependientes de la\npersona trabajadora a efectos de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>•Un importe de setecientos cincuenta euros (750 euros) en el plan de\nretribución flexible para cualquiera de los productos de retribución en\nespecie que formen parte del PCF, y en caso de optar por el seguro médico\núnicamente podrá destinarse para la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuantía referida de setecientos cincuenta euros (750 euros) brutos\nanuales, se perderá en los casos en que no fuese utilizada durante el año\ncorrespondiente, total o parcialmente, y siempre para los fines y en el modo\nestablecido en este artículo (su aplicación a productos retributivos en\nespecie del PCF), no siendo reembolsable ni compensable en metálico, ni\ntampoco acumulable a años siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1153\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3 id=\"L1153\">Artículo 51. Plan de Pensiones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En TAD se encuentra constituido un Plan de Pensiones de aportación definida\npara las personas empleadas de la misma que cuenten con una antigüedad mínima\nde un mes en la compañía y que voluntariamente decidan acogerse a dicho\nplan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este Plan se rige por su propio reglamento y, su funcionamiento y ejecución\nson supervisados por la Comisión de Control.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las aportaciones obligatorias, en las que será condición necesaria la\naportación voluntaria de la persona trabajadora para que se proceda a la\naportación de la empresa, durante la vigencia de este convenio serán de un\nuno por ciento (1 %) del salario bruto de la persona trabajadora, tanto por\nparte de la empresa como por parte de la persona empleada, sumando entre ambas\nel dos por ciento (2 %) del salario bruto mencionado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, en el supuesto de que la aportación de la persona\ntrabajadora fuere superior al uno por ciento (1 %), la aportación máxima de\nla empresa durante la vigencia del convenio se limitará al uno por ciento (1\n%).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el control y la supervisión del Plan de Pensiones se encuentra\nconstituida la Comisión de Control cuya formación y funcionamiento se regula\na través de un reglamento creado por las partes negociadoras del presente\nconvenio, y que ostenta las competencias que le confiera la legislación\nvigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1165\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-educationtuition\">\u003Ch3 id=\"L1165\">Artículo 52. Ayuda Escolar.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con objeto de colaborar en los gastos de escolarización de los hijos de las\npersonas trabajadoras, toda aquella persona empleada con, al menos, una\nantigüedad de dos años, y cuyo salario bruto anual por todos los conceptos\nsea inferior a cincuenta mil euros (50.000 euros), tendrá el derecho a\npercibir en 2024 y 2025, una ayuda por cada \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hijo de entre cero y seis años de edad, de trescientos euros (300 euros)\nbrutos anuales, que se abonarán en la nómina del mes de junio (excepción\nhecha en 2024, en función de la fecha de la firma del convenio), tras la\npresentación de los correspondientes justificantes de gastos de matrículas en\nguarderías, escuelas infantiles, colegios y\u002Fo contrato de trabajo en modelo\noficial debidamente registrado que demuestre la contratación de cuidadores\ninfantiles. En caso de que ambos progenitores trabajen en TAD, se abonará el\n50 % a cada uno de ellos. Este importe no es actualizable ni revisable.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L1171\">Artículo 53. Ayuda por persona trabajadora con discapacidad y\u002Fo\nfamiliar con discapacidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas empleadas que cuenten, al menos, con dos años de antigüedad,\nque tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33 % o convivan con\nalgún familiar de primer grado que la tenga, siempre que esté debidamente\nreconocida y acreditada por el organismo oficial competente, percibirán la\nsiguiente ayuda anual por cada una de las personas según el grado de\ndiscapacidad reconocida. La persona trabajadora deberá acreditar la\nconvivencia y el grado de discapacidad del sujeto o sujetos causantes, con\ncarácter previo a la obtención de la ayuda. La mencionada ayuda, atendiendo\nal grado de discapacidad, será de la siguiente cuantía:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Para discapacidades iguales o superiores al 33% e\ninferior al 65%: seiscientos euros (600 euros) brutos anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Para discapacidades iguales o superiores al 65 % e\ninferiores al 75 %: mil euros (1.000 euros) brutos anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Para discapacidades iguales o superiores al 75 %:\nmil quinientos euros (1.500 euros) brutos anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta ayuda resultará de aplicación desde el 01 de enero de 2024. Los\nimportes aquí establecidos no son actualizables ni revisables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El requisito de antigüedad no será exigible para el pago de la ayuda al\nempleado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L1185\">CAPÍTULO XI Representación de los trabajadores\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1187\">Artículo 54. Comités de empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde al Comité de Empresa y a los Delegados de Personal todas las\ncompetencias y garantías que les atribuye la legislación vigente sobre la\nmateria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para poder afrontar los gastos corrientes de funcionamiento de las secciones\nsindicales firmantes del presente convenio, la Dirección las dotará de las\ncantidades precisas hasta un total de trescientos euros anuales (300 euros) por\ncada miembro del Comité o, en su caso, Delegado de Personal, pertenecientes al\nsindicato de dichas secciones sindicales firmantes del convenio. Los pagos los\nefectuará la dirección de la empresa previa solicitud firmada por la persona\nresponsable de la administración de la sección sindical correspondiente, y\nposterior justificación documental del mismo. En el caso de que no existiese\nsección sindical el abono de esta cuantía se realizara al comité de empresa\no delegados de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Queda entendido que los gastos corrientes son aquellos necesarios para el\ncorrecto desarrollo de las funciones de representación que el representante\ntiene encomendadas. En ningún caso será reputado como gasto corriente el pago\nde abogados o asesores para asuntos judiciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, asimismo, facilitará al conjunto de los Comités de Empresa y\nSecciones Sindicales implantadas en el centro de trabajo los medios materiales\nnecesarios para el desempeño de sus funciones (fotocopiadora, fax, tablones de\nanuncios, etc.). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comunicación mediante correo electrónico: Cada sección sindical\nlegalmente constituida dispondrá de una cuenta de correo electrónico mediante\nla cual podrá dirigirse a la plantilla de forma que no se perturbe la\nactividad normal de la Empresa, se respeten las normas y medidas que en materia\nde seguridad sean aplicables en la misma en cada momento de conformidad con la\npolítica que así lo regule y, se cumpla con la normativa vigente en materia\nde protección de datos de carácter personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">Los Delegados y Delegadas de Personal, los miembros del Comité de Empresa y\nlos Delegados y Delegadas Sindicales que pertenezcan a un mismo sindicato,\npodrán acumular el crédito de horas que legalmente les correspondan en una\nbolsa de horas que será gestionada por las Secciones Sindicales.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualesquiera liberaciones sindicales deberán comunicarse a la Empresa con\nuna antelación mínima de un mes a efectos de organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente y a los meros efectos organizativos, cada sección sindical\npreavisará con, al menos, veinticuatro horas de antelación al área de\nPersonas de la Compañía del uso de crédito horario por parte de los miembros\ndel Comité de Empresa, Delegados de Personal y\u002Fo Delegados Sindicales\nprevistos en el artículo 10 de la LOLS. Dichos delegados sindicales o\nrepresentantes legales de los trabajadores tendrán la obligación de registrar\nel uso del crédito horario en los sistemas de registro horario existentes en\nla compañía en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo prevenido con\ncarácter general en la legislación laboral vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalmente, cualesquiera referencias a las comisiones establecidas en el\npresente convenio colectivo se entenderá que deberán conformarse por, al\nmenos, un miembro de cada sección sindical firmante del mismo que a su vez sea\nmiembro de la representación legal de los trabajadores o delegado LOLS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1209\">CAPÍTULO XII Obligaciones, faltas y sanciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1211\">Artículo 55. Obligaciones de la persona trabajadora.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal viene obligado a cumplir fielmente con los deberes básicos\ncontraídos en el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y\nespecíficamente, y a título meramente enunciativo, a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Encontrarse en su puesto de trabajo a la hora señalada y permanecer en\nél durante el horario fijado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No realizar durante su horario de trabajo ocupaciones ajenas al\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Desempeñar con la debida atención y diligencia el cometido asignado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Usar adecuadamente y para los fines exclusivos de sus funciones\nprofesionales el material y las instalaciones, actuando con la diligencia\ndebida y procurando evitar pequeños descuidos en su conservación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Guardar el secreto profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Dar conocimiento puntual del cambio de domicilio y de cuantos datos sean\nprecisos a efectos administrativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Dar aviso a sus superiores cuando alguna necesidad imprevista impida la\nasistencia al trabajo y a su justificación documentada de forma suficiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Cumplir las órdenes e instrucciones de sus superiores en ejercicio del\npoder de dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Observar en sus cometidos las normas del presente convenio, las normas\nlegales de obligado cumplimiento y cuantas instrucciones se le dieran conforme\na ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Observar las medidas de seguridad e higiene y prevención de riesgos\nlaborales que se adopten. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1235\">Artículo 56. Faltas y sus clases.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los actos contrarios al buen orden laboral tendrán la consideración de\nfaltas laborales, las cuales, en atención a su trascendencia, se clasificarán\nen leves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran faltas las acciones y omisiones que supongan quebranto o\ndesconocimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las\ndisposiciones legales en vigor, por el presente convenio colectivo y, en\nparticular, por el principio general de la buena fe contractual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con la clasificación por niveles de gravedad se relacionan en\nlos artículos siguientes, a título meramente enunciativo, algunas de estas\ninfracciones, sin que ello implique que existan otras que por analogía puedan\nser encuadradas en dicha clasificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1243\">Artículo 57. Faltas leves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Serán reputadas faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El descuido o demora en la ejecución de cualquier trabajo, siempre que no\nproduzca perturbaciones importantes en el servicio, en cuyo caso podrá ser\nconsiderada como grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La falta de puntualidad injustificada, inferior a treinta minutos en la\nasistencia al trabajo, siempre que no excedan de tres al mes y este retraso no\nproduzca perjuicios en el servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como\nfalta grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La ausencia injustificada del lugar de prestación de trabajo o el\nabandono no reiterado. Siempre que como consecuencia de esta conducta se\nprodujeran accidentes, deterioro de las instalaciones o menoscabo del servicio,\nla falta puede ser considerada como grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No atender al público con la corrección y diligencia debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No comunicar a la entidad los cambios de domicilio, por los perjuicios\nfiscales y de otro orden que se pueden derivar de esa falta de comunicación\npara la propia persona trabajadora y para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Faltar al trabajo un día sin la debida autorización o causa justificada,\nsiempre que de esta falta no se deriven perjuicios para el servicio, en cuyo\ncaso será considerada como grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La no comunicación con puntualidad de las alteraciones familiares que\nafecten al régimen general de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.No comunicar al responsable la situación de baja por IT dentro de las 24\nhoras siguientes a la fecha de expedición del parte de baja, salvo que se\npruebe la imposibilidad de haberlo hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.El uso de los bienes y equipos propiedad de la empresa (incluyendo los\nmedios de comunicación: teléfono, teléfono móvil o correo electrónico)\npara fines distintos a los profesionales y relacionados con la prestación\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Fumar o vapear dentro de las dependencias de la empresa o fuera de las\náreas delimitadas a tal fin por la Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1267\">Artículo 58. Faltas graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se calificarán como faltas graves, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de tres faltas de puntualidad inferiores a treinta minutos en la\nasistencia al trabajo, no justificadas, en el periodo de un mes. Cuando de\nestas faltas se deriven perjuicios para el servicio, se considerarán como\nfaltas muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Faltar dos días al trabajo durante un período de un mes sin causa\njustificada. Cuando de estas faltas se deriven perjuicios para el servicio, se\nconsiderarán como faltas muy graves. No se considerará injustificada la falta\nal trabajo que se derive de \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>detención de la persona trabajadora si ésta posteriormente es absuelta de\nlos cargos que se le hubieran imputado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Omitir la comunicación de las alteraciones familiares que afectan al\nrégimen general de la Seguridad Social. Si las circunstancias revelasen\nespecial malicia en esa omisión, la falta se considerará muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Entregarse a juegos, entretenimientos o pasatiempos de cualquier clase\nestando de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de servicio. Si\nesta desobediencia implica quebranto manifiesto de disciplina o de ella se\nderivase perjuicio notorio para la entidad, podrá ser considerada como falta\nmuy grave. No podrá considerarse indisciplina o desobediencia en el trabajo la\nnegativa a ejecutar órdenes que vulneren algunos de los puntos establecidos en\nel presente convenio o en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Simular la presencia de otra persona empleada, fichando o firmando por\nella la entrada o salida del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha del\nmismo o el retraso deliberado en las actuaciones que le son propias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.El uso reiterado de los bienes y equipos propiedad de la empresa\n(incluyendo los medios de comunicación: teléfono, teléfono móvil o correo\nelectrónico) para fines distintos a los profesionales y relacionados con la\nprestación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para\nla persona trabajadora, para el resto del personal, o peligro de avería para\nlas instalaciones, será considerada muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Realizar sin el permiso oportuno trabajos particulares durante la\njornada, así como emplear para uso propio útiles o materiales de la\nEntidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Las derivadas de los supuestos prevenidos en los números 1, 2, 4 y 7 del\nartículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La reincidencia en seis faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza,\ndentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Los altercados dentro del lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Y en general, todas las acciones u omisiones de características análogas\nen gravedad a las anteriormente relacionadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1303\">Artículo 59. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considerarán como faltas muy graves, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de seis faltas de asistencia al trabajo en un período de seis meses,\no doce durante un año, sin la debida justificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas,\nasí como en el trato con el resto del personal empleado o cualquiera otra\npersona al servicio de la empresa o en relación de trabajo con ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en\nmateriales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones,\nedificios, enseres, mobiliarios y documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La condena por delitos dolosos y los ilícitos que afectan a la seguridad,\nnormalidad o funcionamiento de ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La embriaguez durante el servicio cuando sea reiterada y repercuta\nnegativamente en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa\no del personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva\nobligada. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Los malos tratos de palabra y obra, el abuso de autoridad y la falta grave\nde respeto y consideración a los jefes, así como al resto de la plantilla y\npersonal subordinado o a sus familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Causar accidentes graves por dolo, negligencia o imprudencia\ninexcusable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la\nlabor encomendada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Las frecuentes riñas y pendencias con el resto de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza siempre\nque se cometa dentro de un período de seis meses de la primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Los acosos sexuales, en razón de sexo y el moral, que revestirán\nespecial gravedad cuando medie diferencia jerárquica y se sirviera de ella la\npersona acosadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1335\">Artículo 60. Faltas contra la dignidad y los derechos de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Toda persona trabajadora podrá dar cuenta por escrito, de conformidad a lo\nprevisto en el Protocolo de Comunicación de Incidentes y Daños Psicosociales,\nde los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la\nconsideración debida a su dignidad humana o laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo aquí expuesto también será de aplicación cuando se lesionen los\nderechos de las personas trabajadoras reconocidos en este convenio y en la\nlegislación laboral vigente y se deriven perjuicios notorios para el\ntrabajador\u002Fa de orden material.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se considerará como falta muy grave el abuso de autoridad,\nentendiéndose éste como la comisión por parte de un superior jerárquico de\nun acto arbitrario que implique infracción de un precepto legal o de este\nconvenio, o la emisión de una orden de iguales características, así como de\ninsultos, amenazas, intimidación o coacción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1343\">Artículo 61. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las sanciones que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Amonestación verbal o escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de dos a catorce días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Suspensión del cómputo del periodo de permanencia en el nivel conforme\nal sistema de clasificación profesional durante seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de quince a cuarenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Traslado forzoso a distinta localidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Suspensión del cómputo del periodo de permanencia en el nivel conforme\nal sistema de clasificación profesional durante un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1369\">Artículo 62. Procedimiento sancionador.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Corresponde a la dirección de la empresa o a la persona en quien ésta\ndelegue libremente, la facultad de imponer sanciones por faltas\ncometidas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones, que\ncorresponderá siempre a la Dirección de la Empresa, serán, sin perjuicio de\nlas competencias de la Comisión Mixta de Interpretación, revisables ante los\nJuzgados de lo Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ante dicha posibilidad, la Dirección de la Empresa, en la comunicación por\nescrito de la falta cometida y de la sanción impuesta, podrá suspender su\neficacia y ejecutividad hasta que se dicte sentencia por el Juzgado o hasta que\nse cumpla el plazo de caducidad de la acción sin que se interponga la\ncorrespondiente demanda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la resolución judicial fuera estimatoria de sanción, ésta se cumplirá\ny llevará a cabo una vez comunicada la sentencia a la Dirección de la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión de la Dirección de sancionar, será comunicada a la persona\ntrabajadora mediante escrito que contendrá una relación de los hechos que la\nmotivan, la calificación de los mismos como faltas leve, grave o muy grave\nentre las señaladas con el convenio colectivo y la sanción impuesta. Si la\nDirección decidiera la inmediata ejecutividad de la sanción, el escrito\nespecificará la fecha de efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de faltas graves y muy graves, la Dirección, con anterioridad\na la imposición de la correspondiente sanción, informará al Comité de\nempresa y al Delegado Sindical al que la persona trabajadora esté afiliada,\nsiempre que tal condición haya sido previamente comunicada a la empresa, al\nobjeto de valorar los hechos imputados y la sanción propuesta. Asimismo, les\nentregará copia del escrito sancionador. El Comité o el Delegado Sindical,\npodrá informar de todo ello a la persona interesada y ésta podrá expresar\nbien directamente ante la empresa, bien a través de las representaciones\nlegales de los trabajadores las alegaciones que estime conveniente hacer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se notificará a la RLPT la imposición de cualquier tipo de sanción\nefectuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa anotará en el expediente individual de cada persona trabajadora\nlas sanciones impuestas. Las notas desfavorables por faltas cometidas quedarán\ncanceladas, en caso de no reincidir, a los seis meses las leves, y las graves y\nmuy graves a los uno y dos años respectivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los plazos serán computados desde la fecha que hubiesen sido impuestas en\nfirme.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte\ndías, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la\nDirección tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses\nde haberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1391\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">CAPÍTULO XIII Igualdad de oportunidades y no discriminación.\nAcoso sexual, en razón de sexo y moral. Violencia de género\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Sección primera\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1395\">Artículo 63. Principios generales y Comisión para la igualdad\nde oportunidades, no discriminación y de prevención del acoso moral y sexual\ny de protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el\nprincipio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no\nadmitiéndose discriminaciones por razón de sexo, de estado civil, edad, raza\no etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas\npolíticas, afiliación o no a un sindicato, etc.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp>Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de\noportunidades entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, promoción\nprofesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en\ntrabajos de igual valor.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqofficer\">\u003Cp>Asimismo, la Dirección de la Empresa y los representantes de los\ntrabajadores manifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos,\nprevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que\nse produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves,\nrevistiendo especial gravedad si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose\nde una posición jerárquica. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La «Comisión para la igualdad de oportunidades y la no discriminación, de\nprevención del acoso moral y sexual y protección de las trabajadoras\nvíctimas de violencia de género», está integrada por la representación\nempresarial y la representación legal de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqofficer\">\u003Cp>Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un\nreglamento interno de funcionamiento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Serán funciones de esta Comisión las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de\noportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Velar para que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que\nlos hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y\ncondición las mujeres siempre tengan igual retribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Velar para que las mujeres trabajadoras en el sector, en igualdad de\ncondiciones, tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de\nascensos y funciones de mayor responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y\nmujeres en todos los grupos profesionales, la comisión elaborará un plan de\nigualdad de oportunidades de conformidad con lo dispuesto en la normativa legal\nvigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Velar por el cumplimiento de las garantías establecidas en el Protocolo\nde comunicación de incidentes y daños psicosociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Será competente para implantar las prevenciones previstas en la normativa\nvigente de Medidas de protección integral contra la violencia de género, cuyo\ndesarrollo consta en la siguiente sección.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Sección segunda\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch3 id=\"L1423\">Artículo 64. Situaciones de trabajadoras víctimas de violencia\nde género.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Cp>1.La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para\nhacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a\nla reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos\npara la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los\nTrabajadores y en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a\nabandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus\nservicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia\nsocial integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,\ndel mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de\nsus centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora\nlas vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el\nfuturo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial\nde seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar\nel puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su\npuesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,\ndecaerá la mencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora\nque se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser\nvíctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una\nduración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las\nactuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de\nprotección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este\ncaso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con\nun máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en\nel artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la\ntrabajadora que se vea \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia\nde ser víctima de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Se entiende por persona trabajadora víctima de la violencia de género a\nlos efectos previstos en este convenio, la expresamente declarada como tal por\naplicación de la normativa vigente al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las trabajadoras víctimas de violencia de género podrán solicitar la\nposibilidad de disfrutar de teletrabajo que se extienda a los cinco días\nlaborables de la semana, siempre que las características de su puesto permitan\nteletrabajar, y en los términos previstos en la política de teletrabajo\nexistente. Si el puesto de trabajo no permitiese teletrabajar, la empresa\nfavorecerá la posibilidad de un cambio temporal de puesto, mientras perdure la\nsituación de violencia de género, sin que ello pueda suponer un perjuicio\neconómico para la trabajadora víctima de violencia de género, ni implique\nderecho de permanencia definitiva en el puesto temporalmente reasignado a los\nsolos efectos de procurar su protección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1445\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2 id=\"L1445\">CAPÍTULO XIV Seguridad y salud laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1447\">Artículo 65. Disposiciones generales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tiene derecho a una protección eficaz de su\nintegridad física y a una adecuada política de seguridad y salud en el\ntrabajo, así como el deber de conservar y poner en práctica las medidas de\nprevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los centros de trabajo de la empresa se garantizarán las medidas\nde seguridad, prevención y salud contempladas en la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales. Para ello la empresa planificará anualmente su política en\nesta materia, debiendo comprender los estudios y proyectos necesarios para\ndefinir los riesgos más significativos por su gravedad o frecuencia y para\nponer en práctica sistemas eficaces de prevención o protección frente a los\nmismos, así como de mejora medioambiental del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, las personas trabajadoras tendrán derecho a intervenir en esta\nplanificación y en el control de las medidas adoptadas, a través de sus\nrepresentantes legales y de los órganos internos y específicos de\nparticipación en esta materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cp>La empresa garantizará la debida formación del personal en materia de\nseguridad y salud, aún si para ello hubiera de formar debidamente a las\npersonas trabajadoras cuando tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o\nmateriales que puedan ocasionar riesgos para el propio personal trabajador,\ncompañeros o terceros, estableciendo las enseñanzas pertinentes dentro de la\njornada de trabajo o en otras horas, con descuento en este caso del tiempo\ninvertido en las mismas de la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1457\">Artículo 66. Comité de Seguridad y Salud Laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud Laboral tendrá asignadas como funciones\nbásicas la observancia de las disposiciones vigentes en materia de seguridad y\nsalud en el trabajo, así como estudiar y proponer las medidas que estime\noportunas en orden a la prevención de riesgos profesionales y cuantas otras le\nsean encomendadas por la legislación vigente sobre la materia, para la debida\nprotección de la vida, integridad física, salud y bienestar de la plantilla.\nTendrá competencia para conocer y recibir copia de cuantos informes y\ndocumentos relativos a esta materia sean necesarios para el cumplimiento de sus\nfunciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud Laboral estará formado por los Delegados de\nPrevención, de una parte y por los representantes de la empresa en igual\nnúmero al de los Delegados de Prevención. Los Delegados de Prevención serán\ndesignados por y entre los representantes legales de los trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de\nlas funciones previstas en esta ley de prevención será considerado como de\nejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del\ncrédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del artículo\n68 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Eventualmente podrán asistir otras personas que por el ámbito de su\ncompetencia deban intervenir o informar en las reuniones, con voz, pero sin\nvoto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3 id=\"L1467\">Artículo 67. Prendas y protecciones de seguridad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa facilitará las prendas y protecciones de seguridad e higiene\nnecesarias a todo el personal que, por las características del trabajo a\ndesarrollar, así lo requieran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas prendas o protecciones deberán estar homologadas. El número y la\nfrecuencia de cambio de dichas prendas serán establecidos por el Comité de\nSeguridad y Salud Laboral con un mínimo de dos prendas anuales (una de\ninvierno y otra de verano).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Ch3 id=\"L1473\">Artículo 68. Servicio médico y reconocimientos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa se dotará de un Servicio Médico conveniente, bien constituyendo\nsu propio servicio, bien concertando las prestaciones con alguna entidad. En\ncualquier caso, la empresa garantizará la suficiente publicidad de dicho\nservicio y de los centros a los que acudir en caso de accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la empresa garantizará la existencia de botiquines y\ndesfibriladores debidamente dotados en todos los centros de trabajo y unidades\nmóviles, y su correcto uso, vigilando la debida dotación de los mismos en\ntodo momento, así como el conocimiento de su existencia por todo el\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa garantizará la realización de al menos un reconocimiento\nmédico anual, siendo éste realizado en óptimas condiciones e incluyendo el\nmismo la realización de una revisión oftalmológica y audiométrica, a\naquellas personas trabajadoras que lo deseen y que habitualmente trabajen con\npantallas de vídeo y\u002Fo equipos de sonido. El Comité de Seguridad y Salud\nLaboral establecerá la necesidad de realizar reconocimientos médicos\nperiódicos y específicos al personal que por su actividad se considere\nnecesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecerá una revisión ginecológica para todas las trabajadoras y\nurológica para los varones mayores de 50 años, con carácter anual, que\ntendrá carácter voluntario. Dichas revisiones serán incompatibles para\naquellas personas trabajadoras que opten por la contratación del seguro\nmédico ofrecido por la Compañía en el artículo 50 del presente texto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L1483\">Artículo 69. Prevención de riesgos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa se compromete a colaborar con la Mutua Colaboradora con la\nSeguridad Social para el desarrollo de la prevención de accidentes y\nenfermedades profesionales, en especial para todos aquellos colectivos en los\nque, por las características de sus puestos de trabajo, puedan incurrir en\nalgún tipo de riesgo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, a la hora de realizar la evaluación de riesgos, pondrá\nespecial atención en aquellos de carácter ergonómico y postural, así como\nel trabajo con vídeo-terminales y pantallas de visualización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, se evitarán al máximo los riesgos psíquicos y\norganizacionales. A tal efecto el Departamento de Personas velará para que no\nse produzcan dilatadas jornadas de trabajo o de presencia del personal en las\ninstalaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1491\">Artículo 70. Derecho al reingreso por incapacidad\npermanente.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Toda persona empleada que haya obtenido del Instituto Nacional de la\nSeguridad Social la declaración firme de Incapacidad Permanente Total para la\nprofesión habitual, tendrá derecho preferente al reingreso en la empresa\ncuando se produzca una vacante \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en algún puesto adecuado a su capacidad laboral, adaptando sus condiciones\nlaborales a las de dicho puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1497\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">Artículo 71. Protección a la maternidad.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con arreglo a lo prevenido en el artículo 26 de la Ley 31\u002F1995, de 8 de\nnoviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a\nque se refiere el artículo 16 de dicha Ley, deberá comprender la\ndeterminación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de\nlas trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes,\nprocedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la\nsalud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de\npresentar un riesgo especifico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y\nla salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las\ncitadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar\nla exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones\no del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de\ntrabajo nocturno o de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del\nmédico del Servicio Nacional de la Seguridad Social que asista\nfacultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de\ntrabajo o función diferente y compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los\ntrabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos\nefectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con\nlas reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional\ny tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo\nanterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora\npodrá ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo, si bien\nconservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente\nposible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá\ndeclararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión\ndel contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo\n45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la\nprotección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad\nde reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su\nestado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Lo dispuesto en los apartados de este artículo será también de\naplicación durante el periodo de cuidado del lactante, si las condiciones de\ntrabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y\nasí lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social\naplicable, asista facultativamente a la trabajadora. Las trabajadoras\nembarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a\nremuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de\npreparación al parto, previo aviso a su responsable y justificación de la\nnecesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. Este derecho, con\nla correspondiente justificación, se hará extensible a aquellos hombres cuyas\nparejas vayan a realizar la preparación para el parto y asistan a la\nmisma. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1515\">Disposición transitoria primera. Teletrabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes coinciden en que la «Política sobre la gestión y aplicación\ndel teletrabajo y el trabajo flexible para el personal denominado fuera de\nconvenio y otros colectivos» la cual ha sido convenida con la parte social,\nresultará de aplicación de conformidad con los términos y condiciones\ncontenidos en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1519\">Disposición transitoria segunda. Garantía de empleo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Dirección de la Empresa manifiesta su convicción en la viabilidad y\nfuturo del modelo productivo de Movistar+, así como en su crecimiento global,\na cuyo objeto cuenta con la totalidad de la plantilla existente en TAD.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, en el muy improbable caso de que por cualquier causa ajena a la\nvoluntad de la empresa hubiera que proceder a un ajuste de plantilla, la\nDirección se compromete a plantear el mismo a la Representación Legal de los\nTrabajadores y a no tomar medidas unilaterales no consensuadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, y en el supuesto de darse la necesidad de tener que acometer\nla reforma de algún área, departamento, servicio o puesto de trabajo, la\nDirección lo debatirá con la Representación Legal de los Trabajadores y\nacudirá previamente a la adopción de extinciones de contrato a medidas\nalternativas de solución, tales como la movilidad funcional, etc. No están\nincluidos en este compromiso los casos de despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Del mismo modo, en caso de ser necesaria una reordenación de áreas o\nactividades de TAD, no amparada por el artículo 44 del Estatuto de los\nTrabajadores, las partes se comprometen a negociar, de buena fe, durante un\nplazo máximo de hasta cuatro semanas, las condiciones y\u002Fo medidas que, en su\ncaso, pudieran aplicar al colectivo de personas trabajadoras afectadas,\ntratando de minimizar el alcance de dichas medidas buscando alternativas como\nla permanencia en la empresa de origen, valorando las condiciones de\nincorporación a la empresa de destino, la posibilidad de derecho de retorno a\nla empresa de origen o la rescisión de la relación laboral de mutuo acuerdo,\nentre otras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1529\">Disposición transitoria tercera. Movilidad geográfica\nvoluntaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del convenio y en todo caso con anterioridad al 31 de\noctubre de 2024, en el seno de la Comisión Mixta Paritaria se acordará un\nprotocolo para poner en marcha en el año 2025 una prueba piloto que permita a\nlas personas trabajadoras pedir el traslado voluntario a la localidad donde\ndesean desarrollar su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición transitoria cuarta. Jornada Semanal Flexible Bonificada (JSFB).\nSemana de cuatro días laborables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del convenio y en todo caso con anterioridad al 31 de\noctubre de 2024, en el seno de la Comisión Mixta Paritaria se acordará un\nprotocolo para poner en marcha en el año 2025 una prueba piloto que permita a\nlas personas trabajadoras prestar servicios en la modalidad de Jornada Semanal\nFlexible Bonificada (JSFB o semana de cuatro días laborables).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dicha prueba piloto podrán adherirse todas las personas trabajadoras que\nsoliciten su adscripción voluntaria y sea aprobado por la Dirección de TAD\nconforme a lo estipulado en el protocolo que se apruebe al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta jornada supone que la persona trabajadora se adscribe a una nueva\njornada circunscrita a esta nueva modalidad de semana laboral de treinta y dos\nhoras y que se realizará de lunes a jueves, a razón de ocho horas diarias,\nsin que se modifique el tipo de jornada que la persona trabajadora viniera\nrealizando (partida o continua).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa bonificará el 30 % de los conceptos retributivos que dejará de\npercibir la persona trabajadora por esas horas no trabajadas. Este porcentaje\nde bonificación cotizará a la seguridad social a todos los efectos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1543\">Disposición transitoria quinta. Comisión de seguimiento:\nsistema de clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ambas partes convienen que dada la relevancia y, al mismo tiempo, carácter\nnovedoso del nuevo sistema de clasificación profesional aplicable en la\nCompañía en los términos recogidos en el Capítulo V de este convenio, en\nlas reuniones trimestrales a mantener entre la representación legal de los\ntrabajadores y la dirección de la Empresa donde se traten todas aquellas\nmaterias y cuestiones que, en el contexto del artículo 64 ET sean pertinentes,\nse hará un seguimiento especial a todos aquellos aspectos derivados o que\nexigieran algún tipo de consulta específica en relación con la\nimplementación y aplicación del antecitado sistema de clasificación\nprofesional, comprometiéndose las partes a actuar con un espíritu de\ncooperación en el análisis de todas aquellas situaciones donde fuera\nnecesario. La composición de esta comisión mantendrá la misma proporción\nque la comisión mixta paritaria del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1547\">Disposición final única. Inaplicación del convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando TAD se pudiera ver afectada negativamente por la concurrencia de\ncausas económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá instar la\naplicación del procedimiento establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de\nlos Trabajadores, a cuyo efecto la Dirección, en cualquier caso, formalizará\nla apertura del correspondiente proceso de consultas con la Representación\nLegal de los Trabajadores que de concluir sin acuerdo, dentro del plazo\ncontemplado en el artículo 82.3 del TRLET, las partes deberán recurrir a los\nprocedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de\námbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del TRLET, para\nsolventar de manera efectiva las discrepancias surgidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el\npárrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, las partes\nacuerdan someter la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios\nColectivos para su eventual resolución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1553\">Disposición adicional única. Protocolo de prevención y\ntratamiento de situaciones de acoso moral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Declaración de principios:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes,\nel libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral son\nderechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución\nEspañola, además de los derechos contenidos en la legislación laboral de\nrespeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida\nla protección frente a ofensas verbales o físicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la\nsalud y seguridad de las personas trabajadoras. Así, distintas directivas\naprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y\nseguridad y hacen responsables a los empleadores de velar para que las personas\ntrabajadoras no enfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos\nhostiles y opresivos, es responsabilidad de la empresa. Por ello la Dirección,\njunto con los representantes legales de los trabajadores, debe trabajar en\nimplantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los\nniveles de la organización, que fomenten la creación de entornos laborales\nlibres de acoso, donde se respete la dignidad de la persona trabajadora y se\nfacilite el desarrollo de las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal fin, la Dirección y los representantes legales de los trabajadores\nmanifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir\ncomportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se\nproduzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su\ngrado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una\nposición jerárquica. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Medidas preventivas:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo el personal trabajador tiene derecho a un entorno libre de conductas y\ncomportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su\nintimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de\nmando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo\nen su ámbito de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes se asegurarán de que todas las personas trabajadoras\nconozcan la existencia del presente procedimiento de actuación,\ndistribuyéndose entre los órganos de representación y de Dirección de cada\ncentro, y publicándose en la Intranet. De la misma manera se hará entrega a\ntodas las personas trabajadoras en el momento de su incorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección establecerá mecanismos de detección de posibles riesgos\npsicosociales, y en su caso procederá a la evaluación de los mismos.\nAsimismo, incorporará en las acciones formativas dirigidas a todos los\ntrabajadores, información relativa a las materias que aborda el presente\nprotocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Definiciones de acoso:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos del presente protocolo, se entiende por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Acoso psicológico o moral toda conducta, práctica o comportamiento,\nrealizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de\ntrabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la\ndignidad, o la integridad física o psíquica del trabajador\u002Fa, al cual se\nintenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que\npersigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el\npuesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación\nde otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral\no psicológico:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente\nmalintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La impartición de órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El aislamiento y rechazo (los gestos de desdén o menosprecio, ignorando\nsu presencia o la ausencia de contacto con la víctima) o la prohibición de la\ncomunicación con la jerarquía o los compañeros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Los atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o\ninsultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la\nvíctima).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La violencia verbal, gestual o física.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No obstante lo anterior, en todo aquello relacionado con el acoso sexual\ny\u002Fo por razón de sexo se estará a lo dispuesto en el protocolo específico de\nesta materia aprobado al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procedimiento de actuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento establecido en el presente protocolo de actuación se\ndesarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y\nprotegiendo la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas\nimplicadas en el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de\nla persona víctima de acoso que presentará a su elección al Departamento de\nAdministración de Personal o ante el Servicio de Prevención de Riesgos\nLaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento a la\npersona trabajadora víctima de acoso a su instancia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se\ndetallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o\npersonas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de\ndichas conductas y actos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A fin de tramitar este procedimiento, se crea una Comisión Instructora\ncompuesta por un representante del Servicio de Prevención, y un representante\ndel Departamento de Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en\nmateria de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o\nde apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y\nconstatación de los hechos dándose audiencia individual a todos los\nintervinientes, testigos y cuantas personas consideren la Comisión deban\npersonarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del\ncentro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento\nde la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de\nconfidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras si así lo desean podrán ser asistidas, en sus\nintervenciones ante la Comisión Instructora por un representante de los\ntrabajadores a su elección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo\npermita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de\ntrabajo de la persona denunciante o denunciada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la\nComisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer\nlugar, en conocimiento de la persona denunciante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente\nla solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el\nmomento en el que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho\ninforme al responsable del Departamento de Personas al objeto de que éste\nadopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales\ncorrespondientes. A estos efectos la Dirección de Personas deberá\nnecesariamente escuchar la opinión de los miembros de la Comisión\nInstructora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la\nverificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado\nel proceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la\nviabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de\ntrabajo si la persona afectada lo solicita y así es aconsejado por el Servicio\nMédico de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección se asegurará de que las personas trabajadoras que consideren\nque han sido objeto de acoso, las que planteen una queja en materia de acoso o\nlas que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando\ninformación o interviniendo en calidad de testigo, no sean objeto de\nintimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se\nconsiderará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa informará a los representantes de los trabajadores de todos los\ncasos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la\nimposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1630\">ANEXO I Tablas salariales 2024\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif; font-style:normal\">\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif; font-style:normal\">Tabla\nsalario base\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:56.65pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding: 0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Grupos\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Inicio\n — Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Progreso\n — Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"143\" colspan=\"2\" style=\"width:107.25pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"margin-bottom:8.0pt;text-align:center; text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Niveles\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Desarrollo\n Competencia —                       \n —\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:12.0pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Euros      \n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:107%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; line-height:107%;font-family:"Times New Roman",serif\">Dominio\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:107%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; line-height:107%;font-family:"Times New Roman",serif\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Experto\n — Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n I.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">38.625\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">41.921\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">46.453\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">51.191\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">55.414\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">59.740\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n II.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">32.960\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">35.020\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">38.625\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">42.230\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">46.453\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">51.157\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n III.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">26.986\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">29.355\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">31.930\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">35.020\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">39.140\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">42.230\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n IV.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">25.338\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">26.780\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">28.840\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">31.757\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"63\" style=\"width:47.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">35.020\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">38.585\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\u003Ctbody>\u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\u003Ctd width=\"64\" style=\"width:47.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\" style=\"margin-bottom:17.95pt;line-height:.05pt\">\u003Cspan lang=\"ES\"> \u003C\u002Fspan>\u003Cspan lang=\"ES\">\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif; font-style:normal\">Tabla\ncomplementos\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n \u003Ctd width=\"291\" rowspan=\"2\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Complementos\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"238\" colspan=\"3\" style=\"width:178.55pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Año\n 2024\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:18.5pt\">\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:18.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u002FAño\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:18.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u002Fmes\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.5pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u002Fdía\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Disponibilidad.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">5.046,63\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">360,47\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Csub>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fsub>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Festivos,\n sábados y domingos sin disponibilidad.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:.75pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:2.4pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">83,66\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Festivos,\n sábados y domingos con disponibilidad.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:.75pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:2.4pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">40,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Navidad,\n Año Nuevo y Reyes.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:.75pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:2.4pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">350,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Vales\n de comida.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:.75pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:2.4pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">11,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">Transporte\n nocturno.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:.75pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom: solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:2.4pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">10,61\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cspan lang=\"ES\"> \u003C\u002Fspan>https:\u002F\u002Fwww.boe.es\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D. L.: M-1\u002F1958 - ISSN: 0212-033X\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>cve: BOE-A-2024-21102\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Verificable en https:\u002F\u002Fwww.boe.es\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"JOBTITLE_trigger":44,"JOBTYPE_descriptions":47,"jobclassifaction1":51,"TRAINING_trigger":54,"trainingprogrammes":57,"SOCSEC_trigger":61,"pensionfund":65,"disabilityfund":69,"contracttrial":73,"contracttrialperiod":76,"disabilitypay":80,"healthinsurance":84,"healthinsurancerelatives":88,"healthandsafetypolicy":92,"healthandsafetytraining":96,"protectiveclothing":100,"healthcareaccess":104,"WORKFAM_trigger":108,"paidmaternityleave":111,"paidmaternityleaveduration":115,"paidmaternityleaveall":119,"paidmaternityleavepay":122,"paidmaternityleavepayperc":126,"pregnancy":130,"alternatives":134,"timeoff":138,"childcare":142,"childcareleave":146,"deathrelativesleave":148,"marriageleave":152,"nursingmothers":156,"maternity_nursing_breaks_duration":158,"maternity_nursing_breaks_length":162,"breastfeeding_workingtime":164,"educationtuition":166,"GENEQ_trigger":170,"eqpay":174,"gender":178,"discrimination":180,"eqpromotion":184,"eqtraining":186,"eqofficer":188,"sexualhar":192,"violenceleave":196,"equalitymonitoring":200,"WORKHOURS_trigger":204,"hourspyear":208,"hourspweek":212,"holidaysdays":214,"holidaysweeks":218,"TRADEUNLEAV_trigger":220,"administrativedays":224,"WAGES_trigger":228,"WAGES_determined":231,"PAYSCALES_trigger":235,"NOCTPREM_trigger":239,"CONSIGN_trigger":243,"STRUCINCR_trigger":247,"ONCERISE_trigger":251,"ONCERISE2_trigger":255,"SUNDAY_trigger":257,"SENIOR_trigger":261,"mealvouchers":265,"MEALALL_trigger":268},{"bindId":45,"name":46,"text":46},"JOBTITLE_trigger","CAPÍTULO V Clasificación profesional",{"bindId":48,"name":49,"text":50},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 14. Grupos profesionales. Grupo","Artículo 14. Grupos profesionales.\n\nGrupo I:\n\nPosiciones de contribuidores individuales que actúan como referente\ntécnico y experto en su ámbito de conocimiento. Asesoran, participan, lideran\no gestionan proyectos, procesos o ámbitos de alto impacto organizativo. Pueden\nsupervisar actividades realizadas por otros roles liderando equipos de proyecto\naún no teniendo una ascendencia jerárquica sobre estos. Estas posiciones\nrequieren de amplia experiencia previa y titulación superior a veces\ncomplementada.\n\nPosiciones de mando responsables de una unidad funcional muy especializada\nque se encargan de conceptualizar, diseñar y\u002Fo coordinar soluciones complejas\ne integradas de alto impacto organizativo. A su vez actúan como expertos y\nreferentes técnicos de su ámbito, asumiendo la integración y supervisión de\nequipos.\n\nGrupo II:\n\nPosiciones de técnicos especialistas cuyos cometidos se hallan vinculados a\nactuar sobre los procesos clave de producción, contenidos o gestión de la\nejecución televisiva. Realizan tareas que más allá del uso de tecnologías y\nlos procesos, requieren de conceptualización y profundo conocimiento del\nentorno a gestionar, teniendo que integrar amplios aspectos de su profesión o\nde otros. Estas posiciones requieren de amplia experiencia previa y titulación\nsuperior a veces complementada. También se encuentran en este grupo los\ntécnicos especializados de las áreas de soporte, con el mismo perfil de\nejecución. \n\nPosiciones de coordinadores con equipos, responsabilizándose de la gestión\nde ámbitos concretos, técnicos u operacionales, con la asignación de\nrecursos y la coordinación técnica de las tareas a desarrollar por el\nequipo.\n\nGrupo III:\n\nPosiciones de contenido técnico especializado en el desarrollo directo a la\noperación televisiva. El desarrollo de su actividad se centra en una\nespecialización profunda que implica el uso de tecnologías muy específicas\nde su oficio y amplia experiencia en el ámbito de desarrollo de su trabajo.\nEstas posiciones requieren como mínimo de una titulación de ciclo medio o\nsuperior en formación profesional en la especialización de su función.\n\nPosiciones de contenido técnico en el desarrollo funciones relacionadas con\nla operativa de administración, registro, control y gestión de procesos que\nrequieren una formación técnica especializada. Estas posiciones requieren\ncomo mínimo de una titulación de ciclo medio o superior en formación\nprofesional en la especialización de su función.\n\nGrupo IV:\n\nPosiciones que ejecutan tareas administrativas propias de su ámbito, dando\nsoporte a la actividad específica de su área o unidad. Se pueden\nresponsabilizar de procesos administrativos completos o polivalencia en\ndiversos procesos. Requieren de conocimiento y habilidades en el uso de\nherramientas ofimáticas y programas específicos para el desarrollo de su\ntrabajo, así como conocimientos de la actividad y procedimientos del entorno\ndonde operan.\n\nFunciones de soporte que comportan actividades y tareas complementarias de\napoyo a funciones técnicas o de operación. Requieren de conocimientos y\nexperiencia básica de oficio y del ámbito y procedimientos del entorno donde\noperan, suelen utilizar programas y tecnología para el desarrollo de su\nfunción.\n\nCada uno de los Grupos (I a IV) anteriormente descritos, están compuestos\npor los siguientes niveles: inicio, progreso, desarrollo, competencia, dominio\ny experto.",{"bindId":52,"name":53,"text":53},"jobclassifaction1","Artículo 14. Grupos profesionales.",{"bindId":55,"name":56,"text":56},"TRAINING_trigger","Artículo 19. Formación.",{"bindId":58,"name":59,"text":60},"trainingprogrammes","1.La empresa se compromete a impulsar y ","1.La empresa se compromete a impulsar y potenciar la formación y el\nperfeccionamiento profesional de las personas trabajadoras, y para tal fin\ndesarrollará un Plan de Formación Anual durante el primer trimestre del\naño.\n\nLa elaboración del Plan de Formación deberá realizarse con el mayor grado\nde participación de las personas trabajadoras a cuyo efecto se atenderán las\nsugerencias y propuestas que se propongan por la representación legal de los\ntrabajadores y por las personas empleadas mismas.\n\n2.Anualmente la empresa dotará un presupuesto específico que estará en\nfunción de las necesidades formativas que se definan y que se distribuirá\nentre todos los grupos \n\nprofesionales, garantizando la posibilidad de formación a toda la\nplantilla. Dicho presupuesto se verá incrementado en el caso de que la empresa\nobtenga alguna fuente de financiación adicional para la formación del\npersonal.\n\n3.La empresa podrá organizar acciones formativas internas o externas para\nsu personal empleado referidas a temas que sean necesarios para el desarrollo\nprofesional de éstos. En estos casos, la empresa sufragará la totalidad de\nlos costes de matrícula, alojamiento, manutención y viajes que originen las\nmismas.",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"SOCSEC_trigger","CAPÍTULO X Régimen económico y beneficio","CAPÍTULO X Régimen económico y beneficios sociales",{"bindId":66,"name":67,"text":68},"pensionfund","Artículo 51. Plan de Pensiones. En TAD s","Artículo 51. Plan de Pensiones.\n\nEn TAD se encuentra constituido un Plan de Pensiones de aportación definida\npara las personas empleadas de la misma que cuenten con una antigüedad mínima\nde un mes en la compañía y que voluntariamente decidan acogerse a dicho\nplan.\n\nEste Plan se rige por su propio reglamento y, su funcionamiento y ejecución\nson supervisados por la Comisión de Control.\n\nLas aportaciones obligatorias, en las que será condición necesaria la\naportación voluntaria de la persona trabajadora para que se proceda a la\naportación de la empresa, durante la vigencia de este convenio serán de un\nuno por ciento (1 %) del salario bruto de la persona trabajadora, tanto por\nparte de la empresa como por parte de la persona empleada, sumando entre ambas\nel dos por ciento (2 %) del salario bruto mencionado.\n\nNo obstante lo anterior, en el supuesto de que la aportación de la persona\ntrabajadora fuere superior al uno por ciento (1 %), la aportación máxima de\nla empresa durante la vigencia del convenio se limitará al uno por ciento (1\n%).\n\nPara el control y la supervisión del Plan de Pensiones se encuentra\nconstituida la Comisión de Control cuya formación y funcionamiento se regula\na través de un reglamento creado por las partes negociadoras del presente\nconvenio, y que ostenta las competencias que le confiera la legislación\nvigente en cada momento.",{"bindId":70,"name":71,"text":72},"disabilityfund","Artículo 53. Ayuda por persona trabajado","Artículo 53. Ayuda por persona trabajadora con discapacidad y\u002Fo\nfamiliar con discapacidad.\n\nLas personas empleadas que cuenten, al menos, con dos años de antigüedad,\nque tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33 % o convivan con\nalgún familiar de primer grado que la tenga, siempre que esté debidamente\nreconocida y acreditada por el organismo oficial competente, percibirán la\nsiguiente ayuda anual por cada una de las personas según el grado de\ndiscapacidad reconocida. La persona trabajadora deberá acreditar la\nconvivencia y el grado de discapacidad del sujeto o sujetos causantes, con\ncarácter previo a la obtención de la ayuda. La mencionada ayuda, atendiendo\nal grado de discapacidad, será de la siguiente cuantía:\n\n-Para discapacidades iguales o superiores al 33% e\ninferior al 65%: seiscientos euros (600 euros) brutos anuales.\n\n-Para discapacidades iguales o superiores al 65 % e\ninferiores al 75 %: mil euros (1.000 euros) brutos anuales.\n\n-Para discapacidades iguales o superiores al 75 %:\nmil quinientos euros (1.500 euros) brutos anuales.\n\nEsta ayuda resultará de aplicación desde el 01 de enero de 2024. Los\nimportes aquí establecidos no son actualizables ni revisables.\n\nEl requisito de antigüedad no será exigible para el pago de la ayuda al\nempleado.",{"bindId":74,"name":75,"text":75},"contracttrial","Artículo 17. Período de prueba.",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"contracttrialperiod","De acuerdo con el contenido del artículo","De acuerdo con el contenido del artículo 14 del Estatuto de los\nTrabajadores, podrá concertarse por escrito un período de prueba de:\n\n-Hasta seis meses para los contratados para atender funciones que requieran\nla condición de técnicos titulados.\n\n-Hasta tres meses para el resto de funciones.",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"disabilitypay","Artículo 49. Seguro colectivo de vida. T","Artículo 49. Seguro colectivo de vida.\n\nTAD incluirá a todo su personal dado de alta, en la póliza colectiva de\nseguro de vida y accidentes que tiene contratada.\n\nLas garantías cubiertas y los importes garantizados en la mencionada\npóliza serán para toda la vigencia del V convenio colectivo las\nsiguientes:\n\n-En caso de fallecimiento: Cuatro anualidades de salario bruto anual, con un\ntope máximo de sesenta mil euros (60.000 euros) brutos anuales. Esto es, un\ntope máximo total de doscientos cuarenta mil euros (240.000 euros).\n\n-En caso de Incapacidad Permanente Absoluta:\n\n•Una anualidad de salario bruto anual, con un\ntope máximo de sesenta mil euros (60.000 euros) brutos anuales, hasta el 30 de\njunio de 2024.\n\n•Dos (2) anualidades de salario bruto anual, con\nun tope máximo de ciento veinte mil euros (120.000 euros) brutos anuales,\ndesde el 1 de julio de 2024.\n\nLos beneficiarios del seguro, si no hay indicación explícita en contrario,\nson los que establece la ley, es decir, el cónyuge, en su defecto los hijos,\nen su defecto los padres y en su defecto los herederos legales.\n\nLa empresa se compromete a contratar un seguro especial para aquel personal\ntrabajador que por motivos laborales tengan que desplazarse a zonas de\nconflicto bélico, catástrofes naturales o similares.\n\nLa empresa incluirá a todas las personas trabajadoras dadas de alta en la\nmisma y que tengan que viajar por motivos laborales en la póliza de seguro\nmultiasistencia de viaje que tienen contratada. Dicha póliza incluye entre\notras las garantías de asistencia médica, pérdida de equipajes y\nresponsabilidad civil.\n\nCon el fin de obtener la información necesaria para la cobertura de este\núltimo seguro toda persona trabajadora que viaje por motivos laborales estará\nobligada a \n\ncomunicar al responsable de su Departamento o a quien éste designe al\nefecto todos los viajes realizados inmediatamente después de haberse\nefectuado.",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"healthinsurance","•Durante el año 2024, las personas traba","•Durante el año 2024, las personas trabajadoras afectadas por el V\nConvenio colectivo, con al menos dos años de antigüedad en la empresa,\npercibirán a través del Plan de Compensación Flexible (PCF), la cuantía de\nsetecientos cincuenta euros (750 euros) brutos anuales.",{"bindId":89,"name":90,"text":91},"healthinsurancerelatives","•Una póliza de seguro médico que incluir","•Una póliza de seguro médico que incluirá al cónyuge o pareja de\nhecho, e hijos de la persona trabajadora que figuren como beneficiarios de\nasistencia sanitaria conforme a los criterios que se determinan por la\nSeguridad Social, mientras mantengan la condición de dependientes de la\npersona trabajadora a efectos de la Seguridad Social.",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO XIV Seguridad y salud laboral A","CAPÍTULO XIV Seguridad y salud laboral\n\nArtículo 65. Disposiciones generales.\n\nLa persona trabajadora tiene derecho a una protección eficaz de su\nintegridad física y a una adecuada política de seguridad y salud en el\ntrabajo, así como el deber de conservar y poner en práctica las medidas de\nprevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.\n\nEn todos los centros de trabajo de la empresa se garantizarán las medidas\nde seguridad, prevención y salud contempladas en la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales. Para ello la empresa planificará anualmente su política en\nesta materia, debiendo comprender los estudios y proyectos necesarios para\ndefinir los riesgos más significativos por su gravedad o frecuencia y para\nponer en práctica sistemas eficaces de prevención o protección frente a los\nmismos, así como de mejora medioambiental del trabajo.\n\nAsimismo, las personas trabajadoras tendrán derecho a intervenir en esta\nplanificación y en el control de las medidas adoptadas, a través de sus\nrepresentantes legales y de los órganos internos y específicos de\nparticipación en esta materia.\n\nLa empresa garantizará la debida formación del personal en materia de\nseguridad y salud, aún si para ello hubiera de formar debidamente a las\npersonas trabajadoras cuando tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o\nmateriales que puedan ocasionar riesgos para el propio personal trabajador,\ncompañeros o terceros, estableciendo las enseñanzas pertinentes dentro de la\njornada de trabajo o en otras horas, con descuento en este caso del tiempo\ninvertido en las mismas de la jornada laboral.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"healthandsafetytraining","La empresa garantizará la debida formaci","La empresa garantizará la debida formación del personal en materia de\nseguridad y salud, aún si para ello hubiera de formar debidamente a las\npersonas trabajadoras cuando tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos o\nmateriales que puedan ocasionar riesgos para el propio personal trabajador,\ncompañeros o terceros, estableciendo las enseñanzas pertinentes dentro de la\njornada de trabajo o en otras horas, con descuento en este caso del tiempo\ninvertido en las mismas de la jornada laboral.",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"protectiveclothing","Artículo 67. Prendas y protecciones de s","Artículo 67. Prendas y protecciones de seguridad.\n\nLa empresa facilitará las prendas y protecciones de seguridad e higiene\nnecesarias a todo el personal que, por las características del trabajo a\ndesarrollar, así lo requieran.\n\nDichas prendas o protecciones deberán estar homologadas. El número y la\nfrecuencia de cambio de dichas prendas serán establecidos por el Comité de\nSeguridad y Salud Laboral con un mínimo de dos prendas anuales (una de\ninvierno y otra de verano).",{"bindId":105,"name":106,"text":107},"healthcareaccess","Artículo 68. Servicio médico y reconocim","Artículo 68. Servicio médico y reconocimientos.\n\nLa empresa se dotará de un Servicio Médico conveniente, bien constituyendo\nsu propio servicio, bien concertando las prestaciones con alguna entidad. En\ncualquier caso, la empresa garantizará la suficiente publicidad de dicho\nservicio y de los centros a los que acudir en caso de accidente.\n\nAsimismo, la empresa garantizará la existencia de botiquines y\ndesfibriladores debidamente dotados en todos los centros de trabajo y unidades\nmóviles, y su correcto uso, vigilando la debida dotación de los mismos en\ntodo momento, así como el conocimiento de su existencia por todo el\npersonal.\n\nLa empresa garantizará la realización de al menos un reconocimiento\nmédico anual, siendo éste realizado en óptimas condiciones e incluyendo el\nmismo la realización de una revisión oftalmológica y audiométrica, a\naquellas personas trabajadoras que lo deseen y que habitualmente trabajen con\npantallas de vídeo y\u002Fo equipos de sonido. El Comité de Seguridad y Salud\nLaboral establecerá la necesidad de realizar reconocimientos médicos\nperiódicos y específicos al personal que por su actividad se considere\nnecesario.\n\nSe establecerá una revisión ginecológica para todas las trabajadoras y\nurológica para los varones mayores de 50 años, con carácter anual, que\ntendrá carácter voluntario. Dichas revisiones serán incompatibles para\naquellas personas trabajadoras que opten por la contratación del seguro\nmédico ofrecido por la Compañía en el artículo 50 del presente texto.",{"bindId":109,"name":110,"text":110},"WORKFAM_trigger","Artículo 71. Protección a la maternidad.",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"paidmaternityleave","Artículo 25. Suspensión del contrato de ","Artículo 25. Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento\ny permiso para cuidado del menor.\n\n1.Suspensión del contrato de la madre biológica por nacimiento. En el\nsupuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas,\nampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo\na partir del segundo.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"paidmaternityleaveduration","1.Suspensión del contrato de la madre bi","1.Suspensión del contrato de la madre biológica por nacimiento. En el\nsupuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas,\nampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo\na partir del segundo.",{"bindId":120,"name":117,"text":121},"paidmaternityleaveall","1.Suspensión del contrato de la madre biológica por nacimiento. En el\nsupuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas,\nampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo\na partir del segundo.\n\nIgualmente, en el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción y\nde acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores la suspensión del contrato de trabajo tendrá una duración de\ndieciséis semanas.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"paidmaternityleavepay","Estos beneficios podrán ser disfrutados ","Estos beneficios podrán ser disfrutados en la forma prevista en el\nartículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.\n\nPrevia autorización del Departamento de Personas, la persona trabajadora\npodrá disfrutar en régimen de tiempo parcial el periodo posterior a las seis\nprimeras semanas de suspensión del contrato prevista en los artículos 48.4 y\n48.5 del Estatuto de los Trabajadores.\n\nAdicionalmente a las dieciséis semanas de suspensión la persona\ntrabajadora podrá disfrutar de una semana (siete días naturales) de permiso\nretribuido que deberá unir a la suspensión obligatoria tras el parto,\nresolución judicial o administrativa de adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"paidmaternityleavepayperc","Adicionalmente a las dieciséis semanas d","Adicionalmente a las dieciséis semanas de suspensión la persona\ntrabajadora podrá disfrutar de una semana (siete días naturales) de permiso\nretribuido que deberá unir a la suspensión obligatoria tras el parto,\nresolución judicial o administrativa de adopción, guarda con fines de\nadopción o acogimiento.",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"pregnancy","Artículo 27. Cuidado del lactante. En lo","Artículo 27. Cuidado del lactante.\n\nEn los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve\nmeses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir\nen dos fracciones u optar por acumular su disfrute, en cuyo caso, será en\nquince (15) días laborables preferiblemente consecutivos según decisión de\nla persona trabajadora. Para el supuesto de trabajadores con contrato a tiempo\nparcial, se estará a lo dispuestos en las normas y criterios jurisprudenciales\nque resulten de aplicación en cada momento.\n\nLa duración del permiso, y consecuentemente su acumulación, se\nincrementará proporcionalmente en caso de parto, adopción, guarda con fines\nde adopción o acogimiento múltiples.",{"bindId":135,"name":136,"text":137},"alternatives","4.Condiciones de trabajo durante el emba","4.Condiciones de trabajo durante el embarazo. Las personas trabajadoras en\nperíodo de embarazo tendrán derecho a cambiar su puesto de trabajo por otro\ndel mismo nivel, si aquél pudiera perjudicar el proceso de gestación, cuando\nsea prescrito por su médico. Tendrá también derecho por la misma razón a no\npracticar esfuerzos físicos que supongan un riesgo para el proceso, así como\nla posibilidad de elegir turno durante este período.\n\nEn cualquier caso, las personas trabajadoras embarazadas no podrán ser\ndiscriminadas laboral ni profesionalmente por razón de su estado.",{"bindId":139,"name":140,"text":141},"timeoff","11.Las personas trabajadoras tienen dere","11.Las personas trabajadoras tienen derecho al tiempo indispensable para la\nrealización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que\ndeban realizarse dentro de la jornada de trabajo.",{"bindId":143,"name":144,"text":145},"childcare","2.Cinco días por accidente o enfermedad ","2.Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella:",{"bindId":147,"name":144,"text":145},"childcareleave",{"bindId":149,"name":150,"text":151},"deathrelativesleave","3.Por fallecimiento: a)De hijos o del có","3.Por fallecimiento:\n\na)De hijos o del cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada de la\npersona trabajadora, diez días naturales.\n\nb)De progenitores, cuatro días laborables.\n\nc)De parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, cuatro\ndías naturales.\n\nEn los supuestos enunciados en los puntos 2 y 3, siempre que la\ncircunstancia que origine el permiso implique un desplazamiento fuera de la\nprovincia, se concederá un día natural adicional.",{"bindId":153,"name":154,"text":155},"marriageleave","1.Por matrimonio o unión de hecho debida","1.Por matrimonio o unión de hecho debidamente registrada en la oficina de\nla Comunidad Autónoma, quince días naturales y acumulables a las vacaciones\nanuales, si las necesidades del servicio así lo permiten. Se podrán disfrutar\ncon una antelación de dos días a la fecha señalada para la ceremonia o\nregistro de la unión. Si ésta coincidiera con un día no laborable, el\ncómputo comenzará a partir del primer día laborable siguiente.",{"bindId":157,"name":132,"text":133},"nursingmothers",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"maternity_nursing_breaks_duration","En los supuestos de nacimiento, adopción","En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve\nmeses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir\nen dos fracciones u optar por acumular su disfrute, en cuyo caso, será en\nquince (15) días laborables preferiblemente consecutivos según decisión de\nla persona trabajadora. Para el supuesto de trabajadores con contrato a tiempo\nparcial, se estará a lo dispuestos en las normas y criterios jurisprudenciales\nque resulten de aplicación en cada momento.",{"bindId":163,"name":160,"text":161},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":165,"name":160,"text":161},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"educationtuition","Artículo 52. Ayuda Escolar. Con objeto d","Artículo 52. Ayuda Escolar.\n\nCon objeto de colaborar en los gastos de escolarización de los hijos de las\npersonas trabajadoras, toda aquella persona empleada con, al menos, una\nantigüedad de dos años, y cuyo salario bruto anual por todos los conceptos\nsea inferior a cincuenta mil euros (50.000 euros), tendrá el derecho a\npercibir en 2024 y 2025, una ayuda por cada \n\nhijo de entre cero y seis años de edad, de trescientos euros (300 euros)\nbrutos anuales, que se abonarán en la nómina del mes de junio (excepción\nhecha en 2024, en función de la fecha de la firma del convenio), tras la\npresentación de los correspondientes justificantes de gastos de matrículas en\nguarderías, escuelas infantiles, colegios y\u002Fo contrato de trabajo en modelo\noficial debidamente registrado que demuestre la contratación de cuidadores\ninfantiles. En caso de que ambos progenitores trabajen en TAD, se abonará el\n50 % a cada uno de ellos. Este importe no es actualizable ni revisable.",{"bindId":171,"name":172,"text":173},"GENEQ_trigger","CAPÍTULO XIII Igualdad de oportunidades ","CAPÍTULO XIII Igualdad de oportunidades y no discriminación.\nAcoso sexual, en razón de sexo y moral. Violencia de género",{"bindId":175,"name":176,"text":177},"eqpay","Se pondrá especial atención en cuanto al","Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de\noportunidades entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, promoción\nprofesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en\ntrabajos de igual valor.",{"bindId":179,"name":176,"text":177},"gender",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"discrimination","Las partes firmantes de este convenio de","Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el\nprincipio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no\nadmitiéndose discriminaciones por razón de sexo, de estado civil, edad, raza\no etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas\npolíticas, afiliación o no a un sindicato, etc.",{"bindId":185,"name":176,"text":177},"eqpromotion",{"bindId":187,"name":176,"text":177},"eqtraining",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"eqofficer","Asimismo, la Dirección de la Empresa y l","Asimismo, la Dirección de la Empresa y los representantes de los\ntrabajadores manifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos,\nprevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que\nse produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves,\nrevistiendo especial gravedad si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose\nde una posición jerárquica. \n\nLa «Comisión para la igualdad de oportunidades y la no discriminación, de\nprevención del acoso moral y sexual y protección de las trabajadoras\nvíctimas de violencia de género», está integrada por la representación\nempresarial y la representación legal de los trabajadores.\n\nPara el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un\nreglamento interno de funcionamiento.",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"sexualhar","Artículo 64. Situaciones de trabajadoras","Artículo 64. Situaciones de trabajadoras víctimas de violencia\nde género.",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"violenceleave","1.La trabajadora víctima de violencia de","1.La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para\nhacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a\nla reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos\npara la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los\nTrabajadores y en el presente convenio.",{"bindId":201,"name":202,"text":203},"equalitymonitoring","Para el adecuado desempeño de sus cometi","Para el adecuado desempeño de sus cometidos, la Comisión se dotará de un\nreglamento interno de funcionamiento.\n\nSerán funciones de esta Comisión las siguientes:\n\n1.Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de\noportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su\ntrabajo.\n\n2.Velar para que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que\nlos hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y\ncondición las mujeres siempre tengan igual retribución.\n\n3.Velar para que las mujeres trabajadoras en el sector, en igualdad de\ncondiciones, tengan las mismas oportunidades que los varones en casos de\nascensos y funciones de mayor responsabilidad.\n\n4.Con el objetivo de lograr una participación más equilibrada de hombres y\nmujeres en todos los grupos profesionales, la comisión elaborará un plan de\nigualdad de oportunidades de conformidad con lo dispuesto en la normativa legal\nvigente en cada momento.\n\n5.Velar por el cumplimiento de las garantías establecidas en el Protocolo\nde comunicación de incidentes y daños psicosociales.\n\n6.Será competente para implantar las prevenciones previstas en la normativa\nvigente de Medidas de protección integral contra la violencia de género, cuyo\ndesarrollo consta en la siguiente sección.",{"bindId":205,"name":206,"text":207},"WORKHOURS_trigger","CAPÍTULO VIII Jornada, horario y vacacio","CAPÍTULO VIII Jornada, horario y vacaciones\n\nArtículo 20. Jornada.",{"bindId":209,"name":210,"text":211},"hourspyear","Con carácter general se establece durant","Con carácter general se establece durante el año 2024 una jornada máxima\nen cómputo anual de mil seiscientas ochenta y un horas de trabajo efectivo\n(treinta y siete horas de media en cómputo semanal) para todo el personal,\ncualquiera que sea su grupo profesional y nivel La jornada, dada la actividad\nde la empresa que comprende los 365 días del año, se distribuirá de lunes a\ndomingo.",{"bindId":213,"name":210,"text":211},"hourspweek",{"bindId":215,"name":216,"text":217},"holidaysdays","Artículo 23. Vacaciones. Todo el persona","Artículo 23. Vacaciones.\n\nTodo el personal con más de un año de servicio disfrutará en el año 2024\nde 28 días laborables, y a partir del año 2025, de 29 días laborables de\nvacaciones anuales retribuidas. Se considerarán laborables los días de lunes\na viernes, quedando por tanto excluidos del cómputo los sábados y domingos o,\nen su caso, cuando habitualmente se trabaje en sábado y domingo, los dos días\nde descanso semanal que correspondan, así como los festivos, señalados como\ntales en el calendario laboral, que estén comprendidos dentro del período\nvacacional.",{"bindId":219,"name":216,"text":217},"holidaysweeks",{"bindId":221,"name":222,"text":223},"TRADEUNLEAV_trigger","Los Delegados y Delegadas de Personal, l","Los Delegados y Delegadas de Personal, los miembros del Comité de Empresa y\nlos Delegados y Delegadas Sindicales que pertenezcan a un mismo sindicato,\npodrán acumular el crédito de horas que legalmente les correspondan en una\nbolsa de horas que será gestionada por las Secciones Sindicales.",{"bindId":225,"name":226,"text":227},"administrativedays","5.Por el tiempo indispensable para el cu","5.Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal un período\ndeterminado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a su duración y\ncompensación económica.",{"bindId":229,"name":63,"text":230},"WAGES_trigger","CAPÍTULO X Régimen económico y beneficios sociales\n\nArtículo 35. Disposición general.\n\nLas retribuciones del personal laboral afectado por el convenio estarán\nconstituidas por el salario base y los distintos complementos salariales\nrecogidos en el presente capítulo, conforme a la siguiente estructura:\n\nSalario base:\n\nEs salario base la parte de retribución de la persona trabajadora fijada\npor unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los\ncomplementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o cantidad, de\nvencimiento periódico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la\njornada anual efectiva de trabajo y los descansos legalmente establecidos, y\nsirve de base de cálculo de los distintos complementos salariales, salvo\nespecificación convencional en contrario. ",{"bindId":232,"name":233,"text":234},"WAGES_determined","Es salario base la parte de retribución ","Es salario base la parte de retribución de la persona trabajadora fijada\npor unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los\ncomplementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o cantidad, de\nvencimiento periódico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la\njornada anual efectiva de trabajo y los descansos legalmente establecidos, y\nsirve de base de cálculo de los distintos complementos salariales, salvo\nespecificación convencional en contrario. ",{"bindId":236,"name":237,"text":238},"PAYSCALES_trigger","Tabla salario base Grupos Inicio — Euros","Tabla\nsalario base\n\n\n \n \n Grupos\n \n Inicio\n — Euros\n \n Progreso\n — Euros\n \n Niveles\n\n Desarrollo\n Competencia —                       \n —\n\n Euros      \n Euros\n \n Dominio\n\n —\n Euros\n \n Experto\n — Euros\n \n \n \n Grupo\n I.\n \n 38.625\n \n 41.921\n \n 46.453\n \n 51.191\n \n 55.414\n \n 59.740\n \n \n \n Grupo\n II.\n \n 32.960\n \n 35.020\n \n 38.625\n \n 42.230\n \n 46.453\n \n 51.157\n \n \n \n Grupo\n III.\n \n 26.986\n \n 29.355\n \n 31.930\n \n 35.020\n \n 39.140\n \n 42.230\n \n \n \n Grupo\n IV.\n \n 25.338\n \n 26.780\n \n 28.840\n \n 31.757\n \n 35.020\n \n 38.585",{"bindId":240,"name":241,"text":242},"NOCTPREM_trigger","Artículo 40. Complemento de nocturnidad.","Artículo 40. Complemento de nocturnidad.\n\nEs el Complemento percibido por la realización del trabajo en el periodo de\njornada nocturna. Será pagadero a aquellas personas que tengan un turno\ncomprendido entre las 22:00 horas y las 06:00 horas, salvo que el salario se\nhaya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia\nnaturaleza, con independencia de lo establecido en su contrato de trabajo.\n\nSu importe será del treinta (30 %) del Salario Base anual correspondiente a\nsu nivel en proporción al tiempo del trabajo nocturno.\n\nSu carácter es no consolidable y se abonará por meses vencidos en función\ndel número de horas nocturnas realizadas.\n\nA las personas en plantilla a la firma del III Convenio colectivo, y que por\naplicación del precedente II convenio hubieran venido devengando cualquiera de\nlos suprimidos Complementos de Disponibilidad nivel A y B, y que en virtud del\nIII convenio les fue incorporado al Complemento Personal, les seguirá siendo\nmensualmente compensado el Complemento de Nocturnidad que vayan devengando. La\ncitada compensación se aplicará exclusivamente sobre el Complemento\nPersonal.",{"bindId":244,"name":245,"text":246},"CONSIGN_trigger","Artículo 37. Complemento de disponibilid","Artículo 37. Complemento de disponibilidad.\n\nLas especiales características inherentes a la actividad televisiva,\ninfieren un carácter singular a las distintas tareas que dentro de la misma se\nllevan a cabo, pues este medio obliga a desarrollar la actividad durante todos\nlos días del año y durante veinticuatro horas diarias, que exige mantener los\nmedios humanos necesarios, en todo momento, en estado de disposición a fin de\npoder procurar la cobertura necesaria que el seguimiento de la actualidad y de\nnuestra oferta exige so pena de no ser competitivos.\n\nEspecial relevancia tiene para la empresa la cobertura de estas especiales\ncaracterísticas y así adquiere importancia básica: la necesidad de\nestablecer un régimen de turnos constantes y rotativos, con flexibilidad\nhoraria, que den cobertura a esas veinticuatro horas diarias y durante todos\nlos días del año, incluso en periodo nocturno o alterando el descanso\nsemanal, el horario diario, etc., con una periodicidad y frecuencia que va más\nallá que las alteraciones que se dan en otras áreas.\n\nEn un intento de conciliar las exigencias que el mercado televisivo impone a\nnuestra empresa y las alteraciones que ha de vivir el personal, tiene cabida el\nComplemento de Disponibilidad con el espíritu de regular, de una forma\nparticular, todos esos especiales condicionamientos.\n\nDicho Complemento se percibirá íntegramente por las personas trabajadoras\nque tuvieran derecho a su devengo, con independencia del porcentaje de jornada\npor la que se encuentren contratadas. El cobro del complemento, durante los\ndías de devengo que correspondan, es incompatible por tiempo idéntico con los\nPactos de Rodaje.\n\nPor tanto, el Complemento de Disponibilidad lo percibirán aquellas personas\ntrabajadoras cuyo puesto de trabajo exige una libre disposición, entendida\ncomo la aceptación expresa por parte de la persona empleada de incorporarse a\nsu puesto de trabajo fuera de su horario habitual cuando las necesidades del\nservicio lo requieran, determinante de un régimen de turnicidad, posible\nnocturnidad, trabajo en sábados, domingos, alteración de sus días de\ndescanso semanal, festivos y mayor dedicación en horas de difícil cómputo\n(tales como alargamiento de la jornada u otras circunstancias habituales en el\nejercicio de la actividad televisiva que a menudo resultan\nimponderables). \n\nEl importe de este complemento para el año 2024 será de cinco mil cuarenta\ny seis euros con sesenta y tres céntimos (5.046,63 euros) al año de carácter\nno consolidable y se abonará prorrateado en las doce mensualidades ordinarias\ny las dos pagas extraordinarias, a razón de trescientos sesenta euros con\ncuarenta y siete céntimos (360,47 euros) cada una.\n\nLa necesidad de aplicar el Complemento de Disponibilidad así definido a un\ndeterminado puesto de trabajo se hará con carácter anual.\n\nLa persona trabajadora dejará de percibir este Complemento en el caso de\nque dejen de darse las condiciones establecidas para el cobro del mismo. En\nestos casos la persona afectada deberá ser avisada del cambio con al menos un\nmes de antelación.\n\nNo devengará este Complemento el personal que, estando adscrito al área,\nsu trabajo no se realice en las condiciones señaladas o, cuando aun dándose,\nno tengan una frecuencia habitual, así como, el personal que desarrolle su\ntrabajo a tarea que se regirá por su propia regulación.",{"bindId":248,"name":249,"text":250},"STRUCINCR_trigger","Revisión salarial: -Año 2024: Para el añ","Revisión salarial:\n\n-Año 2024: Para el año 2024 se aplicará un incremento sobre todos los\nconceptos salariales del tres por ciento (3 %), a todas aquellas personas\nincluidas dentro del ámbito del V Convenio colectivo y que estuvieran dadas de\nalta a fecha de 1 de enero de 2024. \n\n-Año 2025: Para el año 2025 se aplicará un incremento sobre todos los\nconceptos salariales del dos por ciento (2 %), a todas aquellas personas\nincluidas dentro del ámbito del V Convenio colectivo y que estuvieran dadas de\nalta a fecha de 1 de enero de 2025.",{"bindId":252,"name":253,"text":254},"ONCERISE_trigger","Se trata de un complemento de vencimient","Se trata de un complemento de vencimiento periódico superior al mes, y todo\nel personal laboral afectado por el presente convenio colectivo,\nindependientemente de su nivel profesional, percibirá dos gratificaciones\nextraordinarias los meses de junio y diciembre a percibir en torno al día 20\nde los referidos meses.",{"bindId":256,"name":253,"text":254},"ONCERISE2_trigger",{"bindId":258,"name":259,"text":260},"SUNDAY_trigger","Artículo 38. Complemento de trabajo en s","Artículo 38. Complemento de trabajo en sábado, domingo y\nfestivos.\n\n1.Todo el personal que no devengue el Complemento de Disponibilidad regulado\nen el artículo precedente, y que por necesidades del servicio trabaje en\nsábados, domingos y\u002Fo festivos percibirá ochenta y tres euros con sesenta y\nseis céntimos (83,66 euros) por cada uno de estos días realmente\ntrabajados.\n\n2.Todo el personal que devengue el Complemento de Disponibilidad regulado en\nel artículo precedente, y que por necesidades del servicio trabaje en\nsábados, domingos y\u002Fo festivos percibirá cuarenta euros (40 euros) por cada\nuno de estos días realmente trabajados.\n\nNo obstante lo anterior, y en todo caso, el personal que preste sus\nservicios profesionales a partir de las 16:00 horas de los días 24 o 31 de\ndiciembre hasta las 24:00 horas de los días 25 de diciembre o 1 de enero,\nrespectivamente, y desde las 16:00 horas del 5 de enero hasta las 16:00 horas\ndel 6 de enero, percibirán, sin revisión, un complemento de trescientos\ncincuenta euros (350 euros), durante cada uno de los años de vigencia del\nconvenio, por cada turno de ocho horas realmente trabajado. Aquellos que\nrealizasen cualquier otro turno de trabajo de duración inferior a ocho horas,\npercibirán el complemento anteriormente expuesto en proporción al número de\nhoras de trabajo realmente satisfecho.\n\nEste Complemento, a excepción de lo establecido para los días 24, 25 y 31\nde diciembre y 1, 5 y 6 de enero, es incompatible con el devengo y cobro de la\ncondición personal regulada en la disposición transitoria primera del Tercer\nConvenio colectivo, y que consta en nómina con la denominación «CPB-14»,\nhasta un número igual de festivos realizados que el número de festivos\ncontenidos en dicho complemento.\n\nSu abono se llevará a cabo dentro del pago del salario del mes siguiente al\nque tuvieran lugar, mediante certificación personal y, por su propia\nnaturaleza, no es consolidable.\n\nEn ningún caso formarán parte los referidos complementos de la base de\ncálculo de las dos pagas extraordinarias, no percibiéndose igualmente en la\nmensualidad correspondiente al período vacacional de la persona\ntrabajadora.",{"bindId":262,"name":263,"text":264},"SENIOR_trigger","Artículo 42. Antigüedad consolidada. A p","Artículo 42. Antigüedad consolidada.\n\nA partir de la entrada en vigor del III Convenio colectivo, dejó de\ndevengarse cantidad alguna en concepto de antigüedad que no fuera la que se\nestablece en el presente artículo.\n\nAsí, todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio\ntienen derecho a percibir, en concepto de antigüedad, la cantidad que tuviesen\nconsolidada al momento de la entrada en vigor del III Convenio, manteniendo su\nmontante en sus nóminas con el concepto de «Antigüedad Consolidada», no\nsiendo absorbible ni compensable y revalorizándose con el incremento que se\npacte para los salarios.",{"bindId":266,"name":267,"text":267},"mealvouchers","Artículo 39. Ayuda de comidas.",{"bindId":269,"name":270,"text":271},"MEALALL_trigger","1.La empresa abonará una ayuda económica","1.La empresa abonará una ayuda económica mediante el sistema de tarjeta\nrestaurante para todas aquellas personas que tienen jornada partida. Esta\nmedida no será de aplicación al personal afectado por lo regulado en el punto\ndos del presente artículo, a quienes se aplicará lo establecido en el mismo.\nEl importe de cada recarga mensual durante la vigencia del V Convenio colectivo\nserá de once euros (11 euros) por persona y día de trabajo.","\u003Chtml>\n\n \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n \u003Ch2>ESP Telefónica Audiovisual Digital, SLU - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-31\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n Ratificado en: → 2024-10-04\n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n Nombre de la industria: → Edición, artes gráficas, medios de comunicación\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n Nombre de la industria: → Otros\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n Sector público o privado: → \n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n \n \n \u003Cdiv>\n Nombre de la compañía: → \n Telefónica Audiovisual Digital, SLU\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n Nombres de los sindicatos: → \n\n \n \n \u003Cspan>\n CCOO - Confederación Sindical de Comisiones Obreras, UGT - Unión General de Trabajadores\n \u003C\u002Fspan>\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-casignemployees\">\n Nombre otras firmas por lado de los trabajadores: → company level trade union sections of CCOO and UGT\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section training\">\n \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n \n\n \n\n \n\n \n \n \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\n \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → No clear provision, Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n Licencia de maternidad pagada: → 16 semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n Licencia de maternidad pagada restringida a 100 % de salario básico\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 10 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n Duración del período de prueba: → 90 días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n Horas de trabajo por semana: → 37.0\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n Horas de trabajo por año: → 1680.0\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n Licencia anual pagada: → 29.0 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n Licencia anual pagada: → 5.0 semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n Máximo número de domingos \u002F festivos que pueden trabajarse en un año: → \n \u003C\u002Fdiv>\n \n \n \n \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → No\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section wages\">\n \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n\n \n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n Incremento salarial: → 2.0 %\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusdate_date\">\n Pago extra único tiene lugar: → 2025-06\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 130 % de salario básico\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-CONSIGN_trigger\">Pago por trabajo en espera:\u003C\u002Fh4>\n \n \u003Cdiv id=\"display-standbyallowanceamount1\">\n Pago por trabajo en espera: → EUR 5043.0\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype1\">Pago por trabajo en espera sólo Domingos: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-standbyallowancetype2\">Pago por trabajo en espera todos los días de la semana: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Prima por trabajo en Domingo:\u003C\u002Fh4>\n \n \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceamount1\">\n Prima por trabajo en Domingo: → EUR 83.66 por domingo\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n \n\n \n\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n \u003Cdiv id=\"display-mealvouchers\">\n Vales de alimentos proporcionados: → Sí\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n → 11.0 por comida\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n Asistencia legal gratuita: → No\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[277],{"title":37,"slug":33},[279],{"type":280,"data":281},"call_to_action_body_block",{"title":282,"description":283,"variant":284,"link":285},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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