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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratified\">\u003Cp>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2146\u003C\u002Fstrong> Resolución de 16 de enero de 2023, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo\nnacional de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMEMPL_1\">\u003Cp>Visto el texto del Convenio colectivo de las empresas y personas\ntrabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio n.°:\n99004015011984), que fue suscrito con fecha 28 de noviembre de 2022, de una\nparte por la organización empresarial Asociación Nacional de Perfumería y\nCosmética (STANPA) en representación de las empresas del sector, y de otra\npor las organizaciones sindicales CCOO de Industria y UGT-FICA, en\nrepresentación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto\nrefundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre\n(BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y\nplanes de igualdad,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 16 de enero de 2023.-La Directora General de Trabajo, Verónica\nMartínez Barbero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>CONVENIO LABORAL PARA 2022, 2023, 2024 y 2025 DE LAS EMPRESAS Y PERSONAS\nTRABAJADORAS DE PERFUMERÍA Y AFINES\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cstrong>Ámbito de aplicación\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Artículo 1. Determinación de las partes que conciertan el presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes negociadoras del presente convenio, legitimadas a tenor de lo\nestablecido en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores (en\nadelante, «ET» o «Estatuto de los Trabajadores»), son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CCOO de Industria, UGT-FICA y Asociación Nacional de Perfumería y\nCosmética (STANPA).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 86.1 del ET, durante la vigencia del\npresente convenio colectivo, las partes designadas podrán negociar su\nrevisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 2. Ámbito funcional y estructura de la negociación colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Ámbito funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de\naquellas empresas cuya actividad o actividades -sean o no con carácter\nexclusivo- consistan en la fabricación, investigación, importación,\ndistribución y\u002Fo venta de productos de perfumería, cosmética, peluquería,\nde higiene y cuidado personal y\u002Fo de productos cubiertos por la normativa de\ncosméticos española vigente en cada momento, así como materias primas\nsimples o compuestas vinculadas al contenido de los mismos, esencias y aromas.\nSe entiende por distribución la comercialización y puesta en el mercado de\nproductos amparados por marcas de las que la empresa miembro sea titular o\nlicenciataria, con carácter exclusivo, para España.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con el principio de unidad de empresa, este convenio será de\naplicación en todos los centros de una misma empresa, así como en los de las\nfiliales participadas mayoritariamente por la misma, cuya actividad se\ncomprenda en los supuestos señalados en el párrafo primero de este\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las disposiciones de este convenio no serán de aplicación en aquellas\nempresas o centros de trabajo que, incluidas en su ámbito funcional, se rijan\npor un convenio de empresa o centro, salvo que de mutuo acuerdo opten por\nadherirse a este convenio laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes expresan su voluntad de que este convenio sirva de\nreferencia en la negociación de los convenios de empresa mientras no se\nadhieran al mismo. Las empresas con convenio propio aplicarán en su ámbito\naquellas materias reguladas por el convenio sectorial y no contempladas en el\nde empresa, que tendrá a tal efecto y para esas empresas la consideración de\n«acuerdos sobre materias concretas», reguladas en el artículo 83.3 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de pactos de articulación y aplicación que\ndesarrollen lo previsto en el artículo 75 del presente convenio, podrán\nelevar consulta, individual o conjuntamente, a la Comisión Mixta Central, a\nfin de que dicho órgano paritario ejerza las funciones previstas en el\ncapítulo XVI, con la finalidad de verificar que dichos pactos no supongan\nvulneración de ninguno de los derechos establecidos en el convenio, teniendo\nen cuenta el artículo 5 y la disposición adicional primera del mismo, así\ncomo el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2Estructura de la negociación colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente convenio ha sido negociado al amparo de lo establecido en el\nartículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación\ncolectiva dentro de su ámbito de aplicación conforme a los siguientes niveles\nconvencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una función\nespecífica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El convenio colectivo sectorial de ámbito estatal será de obligada y\npreceptiva aplicación, para todas aquellas empresas o centros de trabajo que\nse encuentren dentro del ámbito funcional del presente convenio y que no\ntuvieran reguladas sus condiciones laborales por ninguno de los supuestos\nreflejados en los apartados b), c) y d) del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el ámbito de cada una\nde ellas, ya sea tanto en relación con aspectos mandatados por el convenio\ncolectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o\ncentro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de\nempresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente\nidentificadas, cuando la mayoría de personas trabajadoras afectadas presten\nsus servicios por cuenta de empresas incluidas en el ámbito funcional del\npresente convenio colectivo Sectorial de ámbito estatal, estas regularán las\nmaterias que sean propias de la empresa o centro de trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Los convenios colectivos de empresa o centro vigentes y registrados como\ntales ante la autoridad laboral, son autónomos en sí mismos, salvo que, por\nacuerdo entre las partes pacten la supletoriedad de este convenio o la\nremisión en determinadas materias a lo previsto en él en cuyo caso estarán a\nlo que sobre ese particular se acuerde en el convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La estructura descrita no contempla la existencia de convenios de ámbito\nsuperior al de empresa ni inferior al presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el artículo 84.2\ndel Estatuto de los Trabajadores, la regulación establecida por el presente\nconvenio servirá como contenido mínimo sobre la que pudiera establecerse en\námbitos inferiores, en las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Salarios mínimos garantizados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Jornada máxima anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Régimen disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Sistema de mediación y arbitraje para resolución de conflictos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este\nconvenio colectivo cualquiera de las partes con legitimación en ese ámbito,\nexpresase su voluntad de iniciar los trámites para establecer un convenio de\nempresa, se seguirá el siguiente procedimiento, sin perjuicio de lo\nestablecido en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la\nComisión Mixta del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Para el comienzo de la negociación ambas partes (empresa y\nrepresentación de personas trabajadoras) deberán acordar su conformidad con\nel inicio de esta o, en su caso, motivar su negativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del\nconvenio colectivo sectorial, ya que este hecho solo se producirá una vez que\nse haya alcanzado acuerdo para la firma del convenio en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Una vez alcanzado acuerdo se comunicará el resultado, a efectos\ninformativos, a la Comisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, las partes firmantes de ese acuerdo hacen un llamamiento a\ntodas las partes en el sentido de instarlas a la no creación de nuevos\námbitos de negociación en la empresa por considerar que el contenido del\nconvenio colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones\nlaborales en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 3. Ámbito territorial y personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1Ámbito territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado\nespañol.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2Ámbito personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todas las personas\ntrabajadoras de las empresas incluidas en su ámbito funcional, excepto al\npersonal de Alta Dirección regulado por el Real Decreto 1382\u002F1.985, de 1 de\nagosto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las referencias en el texto del convenio a «persona trabajadora» se\nentenderá efectuada indistintamente a las mujeres y hombres que trabajan en\nlas empresas del sector de Perfumería y Afines en los términos establecidos\nen el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cp>Artículo 4. Ámbito temporal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start_date\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end_date\">\u003Cp>El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el\n«Boletín Oficial del Estado», y en cualquier caso a los treinta días de su\nfirma, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025. Sus efectos\neconómicos se retrotraerán, en su caso, para el primer año de vigencia al 1\nde enero de 2022, para el segundo año de vigencia al 1 de enero de 2023, para\nel tercer año al 1 de enero de 2024 y para el cuarto año al 1 de enero de\n2025.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Ambas partes se comprometen a denunciar el convenio con dos meses de\nantelación a la finalización de su vigencia. El inicio de la negociación de\nun nuevo convenio se llevará a efecto en los quince días siguientes a la\nfecha en que expire la vigencia del anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión\nnegociadora, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin\nque se haya acordado un nuevo convenio, las partes aceptan someterse a los\nprocedimientos de mediación previstos en los acuerdos interconfederales de\námbito estatal (ASAC).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes\nse someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos\ninterprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia\njurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al\nprocedimiento y en base a los motivos establecidos legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio del desarrollo de los citados procedimientos, en defecto de\npacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un\nacuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 5. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones aquí pactadas, forman un todo orgánico e indivisible y, a\nefectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 6. Garantías personales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se respetarán a título individual las condiciones laborales que fueran\nsuperiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su\nconjunto y en cómputo anual. Tal garantía será de carácter exclusivamente\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 7. Cláusula de no discriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución para\ntrabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los\nsupuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española, así\ncomo velar por la adecuada aplicación de la normativa que regule la igualdad\nde género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Organización del trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Artículo 8. Facultades organizativas de la Dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio y\nen la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un\nnivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los\nrecursos humanos y medios materiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ello debe hacerse posible con una actitud activa y responsable de las partes\nintegrantes: Dirección y personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, la representación\nde las personas trabajadoras tendrá funciones de orientación, propuesta,\nemisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y\nracionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente, y de\nacuerdo con lo establecido en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el marco del convenio y de la legislación vigente, en cada empresa se\nconcretarán las cuestiones que, tratándose de modificación sustancial de\ncondiciones de trabajo, estarán sometidas a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Información a posteriori.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Información previa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Consulta previa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Negociación previa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La interlocución para cada una de tales modalidades será con la\nrepresentación de las personas trabajadoras del mismo ámbito (de centro o\nintercentros) en que se plantea la medida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 9. Ámbito de la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La exigencia de la actividad normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas\nespecíficas) para que la persona trabajadora pueda alcanzar como mínimo las\nactividades a que se refiere el número anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Fijación, tanto de los «índices de desperdicios» como de la calidad\nadmisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria y utillajes que\nqueden encomendados a la persona trabajadora, teniéndose en cuenta, en todo\ncaso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento\nnormal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La realización, durante el período de organización del trabajo, de\nmodificaciones de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de\nfunciones y variaciones técnicas, de máquinas y material, sobre todo cuando,\nrespecto a éstas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio\ncomparativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las\nnuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado método\noperativo, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier\notra condición técnica del proceso de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los\ncálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada una de las personas\ntrabajadoras afectadas, de forma y manera que fuera cual fuere el grupo\nprofesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan\ncomprenderlas con facilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Articulo 10. Procedimiento para la implantación de los sistemas de\norganización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o\nincentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos\nde trabajo, se procederá de la siguiente forma:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La Dirección de la empresa deberá informar previamente por escrito del\nnuevo sistema que se pretende implantar, al Comité de Empresa o Delegado\u002Fa de\nPersonal y a los Delegados\u002Fas Sindicales o representantes de las secciones\nsindicales de empresa, si los hubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En los supuestos de desacuerdo se procederá por la vía de la mediación\ny\u002Fo arbitraje durante el período de preaviso previo a la aplicación de la\nmedida en cuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes_newtech\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Cp>Artículo 11. Nuevas tecnologías.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer\npara las personas trabajadoras una modificación sustancial de condiciones de\ntrabajo, o bien un período de formación o adaptación técnica no inferior a\ndos meses, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a la\nrepresentación de las personas trabajadoras en el plazo suficiente para poder\nanalizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral,\nformación y organización del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Las personas trabajadoras destinadas al puesto de trabajo modificado\nrecibirán la formación necesaria para el desarrollo de sus funciones, bien\ndirectamente de la empresa o bien a través de planes de formación concertados\ncon el Servicio Público de Empleo Estatal u otros Organismos competentes. Del\nrégimen de dicha formación: las personas trabajadoras afectadas,\ncaracterísticas, duración, horario y presupuestos a ellas dedicados, se dará\ninformación a la representación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO III\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Empleo y contratación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 12. Contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras analizar conjuntamente con la representación legal de las personas\ntrabajadoras la evolución de la producción en el año transcurrido y su\nrelación con el empleo, así como las modalidades de contratación utilizadas\nen cada período del mismo, la empresa examinará anualmente con dicha\nrepresentación las previsiones de evolución de la plantilla, altas y bajas y\nlas diversas modalidades en las que se prevé vayan a producirse, así como las\nactividades a que van destinadas las contrataciones. Asimismo, se analizará la\nposibilidad de conversión del empleo temporal en empleo indefinido. En\nrelación con la subcontratación de funciones o tareas a realizar en el centro\no centros de trabajo de la empresa, se dará información a la representación\nlegal de las personas trabajadoras en el plazo de diez días, a contar desde su\nrealización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En relación con los derechos de información que la legislación vigente\notorga a la representación legal de las personas trabajadoras, se establece\ncomo norma general que las empresas donde no exista representación unitaria\nfaciliten en el último trimestre de cada año a los Sindicatos más\nrepresentativos y firmantes del presente convenio colectivo los datos que estos\nrequieran referidos a número de personas trabajadoras en plantilla, naturaleza\ny duración de los contratos, así como previsiones de empleo para los doce\nmeses siguientes a la fecha de emisión de tales datos. Los Sindicatos\ncomunicarán previamente a la Organización empresarial STANPA la relación de\nempresas a las que vayan a requerir la información antes referida para su\nconocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estarán obligadas a\nfacilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La contratación de todas las personas trabajadoras en función de las\ndiversas modalidades deberá efectuarse por escrito, debiendo figurar en el\ncontrato la jornada que ha de efectuar la persona trabajadora contratada,\nespecificándose asimismo el horario de trabajo, todo ello conforme con el\ncalendario laboral vigente en la empresa en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma\nefectiva con la finalidad legalmente establecida. Los contratos en fraude de\nLey se considerarán indefinidos a todos los efectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las distintas modalidades contractuales que rigen las relaciones laborales\nentre las personas trabajadoras y las empresas vinculadas por el presente\nconvenio serán las establecidas en la legislación vigente en cada momento. No\nobstante lo anterior, a continuación se recogen aquellas especificidades que\nresultan de aplicación a cada modalidad contractual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.1Contratación de duración determinada. El contrato de trabajo de\nduración determinada solo podrá concertarse por circunstancias de la\nproducción o por sustitución de la persona trabajadora, especificándose con\nprecisión en el contrato la causa de la contratación temporal, las\ncircunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración\nprevista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Contratos por circunstancias de la producción: Con carácter general,\ncuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de\nla producción, su duración no podrá ser superior a seis meses.\nExcepcionalmente podrá ampliarse la duración máxima de estos contratos\nsiempre y cuando esté debidamente justificado por circunstancias de la\nproducción o determinados proyectos concretos, en aquellas empresas que\ncumplan con los siguientes parámetros de estabilidad en el empleo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hasta nueve meses en caso de empresas con 75 %-85 % de contratos fijos en\ncómputo de promedio anual inmediatamente anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hasta doce meses en caso de empresas con más del 85 % de contratos fijos en\ncómputo de promedio anual inmediatamente anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el contrato se hubiera concertado por una duración\ninferior a los plazos anteriormente establecidos, el mismo podrá prorrogarse,\nmediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total\ndel contrato pueda exceder de la duración máxima establecida en cada caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Contrato para la sustitución de una persona trabajadora: dentro del marco\nlegislativo aplicable a la figura del contrato de sustitución, se permitirá\nque la persona trabajadora que suscribe el contrato de sustitución y la\npersona trabajadora a la que sustituye puedan desarrollar un adecuado traspaso\nde tareas o funciones durante el mínimo tiempo imprescindible y como máximo\ndurante quince días. Si la persona trabajadora fija ausente no se reintegrase\nen el plazo correspondiente, la Dirección de la empresa podrá prescindir de\nla persona trabajadora sustituta resolviendo el contrato en el momento\ncorrespondiente al término de la reserva del puesto, siempre que ello constase\npor escrito. En otro caso, la persona trabajadora sustituta pasará a formar\nparte de la plantilla de la empresa con carácter fijo. Si la duración de la\nsustitución fuera superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por\nexcedencia especial, la persona trabajadora, a su cese, percibirá una\nindemnización de veinte días de salario por año o fracción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.2 Contrato de fijos-discontinuos. Cuando se utilice la modalidad del\ncontrato fijo discontinuo, el orden de llamamiento vendrá determinado por la\nantigüedad en el puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento deberá realizarse a través de, al menos, dos medios de\ncomunicación que garanticen su recepción, a determinar de común acuerdo\nentre la persona trabajadora y la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La llamada a la persona trabajadora, así como la notificación a la\nrepresentación de las personas trabajadoras, se hará con un preaviso mínimo\nde quince días naturales, existiendo la posibilidad de declinar el llamamiento\npor parte de la persona trabajadora, sin alegar justa causa, en el caso de\nrecibir un preaviso inferior a dicho plazo mínimo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, el contrato fijo-discontinuo no quedará extinguido por falta de\nincorporación, tras el llamamiento realizado en tiempo y forma, si se alegase\nde manera debidamente acreditada, hasta un máximo de dos ocasiones en cada\naño, las siguientes causas: (i) estar cursando estudios en virtud de los\ncuales se obtenga una titulación de carácter oficial; (ii) encontrarse al\ncuidado de menor de 12 años o persona dependiente; y (iii) estar trabajando en\notra empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichos contratos se podrán celebrar tanto a tiempo completo como a tiempo\nparcial, si bien este último caso solo resultará aplicable a las personas\ntrabajadoras que tengan como cometido fundamental tareas de venta de productos\nen establecimientos comerciales, con un mínimo de 6 horas diarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su\nantigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación\nlaboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción\nde aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su\nnaturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad\ny transparencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.3Contrato a tiempo parcial.-El número de horas complementarias no podrá\nexceder del 60 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato.\nPara la realización de las horas complementarias deberá mediar un preaviso a\nla persona trabajadora de, al menos, cinco días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo\nparcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez\nhoras semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento,\nofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de\naceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30 por 100 de las\nhoras ordinarias objeto del contrato. La negativa de la persona trabajadora a\nla realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.4Contrato de relevo.-En aquellas empresas en las que se produzcan las\ncircunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en la Ley, éstas\nvendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la\nrealización del correspondiente contrato de relevo, siempre que la persona\ntrabajadora afectada lo solicite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y\nrequisitos por lo dispuesto en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, mediante acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora\njubilada parcialmente, podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo en\nuna determinada época del año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.5Contratos formativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En cuanto al contrato de formación en alternancia, la remuneración nunca\npodrá ser inferior al 60% durante el primer año, ni al 75% durante el segundo\naño de duración del contrato del salario grupo convenio, siempre que dichas\ncantidades no sean inferiores al SMI en proporción al tiempo de trabajo\nefectivo. El periodo de duración de este contrato será de mínimo 3 meses y\nmáximo 2 años, no pudiendo superar el tiempo de trabajo efectivo durante el\nprimer año el 65% de la jornada prevista en el convenio y el 85% durante el\nsegundo año de contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En cuanto al contrato formativo para la obtención de la práctica\nprofesional, la remuneración nunca será inferior al 60% del salario grupo\nconvenio, y siempre que dicha cantidad no sea inferior al SMI en proporción al\ntiempo de trabajo efectivo. El periodo de duración de este contrato será de\nmínimo 6 meses y máximo 1 año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 13. Subcontratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de\nlos Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de\nobras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras sobre los siguientes\nextremos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de\nla empresa contratista o subcontratista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Objeto y duración de la contrata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Lugar de ejecución de la contrata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupadas por la\ncontrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de\nvista de la prevención de riesgos laborales. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de prestación de servicios a suscribir entre la empresa\nprincipal y las empresas contratistas incorporará una referencia explícita al\ncompromiso de cumplimiento, por parte de la empresa contratada para la\nprestación de los servicios, de las normas, convenios colectivos y\u002Fo pactos\nque resulten de aplicación a las relaciones laborales de las personas\ntrabajadoras de la empresa contratada. El convenio colectivo de aplicación\npara este tipo de empresas será el del sector de la actividad desarrollada en\nla contrata o subcontrata. Cuando la empresa cuente con un convenio propio,\nserá éste el de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 14. Contratación a través de empresas de trabajo temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo en lo expresamente establecido en el contrato de puesta a\ndisposición, que se notificará a la representación legal de las personas\ntrabajadoras de la empresa usuaria, para las personas trabajadoras de la ETT\nregirán las mismas condiciones de trabajo que para las personas trabajadoras\nde las empresas usuarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a personas trabajadoras de\nlas ETT, se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que\nestas tengan, en jornada ordinaria y para la actividad normal, la misma\nretribución que en la empresa usuaria corresponda a las personas trabajadoras\nen plantilla del mismo puesto de trabajo a ocupar, con exclusión de lo que\npudieran ser complementos personales no ligados a la actividad desempeñada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas darán a conocer a la representación legal de las personas\ntrabajadoras de la empresa los contratos de puesta disposición y los contratos\nlaborales de las personas trabajadoras afectadas en el plazo máximo de diez\ndías de su contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se reconoce a la representación legal de las personas trabajadoras de la\nempresa usuaria la representación y tutela de las condiciones de trabajo de\nlas personas trabajadoras de las ETT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">Artículo 15. Trabajo a distancia.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará trabajo a distancia el definido como tal por la ley en cada\nmomento. Se regulará según lo establecido en la ley, en el presente artículo\ny en los acuerdos colectivos e individuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para\nla empresa y requerirá ser acordado por escrito. La empresa determinará los\npuestos de trabajo y las personas trabajadoras susceptibles de trabajar bajo la\nmodalidad de trabajo a distancia. Cuando el trabajo a distancia no forme parte\nde la descripción inicial del puesto de trabajo, el trabajo a distancia será\nreversible para ambas partes. La reversibilidad requerirá un preaviso mínimo\nde 30 días naturales, salvo que el acuerdo colectivo o individual de trabajo a\ndistancia establezca un plazo diferente. Las personas trabajadoras bajo la\nmodalidad de trabajo a distancia disfrutarán de los mismos derechos\ncolectivos, de participación y elegibilidad que el resto de personas\ntrabajadoras de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo que el acuerdo de trabajo a distancia suscrito con la persona\ntrabajadora establezca algo distinto, la prestación se llevará a cabo en el\ndomicilio de la persona trabajadora. Para el desarrollo del trabajo a distancia\nla persona trabajadora necesitará disponer del espacio y medios adecuados para\ndar cumplimiento a las normas de prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-expenses_remote\">\u003Cp>La compensación económica derivada del trabajo a distancia llevado a cabo\ncon carácter regular (suministros energéticos, agua, conexiones a internet,\nutilización de espacios o mobiliario, etc.), en defecto de acuerdo expreso\nindividual o colectivo, se establece en una cuantía de naturaleza\nextrasalarial igual a 40 euros brutos mensuales para la persona trabajadora que\ndesarrolle el 100% de su actividad bajo esta modalidad a jornada y por tiempo\ncompleto, reduciéndose proporcionalmente dicha cantidad en atención al tiempo\nefectivamente trabajado bajo esta modalidad, siempre que se supere el\nporcentaje de jornada mínimo para que se entienda que se da el trabajo a\ndistancia, tal y como aparezca definido y computado en la ley aplicable en cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Dicho importe será efectivo a partir del 1 de enero de 2023, y le serán de\naplicación los porcentajes de actualización de los incrementos salariales del\nSalario Mínimo Garantizado (SMG) en los años sucesivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_comments\">\u003Cp>Artículo 16. Desconexión digital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin\nde garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente\nestablecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así\ncomo de su intimidad personal y familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y\nobjeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de\nla actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo\nprevisto en este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas elaborarán una política interna dirigida a las personas\ntrabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos a los efectos\nanteriores, en los términos previstos legalmente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>Artículo 17. Personas con discapacidad.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las empresas que empleen un número de personas fijas que excedan de 50\nvendrán obligadas a emplear un número de personas con discapacidad no\ninferior al 2 por 100 de la plantilla o, de no ser posible, aplicar las medidas\nalternativas previstas por la normativa vigente, de las que se informará a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SICDIS_trigger\">2.Las empresas ocuparán a la persona trabajadora con discapacidad que tenga\nsu origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste\nfísico natural, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la\nempresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. En los casos de\ndiscapacidad por otras razones, la empresa, existiendo puesto vacante,\nprocurará el mejor acoplamiento de la persona trabajadora.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Para ser colocadas en esta situación, tendrán preferencia las personas\nque perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior se\ndeterminará por la antigüedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el\nmayor número de hijos\u002Fas menores de edad o que tengan una incapacitación para\nel trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La retribución a percibir por este personal será la correspondiente a su\nnuevo puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las\nempresas vendrán obligadas a proveer las plazas de personal subalterno, con\naquellas de sus personas trabajadoras que, por discapacidad, enfermedad o edad\navanzada, no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, y\nsiempre que carezcan de pensión para su sostenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO IV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Clasificación profesional\u003C\u002Fh3>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La descripción de funciones o actividades en cada grupo profesional, así\ncomo los ejemplos correspondientes, sin distinción de género, se entenderán\nrealizados indistintamente para todas las personas trabajadoras afectadas por\nel presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 18. Clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, en atención a\nlas funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se\nespecifican en el artículo siguiente, serán clasificadas en grupos\nprofesionales. Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable\nestructura productiva, todo ello sin merma de su dignidad, oportunidad de\npromoción y justa retribución. Los actuales puestos de trabajo y tareas se\najustarán a los grupos establecidos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el anexo n.° 1 a este convenio, como parte integrante del mismo, se\nrecoge el modelo de cuestionario para la consulta a la Comisión Mixta sobre\nClasificación en Grupos Profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>Artículo 19. Definición de los grupos profesionales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los grupos profesionales agrupan las diversas tareas, actividades y\nfunciones que se realizan en la industria de perfumería y afines, dentro de\nlas divisiones orgánicas funcionales en las que se puedan dividir las\nempresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas divisiones orgánicas funcionales pueden ser:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Administración e informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Producción (investigación, fabricación, control de calidad,\nmantenimiento).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Comercial (marketing, técnico-comercial, ventas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Distribución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Servicios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F)Recursos humanos-Relaciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>G)Salud laboral y medio ambiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>H)Investigación y desarrollo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Factores para la determinación de la pertenencia a un grupo profesional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Competencia técnica: Conocimientos, experiencia y habilidad necesaria\npara el desempeño del puesto (formación-especialización-experiencia\npráctica). Las indicaciones a los niveles de formación se entenderán\nreferidas a las titulaciones reflejadas en el convenio o las equivalentes en\ncada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Competencia directiva: Integrar, coordinar y controlar actividades y\nfunciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Competencia en relaciones humanas: La requerida para lograr resultados a\ntravés de otros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Nivel de actividades-funciones a desempeñar y\u002Fo problemas-situaciones a\nresolver.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Guías, reglas, referencias para el desempeño de las actividades y\u002Fo\nproblemas a resolver.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Posibilidad y necesidad real de tomar decisiones en distintos ámbitos o\nniveles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Asunción del riesgo por las decisiones y sus consecuencias o impactos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 19.1 Definición de factores para la clasificación\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Competencia: Conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos\npara el desempeño normal de un puesto con independencia de su forma de\nadquisición, referidos a una función o actividad empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Competencia técnica: Competencia requerida por la complejidad de las\nfunciones y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicos,\nconocimientos y experiencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Formación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de\nconocimientos teóricos que debe poseer una persona con capacidad para llegar a\ndesempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de\nun período de formación práctica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o\ncomplementarios a la formación inicial básica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Experiencia práctica: Considera el período de tiempo requerido para que\nuna persona, poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la\nhabilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un\nrendimiento suficiente en calidad y cantidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Competencia directiva: Competencia requerida por la amplitud de la\ngestión con que el puesto se enfrenta para integrar, coordinar y controlar\nrecursos, actividades, funciones, grupos y objetivos distintos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Competencia en relaciones humanas: Competencia requerida para lograr\nresultados a través de otros mediante la motivación e influencia en las\npersonas de dentro y\u002Fo fuera de la organización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa: Calidad y autonomía del pensamiento requerido por\nel puesto para identificar, definir y encontrar soluciones a los problemas que\nse le presenten (utilización de la competencia), así como la mayor o menor\ndependencia de directrices o normas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad: Condición de «responder» por las acciones y\ndecisiones y sus consecuencias. Implica libertad para actuar en el nivel de\nautonomía de decisión y acción dado al puesto de trabajo para el logro de\nsus resultados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notas aclaratorias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La clasificación contenida en el presente artículo se realizará por\nanálisis, interpretación, analogía, comparación de los factores\nestablecidos y por las actividades básicas más representativas desarrolladas\ny se deberá tener presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensión\nde la empresa o del área o unidad productiva en que se desarrolla la\nfunción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones\npropias de más de un grupo, la clasificación o adscripción a un Grupo\nProfesional se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante\nmayor tiempo o de manera prevalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La clasificación no supondrá, en ningún caso, que se excluya en los\npuestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de actividades\ncomplementarias que pudieran ser básicas-tipo para puestos de trabajo\nincluidos en Grupos Profesionales distintos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La mera coincidencia en la terminología de la denominación de las\nactividades o de los puestos de trabajo en distintas empresas, no servirá de\ncriterio de clasificación, sino únicamente el análisis de su contenido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los ejemplos reseñados en todos los grupos profesionales son orientativos a\nlos efectos del encuadramiento correspondiente y no constituyen una lista\ncerrada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El que una persona trabajadora esté en posesión a título individual de\nalguna o todas las competencias requeridas para ser clasificado en un Grupo\nProfesional determinado, no implica su adscripción al mismo, sino que la\nclasificación viene determinada por la exigencia y ejercicio de tales\ncompetencias en las funciones correspondientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp>Artículo 19.2 Grupos profesionales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 0\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quienes pertenecen a este Grupo planean, organizan, dirigen y coordinan las\ndiversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización,\nlos planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos\ny de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades\nde la organización, conforme al programa establecido, a la política adoptada;\nel establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el\ndesarrollo de la política industrial, financiera o comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos\nde Dirección o ejecución de los mismos niveles en las divisiones, fábricas,\nplantas, departamentos, grupos, etc., en que se estructura la empresa y que\nresponden siempre a la particular ordenación de cada una.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 1: Nivel primario\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia técnica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria\nobligatorias o estar en posesión de un Certificado de Profesionalidad\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Ninguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Experiencia práctica: Período mínimo de adaptación (hasta 1 mes).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia directiva: No se necesita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia en relaciones humanas: No se necesita. Convivencia y trato\nnormal con los demás.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa: Trabajos simples, repetitivos, que no requieren de\nun período mínimo de formación práctica, que se ejecutan bajo reglas o\ninstrucciones claras y detalladas, con la posible utilización de elementos\nbásicos de sistemas de información, tales como lectores o escáneres, y\nsiempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta a supervisión y\nalto grado de dependencia. Las consecuencias de los errores no intencionados\ntienen poca influencia en los procesos y son fácilmente detectables y\nsubsanables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades tipo o principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operaciones elementales con máquinas sencillas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Efectuar recados, llevar o recoger correspondencia o paquetería sin\ngestiones complejas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades manuales en acondicionado y\u002Fo envasado, o empaquetado y\u002Fo\nembalado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades de colocación, reposición, empaquetado de productos, así como\nlas tareas de limpieza derivadas de su función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades de información general y apoyo a la promoción de productos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Servicios auxiliares de línea, tales como alimentación de materia prima,\nmaterial de envase y retirada de productos terminados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos\nsimples.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de limpieza en general e incluso de maquinaria y otros enseres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas elementales en cualquier proceso, incluidas las de\nrecuperación. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de\nformación atribuidos a este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos\u002Freferencias: (Nota aclaratoria 4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auxiliar en tareas básicas, Limpiador\u002Fa, Mozo, Peón, Reponedor\u002Fa,\nPromotor\u002Fa de Ventas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 2: Nivel básico\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia técnica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: La formación básica exigible es la de haber superado la\nEducación Secundaria Obligatoria o estar en posesión de un Certificado de\nProfesionalidad equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Ninguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Experiencia práctica: La destreza y habilidad necesaria se alcanzan entre 2\ny 6 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia directiva: No se necesita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia en Relaciones Humanas: No se necesita. Convivencia y trato\nnormal con los demás.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa: Funciones que consisten en operaciones realizadas\nsiguiendo un método de trabajo preciso y concreto, que normalmente exigen\nconocimientos de carácter elemental, pudiendo implicar el uso de herramientas,\nmáquinas u otros medios sencillos generalizados y no complejos, así como de\nsistemas de información siempre que el trabajador\u002Fa haya sido formado para su\nuso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta a supervisión y\ndependencia próxima y a rutinas e instrucciones estables y conocidas. Las\nconsecuencias de los errores no intencionados tienen poca influencia en los\nprocesos y son fácilmente detectables y subsanables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades tipo o principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trabajos sencillos y rutinarios en tareas y servicios generales\nadministrativos (v. gr. correspondencia de entrada-salida e interior;\nclasificación, distribución y franqueo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trabajos de reprografía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones de recepción sin exigencia de cualificación especial o\nconocimiento de idiomas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales ni armas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades de ayuda en procesos de elaboración de productos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de ayuda a nivel de iniciación en los oficios clásicos\n(albañilería, pintura, mecánica, electricidad, carpintería, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades que consistan en la correcta preparación de material de\nanálisis y de las muestras a analizar, conservación de medios analíticos y\nayudas a tareas de análisis, bajo control directo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades operatorias en acondicionamiento y\u002Fo envasado, con regulación,\npuesta a punto, limpieza, etc., de máquinas tales como: Envolvedoras,\nempaquetadoras, llenadoras, encajadoras, y otras máquinas auxiliares de la\nindustria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Preparado, mezclado, dosificado, filtrado, etc., en el proceso productivo,\nbajo instrucciones detalladas y concretas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Preparación de pedidos, entendiendo como tal, la función de retirada de\nproductos de estanterías, agrupándolos para, asimismo, embalarlos y colocar\netiquetas, previamente cumplimentadas, para envíos internos o a\nclientes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones de asistencia en la venta de productos cosméticos de perfumería\ny belleza, así como de refuerzo y\u002Fo sustitución temporal de vendedores\u002Fas de\nstand y\u002Fo consejeras\u002Fos de belleza, con experiencia inferior a 10 meses en la\nempresa y puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades elementales relacionadas o complementarias con la venta de\nproductos en las que se requiere adiestramiento y conocimientos específicos\nbásicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de\nformación atribuidos a este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos\u002Freferencias: (Nota aclaratoria 4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auxiliar en tareas administrativas, Ordenanza, Recepcionista, Vigilante (sin\narmas), Ayudante de Oficios, Etiquetador, Operario\u002Fa Acondicionamiento,\nPreparador\u002Fa de Pedidos (internos o a clientes), Embalador\u002Fa, Auxiliar de\nventas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 3: Nivel cualificado\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia técnica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: La formación básica exigible es la equivalente a la Educación\nSecundaria obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo\nFormativo de Grado Medio o estar en posesión de un Certificado de\nProfesionalidad equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos\nprofesionales cuya ejecución es repetitiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede\nobtener entre 6 meses y 1 año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia directiva: No se necesita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia en relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos\ncomerciales. Convivencia y trato normal con los demás.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal adscrito a este grupo profesional ejecuta tareas que requieren\nunos conocimientos profesionales adecuados y unas aptitudes para el manejo de\nmaquinaria, equipos o métodos complejos que se adquieren una vez superado el\nperiodo de experiencia práctica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones que requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes\nprácticas, con la posible utilización de sistemas de información siempre que\nla persona trabajadora haya sido formada para su uso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pueden coordinar o realizar un seguimiento de pequeños grupos de personas\ntrabajadoras de menor cualificación y experiencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta a instrucciones,\nprácticas y procedimientos estandarizados, con supervisión sobre el avance\ndel trabajo y sus resultados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades tipo o principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de facturación, cálculo, registro y archivo o similares con algún\ngrado de iniciativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones de recepción y teléfono, sin dominio de idiomas extranjeros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realización de ventas con asesoramiento y\u002Fo demostración en locales\ncomerciales a consumidores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asegurar la correcta colocación de los lineales y de la publicidad en el\npunto de venta, así como el seguimiento del stock y, en su caso, coordinación\nde personas trabajadoras de los grupos profesionales 1 y 2. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Instalación de escaparates, preparación de los mismos e instalación de\nelementos publicitarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vigilancia Jurada o con armas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de oficios clásicos: albañilería, electricidad, mecánica, etc., a\nnivel de tareas normales del oficio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y\nfunciones de toma y preparación de muestras para análisis, con preparación\ndel material necesario y limpieza del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trabajos de mecanografía e informáticos que puedan llevar implícita la\nredacción de correspondencia y documentos, según formato e instrucciones\nespecíficas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de grabación y perforación en máquinas de recogida de datos\nVerificación de los materiales de acondicionamiento de calidad física del\nproducto con conocimiento de tablas y normas de calidad mínima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o\nparte de una cadena de envasado o acondicionado cuyo manejo sea complejo, con\ncolaboración de operarios\u002Fas de puestos incluidos en los grupos 1 y\u002Fo 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades en elaboración de formas cosméticas, dentífricas, de\nperfumería y análogas que exijan alto grado de especialización y\nhabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos de\ntracción a motor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades de almacén que, además de tareas manuales de preparación,\nembalaje, carga, descarga, apilamiento y distribución con ayuda o no de\nelementos mecánicos, conducción de carretillas elevadoras, impliquen\ncomprobación de entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando\ncuenta a la persona responsable de los servicios; pesaje y despacho de las\nmismas, con cumplimiento de albaranes y partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conducción de vehículos, con o sin reparto, que requieran carné clases A\ny B1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de\nformación atribuidos a este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos\u002Freferencias: (Nota aclaratoria 4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Administrativo\u002Fa (sin especialización), Recepcionista-Telefonista,\nVigilante Jurado o con armas, Vendedor\u002Fa de Stand o Consejero\u002Fa de Belleza,\nCobrador\u002Fa-Pagador\u002Fa, Auxiliar de Laboratorio, Conductor\u002Fa (A y B1),\nVerificador\u002Fa, Operario\u002Fa de Fabricación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 4: Nivel oficialía\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia técnica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Formación equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de\nGrado Medio completado con experiencia profesional o estar en posesión de un\nCertificado de Profesionalidad equivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos\nprofesionales a nivel desarrollado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede\nobtener entre 1 y 3 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia directiva: No se necesita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia en relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos\ncomerciales. Convivencia y trato normal con los demás.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa: Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a\nnivel desarrollado. Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente,\niniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores\u002Fas encargados de su\nejecución, pudiendo ser ayudados por otra u otras personas trabajadoras, así\ncomo la utilización de idiomas en lo necesario para el desempeño del puesto\nde trabajo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta a instrucciones,\nprácticas y procedimientos establecidos, con supervisión sobre el avance del\ntrabajo y sus resultados, y con cierto nivel de autonomía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades tipo o principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secretariado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de delineación, dibujo, diseño y confección de maquetas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas administrativas que precisen una especialización adicional a las\nprácticas habituales y que pueden comportar frecuentes relaciones telefónicas\no directas con clientes o proveedores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Operador\u002Fa de ordenador central.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución, con\nregistro en los libros o máquinas al efecto, del movimiento diario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades de venta en visita a los clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades técnico-comerciales sobre aplicación, demostración y\nasesoramiento de productos a los clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades de formación en técnicas de venta y promoción de productos a\npersonas trabajadoras de los grupos profesionales 2 y 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades de operatoria, control, vigilancia y regulación del proceso de\nproducción y elaboración, de líneas de envasado o acondicionamiento, con\nasignación de las operaciones a realizar en los puestos de trabajo que\nconforman la cadena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de análisis físicos, químicos o biológicos y determinaciones de\nlaboratorio realizados bajo supervisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de oficios clásicos: albañilería, electricidad, mecánica, etc., a\nnivel de oficio desarrollado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conducción con o sin reparto que requieran carnés de clase C, D o E.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de\nformación atribuidos a este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos\u002Freferencias: (Nota aclaratoria 4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Administrativo\u002Fa (con especialización), Secretariado, Aprovisionador\u002Fa,\nVendedor\u002Fa, Demostrador\u002Fa de Belleza, Formador de Vendedor\u002Fa de Stand o de\nConsejero\u002Fa de Belleza, Analista de Laboratorio, Oficiales de Oficios Clásicos\ny\u002Fo Manuales, Operador\u002Fa de ordenador central, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 5: Nivel Especialistas y\u002Fo Mandos Intermedios\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia técnica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con\nexperiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior específico\nde su función y\u002Fo estar en posesión de un Certificado de Profesionalidad\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos\nprofesionales a nivel avanzado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede\nobtener en un período superior a 3 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en\nuna Organización, a nivel de supervisión de tareas o actividades (a veces,\nprimus inter pares).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad\nen las relaciones humanas de motivar a los colaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel avanzado. Se incluyen\nen este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y\nsupervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de\nordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación\nde trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones\nhumanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta total o\nparcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos\nbasados en precedentes o políticas claramente definidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades tipo o principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un\nconjunto de operarios\u002Fas de los denominados oficios clásicos (albañilería,\ncarpintería, pintura, electricidad, mecánica, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secretariado, con dominio de idiomas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de traducción, redacción de correspondencia, intérprete a nivel de\ndominio de al menos un idioma extranjero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de programación en el campo informático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas contables a nivel avanzado, comportando el control y utilización de\nbalances.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas que impliquen la responsabilidad en la coordinación y supervisión\nde la vigilancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas y responsabilidad de supervisión en laboratorios o conjunto de\nlaboratorios a nivel de oficio avanzado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de\nproducción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores\u002Fas del\ngrupo profesional inferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esteticistas, es decir, personal contratado en función del Diploma Oficial\nde Formación Profesional u homologado de Esteticista, capaces de conocer en\nprofundidad las cualidades y componentes de los productos, que de forma\nhabitual aplican tratamientos especiales, simultaneando o pudiendo combinar\nestas funciones con las de dirigir reuniones formativas y\u002Fo informativas sobre\nproductos y tratamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades de formación técnica con elevada especialización en\ncosmética y belleza a clientes detallistas y trabajadores\u002Fas de grupos\ninferiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de\nformación atribuidos a este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos\u002Freferencias: (Nota aclaratoria 4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Secretariado de Dirección con idiomas, Traductor\u002Fa-Intérprete,\nComprador\u002Fa, Programador\u002Fa de Informática, Contable, Esteticista con Diploma\nOficial, Monitor\u002Fa de Cosmética y Belleza con elevada especialización,\nControlador\u002Fa de Procesos Químicos, Fabricación y\u002Fo Control de Calidad,\nContramaestre, Encargado\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 6: Nivel Profesionales y\u002Fo Jefaturas Sección\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia técnica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado\ncompletados con un periodo de prácticas o experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Conocimientos sobre un oficio a nivel de dominio o de\nprocedimientos funcionales. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede\nobtener en un período superior a 5 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en\nuna Organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de\ntareas o actividades homogéneas o heterogéneas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad\nen las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suficiencia en actividades profesionales especializadas que lleva consigo la\ncomprensión de sus principios y prácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de\ntareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un\nconjunto de colaboradores. Se incluye además la realización de tareas\ncomplejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto\ncontenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o\ndesarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta total o\nparcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos\nbasados en precedentes o políticas claramente definidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades tipo o principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Realización de funciones técnicas a nivel académico correspondiente, que\nconsisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad,\nestudios, vigilancia o control en procesos industriales, o en servicios\nprofesionales o científicos de asesoramiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de análisis en el campo informático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de\nproducción, mantenimiento, servicios o administración, o del conjunto de\ntodas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad sobre una unidad homogénea de carácter administrativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Supervisión de ventas de un grupo de vendedores\u002Fas o una zona\ngeográfica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad en auditoría interna, pudiendo coordinar las tareas de\notros trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de\nformación atribuidos a este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos\u002Freferencias: (Nota aclaratoria 4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Analista informático, Jefe\u002Fa de Sección de algún Área de la empresa,\nJefe\u002Fa Regional de Ventas, Jefe\u002Fa de Producto, Responsable de Auditoría,\nCoordinador\u002Fa (Ventas- Marketing, entre otras actividades).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 7: Nivel Técnicos-Jefaturas Departamentales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia técnica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Equivalente a titulación universitaria de grado, completada por\nun master, y con una dilatada experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Altos conocimientos de un campo técnico, área o\ndivisión funcional. Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se\nrequiere se puede obtener en un período superior a 6 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de jefatura\nen una Organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de\ntareas o actividades homogéneas o heterogéneas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un nivel importante o muy\nimportante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los\ncolaboradores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Cometido-iniciativa: Dominio en actividades especializadas profesionales\nque lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas. Incluyen las\nfunciones que consisten en la realización de actividades complejas con\nobjetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía\ny responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan\nuna actividad técnica o profesional especializada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta total o\nparcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos\nbasados en precedentes o políticas definidas y bajo la dependencia de una\nDirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades tipo o principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones que implican tareas de investigación o control de trabajos con\ncapacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organización, coordinación y supervisión de un área comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organización, coordinación y supervisión de tareas administrativas\nheterogéneas o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo\nmedio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad de la explotación de la informática de las empresas o\nsobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones\nmedias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Análisis de sistemas de informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad técnica y de supervisión de un laboratorio o conjunto de\nvarios de empresas de tipo medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad y supervisión técnica en procesos de fabricación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de\nformación atribuidos a este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos\u002Freferencias: (Nota aclaratoria 4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Jefatura de Departamento en las Divisiones Funcionales, Analista de\nSistemas, Técnico Perfumista en Olores y\u002Fo Sabores, Jefe de Proyectos\nInformáticos, Jefe Comercial, Jefe de Ventas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo profesional 8: Nivel Técnicos-Jefaturas Superiores (Direcciones)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I. Competencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia técnica:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Formación: Equiparable a titulación universitaria de grado completada con\nestudios de doctorado y con una dilatada experiencia profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Especialización: Dominio de un campo técnico, área o división\nfuncional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede\nobtener en un período superior a 6 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el nivel directivo básico\nen una Organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de\ntécnicas funcionales y procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un nivel muy importante de\ncapacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II. Cometido-iniciativa: Dominio de técnicas funcionales, procedimientos\ny actividades que lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas.\nSe incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de\nautonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen\nsobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales\nmuy amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas\nincluidas en el grupo 0.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III. Responsabilidad: La ejecución del trabajo está sujeta a políticas y\nprincipios de organización y de los de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actividades tipo o principales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Funciones de planificación, ordenación, supervisión y control del área,\ndivisión funcional o departamento a su cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas de análisis, estudios y asesoramiento de alto nivel para las\ndirecciones de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsabilidad de planificación, desarrollo y control del conjunto de\ntareas de organización e informática.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El desarrollo de tareas de gestión y de investigación de alto nivel, con\nla programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de\nformación atribuidos a este grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos\u002Freferencias: (Nota aclaratoria 4).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Director\u002Fa-Jefe\u002Fa (de áreas, divisiones funcionales, departamentos, según\nla Organización de las empresas), Asesor\u002Fa y\u002Fo Técnicos\u002Fas Superiores con\nalta especialización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 20. Modo de operar para la nueva clasificación profesional, en\naquellas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración\nprofesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la\naplicación de esta nueva clasificación que modifica sustancialmente las\nestablecidas hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Se procederá a negociar entre la empresa y la representación legal de\nlas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En el supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Ambas partes podrán consultar a la Comisión Mixta para que emita el\ncorrespondiente dictamen que no tendrá carácter vinculante. Estas consultas\ndeberán cursarse en el modelo que se adjunta en el anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Asimismo las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación\ny\u002Fo arbitraje previstos en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Donde no exista representación de las personas trabajadoras, estas\npodrán acudir directamente a la Comisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para resolver la mediación propuesta o responder a la consulta formulada,\nla Comisión Mixta podrá examinar en la empresa en cuestión, las\ncaracterísticas de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la\nempresa aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante\nabierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo\nacuerdo a nivel de empresa, entre la representación legal de las personas\ntrabajadoras y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación\nprofesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación\nprofesional será la persona o personas trabajadoras afectadas las que\ntendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellas empresas donde aún no se hubiera efectuado la clasificación de\nlos puestos de trabajo en grupos profesionales la dirección de las mismas o la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras presentarán a la otra parte\nuna propuesta con objeto de finalizar una negociación durante el año 2023.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Garantía individual. Con el fin de impedir cualquier tipo de\ndiscriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todas aquellas\npersonas trabajadoras que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de\ninferior o superior valoración por necesidades de la organización del\ntrabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al\nresto de personas trabajadoras que desempeñan la función o funciones que\naquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 21. Revisión anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación\nprofesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de\nla evolución tecnológica o de organización de trabajo. En los supuestos de\ndesacuerdo entre la empresa y la representación legal de personas trabajadoras\nse procederá como se indica en el artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 22. Movilidad funcional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos\nprofesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de\nlímite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el\ndesempeño de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad, les serán garantizados\nsus derechos económicos y profesionales de acuerdo con la Ley.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación legal de las personas trabajadoras, si la hubiere, podrá\nrecabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la\nempresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y\ncausa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO V\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Ingresos, ascensos, plantillas, traslados, cambios de puesto y ceses\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 23. Ingresos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ingreso de las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de\ncontratación, se ajustará siempre a las normas legales vigentes en cada\nmomento sobre la citada materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el ingreso como personal fijo de plantilla, tendrán derecho\npreferente, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen\nfunciones en la empresa, sujetas a cualquier modalidad de contratación\ntemporal, incluyendo los contratos a tiempo parcial, para la formación o en\nprácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección determinará las pruebas\nselectivas a realizar para el ingreso y la documentación a aportar por los\naspirantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de las\npersonas trabajadoras el puesto o puestos de trabajo que piensa cubrir, las\ncondiciones que debe reunir cualquier aspirante y las características de las\npruebas de selección. La citada representación legal, en su caso, velará por\nsu aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el\ningreso a la plantilla. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-contracttrial\">Artículo 24. Período de prueba.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de\nprueba, cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir\ny que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente\nescala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos 0, 6, 7 y 8: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos 4 y 5: Dos meses, excepto para el personal comercial y personal de\nstand, que será de 4 meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>Grupo 3: Un mes. Para el personal que vende en stand será de 3 meses cuando\nse contraten con carácter indefinido y de 2 meses en caso de contratación de\nduración determinada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Grupo 2: Un mes, salvo para el personal clasificado como auxiliar de ventas\no personal de stand del grupo 2, que será de 2 meses cuando se contraten con\ncarácter indefinido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 1: Un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con contratos temporales inferiores a dos meses\ntendrán un período de prueba máximo de 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos periodos serán de trabajo efectivo. La situación de incapacidad\ntemporal, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor\nde nueve meses, suspensión del contrato por nacimiento de hija o hijo o por\ndecisión de la persona víctima de violencia de género, así como todos los\nsupuestos de adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este\nperíodo, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva\nal trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al período de\nprueba si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la\nempresa y la persona trabajadora, podrá resolverse libremente el contrato sin\nplazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona trabajadora que se encuentre realizando el período de\nprueba no lo supere, la Dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo\na la representación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de contratación por tiempo indefinido, transcurrido el\nplazo de prueba, las personas trabajadoras ingresarán como fijas de plantilla,\ncomputándose a todos los efectos el período de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cursillos de capacitación de las empresas serán considerados a todos\nlos efectos como tiempo del período de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 25. Ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que\nimpliquen mando o confianza, tales como las funciones de Dirección, Jefatura,\nu otras análogas, así como Contramaestres, Encargados\u002Fas, Capataces,\nDelegados\u002Fas y las de Inspección, Conserjería, Cobro, Vigilancia o Guarda,\nserán de libre designación por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Para el ascenso al resto de los puestos de trabajo, las empresas que no\ntengan sistema propio acordado con la representación legal de las personas\ntrabajadoras, establecerán un concurso oposición en base a un sistema de\ncarácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias:\nTitulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de\ntrabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo\nprofesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se\nestablezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En iguales condiciones de idoneidad y antigüedad, se atribuirá el ascenso\na la persona del sexo menos representado en el puesto a ocupar. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será\npreceptivamente dictaminado por la representación de las personas\ntrabajadoras, en su caso. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por\nestimar esta representación legal que el sistema carece de objetividad, en\nreunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada.\nSi a pesar de ello, fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará\nabierta a personas trabajadoras la vía de reclamación ante la jurisdicción\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de asegurar la presencia de la representación legal de las\npersonas trabajadoras en los procedimientos a través de los cuales se\nproduzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán\nen tribunales, concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo, harán\nconstar en acta levantada al efecto sus salvedades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 26. Plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas confeccionarán cada año las plantillas de su personal, con\nindicación de la modalidad contractual, y duración del contrato de cada uno,\nseñalando el número de personas trabajadoras que comprende cada división\norgánica funcional y cada grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del\nascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo\nello y previamente a la amortización de la vacante se informará a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, si la hubiere, a los\nefectos oportunos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 27. Movilidad geográfica. Traslados individuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para la\npersona afectada podrán efectuarse: Por solicitud del interesado\u002Fa; por\nacuerdo entre la empresa y trabajador\u002Fa; por necesidades del servicio y por\npermuta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona trabajadora,\nprevia aceptación de la empresa, ésta carecerá de derecho a indemnización\npor los gastos que origine el cambio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la\npersona trabajadora, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre\nambas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El traslado de personas trabajadoras -que no hayan sido contratadas\nespecíficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo\nmóviles o itinerantes- a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que\nexija cambios de residencia, requerirá la existencia de razones económicas,\ntécnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien\ncontrataciones referidas a la actividad empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo\ncuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la\nsituación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus\nrecursos, que favorezca su posición más competitiva en el mercado o una mejor\nrespuesta a las exigencias de la demanda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión del traslado deberá ser notificada por la Dirección de la\nempresa a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, con\nuna antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notificada la decisión de traslado, la persona trabajadora tendrá derecho\na optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la\nextinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de\nsalario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo\ninferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a\nque se refiere el primer supuesto y a salvo de lo que al respecto esté\nestablecido en la empresa por pacto expreso, comprenderá, previa\njustificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción de la persona\nque se traslada y de los familiares a su cargo y que convivan en el domicilio,\nlos de transporte de mobiliario, ropa y enseres y una indemnización en\nmetálico igual a dos meses de salario real.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación\ncitado la persona trabajadora que no habiendo optado por la extinción de su\ncontrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla\nante la jurisdicción competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas\npertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar\nla permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en\ncada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos\npermutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de\napreciar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 28. Movilidad geográfica. Procedimiento para traslados\ncolectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado a que se refiere el número anterior deberá ir precedido de un\nperiodo de consultas de duración no superior a quince días, cuando afecte a\nla totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco\npersonas trabajadoras o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de\ntrabajo, en un período de noventa días, comprenda a un número de personas\ntrabajadoras de al menos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diez personas trabajadoras en las empresas que ocupen menos de cien personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El diez por ciento del número de personas trabajadoras de la empresa en\naquellas que ocupe entre cien y trescientas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Treinta personas trabajadoras en las empresas que ocupen a más de\ntrescientas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La interlocución en el periodo de consultas será con la representación\nlegal de las personas trabajadoras o las secciones sindicales, si las hubiere\nen la empresa, o en caso de no existir éstos, con la comisión designada por\npersonas trabajadoras conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto\nde los Trabajadores, o una comisión de igual número de componentes designados\npor los sindicatos más representativos en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la\ndecisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así\ncomo sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para personas\ntrabajadoras afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa y la representación de personas trabajadoras podrán acordar la\nsustitución del periodo de consultas por los procedimientos de mediación o,\nen su caso, arbitraje si ambas partes lo acuerdan, ante la Comisión Mixta del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De efectuarse el traslado de personal, atendiendo en todo caso a lo\ndispuesto en el presente artículo, así como en el Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir las\ncompensaciones establecidas en el apartado tercero del artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes: a) lugar donde\nse proyecta trasladar la fábrica, y b) posibilidades de vivienda en la nueva\nlocalidad y condiciones de alquiler o propiedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora afectada tendrá un plazo máximo de un mes para\naceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el\npersonal tendrá derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si alguna persona trabajadora hubiese realizado gastos justificados con\nmotivo del traslado y éste no se llevara a efecto por la empresa, tendría\nderecho a ser indemnizada en los perjuicios ocasionados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa considerará las cargas familiares, la condición de víctima de\nviolencia de género y la situación de discapacidad legalmente reconocida que\nrequiera tratamiento médico regular que no fuera posible dispensar en la\nlocalidad de destino de la persona trabajadora incluida en la medida de\ntraslado colectivo, a fin de desafectarla de la medida frente a otra persona\ntrabajadora que ocupe un puesto de trabajo en el que, asimismo, concurran las\ncausas alegadas para adoptar la decisión de traslado y siempre que ambas\npersonas trabajadoras resulten equiparables en funciones, competencias y\ncapacidades. Los supuestos de desafectación previstos en este párrafo serán\nde aplicación a los traslados individuales previstos en el artículo 27.3\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 29. Movilidad geográfica. Víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos en que una determinada empresa disponga de varios centros de\ntrabajo situados, cada uno de ellos, en localidades distintas, la persona\nvíctima de violencia de género, debidamente acreditada mediante la\ncorrespondiente orden de protección o excepcionalmente, en tanto tal orden no\nse haya dictado, a través del informe del Ministerio Fiscal que indique la\nexistencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de\ngénero, que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad\ndonde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su\nderecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente, previa\nsolicitud, a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la\nempresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración de seis\nmeses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el\npuesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Transcurrido este\nperiodo, la trabajadora deberá optar entre el regreso a su anterior puesto de\ntrabajo o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la\nmencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 30. Cambios de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de personas trabajadoras adscritas con carácter forzoso a un\ngrupo profesional distinto del suyo por exceso de plantilla, deberán ser\nreintegradas al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo y\nsiempre teniendo en cuenta el escalafón.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras remuneradas a destajo o primas que supongan la\npercepción de complementos especiales de retribución no podrán ser adscritas\na otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza\nmayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requieran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 31. Trabajos de distinto grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, en caso de necesidad y que concurran razones técnicas u\norganizativas que lo justifiquen, podrá destinar a las personas trabajadoras a\nrealizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose a la\npersona trabajadora a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el\ncambio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración\nsuperior a seis meses ininterrumpidos u ocho alternos en el plazo de un año,\nsalvo los casos de sustitución por enfermedad, accidente de trabajo,\nlicencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso la\nsituación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan\nmotivado. Transcurridos cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, con las\nexcepciones apuntadas, se convocará concurso-oposición en los términos del\nartículo 25 anterior. En tanto se desempeñe trabajo de grupo superior, la\nretribución será la correspondiente al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se trate de un grupo inferior esta situación no podrá prolongarse\npor período superior a dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la\nretribución correspondiente a su grupo de origen. En ningún caso el cambio\npodrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, las empresas\nevitarán reiterar el trabajo de inferior grupo con la misma persona\ntrabajadora. Si el cambio se produjera por petición de la persona trabajadora,\nsu salario se acondicionará según el nuevo grupo profesional. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 32. Ceses voluntarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de\nla empresa, vendrán obligadas a ponerlo en el conocimiento de la misma,\ncumpliendo los siguientes plazos de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 0: Tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos 6, 7 y 8: Dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos 4 y 5: Un mes, salvo el personal con funciones comerciales de estos\ngrupos, que se establece en dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro del grupo profesional 4, las personas trabajadoras pertenecientes a\nlas divisiones orgánicas funcionales de producción o mantenimiento, tendrán\nla obligación de ponerlo en conocimiento en un plazo de quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupos 1, 2 y 3: quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación\nde preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar\nde la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de\nretraso en el preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos\nfijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas\nen la legislación vigente. El incumplimiento del plazo de liquidación\nimputable a la empresa, llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora\na ser indemnizada con el importe de un día por cada día de retraso en la\nliquidación, con el límite de quince días. No existirá tal obligación y\npor consiguiente no nace este derecho si la persona trabajadora no preavisó\ncon la antelación debida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO VI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Política salarial\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 33. Sistema retributivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán\nconstituidas por el salario mínimo garantizado (SMG) y los complementos del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El SMG es la retribución mínima anual a percibir por las personas\ntrabajadoras de cada empresa en actividad normal en trabajos medidos o habitual\nen trabajos no medidos, en jornada normal y completa de trabajo, en atención\nal grupo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se incluye en el SMG la antigüedad y los pluses obligatorios, así como\nel llamado «plus convenio» o cualquier otro concepto fijo que las personas\ntrabajadoras vinieran percibiendo en actividad y jornada normal y completa de\ntrabajo como mejora voluntaria, a la fecha de entrada en vigor del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de dar seguridad jurídica a las personas trabajadoras y evitar\ncontroversias de interpretación conforme al sistema anterior, se instaura un\nmodelo de revisión salarial vinculado a las tablas de salario mínimo\ngarantizado (SMG).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para garantizar el máximo nivel de protección en las actualizaciones\nsalariales, las partes acuerdan que los incrementos acordados en el artículo\n35 sobre las tablas de salario mínimo garantizado (SMG) no serán absorbidos\nni compensados del llamado «plus convenio» o cualquier otro concepto fijo que\nlas personas trabajadoras vinieran percibiendo en actividad y jornada habitual\nde trabajo a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo, como\nmejora voluntaria de la remuneración fija que esté por encima del SMG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La posible revalorización de cualquier concepto o mejora voluntaria, cuya\nevolución no esté regulada en este convenio, será objeto de negociación\ndentro de cada empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>La empresa aportará por escrito anualmente a la representación legal de\nlas personas trabajadoras los datos de su masa salarial bruta desglosada por\nconceptos y grupos profesionales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quedan exceptuados de la aplicación del modelo retributivo de incrementos\nde tablas de SMG y de actualización salarial establecido en el presente\nconvenio las personas trabajadoras comprendidas en el grupo profesional n.°\n0.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 34. Pago de salarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pago de salarios se realizará de manera puntual y en la fecha convenida\nsegún los usos y costumbres de cada empresa. Cuando la empresa opte por\nefectuar el pago mediante transferencia bancaria, deberá garantizarse que el\nabono en cuenta corriente o libreta de la persona trabajadora se produzca en la\nfecha habitual de pago, y tendrá efectos liberatorios en relación con la\nobligación de recoger la firma de la persona trabajadora en el recibo de\nsalarios. Ello no eximirá a la empresa de su obligación de entregar a cada\npersona trabajadora su nómina individual en cada uno de los pagos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará entregada la nómina o recibo de salarios con su puesta a\ndisposición, mediante medios telemáticos o la intranet de la empresa, a los\nque las personas trabajadoras tengan acceso en su puesto de trabajo y permitan\nsu impresión, con el correspondiente sello y firma de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto al pago de anticipos se estará a lo dispuesto en la legislación\nvigente. Aquellas empresas que tengan establecidas pagas extraordinarias\ndeberán efectuar su abono antes del día 15 del mes o meses correspondientes o\nbien, previo acuerdo con la persona trabajadora e información a la\nrepresentación de las personas trabajadoras, mediante el prorrateo de las\nmismas en las doce mensualidades ordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 35. Incrementos para los años 2022, 2023, 2024, y 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece un incremento del 5 % para el año 2022, del 4,5 % para el año\n2023, del 3 % para el año 2024 y del 3 % para el año 2025, a aplicar sobre\nlas tablas del SMG del artículo 36, una vez actualizadas según lo previsto en\nel artículo 38 del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Calendario de ejecución. En el plazo de 30 días, a partir de la firma del\npresente convenio, las empresas aplicarán la revisión de los importes de los\nSalarios Mínimos Garantizados correspondientes al año 2022.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a los años 2023, 2024 y 2025, las empresas realizarán el\ncálculo de los importes de los salarios mínimos garantizados en el plazo\nmáximo de 60 días a contar desde el día 31 de diciembre del año\nanterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 36. Tablas de Salario Mínimo Garantizado (SMG) años 2022, 2023,\n2024 y 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por el presente convenio se asigna para el año 2022 a las personas\ntrabajadoras en jornada completa, el salario mínimo garantizado (SMG) de\n16.927,89 euros brutos anuales y para el año 2023, el salario mínimo\ngarantizado de 17.689,65 euros brutos anuales. Para los años 2024 y 2025, se\ndeterminará el salario mínimo garantizado una vez aplicada la actualización\ncorrespondiente según lo establecido en el artículo 38 y el incremento\nsalarial pactado en el artículo 35 del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cp>Grupos profesionales. Las tablas de salarios mínimos anuales en cada grupo\nprofesional para los años 2022 y 2023 respectivamente, son las siguientes:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Año 2022:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 1: 16.927,89 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2: 18.112,83 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3: 19.636,38 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 4: 21.837,06 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 5: 24.884,07 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 6: 29.116,03 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 7: 35.379,41 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 8: 44.859,06 euros. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003Cp>Año 2023:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 1: 17.689,65 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 2: 18.927,91 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 3: 20.520,02 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 4: 22.819,73 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 5: 26.003,85 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 6: 30.426,25 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 7: 36.971,48 euros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo 8: 46.877,72 euros.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los años 2024 y 2025, se determinarán las tablas de salarios mínimos\ngarantizados anuales en cada grupo profesional una vez aplicada la\nactualización correspondiente según lo establecido en el artículo 38 y el\nincremento salarial pactado en el artículo 35 del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 37. Inaplicación salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contenido de este artículo, junto con la inaplicación de otras\ncondiciones de trabajo, se regula en el artículo 95 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>Artículo 38. Cláusula de actualización salarial.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreaseperc1\">\u003Cp>En el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variación anual del IPC a\n31 de diciembre de 2022 y 2023, publicados por el Instituto Nacional de\nEstadística, resultase superior al 9,5 %, se procederá a efectuar, tan pronto\nse constate oficialmente dicha circunstancia, una actualización al alza de las\ntablas de SMG (artículo 36) vigentes a 31 de diciembre de 2023 del exceso\nrespecto al 9,5 % para su aplicación con efectos 1 de enero de 2024, en\naquellas empresas que no tengan convenio propio, hasta un tope máximo de 5\npuntos. En ningún caso dicha actualización se aplicará con efectos\nretroactivos a los años 2022 y 2023.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Asimismo, en el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variación anual\ndel IPC a 31 de diciembre de 2024 y 2025, publicados por el Instituto Nacional\nde Estadística, resultase superior al 6%, se procederá a efectuar, tan pronto\nse constate oficialmente dicha circunstancia, una actualización al alza de las\ntablas de SMG (artículo 36) vigentes a 31 de diciembre de 2025 del exceso\nrespecto al 6% para su aplicación con efectos 1 de enero de 2026, en aquellas\nempresas que no tengan convenio propio. En ningún caso dicha actualización se\naplicará con efectos retroactivos a los años 2024 y 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variación anual del IPC a\n31 de diciembre de 2024 y 2025, respectivamente, publicados por el Instituto\nNacional de Estadística resultase inferior al 6 %, dicho diferencial negativo\nrespecto al incremento del 6% se tendrá en consideración para la negociación\ndel incremento del siguiente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Cp>Artículo 39. Antigüedad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El plus de antigüedad para personas trabajadoras afectados por el presente\nconvenio, seguirá congelado en su base de cálculo actual, siguiendo su\nnatural evolución las anualidades, los trienios, quinquenios y otros modelos\nvigentes en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las empresas de nueva creación, se aplicará como modelo de referencia\nel de dos trienios y cinco quinquenios, abonándose las siguientes\ncantidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modelo anual: 31,37 euros\u002Faño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trienios: 78,43 euros\u002Faño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quinquenios: 156,86 euros\u002Faño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los grupos\nprofesionales. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 40. Pluses años 2022, 2023, 2024 y 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con excepción de los pluses obligatorios (turnicidad, rotación de\nhorarios, nocturnidad y penosidad), quedan extinguidos en su concepto y\ncuantía actual todos los demás pluses, pasando su importe a formar parte del\nplus convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Los pluses obligatorios, cuando se den las circunstancias que originen su\npercepción, son compatibles entre sí.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los pluses obligatorios que se abonaban con anterioridad a la entrada en\nvigor de este convenio se incrementarán en el porcentaje pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los que se originen a partir de este convenio se calcularán tomando como\nbase los siguientes importes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Rotación (artículo 45), para todos los Grupos Profesionales\nlinealmente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Año \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2022 \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2023 \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2024\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2025\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Importe (euros\u002Fdía).\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1.88\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>1.96\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2.02\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>2.08\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Turnicidad (Turno cerrado, artículo 44), para todos los Grupos\nProfesionales linealmente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Año \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2022 \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2023 \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2024\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2025\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Importe (euros\u002Fdía).\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3.75\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>3.92\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4.04\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>4.16\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Turnicidad (Turno continuo, artículo 44): 15% del SMG del grupo profesional\n3, a aplicar sobre todos los grupos linealmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">Nocturnidad, para todos los Grupos Profesionales linealmente:\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-shiftallowancetxt\">\u003Ctable border=\"1\">\u003Ctbody>\u003Ctr>\u003Ctd>\u003Cstrong>Año \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2022 \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2023 \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2024\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>2025\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Importe (euros\u002Fdía).\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10.00\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10.45\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>10.76\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>11.08\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-HARDSHIP_trigger\">\u003Cp>Penosidad:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"529\">\u003Cp>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">******************************\u003C\u002Fspan>Año -\n        Importe (euros\u002Fdía)\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*****************\u003C\u002Fspan>2022\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">**************\u003C\u002Fspan> 2023\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">***********\u003C\u002Fspan> 2024\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">***********\u003C\u002Fspan> 2025\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>2,95\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,08\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,27\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,30\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,50\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,42\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,57\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>3,97\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>4,09\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>4,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>4,34\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>4,54\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>4,68\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>4,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>6\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>5,08\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>5,31\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>5,47\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>5,63\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>7\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>6,16\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>6,44\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>6,63\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>6,83\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>8\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>7,82\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>8,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>8,42\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"106\">\u003Cp>8,67\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para evitar situaciones en las que no se hayan realizado las adaptaciones\nnecesarias y, por lo tanto, subsista este complemento funcional, se recomienda\nla realización de evaluaciones de dichas situaciones para mejorar las\ncondiciones del puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cantidades que se vinieran percibiendo actualmente por trabajar a\nturnos, aunque tuvieran distinta denominación, pasarán a formar parte del\nplus de turnicidad, respetándose en todo caso, aquellas condiciones que fueran\nmás beneficiosas para las personas trabajadoras que las aquí contempladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, es\nprioritario eliminar los riesgos por toxicidad. En el caso de que en alguna\nempresa no se hubieran eliminado dichos riesgos y mientras las personas\ntrabajadoras sigan expuestas a los mismos, seguirán, hasta su eliminación,\npercibiendo el equivalente al plus de penosidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los importes de los anteriores pluses deberán ser actualizados en los años\nsucesivos con los mismos porcentajes aplicables a los incrementos salariales de\nlas tablas de salarios mínimos garantizados, a excepción del plus de turno\ncontinuo, que además estará sujeto a la actualización del artículo 38.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 41. Desplazamientos y dietas años 2022, 2023, 2024 y 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que\nefectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que\nradique su centro de trabajo, percibirán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el 2022 una dieta de 22,83 euros cuando realicen una comida fuera y\npernocten en su domicilio; 39,03 euros, cuando realicen las dos comidas fuera,\npernoctando en su domicilio, y 77,83 euros, cuando, además de realizar las dos\ncomidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el 2023 una dieta de 23,86 euros cuando realicen una comida fuera y\npernocten en su domicilio; 40,79 euros, cuando realicen las dos comidas fuera,\npernoctando en su domicilio, y 81,34 euros, cuando, además de realizar las dos\ncomidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el 2024, una dieta de 24,57 euros cuando realicen una comida fuera y\npernocten en su domicilio; 42,01 euros, cuando realicen las dos comidas fuera,\npernoctando en su domicilio, y 83,78 euros, cuando, además de realizar las dos\ncomidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el 2025 una dieta de 25,31 euros cuando realicen una comida fuera y\npernocten en su domicilio; 43,27 euros, cuando realicen las dos comidas fuera,\npernoctando en su domicilio, y 86,29 euros, cuando, además de realizar las dos\ncomidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán sustituir el sistema de dietas por un sistema de gastos\npagados, siempre y cuando los importes a reembolsar sean iguales o superiores a\nlos especificados en el párrafo anterior para las dietas, en cuyo caso las\npersonas trabajadoras vendrán obligadas a justificar todos los gastos\nefectuados en el viaje o desplazamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual\nestablecerá el medio de transporte más adecuado. Asimismo, las personas\ntrabajadoras justificarán con posterioridad el importe de los gastos\nrealizados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la\ndistribución del horario permitan a las personas trabajadoras hacer las\ncomidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dietas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">Cuando para los desplazamientos las personas trabajadoras utilicen su propio\nvehículo, se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y la persona\ntrabajadora, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrán en\ncuenta, el coste de los factores que conformen el mantenimiento del vehículo,\namortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al\nrespecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en\nningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,36\neuros.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 42. Incentivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A iniciativa de la empresa, podrá establecerse el complemento salarial por\ncantidad o por calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros\nincentivos que la persona trabajadora debe percibir por razón de una mayor\ncalidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de\nretribución por rendimiento. La implantación o modificación de un sistema de\nincentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en la\nretribución de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de\nestos complementos deberán ser planteadas a la representación legal de las\npersonas trabajadoras. De no resolverse en el seno de la empresa, podrá\nplantearse la oportuna reclamación ante la Jurisdicción Social, sin que por\nello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, la persona trabajadora conservará, independientemente de\nlos rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las\npercepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la\niniciación de la prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si durante el período de prueba, la persona o las personas trabajadoras\nafectadas, obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de\nacuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen,\ndebiendo en cualquier caso remunerárselas con el total de las cantidades a\npercibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las\ncorrespondientes tarifas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores\nno llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior\nproporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La revisión de tiempo y rendimiento se efectuará por alguno de los hechos\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de\ncálculo o medición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de personas\ntrabajadoras o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos\nde una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de\nrealizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su\ncarga de trabajo por hora, deberá percibir un incremento sobre su salario o\nactividad normal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a\nla mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra\ndirecta, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de\nrealizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de\ntrabajo por hora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si cualquiera de las personas trabajadoras remuneradas a destajo o prima, no\ndiera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de\naplicar técnicas, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al\nsalario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que\nviniera percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran\naccidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar\nsolamente a la persona trabajadora el tiempo que dura la disminución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias\nde la empresa, pero independientes de la voluntad de la persona trabajadora\n(falta de corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz,\nmateriales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a las personas\ntrabajadoras la percepción correspondiente al rendimiento normal. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, será indispensable haber\npermanecido en el lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los cambios de centro de trabajo, cuando la persona trabajadora tenga\nestablecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos,\npremios por objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue\na las previsiones del nuevo centro, sin que ello suponga perjuicio sobre sus\nretribuciones a igual actividad y rendimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO VII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Jornada de trabajo\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Horario, trabajo a turnos, rotación de horarios, horas extraordinarias,\nvacaciones, reducciones de jornada por situaciones personales y corrección del\nabsentismo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 43. Jornada de trabajo. Calendario laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán una\njornada laboral máxima anual de 1.720 horas de trabajo efectivo para los años\n2022, 2023, 2024 y 2025.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La jornada laboral máxima anual podrá flexibilizarse o adaptarse en\nfunción de las necesidades de trabajo de la empresa. La aplicación práctica\na nivel de centro de trabajo de esta flexibilización o adaptación se llevará\na cabo de acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras o\ncon las propias personas trabajadoras donde no haya representación de las\nmismas, siempre dentro de los límites establecidos por la legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, las personas trabajadoras afectadas por este convenio tendrán\nderecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para\nhacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y\nlaboral, pudiendo establecerse, en los departamentos, divisiones o centros\ndonde fuera posible, un horario flexible de entrada y salida. Para su\nconcreción será necesario la previa petición de la persona trabajadora y la\nexistencia de un acuerdo expreso con la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el plazo de un mes, a partir de la publicación del calendario oficial en\nel «Boletín Oficial del Estado» o boletines oficiales que en cada caso\ncorrespondan, las empresas señalarán con intervención de la representación\nlegal de las personas trabajadoras, el calendario laboral para el año\nsiguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho calendario deberá incluir los horarios, las fiestas nacionales,\nautonómicas y locales, así como el cuadrante horario donde existan turnos\nrotativos y el período dentro del que se fijarán las fechas de vacaciones,\nasí como los descansos. El calendario laboral estará expuesto durante todo el\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la elaboración del calendario anual, podrá establecerse de mutuo\nacuerdo, una distribución irregular de la jornada, de modo que en determinados\nperiodos del año la jornada ordinaria puede ser superior a 9 horas diarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el colectivo de personas trabajadoras que tienen como cometido\nfundamental tareas de venta de productos en establecimientos comerciales, la\njornada anual se distribuirá de tal forma que, además de las fiestas\noficiales que en cada caso correspondan, se pueda disfrutar de, al menos,\ncuatro días hábiles, previo acuerdo con la empresa sobre las fechas de\ndisfrute de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el calendario de la empresa prevé un número de días hábiles no\ntrabajados por encima de los 4 citados en el párrafo anterior, para los que\nexcedan de los mismos, la empresa atenderá las peticiones de fechas\nsolicitadas siempre que las necesidades del servicio lo permitan, no lo hayan\npedido dos personas a la vez que ocupen el mismo puesto en distintos turnos y\nno coincidan con los días de mayor actividad comercial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de jornada partida, el periodo de descanso para comida,\nsalvo pacto expreso con la persona trabajadora y con la intervención de la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, no podrá exceder de 2\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De cara a conseguir el cumplimiento efectivo de la jornada anual y su\naplicación diaria, en aquellas secciones, departamentos y áreas de trabajo,\nque, por motivos de organización, determinadas personas trabajadoras tengan\nque prolongar su jornada a iniciativa de la empresa y con expresa autorización\nde la misma, ésta y las personas trabajadoras afectadas de común acuerdo\nregularán las normas, límites y formas de compensación y de su\nutilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo de descanso (bocadillo) será considerado tiempo de trabajo\nefectivo, allí donde esté establecido mediante pacto o acuerdo expreso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 43.1\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por necesidades de trabajo y para poder reaccionar con mayor flexibilidad\nante demandas del mercado, la empresa podrá cambiar la distribución de hasta\n100 horas anuales, que serán siempre de libre disposición de la misma, en un\ncentro de trabajo o sección del mismo o a una determinada persona trabajadora,\nmediando un preaviso mínimo de cinco días a la representación legal de las\npersonas trabajadoras y a los propios afectados, de acuerdo con la siguiente\nregulación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Utilización: La flexibilidad se podrá utilizar adelantando el inicio o\nretrasando el final de la jornada ordinaria un máximo de dos horas, o bien se\npodrá utilizar, en parte, durante un máximo de cinco sábados, o días de\nlibranza al año, en las empresas o los departamentos en que se trabaje a\nturnos (40 horas anuales). Se cubrirán las necesidades del servicio en la\nmedida de lo posible con personal voluntario (hasta el límite de las 100\nhoras) y para el caso de que no existiera personal voluntario, la designación\nde las personas empleadas que deben trabajar se efectuará por parte de la\nempresa utilizando criterios de rotación y conocimiento del puesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente y fuera del cómputo global de las 100 horas indicadas, la\nempresa podrá cambiar la distribución de la jornada, en las mismas\ncondiciones, hasta en tres sábados o días de libranza adicionales a los cinco\nya establecidos en el párrafo anterior. La utilización de estos tres días se\ncondiciona a que la empresa no inaplique el incremento salarial pactado, salvo\nacuerdo expreso entre la empresa y la representación de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La utilización de las horas de flexibilidad por encima de lo acordado\nrequerirá el acuerdo con la representación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compensación: La compensación por la utilización de las horas de\nflexibilidad en sábados o días de libranza será mixta, a razón de 1,25\nhoras por cada hora trabajada de forma que una hora se compensará en descanso\nretribuido y el 0,25 restante se compensará en metálico. El momento de\ndisfrute del descanso se fijará, de ser posible, en los tres meses siguientes,\nmediante acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa, respetando, en todo\ncaso, las necesidades del servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-consecutivesundays\">En el supuesto de que la empresa haga uso del quinto y, en su caso, también\ndel octavo sábado o día de libranza, y no se alcance acuerdo entre ambas\npartes sobre la fecha del disfrute del descanso, prevalecerá la opción de la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 43.2 Flexibilidad inversa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La bolsa de 100 horas flexibles regulada en el artículo anterior podrá\nutilizarse en sentido inverso, cuando concurra una disminución del volumen o\ncarga de trabajo, así como cuando se produzcan disminuciones en la demanda de\nlos productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado, sean de\ncarácter estructural, cíclico o estacional, es decir, propios de la actividad\no ciclo productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se utilizará como instrumento preferente y previo a la adopción de\ndecisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de carácter\nfijo o temporal. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el\npresente artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia\nsuficiente y actual de alguna de las causas reguladas en el párrafo primero\ndel presente artículo, en la que se justifique objetivamente la adopción de\nla medida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previa entrega a la representación legal de las personas trabajadoras de la\ninformación y documentación justificativa, así como de las medidas de\nflexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrirá un período\nde consultas con la representación legal de las personas trabajadoras que\ntendrá una duración máxima de cuatro días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La consulta previa con la representación de las personas trabajadoras\nversará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la\nposibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para\natenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras directamente afectadas\ny los compromisos de mantenimiento de empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras\nperduren las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las\nsiguientes exigencias y limitaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma\nmotivada y con cinco días de antelación a la efectividad de la medida de\nflexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestación\nefectiva de su trabajo que determine la empresa, incluidas jornadas completas,\npor un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno.\nEl plazo de preaviso a la persona trabajadora podrá ser simultáneo al del\nperiodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras\nseñalado anteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma\nmotivada y con 7 días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de\ntrabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en\nel marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperación será de aplicación\nen los días laborables que resulten para cada persona trabajadora del\ncalendario que rija en la empresa, así como en dos sábados o días de\nlibranza adicionales, y solo a estos efectos, a los establecidos en el\nartículo 43.1 y con su misma compensación, salvo pacto en contrario con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo\ncaso el régimen de descansos establecido en la ley y en el presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio\ndurante los primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de\neste último. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro\núltimos meses del año natural se podrán recuperar dentro de los seis meses\ndel año natural siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>d)La flexibilidad inversa no podrá ser de aplicación a personas que tengan\nlimitada su presencia por razones de reducción de jornada por cualquier causa\ncontemplada en este convenio, embarazo o periodos de lactancia.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta\nsistemas de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas\npersonas. Igualmente se establecerá la posibilidad de permutas entre las\npersonas trabajadoras, siempre que esto sea organizativamente posible y se\nbasen en la voluntariedad de las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas reguladas en los apartados 43.1 y 43.2 no podrán exceder de un\ntotal de 100 horas, salvo pacto expreso entre la empresa y la representación\nde las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este cómputo no se incluyen los tres sábados o días de libranza\nadicionales a los cinco ya establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier modificación que excediera de lo aquí pactado supondrá la\naplicación de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los\nTrabajadores, con aplicación de lo previsto en el capítulo XVI del presente\nconvenio para la mediación y arbitraje. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 44. Trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por «proceso continuo», el del trabajo que, debido a\nnecesidades técnicas u organizativas, se realiza las 24 horas del día,\ndurante los 365 días del año, aunque eventualmente se pare para reparaciones,\nmantenimiento o cualquier otro motivo ajeno a las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende por «turno cerrado», aquél en que se desarrolla el trabajo\ndurante las 24 horas del día, de lunes a viernes, descansando sábados,\ndomingos y festivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo de los citados\nanteriormente, salvo imposibilidad manifiesta, deberá comunicar con\nantelación, cualquier incidencia (ausencia, retraso, etc.) que afecte al\nrégimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este\nextremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.\nEn el supuesto que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con 24\nhoras de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al\ntérmino de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustarán la\nmodificación de los cuadros horarios (cuadrantes) de las personas trabajadoras\nafectadas. La modificación que produzca dicha sustitución será la\nimprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando no se encuentre sustituto\u002Fa, ante una ausencia imprevista, podrá\nexigirse la permanencia en el puesto de la persona trabajadora a relevar con el\nlímite de 4 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el abono de los pluses correspondientes se estará a lo dispuesto en el\nartículo 40 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de que se pueda conciliar la vida personal, familiar y laboral,\nen el caso de empresas que tengan implantado un sistema de trabajo a turnos, y\ndos personas trabajadoras estén interesadas en intercambiar el turno en el que\nestán adscritos, se favorecerá la adscripción voluntaria a un determinado\nturno siempre que las circunstancias del trabajo, grupo profesional y\ncualificación profesional de la persona trabajadora lo permitan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 45. Rotaciones de horarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir de la firma del presente convenio, cuando en el régimen de trabajo\nse implante un sistema de rotación entre dos horarios, las empresas tendrán\nque compensar a las personas trabajadoras afectadas por dicha rotación con un\nplus de rotación de horarios en la cuantía establecida en el artículo 40 del\nConvenio (pluses).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este plus se abonará salvo que, en el marco de la empresa, la rotación de\nhorarios esté ya integrada y contemplada en otro concepto salarial o que el\nsalario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea rotativo por su\npropia naturaleza o se haya acordado con la persona trabajadora una\ncompensación adicional por este sistema de trabajo. En ningún caso será\nacumulativo a las condiciones que estuvieren pactadas por este concepto,\nindependientemente de la denominación que tuviera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 46. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ante la situación de desempleo existente y con objeto de fomentar una\npolítica social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la\nlimitación de las horas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, en cada\nempresa se analizará conjuntamente entre la representación legal de las\npersonas trabajadoras y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas\ncontrataciones dentro de las modalidades vigentes, en sustitución de las horas\nextraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias de\nnuestro entorno europeo en esta materia, las organizaciones firmantes de este\nconvenio instan a sus representados\u002Fas a que todas las horas extra se compensen\nen descanso. De no concretarse en la empresa un método para que sea así, la\nopción entre compensación económica o el descanso corresponderá a la\npersona trabajadora, con los criterios y limitaciones señalados en el último\npárrafo de este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias, se\nacuerda lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Horas extraordinarias de fuerza mayor: se acuerda su realización en los\nsiguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aquellas que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros\ndaños extraordinarios y urgentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios\na la propia empresa o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de riesgo de pérdida de materias primas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Se acuerda el mantenimiento, en el supuesto de no ser previsibles y\nsustituibles por empleo, de las horas extraordinarias correspondientes a los\nsiguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción, cuando estos\nson imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o\nde cliente, y ello sea evidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ausencias imprevistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puesta en marcha y\u002Fo paradas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cambios de turno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mantenimiento, cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades\nde contratación temporal o parcial previstas por la Ley, y su no realización\nlleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción, y en el supuesto de\nque su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o\ngarantizar la debida puesta en marcha de la producción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas extraordinarias en todo caso, por su naturaleza, serán\nvoluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuyas no realización\nproduzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la\nproducción, y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado\na) del presente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa informará mensualmente a la representación\nlegal de las personas trabajadoras sobre el número de horas extraordinarias\nrealizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por\nsecciones. Asimismo en función de esta información y de los criterios más\narriba señalados, la empresa y la representación legal de las personas\ntrabajadoras, determinarán el carácter y naturaleza de las horas\nextraordinarias, en función de lo pactado en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos de mediación y\u002Fo\narbitraje previstos en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las realizaciones de horas extraordinarias, conforme establece el artículo\n35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrarán día a día, y se\ntotalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones,\nentregando copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mensualmente se notificará a la Autoridad Laboral conjuntamente por la\nempresa y la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso,\nlas horas extraordinarias realizadas con la calificación correspondiente a\nefectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre\ncotización a la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán horas extraordinarias las que excedan de la jornada\nestablecida según lo dispuesto en el artículo 43 del convenio colectivo. Se\ncompensarán preferiblemente por descanso a razón de 1,25 horas de descanso\npor cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulables a días enteros. La\nempresa acordará con la persona trabajadora las fechas concretas para el\ndisfrute del correspondiente descanso. Las horas extraordinarias compensadas\npor descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no\ncomputarán a los efectos del tope máximo anual establecido por el artículo\n35.2 del Estatuto de los Trabajadores. De no ser posible, por razones\norganizativas, la compensación por descanso\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">, se abonarán a razón de 1,50\nsobre el valor de la hora ordinaria por cada hora extraordinaria realizada,\nsalvo pacto expreso en la empresa. En ningún caso podrán compensarse\neconómicamente más de 60 horas extraordinarias al año.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Cp>Artículo 47. Vacaciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el\npresente convenio será de treinta días naturales para todas las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa\ncoincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el\nparto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato\nderivada del parto o de nacimiento de hijo\u002Fa, se tendrá derecho a disfrutar\nlas vacaciones en fecha distinta a la de dichas situaciones, inmediatamente\ndespués de finalizar el periodo suspensión, aunque haya terminado el año\nnatural a que correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de la empresa\ncoincida en el tiempo con una incapacidad temporal por contingencias distintas\na las señaladas en el párrafo anterior que impida a la persona trabajadora\ndisfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que\ncorresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su\nincapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a\npartir del final del año en que se hayan originado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De esta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de\ndisfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la\nvacación anual no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la\nempresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de\nservicios prestados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la\nempresa consignará el personal que durante dicho período haya de ejecutar\nobras necesarias, tareas de conservación y reparación, concertando\nparticularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación\nanual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas podrán excluir como período de vacaciones aquél que coincida\ncon el de mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta\ncon la representación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una\nantelación de tres meses como mínimo, en los tablones de anuncios, para\nconocimiento del personal. Dicha distribución, al adecuarse a los distintos\nturnos de disfrute de las vacaciones, no podrá suponer que se exceda, en la\npráctica, de la jornada laboral máxima o que dicha jornada se reduzca. Se\nrespetarán en todo caso los acuerdos que al respecto existan en cada\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el abono del período vacacional, se seguirá el mismo régimen\nestablecido en las empresas para el pago de haberes en el período no\nvacacional, si bien las personas trabajadoras tendrán derecho a percibir\nanticipos a cuenta, sin que estos puedan exceder del 90 por 100 del salario\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por la\npersona trabajadora por todos los conceptos en jornada normal, en los tres\nmeses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Incapacidad temporal: Las empresas, cuando se produzca una situación de\nincapacidad temporal durante el período vacacional, y en el supuesto que éste\nno se interrumpa y solamente durante dicho período, complementarán, en los\ncasos contemplados en el artículo 50, hasta el 100 por 100 del salario que\ndebiera percibir la persona trabajadora en dicho período, las prestaciones\neconómicas de incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año\ntendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de\nmeses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En\ncaso de fallecimiento de la persona trabajadora, este importe se satisfará a\nsus derechohabientes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal a turno podrá empezar a disfrutar sus vacaciones, al término\nde su período ordinario de descanso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 48. Reducción de jornada por motivos familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de\ndoce años o una persona con discapacidad, acreditada mediante certificado de\nlos servicios públicos correspondientes, y que no desempeñe una actividad\nretribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo diaria,\ncon la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá, en todo caso, como jornada de trabajo diaria, el turno u\nhorario de trabajo, sea de mañana o de tarde, al que esté adscrita o asignada\nla persona trabajadora. Por lo tanto, la concreción horaria de la reducción\nde jornada deberá efectuarse dentro del turno u horario que cada persona\ntrabajadora tenga diariamente asignada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un\nfamiliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones\nde edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, acreditando\nesta circunstancia, y que no desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellas dependencias, secciones o unidades productivas o comerciales en\nlas que coincidan en el tiempo y\u002Fo en el horario de reducción de jornada\nvarias personas trabajadoras, preservando en todo caso el derecho a tal\nreducción, se establecerá, procurando el acuerdo con y entre los mismos y\natendiendo las circunstancias concurrentes, cómo dejar cubiertas las\nnecesidades de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 49. Reducción o reordenación de jornada por víctima de\nviolencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona víctima de violencia de género, debidamente acreditado mediante\nla correspondiente orden de protección o, mientras esta se dicta, con la\nnecesaria solicitud formal de adopción de una orden de protección, tendrá\nderecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social\nintegral, a la reducción de la jornada con disminución proporcional del\nsalario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación\ndel horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de\nordenación del tiempo que se utilicen en la empresa. El ejercicio de estos\nderechos se acordará y concretará entre la persona afectada y la Dirección\nde la empresa. Esta reducción o reordenación de jornada tendrá vigencia\ndurante el tiempo que existan las circunstancias que la motivaron. Solo en el\ncaso de que la persona lo solicite podrá ser asistida por la representación\nlegal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cp>Artículo 50. Complemento de incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social y de\nlas Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100\ndel salario real, en los casos de accidente laboral, enfermedad profesional,\ningreso hospitalario de, al menos, 24 horas y nacimiento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 51. Corrección del absentismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que\npara nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción\nimplica, tanto un aumento de la presencia de la persona trabajadora en el\npuesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de\nla Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene\ny ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física\ny mental de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la\neconomía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así\ncomo la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la\nproductividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas\nrelacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las\ncondiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la OIT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La representación legal de las personas trabajadoras deberán ser\nconsultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización\ndel trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la\nsalud física y\u002Fo mental de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Al cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no serán\ncomputables a efectos de tal cuantificación las ausencias, previa y\ndebidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes\ncasos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Matrimonio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nacimiento de hijo, enfermedad o accidente graves, intervención quirúrgica\no fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o\nafinidad, asimilándose a ésta las relaciones derivadas de la pareja de hecho\ndebidamente acreditadas mediante su inscripción en el correspondiente registro\npúblico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Traslado de domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter\npúblico y personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">Realización de funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos por lactancia de un hijo menor de nueve meses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ausencias derivadas de ingreso hospitalario de, al menos, 24 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ausencias debidas a accidente laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, previamente comunicadas a\nla empresa, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la\nviolencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de\natención o servicios de salud, y se acredite con la orden de protección a\nfavor de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de\nriesgo de accidente cuando así se decrete por la Autoridad Laboral o lo decida\nla Dirección de la empresa, sea o no a instancia de la representación legal\nde las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los demás supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas\nlegalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo como tal la\nincapacidad temporal de acuerdo con el epígrafe anterior y la falta no\njustificada), la primera baja por IT que se produzca cuando la cifra individual\nde absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada\u002Fhora a trabajar durante el\nperíodo de tres meses naturales, la persona trabajadora afectada dejará de\npercibir el complemento de incapacidad temporal si consuetudinariamente o\nmediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal cómputo se efectuará\ntrimestralmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desde la segunda baja por IT, inclusive, y cuando la cifra individual de\nabsentismo exceda del 2 por 100 de la jornada\u002Fhora a trabajar durante el\nperíodo de tres meses naturales, la persona trabajadora afectada dejará de\npercibir el complemento de incapacidad temporal. En la aplicación de este\napartado, la empresa tendrá en cuenta la evolución histórica de absentismo\nde la persona trabajadora afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El destino que se dé al importe de estos fondos se decidirá con la\nparticipación de la representación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de\nbuscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en\nlas que, una actuación realista y negociadora, pueda conseguir su reducción a\ncorto y medio plazo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO VIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Licencias y excedencias\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 52. Licencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora, avisando con la posible antelación y aportando, en\ntodo caso, el correspondiente justificante, podrá faltar al trabajo con\nderecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a\ncontinuación se expone:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>1.Quince días naturales en caso de matrimonio. El cómputo se iniciará el\nprimer día laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho\nsucediese en día no laborable según el calendario que le resulte de\naplicación a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Dos días naturales en caso de accidente o enfermedad graves\ndiagnosticadas por los Servicios Públicos de Salud, intervención quirúrgica\nsin hospitalización que precise reposo domiciliario u hospitalización mínima\nde 24 horas o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad\no afinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de hospitalización, la persona trabajadora comunicará a la\nempresa las fechas en que, de forma consecutiva o no pero siempre mientras dure\nel mencionado hecho causante, utilizará los días de licencia retribuida. En\ntodo caso, al tiempo del disfrute de esta licencia se deberá justificar que la\npersona que dio lugar a la misma continúa hospitalizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>En caso de fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad\nel cómputo se iniciará el primer día laborable siguiente al del hecho\ncausante cuando este hecho sucediese en día no laborable según el calendario\nque le resulte de aplicación a la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los dos días citados podrán ampliarse a cuatro días cuando medie\ndesplazamiento al efecto. En este caso y a los efectos de los días de licencia\na conceder se tendrá en cuenta, lo siguiente: dos días por desplazamiento\nhasta 100 km, tres hasta 200 y cuatro para más de 200 km.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, cuando el fallecimiento del cónyuge o de un pariente de primer\ngrado de consanguinidad se produzca en otro país, la licencia retribuida se\nampliará a seis días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las solicitudes de licencia que traigan causa de un mismo hecho causante y\npersona, no podrán acumularse y por lo tanto solicitarse para los distintos\nsupuestos contemplados en este apartado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Un día natural en caso de matrimonio de hijos\u002Fas, padres\u002Fmadres,\nhermanos\u002Fas, nietos\u002Fas o abuelos\u002Fas en la fecha de la celebración de la\nceremonia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Durante un día hábil por traslado de su domicilio habitual, mediando\njustificación del hecho causante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o\nconvencional un período determinado se estará a lo que ésta disponga en\ncuanto a duración de la ausencia y compensación económica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos\ngenerales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma\nregulados en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además las personas trabajadoras adscritas al turno de noche que cursen\nregularmente estudios que den lugar a títulos académicos o a cursos de\nformación profesional reglada disfrutarán de licencia durante la jornada\nnocturna previa al día del examen, siempre que éste tenga lugar antes de las\n14 horas del día siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de\ntrabajo, previa justificación de la necesidad de su realización dentro de la\njornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,\npor el tiempo indispensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de\ninformación y  preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Por el tiempo necesario, debidamente justificado por los Servicios\nPúblicos de Salud, para acompañar al servicio de urgencias a un pariente de\nprimer grado de consanguinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>10.En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que por alguna causa deban\npermanecer hospitalizados a continuación del parto, ambos progenitores\ntendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a los supuestos señalados en los números uno a tres, en casos\nextraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el\ntiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las\ncondiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de la concesión de las licencias y demás beneficios\ndescritos más arriba, derivados de una relación matrimonial, se equipararán\nlas parejas de hecho, legalmente registradas o acreditadas, entendiéndose\nacreditada tal condición mediante la presentación del certificado del\nRegistro de Uniones de Hecho o, si este no existiera, mediante la aportación\nde una declaración jurada en la que se manifieste la condición de pareja de\nhecho de la persona causante del permiso, acompañada de una certificación de\nconvivencia del Ayuntamiento que corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se adjunta como anexo II cuadro donde se recogen los grados de afinidad y\nconsanguinidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>Artículo 53. Asistencia a consultorio médico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando por razón de enfermedad de la persona trabajadora, ésta precise la\nasistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada\nlaboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso\nnecesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con\nel correspondiente volante visado por el facultativo, sea o no de la Seguridad\nSocial, en el que conste la hora de entrada y salida de la consulta médica,\npudiéndose justificar la hora de entrada mediante el oportuno volante de\ncitación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia\nsanitaria de hijos menores de doce años y de mayores de primer grado de\nconsanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por\ntratarse de permisos no retribuidos, la persona trabajadora y la empresa\npodrán establecer mecanismos de compensación horaria.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cp>Artículo 54. Lactancia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cp>Las personas por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho\na una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto\nmúltiple.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumular la hora\nde ausencia diaria en jornadas completas en los términos previstos en el\nacuerdo a que llegue con la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso podrá ser ejercido en los términos que establezca la\nnormativa vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 55. Licencias sin sueldo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán solicitar licencias sin sueldo, con un preaviso de quince días,\nsalvo causas sobrevenidas, y con una duración máxima de tres meses, las\npersonas trabajadoras que, habiendo superado el período de prueba, lleven al\nservicio de la empresa más de seis meses. Las empresas resolverán\nfavorablemente las solicitudes que en este sentido se le formulen, salvo que la\nconcesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se\nencontraran disfrutando este derecho un número de personas trabajadoras\nequivalente al 2% de la plantilla del centro de trabajo, o una persona\ntrabajadora en centros de trabajo de menos de 50 personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo\ndos años completos desde la fecha de terminación de la anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a disfrutar, en uno o más permisos,\nde hasta cuatro días al año como máximo, con el carácter de no retribuidos,\nen las siguientes condiciones: Ser solicitado con una antelación mínima de 7\ndías, no unirlos a vacaciones ni a «puentes» y si la solicitud fuera\ninferior a los cuatro días indicados, no se podrán unir a fines de semana.\nLas empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se\nles formulen, salvo que la concesión afectara gravemente al proceso de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se solicite la licencia sin sueldo por el fallecimiento de familiar\nde tercer grado, se concederá por el tiempo necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 56. Excedencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Excedencias sin derecho a reserva de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con un año de servicio, podrán solicitar la\nexcedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a\ncinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún\nefecto. En ningún caso se podrá producir en los contratos de duración\ndeterminada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa, en el plazo\nmáximo de un mes desde la recepción de la solicitud escrita de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora excedente conserva solo un derecho preferente al\nreingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional al suyo. Cuando\nla persona trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado a que\nhaya vacante en su categoría o grupo profesional. Si no existiese vacante en\nla categoría o grupo profesional, y sí en el inferior, el excedente podrá\noptar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que\nse produzca una vacante en su categoría o grupo profesional, o no reingresar\nhasta que se produzca dicha vacante. En cualquier caso, la empresa vendrá\nobligada a contestar por escrito a la petición de reingreso de la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que no solicite el reingreso un mes antes de la\nterminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para\nacogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un\nnuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Excedencia con reserva de puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras, con un preaviso de, al menos, treinta días,\ntendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para\natender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por\nadopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como de guarda\ncon fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de\nla resolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá conceder a la persona trabajadora una excedencia de hasta un\nmáximo de dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo\ngrado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,\ndiscapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe\nactividad retribuida y el sujeto causante conviva o no con la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia contemplada en este apartado II, cuyo periodo de duración\npodrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de\nlas personas trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más\npersonas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\njustificadas de funcionamiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a\nefectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia\na cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado\npor la Dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su\nreincorporación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.\nTranscurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo\ndel mismo grupo profesional. Se perderá el derecho al reingreso automático,\nsi durante la excedencia se realizaran trabajos remunerados por cuenta ajena o\nhabituales por cuenta propia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que no solicite el reingreso un mes antes de la\nterminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Excedencias especiales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal, cualquiera\nde las siguientes causas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con\nla prestación de servicios en la empresa. Si surgieran discrepancias a este\nrespecto, decidirá la Jurisdicción competente. La excedencia se prolongará\npor el tiempo que dure el cargo que la determine y otorgará derecho a ocupar\nla misma plaza que desempeñaba la persona trabajadora al producirse tal\nsituación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquella como activo\na todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente\nal de su cese en el cargo público que ocupaba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Enfermedad, una vez transcurrido el plazo de baja por incapacidad temporal\ny durante el tiempo en que la persona trabajadora perciba prestación de\nincapacidad permanente de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 57. Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo en los términos y con las especificidades\nprevistas legalmente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, la suspensión del contrato de trabajo en el supuesto de\nadopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, así como en el\nsupuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en\nsituación de guarda con fines de adopción o de acogimiento tendrá lugar de\nconformidad con lo previsto en la normativa vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La persona que decida abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de\nser víctima de violencia de género tendrá derecho a la suspensión del\ncontrato durante un periodo inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo\nque de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del\nderecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la\nsuspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos\nde tres meses, con un máximo de dieciocho meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato\ndurante el tiempo que en cada momento establezca la legislación vigente en los\nsupuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento de menores hasta seis años, o de menores de edad mayores de seis\naños cuando se trate de menores discapacitados que por sus circunstancias y\nexperiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales\ndificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los\nservicios sociales competentes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este periodo se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento\nmúltiples en los términos previstos legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con la debida\nantelación, el ejercicio de este derecho para que ésta pueda tomar las\nmedidas oportunas, salvo que el parto fuera prematuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Cp>Artículo 58. Jubilación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La empresa podrá extinguir el contrato al cumplir la persona trabajadora\nuna edad igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes\nrequisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo\ndeberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social\npara tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación\nen su modalidad contributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de\nempleo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a\ntiempo completo de, al menos, una nueva persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas deberán informar a la representación legal de las personas\ntrabajadoras de las extinciones llevadas a cabo en el marco de este artículo,\nasí como de la política de empleo de acompañamiento a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Régimen disciplinario\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Artículo 59. Régimen de faltas y sanciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de las\nempresas, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece\nen los artículos siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 60. Graduación de las faltas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo\na su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 61. Faltas leves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La falta de puntualidad, tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con\nretraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al\ntrabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de\nhaberlo efectuado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por tiempo\nbreve. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna\nconsideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de\ntrabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los\ncasos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Pequeños descuidos en la conservación del material.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole, que pueda\nafectar al proceso productivo de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.No atender al público con la corrección y diligencia debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias\nde la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser\nconsideradas como faltas graves o muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de\nriesgos laborales y las normas internas de la empresa al respecto, siempre que\ncarezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud propia o\ndel resto de personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Fumar en los centros de trabajo, en aplicación de la legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 62. Faltas graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco\nminutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ausencia sin causa justificada, por dos días durante un período de\ntreinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3. No comunicar con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la\nfamilia, que puedan afectar a la Seguridad Social y a la obligación de la\nempresa de practicar la retención correspondiente por el Impuesto sobre la\nRenta de las Personas Físicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo, incluso\nmediante la utilización de medios o herramientas particulares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La simulación de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si\nimplicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase\nperjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o\nfirmando por ella. Será igualmente falta grave que una persona trabajadora\nsolicite a otra persona trabajadora que simule su presencia en el puesto de\ntrabajo fichando por ella, y siempre que la empresa lo demuestre de forma\ninequívoca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para\nla persona trabajadora, para sus compañeros\u002Fas o peligro de avería para las\ninstalaciones, podrá ser considerada como muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La utilización de herramientas y equipos de trabajo propiedad de la\nempresa, incluidos los medios informáticos y de comunicación (correo\nelectrónico, intranet, internet, ordenadores de sobremesa o portátiles,\nteléfonos móviles, memorias extraíbles, etc.) proporcionados a la persona\nempleada para su uso profesional, para fines y usos distintos de los\nrelacionados con el contenido de la prestación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la\nempresa, siempre que por el mismo pueda identificarse a dicha empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de\nriesgos laborales y de las normas internas de la empresa al respecto, siempre\nque cree un riesgo grave para la integridad física o la salud propia o del\nresto de personas trabajadoras, especialmente en materia de medidas de\nprotección individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de\ndistinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación\nescrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 63. Faltas muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran como faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco\nminutos cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.\nEl hurto o robo, tanto a la empresa como a los\u002Fas compañeros\u002Fas de trabajo o\ncualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el\ntrabajo en cualquier otro lugar. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras\nmaterias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones,\nedificios, enseres y documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de\nla empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para\nésta, desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración\nsuperior a seis años, dictada por los Tribunales de Justicia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que\nproduzca quejas justificadas de sus compañeros\u002Fas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La embriaguez habitual, que repercuta negativamente en el trabajo, salvo\nque la persona trabajadora haya puesto los medios necesarios mediante el\ntratamiento adecuado a través de los servicios médicos o psicológicos\npúblicos que así lo certifiquen, para normalizar tanto su salud como su vida\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la\nempresa o revelar datos de reserva obligada a elementos ajenos a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta de\nrespeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los\u002Fas\ncompañeros\u002Fas y subordinados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del\ntrabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno\nreconocido por las leyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.El originar frecuentes riñas y pendencias con los\u002Fas compañeros\u002Fas de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-legalassistance_trigger\">13.El abuso de autoridad y el acoso moral o sexual entre personas empleadas,\ncon independencia de cuál sea su grupo profesional, serán siempre\nconsiderados como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en\nconocimiento de la Dirección de la empresa o de la representación legal de\nlas personas trabajadoras. La apertura de expediente contradictorio se\nproducirá a partir de la denuncia presentada.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido\nla primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Fumar en el centro de trabajo donde exista especial riesgo, debidamente\nseñalizado, donde se almacenen, trasvasen o elaboren productos o sustancias\ncombustibles y\u002Fo inflamables con riesgo de explosión o de incendio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Las acciones u omisiones que supongan incumplimientos de las normas,\nprocedimientos o instrucciones internas de la empresa, en aplicación de la\nnormativa de prevención de riesgos laborales, comportando un riesgo cierto e\ninminente para la integridad física o la salud propia o del resto de personas\ntrabajadoras, así como para las instalaciones, maquinaria y dependencias de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cp>Artículo 64. Régimen de sanciones.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Corresponde a la empresa, la facultad de imponer sanciones en los términos\nde lo estipulado en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita\nmotivada a la persona trabajadora y la de las faltas muy graves, exigirá\ntramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oída la persona\ntrabajadora afectada, salvo renuncia por parte de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá cumplida la exigencia de expediente o procedimiento sumario\ncon la comunicación escrita a la persona trabajadora en la que consten los\ncargos que se le imputan y concederle el plazo de tres días hábiles, para que\npueda presentar el correspondiente pliego de descargos. La persona trabajadora\npodrá renunciar voluntariamente a la tramitación de este procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, la empresa dará cuenta por escrito a la representación\nlegal de las personas trabajadoras en su caso, y en el mismo día que al propio\nafectado, de toda sanción o expediente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 65. Sanciones máximas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la\ngravedad de la falta cometida, serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por faltas leves. Amonestación verbal, por escrito y suspensión de\nempleo y sueldo hasta dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de\ndieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo, en los\nsupuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 66. Prescripción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La facultad de la empresa para sancionar prescribirá, para las faltas\nleves, a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las\nmuy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo\nconocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse\ncometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2>CAPITULO X\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Seguridad y salud laboral medio ambiente\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cp>Artículo 67. Seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como de\nsus disposiciones de desarrollo o complementarias y demás normas relativas a\nla adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral, persigue no solo la\nordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores\ninmediatamente relacionados con el hecho laboral, sino fomentar una nueva\ncultura de la prevención y una nueva forma de actuar ante la misma.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, la protección de la salud de las personas trabajadoras constituye\nun objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para\nalcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción\npreventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la\neliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su\nevaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la\nsituación existente como en la evolución técnica y organizativa de la\nempresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todas aquellas materias que afecten a la seguridad y salud en el trabajo,\nserá de aplicación la Ley 31\u002F1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de\nRiesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa\nconcordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley,\nasí como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el\ncarácter de Derecho necesario mínimo indisponible, por lo que, en lo no\nprevisto expresamente en este capítulo, serán de plena aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la normativa citada fuera objeto de modificación por\ndisposiciones posteriores, las partes firmantes del presente convenio se\ncomprometen a adecuar el contenido de este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia\nde seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo\ndeber de la empresa de protección de las personas trabajadoras frente a los\nriesgos laborales. Igualmente, las personas trabajadoras están obligadas a\nobservar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y\nsalud laboral, así como las normas, procedimientos o instrucciones que dicten\nlas empresas en cumplimiento y desarrollo de éstas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de\nla adopción por la empresa, garante de la seguridad y salud de las personas\ntrabajadoras, de las medidas necesarias para la implantación del plan de\nprevención de riesgos laborales, en materia de evaluación de riesgos,\ninformación, consulta, participación y formación de las personas\ntrabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente,\nvigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención propio o\najeno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo\nanterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones\ngenerales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Principios generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1De la acción preventiva. La acción preventiva estará inspirada en los\nsiguientes principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>I.Evitar y combatir los riesgos en su origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>II.Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la\nevolución de la técnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>III.Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo\nsea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>IV.Anteponer la prevención colectiva a la individual, utilizando los\nequipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos\nactuando sobre sus causas.\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>V.Planificar la prevención, en todas sus modalidades, incluyendo la\nevaluación de los riesgos psicosociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VI.Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la\nconcepción de los puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>VII.La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema\ngeneral de gestión de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2Servicios de Prevención. En cumplimiento del deber de prevención de\nriesgos laborales, la empresa designará una o varias personas trabajadoras\npara ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención\npropio o concertará dicho servicio con una entidad especializada y acreditada\najena a la empresa. Se informará a la representación de las personas\ntrabajadoras sobre la elección de los servicios de prevención ajenos\nconcertados, entre los que pueden encontrarse las Mutuas colaboradoras con la\nSeguridad Social, o de aquellas disciplinas de nivel superior contratadas en\ncaso de disponer de servicio de prevención propio. En las empresas de menos de\n6 personas trabajadoras, la empresa podrá asumir personalmente las funciones\nde los servicios de prevención, siempre que tenga la capacidad necesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los servicios de prevención deberán proporcionar a la empresa, a las\npersonas trabajadoras y a su representación legal y a los órganos de\nrepresentación especializada el asesoramiento y apoyo que se precise en\nfunción de los riesgos existentes, y en relación con:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Manual de Autoprotección, cuya finalidad es tener previstas las actuaciones\nque se deberán llevar a cabo ante las diferentes situaciones de emergencia,\nentendiéndose por tales, aquellas que puedan poner en peligro a las personas,\na las instalaciones o al medio ambiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La planificación de las actividades preventivas y la determinación de\nprioridades en la adopción de medidas preventivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Memoria y programación anual de los servicios de prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de\nprevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La evaluación de los factores de riesgo, incluyendo la evaluación de los\nriesgos psicosociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La información y formación de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización y formación para la prestación de primeros auxilios y\nplanes de emergencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se realizará, asimismo, un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con\nla correspondiente información al Comité de Seguridad y Salud, si lo hubiere,\nde personas trabajadoras propias que realicen sus actividades fuera del centro\nde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el Real Decreto 39\u002F1.997, de 17\nde enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de\nPrevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.3Medio ambiente de trabajo. Se considerarán como niveles máximos\nadmisibles de agentes de riesgo en el medio ambiente laboral los valores\nlímites umbral que, para cada caso, establezca la normativa española y\u002Fo\nrecomiende el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, en cada puesto\nde trabajo se realizarán mediciones periódicas de los agentes ambientales de\nriesgo con la frecuencia y metodología que el plan de prevención establezca y\nde su resultado se informará a personas trabajadoras afectadas y a su\nrepresentación legal. Se llevará un registro de tales mediciones con el fin\nde conocer la evolución de ambiente de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo\nprevisto en el artículo 23 del Real Decreto 1.561\u002F1.995, de 21 de septiembre\nen relación con la limitación de los tiempos de exposición al riesgo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.4Riesgo grave e inminente. La empresa informará a las personas\ntrabajadoras afectadas de la existencia de un riesgo grave e inminente y de las\nmedidas adoptadas o que deban adaptarse en materia de protección. Además, en\ncaso de peligro inevitable adoptará las medidas y dará las instrucciones\nprecisas para que las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y,\nsi fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por su parte, la persona trabajadora podrá interrumpir su actividad y\nabandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha\nactividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la empresa no adoptase las medidas necesarias para\ngarantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras, la\nrepresentación legal de estos y, caso de no resultar posible reunir con la\nurgencia requerida a la misma, los\u002Fas Delegados\u002Fas de Prevención, podrán\nacordar por mayoría la paralización de la actividad de las personas\ntrabajadoras afectadas por dicho riesgo. Dicho acuerdo será comunicado de\ninmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral, la cual anulará o ratificará\ntal decisión en el plazo de 24 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cp>1.5Vigilancia de la salud de las personas trabajadoras.-La empresa\ngarantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica\nde su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los\nexámenes médicos que se efectúen deberán ser gratuitos y específicos,\nadecuándose, en su caso, a los posibles riesgos inherentes a cada puesto de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La vigilancia de la salud de las personas trabajadoras por medio de\nreconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solo podrán llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su\nconsentimiento salvo en aquellos casos en que, previo informe de la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, se consideren\nimprescindibles:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para verificar si el estado de salud de una persona trabajadora puede\nentrañar peligro para sí mismo u otras personas en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>O cuando lo establezca una disposición legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las pruebas que se realicen serán las imprescindibles para los objetivos\nque la vigilancia de la salud pretende, han de causar las menores molestias a\nla persona trabajadora y han de ser proporcionadas a los riesgos que se vigilan\ny específicas, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen\nen cada puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la\ndignidad de la persona trabajadora y la confidencialidad de toda la\ninformación relacionada con su estado de salud, en este sentido, la persona\ntrabajadora será informada personalmente de los resultados de su examen\nmédico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en\nmateria de prevención serán informados de las conclusiones de los estudios\nrealizados al colectivo de personas trabajadoras, que se deriven de la\nvigilancia de la salud, en relación con la aptitud de la persona trabajadora\npara el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o\nmejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan\ndesarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los datos relativos a la vigilancia de la salud no podrán ser usados con\nfines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica,\nformación y capacidad acreditada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se hará una exploración ginecológica anualmente a las trabajadoras\nmayores de treinta y cinco años, siendo dicha exploración de carácter\nvoluntario para las mismas. Se entiende por exploración ginecológica, la\nexploración física de la paciente y frotis vaginal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los varones mayores de cincuenta años, cuando proceda, en las\nanalíticas de sangre se efectuará una medición del PSA (antígeno\nespecífico de la próstata), siendo dicho control de carácter voluntario para\nlos mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.6Daños para la salud de la persona trabajadora.-Cuando se haya producido\nun daño para la salud de la persona trabajadora o como resultado de la\nvigilancia de su salud se detecten indicios de que las medidas de prevención\nresultan insuficientes, se investigarán las causas y se adoptarán las medidas\nnecesarias con el fin de que, en la medida de lo posible, tales situaciones no\nse repitan en el futuro. En su caso, el diagnóstico precoz disminuirá los\ndaños a la salud y facilitará el tratamiento correcto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional diagnosticada por los\nServicios Públicos de Salud, obligará a la adopción de las medidas que sean\nnecesarias para evitar la repetición de dicho daño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que exista un riesgo demostrado para la salud de la persona\ntrabajadora derivado del puesto de trabajo y\u002Fo de las condiciones de trabajo,\npodrá acudir al Comité de Seguridad y Salud con carácter de urgencia. Éste\npropondrá las medidas oportunas para que el riesgo desaparezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Delegados\u002Fas de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los centros de trabajo de las Industrias de Perfumería y Afines se\nnombrarán Delegados\u002Fas de Prevención de acuerdo con los siguientes\ncriterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)En los centros de trabajo de hasta 30 personas trabajadoras en los que\nexista Delegado\u002Fa de Personal, asumirá la condición de Delegado\u002Fa de\nPrevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En los centros de trabajo con un número de personas trabajadoras\ncomprendido entre 31 y 49, los\u002Fas Delegados\u002Fas de Personal designarán un\nDelegado\u002Fa de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)En los centros de trabajo con 50 o más personas trabajadoras se\ndesignarán los\u002Fas Delegados\u002Fas de Prevención de acuerdo con la siguiente\nescala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 50 a 500 personas trabajadoras: 3 delegados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 501 a 1.000 personas trabajadoras: 4 delegados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 1.001 a 2.000 personas trabajadoras: 5 delegados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 2.001 a 3.000 personas trabajadoras: 6 delegados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 3.001 a 4.000 personas trabajadoras: 7 delegados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 4.001 personas trabajadoras en adelante: 8 delegados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los\u002Fas Delegados\u002Fas de Prevención serán designados\u002Fas por la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras entre la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los\u002Fas Delegados\u002Fas de Prevención podrán utilizar horas sindicales para el\ndesarrollo de su actividad como tales. Cuando los\u002Fas Delegados\u002Fas de Personal o\nel Comité de Empresa designe como Delegados\u002Fas de Prevención a personas\ntrabajadoras de la plantilla sin representación sindical, su decisión\ncomportará, al mismo tiempo, la cesión de las horas sindicales necesarias\npara que tales personas trabajadoras puedan desarrollar su función.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Competencias y facultades de los\u002Fas Delegados\u002Fas de Prevención.-En\ncuanto a las competencias y facultades de los\u002Fas Delegados\u002Fas de Prevención,\nasí como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional se estará a\nlo dispuesto en los artículos 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A todos los efectos, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo\nefectivo, sin imputación al crédito horario garantizado, el correspondiente\na:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de\nriesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El destinado a acompañar al personal técnico de prevención y a los\u002Fas\nInspectores\u002Fas de Trabajo y Seguridad Social, en las visitas que estos\nrealicen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan\ndaños para la salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo dedicado a la formación de los Delegados\u002Fas de Prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El destinado a acompañar a las personas técnicas en la investigación de\nlos accidentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, la empresa se reunirá\nde forma periódica con el\u002Fla Delegado\u002Fa de Prevención para analizar los temas\nrelacionados con la Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Comité de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de\nparticipación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones\nde la empresa en materia de prevención de riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o\ncentros de trabajo que cuenten con 50 o más personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité estará formado por los\u002Fas Delegados\u002Fas de Prevención, de una\nparte, y por la empresa y\u002Fo su representación legal en número igual al de los\nDelegados\u002Fas de Prevención, de la otra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con voz,\npero sin voto, los\u002Flas Delegados\u002Fas Sindicales y los responsables técnicos de\nla prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la\nque se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán\nparticipar personas trabajadoras de la empresa que cuenten con una especial\ncualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se\ndebatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre\nque así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa facilitará los medios necesarios para el normal\nfuncionamiento del Comité de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus\nnormas o reglamento interno de funcionamiento determinen, no pudiendo ser esta\ninferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las\nrepresentaciones en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de\nSeguridad y Salud, podrán acordar con sus personas trabajadoras la creación\nde un Comité lntercentros con las funciones que el acuerdo le atribuya. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Seguridad y Salud realizará un seguimiento específico de los\naccidentes de trabajo y las enfermedades profesionales detectadas en la empresa\npara proponer las medias adecuadas para su eliminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a competencias y facultades del Comité, será de aplicación lo\ndispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Planificación de la prevención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin\nperjuicio de lo establecido en la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos\nLaborales y otras cláusulas del presente convenio, ambas partes acuerdan que\nen las empresas de su ámbito se abordará la planificación de la prevención,\nprocediendo del modo siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1Se elaborará un plan general de prevención con los siguientes\ncontenidos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Organización de la prevención: Recursos dedicados, ubicación en la\norganización de la empresa y principios generales que informan la prevención\nen ella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Normas de aplicación a la supervisión y mantenimiento de los equipos de\ntrabajo y las instalaciones, así como a los métodos de trabajo y a la\nevaluación de los riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sistemas de seguridad y prevención y plan de emergencia en el supuesto de\naccidente grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho plan se elaborará y consensuará en el seno del Comité de Seguridad\ny Salud para su aprobación definitiva, a partir de la evaluación que\npermitirá conocer la situación de los distintos puestos del centro de\ntrabajo, respecto del nivel de riesgo en ellos existentes y que pueda servir de\nbase para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducción y\neliminación. La evaluación de riesgos en cada puesto de trabajo se revisará\ncada vez que se introduzca modificaciones que puedan alterar la exposición a\nfactores de riesgo que puedan existir y siempre que ocurra un accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-monitoring\">\u003Cp>4.2 Por parte de la empresa se elaborará un mapa de riesgos, a partir de su\nevaluación, que permita conocer la situación de los distintos puestos de\ntrabajo del centro de trabajo respecto al nivel de riesgos en ellos existente,\nque pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para\nsu reducción. La evaluación de los riesgos en cada puesto de trabajo se\nrevisará cada vez que se introduzcan modificaciones que puedan alterar los\nniveles de los distintos factores de riesgo que puedan existir, y\nconsecuentemente se revisará el mapa de riesgos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>4.3 Se elaborará un plan de prevención anual que contenga las medidas\ncorrectoras a abordar durante el año a la vista de las necesidades detectadas\ncon el mapa de riesgos. El plan será sometido a la consulta de las personas\ntrabajadoras en los términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos\nLaborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetytraining\">\u003Cp>5.Formación en materia de prevención.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>5.1 De las personas trabajadoras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, la persona trabajadora\nrecibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en\nmateria preventiva, actualizándose la misma una vez al año si fuera\nnecesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de\ntrabajo o función de cada persona trabajadora, adaptarse a la evolución de\nlos riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si\nfuera necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación exigida ha de ser la misma se trate de personas trabajadoras\nfijas, temporales o los puestos a disposición por una empresa de Trabajo\nTemporal o integrados en Contratas, aun cuando en estos dos últimos supuestos,\nla responsabilidad del cumplimiento de las obligaciones en materia de\nformación recaerá en las empresas de Trabajo Temporal y Contratistas,\nrespectivamente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Solo las personas trabajadoras que hayan recibido información y formación\nsuficiente y hayan demostrado de forma objetiva la capacitación adecuada,\npodrán ser asignados a puestos de trabajo de especial riesgo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la\njornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en\naquélla del tiempo invertido en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su coste no recaerá en ningún caso sobre las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2 De las personas Delegadas de Prevención:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas Delegadas de Prevención accederán a la formación que resulte\nnecesaria para el ejercicio de sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El plan de formación de los\u002Fas Delegados\u002Fas de Prevención será acordado\nen el seno del Comité de Seguridad y Salud, los cuales dispondrán al año de\n16 horas cada uno de ellos, para asistir a cursos sobre prevención de riesgos\nlaborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la\nmateria, debiendo acreditarse la asistencia a los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La formación se facilitará por la empresa por sus propios medios o\nmediante concierto con organismo o entidades especializadas en la materia. Esta\nformación también podrá se facilitada por las Federaciones Sindicales\nfirmantes del presente convenio, sin coste alguno para la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Consulta a las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa deberá consultar a la representación legal de las personas\ntrabajadoras, o a las personas trabajadoras cuando no tengan representación\nlegal, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas\na:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la\nintroducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las\nconsecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de las\npersonas trabajadoras, derivadas de la elección de los equipos, la\ndeterminación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de\nlos factores ambientales en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La organización y desarrollo de las actividades de protección de la\nsalud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la\ndesignación de personas trabajadoras encargadas de dichas actividades o el\nrecurso a un servicio de prevención externo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La designación de personas trabajadoras encargadas de las medidas de\nemergencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)El Proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Los procedimientos de información y documentación a que se refieren los\nartículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la Ley de Prevención de\nRiesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la\nseguridad y la salud de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Cp>7.Protección a la maternidad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cp>Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente tendrán derecho\na desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su\nestado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan\ninfluir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de\npuesto de trabajo o función, previo certificado de los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del\nmédico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la\ntrabajadora que lo justifique, se llevará a cabo, si fuera posible, de\nconformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad\nfuncional y tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al puesto o función anterior.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cp>En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad de los puestos de\ntrabajo para la mujer embarazada, parto reciente o en periodo de lactancia\nnatural.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del puesto de trabajo,\ncon derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación\nde la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Todo ello en los términos establecidos en el artículo 26 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales y demás legislación vigente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Protección de los menores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho\naños, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de\ntrabajo, la empresa deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo\na desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos\nespecíficos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la empresa informará a dichos jóvenes y a sus progenitores o\ntutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de\ntodas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Protección de las personas trabajadoras especialmente sensibles a\ndeterminados riesgos. Se garantizará de manera específica la protección de\npersonas trabajadoras que, por sus propias características personales o estado\nbiológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de\ndiscapacidad, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo,\nadoptándose las medidas preventivas y de protección que sean necesarias en\nfunción de la evaluación de riesgos efectuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras no serán empleadas en aquellos puestos de trabajo\nen los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por\nsu discapacidad debidamente reconocida, puedan ellas o las demás personas\npresentes en el centro de trabajo ponerse en situación de peligro o, en\ngeneral, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones\ntransitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos\npuestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que\npuedan incidir en la función de la procreación de personas trabajadoras, en\nparticular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que\npuedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto\nen los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con\nobjeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Protección de las personas trabajadoras con contrato de duración\ndeterminada, de empresas de trabajo temporal y de contratas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con relaciones de trabajo de duración\ndeterminada, así como las contratadas por empresas de Trabajo Temporal y\nContratas, deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de\nseguridad y salud que las restantes personas trabajadoras de la empresa en la\nque prestan sus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa adoptará las medidas necesarias para garantizar que, con\ncarácter previo al inicio de su actividad, las personas trabajadoras a que se\nrefiere el apartado anterior reciban información acerca de los riesgos a los\nque vayan a estar expuestos, la exigencia de controles médicos especiales o la\nexistencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir, así como\nsobre las medidas de protección y prevención frente a los mismos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichas personas trabajadoras recibirán, en todo caso, una formación\nsuficiente y adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir,\nteniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a\nlos que vayan a estar expuestos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras a que se refiere el presente apartado tendrán\nderecho a la vigilancia de su salud, en los términos establecidos en el\nartículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal, la\nempresa usuaria deberá informar a la empresa de Trabajo Temporal, y ésta a\nlas personas trabajadoras afectadas, antes de la adscripción de los mismos,\nacerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar\ny de las cualificaciones requeridas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas de trabajo temporal y las contratistas serán responsables del\ncumplimiento de las obligaciones en materia de formación y vigilancia de la\nsalud que se establecen en los párrafos anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa usuaria deberá informar a la representación legal de las\npersonas trabajadoras en la misma de la adscripción de las personas\ntrabajadoras puestas a disposición por la empresa de trabajo temporal. Dichas\npersonas trabajadoras podrán dirigirse a esta representación legal en el\nejercicio de sus derechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En relación con este apartado, se tendrá en cuenta lo dispuesto en el Real\nDecreto 171\u002F2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de\nla Ley de Prevención de Riesgos laborales, en materia de coordinación de\nactividades empresariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Obligaciones de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras deberán velar, mediante el cumplimiento de las\nmedidas de prevención que en cada caso sean adoptadas en la empresa, por su\npropia seguridad y salud y por la de aquellas otras personas a las que pueda\nafectar su actividad y comportamiento, a causa de sus actos u omisiones en el\ncentro de trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento por las personas trabajadoras de las obligaciones, así\ncomo de las instrucciones de la empresa, en materia de prevención de riesgos,\ntendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en\nel artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el Capítulo IX del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-green_trigger\">Artículo 68. Medio ambiente.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes de este convenio consideran necesario que las empresas\nactúen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran\natención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y\npreocupaciones de la Sociedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos, el conjunto del sector de la Perfumería y Afines debe\nadoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de Medio\nAmbiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando\nla Industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus\nresultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las\nAdministraciones competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades\ntendentes a conseguir los siguientes objetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Promover y conseguir una actuación responsable de las empresas en materia\nde Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin\nde hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas,\nindividual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión\nmedio ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la\nsociedad y de las administraciones públicas mediante demostraciones y hechos\nconcretos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello debe ser objeto de permanente y compartida preocupación, tanto de\nla Dirección de la empresa, como de la representación legal de las personas\ntrabajadoras, por ello existirá un\u002Fa Delegado\u002Fa de Medio Ambiente, designado\npor la organización sindical u organizaciones sindicales de las que ostenten\nla condición de más representativas en el ámbito estatal en aquellas\nempresas donde tengan presencia en los órganos unitarios de representación de\nlas personas trabajadoras. El\u002FLa Delegado\u002Fa de Medio Ambiente será elegido de\nentre los miembros del Comité de empresa, Delegados\u002Fas de Personal o\nDelegados\u002Fas de Prevención de la empresa y no dispondrá de crédito horario\npropio para el desempeño de sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sus funciones y competencias son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción\nmedioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el\npresente artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el\ncumplimiento de la normativa medioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de\nmedioambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la\nempresa establezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de\nlas que se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el\ndesarrollo de sistemas de gestión medioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los\nriesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en\nmaterias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Recibir la información medioambiental que se entregue a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas designaran un responsable de la interlocución con el\u002Fla\nDelegado\u002Fa de Medioambiente de entre la representación en el Comité de\nSeguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Régimen asistencial\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 69. Comedores de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a comedores para el personal, las empresas acordarán con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras, en su caso, el régimen a\nque deben ajustarse en el cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre\ncomedores para el personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los comedores, en aquellas empresas que están obligadas a facilitar tal\nservicio según las disposiciones legales vigentes, deberán reunir condiciones\nsuficientes de habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como\nofrecer suficiente acomodo a las personas trabajadoras que utilicen tal\nservicio en cada turno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la empresa proveerá a dicho servicio de los medios materiales y\nhumanos, así como de los utensilios y menaje necesarios, para su buen\nfuncionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Cp>Artículo 70. Prendas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresas proveerán con carácter obligatorio gratuito, al personal que\npor su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnicos: Dos batas al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal obrero: Dos monos o buzos al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las industrias que fabriquen o manipulen ácidos u otras materias\ncorrosivas se determinará, conjuntamente con la representación legal de las\npersonas trabajadoras, la dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que\nse ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para\nsu mejor protección, frente a los citados agentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, será obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado\nimpermeables, al personal que haya de realizar labores continuadas a la\nintemperie, en régimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en\nlugares notablemente encharcados o fangosos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Derechos sindicales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Artículo 71. De la representación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá por la representación legal de las personas trabajadoras a\nlos Comités de empresa o Delegados\u002Fas de Personal y a los Delegados\u002Fas\nSindicales de la Sección Sindical de empresas, que tendrán las facultades,\nderechos y obligaciones señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de\nLibertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 72. Actuación sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.De los sindicatos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más\nsu condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales,\nen orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones\nlaborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la\nresolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los sindicatos son elementos básicos y consustanciales para afrontar a\ntravés de ellos las necesarias relaciones entre las personas trabajadoras y la\nDirección de las empresas. Todo ello sin demérito de las atribuciones\nconferidas por la Ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los Comités\nde Empresa y Delegados\u002Fas de Personal. Serán nulos y sin efecto los preceptos\nreglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos\nindividuales y las decisiones unilaterales de la Dirección de la empresa que\ncontengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las\ncondiciones de trabajo sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o\nno a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades\nsindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.De la acción sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán en el ámbito\nde la empresa o centro de trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los\nEstatutos del Sindicato. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Celebrar reuniones, previa notificación la Dirección de la empresa,\nrecaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de\ntrabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Recibir la información que le remita su sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los\nque tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados\u002Fas\nde personal tendrán los siguientes derechos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan\ninteresar a las personas afiliadas al sindicato y a las personas trabajadoras\nen general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que\ndeberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un\nadecuado acceso de las personas trabajadoras al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)A la negociación colectiva en los términos establecidos en su\nlegislación específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus\nactividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)A utilizar horas sindicales por parte de la Dirección de la Sección\nSindical para el desarrollo de su actividad, siempre y cuando éstas les sean\ncedidas por Delegados\u002Fas de Personal o miembros del Comité de empresa, y\nteniendo en cuenta lo establecido en el artículo 74.B.4 del presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C.De los cargos sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o\nestatal en las Organizaciones Sindicales más representativas tendrán\nderecho:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo\nde las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer por\nacuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de\nlas necesidades del proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo, y al\ncómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo,\ndebiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la\nfecha del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en\nactividades propias de su sindicato o del conjunto de personas trabajadoras o\nen reuniones de discusión o negociación con la Dirección de la empresa,\nprevia comunicación a la Dirección de la empresa, debidamente acreditados por\nsu sindicato y expresamente mandatados y sin que el ejercicio de este derecho\npueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La representación sindical que participe en la Comisión Negociadora del\nconvenio colectivo o en la Comisión Mixta Interpretativa del mismo,\nmanteniendo su vinculación como trabajador\u002Fa en activo en alguna empresa,\ntendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean\nnecesarios para el adecuado ejercicio de su labor, siempre que la empresa esté\nafectada por este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D.Cuota sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A requerimiento de los sindicatos, las empresas descontarán en la nómina\nmensual de las personas trabajadoras con autorización escrita de éstos, el\nimporte de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta\ncorriente que designe el sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la\nrepresentación sindical, si la hubiere. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E.Prácticas antisindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de\nconformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de\nLibertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de\nantisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la\njurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional\nde los derechos fundamentales de la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 73. Delegados\u002Fas Sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A.De los Delegados\u002Fas Sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más\nde 250 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las\nsecciones sindicales que puedan constituirse por personas trabajadoras\nafiliadas a los sindicatos con presencia en los Comités de empresa estarán\nrepresentadas a todos los efectos por los\u002Fas Delegados\u002Fas sindicales elegidos\npor y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de Delegados\u002Fas sindicales por cada sección sindical de los\nsindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección de los\nmiembros del Comité de Empresa se determinará de acuerdo con la siguiente\nescala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 250 a 750 personas trabajadoras: Uno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 751 a 2.000 personas trabajadoras: Dos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De 5.001 en adelante: Cuatro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10\n% de los votos en la elección del mismo estarán representados por un\u002Fa solo\u002Fa\nDelegado\u002Fa Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente\nconstituido comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o\npersonas que ejercerán las funciones propias de Delegado\u002Fa Sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.Funciones de los\u002Fas Delegados\u002Fas Sindicales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de\nlas personas afiliadas del mismo en la empresa, y servir de instrumento de\ncomunicación entre su central o sindicato y la Dirección de las respectivas\nempresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los Comités de\nSeguridad y Salud, con voz y sin voto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa\ndeba poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a\ntravés de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las\nmaterias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y\nderechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los Comités de\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de\ncarácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras, en general y a los\nafiliados al sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Serán, asimismo, informados u oídos por la empresa con carácter\nprevio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al\nsindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo,\ntraslado de personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del\ncentro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda\nafectar sustancialmente a los intereses de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y\ncualquiera de sus posibles consecuencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas\npartes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Los\u002Fas Delegados\u002Fas ceñirán sus tareas a la realización de las\nfunciones sindicales que les son propias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.El\u002FLa Delegado\u002Fa sindical, a los efectos de la acumulación de horas\nsindicales, será considerado como un miembro del Comité de empresa. En este\nsentido, solo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del\nComité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Las empresas darán a conocer a los\u002Fas Delegados\u002Fas sindicales y a los\nmiembros del Comité de Empresa los TC-1 y los TC-2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 74. Comités de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A. Funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se\nreconoce a los Comités de empresa las siguientes funciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Ser informados por la Dirección de la empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que\npertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la\nproducción y venta de la entidad, sobre su programa de producción y\nevolución probable del empleo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Anualmente conocer y tener a su disposición el Balance, Cuenta de\nresultado, la Memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad\npor acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los\nsocios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las\nreestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o\ntemporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de\nlas instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)En función de la materia de que se trate:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo\ny cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos,\nestablecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la\nempresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecta al volumen de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o\nmodelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el\nComité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su\ncaso, la Autoridad Laboral competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos\nde despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus\ncausas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus\nconsecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de cese e ingresos\ny los ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad\nSocial, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en\nvigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y\nlos Organismos o Tribunales competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros\nde formación y capacitación de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la\nempresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras\nsociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o\nde sus familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento\nde cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la\nproductividad en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano\ncolegiado para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo\nrelativo al ámbito de su competencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Los miembros del Comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán\nsigilo profesional en todo lo referente a los apartados A.l.a) y c) de este\nartículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de empresa, y en\nespecial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale\nexpresamente el carácter reservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El Comité velará no solo porque en los procesos de selección de\npersonal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no\ndiscriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B. Garantías:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado\u002Fa de personal podrá ser\ndespedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año\nsiguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y\nsiempre que el despido o la sanción se basen en la actuación de la persona\ntrabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o\ncualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a\notras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán\noídos, a parte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados\u002Fas\nde Personal y el\u002Fla Delegado\u002Fa del sindicato al que pertenezca, en el supuesto\nde que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido\nde representantes legales de las personas trabajadoras, la opción\ncorresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el\u002Fla\ntrabajador\u002Fa optase por ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo,\nrespecto de las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o\nextinción por causas tecnológicas o económicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No podrán ser discriminados\u002Fas en su promoción económica o profesional\npor causa o en razón del desempeño de su representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en\nlas materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin\nperturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas\npublicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a\nla empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al\nefecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley\ndetermina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A nivel de empresa y\u002Fo centro de trabajo, el crédito de horas retribuidas\ncorrespondientes a los miembros de Comités de empresa, Delegados\u002Fas de\nPersonal y Delegados\u002Fas Sindicales será acumulable por periodos anuales, en\nuno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la\nLey, previa notificación a la Dirección de la empresa por parte de las\nFederaciones Sindicales firmantes del presente convenio, en cuyas candidaturas\nse hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente,\npudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su\nremuneración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gestión de la bolsa de horas sindicales corresponderá a las citadas\nFederaciones, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales\nderechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las Federaciones Sindicales, o en su nombre la Sección Sindical\ncorrespondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de\nutilización de estas horas por parte de los miembros del Comité, Delegados\u002Fas\nde Personal, Delegados\u002Fas Sindicales y Delegados\u002Fas de Prevención. En\ncualquier caso, la utilización de horas acumuladas deberá ser conocida\npreviamente por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas\nde que disponen los miembros de Comités o Delegados\u002Fas de personal, a fin de\nprever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus\nsindicatos, institutos de formación u otras Entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 75. Procedimiento para la participación de la representación\nlegal de las personas trabajadoras en la aplicación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el texto del convenio y en cada uno de sus artículos se señala la\nintervención que deben llevar a cabo la representación legal de las personas\ntrabajadoras para dar cumplimiento del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicación del\nconvenio se señala a continuación, de forma esquemática los aspectos de este\nconvenio que requieren de intervención de la representación legal de las\npersonas trabajadoras, estando además en cuanto a dichas intervenciones y sus\nmodalidades a lo previsto específicamente en cada uno de los artículos del\nmismo. En cada uno de tales supuestos la empresa hará entrega previamente a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras de la documentación precisa\npara abordarlos, elaborándose al final de su discusión el correspondiente\nacta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Con periodicidad anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Con carácter prioritario en el tiempo, una vez fijado el incremento a\naplicar:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La masa salarial bruta desglosada por conceptos y grupos profesionales.\nArtículo 33.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Clasificación profesional. Artículos 20 y 21.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En el último trimestre del año, salvo que en la empresa se pacte otro\nmomento del año:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plantillas. Artículo 12 y 26.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenación de la jornada. Artículo 43.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Calendario laboral. Artículo 43.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Análisis de horas extras. Artículo 46.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Plan anual de prevención de riesgos laborales. Artículos 67, 4.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Información y seguimiento de la situación económica e industrial de la\nempresa. Artículo 74. A.1.b).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrataciones. Artículo 12.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo. Artículo\n10.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Introducción de nuevas tecnologías. Artículo 11.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sistema de valoración de los concursos-oposición y su aplicación\nconcreta. Artículos 25.2 y 74.A.7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amortización de vacantes. Artículo 26.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Modificación de los sistemas de incentivos. Artículo 42.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seguimiento mensual de las horas extras. Artículo 46.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notificación de sanciones. Artículo 64 y 73.B.5.a).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Información económica trimestral y demás información laboral reseñada\nen el Artículo 64 del E.T. y en el Convenio. Artículo 73 y 74.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Medio Ambiente. Artículo 68.4 y 68.7.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Planes y permisos individuales de formación. Artículo 78.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 76. Interlocución en empresas Intercentros y Grupos\nIndustriales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las cuestiones que afecten a más de un centro de trabajo la\ninterlocución de las empresas intercentros se realizará con las secciones\nsindicales intercentros y los\u002Fas delegados\u002Fas sindicales intercentros si los\nhubiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 77. Comités Sindicales de Empresa Europeos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las organizaciones sindicales y patronal firmantes de este convenio, por sí\nmismas y a través de sus organizaciones y\u002Fo representados en las empresas y \u002Fo\ncentros de trabajo correspondientes, instarán la creación de Comités de\nEmpresa Europeos cuando se den las circunstancias previstas en la Directiva\n94\u002F45\u002FCEE, de 22 de septiembre de 1994, incorporada a nuestro ordenamiento\njurídico mediante Ley 10\u002F97, de 24 de abril de 1997.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO XIII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Formación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Artículo 78. Formación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La formación profesional es un derecho de todas las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Actividades de Formación en las empresas: Las empresas podrán organizar\ncursos de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito,\ncon el fin de promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán\norganizar programas específicos de formación profesional para la mujer\ntrabajadora y de reciclaje profesional para los técnicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>Se constituirá en el seno de las empresas de más de 50 personas\ntrabajadoras, allí donde lo demande la representación legal de las personas\ntrabajadoras y con cargo al crédito de horas sindicales, una Comisión\nParitaria de Formación, cuyos miembros serán designados por y entre la\nrepresentación legal del personal y de la empresa. Esta Comisión recibirá\ninformación de los Planes de Formación preparados en la empresa, propondrá\nsus propias iniciativas y seguirá su desarrollo y evaluación. Velará por\nimpulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional de las\npersonas trabajadoras menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a\nniveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa informará a la representación legal de las\npersonas trabajadoras sobre los planes anuales de formación previstos en\nrelación con los objetivos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general, la formación programada por la empresa se realizará\nen horario laboral. Podrá acordarse con la representación legal de las\npersonas trabajadoras la realización de acciones formativas fuera de dicho\nhorario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Con fecha 16 de abril de 1997, se constituyó una Comisión Paritaria\nSectorial de Formación Continua formada por un mínimo de cuatro\nrepresentantes de los Sindicatos firmantes del convenio y un mínimo de cuatro\nrepresentantes de STANPA.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán funciones de esta Comisión Paritaria Sectorial:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con la\ninformación a la representación legal de las personas trabajadoras sobre las\nacciones formativas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Efectuar el seguimiento de la formación continua en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Establecer los criterios orientativos para el acceso de las personas\ntrabajadoras a la formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Proponer criterios para la realización de estudios e investigaciones\nsobre la formación continua.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Conocer de la agrupación voluntaria de empresas incluidas en el\nsector. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Permisos individuales de formación: las personas trabajadoras afectadas\npor el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación\nen los términos previstos en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este permiso deberá ajustarse en cuanto a su financiación a lo previsto\nanualmente por la normativa específica de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2>CAPÍTULO XIV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Igualdad y Diversidad\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>Artículo 79. Igualdad de trato y oportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3\u002F2007 y Real Decreto-\nley 6\u002F2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de\ntrato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,\nlas empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y\nhombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine\nen la legislación laboral\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán\ndirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en los\ntérminos y condiciones establecidas por la normativa aplicable vigente en cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio declaran su voluntad de respetar\nel principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no\nadmitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o\netnia, enfermedad, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual,\nidentidad y\u002Fo expresión de género, ideas políticas, afiliación o no a un\nsindicato, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ello, y teniendo presente el papel del Convenio de Perfumería y Afines\ncomo sector comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad\nacuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la\nigualdad y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la\ndiscriminación directa o indirecta por cuestiones de edad, discapacidad,\ngénero, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o\nconvicciones, opinión política, orientación o identidad sexual (LGTBI+),\nafiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia\npersonal o social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los\nrecursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de\noportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria\nen todos sus ámbitos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Fomentar la aplicación de políticas de igualdad en empresas,\nespecialmente en empresas de menos de 50 de personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 79.1 Competencias de las empresas y la representación legal de\nlas personas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que así sea exigido normativamente, la elaboración del\ndiagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de\nIgualdad, para lo cual la empresa facilitará los datos e información\nnecesaria para elaborar el mismo en relación con las materias exigidas\nnormativamente. La elaboración de los planes de igualdad desarrollada por la\nempresa, previa consulta a la representación legal de las personas\ntrabajadoras en los términos establecidos en la normativa aplicable. La\nempresa informará a la representación legal de los trabajadores sobre los\ncontenidos del Plan y  sus objetivos, así como de las medidas previstas para\nalcanzar los mismos en los términos previstos legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras con carácter anual sobre su\nevolución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación legal de las personas trabajadoras en cada una de las\nfases de información citadas, podrán, si lo consideran oportuno, emitir un\ninforme al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 79.2 Diagnóstico de situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contenido mínimo obligatorio establecido en la legislación vigente, del\ndiagnóstico de situación contendrá al menos las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Proceso de selección y contratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Promoción profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y\nhombres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Infrarrepresentación femenina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 79.3 La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de\nOportunidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqofficer\">\u003Cp>Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de\nOportunidades integrada por 4 miembros en representación de cada una de las\npartes firmantes del presente convenio con el fin de abordar los compromisos\nasumidos en el presente convenio colectivo, con las siguientes competencias.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y\u002Fo\naplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las\ndisposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos\nanteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las\nempresas del sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados\ncon la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo\na solicitud de la Comisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO XV\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Comisión Mixta\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Artículo 80. Comisión Mixta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como\nórgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento\ncolectivo del presente convenio, y para entender de aquellas cuestiones\nasignadas por la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 81. Composición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta está integrada paritariamente por un máximo de seis\nrepresentantes de las personas trabajadoras y seis representantes de las\nempresas quienes, de entre ellos, elegirán uno o dos Secretarios\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de\nasesores, en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán\ndesignados libremente por cada una de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 82. Estructura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta que se acuerda, tendrá carácter central para todo el\npaís. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos la\nComisión Mixta central podrá delegar en Comisiones Mixtas descentralizadas\nque, en su caso, puedan constituirse preferentemente en las Comunidades\nAutónomas con suficiente implantación industrial y organización sindical y\npatronal sectoriales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la\ninterpretación de lo pactado será únicamente competente la Comisión Mixta\nCentral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 83. Procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de\nordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación, STANPA, UGT-FICA o\nCCOO de Industria. El plazo de resolución será el establecido por la\nnormativa vigente para cada uno de los supuestos de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Procederán a convocar la Comisión Mixta indistintamente cualquiera de las\npartes que la integran.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del\npresente convenio colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a\ndificultades y calendario de actuación que plantea la diversa estructura\nterritorial de CCOO DE INDUSTRIA, UGT- FICA y STANPA, se constituirán las\ncomisiones descentralizadas a que hace referencia el artículo anterior a las\nque será aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en\nlos apartados anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 84. Funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son funciones específicas de la Comisión Mixta, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Interpretación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el\ntratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter\ncolectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente\nconvenio colectivo, teniéndose en cuenta, en todo caso, lo previsto en el\ncapítulo siguiente sobre competencias y procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Mixta solamente entenderá de las consultas que, sobre\ninterpretación del convenio, se presenten a la misma a través de alguna de\nlas Organizaciones firmantes, así como sobre los procedimientos de mediación,\nconciliación y arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Intervenir, de forma previa y obligatoria, tanto en el planteamiento\nformal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales, como en\nla vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los\nconflictos colectivos que surjan en las empresas afectadas por este convenio,\nen cuanto a la aplicación o interpretación derivadas del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las\ndiscrepancias tras la finalización del periodo de consultas en la empresa, en\nmateria de modificación sustancial de condiciones de trabajo del presente\nconvenio colectivo o de inaplicación de las mismas en los supuestos\ncontemplados en los artículos 41.6 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en\nlos conflictos que se planteen en el sector de Perfumería y Afines, de acuerdo\ncon el procedimiento previsto en el ASAC. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las\npartes signatarias del presente convenio y aquellas otras que pudieran\nadherirse al mismo, del tenor siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.1Análisis de la situación económico-social con especificación de las\nmaterias referentes a política y mercado de empleo, formación profesional,\ninversión, reconversión tecnológica, niveles globales de ventas y mercado\nexterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad del Sector,\netc., así como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por STANPA\ncon periodicidad anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.2Informe acerca del grado de aplicación del convenio colectivo,\ndificultades encontradas a nivel de empresa y propuestas de superación de las\nmismas. Será elaborado por las Centrales Sindicales y STANPA con periodicidad\nanual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.3Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el\nComité de Seguridad y Salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.4Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en el Sector\nafectado por el convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Ch2>CAPITULO XVI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Procedimiento voluntario de solución de conflictos colectivos\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Artículo 85. Ámbito territorial y temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. El presente acuerdo será de aplicación en todo el territorio nacional y\nsus estipulaciones son de aplicación a todas las empresas y personas\ntrabajadoras vinculadas por este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los pactos recogidos en este capítulo tendrán la vigencia establecida\npara el presente convenio en su conjunto. No obstante, las partes firmantes del\nmismo se comprometen a mantener aquellos en los convenios que, en su caso,\nsucedan al presente, mientras continúe vigente el VI Acuerdo sobre Solución\nAutónoma de Conflictos Laborales (ASAC), suscrito el 26 de noviembre de 2020,\no cualquiera de sus posibles prórrogas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 86. Objeto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de los\nconflictos colectivos laborales surgidos entre empresas y personas trabajadoras\no sus respectivas Organizaciones representativas de la Industria de Perfumería\ny Afines.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Quedan al margen del presente acuerdo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades\nlocales u Organismos Autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el\nartículo 69 del texto refundido de la Ley Reguladora de la Jurisdicción\nSocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 87. Conflictos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este\ncapítulo los siguientes tipos de conflictos laborales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de\nconformidad con el artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción\nSocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la\nnegociación o aplicación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se\nsusciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento\nen caso de huelga. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de\nconsultas exigidos por los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El presente acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales, a\nmenos que la misma afecte a intereses colectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el caso de que la solicitud de mediación trate de un conflicto\ndistinto de la interpretación y aplicación del convenio y además afectara a\nuna única Comunidad Autónoma, el citado Comité Paritario Sectorial de\nMediación y Arbitraje derivará la solución del conflicto a los Organismos de\nMediación y Arbitraje de la Comunidad Autónoma correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Mixta en\nrelación con cualquiera de las funciones que tiene asignadas por el presente\nconvenio, serán sometidas, por acuerdo de las partes que la integran, a los\nprocedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre\nSolución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 88. Servicios de mediación y arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el seno de la Comisión Mixta Central se crea un Comité Paritario\nSectorial de Mediación y Arbitraje que asumirá las funciones específicas de\nmediación y arbitraje contenidas en el ASAC y solo acogerá las demandas de\nmediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en este convenio y en el\nASAC. Estará constituido a partes iguales por las Organizaciones Sindicales y\nempresarial del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité Paritario elaborará una lista de mediadores y árbitros que\nfacilitará a los demandantes de sus servicios. Dicha lista se compondrá con\nlos nombres aportados en número igual por las partes firmantes del convenio.\nCorresponderá a las partes legitimadas de un conflicto la designación del\nmediador o mediadores, así como del árbitro o árbitros de entre los\ncomprendidos en la lista. A falta de designación, la misma podrá ser\nrealizada por el Comité Paritario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 89. Procedimiento de solución de conflictos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los procedimientos para la solución de los conflictos colectivos son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La intervención previa y perceptiva de la Comisión Mixta del convenio,\nen los conflictos derivados de la interpretación y aplicación del mismo. La\nComisión Mixta o el Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje\npodrán actuar en funciones de mediación a instancia de cualquiera de las\npartes, y\u002Fo de arbitraje por acuerdo de las partes en conflicto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La mediación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 90. Principios rectores de los procedimientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los procedimientos recogidos en el artículo anterior se regirán por los\nprincipios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes\ncontradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación\nvigente y los principios constitucionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 91. Eficacia de las soluciones alcanzadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los acuerdos a que pudiera llegar el Comité Paritario en los procedimientos\nde mediación y arbitraje que les sean sometidos, tendrán eficacia general o\nfrente a terceros dentro del ámbito funcional, personal y territorial del\npresente convenio. Estos acuerdos tendrán la validez prevista en el artículo\n91.2 del Estatuto de los Trabajadores en la medida en la que quienes hubiesen\nadoptado el mismo, conforme a lo dispuesto en el artículo 88 anterior,\nostenten la legitimación que les permite acordar, en el ámbito del conflicto,\nun convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 92. Procedimiento de mediación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de\nlas partes legitimadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación\npreestablecida, salvo la designación del mediador (individual o colegiado) o\nla propuesta de una de las partes para que promueva la mediación y la\nformalización del acuerdo de avenencia que, en su caso, se alcance.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos contemplados en el artículo 87.2 del Convenio, será\npreceptivo el mutuo acuerdo de las partes legitimadas para la mediación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la\ninterposición de una demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicción\nlaboral por cualquiera de las partes legitimadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los conflictos que versen sobre interpretación y aplicación del\nconvenio y afecten a intereses generales, las partes podrán acordar\nconjuntamente someterse voluntariamente al procedimiento de arbitraje regulado\nen el artículo siguiente, sin necesidad de acudir al trámite de\nmediación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Igualmente, antes de la comunicación formal de la convocatoria de huelga,\ndeberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de\nmediación y la comunicación formal de la huelga deberá transcurrir, al\nmenos, 72 horas. Será posible la sumisión voluntaria y conjunta de las partes\nal procedimiento de arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 del\nEstatuto de los Trabajadores, y a fin de resolver las discrepancias que\nhubieran surgido en el período de consulta, deberá agotarse el procedimiento\nde mediación si así lo solicita, al menos, una de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La parte o partes que insten la mediación harán constar documentalmente\nlas divergencias existentes, proponiendo a la Comisión Mixta su mediación o\ndesignando cada una un mediador y señalando las cuestiones sobre la que\nversará la función de estos. Las partes, de común acuerdo, podrán delegar\nen el Comité Paritario la designación del mediador o mediadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6. Promovida la mediación y durante su tramitación, las partes se\nabstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a solucionar el\nconflicto. La iniciación del procedimiento impedirá la convocatoria de\nhuelgas y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de\nacciones judiciales o administrativas por el motivo o causa objeto de la\nmediación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o los mediadores a\nlas partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de aceptación, el acuerdo conseguido en avenencia tendrá la misma\neficacia que lo pactado en convenio colectivo, en los términos previstos en el\nartículo 91 anterior, así como a los efectos previstos en el artículo 68 de\nla Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Dicho acuerdo se formalizará por\nescrito, presentándose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos\nprevistos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de no alcanzarse la avenencia, el mediador o mediadores se\nlimitarán a levantar Acta consignando la falta de acuerdo y las razones\nalegadas por cada parte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.El procedimiento de mediación desarrollado conforme a este artículo,\nsustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el artículo\n156.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dentro de su ámbito de\naplicación y para los conflictos a que se refiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La Comisión Mixta Central concretará la interrelación de esas funciones\nde mediación y\u002Fo arbitraje con los organismos y procedimientos de mediación y\narbitraje de las Comunidades Autónomas. En todo caso, se informará, con\ncarácter previo, a la Comisión Mixta Central cuando exista intención de\nplantear cualquiera de los procedimientos mencionados ante los órganos\ncompetentes de cualquier Comunidad Autónoma, la cual decidirá el ámbito de\ncompetencia correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 93. Procedimiento de arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan\nvoluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que\néste dicte sobre el conflicto suscitado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El procedimiento de arbitraje solo será posible si lo solicitan ambas\npartes, debiendo promoverse a través de petición escrita dirigida al Comité\nParitario en la que consten, al menos, los siguientes extremos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nombre del árbitro o árbitros designados o la decisión de delegar en el\nComité Paritario la designación de los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Compromiso de aceptación de la decisión arbitral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Domicilio de las partes afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fecha y firma de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se remitirá copia del compromiso arbitral a la Secretaría del Comité\nParitario, así como a la Autoridad Laboral competente a efectos de constancia\ny posterior publicidad del laudo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en\nexpertos imparciales. El nombramiento se llevará a cabo en igual forma que la\nseñalada para los mediadores en el artículo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendrán de\ninstar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al\narbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de\ncontradicción e igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán\npedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán\na las partes la resolución adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso\narbitral, notificándolo igualmente a la Secretaría del Comité Paritario y a\nla Autoridad Laboral competente. Si las partes no acordaran un plazo para la\nemisión del laudo, este deberá emitirse en el plazo máximo de diez días\nhábiles a partir de la designación del árbitro o árbitros.\nExcepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su\ntrascendencia, el árbitro podrá prorrogar dicho plazo mediante resolución\nmotivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de\nveinticinco días hábiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y\nresolverá motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el\ncompromiso arbitral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en el convenio\ncolectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente\nestablecidos. En tal caso, será objeto de depósito, registro y publicación\nen los términos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La resolución arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de\nconflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su\neficacia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.El laudo arbitral solo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días\na partir de su recepción, como prevé el artículo 67.2 de la Ley Reguladora\nde la Jurisdicción Social, cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de\nsus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan\nvulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento\narbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o ésta\ncontradiga normas constitucionales o legales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.El laudo firme tendrá los efectos de sentencia firme de conformidad con\nel artículo 68.2 de la Ley 36\u002F2011, de 10 de octubre, reguladora de la\njurisdicción social. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 94. Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de lo establecido en este Capítulo, el Comité Paritario\nSectorial tendrá las atribuciones y competencias ya citadas y en particular,\nlas siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Aprobar un Reglamento de funcionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Establecer la lista de mediadores y árbitros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de\nconcertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Difundir el contenido de lo aquí pactado entre las personas trabajadoras\ny empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los\nestudios e informes que se preparan por la Secretaría del Comité.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO XVII\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el\nconvenio colectivo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 95.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio comparten la necesidad de dotar a\néste de un instrumento adecuado para que las empresas con graves dificultades\nno se vean obligadas a asumir compromisos adquiridos para situaciones de\nnormalidad, que pudiesen agravar su situación o impedir su superación. Por\notro lado, convienen también en acotar con la mayor claridad posible en qué\ncondiciones y con qué efectos podría limitarse la aplicación del convenio,\ncon el fin de evitar efectos no deseados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando concurran las causas económicas, técnicas, organizativas o de\nproducción explicitadas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores,\npor acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas\ntrabajadoras legitimadas para negociar un convenio colectivo conforme a lo\nprevisto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá\nproceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del\nartículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las\ncondiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, y que afecten a las\nsiguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Horario y la distribución del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Régimen de trabajo a turnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Sistema de remuneración y cuantía salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Sistema de trabajo y rendimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional\nprevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, así como los\nartículos 22 y 31 del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. A tal\nefecto se establece el siguiente procedimiento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras y a la\nComisión Mixta Central, su intención de inaplicar determinadas condiciones de\ntrabajo, abriéndose el periodo de consultas, no superior a quince días,\nestablecido en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La interlocución en el periodo de consultas será con la representación\nlegal de las personas trabajadoras o las secciones sindicales, si las hubiere\nen la empresa, o en caso de no existir éstos, con la comisión designada por\nlas personas trabajadoras conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del\nEstatuto de los Trabajadores, o una comisión de igual número de componentes\ndesignados por los sindicatos más representativos en el sector.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Dirección de la empresa deberá entregar a la representación legal de\nlas personas trabajadoras la documentación necesaria y suficiente que\njustifique la medida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa expondrá explícitamente las previsiones y objetivos\nindustriales, comerciales, económicos y financieros a corto y medio plazo,\nasí como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que\nconcurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la\njurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso\nde derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión\nMixta del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, las partes deberán\nsometer la discrepancia a los procedimientos de solución autónoma de\nconflictos, previstos en el capítulo XVI del presente convenio. En el caso de\nno resolverse las discrepancias mediante el procedimiento de mediación,\ncualquiera de las partes podrá acudir a un arbitraje obligatorio ante la\nComisión Mixta, quien designará el árbitro o árbitros que actúen en el\nprocedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional primera. Acuerdos o pactos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso se respetarán los acuerdos o pactos establecidos o que se\nestablezcan entre las empresas y sus respectivos Comités, Delegados\u002Fas de\nPersonal o personas trabajadoras, respecto a cualquier tema contemplado en este\nconvenio, todo ello bajo el respeto al principio de autonomía y libertad de\nlas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional segunda. Acuerdos interconfederales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las organizaciones firmantes de este convenio asumen el compromiso de\nafrontar la negociación, y procurar por dicha vía su integración en el\nconvenio de aquellas estipulaciones que pudieran ser establecidas en acuerdos\ninterconfederales durante la vigencia de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional tercera. Garantía retroactiva de los incrementos\nsalariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los incrementos económicos, fijados para cada año, lo son con efectos\nretroactivos al uno de enero para todas las personas trabajadoras en alta\ndurante la vigencia del convenio afectados por el mismo, y para todo el\nperíodo en que, cada año, hayan estado en activo en la empresa, aun cuando la\ndeterminación de los porcentajes a aplicar se efectúe con posterioridad a la\nextinción de su relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional cuarta. Comisión de seguimiento de la\ncontratación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan la creación de una comisión específica de seguimiento\nde la contratación, que se reunirá en los tres primeros meses de cada\nejercicio a los efectos de analizar la evolución de la contratación en el\nsector con especial foco en la figura de los fijos-discontinuos y, en su caso,\nrealizar propuestas de mejora, como la relativa a establecer un periodo mínimo\nde actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional quinta. Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan la creación de una comisión específica dentro de los\ntres primeros meses desde la firma del presente convenio, para trabajar en la\npromoción y desarrollo de la formación del sector, con el objetivo de\nfomentar la formación para dotarla de mayor calidad y aprovechar los fondos\nexistentes y no empleados en el ámbito del sector. Para ello deciden:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fijar un calendario de reuniones a tal efecto sin perjuicio de su\nampliación en caso necesario. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Requerir a la Comisión la emisión de un informe final que, en caso de\nacuerdo, pueda modificar lo establecido en el convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional sexta. Categorías profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan la creación de una comisión específica, para trabajar\nen la revisión y actualización de las categorías profesionales previstas en\nel convenio, dentro de los tres primeros meses desde la firma del presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio adquieren el compromiso de no\nabrir nuevas vías de contratación colectiva de ámbito inferior y a efectuar\nlas gestiones necesarias para conseguir una mayor extensión del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, propiciarán mediante pactos de adhesión y articulación,\nla vinculación al convenio sectorial de las empresas con convenio propio,\nparticularmente allí donde la empresa esté afiliada a STANPA y estén\nrepresentados los sindicatos firmantes del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO I\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>CLASIFICACIÓN EN GRUPOS PROFESIONALES\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>Documento para la consulta a la Comisión Mixta del Convenio de Perfumería\ny Afines\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TRABAJADOR:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-------------------------------------------------------------------------------------------------\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Puesto de Trabajo o Función:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-------------------------------------------------------------------------------------------------\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>EMPRESA:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-------------------------------------------------------------------------------------------------\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>División Funcional:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>------------------------------------------------------------------------------------------------\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Departamento:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>------------------------------------------------------------------------------------------------\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sección:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-----------------------------------------------------------------------------------------------\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Situación *-- Actual Grupo Profesional --* Petición\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ORGANIGRAMA\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(Puesto de su Jefe)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Su puesto)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************************\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************************\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************************\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************************\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(Puesto\u002Fs dependiente\u002Fs del suyo)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*************\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*************\u003C\u002Fspan>*************\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cspan>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*************\u003C\u002Fspan>*************\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cspan>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*************\u003C\u002Fspan>*************\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cspan>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*************\u003C\u002Fspan>*************\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Formación requerida por el puesto trabajo on función: \n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">**************************************************\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO (Por el peticionario)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Actividades Principales (relación de las más importantes –\n        habituales)\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*************************\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan>*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Actividades Complementarias(ocasionales y no habituales)\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">************************************\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan>*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fecha y Firma del trabajador o de los Representantes de los Trabajadores:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Manifestaciones\u003C\u002Fstrong> – posición de la Empresa (si desea\nhacerlo en este documento)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>- \u003Cspan style=\"color:#ffffff\">********************************************************************************************\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*****************************\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*****************************\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan>*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Fecha y Firma de la Empresa:\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>COMISIÓN MIXTA\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Documento recibido por\nconducto:_______________________________________________________\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fecha de recepción:\n_____________________________________________________________________\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fecha de\nresolución:_____________________________________________________________________\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*****************************************************************************************\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp style=\"color:#ffffff\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan>*\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Fecha y\nFirma:____________________________________________________________________________\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>ANEXO II\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Ch2>GRADOS DE CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD\u003C\u002Fh2>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003Ch3>PERSONA PRINCIPAL\u003C\u002Fh3>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Ch3>CONYUGE\u003C\u002Fh3>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  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trigger":56,"newtech_comments":59,"green_trigger":63,"JOBTITLE_trigger":66,"jobclassifaction1":70,"JOBTYPE_descriptions":73,"TRAINING_trigger":77,"trainingprogrammes":81,"trainingprogrammes_newtech":85,"SOCSEC_trigger":89,"contracttrial":92,"contracttrialperiod":95,"legalassistance_trigger":99,"SICDIS_trigger":103,"disabilitypay":107,"healthandsafetypolicy":111,"code_application":115,"healthandsafetytraining":119,"hivpolicy":122,"monitoring":126,"WORKFAM_trigger":130,"pregnancy":133,"breastfeeding_dangerouswork":137,"riskassessment":141,"alternatives":145,"timeoff":147,"marriage":151,"nursingmothers":155,"maternity_nursing_breaks_length":158,"childcare":162,"deathrelatives":166,"protectiveclothing":170,"GENEQ_trigger":174,"discrimination":178,"eqofficer":182,"sexualhar":186,"violence":188,"WORKHOURS_trigger":191,"hourspyear":195,"MAXHOURS_trigger":199,"hoursovertimemax":203,"PAIDLEAV_trigger":205,"holidaysdays":208,"holidaysweeks":212,"consecutivesundays":214,"TRADEUNLEAV_trigger":218,"FLEXWORK_trigger":222,"expenses_remote":225,"WAGES_trigger":229,"WAGES_determined":233,"PAYSCALES_trigger":237,"PAYSCALES_table_selection_txt":241,"STRUCINCR_trigger":245,"wageincreaseperc1":249,"NOCTPREM_trigger":253,"shiftallowancetxt":257,"HARDSHIP_trigger":261,"COMMUTE_trigger":264,"SENIOR_trigger":268,"direct_participation_trigger":271,"strikes_trigger":275,"CBA_MEMEMPL_1":279},{"bindId":45,"name":46,"text":46},"cbadate_start","Artículo 4. Ámbito temporal.",{"bindId":48,"name":49,"text":50},"cbadate_end_date","El presente convenio entrará en vigor a ","El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el\n«Boletín Oficial del Estado», y en cualquier caso a los treinta días de su\nfirma, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025. Sus efectos\neconómicos se retrotraerán, en su caso, para el primer año de vigencia al 1\nde enero de 2022, para el segundo año de vigencia al 1 de enero de 2023, para\nel tercer año al 1 de enero de 2024 y para el cuarto año al 1 de enero de\n2025.",{"bindId":52,"name":49,"text":50},"cbadate_start_date",{"bindId":54,"name":55,"text":55},"cbaratified","MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL",{"bindId":57,"name":58,"text":58},"newtech_trigger","Artículo 11. Nuevas tecnologías.",{"bindId":60,"name":61,"text":62},"newtech_comments","Artículo 16. Desconexión digital. Las pe","Artículo 16. Desconexión digital.\n\nLas personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin\nde garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente\nestablecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así\ncomo de su intimidad personal y familiar.\n\nLas modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y\nobjeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de\nla actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo\nprevisto en este artículo.\n\nLas empresas elaborarán una política interna dirigida a las personas\ntrabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos a los efectos\nanteriores, en los términos previstos legalmente.",{"bindId":64,"name":65,"text":65},"green_trigger","Artículo 68. Medio ambiente.",{"bindId":67,"name":68,"text":69},"JOBTITLE_trigger","CAPÍTULO IV Clasificación profesional La","CAPÍTULO IV\n\nClasificación profesional\n\nLa descripción de funciones o actividades en cada grupo profesional, así\ncomo los ejemplos correspondientes, sin distinción de género, se entenderán\nrealizados indistintamente para todas las personas trabajadoras afectadas por\nel presente convenio.\n\n\n\nArtículo 18. Clasificación profesional.",{"bindId":71,"name":72,"text":72},"jobclassifaction1","Artículo 19.2 Grupos profesionales.",{"bindId":74,"name":75,"text":76},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 19. Definición de los grupos pr","Artículo 19. Definición de los grupos profesionales.",{"bindId":78,"name":79,"text":80},"TRAINING_trigger","CAPITULO XIII Formación Artículo 78. For","CAPITULO XIII\n\nFormación\n\nArtículo 78. Formación.",{"bindId":82,"name":83,"text":84},"trainingprogrammes","Se constituirá en el seno de las empresa","Se constituirá en el seno de las empresas de más de 50 personas\ntrabajadoras, allí donde lo demande la representación legal de las personas\ntrabajadoras y con cargo al crédito de horas sindicales, una Comisión\nParitaria de Formación, cuyos miembros serán designados por y entre la\nrepresentación legal del personal y de la empresa. Esta Comisión recibirá\ninformación de los Planes de Formación preparados en la empresa, propondrá\nsus propias iniciativas y seguirá su desarrollo y evaluación. Velará por\nimpulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional de las\npersonas trabajadoras menos cualificados y permitan el acceso de la mujer a\nniveles de responsabilidad donde se encuentren menos representadas.",{"bindId":86,"name":87,"text":88},"trainingprogrammes_newtech","Artículo 11. Nuevas tecnologías. Cuando ","Artículo 11. Nuevas tecnologías.\n\nCuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer\npara las personas trabajadoras una modificación sustancial de condiciones de\ntrabajo, o bien un período de formación o adaptación técnica no inferior a\ndos meses, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a la\nrepresentación de las personas trabajadoras en el plazo suficiente para poder\nanalizar y prever sus consecuencias en relación con: empleo, salud laboral,\nformación y organización del trabajo.\n\nLas personas trabajadoras destinadas al puesto de trabajo modificado\nrecibirán la formación necesaria para el desarrollo de sus funciones, bien\ndirectamente de la empresa o bien a través de planes de formación concertados\ncon el Servicio Público de Empleo Estatal u otros Organismos competentes. Del\nrégimen de dicha formación: las personas trabajadoras afectadas,\ncaracterísticas, duración, horario y presupuestos a ellas dedicados, se dará\ninformación a la representación legal de las personas trabajadoras.",{"bindId":90,"name":91,"text":91},"SOCSEC_trigger","Artículo 58. Jubilación.",{"bindId":93,"name":94,"text":94},"contracttrial","Artículo 24. Período de prueba.",{"bindId":96,"name":97,"text":98},"contracttrialperiod","Grupo 3: Un mes. Para el personal que ve","Grupo 3: Un mes. Para el personal que vende en stand será de 3 meses cuando\nse contraten con carácter indefinido y de 2 meses en caso de contratación de\nduración determinada.",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"legalassistance_trigger","13.El abuso de autoridad y el acoso mora","13.El abuso de autoridad y el acoso moral o sexual entre personas empleadas,\ncon independencia de cuál sea su grupo profesional, serán siempre\nconsiderados como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en\nconocimiento de la Dirección de la empresa o de la representación legal de\nlas personas trabajadoras. La apertura de expediente contradictorio se\nproducirá a partir de la denuncia presentada.",{"bindId":104,"name":105,"text":106},"SICDIS_trigger","2.Las empresas ocuparán a la persona tra","2.Las empresas ocuparán a la persona trabajadora con discapacidad que tenga\nsu origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste\nfísico natural, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la\nempresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. En los casos de\ndiscapacidad por otras razones, la empresa, existiendo puesto vacante,\nprocurará el mejor acoplamiento de la persona trabajadora.",{"bindId":108,"name":109,"text":110},"disabilitypay","Artículo 50. Complemento de incapacidad ","Artículo 50. Complemento de incapacidad temporal.\n\nLas empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social y de\nlas Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100\ndel salario real, en los casos de accidente laboral, enfermedad profesional,\ningreso hospitalario de, al menos, 24 horas y nacimiento.",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"healthandsafetypolicy","CAPITULO X Seguridad y salud laboral med","CAPITULO X\n\nSeguridad y salud laboral medio ambiente\n\nArtículo 67. Seguridad y salud laboral.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"code_application","Artículo 67. Seguridad y salud laboral. ","Artículo 67. Seguridad y salud laboral.\n\nLa aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como de\nsus disposiciones de desarrollo o complementarias y demás normas relativas a\nla adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral, persigue no solo la\nordenación de las obligaciones y responsabilidades de los actores\ninmediatamente relacionados con el hecho laboral, sino fomentar una nueva\ncultura de la prevención y una nueva forma de actuar ante la misma.",{"bindId":120,"name":121,"text":121},"healthandsafetytraining","5.Formación en materia de prevención.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"hivpolicy","1.5Vigilancia de la salud de las persona","1.5Vigilancia de la salud de las personas trabajadoras.-La empresa\ngarantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica\nde su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los\nexámenes médicos que se efectúen deberán ser gratuitos y específicos,\nadecuándose, en su caso, a los posibles riesgos inherentes a cada puesto de\ntrabajo.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"monitoring","4.2 Por parte de la empresa se elaborará","4.2 Por parte de la empresa se elaborará un mapa de riesgos, a partir de su\nevaluación, que permita conocer la situación de los distintos puestos de\ntrabajo del centro de trabajo respecto al nivel de riesgos en ellos existente,\nque pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para\nsu reducción. La evaluación de los riesgos en cada puesto de trabajo se\nrevisará cada vez que se introduzcan modificaciones que puedan alterar los\nniveles de los distintos factores de riesgo que puedan existir, y\nconsecuentemente se revisará el mapa de riesgos.",{"bindId":131,"name":132,"text":132},"WORKFAM_trigger","7.Protección a la maternidad.",{"bindId":134,"name":135,"text":136},"pregnancy","En la evaluación de riesgos se contempla","En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad de los puestos de\ntrabajo para la mujer embarazada, parto reciente o en periodo de lactancia\nnatural.\n\nLa persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del puesto de trabajo,\ncon derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación\nde la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.\n\nTodo ello en los términos establecidos en el artículo 26 de la Ley de\nPrevención de Riesgos Laborales y demás legislación vigente.",{"bindId":138,"name":139,"text":140},"breastfeeding_dangerouswork","Las trabajadoras en situación de embaraz","Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente tendrán derecho\na desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su\nestado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan\ninfluir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de\npuesto de trabajo o función, previo certificado de los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del\nmédico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la\ntrabajadora que lo justifique, se llevará a cabo, si fuera posible, de\nconformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad\nfuncional y tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al puesto o función anterior.",{"bindId":142,"name":143,"text":144},"riskassessment","7.Protección a la maternidad. Las trabaj","7.Protección a la maternidad.\n\nLas trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente tendrán derecho\na desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su\nestado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan\ninfluir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de\npuesto de trabajo o función, previo certificado de los Servicios Médicos del\nInstituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del\nmédico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la\ntrabajadora que lo justifique, se llevará a cabo, si fuera posible, de\nconformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad\nfuncional y tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al puesto o función anterior.",{"bindId":146,"name":139,"text":140},"alternatives",{"bindId":148,"name":149,"text":150},"timeoff","La persona trabajadora tendrá derecho a ","La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del puesto de trabajo,\ncon derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación\nde la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.",{"bindId":152,"name":153,"text":154},"marriage","1.Quince días naturales en caso de matri","1.Quince días naturales en caso de matrimonio. El cómputo se iniciará el\nprimer día laborable siguiente al del hecho causante cuando este hecho\nsucediese en día no laborable según el calendario que le resulte de\naplicación a la persona trabajadora.",{"bindId":156,"name":157,"text":157},"nursingmothers","Artículo 54. Lactancia.",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"maternity_nursing_breaks_length","Las personas por lactancia de un hijo me","Las personas por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho\na una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La\nduración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto\nmúltiple.",{"bindId":163,"name":164,"text":165},"childcare","Artículo 53. Asistencia a consultorio mé","Artículo 53. Asistencia a consultorio médico.\n\nCuando por razón de enfermedad de la persona trabajadora, ésta precise la\nasistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada\nlaboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribución, el permiso\nnecesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con\nel correspondiente volante visado por el facultativo, sea o no de la Seguridad\nSocial, en el que conste la hora de entrada y salida de la consulta médica,\npudiéndose justificar la hora de entrada mediante el oportuno volante de\ncitación.\n\nSe concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia\nsanitaria de hijos menores de doce años y de mayores de primer grado de\nconsanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por\ntratarse de permisos no retribuidos, la persona trabajadora y la empresa\npodrán establecer mecanismos de compensación horaria.",{"bindId":167,"name":168,"text":169},"deathrelatives","En caso de fallecimiento de parientes ha","En caso de fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad\nel cómputo se iniciará el primer día laborable siguiente al del hecho\ncausante cuando este hecho sucediese en día no laborable según el calendario\nque le resulte de aplicación a la persona trabajadora.\n\nLos dos días citados podrán ampliarse a cuatro días cuando medie\ndesplazamiento al efecto. En este caso y a los efectos de los días de licencia\na conceder se tendrá en cuenta, lo siguiente: dos días por desplazamiento\nhasta 100 km, tres hasta 200 y cuatro para más de 200 km.\n\nNo obstante, cuando el fallecimiento del cónyuge o de un pariente de primer\ngrado de consanguinidad se produzca en otro país, la licencia retribuida se\nampliará a seis días.",{"bindId":171,"name":172,"text":173},"protectiveclothing","Artículo 70. Prendas de trabajo. Las emp","Artículo 70. Prendas de trabajo.\n\nLas empresas proveerán con carácter obligatorio gratuito, al personal que\npor su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:\n\nTécnicos: Dos batas al año.\n\nPersonal obrero: Dos monos o buzos al año.\n\nEn las industrias que fabriquen o manipulen ácidos u otras materias\ncorrosivas se determinará, conjuntamente con la representación legal de las\npersonas trabajadoras, la dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que\nse ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para\nsu mejor protección, frente a los citados agentes.\n\nAsimismo, será obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado\nimpermeables, al personal que haya de realizar labores continuadas a la\nintemperie, en régimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en\nlugares notablemente encharcados o fangosos.",{"bindId":175,"name":176,"text":177},"GENEQ_trigger","CAPÍTULO XIV Igualdad y Diversidad","CAPÍTULO XIV\n\nIgualdad y Diversidad",{"bindId":179,"name":180,"text":181},"discrimination","Artículo 79. Igualdad de trato y oportun","Artículo 79. Igualdad de trato y oportunidades.\n\nDe conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3\u002F2007 y Real Decreto-\nley 6\u002F2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de\ntrato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,\nlas empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de\noportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar\nmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y\nhombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la\nrepresentación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine\nen la legislación laboral",{"bindId":183,"name":184,"text":185},"eqofficer","Se acuerda constituir una Comisión Parit","Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de\nOportunidades integrada por 4 miembros en representación de cada una de las\npartes firmantes del presente convenio con el fin de abordar los compromisos\nasumidos en el presente convenio colectivo, con las siguientes competencias.",{"bindId":187,"name":101,"text":102},"sexualhar",{"bindId":189,"name":190,"text":190},"violence","Artículo 64. Régimen de sanciones.",{"bindId":192,"name":193,"text":194},"WORKHOURS_trigger","CAPITULO VII Jornada de trabajo","CAPITULO VII\n\nJornada de trabajo",{"bindId":196,"name":197,"text":198},"hourspyear","Las personas trabajadoras afectadas por ","Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán una\njornada laboral máxima anual de 1.720 horas de trabajo efectivo para los años\n2022, 2023, 2024 y 2025.",{"bindId":200,"name":201,"text":202},"MAXHOURS_trigger",", se abonarán a razón de 1,50 sobre el v",", se abonarán a razón de 1,50\nsobre el valor de la hora ordinaria por cada hora extraordinaria realizada,\nsalvo pacto expreso en la empresa. En ningún caso podrán compensarse\neconómicamente más de 60 horas extraordinarias al año.",{"bindId":204,"name":201,"text":202},"hoursovertimemax",{"bindId":206,"name":207,"text":207},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 47. Vacaciones.",{"bindId":209,"name":210,"text":211},"holidaysdays","El régimen de vacaciones anuales retribu","El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el\npresente convenio será de treinta días naturales para todas las personas\ntrabajadoras.",{"bindId":213,"name":210,"text":211},"holidaysweeks",{"bindId":215,"name":216,"text":217},"consecutivesundays","En el supuesto de que la empresa haga us","En el supuesto de que la empresa haga uso del quinto y, en su caso, también\ndel octavo sábado o día de libranza, y no se alcance acuerdo entre ambas\npartes sobre la fecha del disfrute del descanso, prevalecerá la opción de la\npersona trabajadora.",{"bindId":219,"name":220,"text":221},"TRADEUNLEAV_trigger","Realización de funciones sindicales o de","Realización de funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.",{"bindId":223,"name":224,"text":224},"FLEXWORK_trigger","Artículo 15. Trabajo a distancia.",{"bindId":226,"name":227,"text":228},"expenses_remote","La compensación económica derivada del t","La compensación económica derivada del trabajo a distancia llevado a cabo\ncon carácter regular (suministros energéticos, agua, conexiones a internet,\nutilización de espacios o mobiliario, etc.), en defecto de acuerdo expreso\nindividual o colectivo, se establece en una cuantía de naturaleza\nextrasalarial igual a 40 euros brutos mensuales para la persona trabajadora que\ndesarrolle el 100% de su actividad bajo esta modalidad a jornada y por tiempo\ncompleto, reduciéndose proporcionalmente dicha cantidad en atención al tiempo\nefectivamente trabajado bajo esta modalidad, siempre que se supere el\nporcentaje de jornada mínimo para que se entienda que se da el trabajo a\ndistancia, tal y como aparezca definido y computado en la ley aplicable en cada\nmomento.",{"bindId":230,"name":231,"text":232},"WAGES_trigger","CAPITULO VI Política salarial Artículo 3","CAPITULO VI\n\nPolítica salarial\n\n\n\nArtículo 33. Sistema retributivo.",{"bindId":234,"name":235,"text":236},"WAGES_determined","La empresa aportará por escrito anualmen","La empresa aportará por escrito anualmente a la representación legal de\nlas personas trabajadoras los datos de su masa salarial bruta desglosada por\nconceptos y grupos profesionales.",{"bindId":238,"name":239,"text":240},"PAYSCALES_trigger","Grupos profesionales. Las tablas de sala","Grupos profesionales. Las tablas de salarios mínimos anuales en cada grupo\nprofesional para los años 2022 y 2023 respectivamente, son las siguientes:",{"bindId":242,"name":243,"text":244},"PAYSCALES_table_selection_txt","Año 2023: Grupo 1: 17.689,65 euros. Grup","Año 2023:\n\nGrupo 1: 17.689,65 euros.\n\nGrupo 2: 18.927,91 euros.\n\nGrupo 3: 20.520,02 euros.\n\nGrupo 4: 22.819,73 euros.\n\nGrupo 5: 26.003,85 euros.\n\nGrupo 6: 30.426,25 euros.\n\nGrupo 7: 36.971,48 euros.\n\nGrupo 8: 46.877,72 euros.",{"bindId":246,"name":247,"text":248},"STRUCINCR_trigger","Artículo 38. Cláusula de actualización s","Artículo 38. Cláusula de actualización salarial.",{"bindId":250,"name":251,"text":252},"wageincreaseperc1","En el supuesto de que el sumatorio de la","En el supuesto de que el sumatorio de la tasa de variación anual del IPC a\n31 de diciembre de 2022 y 2023, publicados por el Instituto Nacional de\nEstadística, resultase superior al 9,5 %, se procederá a efectuar, tan pronto\nse constate oficialmente dicha circunstancia, una actualización al alza de las\ntablas de SMG (artículo 36) vigentes a 31 de diciembre de 2023 del exceso\nrespecto al 9,5 % para su aplicación con efectos 1 de enero de 2024, en\naquellas empresas que no tengan convenio propio, hasta un tope máximo de 5\npuntos. En ningún caso dicha actualización se aplicará con efectos\nretroactivos a los años 2022 y 2023.",{"bindId":254,"name":255,"text":256},"NOCTPREM_trigger","Nocturnidad, para todos los Grupos Profe","Nocturnidad, para todos los Grupos Profesionales linealmente:",{"bindId":258,"name":259,"text":260},"shiftallowancetxt","Año 2022 2023 2024 2025 Importe (euros\u002Fd","Año \n      2022 \n      2023 \n      2024\n      2025\n    \n    \n      Importe (euros\u002Fdía).\n      10.00\n      10.45\n      10.76\n      11.08\n    \n  \n",{"bindId":262,"name":263,"text":263},"HARDSHIP_trigger","Penosidad:",{"bindId":265,"name":266,"text":267},"COMMUTE_trigger","Cuando para los desplazamientos las pers","Cuando para los desplazamientos las personas trabajadoras utilicen su propio\nvehículo, se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y la persona\ntrabajadora, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrán en\ncuenta, el coste de los factores que conformen el mantenimiento del vehículo,\namortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al\nrespecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en\nningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,36\neuros.",{"bindId":269,"name":270,"text":270},"SENIOR_trigger","Artículo 39. Antigüedad.",{"bindId":272,"name":273,"text":274},"direct_participation_trigger","CAPITULO XV Comisión Mixta","CAPITULO XV\n\nComisión Mixta",{"bindId":276,"name":277,"text":278},"strikes_trigger","CAPITULO XVI Procedimiento voluntario de","CAPITULO XVI\n\nProcedimiento voluntario de solución de conflictos colectivos",{"bindId":280,"name":281,"text":282},"CBA_MEMEMPL_1","Visto el texto del Convenio colectivo de","Visto el texto del Convenio colectivo de las empresas y personas\ntrabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio n.°:\n99004015011984), que fue suscrito con fecha 28 de noviembre de 2022, de una\nparte por la organización empresarial Asociación Nacional de Perfumería y\nCosmética (STANPA) en representación de las empresas del sector, y de otra\npor las organizaciones sindicales CCOO de Industria y UGT-FICA, en\nrepresentación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto\nrefundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre\n(BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre\nregistro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y\nplanes de igualdad,","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines 2022-2025 - 2022\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2022-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2023-01-16\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Industria manufacturera\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Otros, Otros\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Nombres de las asociaciones: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        UGT-FICA - Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores, FECOHT-CCOO - Federación de Industria\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Employee involvement in the monitoring, Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → No provision días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 2 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 30 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1720.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → 1.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 30.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 6.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n             \u003Cdiv id=\"display-consecutivesundays\">\n                Máximo número de domingos consecutivos que pueden trabajarse en un año: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: → -10.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: →  %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-HARDSHIP_trigger\">Prima por trabajo pesado:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-hardshipallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo pesado: → EUR 2.95 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowanceamount1\">\n                    Prima por antigüedad: → EUR 31.37 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowancetype2\">\n                    Prima por antigüedad por → 1 años de servicio\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[288],{"title":37,"slug":33},[290],{"type":291,"data":292},"call_to_action_body_block",{"title":293,"description":294,"variant":295,"link":296},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":293,"url":297,"description":293,"rel":298,"type":299},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[301],{"type":291,"data":302},{"title":293,"description":294,"variant":295,"link":303},{"title":293,"url":297,"description":293,"rel":298,"type":299},[]]