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Partes que suscriben el presente convenio\n colectivo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L73\">Artículo 2. Naturaleza y ámbito territorial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L85\">Artículo 3. Ámbito funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L91\">Artículo 4. Ámbito personal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L117\">Artículo 5. Ámbito temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L131\">Artículo 6. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L137\">Artículo 7. Compensación y absorción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L145\">Artículo 8. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L209\">Artículo 9. Adhesión al Acuerdo Extrajudicial de\n Conflictos Laborales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L219\">CAPÍTULO II Principios éticos de aplicación a las\n relaciones laborales en la Empresa\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L221\">Artículo 10. Comportamiento ético y Corporate\n Compliance.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L243\">Artículo 11. Promoción de los valores.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L249\">CAPÍTULO III Contratación y ceses\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L251\">Artículo 12. Contratación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L273\">Artículo 14. Contratos a tiempo parcial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L289\">Artículo 15. Contratos fijos discontinuos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L351\">Artículo 16. Cese voluntario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L363\">Artículo 17. Liquidación por cese.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L369\">CAPÍTULO IV Organización del trabajo y clasificación\n profesional\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L371\">Artículo 18. Competencia en materia de organización\n del trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L375\">Artículo 19. Clasificación profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L381\">Artículo 20. Grupos profesionales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L453\">Artículo 21. Vacantes y Promociones\n profesionales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L473\">Artículo 22. Movilidad funcional y\n geográfica.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L481\">CAPÍTULO V Jornada, vacaciones, licencias y\n excedencias\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L483\">Artículo 23. Jornada laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L501\">Artículo 24. Tipos de jornadas y marco\n horario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L567\">Artículo 25. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L583\">Artículo 26. Horarios y calendarios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L591\">Artículo 27. Descanso semanal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L603\">Artículo 28. Trabajo en días festivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L607\">Artículo 29. Trabajo nocturno.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L613\">Artículo 30. Descanso en desplazamientos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L619\">Artículo 31. Personal que preste servicios en\n campamentos, academias o similares.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L629\">Artículo 32. Vacaciones anuales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L641\">Artículo 33. Disponibilidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L657\">Artículo 34. Derecho a la desconexión.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L669\">Artículo 35. Permisos retribuidos y reducciones de\n jornada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L729\">Artículo 36. Excedencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L749\">CAPÍTULO VI Retribuciones\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L751\">Artículo 37. Revisión salarial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L765\">Artículo 38. Salario de clasificación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L775\">Artículo 39. Salario variable.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L817\">Artículo 40. Retribución voluntaria o complemento\n absorbible.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L823\">Artículo 41. Salario «ad personam».\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L827\">Artículo 42. Pago del salario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L837\">Artículo 43. Anticipos y préstamos al\n personal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L857\">Artículo 44. Gastos de manutención, alojamiento y\n locomoción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L865\">CAPÍTULO VII Beneficios sociales\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L867\">Artículo 45. Ayuda para estudios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L877\">Artículo 46. Formación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L893\">Artículo 47. Premio de jubilación o seguro\n médico.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L897\">Artículo 48. Complemento por incapacidad\n laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L909\">Artículo 49. Complemento en caso de suspensión de\n contrato por nacimiento.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L915\">Artículo 50. Seguro de fallecimiento e incapacidad\n permanente absoluta.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L927\">CAPÍTULO VIII Faltas y sanciones\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L929\">Artículo 51. Definición.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L933\">Artículo 52. Clasificación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1067\">Artículo 53. Sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1093\">Artículo 54. Prescripción de las faltas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1099\">CAPÍTULO IX Otras materias\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1101\">Artículo 55. Medidas protección del colectivo\n LGTBI.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1149\">Artículo 56. Comité intercentros.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1173\">Artículo 57. Órgano de cumplimiento y control\n interno.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1197\">Artículo 58. Jubilación forzosa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1221\">Disposición transitoria primera. Premio por\n jubilación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1227\">Disposición transitoria segunda. Complemento de\n IT.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1231\">Disposición adicional primera.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1237\">ANEXO I Tablas de salario de clasificación (incluye\n prorrata de extras)\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1437\">ANEXO II Términos y condiciones de trabajo aplicables\n al personal de verificación de la dirección de Horeca\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1439\">INTRODUCCIÓN\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1471\">CAPÍTULO I Contratación y ceses\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1473\">Artículo 1. Contratación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1479\">Artículo 2. Período de prueba.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1491\">Artículo 3. Promoción profesional de la plantilla.\n Ascensos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1509\">Artículo 4. Cese voluntario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1517\">Artículo 5. Liquidación por cese.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1523\">CAPÍTULO II Organización del trabajo y clasificación\n profesional\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1525\">Artículo 6. Organización del trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1529\">Artículo 7. Clasificación Profesional. Grupos\n Profesionales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1547\">CAPÍTULO III Jornada, vacaciones, licencias y\n permisos\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1549\">Artículo 8. Jornada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L3907\">Artículo 9. Distribución de la jornada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1579\">Artículo 10. Jornada intensiva.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1583\">Artículo 11. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1599\">Artículo 12. Trabajo en festivo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1605\">Artículo 13. Trabajo nocturno.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1611\">Artículo 14. Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1623\">Artículo 15. Días de descanso y permisos\n retribuidos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1683\">CAPÍTULO IV Retribuciones\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1685\">Artículo 16. Régimen salarial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1699\">Artículo 17. Salario base.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1783\">Artículo 18. Retribución voluntaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1789\">Artículo 19. Salario variable.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1797\">Artículo 20. Forma de abono de pago del\n salario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1813\">CAPÍTULO V Beneficios sociales\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1815\">Artículo 22. Ayuda para estudios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1825\">Artículo 23. Formación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1841\">Artículo 24. Seguro médico.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1845\">Artículo 25. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1851\">CAPÍTULO VI Faltas y sanciones\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1855\">Artículo 26. Definición.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L1859\">Artículo 27. Clasificación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2019\">Artículo 28. Sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2051\">ANEXO III Protocolo de prevención e intervención\n frente al acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, protección del colectivo\n LGTBI contra el acoso y la violencia y otras conductas contra la libertad\n sexual\u003C\u002Fa>\n \u003Cul>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2053\">1.Introducción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2093\">2.Declaración de principios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2107\">3.Objetivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2129\">4.Ámbito de aplicación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2137\">5.Principios.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2173\">6.Conceptos y definiciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2225\">7.Medidas preventivas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2249\">8. Medidas proactivas y procedimentales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2377\">9.Decisión de la dirección.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003Cli>\u003Ca href=\"#L2399\">10.Vigencia y revisión.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n \u003C\u002Ful>\n \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>III.OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MNCOMPA_1\">\u003Cp>21801 Resolución de 16 de octubre de 2025, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Laliga Group\nInternational, SL.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Visto el texto del convenio colectivo de Laliga Group International, SL\n(código de convenio n.° 90104972012025), que fue suscrito con fecha 3 de\njulio de 2025, de una parte por las personas designadas por la Dirección de la\nempresa, en representación de la misma, y de otra por miembros del Comité de\nEmpresa y Delegados de Personal, en representación de los trabajadores\nafectados, y que ha sido finalmente subsanado mediante acta de 6 de octubre de\n2025, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de\nla Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real\nDecreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el\nReal Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios\ncolectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del mencionado convenio colectivo en el\ncorrespondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de\ntrabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios\nelectrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión\nNegociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 16 de octubre de 2025.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch1>CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA LALIGA GROUP INTERNATIONAL, SL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch2 id=\"L43\">INTRODUCCIÓN\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>Laliga Group International, SL (en lo sucesivo la Empresa), está muy\ncomprometida y promueve la necesidad de desarrollar el deporte y la\nparticipación deportiva desde los más altos estándares éticos, destacando\nel «juego limpio» (o fair play), dentro y fuera del terreno de juego\n(deportivo y financiero). «Juego limpio» significa mucho más que el simple\nrespeto a las reglas, abarcando los conceptos de amistad, de respeto al\nadversario y de espíritu deportivo y extendiéndose a la lucha contra las\ntrampas, el arte de engañar, contra el dopaje, la violencia física o verbal,\nla desigualdad de oportunidades y la corrupción. En definitiva, el\ncomportamiento leal en el deporte y el ámbito empresarial («juego limpio»)\nes beneficioso para las personas, las organizaciones deportivas y la sociedad\nen su conjunto, por ello la Empresa fomenta ese espíritu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la Empresa es esencial que los principios éticos que rigen y marcan el\ndesarrollo de su actividad se plasmen también en el ámbito de las relaciones\nlaborales que mantiene con su personal: la observancia de la legalidad, la\nresponsabilidad, el respeto, la integridad, la transparencia, la igualdad, el\ntrabajo en equipo, la profesionalidad y la confidencialidad, son los\nprincipales valores que orientan el desarrollo de las relaciones laborales. En\nespecial, la Empresa seguirá fomentando y apoyando la observancia de los\nprincipios de igualdad de oportunidades, no \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>discriminación, formación profesional continua, capacitación directiva,\ndesarrollo profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, apoyo a\nlas personas con alguna discapacidad, y protección de la dignidad de la mujer\ny del hombre en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consonancia con lo expuesto, la Empresa y la Representación de los\nTrabajadores quieren destacar que el presente convenio colectivo, es fruto, por\nuna parte de la necesidad de regular las peculiaridades propias de las\nrelaciones laborales de la Empresa que requieren unas dosis especiales de\nflexibilidad al estar vinculadas a la gestión de las competiciones oficiales\nde fútbol y, por otra parte, del compromiso de ambas partes de observar en\ntodo caso lo que se pacte en el presente convenio colectivo, y legalidad\nvigente, siendo lo pactado en presente convenio colectivo la guía que ha de\norientar las decisiones empresariales a adoptar al organizar y gestionar con\nlas relaciones laborales de su personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L55\">CAPÍTULO I Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L57\">Artículo 1. Partes que suscriben el presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo ha sido negociado, acordado y suscrito por\nlas siguientes partes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por Laliga Group International, SL: Don Javier Tebas Medrano, don Javier\nGómez Molina, y doña Nieves Peño Jiménez, en su calidad respectivamente de\nConsejero Delegado, Director General Corporativo, y Directora de Gestión de\nPersonas, de Laliga Group International SL (en lo sucesivo la Empresa).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por la representación de las personas trabajadoras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En representación del único centro de trabajo de Barcelona: el delegado\ndel personal don Albert Ponsatí Artacho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En representación del centro de trabajo de Torrelaguna, 60 de Madrid, los\nmiembros actuales del Comité de Empresa: Doña Irene Vaya Aguado, don Carlos\nRuiz- Ocaña Zaforas, doña María Isabel Díez Campos, doña Sara Salvador de\nLuis, don Tomás García Vargas, don Roberto Hernández Plaza, doña Nathalie\nLavinia Petzold Cunill, doña Saray Rodríguez Aparicio, don Rafael Martín\nFernández, doña Loreta Ana Enríquez de Luna Muñoz y doña Lorena Leiva\nTorres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En representación del centro de trabajo de la calle Emilio Vargas, 1,\nMadrid, el Comité de Empresa integrado por: don José Muñoz Zapatero, don\nCarlos Ortiz de Arri.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todos ellos debidamente representados en la Comisión Negociadora del\nconvenio colectivo que en su nombre procede a la firma del presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L73\">Artículo 2. Naturaleza y ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio es un convenio colectivo de Empresa, puesto que ha sido\nnegociado por los representantes de los trabajadores de todos los centros de\ntrabajo de la Empresa que a la fecha de constitución de la mesa negociadora\neran:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Centro de trabajo de Madrid, C\u002F Torrelaguna, 60, C.P. 28043.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Centro de trabajo de Barcelona, C\u002F Pla^a Francesc Macia, n.° 7, C.P.\n08029.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Centro de trabajo de Madrid, C\u002F Emilio Vargas, n.° 1, C.P. 28043.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ámbito territorial del presente convenio colectivo es nacional, al estar\nlos centros de la Empresa ubicados en más de una Comunidad Autónoma. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L85\">Artículo 3. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los preceptos de este convenio colectivo regulan las relaciones laborales de\nla Empresa y su personal, tal como está definido en el artículo 4 del\npresente convenio colectivo relativo al ámbito personal del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente texto constituye un cuerpo de normas reguladoras de las\nrelaciones de trabajo y las personas empleadas de la Empresa, como resultado de\nla negociación desarrollada entre la Representación Legal de las personas\ntrabajadoras y de la Empresa, de conformidad con lo establecido en el título\nIII del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L91\">Artículo 4. Ámbito personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El convenio colectivo será de aplicación a todos los trabajadores y\ntrabajadoras de la Empresa, vinculados a la misma con una relación laboral\nordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación de este\nconvenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1.a) del\nEstatuto de los Trabajadores y cuyas relaciones se rigen por lo dispuesto en el\nReal Decreto 1382\u002F1985, de 1 de agosto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)El personal que tenga un vínculo laboral o de prestación de servicios\ncon empresas subcontratadas para realizar alguna obra o servicio en la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Las personas profesionales por cuenta propia que, en razón de su\nejercicio profesional libre e independiente, concierten trabajos, servicios,\nestudios o colaboraciones con la Empresa al amparo del Derecho Civil o\nMercantil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Los y las estudiantes que, en desarrollo de su formación académica,\nrealicen actividades de carácter formativo mediante beca o sistema similar en\nla Empresa en virtud de convenios de colaboración suscritos entre ésta y\ncualesquiera instituciones de carácter educativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)El personal contratado por las filiales extranjeras de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tampoco se aplicará el convenio colectivo a los colectivos que se\nestablecen a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)El personal que la Empresa contrate para prestar sus servicios con\ncarácter permanente en el extranjero, que quedará sujeto a la legislación de\ndestino y a los términos y condiciones que hayan pactado, sin que, por tanto,\nles resulte de aplicación el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii)El personal de la Empresa temporalmente expatriado fuera de España,\ndurante el tiempo que se produzca la expatriación quedará sujeto a los\ntérminos y condiciones pactados al formalizar la expatriación, siempre con\nrespeto a los mínimos de derecho necesario aplicable en el país de destino.\nCuando se produzca su retorno a España volverán a regirse por el presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii)El personal de Horeca que se dedique a labores de verificación, puesto\nque teniendo en cuenta las condiciones específicas de formación, experiencia\ny el tipo de trabajo que realizan, se regirá por los términos y condiciones\nde la relación de trabajo establecidos en el anexo II del presente convenio,\nsin que resulten de aplicación los capítulos III a VIII, ambos inclusive, del\npresente convenio colectivo, ni el anexo I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de los colectivos exceptuados no se encuentra incluido el personal\nque forma parte de Laliga Global Network.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L117\">Artículo 5. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio iniciará sus efectos desde el 1 de julio de 2025 y\npermanecerá en vigor hasta el 30 de junio de 2028. Se exceptúan de lo\nanterior aquellas materias para las que expresamente se hayan previsto periodos\nde vigencia distintos en el presente \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>convenio, como es el caso de los incrementos salariales que tendrán los\nefectos retroactivos expresamente previstos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquiera de las dos partes firmantes podrá proceder a la denuncia del\npresente convenio mediante comunicación escrita dirigida a la otra con una\nantelación mínima de tres meses a la expiración de su vigencia. La parte\ndenunciante deberá, al tiempo de la denuncia, convocar la mesa negociadora,\ncomprometiéndose las partes a constituir la mesa de negociación del nuevo\nconvenio colectivo en el plazo de un mes a partir de la fecha de denuncia del\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El convenio colectivo se prorrogará automáticamente de año en año, en el\nsupuesto de que ninguna de las partes proceda a su denuncia dentro del plazo de\nnoventa días de antelación a la fecha de su vencimiento o al vencimiento de\ncualquiera de sus prórrogas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Denunciado el convenio, éste permanecerá vigente por ultraactividad hasta\nla aprobación de un nuevo convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En materia económica aplicará lo dispuesto expresamente en el convenio\ncolectivo para las temporadas que se indican, sin que resulten de aplicación\nnuevos incrementos para temporadas futuras, salvo negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L131\">Artículo 6. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en este convenio constituyen un todo orgánico e\nindivisible y, a efectos de su aplicación e interpretación, deberán ser\nconsideradas global y conjuntamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la Administración o jurisdicción competente anulase\no invalidase alguno de los contenidos esenciales incluidos en el presente\nconvenio por considerar que conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente\nintereses de terceros, se tendrá por totalmente ineficaz, con efectos desde la\nfecha de firmeza de la resolución o sentencia. Si afectase a alguna de las\nmaterias consideradas de contenido esencial, deberá procederse a una nueva\nnegociación global, que se iniciará en el plazo máximo de un mes a partir de\nla firmeza de la resolución o la sentencia, procediendo a abrir un proceso de\nnegociación sobre la materia o materias que se hayan visto afectadas por las\ndistintas resoluciones administrativas o judiciales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L137\">Artículo 7. Compensación y absorción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El convenio colectivo compensa y absorbe cualesquiera mejoras, presentes y\nfuturas, sean o no de naturaleza salarial, logradas por el personal o\nestablecidas en virtud de imperativo legal, laudo, convenio colectivo de\námbito superior, contrato individual, uso o costumbre, concesión de la\nEmpresa, con la excepción de las mejoras que expresamente fuesen excluidas de\nabsorción total o parcialmente en el texto del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para efectuar la compensación y absorción a que hace referencia la\npresente cláusula, se comparará globalmente la situación resultante de la\naplicación del presente convenio y la que resulte de las disposiciones\nlegales, reglamentarias, convenios Colectivos, acuerdos o pactos, cualquiera\nque sea el origen, denominación, forma o naturaleza de dichas mejoras y sin\nnecesidad de exigencia de ningún tipo de homogeneidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, la entrada en vigor de este convenio colectivo implica, en\ntérminos generales, la sustitución de las condiciones de trabajo vigentes\nhasta la fecha. En cualquier caso, se mantendrán y respetarán las condiciones\nmás beneficiosas y derechos adquiridos que las personas trabajadoras\nestuvieran disfrutando a la entrada en vigor del mismo que no sean objeto de\ncompensación y absorción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L145\">Artículo 8. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria es el órgano de interpretación, mediación y\nconciliación de cuantas cuestiones puedan surgir en la aplicación del\nconvenio, la cual tendrá las \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>competencias fijadas en el presente artículo, además de las que le\ncorrespondan legalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria se constituirá a los 15 días de la publicación del\nconvenio colectivo en el BOE.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria estará integrada por un máximo de seis miembros,\ntres de los cuales serán designados por los representantes de las personas\ntrabajadoras y los otros tres serán designados por la representación de la\nEmpresa. Preferentemente serán designadas personas que hayan formado parte de\nla Comisión Negociadora del convenio y, en cualquier caso, formen parte de la\nrepresentación de las personas trabajadoras y de la representación de la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria se reunirá de forma anual con carácter ordinario.\nLa Comisión Paritaria tendrá los siguientes cometidos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Entender sobre la aplicación e interpretación de la totalidad de los\npreceptos del convenio, así como la vigilancia del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Conocer, con carácter previo y preceptivo a toda actuación\nadministrativa o jurisdiccional, de las discrepancias o reclamaciones\ncolectivas que pudieran plantearse en relación con la interpretación y\u002Fo\naplicación de los contenidos de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Cualquier otra que, en su caso, determine la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Antes de ejercer cualquier tipo de medida de presión o reclamación\njudicial o administrativa, de naturaleza colectiva, se deberán plantear las\ncuestiones de discrepancia ante la Comisión Paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria regulará su propio funcionamiento, mediante un\nReglamento de Régimen Interno, que deberá aprobarse en un plazo máximo de\ntres meses desde la publicación del convenio colectivo en el Boletín Oficial.\nEn todo caso dicho reglamento deberá ajustarse a lo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La Comisión Paritaria se reunirá, de forma excepcional, siempre que lo\nsolicite alguna de las dos partes. La solicitud se hará por escrito,\nexpresando el asunto que se somete a consideración y el motivo por el que se\nhace, aprobando sus decisiones por mayoría de cada una de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las cuestiones que se promuevan ante esta Comisión adoptarán la forma\nescrita y su contenido será el suficiente para examinar y analizar el problema\ncon conocimiento de causa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.De las decisiones de la Comisión Paritaria se levantará acta, serán\nnotificadas por escrito a quien inste su intervención, a la representación de\nlas personas trabajadoras y a la Empresa para su conocimiento, remitiéndose\ncopia a la autoridad laboral a los efectos de su publicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los procedimientos a seguir frente a la Comisión Paritaria son los\nsiguientes: procedimiento de consulta y procedimiento de discrepancias o\nconflicto colectivo. Los trámites a seguir en cada uno de ellos son los\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>(i)Procedimiento de consultas:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier persona afectada por el vigente convenio colectivo podrá\ndirigirse a la Comisión Paritaria, con carácter previo a la vía\nJurisdiccional, para cualquier cuestión relacionada con la aplicación o\ninterpretación de cualquiera de las cláusulas contenidas en el convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las consultas se deberán presentar en la sede de la Comisión Paritaria\nmediante su entrega a cualquiera de sus miembros. Si el miembro que conozca de\nla consulta no ostentase la presidencia, deberá remitirla a quien lo ostente y\na quien desempeñe la Secretaría en el plazo de 24 horas hábiles desde su\nconocimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuestiones o consultas que se promuevan ante la Comisión adoptarán la\nforma escrita y su contenido será el suficiente para examinar y analizar el\nproblema con \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conocimiento de causa. Se podrá rechazar por la Comisión Paritaria la\ncuestión o consulta que no reúna los requisitos anteriormente mencionados;\npara ello será necesario que la decisión sea adoptada por la mayoría de los\nmiembros de la Comisión Paritaria. El plazo para resolver por parte de los\nmiembros de la Comisión Paritaria será de un mes natural, salvo que la\nacción de que se trate pudiera caducar o prescribir, en cuyo caso los miembros\nde la Comisión Paritaria deberán fijar un plazo inferior para resolver antes\nde que decaiga la acción judicial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez recibida la consulta por parte de quien ostente la Presidencia,\ndeberá proceder a confeccionar el orden del día y convocar una reunión\nextraordinaria de la Comisión que se deberá celebrar en el plazo máximo de 5\ndías a contar desde la recepción de dicha consulta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la reunión que se celebre se adoptará el acuerdo que corresponda\nrespecto a la consulta planteada, debiendo existir unanimidad. Si por la\ncomplejidad de la materia o por cualquier otra causa, no fuera posible\nresolverlo en dicha reunión se analizará en la reunión siguiente, sin que,\nen todo caso, pueda transcurrir un plazo superior a un mes o el que la\nComisión Paritaria haya fijado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De las decisiones de la Comisión Paritaria se levantará acta, que será\nnotificada por escrito a quien inste su intervención, a la representación de\nlas personas trabajadoras y a la Empresa para su conocimiento, remitiéndose en\nsu caso copia a la autoridad laboral, si las partes lo consideran conveniente o\nnecesario a efectos de publicidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que se hayan resuelto diferentes cuestiones en la misma\nreunión de la Comisión Paritaria, se dará por cumplido el trámite\nestablecido en el párrafo anterior, mediante la notificación por el\u002Fla\nSecretario\u002Fa a quien haya instado la intervención de la Comisión Paritaria,\nde un certificado del acta que recoja, exclusivamente, el punto del orden del\ndía relativo a la resolución de la cuestión planteada por el notificado y la\ndecisión adoptada por la Comisión Paritaria. Dicho certificado deberá de ser\nvisado por la Presidencia de la Comisión Paritaria y por el\u002Fla Secretario\u002Fa de\nla misma y deberá de ser fiel reflejo de lo contenido en el acta de la\nComisión Paritaria, en relación con la cuestión que se interese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>(ii)Procedimiento de consulta en caso de conflicto colectivo o\ndiscrepancias en la interpretación o aplicación del convenio:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por la\ninterpretación o aplicación de preceptos del vigente convenio colectivo,\ncualquiera de las partes firmantes del mismo solicitará, con carácter previo\nal planteamiento formal del conflicto, la inmediata intervención de la\nComisión Paritaria a efectos de que medie y\u002Fo interprete el convenio y ofrecer\nsu arbitraje, en su caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los promotores del conflicto colectivo o de la discrepancia deberán remitir\npor escrito a quien ostente la Secretaría de la Paritaria el detalle de la\ncontroversia, cuestión o duda suscitada, la pretensión de los promotores y\nlas razones que avalan dicha pretensión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibido por la Comisión Paritaria el conflicto planteado, se convocará\ncon carácter de urgencia una reunión de la Comisión para proceder al examen\nde la controversia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Paritaria deberá de resolver en un plazo máximo de 6 días\nhábiles, notificándolo dentro del séptimo día a las partes afectadas. El\nplazo se computará desde el día siguiente a aquel en que se reciba la\ncomunicación del conflicto o discrepancia. Sólo se podrá prorrogar el plazo\nen casos excepcionales, si es acordado por unanimidad de los miembros de la\nComisión Paritaria, sin que pueda exceder de 14 días hábiles, siempre que\neste plazo no dé lugar a decaimiento de la causa por prescripción. La\nprórroga deberá ser comunicada de forma motivada a las partes afectadas. En\ncaso de que la Comisión Paritaria no resuelva en el plazo de siete días, o en\nel plazo extraordinario que se hubiera fijado, se dará por decaído el\ntrámite por falta de acuerdo, quedando expedita la vía que proceda. No será\nnecesario el agotamiento de los plazos cuando la Comisión pueda resolver en un\nplazo menor. En la reunión extraordinaria que se celebre en supuestos de\nconflictos colectivos o resolución de discrepancias, la Comisión Paritaria\npodrá: (i) adoptar un acuerdo, (ii) no pronunciarse sobre el fondo por \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>no existir las mayorías requeridas para la adopción de un acuerdo, o (iii)\nsometer la controversia mediación y\u002Fo arbitraje, dando traslado del Conflicto\na los órganos designados por el acuerdo de resolución de conflictos laborales\nque resulte de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los acuerdos de la Comisión Paritaria, interpretativos del convenio\ncolectivo, tendrán la misma eficacia que la de la cláusula que haya sido\ninterpretada. En ningún caso podrán suponer negociaciones o alteraciones del\ntexto analizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L209\">Artículo 9. Adhesión al Acuerdo Extrajudicial de Conflictos\nLaborales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio se adhieren al Acuerdo sobre\nSolución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC), según lo previsto en su\npunto 3.3.b) y someterán los conflictos que se susciten con carácter\npreferente al SIMA, salvo que esta entidad no disponga de competencia por\nrazón del ámbito territorial del conflicto, en cuyo caso aplicarán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para la solución de conflictos que afecten exclusivamente a centros de\ntrabajo ubicados en la Comunidad de Madrid, las partes se adhieren al III\nAcuerdo Interprofesional del Sistema de Solución Autónoma de Conflictos\nLaborales en la Comunidad de Madrid y su reglamento, debiendo acudir, en caso\nde conflicto, ante la Fundación Instituto Regional de Mediación y Arbitraje\nde la Comunidad de Madrid (IRMA-FSP).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para la solución de conflictos que afecten exclusivamente a centros de\ntrabajo ubicados en la Comunidad de Cataluña, se acuerda expresamente el\nsometimiento a los procedimientos de Conciliación y Mediación del Tribunal\nLaboral de Cataluña, de conformidad con el Acuerdo Interprofesional de\nCataluña que en cada momento esté vigente, para la resolución de los\nconflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse de\nacuerdo con el reglamento que regula dicha institución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L219\">CAPÍTULO II Principios éticos de aplicación a las relaciones\nlaborales en la Empresa\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L221\">Artículo 10. Comportamiento ético y Corporate Compliance.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El ejercicio de la actividad de la Empresa y su especial relevancia en el\ndesarrollo económico y social del deporte del fútbol y de otros deportes,\nasí como su influencia en la sociedad, exige del personal afectado por el\námbito funcional del presente convenio, un comportamiento especialmente\níntegro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este comportamiento viene determinado por la legislación vigente aplicable,\nla normativa interna emanada de la Empresa y por una conducta profesional\nsujeta a los principios y valores definidas en el Código Ético de la Empresa,\nque se han de interiorizar y poner en práctica para alcanzar las más altas\ncotas de profesionalidad y ética que exige la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En consecuencia, la conducta profesional de la plantilla la Empresa, en el\ndesempeño de sus funciones viene caracterizada por las siguientes pautas, que\ndeberán interpretarse y aplicarse de acuerdo con lo establecido en el Código\nÉtico de la Empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cumplimiento de las leyes, normas y reglamentos aplicables, de los\ncontratos suscritos y sujeción a los principios y valores recogidos tanto en\nel Código Ético de la Empresa como en la normativa y procedimientos internos\nque se habiliten a estos efectos, los cuales tienen obligación de conocer y\ncumplir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evitar posibles situaciones de conflicto de interés por parte de la\nplantilla de la Empresa. Se entenderá que hay conflicto de interés en\naquellas situaciones en las que colisionen, interfieran o puedan interferir, de\nmanera directa o indirecta, el interés personal del profesional de la Empresa,\nel de su entorno familiar más inmediato o terceras personas o entidades con\nlas que esté vinculadas, con los intereses de la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Empresa. Asimismo, se estará a lo dispuesto en el Código Ético de la\nEmpresa en lo relativo a los conflictos de interés.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos y\u002Fo información no\npública y especialmente sensible o protegida se conozca en el ejercicio de la\nactividad profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Respetar a la persona y su dignidad, tanto en nuestras relaciones con los\nafiliados, terceros y con las personas que trabajan en su entorno. Para ello,\nno podrá ejercerse ni fomentarse ningún tipo de discriminación por raza,\ncolor, sexo, religión, opinión política, país de origen, estado civil,\norigen social, orientación sexual, discapacidad o cualquier otra condición\npersonal, física o social en el ámbito profesional que no permita generar un\nentorno de trabajo agradable, saludable y seguro. la Empresa considera\nimportante el desarrollo de sus profesionales, por lo que promueve la igualdad\nde trato entre hombres y mujeres, la igualdad de oportunidades y facilita el\nnecesario equilibrio entre la vida profesional y la vida personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, integridad,\nhonorabilidad, prudencia, transparencia y responsabilidad que requiere la\nactividad de la Empresa, evitando cualquier comportamiento que suponga\ndescrédito de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier actividad, instrucción y\u002Fo comportamiento contrario a las pautas\nrecogidas en este artículo o a los principios y valores éticos establecidos\nen el Código Ético de la Empresa, así como a la normativa y procedimientos\ninternos desarrollados para guiar las conductas del personal de la Empresa en\nsu actividad profesional, deberán ser puestos en conocimiento de los órganos\noportunos de la Empresa a través de los diversos canales habilitados para ello\n(sistema interno de información y\u002Fo directamente al Órgano de\nCumplimiento).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L243\">Artículo 11. Promoción de los valores.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cp>La Empresa, como se recoge en su Código Ético, promoverá las actuaciones\nnecesarias para que, dentro de su organización, y con carácter permanente,\nrija el respeto a los legítimos derechos de todas las personas empleadas y el\ncumplimiento estricto de las leyes y de las obligaciones que se derivan de\nellas. En especial, la Empresa y su personal fomentará y seguirá fomentando y\napoyando la observancia de los principios de igualdad de oportunidades, no\ndiscriminación, formación profesional continua, capacitación directiva,\ndesarrollo profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, apoyo a la\ndiscapacidad, y protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el\ntrabajo. En el sentido expuesto la Empresa manifiesta su expreso compromiso con\nel cumplimiento de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad\nefectiva de mujeres y hombres, así como la igualdad de trato con el colectivo\nLGTBI prevista por la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y\nefectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las\npersonas LGTBI y un entorno de trabajo libre de acoso, así como su normativa\nde desarrollo, tal como se regula en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L249\">CAPÍTULO III Contratación y ceses\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L251\">Artículo 12. Contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá celebrar las modalidades de contratos que considere\npertinentes en función de sus necesidades, siempre cumpliendo los requisitos\nlegalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, podrá contratar temporalmente al personal que precise para\ncubrir sus necesidades con respeto a lo establecido en la legislación vigente\nen cada momento. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cp>Artículo 13. Período de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrá concertarse por escrito un período de prueba durante el cual la\nEmpresa y el trabajador o trabajadora estarán obligados a realizar las\nexperiencias y\u002Fo funciones que constituyan el objeto de la prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración del período de prueba será de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seis meses para Grupo 1 y 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cuatro meses para Grupo 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>-Dos meses para el resto del personal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los contratos de duración determinada que se realicen podrán concertarse\ncon un periodo de prueba de un tercio de su duración, siempre con respeto a\nlos períodos máximos de prueba establecidos con anterioridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previo acuerdo entre la Empresa y el trabajador, la duración del período\nde prueba pactado quedará interrumpida por las situaciones de excedencia y\nsuspensión de trabajo recogidas en la legislación vigente que pudieran\nafectar al trabajador o trabajadora durante el mismo. El cómputo de dicho\nperíodo se reanudará una vez hubieren finalizado aquéllas, sin perjuicio de\npoder ejercitar ese derecho ambas partes durante la situación de suspensión\naludida.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L273\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-part_time_excluded\">\u003Ch3 id=\"L273\">Artículo 14. Contratos a tiempo parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá celebrar contratos a tiempo parcial de acuerdo con la\nnormativa que, en cada momento, se encuentre en vigor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los contratos a tiempo parcial quedarán sujetos a distribución irregular\nde jornada en los mismos términos y condiciones que los contratos a tiempo\ncompleto, de tal forma que no se exceda del 10 % de la jornada ordinaria del\ntrabajador contratado a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Podrán efectuarse hasta dos interrupciones de la jornada diaria, cuando\nasí lo decida la Empresa para ajustar la prestación de servicios a los\nrequerimientos específicos de su actividad. En el caso de personal que preste\nsus servicios fundamentalmente en oficina sólo cabrá el establecimiento de\nuna interrupción de la jornada diaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas contratadas a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que\nlas personas contratadas a tiempo completo. En todo caso, aquellos derechos que\npuedan ser garantizados de forma proporcional al tiempo trabajado se\nconcederán en base a dicha proporcionalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa se compromete expresamente, respecto del personal a tiempo\nparcial, a velar por su acceso a la formación profesional continua, para su\nprogresión y movilidad profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Horas complementarias obligatorias: se fija el límite de las horas\ncomplementarias obligatorias que la Empresa puede pactar con el trabajador o\ntrabajadora a tiempo parcial en un 60% de las horas ordinarias contratadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas complementarias voluntarias que pudieran pactarse entre la Empresa\ny el trabajador o trabajadora, siempre cumpliendo los requisitos legalmente\nestablecidos, podrán ser de hasta el 30% de las horas ordinarias previstas en\nel contrato a tiempo parcial.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L289\">Artículo 15. Contratos fijos discontinuos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>15.1Supuestos de celebración:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá celebrar contratos fijos discontinuos en los supuestos\nlegalmente previstos, es decir y entre otros, para:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a\nactividades productivas de temporada. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El desarrollo de aquellos trabajos que no tengan naturaleza estacional pero\nque, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos,\ndeterminados o indeterminados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios\nen el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que,\nsiendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal de carácter fijo discontinuo será ordenado en cada área,\nproyecto, departamento o dirección por Secciones en función de las\ncaracterísticas profesionales, valoración y capacitación, de forma que cada\nsección integre características profesionales, valoración y capacitaciones\nsimilares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, se establecerá en cada área, proyecto, departamento o\ndirección un sistema de puntuación que permita ordenar al personal en cada\nsección, en base a criterios objetivos para su llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.2Llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.2.1Reglas generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa, cuando surja un proyecto que requiera disponer de personal fijo\ndiscontinuo, procederá a seleccionar al personal requerido para desarrollar el\ntrabajo, en función de las necesidades y especificidades requeridas por cada\nproyecto entre el personal de dentro de la sección que corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.2.2Proceso de llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal fijo de carácter discontinuo de la sección que corresponda\nserá llamado al trabajo por riguroso orden en función de su puntuación\nteniendo preferencia quien disponga de una puntuación mayor frente al resto\ndel personal de la sección que tenga una puntuación menor. Si una persona con\nmayor puntuación ya estuviera asignada a un proyecto, cualquiera que sea su\nduración, se llamará a la siguiente persona en orden descendente de\npuntuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las reglas establecidas en el párrafo anterior no se aplicarán en el caso\nde que algunos KPI tengan prioridad en algún proyecto (por ejemplo,\nexperiencia internacional fuera de la Empresa y experiencia internacional con\nla Empresa). En este caso, la elección de la persona asignada al mismo se\nefectuará entre los que tengan, dentro de la sección, mayor valoración en\nlos KPIs requeridos ponderando en segundo lugar, el resto de los puntos que\ntengan reconocidos en el resto de los KPIs.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando una persona finalice el trabajo o proyecto en el que hubiera prestado\nsus servicios, quedará disponible para nuevos llamamientos junto con el\npersonal disponible de la sección a la que pertenezca, y la selección para el\nsiguiente trabajo se realizará de acuerdo con lo establecido en los párrafos\nanteriores entre el personal disponible. Con carácter general una persona con\nmayor puntuación que quede disponible no tendrá derecho a sustituir a otra\npersona con menor puntuación que se encuentre trabajando en un proyecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El llamamiento se hará mediante email, a la dirección de correo\nelectrónico que haya facilitado la persona fija discontinua a dichos efectos,\no mediante cualquier otro medio, telemático o no, que permita acreditar la\nrecepción del mismo, con una antelación mínima de siete (7) días naturales\nal inicio del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona fija discontinua en los dos (2) días hábiles siguientes a la\nrecepción del correo deberá ponerse en contacto con la Empresa contestando\npor escrito al correo o mediante cualquier medio, telemático o no, que permita\nconfirmar la recepción del mismo por la Empresa, confirmando si puede acudir o\nno al llamamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que la persona llamada no se ponga en contacto por escrito con la\nEmpresa en dicho plazo, la Empresa procederá de inmediato a efectuar el\nllamamiento a la siguiente persona de la sección que tenga mayor puntuación,\nsiguiendo, en caso de que no se cubra el llamamiento, efectuando llamamientos\npor orden descendente de \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>puntuación global o de los KPIs necesarios para la ejecución del trabajo\nhasta agotar la lista de personas disponibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, realizado un llamamiento, la persona llamada no se pudiera incorporar al\ntrabajo por no estar disponible, lo comunicará por correo electrónico o por\ncualquier otro medio que permita su constancia a la Empresa, respondiendo al\ncorreo recibido con copia a las personas que figuren copiadas en éste,\ninformándole de su imposibilidad de trabajar y de la fecha hasta la que no\nestará disponible. Se admitirán dos rechazos por temporada, si bien dicha\nindisponibilidad en cada ocasión no podrá tener una duración superior a tres\n(3) meses a contar desde que se produzca cada llamamiento rechazado. En el caso\nde que la persona fija discontinua esté disponible antes de la fecha fin del\nperiodo de indisponibilidad que hubiera previsto, deberá comunicarlo\nfehacientemente a la Empresa, para que ésta le incorpore junto al resto del\npersonal disponible de la sección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizado el plazo de rechazo, la persona se incorporará a la lista de\npersonal disponible en el orden que le corresponda en función de su\npuntuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La falta de respuesta al llamamiento en el plazo establecido supondrá que\nla persona pase a ocupar la última posición en la sección de que se trate\ndurante un período de seis meses. En caso de producirse una segunda falta de\nrespuesta a un nuevo llamamiento, se considerará que cesa voluntariamente con\ncarácter permanente en la prestación de sus servicios, tramitando la Empresa\nsu baja voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo perderá la condición de fijo discontinuo, dándose el contrato\npor extinguido por dimisión de la persona trabajadora, quien incurra en\ncualquiera de las siguientes conductas: (i) Rechace el tercer llamamiento; (ii)\nSe encuentre indisponible en alguno de los llamamientos por un período\nsuperior a tres meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.3Finalización del llamamiento: Baja en la prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notificación de finalización de la actividad fruto del llamamiento, que\nconllevará la baja hasta un nuevo llamamiento, se efectuará en cada caso\ncuando se acabe la actividad. Si hubiera varias personas fijas discontinuas en\nun mismo proyecto, la terminación de la prestación de servicios de cada una\nde ellas se producirá cuando finalice la participación o actividad de su\npuesto de trabajo o rol en el proyecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La notificación se efectuará con la mayor antelación posible, en función\nde la información que disponga la Empresa, sin poder fijar un periodo\nespecífico al depender de cada caso. En todo caso se efectuará antes del\núltimo día de prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.4Antigüedad del personal fijo discontinuo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La antigüedad del personal fijo discontinuo a cualquier efecto, salvo el\ncómputo de la misma a efectos de despido o terminación de la relación, que\nserá tenida en consideración por la Empresa será:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La correspondiente al tiempo de prestación de servicios de los\nllamamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Mas la correspondiente al tiempo en que la persona se encuentre totalmente\ndesocupado pero demandando activamente empleo entre llamamiento y llamamiento.\nEs decir, no entrará en este computo de antigüedad el tiempo que la persona\nfija discontinua no estando en llamamiento, preste servicios, por cuenta propia\no ajena, a tiempo parcial o a tiempo completo o bajo cualquier otra modalidad\ncontractual para tercero o terceros. Para acreditar este punto la persona\ndeberá aportar su vida laboral, conteniendo ésta el periodo que sea objeto de\nreclamación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La antigüedad que será tomada en consideración para los casos en que la\nnorma establezca como referencia el tiempo de prestación efectiva de\nservicios, como es el caso de la terminación regulada en los artículos 50 a\n56 del Estatuto de los Trabajadores no incluirá el tiempo transcurrido entre\nllamamientos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L351\">Artículo 16. Cese voluntario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que se proponga cesar en el servicio de la Empresa deberá\ncomunicarlo a la misma con los siguientes plazos de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tres meses para el personal perteneciente al Grupo 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Un mes para el personal perteneciente al Grupo 2 y al Grupo 3.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Quince días para el personal perteneciente al Grupo 3.2. y 3.3. y al Grupo\n4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento del preaviso se penalizará con la deducción del salario\ncorrespondiente a los días de preaviso incumplidos de la liquidación que por\ngratificaciones extraordinarias pudieran corresponderle o por cualquier otro\nconcepto retributivo, si el importe la liquidación por gratificaciones fuera\ninsuficiente para cubrir el importe del salario de los días de preaviso\nincumplidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L363\">Artículo 17. Liquidación por cese.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando el trabajador o la trabajadora cese en el trabajo por voluntad\npropia, por finalización del contrato o por cualquier otra circunstancia, se\nhará el pago de la liquidación de haberes que tenga devengados por todos los\nconceptos: salarios, vacaciones, etc. De la liquidación se le deducirá\ncualquier cantidad liquida, vencida y exigible, debidamente justificada que\npueda adeudar a la Empresa por cualquier concepto generada dentro del marco de\nsu relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L369\">CAPÍTULO IV Organización del trabajo y clasificación\nprofesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L371\">Artículo 18. Competencia en materia de organización del\ntrabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización técnica y práctica del trabajo corresponde exclusivamente\na la dirección de la Empresa, de conformidad con lo establecido en el\nartículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, que podrá establecer cuantos\nsistemas de organización, racionalización y modernización considere\noportunos, así como cualquier estructuración de las secciones o departamentos\nde que disponga. Son competencias de la dirección, entre otras, la valoración\ny clasificación de los puestos de trabajo; la adecuación del personal a los\nmismos en virtud de sus aptitudes y capacidades, régimen de ingresos y\nascensos, niveles retributivos, controles de entrada y salida, flexibilidad de\njornadas y horarios, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L375\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch3 id=\"L375\">Artículo 19. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El personal se clasifica en Grupos Profesionales en función de la\nexperiencia, conocimientos, titulación requerida para el desempeño de la\nprestación de servicios y\u002Fo de las aptitudes profesionales requeridas para el\nmismo. Dentro de cada Grupo Profesional podrán establecerse distintos niveles\nretributivos, en función de los distintos grados de titulación, o de la\ncomplejidad, experiencia y capacitación requerida para el desempeño de las\nfunciones, a los que se asignará el correspondiente salario de\nclasificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La estructura profesional que se establece tiene por objeto conseguir una\nmayor simplicidad, funcionalidad y eficiencia en la organización de los\nrecursos humanos, de acuerdo con la normativa vigente. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ch3 id=\"L381\">Artículo 20. Grupos profesionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A continuación, se establecen los Grupos Profesionales de aplicación al\npersonal que se encuentra incluido en el ámbito de aplicación personal del\npresente convenio colectivo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo Profesional 1. Directores\u002Fas.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal con amplia experiencia en el desempeño de cargos de gran\nresponsabilidad en su área de referencia, a cargo de una Dirección reconocida\nen el organigrama de la entidad, con personal a su cargo y autonomía plena en\nel desarrollo de sus funciones, con poderes legales de representación de la\nEmpresa y con influencia en la toma de decisiones estratégicas sobre la misma,\npudiendo participar como miembro del Comité de Dirección. Dependen y reportan\ndirectamente de Presidencia y\u002Fo Direcciones Generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este personal, en atención a la importancia y responsabilidad de las\nfunciones que desarrollan deberá tener disponibilidad de acuerdo con lo\ndispuesto en el artículo 33.2 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo Profesional 2. Responsables.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.1Responsables o Referentes Estratégicos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cumplimiento íntegro de las siguientes premisas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Plena autonomía y liderazgo en el desarrollo de las actividades\ncorrespondientes a la unidad operativa o área del Departamento que tenga\nasignada, siendo responsable de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Reporte directo a la Dirección de la que dependa la unidad operativa o\nárea de la que sea responsable, y\u002Fo directamente a la alta dirección cuando\nsea necesario o requerido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Personal a cargo de la unidad operativa o área que se tenga asignada o en\ncuyo trabajo concurra cualquier otra circunstancia que justifique la\nasignación de esta categoría profesional, que sea validado por Gestión de\nPersonas y aprobado por la Dirección General Corporativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.2Responsables o Referentes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cumplimiento del epígrafe a) anterior, junto a lo dispuesto, en su caso, en\nalguno de los epígrafes b) o c).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo Profesional 3. Personal Especializado.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.1Personal Especializado I.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cumplimiento íntegro de las siguientes premisas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Personal especialista con alto nivel de experiencia (en funciones\nanálogas o similares) que trabaja de forma autónoma en las responsabilidades\ntécnicas que le sean encomendadas en el ámbito de la Unidad Operativa o área\ndel Departamento a la que corresponda, pudiendo tener o no personal a su\ncargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Reporte directo al Responsable de la Unidad Operativa o área del\nDepartamento al que pertenezca, y a la Dirección del Departamento cuando sea\nnecesario o requerido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Personal a cargo de un subdepartamento o proyectos críticos o de impacto\npara su Dirección. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.2Personal Especializado II.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cumplimiento íntegro de los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Personal especialista con nivel medio de experiencia en funciones\nanálogas o similares, a cargo de proyectos relevantes, aunque no críticos o\nde impacto para su Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Toma de decisiones alta en el día a día respecto los proyectos\nasignados, pero con supervisión. Puede apoyar a otros proyectos que no están\nbajo su liderazgo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Reporte directo a su Responsable, y al Responsable de la Unidad Operativa\no área del Departamento a la que se pertenezca, cuando sea necesario o\nrequerido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.3Personal Especializado III.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal especialista con experiencia que trabaja bajo supervisión de su\nresponsable, a quien reporta, en las funciones técnicas que le sean\nencomendadas en el ámbito de la Unidad Operativa o área del Departamento a la\nque corresponda, pudiendo asignarse esta categoría en cualesquiera otros casos\nde personal especialista que desarrolle una función especializada, y no cumpla\ncon los requisitos que determinan la aplicación de los grupos 3.1 y 3.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo Profesional 4. Personal de Apoyo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.1Personal de Apoyo Cualificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cumplimiento íntegro de los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Personal cualificado con experiencia laboral en el puesto que presta\nsoporte en el día a día de los proyectos de un área.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Desarrollo de sus tareas con autonomía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Reporte a personal de nivel 3 o superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.2Personal de Apoyo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a) Personal de apoyo en tareas poco especializadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.3Personal con contratos formativos para la obtención de la práctica\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal con el perfil profesional adecuado y sin experiencia, que realiza\ncualquier tarea técnica, operativa, administrativa, deportiva o de gestión,\nde ámbito sencillo, bajo supervisión y sin autonomía, con la modalidad de\ncontrato formativo para la obtención de la práctica profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L453\">Artículo 21. Vacantes y Promociones profesionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dentro de la facultad organizativa de la Empresa se incluye la amortización\nde puestos vacantes, la creación de nuevos puestos y las promociones, actuando\nla Empresa con arreglo a los criterios que ésta, en cada caso, considere\nconvenientes de acuerdo con lo legalmente establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa con carácter general se compromete a ofrecer las vacantes que se\ngeneren en los Grupos Profesionales 2, 3 y 4, al personal de la plantilla antes\nde cubrirlas con personal externo. En la convocatoria la Empresa establecerá\nlos requisitos profesionales para cubrir el puesto de que se trate y se\nofrecerá al mismo tiempo interna y externamente, teniendo prioridad en\nigualdad de condiciones el personal interno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de promoción, se establecerá un período de prueba para el\ntrabajador o trabajadora que ocupe el puesto vacante o de nueva creación y\nrespecto del que \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>produce su promoción, cuya duración será equivalente, aproximadamente, a\nun 100% del periodo de prueba ordinario, cuya duración es la siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Seis meses para el personal perteneciente a los Grupos 1, 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cuatro meses para el grupo 3.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos meses para el grupo 4.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el candidato\u002Fa interno\u002Fa seleccionado\u002Fa no supera el período de prueba,\nla Empresa le reasignará a su puesto de trabajo de origen, y, si no fuera\nposible, a un puesto que corresponda a un Nivel y Grupo similar al de origen,\nmanteniendo las condiciones de trabajo y retributivas del puesto de origen que\noperaban antes de la promoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De la ejecución del proceso en este artículo se informará cuando así lo\nrequiera a la representación legal de las personas trabajadoras del centro de\ntrabajo correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L473\">Artículo 22. Movilidad funcional y geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional se desarrollará en los términos previstos en la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En relación con la movilidad geográfica que conlleve el cambio del\ndomicilio del trabajador o la trabajadora, la Empresa efectuará una oferta, en\nfunción de las circunstancias concurrentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2 id=\"L481\">CAPÍTULO V Jornada, vacaciones, licencias y excedencias\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L483\">Artículo 23. Jornada laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>La duración de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.800 horas anuales\nde trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La jornada ordinaria diaria de trabajo como máximo será de 9 horas diarias\nde trabajo efectivo, salvo en el caso de distribución irregular de la jornada,\nen que la jornada ordinaria diaria máxima será de 10 horas de trabajo\nefectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No formará parte de la jornada de trabajo efectivo y, por tanto, no se\ncomputará a efectos de determinar su tope máximo diario, el tiempo que el\npersonal dedique a actividades extralaborales y personales mientras está\npresente en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada se distribuirá en la forma en que la estructura de los servicios\ny las necesidades de la Empresa aconsejen, pudiendo la Empresa distribuir hasta\nel 15% de forma irregular (270 horas) a lo largo del año para atender\nsituaciones de prolongación de la jornada, puntas o acumulación de trabajo\ny\u002Fo actividad, o cualquier situación análoga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución de la jornada deberá respetar, en todo caso, los\nsiguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-El trabajador o la trabajadora deberá conocer con 5 días de antelación\nel día y horas de la prestación de servicios resultante y su\ncompensación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Regularización: al final del año ningún trabajador o trabajadora podrá\nhaber realizado más de 1.800 horas de trabajo efectivo anuales. El exceso de\ntiempo trabajado sobre las 1.800 horas al año, tendrá la consideración de\nhoras extraordinarias, salvo que se regularicen tal como se expone a\ncontinuación: las horas que, fruto de la distribución irregular de la\njornada, queden pendientes de trabajarse a 31 de diciembre de cada año, se\nregularizarán mediante acuerdo entre la Empresa y el trabajador o trabajadora,\nsin que la regularización pueda tener lugar más allá del 31 de enero del\naño siguiente a aquél al que correspondan, salvo pacto en contrario en\nsituaciones extraordinarias. En Competiciones y Control Económico la\nregularización podrá llevarse a cabo hasta el último día de febrero. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La distribución irregular deberá de respetar los tiempos mínimos de\ndescanso diario y semanal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L501\">Artículo 24. Tipos de jornadas y marco horario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los horarios serán establecidos por la Empresa en función de las\nnecesidades de la actividad, tratando siempre de ser consensuados con los\nrepresentantes de las personas trabajadoras. Con objeto de disponer de una\norientación, se establece como marco orientativo de aplicación a la plantilla\nla siguiente distribución de la jornada y horarios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>I.Jornada de lunes a viernes.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es aquella en que la prestación del trabajo diario se realiza de lunes a\nviernes y que resulta de mayoritaria aplicación actualmente en la Empresa para\nel personal que no requiera su prestación de servicios con carácter\nrecurrente sábados, domingos o festivos. Dentro de dicha jornada cabe\ndiferenciar: jornada partida y jornada continuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Jornada partida: Es la que se realiza fuera del período de jornada\ncontinuada, cuyas características son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-8:30 horas diarias de trabajo efectivo, de lunes a\njueves, con flexibilidad en la hora de entrada entre las 8:00 h y las 9:30 h y\nflexibilidad de salida a partir de las 17:00 h. En viernes, se efectuará el\ntiempo de trabajo establecido en el epígrafe de jornada continuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-El período de interrupción para comida y\ndescanso se efectuará entre las 13:30 h y las 16:00 horas, no siendo posible\nque la duración del mismo sea inferior a 30 minutos ni superior a 2 horas y 30\nminutos horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es obligada la presencia del personal adscrito a dicho horario en sus\nrespectivos puestos de trabajo o ejerciendo las funciones que le son propias\ndel mismo en el lugar que corresponda, entre las 9:30 h y las 13:30 h, así\ncomo de 16:00 a 17:00 h. Asimismo, es obligado cumplir con la jornada diaria de\n8 horas y 30 minutos, así como cumplir el tiempo preciso para garantizar el\ncumplimiento de la jornada efectiva anual pactada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Jornada continuada: Es aquella en la que no hay interrupción para\nefectuar una comida principal. Siempre que la duración de la jornada diaria\nexceda de 6 horas ininterrumpidas se establecerá un período de descanso de,\nal menos, 15 minutos, que no se considerará tiempo efectivo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada continuada aplicará todos los viernes del año, debiendo\nprestarse 6 horas de trabajo efectivo, iniciándose la jornada de trabajo entre\nlas 8:00 y las 9:30 horas y finalizando entre las 14:00 y las 15:30 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, la Empresa aplicará la jornada intensiva de verano,\nconsistente en 7 horas ininterrumpidas de trabajo efectivo, con 15 minutos de\ndescanso, en dos meses a lo largo de cada ejercicio, durante el periodo de\njunio a septiembre, iniciándose la jornada de trabajo entre las 8:00 y las\n8:30 horas, y finalizando entre las 15:00 y las 15:30 horas. En función de las\nnecesidades de cada Departamento se podrá pactar con el personal la\nposibilidad de partir en diferentes períodos la jornada intensiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los departamentos de Competiciones y Control Económico la jornada\nintensiva de verano no podrá disfrutarse en la segunda quincena de julio ni\ndurante el mes de agosto hasta la finalización del mercado de transferencias\nde jugadores de verano.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, se deberá garantizar la cobertura total del servicio so\npena de dejarse sin efecto la jornada intensiva de verano. En caso de que se\ndeje sin efecto la jornada intensiva, la Empresa deberá regularizar los\ntiempos de trabajo, con objeto de que no se exceda la jornada anual de 1.800\nhoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Ajustes: Al elaborar el calendario laboral la Empresa efectuará los\najustes necesarios con objeto de que no se excedan las 1.800 horas de trabajo\nefectivo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Personal cuyos servicios están conectados con el extranjero: El personal\nque preste servicios fuera de España o vinculados a filiales u otras entidades\ny\u002Fo instituciones establecidas en el extranjero tratará, en la medida de lo\nposible, de efectuar las conexiones y comunicaciones durante el tiempo en que\nlos horarios de la Empresa y la entidad extranjera coincidan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si no hubiera coincidencia entre el horario de la Empresa anteriormente\nestablecido y el de la filial u otra entidad o con el país de destino, el\npersonal adaptará su horario a fin de coincidir con los horarios de trabajo\nque apliquen en el extranjero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En estos casos dicho personal efectuará los ajustes que procedan con su\nresponsable, que serán supervisados por el Departamento de Gestión de\nPersonas, con objeto de validar los nuevos marcos que pudieran establecerse. En\ntodo caso se tratará de evitar la prestación de servicios de 10 de la noche a\n6 de la mañana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Las partes son conscientes de que el personal de la Empresa está\nvinculado a diferentes actividades que pueden requerir la adaptación del\nhorario marco anteriormente establecido en determinados momentos, de forma\nexcepcional, pero respetando siempre, en la medida de lo posible, los horarios\nindicados. Por ello ambas partes declaran que el horario anteriormente\nestablecido constituye un marco de referencia global que podrá adecuarse en\ncircunstancias especiales, mediante pacto expreso entre las partes, en cada\ncaso y por cada Departamento, Área o Dirección. Si algún Área, Dirección o\nDepartamento tuviera necesidades puntuales derivadas de la actividad\nespecífica que desarrollen en cada momento, podrá plantearse, mediante\ncomunicación a la RLT, la adaptación de los horarios anteriormente indicados\na las necesidades citadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>II.Jornada de lunes a domingo:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes negociadoras de este convenio colectivo son conscientes que en\nmuchos Departamentos o áreas de actividad de la Empresa es necesario que todo\no parte del personal preste servicios en jornada de lunes a domingo, por la\nnecesidad directa o indirecta de disponer de los servicios de dicho personal\ndurante toda la semana o de forma especial los sábados y domingos o las fechas\nen que se celebren los partidos de fútbol o eventos deportivos o de otras\ncaracterísticas vinculados con la actividad de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-newtech_trigger\">\u003Cp>En consecuencia, ambas partes admiten que la Empresa pueda, en función de\nnecesidades de la actividad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Establecer en algunos Departamentos como: competiciones, control\neconómico, comunicación, seguridad, integridad y emergencias, eventos,\naudiovisual, quienes desarrollen controles de redes tecnológicas, soporte\ntécnico..., entre otros, la jornada de lunes a domingo para todos o parte de\nsu personal, organizando la prestación de servicios como considere conveniente\npara garantizar la cobertura de la actividad que sea necesaria. En el caso de\nque fuera necesario que algunos trabajadores o trabajadoras cambien su jornada\nde lunes a viernes a jornada de lunes a domingo, será necesario acordar con\nlas personas afectadas el nuevo régimen de prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Contratar personal específicamente para prestar sus servicios de lunes a\ndomingo, e integrarlos en Departamentos ya existentes o de nueva creación de\nla Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Contratar personal específicamente para que preste sus servicios durante\nel sábado o\u002Fy el domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prestación de servicios de este personal podrá organizarse por la\nEmpresa estableciendo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(i)Trasladando el descanso semanal a otros días de\nla semana que no sean sábado y\u002Fo domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(ii)Estableciendo turnos fijos o rotativos. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso el personal que esté adscrito a la jornada de lunes a domingo\ndeberá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Disfrutar de un descanso semanal de dos días por semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No podrá realizar anualmente más de 1.800 horas de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se podrán acumular los descansos semanales en períodos de hasta 14\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>III.Jornadas en caso de academias y campamentos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que preste sus servicios en academias y campamentos adaptará su\njornada general de trabajo según lo dispuesto en el artículo 31 del presente\nconvenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L567\">Artículo 25. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El exceso de tiempo trabajado sobre las 1.800 horas anuales de trabajo\nefectivo tendrá la consideración de horas extraordinarias. La compensación\nde estas horas extraordinarias se efectuará mediante tiempo de descanso\nretribuido a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su realización. La\ncompensación se efectuará en la proporción de una hora de descanso por cada\nhora extraordinaria realizada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su realización es de libre oferta y libre aceptación salvo que se pacte su\nrealización en virtud de un acuerdo o en el contrato de trabajo, siempre por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la realización de horas extraordinarias será necesario que el\u002Fla\nDirector\u002Fa del Departamento con la antelación que sea posible:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Bien expresamente lo comunique por escrito, por cualquier medio\ntecnológico implantado al efecto que permita constancia, a la persona de que\nse trate, procediendo esta última a confirmar su aceptación también por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Bien autorice por escrito su realización al personal que así lo\nsolicite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ambos casos se deberá establecer el número de horas y la razón para su\nejecución. Copia de dicha comunicación deberá remitirse al Departamento de\nGestión de Personas a efectos de control.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En general la Empresa evitará la realización de las horas\nextraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L583\">Artículo 26. Horarios y calendarios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los horarios serán confeccionados por la Empresa en el preceptivo\nCalendario Laboral Anual, adaptándose a las necesidades de la Empresa o\nDepartamento o área de actividad, en cada momento, a tenor de las\ncircunstancias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso se confeccionará un calendario laboral para la jornada de\nlunes a viernes y cuantos calendarios sean necesarios para recoger los\ndistintos horarios que puedan existir en las diferentes modalidades de\nprestación de servicios de lunes a domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los calendarios serán presentados e informados a los representantes de las\npersonas trabajadoras, pudiendo emitir éstos la opinión correspondiente\nconforme a la legislación de aplicación. La Empresa entregará el calendario\nantes del inicio del año natural y, en todo caso, en los 30 días naturales\nsiguientes a la fecha en que se publique en diario oficial el último de los\ncalendarios laborales de festivos oficiales de aplicación a la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L591\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Ch3 id=\"L591\">Artículo 27. Descanso semanal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal tendrá derecho a un descanso semanal de dos días. Para el\npersonal con jornada de lunes a viernes dicho descanso semanal se disfrutará\nel sábado y el domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el personal de jornada de lunes a domingo el descanso semanal de dos\ndías podrá establecerse en cualquier día de la semana, asegurando que por\nregla general los dos días se disfruten de forma consecutiva. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este mismo personal, en el caso desarrollo de actividades que conlleven el\nalejamiento entre el lugar de trabajo y el de su residencia, bien por el\naislamiento del centro de trabajo por razones de emplazamiento, podrán\ncomputarse los descansos entre jornadas y semanal por períodos que no excedan\nde ocho semanas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo establecido con anterioridad el disfrute del descanso\nsemanal se podrá acumular en períodos de hasta 14 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal cuyo contrato de trabajo establece una jornada laboral de lunes\na viernes, pero tenga que trabajar puntualmente en fines de semana, tendrá\nderecho a que se compense el tiempo trabajado en el fin de semana con un día\nlibre de descanso por cada día trabajado. Cuando se trabaje dos días y\ncorresponda compensarlos con dos días de descanso, estos dos días deberán\ndisfrutarse de forma consecutiva, no pudiendo disfrutarse de manera alterna.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L603\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Ch3 id=\"L603\">Artículo 28. Trabajo en días festivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que preste sus servicios cualquiera de los catorce (14) días\nfestivos del calendario laboral, tendrá derecho a que se le compense cada día\nfestivo trabajado con 1,20 días de descanso. Dicha compensación deberá tener\nlugar dentro de los cuatro meses siguientes a la realización del trabajo. Si\nla prestación de servicios en día festivo tuviera una duración inferior a\n8:30 horas, se compensará atendiendo a las horas de trabajo realizadas a\nrazón de 1,20 horas de descanso por cada hora de trabajo efectivo realizada en\ndía festivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L607\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L607\">Artículo 29. Trabajo nocturno.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y las\n6:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los trabajadores cuya jornada no sea nocturna, pero realicen algún\ntrabajo en horario nocturno, el trabajo realizado en dicha franja horaria se\ncompensará económicamente a razón de 1,20 el precio de una hora ordinaria de\ntrabajo. Dicha disposición no será de aplicación cuando al determinar el\nsalario de la persona trabajadora se haya incluido, expresamente y\u002Fo como mayor\nsalario, la compensación por el tiempo de trabajo nocturno.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L613\">Artículo 30. Descanso en desplazamientos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En los desplazamientos de duración igual o superior a siete (7) días\nnaturales pero inferior a tres (3) meses, si el descanso semanal se produce\ndurante el tiempo de desplazamiento, se compensará al personal afectado con un\ndía de descanso por cada descanso semanal de dos días que se produzca en\ndestino. El tiempo de compensación se disfrutará tras su regreso, en las\nfechas acordadas con la persona jerárquicamente superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas incurridas durante los viajes de trabajo que excedan de la\njornada, incluyendo los casos de distribución irregular, serán compensadas a\nla vuelta del viaje con una hora de descanso por cada hora de viaje efectuada\nfuera de la jornada. La persona trabajadora deberá de justificar esa hora u\nhoras de desplazamiento que se hayan producido de forma adicional a la jornada\nde trabajo. La prolongación de la jornada de trabajo durante los viajes podrá\nser compensada con descanso siempre que las horas adicionales realizadas sean\nautorizadas y validadas por la persona jerárquicamente superior del personal\nde que se trate. En dicho caso serán compensadas por tiempo de trabajo\nequivalente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L619\">Artículo 31. Personal que preste servicios en campamentos,\nacademias o similares.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que presta servicios en estas actividades tendrá jornada de\nlunes a domingo y el descanso semanal de dos días podrá establecerse en\ncualquier día de la semana. Su horario está condicionado por las actividades\nlo que implicará una distribución irregular de jornada y especial\ndisponibilidad, que vendrá determinada en el \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>contrato de trabajo, sin que apliquen los limites anteriormente establecidos\nen el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para este mismo personal, en el caso desarrollo de actividades que bien\nconlleven alejamiento entre el lugar de trabajo y el de su residencia, bien\nimpliquen aislamiento del centro de trabajo por razones de emplazamiento, se\npodrán computar los descansos entre jornadas y semanal por períodos que no\nexcedan de ocho semanas. Adicionalmente previo acuerdo entre la Empresa y la\npersona trabajadora afectada, la totalidad o parte de los descansos\ncompensatorios debidos por los descansos entre jornadas pueda acumularse para\nsu disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo situaciones excepcionales relacionadas con la necesidad de garantizar\nel servicio o la producción, se deberá respetar en todo caso un descanso\nentre jornadas de diez horas, pudiendo acumular el descanso restante de dos\nhoras junto con las vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Ch3 id=\"L629\">Artículo 32. Vacaciones anuales.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cp>Serán de veinticuatro días laborables que podrán fraccionarse, como\nmáximo, en tres partes. En julio y agosto solo se podrán disfrutar el 50% de\nlos días vacacionales. No obstante, la Dirección General Corporativa, con\naudiencia de la persona responsable del Departamento de que se trate, podrá\nsuprimir dicha limitación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El personal de Competiciones y de Control Económico no podrán disfrutar de\nvacaciones durante la segunda quincena de julio y durante el mes de agosto\nhasta que termine el periodo de transferencias de jugadores de verano, salvo\nque la Dirección General Corporativa pueda establecer una organización\ndistinta que permita otras alternativas. Los\u002Fas directores\u002Fas de dichas áreas\nno podrán disfrutar vacaciones durante dicho periodo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que a la terminación del año natural no se hubieran podido\ndisfrutar la totalidad de las vacaciones pendientes, se permitirá su disfrute\nhasta la semana posterior a la de Semana Santa del año siguiente a aquél en\nque debieron disfrutarse. Todas aquellas vacaciones que no se hayan disfrutado\nen dicho período del año siguiente a aquel en que se devengaron, se\nperderán.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo de disfrute de las vacaciones de personal de campamentos o\nacademias deberá establecerse en periodos de inactividad cuando estos existan.\nAdicionalmente la fecha límite de disfrute de las vacaciones se extenderá a\nla finalización de la temporada (30 de junio).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan exceptuadas de los límites temporales dispuestos en los párrafos\nanteriores las vacaciones del personal en caso de IT, permiso por nacimiento,\nriesgo por embarazo y otros casos legalmente establecidos, en que se estará a\nlas excepciones previstas por la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L641\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CONSIGN_trigger\">\u003Ch3 id=\"L641\">Artículo 33. Disponibilidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>33.1Disponibilidad general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá establecer un servicio de disponibilidad, por el cual el\npersonal adscrito al mismo deberá estar localizable y disponible fuera de su\njornada laboral cuando sea requerido para ello. Con dicha finalidad este\npersonal estará dotado de los medios telemáticos necesarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por su propia naturaleza, el tiempo de disponibilidad no tendrá la\nconsideración de tiempo de trabajo, siempre que dicha disponibilidad implique\ndisposición para prestar servicios en un tiempo no inferior a dos horas y no\nrequiera la espera del trabajador o trabajadora en un lugar determinado por la\nEmpresa, aunque sea su domicilio. En estos casos sí sería tiempo de trabajo\nefectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La pertenencia al servicio de disponibilidad será obligatoria para el\npersonal que se incorpore a las ocupaciones o funciones para las que se haya\ndefinido la realización de este servicio, pudiendo dejar de serlo por la\nasignación a otra ocupación o función. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>33.2Disponibilidad personal de Dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien desempeñe el cargo de Director o Directora, deberá estar disponible\npara las cuestiones urgentes y relevantes que pudieran surgir fuera de su\njornada laboral. Para ello dispondrá de los medios telemáticos necesarios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por su propia naturaleza, el tiempo de disponibilidad no tendrá la\nconsideración de tiempo de trabajo, siempre que dicha disponibilidad no\nimplique la necesidad de desplazarse a la Empresa para prestar servicios en un\ntiempo no inferior a dos horas y no requiera la espera del trabajador o\ntrabajadora en un lugar determinado por la Empresa, aunque sea su domicilio. En\nestos casos sí sería tiempo de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L657\">Artículo 34. Derecho a la desconexión.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El desarrollo de los instrumentos digitales ofrece muchas ventajas tanto en\nla gestión del tiempo como en el de la comunicación. Permite acortar los\nplazos para la toma de decisiones y una mejor organización del trabajo; mejora\nla productividad; acelera la ejecución de las tareas y ofrece soluciones\napreciables en términos de articulación de los tiempos de vida profesional y\npersonal. Además, unifica los dispositivos y los procedimientos para la\ndifusión de la información y mejora la frecuencia de las comunicaciones,\nfacilitando su coordinación y su establecimiento directo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin embargo, también es cierto que produce una hiper-conectividad que\nafecta a los tiempos de descanso y a la conciliación de la vida personal y\nfamiliar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa es consciente que la actividad que gestiona: la competición del\nfútbol y los derechos audiovisuales derivados de ésta requiere en muchas\nocasiones que su personal deba atender de forma rápida cuando no inmediata las\nllamadas telefónicas o correos electrónicos solventando situaciones de\npeligro o riesgo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A pesar de lo expuesto, la Empresa considera que una buena organización de\nsus recursos le permitirá garantizar que su personal tenga derecho a la\ndesconexión digital, de forma que fuera del tiempo de trabajo legal o\nconvencionalmente establecido, se respete su tiempo de descanso, permisos y\nvacaciones, así como su intimidad personal y familiar. El derecho a la\ndesconexión se refiere al conjunto de las herramientas digitales nómadas\n(smartphones, tabletas, ordenadores portátiles, etc.) y se encuentra recogido\nen la correspondiente política interna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa velará por el efectivo cumplimiento del derecho a la\ndesconexión de las personas trabajadoras, acometiendo medidas y acciones\ntendentes a asegurar tal derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Ch3 id=\"L669\">Artículo 35. Permisos retribuidos y reducciones de jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En lo relativo a permisos retribuidos y reducciones de jornada se estará a\nlo que en cada momento se establezca por el Estatuto de los Trabajadores o en\ncualquier otra normativa que resulte de aplicación, aplicando adicionalmente\nlos siguientes premisos retribuidos no recuperables:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>-Permiso de cinco (5) días en caso de fallecimiento de hijo\u002Fa\nconsanguíneo\u002Fa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Permiso de cinco (5) días por fallecimiento de hijo\u002Fa afín cuando éste\u002Fa\nconviva con el trabajador o trabajadora que lo solicita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permiso de tres (3) días en el caso de fallecimiento de progenitor\u002Fa o\ncónyuge o pareja de hecho. Cuando con tal motivo la persona trabajadora\nnecesite hacer un desplazamiento que por los medios habituales disponibles sea\nde duración igual o superior a 3 horas el plazo total del permiso será de\ncuatro (4) días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Dos días de libre disposición: el personal que tenga una antigüedad de 6\no más meses dispondrá de 2 días anuales de libre disposición retribuidos no\nrecuperables por asuntos propios. Este permiso deberá disfrutarse de acuerdo a\nlas siguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Su disfrute se efectuará por días\ncompletos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Su disfrute no podrá acumularse a puentes o\nvacaciones. Sí se podrá acumular a festivos y\u002Fo fines de semana, cuando no\nsean puentes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•El disfrute de estos días deberá contar con la\nautorización del responsable para garantizar la adecuada organización del\ntrabajo y asegurándose cada persona de que no quedan sin cumplir los\ncompromisos derivados de su prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente el personal podrá librar los días 24 y 31 de diciembre,\nsiempre que se establezcan guardias (una persona por departamento) para cubrir\nla actividad de 9:00 a 14:00 horas. Las guardias deberán establecerse dando\nprioridad a los que voluntariamente se presten a hacerlo y si no hubiera\npersonal voluntario serán designados por la persona responsable de área o\ndepartamento. Salvo adscripción voluntaria, quien haya efectuado una guardia\nel día 24 no podrá ser designado\u002Fa para efectuar una guardia el día 31 de\ndiciembre. La libranza de los días 24 y 31 de diciembre se efectuará con\ncargo a las horas de más efectuadas por aplicación de la distribución\nirregular de la jornada. El trabajo realizado esos días se compensará como\najuste de tiempos de descanso como un día de vacaciones adicional,\naplicándose para determinar el orden de disfrute las mismas reglas que las\nvacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>35.1 Preavisos: a continuación se determinan los preavisos a observar para\nla concesión de determinados permisos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permiso por libre disposición: coordinado previamente con su responsable\ndirecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriageleave\">\u003Cp>-Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Accidente o enfermedad grave que conlleve hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: si la\nhospitalización o intervención está programada o se conoce con anticipación\nla fecha en que va a tener lugar, se dará un preaviso de 15 días. Si se\nprograma o se tiene conocimiento de la fecha en un plazo menor a 15 días, se\ncomunicará a la Empresa lo antes posible el hecho y con posterioridad la fecha\nde forma que pueda organizarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Traslado de domicilio: se preavisará con 15 días el día que se va a\nrealizar la mudanza y cuando no se tenga certeza del día específico en que\ntendrá lugar por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora se\ncomunicará el periodo concreto en que se realizará.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ejercicio de sufragio activo: 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (37 3.f. ET): 15\ndías de preaviso, en la medida que se pueda prever.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cp>-Cuidado del lactante: 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Reducción de jornada por guarda legal: 15 días de preaviso tanto para la\nsolicitud como para los cambios de jornada o la vuelta a la jornada\nordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Víctimas de violencia de género: 15 días de preaviso, en la medida que\nse pueda programar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Examen oficial: 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>-Cuidado de menores de 8 semanas (48 bis ET): 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>-Funciones sindicales, una semana de preaviso, salvo que se trate de\nimprevistos o urgencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-5.2 Permisos que no requerirán preaviso: No requerirán observar preaviso\nalguno los siguientes permisos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Accidente o enfermedad grave que conlleve hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, si la\nhospitalización o intervención no está programada o prevista con tiempo, no\nse preavisa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fallecimiento de familiar y resto de permisos de fallecimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nacimiento prematuro de hijo o hija.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ausentarse por Fuerza mayor (37.9 ET): No hay preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En aquellos casos en que el permiso o las circunstancias en que se produce\nla contingencia que da lugar a su concesión así lo admitan, se preavisará a\nla Empresa para su adecuada organización con una antelación de 15 días\nhábiles. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona que solicite cualquiera de los permisos legal o convencionalmente\nestablecidos deberá entregar a la Empresa la documentación o información\nnecesaria para acreditar el cumplimiento de los requisitos necesarios para\ndisfrutar del permiso. La falta de entrega de dicha documentación dará lugar\na que, si se ha disfrutado el permiso, la Empresa pueda descontar del salario\nlos días equivalentes a los días de permiso no justificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L729\">Artículo 36. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con carácter general se estará a lo establecido en el Estatuto de los\nTrabajadores, si bien con las siguientes especificaciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que vaya a solicitar la excedencia voluntaria deberá preavisar\nde su intención a la Empresa con los siguientes periodos de preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(i) 3 meses para el grupo 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(ii) 1 mes para el grupo 2 y 3.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(iii) 15 días para el resto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La excedencia voluntaria será incompatible con la prestación de servicios\npara la competencia o para entidades o terceros que tengan conflictos de\nintereses con la Empresa o las entidades participadas por ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que solicite y se le conceda una excedencia voluntaria o una\nexcedencia por cuidado de hijos o de mayores de acuerdo con lo dispuesto en el\nartículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, no podrá durante la\nexcedencia concedida prestar servicios de cualquier naturaleza, directa o\nindirectamente, para la competencia o para entidades de cualquier tipo, que\npudieran generar conflicto de intereses con la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que se incumpla la prohibición de prestar servicios para la\ncompetencia o para entidades que pudieran generar un conflicto de intereses con\nla Empresa, el trabajador o trabajadora en excedencia perderá su derecho al\nreingreso en la Empresa, equiparándose a una baja voluntaria en la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">\u003Ch2 id=\"L749\">CAPÍTULO VI Retribuciones\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L751\">Artículo 37. Revisión salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del convenio colectivo se efectuarán los siguientes\nincrementos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)En la temporada 2024\u002F2025, el incremento será de aplicación solo para\nel personal que habiendo estado de alta en la Compañía a fecha 1 de julio de\n2024 forme parte de la plantilla a la fecha de firma del presente convenio\ncolectivo, teniendo efectos retroactivos a 1 de julio de 2024. Dicho incremento\nse aplicará sobre el «salario real fijo» (entendiendo por el salario real\nfijo el salario de clasificación más complemento absorbible y, en su caso,\ncomplemento ad personam) en un porcentaje del 3%. Las tablas vigentes para\ndicha temporada son las previstas en el anexo I para 2024\u002F2025. Operará la\ncompensación y absorción de los incrementos establecidos en este epígrafe\ncon los incrementos que se hayan realizado durante la temporada a título\npersonal (aquellos que se haya concedido a la persona de forma individual con\nefecto inmediato o para entrar en vigor en el futuro). Adicionalmente el\nincremento será objeto de compensación y absorción a quien tenga un salario\nreal por todos los conceptos, excluido el salario variable, igual o superior en\nun 40% al salario de clasificación de dicha temporada a fecha 1 de julio de\n2024. Este incremento se abonará dentro de los dos meses siguientes al mes de\nla entrada en vigor del convenio colectivo, bajo el concepto atrasos\n24\u002F25. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)En la temporada 2025\u002F2026, con fecha de efectos de 1 de julio de 2025, el\npersonal que forme parte de la plantilla a la fecha de firma del presente\nconvenio verá incrementado su «salario real fijo» (entendiendo por el\nsalario real fijo el salario de clasificación más complemento absorbible y,\nen su caso, complemento ad personam) en un porcentaje del 3%. Las tablas\nvigentes para dicha temporada son las previstas en el anexo I para 2025\u002F2026.\nOperará la compensación y absorción de los incrementos establecidos en este\nepígrafe con los incrementos que se hayan realizado durante la temporada\n2024\u002F2025 a título personal (aquellos que se haya concedido a la persona de\nforma individual con efecto inmediato o para entrar en vigor en el futuro).\nAdicionalmente el incremento será en su totalidad objeto de compensación y\nabsorción a quien tenga un salario real por todos los conceptos, excluido el\nsalario variable, igual o superior en un 40% al salario de clasificación de\ndicha temporada a 1 de julio de 2025. Este incremento se abonará dentro de los\ndos meses siguientes al mes de la entrada en vigor del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)En la temporada 2026\u002F2027, con fecha de efectos del 1 de julio de 2026,\nse incrementarán las tablas del salario de clasificación de la temporada\nanterior un 2%. El incremento del salario de clasificación que como\nconsecuencia de dicha subida haya de efectuarse al personal no será objeto de\ncompensación y absorción, salvo a quienes tengan un salario real por todos\nlos conceptos, excluido el salario variable, igual o superior en un 40% al\nsalario de clasificación a 1 de julio de 2026. Dichos incrementos se\nrecogerán en las tablas para la temporada 2026\u002F2027 establecidas en el anexo\nI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)En la temporada 2027\u002F2028, con fecha de efectos del 1 de julio de 2027,\nse incrementarán las tablas del salario de clasificación de la temporada\nanterior un 2%, El incremento del salario de clasificación que como\nconsecuencia de dicha subida haya de efectuarse al personal no será objeto de\ncompensación y absorción, salvo a quienes tengan un salario real por todos\nlos conceptos, excluido el salario variable, igual o superior en un 40% al\nsalario de clasificación a 1 de julio de 2027. Dichos incrementos se\nrecogerán en las tablas para la temporada 2027\u002F2028 establecidas en el anexo\nI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán objeto de compensación y absorción los incrementos anteriormente\nestablecidos para las personas que a 1 de julio de cada temporada tenga una\nantigüedad inferior a 12 meses y cuyo salario sea superior al salario de\nclasificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L765\">Artículo 38. Salario de clasificación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El salario de clasificación es aquel que retribuye la prestación ordinaria\nde los servicios del personal de la Empresa en función de su pertenencia a un\nGrupo Profesional y, en su caso, a un nivel dentro del Grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho salario anual de clasificación integra tanto el salario base como la\nparte proporcional de las dos pagas extraordinarias que se encuentran\nprorrateadas en el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuantías anuales mínimas correspondientes a dichos salarios se recogen\npara cada temporada en las tablas que forman parte del presente convenio\ncolectivo como anexo I al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si la jornada realizada fuese inferior a cualquiera de las pactadas, tanto\nel salario de clasificación como el resto de las retribuciones que\ncorrespondan al trabajador o trabajadora, se reducirán proporcionalmente al\ntiempo trabajado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L775\">Artículo 39. Salario variable.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Cp>Dentro del sistema de salario variable establecido por la Empresa cabe\ndistinguir:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Salario variable unilateralmente concedido por la Empresa: Se entiende por\ntal el incentivo o el complemento salarial que pudiera devengar el personal al\nque se le haya concedido de forma unilateral por la Empresa en función del\ngrado de cumplimiento de unos objetivos predeterminados. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho salario variable se podrá establecer para un solo año, para diversas\nanualidades o con carácter periódico en función de la política retributiva\nque la Empresa pueda instaurar en cada momento, así como por los términos y\ncondiciones que se hayan recogido al tiempo de su concesión o con\nposterioridad al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Salario variable de convenio: se establece un sistema de retribución\nvariable para todo el personal, quedando excluido: (i) el personal que ya\ndisponga de un salario variable unilateralmente concedido por la Empresa y que\nen su conjunto sea más beneficioso que el establecido en el presente\nepígrafe, (ii) el personal cuyo salario real exceda en un 40% el salario de\nclasificación que le resulte de aplicación, y (iii) el personal de dirección\n(directores y directoras) que quedan sujetos al sistema de variable que pueda\ndecidir la Empresa para dicho personal en cada momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El salario variable se devengará en función del cumplimiento de los\nobjetivos que libremente sean determinados por la Empresa, aplicando objetivos\ncoherentes o vinculados con la estrategia de la Empresa, de acuerdo con el\nsistema de fijación de objetivos del DPO (desempeño por objetivos).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe máximo del salario variable a conseguir, cuando se hayan\ncumplido el cien por cien (100%) de los objetivos fijados por la Empresa\nvendrá determinado por la aplicación de los siguientes porcentajes sobre el\nsalario fijo del personal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Porcentajes de aplicación\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Cdiv align=\"center\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:18.7pt\">\n \u003Ctd width=\"529\" colspan=\"3\" style=\"width:396.95pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.7pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"margin-left:326.0pt;text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Porcentaje\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:27.85pt\">\n \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:27.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:27.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Personal\n de dirección.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:27.85pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">El\n decidido por la empresa\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"80\" rowspan=\"2\" style=\"width:59.75pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n 2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsables\n o Referentes Estratégicos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsables\n o Referentes.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"80\" rowspan=\"3\" style=\"width:59.75pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n 3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Personal\n Especializado Nivel I.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">8\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Personal\n Especializado Nivel II.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">6\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Personal\n Especializado Nivel III.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">6\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"80\" rowspan=\"3\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt; border-right:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n 4.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Personal\n de apoyo cualificado.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Personal\n de apoyo en tareas de soporte o deportivas.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">5\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:28.1pt\">\n \u003Ctd width=\"317\" style=\"width:237.85pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.1pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Personal\n de soporte o en contratos formativos para la obtención de la práctica\n profesional.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding: 0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.1pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:11.0pt; font-family:"Times New Roman",serif\">0\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El porcentaje se deberá aplicar sobre el salario fijo anual (salario de\nclasificación, más complemento absorbible, más en su caso complemento ad\npersonam) del personal que tenga derecho al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comunicación a cada trabajador o trabajadora de la liquidación del\nsalario variable se efectuará por escrito, estableciendo el nivel de\ncumplimiento alcanzado en cada objetivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L817\">Artículo 40. Retribución voluntaria o complemento\nabsorbible.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tiene carácter de retribución voluntaria toda cantidad abonada por la\nEmpresa por encima de los mínimos previstos en el presente convenio colectivo\ny\u002Fo que se abone de forma adicional a los conceptos salariales que retribuyan\naspectos específicos relativos a las características del puesto de trabajo o\nla cualificación de la persona. Esta misma retribución podrá denominarse\nigualmente complemento absorbible. La Empresa podrá compensar y absorber con\ndicha cantidad cualquier incremento retributivo al que el personal pudiera\ntener derecho en el futuro, incluyendo los incrementos previstos en el presente\nconvenio colectivo o aquellos que puedan operar por ministerio de la ley o\npor cualquier otro concepto, cualquiera que sea su origen. La retribución\nvoluntaria se abonará dividida en doce mensualidades en cada uno de los meses\nde la temporada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L823\">Artículo 41. Salario «ad personam».\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Bajo este concepto se engloban las cantidades consolidadas reconocidas al\npersonal que prestaba sus servicios en la Empresa antes de 1 de enero de 2014,\nsiendo dicha retribución susceptible de compensación y absorción, con las\nexcepciones establecidas en relación con los incrementos del salario pactados\nen el artículo 37 del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L827\">Artículo 42. Pago del salario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El pago del salario de clasificación, la retribución voluntaria y el\nsalario «ad personam», se realizará dividido en doce fracciones mensuales,\nal final de cada mes natural. El resto de las partidas salariales se abonarán\ncuando corresponda su devengo dentro de la nómina del mes en que hayan vencido\ny sean líquidas y exigibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El salario variable se abonará, cuando proceda por haberse cumplido los\nobjetivos, en los tres meses siguientes al cierre del ejercicio económico de\nla Empresa, salvo necesidades de gestión extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando por motivos de la actividad la evaluación de los objetivos abarque\nperiodos distintos a los de la temporada, el salario variable se abonará en\nlos tres meses siguientes a la finalización del periodo de devengo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El abono del salario se efectuará mediante transferencia bancaria a la\ncuenta donde el personal tenga domiciliada la nómina, antes del día 30 de\ncada mes. la Empresa confeccionará mensualmente la nómina donde especificará\nlos diferentes conceptos retributivos, los gastos, así como las retenciones y\ndeducciones que procedan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L837\">Artículo 43. Anticipos y préstamos al personal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A)Anticipos: El personal tendrá derecho a percibir anticipos,\nexcepcionalmente, a cuenta del trabajo ya realizado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Aquellas personas que acrediten una antigüedad en Empresa de doce o más\nmensualidades consecutivas podrán acceder a los siguientes tipos de\npréstamos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.1Préstamos sin interés: El personal tendrá derecho a solicitar\npréstamos de hasta tres mensualidades brutas de su salario de clasificación y\nmejora voluntaria que deberá devolver en el plazo máximo de seis meses,\nmediante descuento en su nómina a partir del mes siguiente a la fecha de\nconcesión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dichos préstamos los deberán solicitar por escrito dirigido a Gestión de\nPersonas en el que indicarán el número de mensualidades constitutivas del\npréstamo y los plazos de devolución si fueran inferiores al límite\nestablecido en el párrafo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si las personas trabajadoras beneficiarias de este préstamo cesasen en su\nrelación laboral por cualquier causa, antes de cancelar el mismo, se\nentenderá que éste estará vencido en la parte que quedase pendiente de\namortización, obligándose a liquidarlo en el momento de causar baja,\nautorizando para ello a la Empresa a que les descuente las cantidades\npendientes de devolución y, en el caso de que la liquidación de finiquito\nresultara insuficiente, deberán abonar la diferencia en efectivo y en el mismo\nmomento del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B.2Préstamos con interés: El personal podrá solicitar préstamos de hasta\nun año de su salario de clasificación y mejora voluntaria, que podrán ser,\ndiscrecionalmente, concedidos o denegados por la Dirección General Corporativa\no por la Dirección de Gestión de Personas atendiendo a las disponibilidades\neconómicas de la Empresa y al destino al que pretendan aplicarlo los\nsolicitantes, obligándose éstos, en caso de serles concedidos, a devolverlos\njunto con los intereses correspondientes, en el plazo máximo de tres años,\nmediante amortizaciones mensuales. Dichos préstamos devengarán un interés\nigual al establecido por el Banco de España como interés legal. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso podrá la persona trabajadora solicitar un préstamo de los\nestablecidos en este artículo mientras tenga pendiente el reembolso de\ncualquier otro, así mismo no podrá solicitarse un nuevo préstamo hasta que\nhaya transcurrido más de un año desde la amortización del otro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá solicitar el préstamo por escrito dirigido a\nla Dirección de Gestión de Personas expresando el destino del mismo, cuantía\nsolicitada y plazo de devolución en caso de ser inferior al fijado en el\nprimer párrafo de este apartado, debiendo aportar para cualquier tipo de\npréstamo en el momento de la solicitud la documentación acreditativa del\ndestino al que se va a dedicar la cantidad, si bien para su concesión o\nmantenimiento, la Empresa podrá solicitar la documentación adicional que\nconsidere adecuada para garantizar el cumplimiento de los fines para el que se\nconceda o fue concedido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que persona trabajadora beneficiada por el préstamo\ncesase en su relación laboral con la Empresa antes de la amortización\níntegra del mismo, por cualquier causa, se entenderá vencida la parte\npendiente de reembolso, siéndole descontada de su liquidación y, en caso de\nque esta fuese insuficiente se obligará a restituir la parte pendiente en el\nmomento del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L857\">Artículo 44. Gastos de manutención, alojamiento y\nlocomoción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Empresa sigue la política de reembolso de gastos, de forma que\nreintegrará al personal los gastos en que éste incurra como consecuencia de\nla prestación de sus servicios. El percibo de gastos de manutención, en su\ncaso alojamiento y\u002Fo locomoción tendrá lugar cuando exista un desplazamiento\nprovisional o temporal del personal por orden de la Empresa, para efectuar\ntareas o realizar funciones que le son propias, de tal modo que no pueda\nrealizar sus comidas habituales o pernoctar en su domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se abonarán gastos de locomoción cuando el personal deba efectuar un\ndesplazamiento cualquiera que sea la distancia como consecuencia de la\nprestación de sus servicios. Para que se produzca el reembolso de gastos es\nnecesario que el personal afectado haya observado las normas de adecuación del\ngasto, aprobación, justificación y reporte establecidos en la política de\ngastos de la Empresa aprobada en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L865\">CAPÍTULO VII Beneficios sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L867\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-educationtuition\">\u003Ch3 id=\"L867\">Artículo 45. Ayuda para estudios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que a día 1 de septiembre de la temporada de que\nse trate tuvieran al menos un mes de antigüedad en la Empresa tendrán derecho\na que la Empresa les abone en el mes de septiembre de cada temporada una ayuda\nde estudios por cada hijo\u002Fa a cargo, para sufragar tanto los costes de la\nguardería como los costes derivados de la formación oficial hasta fin de\nFP\u002FFP2 o Universidad. La ayuda se dejará de percibir el año en que el hijo o\nhija cumpla la edad de 26 años.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que ambos progenitores trabajen en la Empresa sólo uno de\nellos podrá disfrutar de la ayuda. Solicitada por uno no se concederá al otro\nprogenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de la ayuda para estudios ascenderá a una cantidad anual de\ntrescientos cincuenta euros (350 euros). La persona que la solicite deberá\nacreditar la matriculación y el parentesco del hijo o hija de que se trate\nmediante el libro de familia o certificado de nacimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de la ayuda de estudios se incrementará, cada año, en el mismo\nporcentaje que las tablas salariales del presente convenio colectivo. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L877\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch3 id=\"L877\">Artículo 46. Formación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfund\">\u003Cp>Se crea un fondo dotado con ochocientos euros (800 euros) por persona\ntrabajadora y año destinado a ofrecer cursos relacionados con las actividades\ny puestos de trabajo de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá solicitar el importe acumulado de tres años de la cantidad\ncorrespondiente al fondo en los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cuando se solicite la cantidad correspondiente al\naño en curso y se anticipe la de los dos años siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cuando se solicite la del año en curso y la del\naño anterior, de no haberse solicitado o disfrutado con anterioridad, y\ntambién se solicite la del año siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de terminación de la relación laboral por cualquier causa,\nquien hubiera solicitado el fondo anticipando alguna cantidad deberá\nreintegrar a la Empresa la parte proporcional anticipada al tiempo que quede\npor transcurrir. Dicha cantidad se devolverá deduciendo de cualquier cantidad\ndebida por la Empresa al trabajador o trabajadora, restándola del finiquito.\nSi no fuera suficiente el trabajador o trabajadora deberá rembolsarla a la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso del personal que haya prestado sus servicios por un tiempo\ninferior a una temporada, tendrá derecho a percibir la parte del importe de la\nformación proporcional al tiempo trabajado en esa temporada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe del fondo por persona trabajadora se incrementará, cada año, en\nel mismo porcentaje que las tablas salariales del presente convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L893\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3 id=\"L893\">\u003C\u002Fh3>\u003Ch3 id=\"L893\">Artículo 47. Premio de jubilación o seguro médico.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establece un seguro médico o de asistencia sanitaria privada a favor del\npersonal sufragado por la Empresa a quienes no tengan premio por jubilación.\nEl premio de jubilación se regulará por lo dispuesto en la disposición\ntransitoria primera.\u003C\u002Fp>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L897\">Artículo 48. Complemento por incapacidad laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspay\">La Empresa abonará a su personal, en situación de baja por enfermedad o\naccidente, un complemento tal que, sumado a la prestación que perciban de la\nSeguridad Social, alcance el 100% de su salario real, excluyendo los conceptos\nvariables.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Cp>Dicho complemento se abonará por un tiempo máximo de hasta seis meses\ncontinuos o discontinuos, cualquiera que sea la contingencia, dentro de los\nmarcos de tiempo que se establecen a continuación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En los casos en los que para el cálculo de los seis meses se computen\nperiodos previos a los de la baja se tendrá en consideración los dos años y\nmedio anteriores a la fecha de la baja.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez transcurrido dicho periodo máximo de 6 meses en los referidos dos\naños y medio, no se podrá disfrutar de dicho derecho hasta transcurridos dos\naños y medio desde la correspondiente alta médica o del día en que se haya\ncumplido dicho plazo máximo de 6 meses si es anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo expuesto en los párrafos precedentes, la Empresa se\nreserva el derecho de revisar la posibilidad de complementar la incapacidad\ntemporal al 100 % sin aplicar los límites anteriormente indicados en aquellas\nsituaciones extraordinarias de especial fragilidad y necesidad de protección,\na su sola discreción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L909\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L909\">Artículo 49. Complemento en caso de suspensión de contrato por\nnacimiento.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Empresa abonará a su personal, en situación de suspensión del trabajo\npor nacimiento, un complemento tal que, sumado a la prestación que perciban de\nla \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seguridad Social, alcance el 100% de su salario real, excluyendo los\nconceptos variables.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L915\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Ch3 id=\"L915\">Artículo 50. Seguro de fallecimiento e incapacidad permanente\nabsoluta.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cp>La Empresa suscribirá anualmente un seguro colectivo renovable que cubra\nlas contingencias de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Fallecimiento de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-E incapacidad permanente absoluta de la persona\ntrabajadora, siempre que como consecuencia de la misma se produzca la efectiva\nextinción de la relación laboral.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La prestación a abonar en el caso de que se produzca cualquiera de los dos\nsiniestros objeto de cobertura será una anualidad del «salario real\nfijo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L927\">CAPÍTULO VIII Faltas y sanciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L929\">Artículo 51. Definición.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son faltas las acciones u omisiones que supongan un quebranto o\ndesconocimiento de los deberes u obligaciones de cualquier índole exigibles al\npersonal impuestos por las disposiciones legales vigentes y por el presente\nconvenio, así como las infracciones de cualquier instrucción, directriz o\npolítica emanada de la Dirección o superiores jerárquicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L933\">Artículo 52. Clasificación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las faltas podrán ser: leves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>A)Faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.De una a tres faltas de puntualidad, incluyendo el cumplimiento del\nhorario flexible, durante un período de treinta días naturales, sin causa\njustificada siempre que de estos retrasos no se deriven por la función\nespecial del trabajador o trabajadora graves perjuicios para el trabajo que la\nEmpresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Faltar un día al trabajo sin justificación en un período de treinta\ndías naturales, salvo que sea calificado como falta grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No informar en hasta tres ocasiones a las personas responsables y\u002Fo a\nGestión de Personas, cumpliendo los plazos de preaviso establecidos en el\nconvenio colectivo, de las ausencias por permisos. No facilitar el resto de los\ndocumentos acreditativos de la concurrencia de las causas necesarias para la\nconcesión de permisos o suspensiones de la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No avisar en hasta tres ocasiones a las personas responsables y\u002Fo Gestión\nde Personas, con carácter previo cuando sea posible, de la falta al trabajo\npor motivos justificados como por ejemplo por incapacidad temporal, o, cuando\nno fuera posible de forma previa, de forma inmediata para que la Empresa pueda\norganizarse, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No comunicar sin causa justificada a la Empresa el cambio de domicilio o\ncualquier otra información necesaria para la gestión de la relación tan\npronto como se haya producido y en todo caso hacerlo más tarde de los diez\ndías naturales de la fecha en que se haya producido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Acudir a prestar servicios en estado de embriaguez o toxicomanía, con\ncarácter puntual. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Dedicarse de forma puntual a actividades ajenas a la prestación de\nservicio o ajenas a las funciones que correspondan a la persona trabajadora,\ndurante el tiempo de trabajo, sin las necesarias autorizaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Cuando se han desatendido los 5 primeros recordatorios de realización del\ncurso online o la primera inasistencia a las acciones de formación de\ncarácter presencial a las que la persona empleada hubiera sido convocada\ncuando estas sean obligatorias, sin que mediara la debida justificación y sin\nque la persona comunicara con antelación mínima de un día hábil la\nimposibilidad de cursar la acción formativa correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Faltar un día al trabajo sin causa justificada en un período de treinta\ndías naturales, salvo que se trate de la ausencia en un día previo o\nposterior al descanso semanal o festivo, en cuyo caso será grave o muy grave.\nSi como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración\na la Empresa o a terceros vinculados a ésta o al resto del personal, esta\nfalta podrá ser considerada como grave o muy grave. Cuando se acumulen 6\nfaltas sin causa justificada en un año la falta será muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.El abandono de trabajo sin causa justificada por tiempo inferior a 30\nminutos. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna\nconsideración a la Empresa o a terceros vinculados a ésta o a sus\ncompañeros\u002Fas de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy\ngrave, según los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.El incumplimiento de una orden de trabajo de una persona jerárquicamente\nsuperior o de una instrucción o norma de trabajo establecida, incluyendo las\npolíticas en vigor en cada momento en Empresa, siempre que el incumplimiento,\nsiendo puntual, no: (i) origine un daño reputacional o económico de cualquier\ntipo o (ii) menoscabe la imagen de la Empresa o (iii) suponga un perjuicio para\nterceros, en cuyo caso será grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La negligencia, la falta de atención o el descuido en el desempeño del\ntrabajo que, siendo puntual, no implique daños y\u002Fo perjuicios a la Empresa, a\nterceros vinculados a ésta o al resto de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Incurrir en manifestaciones, expresiones (de forma verbal o escrita) o\ncomportamientos que se produzcan en una sola ocasión, de forma excepcional,\nque conlleven una agresión por razón de sexo, identidad sexual, expresión de\ngénero, edad, raza, religión y cualquier otro factor de discriminación\nprohibido, incluyendo expresamente al colectivo LGTBI. Se Incluye en este tipo\nel uso de expresiones que impliquen prejuicios discriminatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>B)Faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.De cuatro a ocho faltas de puntualidad no justificadas, incluyendo el\nincumplimiento del horario flexible, en un período de treinta días\nnaturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta\ndías naturales. Faltar un día al trabajo inmediatamente antes o después de\nun festivo o de un descanso semanal. Cuando de estas faltas se pudieran derivar\nperjuicios para la Empresa, terceros vinculados a ésta o para el personal de\nla Empresa, dichas faltas se considerarán muy graves. Cuando se acumulen 6 o\nmás días de ausencia injustificada en un año, la falta será muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No informar en cuatro ocasiones a la persona jerárquicamente superior y\u002Fo\na Gestión de Personas, cumpliendo los plazos de preaviso establecidos en el\nconvenio colectivo, de las ausencias por permisos. No facilitar el resto de\ndocumentos acreditativos para la concesión de permisos o suspensiones de la\nrelación laboral. Cuando de estas faltas se pudieran derivar perjuicios para\nla Empresa, terceros vinculados a ésta o para el personal de la Empresa,\ndichas faltas se considerarán muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No avisar en cuatro ocasiones a la persona jerárquicamente superior y\u002Fo a\nGestión de Personas, con carácter previo cuando sea posible, de la falta al\ntrabajo por motivos justificados como por ejemplo por incapacidad temporal, o,\ncuando no fuera posible de forma previa, de forma inmediata para que la Empresa\npueda organizarse, a \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. Cuando de estas faltas se\npudieran derivar perjuicios para la Empresa, terceros vinculados a ésta o para\nel personal de la Empresa, dichas faltas se considerarán muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Comunicar fuera del plazo legalmente establecido los cambios\nexperimentados en la familia o en cualquier otro tipo de información que pueda\nafectar a la gestión de la relación laboral por parte de la Empresa, siempre\nque la persona haya sido requerida expresamente por parte de la Empresa y la\npersona no haya contestado o facilitado la información sin causa\njustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Acudir a prestar servicios en estado de embriaguez o toxicomanía con\ncarácter puntual causando daños y perjuicios a la Empresa, al personal y\u002Fo a\nterceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Dedicarse durante la jornada laboral de forma recurrente a actividades\najenas a las funciones que le corresponden sin las autorizaciones pertinentes,\nsiempre y cuando no se produzcan daños o perjuicios de cualquier entidad en\ncuyo caso será muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Cuando se han desatendido los 7 primeros recordatorios de realización del\ncurso on line o la segunda inasistencia a las acciones de formación de\ncarácter presencial a las que la persona empleada hubiera sido convocada,\ncuando estas sean obligatorias, sin que mediara la debida justificación y sin\nque la persona comunicara con antelación mínima de un día hábil la\nimposibilidad de cursar la acción formativa correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Simular una vez la presencia de otra persona trabajadora o suplantar su\npersonalidad valiéndose de su firma, de su contraseña en el caso de\ndispositivos electrónicos, tarjeta de acceso o tarjeta de control o cualquier\notro medio facilitado por la Empresa que requiera identificación personal para\nsu adecuado funcionamiento o control de la Empresa a cualquier efecto. Si la\nsuplantación se produjera en más de una ocasión la falta será considerada\nmuy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La imprudencia en el desarrollo del trabajo que implique riesgo grave de\naccidente o avería en las instalaciones propias o de terceros en los que se\npresten los servicios. De existir voluntariedad será muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La ocultación de la comisión de faltas o incumplimientos de los que la\npersona trabajadora hubiese tenido conocimiento o presenciado. Cuando la\nocultación en la que incurra haya producido algún perjuicio o daño de\ncualquier naturaleza a la Empresa, al personal o a terceros la falta será muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.El uso inadecuado o para fines distintos de los autorizados de los\nsistemas, herramientas informáticas, incluido internet, dispositivos móviles,\nmaquinaria, vehículos, recursos y, en general, bienes de Empresa, para los que\nno estuviera autorizada la persona trabajadora o para usos ajenos a los del\ntrabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral, incumpliendo la\nnormativa interna establecida al efecto, que no produzca daños o perjuicios a\nEmpresa, al resto del personal o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.El incumplimiento o falta de diligencia puntual de las normas de salud,\nseguridad y medio ambiente en el trabajo que no produzca daños o perjuicios a\nEmpresa, al personal o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La falta de aseo y limpieza personal habitual y siempre que previamente\nhubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Originar riñas o peleas con otras personas del ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.El incumplimiento de las órdenes de trabajo de una persona superiora\njerárquica o de las instrucciones o normas de trabajo establecidas o de las\npolíticas de la Empresa, incluidas las relativas a prevención de riesgos\nlaborales, siempre que dicho incumplimiento no genere daños o perjuicios de\ncualquier naturaleza o no suponga un riesgo para la seguridad del resto del\npersonal o de terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.Incumplimiento de las obligaciones establecidas en el código ético de\nEmpresa o en el resto de las normas internas establecidas por la misma para la\nadecuada organización de la prestación de servicios, que no produzca o pueda\nproducir perjuicios económicos o de cualquier otra naturaleza que no sean\ngraves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.La reincidencia en las faltas leves de igual o distinta naturaleza dentro\nde un trimestre. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.Incurrir en manifestaciones, expresiones (de forma verbal o escrita) o\ncomportamientos que se produzcan en más de una ocasión, en un periodo de tres\nmeses, que conlleven una agresión por razón de sexo, identidad sexual,\nexpresión de género, edad, raza, religión y cualquier otro factor de\ndiscriminación prohibido, incluyendo expresamente al colectivo LGTBI. Se\nincluyen en este tipo el uso de expresiones que contengan prejuicios\ndiscriminatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>C)Muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al\ntrabajo, incluyendo el incumplimiento del horario flexible. Se considerarán\ntales más de ocho faltas de puntualidad injustificadas en un período de\ntreinta días naturales; dieciséis en un período de ciento ochenta días\nnaturales y más de veinticuatro en un año. Faltar dos días al trabajo sin\njustificación en un período de treinta días naturales o un día al trabajo\ninmediatamente antes o después de un festivo o de un descanso semanal, cuando\nde estas faltas se produjeran perjuicios para la Empresa, terceros vinculados a\nésta o para el personal de la Empresa. Faltar al trabajo, sin causa\njustificada, aunque no ocasione perjuicios, durante un período de treinta\ndías, o faltar 6 o más días de ausencia injustificada en el periodo de un\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No informar en más de cuatro ocasiones a de la persona jerárquicamente\nsuperior y\u002Fo a Gestión de Personas, cumpliendo los plazos de preaviso\nestablecidos en el convenio colectivo, de las ausencias por permisos. Así como\nno facilitar el resto de los documentos acreditativos para la concesión de\npermisos o suspensiones de la relación laboral derivándose perjuicios para la\nEmpresa, terceros vinculados a ésta o para el personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No avisar en más de cuatro ocasiones a de la persona jerárquicamente\nsuperior y\u002Fo Gestión de Personas, con carácter previo cuando sea posible, de\nla falta al trabajo por motivos justificados como por ejemplo por incapacidad\ntemporal o, cuando no fuera posible de forma previa, de forma inmediata para\nque la Empresa pueda organizarse, a no ser que se pruebe la imposibilidad de\nhacerlo, derivándose perjuicios para la Empresa, terceros vinculados a ésta o\npara el personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No facilitar, sin causa justificada, la información o comunicar fuera del\nplazo legalmente establecido cualquier tipo de información que pueda afectar a\nla gestión de la relación laboral por parte de la Empresa, a pesar de haber\nsido requerida la persona expresamente por parte de la Empresa para que\nentregue la información o documentación generando un perjuicio para la\nEmpresa, terceros vinculados a ésta o para el personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el\ntrabajo. La embriaguez puntual en eventos cuando la persona que esté en estado\nde embriaguez vista el uniforme de la Empresa o ropa con el logo de la Empresa\no en cualquier situación cuya presencia esté vinculada a su pertenencia a la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Dedicarse de forma recurrente a actividades ajenas a las funciones que le\ncorresponden sin las autorizaciones necesarias, siempre y cuando se produzcan\ndaños y\u002Fo perjuicios de cualquier entidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Cuando después de haber requerido la Empresa en más de 7 ocasiones, se\nhayan desatendido cursos on line o la tercera inasistencia a las acciones de\nformación de carácter presencial cuando estas sean obligatorias, produciendo\nun riesgo de daños y perjuicios a la empresa, a terceros y\u002Fo al personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Simular más de una vez la presencia de otra persona trabajadora o\nsuplantar su personalidad valiéndose de su firma, de la contraseña en el caso\nde dispositivos electrónicos, tarjeta de acceso o tarjeta de control o\ncualquier otro medio facilitado por la Empresa que requiera identificación\npersonal para su adecuado funcionamiento o control de la Empresa a cualquier\nefecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La imprudencia voluntaria en el desarrollo del trabajo que implique riesgo\ngrave de accidente o avería en las instalaciones propias o de terceros en los\nque se presten los servicios. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La ocultación de faltas o incumplimientos de los que el trabajador o\ntrabajadora hubiese tenido conocimiento o presenciado, siempre que ello\nocasione daños o perjuicios, así como no advertir inmediatamente a la persona\njerárquicamente superior o al Órgano de Cumplimiento, por medio de los\ncanales habilitados al efecto, de cualquier anomalía de importancia, relevante\ny con transcendencia en la actividad de la Empresa, observada que pudiera\nproducir perjuicios de cualquier naturaleza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.El uso inadecuado o para fines distintos de los autorizados de los\nsistemas, herramientas informáticas, incluido internet, dispositivos móviles,\nmaquinaria, vehículos, recursos y, en general, bienes de Empresa, para lo que\nno estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado,\nincluso fuera de la jornada laboral, incumpliendo la normativa interna\nestablecida al efecto, que produzca daños o perjuicios de cualquier naturaleza\na Empresa, al resto del personal o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.El incumplimiento o falta de diligencia reiterado de las normas de salud,\nseguridad y medio ambiente en el trabajo o el que siendo puntual produzca\ndaños o perjuicios a Empresa, al resto del personal o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.El incumplimiento del deber de secreto y confidencialidad respecto a los\ndatos, informes, información y documentos de la Empresa o de terceros, que no\nsean de conocimiento público, que el trabajador o trabajadora conozca por\nrazón de su cargo o como consecuencia de su prestación de servicios en la\nEmpresa y el uso indebido de los mismos y\u002Fo transmisión a terceros no\nautorizada de dicha información confidencial o interna de la Empresa o de\nterceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La manipulación, no autorizada o indebida de datos contenidos en\nsistemas operativos propios de la Empresa, así como la obtención,\ndivulgación y\u002Fo uso o cesión en beneficio propio o ajeno, gratuitamente o\nmediante precio o contraprestación de cualquier tipo, de datos personales,\nfinancieros, comerciales o de cualquier otra información confidencial o\ninterna de la propia Empresa, de sus clientes, proveedores o terceros que\nconozca por cualquier causa o especialmente por razón o con ocasión de las\nfunciones desempeñadas, así como el hacer uso indebido de la información\ncontenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecido en la LOPD y\ndemás normativa de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Las agresiones, insultos y malos tratos en la prestación de servicios o\ncon ocasión directa o indirecta del trabajo o de la relación laboral con la\nEmpresa, incluyendo aquellas que se produzcan en el ámbito telemático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Realizar descalificaciones, críticas o cualquier tipo de manifestaciones\na través de cualquier medio oral o escrito, incluido redes sociales, que\npudieran comprometer o dañar, directa o indirectamente, la imagen y\nreputación de la Empresa, sus entidades dependientes, sus dirigentes, miembros\nde sus órganos de gobierno o, en general, cualquier grupo de interés, y en\nespecial, comentarios que pudieran tener contenido o intención difamatoria o\nde desprestigio, o que fueran insultantes, injuriosos o vejatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.Hacer desaparecer voluntariamente, inutilizar, destrozar o causar\ndesperfectos también de manera voluntaria, en los documentos, materiales,\nútiles, herramientas, maquinaria, equipos e instalaciones de la Empresa o de\nterceros a los que hubiera tenido acceso como consecuencia de la prestación de\nsus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.El robo, hurto, fraude y malversación de fondos o bienes de cualquier\nnaturaleza cometidos tanto a la Empresa como al resto del personal o a terceros\ncon quienes tenga relación como consecuencia de la prestación de sus\nservicios. Entre ellos se entenderán comprendidos la presentación para su\nabono de gastos privados o que no estén vinculados a la prestación de\nservicios o el falseamiento de información o documentación que se presente\ncon objeto de obtener compensaciones de gastos que no correspondan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.El falseamiento de información o documentación con objeto de obtener\nventajas o beneficios indebidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el\nabuso de autoridad o el abuso de confianza en el desempeño de las gestiones\nencomendadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.La disminución voluntaria en el rendimiento pactado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.La competencia desleal o desarrollar actividades que puedan colisionar\ncon los intereses de Empresa o suponer un conflicto de interés con ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.Las conductas de violencia o acoso sexual, acoso por razón de sexo,\nacoso por ostentar una determinada identidad u orientación sexual, por exhibir\nuna expresión de género determinada o acoso moral, ya sean verbales,\nescritas, físicas o presiones psicológicas, realizadas en el centro de\ntrabajo o en redes sociales que impliquen trato vejatorio para el trabajador o\ntrabajadora. Y, en general, todo comportamiento o conducta, en el ámbito\nlaboral o vinculado al ámbito laboral, que atente al respeto a la intimidad,\ndignidad y profesionalidad de la mujer o del hombre, o de cualquier persona del\ncolectivo LGTBI, mediante la ofensa, física, verbal o escrita, de carácter\nsexual o moral, o de origen discriminatorio por motivos raciales o étnicos,\nreligiosos o convicciones, discapacidad, edad, u orientación o identidad\nsexual, o por exhibir una expresión de género determinada. Si tal conducta o\ncomportamiento se lleva a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica\nsupondrá una circunstancia agravante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.Presentar una comunicación denunciando por acoso o por cualquier otro\nmotivo, cuando se demuestre que ésta es manifiestamente falsa o vacía de\ncontenido, habiéndose presentado con el único propósito de perjudicar a la\npersona afectada por la comunicación denunciada y poner en entredicho su\ncredibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.Adoptar represalias directas o indirectas contra quien comunique,\ndenuncie o informe sobre una posible infracción o irregularidad detectada o\npresenciada en el desempeño de su prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.El incumplimiento de las órdenes de trabajo de la persona\njerárquicamente superior o de las instrucciones o normas de trabajo\nestablecidas o políticas de la Empresa, incluidas las relativas a prevención\nde riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento pueda generar daños o\nperjuicios de cualquier naturaleza, incluyendo el menoscabo de la imagen de la\nEmpresa o suponga un riesgo para la seguridad del resto de personal o de\nterceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.Incumplimiento de las obligaciones establecidas en el código ético de\nEmpresa o en el resto de las normas internas establecidas por la misma para la\nadecuada organización de la prestación de servicios, que pueda producir\nperjuicios de naturaleza económica, reputacional, de imagen o de cualquier\notro tipo, tanto a Empresa como a su personal o a terceros vinculados a\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.Trato o conducta de cualquier tipo que consciente y voluntariamente, en\nel ámbito laboral, atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad\nmediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la\nreferida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición\njerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.La reincidencia en las faltas graves dentro de un semestre. Y cualquier\notra prevista por el Estatuto de los Trabajadores o la normativa vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1067\">Artículo 53. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las sanciones a aplicar serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Por faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Suspensión de empleo y sueldo de hasta un día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Por faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de hasta un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Inhabilitación por plazo no superior a un (1) año para ascenso a nivel\nsuperior. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.Por faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres (3) meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Inhabilitación por plazo no superior a tres (3) años para el paso a\nnivel superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1093\">Artículo 54. Prescripción de las faltas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se aplicará la legislación vigente al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1099\">CAPÍTULO IX Otras materias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1101\">Artículo 55. Medidas protección del colectivo LGTBI.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>55.1Igualdad de trato y no discriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras se\ncomprometen a garantizar la igualdad de trato y no discriminación mediante la\nadopción de las medidas establecidas a continuación contribuyendo a crear un\ncontexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la\ndiscriminación de las personas LGTBI, considerando no solo la orientación e\nidentidad sexual, sino también la expresión de género o características\nsexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.2Acceso al empleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con objeto de erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas\nLGTBI, se garantizará, durante la vigencia del convenio colectivo la\nformación adecuada de las personas que participan en los procesos de\nselección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa se compromete a priorizar la formación o idoneidad de la persona\npara el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad\nsexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans\ncomo colectivo especialmente vulnerable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.3Clasificación y promoción profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras han\nestablecido en el presente convenio colectivo la clasificación, promoción\nprofesional y ascensos, de forma que no conllevan discriminación directa o\nindirecta para las personas LGTBI, ya que se basan en elementos objetivos,\nentre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su\ncarrera profesional en igualdad de condiciones de cualquier persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cp>55.4Formación, sensibilización y lenguaje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa integrará en su plan de formación módulos específicos sobre\nlos derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial\nincidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.\nLa formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos\nintermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en\nla dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que\ndeberán contener son:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI\nrecogidas en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad\nsexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero,\npara la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de\nlos derechos de las personas LGTBI. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y\nactuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de\norientación e identidad sexual, expresión de género y características\nsexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje\nrespetuoso con la diversidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.5Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras\npromoverán la heterogeneidad de la plantilla para lograr entornos laborales\ndiversos, inclusivos y seguros, garantizando la protección contra\ncomportamientos LGTBIfóbicos, especialmente, a través de los protocolos\nfrente al acoso y la violencia en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.6Permisos y beneficios sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los beneficios establecidos en el presente convenio colectivo, como permisos\no beneficios sociales y otros derechos se otorgarán a las familias, parejas de\nhecho o matrimonios, en igualdad de condiciones cualquiera que sea la\norientación e identidad sexual y expresión de género atendiendo a la\nrealidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido se garantizará a todas las personas trabajadoras el\ndisfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso,\nestablezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas\nmédicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.7Régimen disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se integran, en el régimen disciplinario del presente convenio colectivo\ninfracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad\nsexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las\npersonas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>55.8Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las\npersonas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa cuenta con un «Protocolo de prevención e intervención frente\nal acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, protección del colectivo LGTBI contra\nel acoso y la violencia y otras conductas contra la libertad sexual»,\nacordado, el cual recoge las medidas preventivas, así como las medidas\nproactivas y procedimentales de actuación frente al acoso y la violencia\ncontra las personas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se recoge el mismo en el anexo III del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1149\">Artículo 56. Comité intercentros.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A)Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, se podrá constituir un Comité intercentros, como órgano de\nrepresentación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas\nmaterias que, excediendo de las competencias propias de los comités de empresa\no delegados de personal por ser cuestiones que afectan a varios centros de la\nEmpresa, deban ser tratados con carácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al comité intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo\n65 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)El número máximo de componentes del comité intercentros será de siete,\nsus miembros serán designados de entre los componentes de los distintos\ncomités de centro o delegados de personal y en la constitución del comité se\nguardará la proporcionalidad de los sindicatos, según los resultados\nelectorales en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las\nreglas establecidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores,\nsalvo el párrafo \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>primero, sustituyéndose el término lista por el de sindicato, y el de voto\nválido por el de miembro del comité o delegado de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La designación de los miembros del comité intercentros se realizará por\nlos representantes unitarios de los trabajadores de la Empresa, informando\nmediante comunicación dirigida a la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composición del comité intercentros se comunicará al registro oficial,\npublicándose en los tablones de anuncios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cambios que se produzcan en la representación con motivo de elecciones\nque no sean generales en el ámbito de la Empresa, se tendrán en cuenta con\ncarácter anual, a 31 de diciembre, para modificar en su caso la composición\ndel comité intercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)El comité intercentros podrá asumir las competencias previstas en los\nartículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o\nreivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas\nestablecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los comités y sus\ndecisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la\ntotalidad de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la representación de las personas trabajadoras de la Empresa\nelaborará el correspondiente reglamento de funcionamiento del Comité\nIntercentros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1173\">Artículo 57. Órgano de cumplimiento y control interno.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El Órgano de Cumplimiento y los miembros de la Dirección de Cumplimiento\n& Control Interno que le dan el oportuno soporte en el desempeño de sus\nfunciones, así como, en su caso, las personas expertas que les asistan,\ndeberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información\nconfidencial y de carácter reservado a la que hayan podido acceder en el\nejercicio de sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, ningún tipo de información y\u002Fo documento de la Empresa al que\nhubieran podido acceder en el ejercicio de sus funciones tanto el Órgano de\nCumplimiento como la Dirección de Cumplimiento & Control Interno podrá\nser utilizado fuera del estricto ámbito de aquellas, salvo que de forma\nexcepcional y para los casos legalmente previstos así lo requiera una\nautoridad pública u órgano judicial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de sus relaciones\nlaborales e independientemente del lugar en que se encuentren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con objeto de dotar de la necesaria autonomía e independencia en el\nejercicio de sus funciones al Órgano de Cumplimiento Normativo y el\u002Fla\nResponsable de Cumplimiento & Control Interno al personal que le asiste,\nmás allá de las disposiciones legales que a este respecto les resultan de\naplicación con carácter general a todos ellos, que deberán respetarse, se\nestablecen las siguientes garantías con carácter particular para la\u002Fs\npersona\u002Fs que integren el Órgano de Cumplimiento Normativo, así como para\nel\u002Fla Responsable de Cumplimiento & Control Interno:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni\ndentro del año siguiente a la salida de su pertenencia al Órgano de\nCumplimiento y\u002Fo la Dirección de Cumplimiento & Control Interno, siempre\nque el despido o sanción pueda constituir una represalia por una acción fruto\ndel estricto ejercicio de sus funciones como Órgano de Cumplimiento o miembro\nde la Dirección de Cumplimiento & Control Interno. Sí podrán ser\ndespedidos o sancionados si incurren en falta que no tenga relación alguna con\nel ejercicio de sus funciones de acuerdo con lo establecido en el artículo 54\ndel Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional en\nrazón, precisamente, del desempeño de sus funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Si la\u002Fs persona\u002Fs que integren Órgano de Cumplimiento o el\u002Fla Responsable\nde Cumplimiento & Control Interno que le asiste fueran despedidos, y el\ndespido fuera declarado improcedente, el trabajador o trabajadora despedido\npodrá optar entre la readmisión o el abono de la indemnización, de forma que\nla opción corresponderá siempre a éste, cediendo la Empresa su derecho a\nopción en favor del trabajador o \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trabajadora. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la\nreadmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la\nreadmisión, ésta será obligada para la Empresa, que deberá abonar los\nsalarios de tramitación desde el despido hasta la efectiva readmisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo respecto del\nresto de las personas de la plantilla que no dispongan de una prioridad\nlegalmente establecida, en los supuestos de suspensión o extinción por causas\ntecnológicas o económicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El órgano superior al que reporta el Órgano de Cumplimiento de la Empresa\npodrá extender la protección anteriormente establecida a otros miembros de la\nDirección de Cumplimiento & Control Interno cuando considere libremente\nque, como consecuencia de la prestación de sus servicios, están asumiendo un\ngrado de exposición que les hace especialmente vulnerables. En estos casos la\nprotección se formalizará mediante una adenda al contrato de trabajo de la\npersona de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los miembros del Órgano de Cumplimiento y éste en su conjunto, así como,\nen su caso, las personas expertas que les asistan, deberán observar el deber\nde sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo\ninterés de la Empresa, les haya sido expresamente comunicada con carácter\nreservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1197\">Artículo 58. Jubilación forzosa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se acuerda la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por la\npersona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años, como modalidad de\n«jubilación forzosa» siempre que cumplan los siguientes requisitos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo\ndeberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social\npara tener derecho al cien por cien de la pensión ordinaria de jubilación en\nsu modalidad contributiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La medida deberá vincularse al relevo generacional a través de la\ncontratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador\no trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva\nentre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por\ngénero, el límite del apartado anterior podrá rebajarse de acuerdo con lo\nexpuesto en la normativa vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo\ncomunicada por la Empresa a los representantes legales de las personas\ntrabajadoras y a la propia persona trabajadora afectada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a la jubilación ordinaria, anticipada, y parcial, y cualquier\notra forma de jubilación que pudiera establecerse, se estará en cada momento\na lo que prevea la legislación social vigente en el momento del hecho causante\ny en la demás legislación concordante y complementaria que pudiera aprobarse,\nsiempre que dicha legislación sea incompatible con lo pactado en el presente\nprecepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que se produjeran modificaciones legales sobre la actual\nredacción de la jubilación forzosa la Empresa y la Representación Legal de\nlas personas trabajadoras se reunirán para adaptar el convenio colectivo al\nnuevo régimen vigente facilitando el relevo generacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>Artículo 59. Igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo y protección\nante el acoso sexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa y los representantes de su personal manifiestan su compromiso\npara velar por el cumplimiento del principio de igualdad de trato y\noportunidades en el seno de la Empresa, según lo establecido en la Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, y cualquier otra legislación vigente sobre\nla materia, sin que en el desarrollo de las relaciones laborales en la Empresa\nse admitan discriminaciones directas o indirectas por razón de género. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas estas materias ha sido objeto de regulación en el correspondiente\nPlan de igualdad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, ambas partes se comprometen han revisado, mejorado la utilización\npor parte de la plantilla, del protocolo de actuación para la prevención de\ncualquier tipo de acoso (sexual, por razón de sexo, acoso moral, acoso\nlaboral, contra el colectivo LGTBI, etc.) establecido en la Empresa, con el\nobjeto de garantizar los derechos del personal y el mantenimiento del entorno\nde trabajo libre de acoso.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1221\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2 id=\"L1221\">Disposición transitoria primera. Premio por jubilación.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, podrá mantener el premio de jubilación, el personal que\nreuniera los requisitos establecidos en el anterior convenio a dichos efectos y\nhubiera optado por el mismo comunicando en el año 2019 a la Empresa su deseo\nde mantener el premio de jubilación y renunciando al seguro médico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal que hubiera optado por mantener el premio de jubilación se\nregirá por las normas de liquidación establecidas en el convenio colectivo de\n6 de junio de 2019.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1227\">Disposición transitoria segunda. Complemento de IT.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Para el cómputo del periodo máximo de complemento de incapacidad temporal\nprevisto en el artículo 48 del presente convenio colectivo, se incluirán los\nperiodos de incapacidad temporal que se hubieran producido con anterioridad a\nla firma del presente convenio colectivo. También se tendrá en consideración\nel último alta médica aún cuando se hubiera producido antes del inicio de la\nvigencia del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_options\">\u003Ch2 id=\"L1231\">Disposición adicional primera.\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>El teletrabajo se regulará por lo dispuesto en la política vigente en la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1237\">ANEXO I Tablas de salario de clasificación (incluye prorrata de\nextras)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-style:normal\">T24-25\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:-.05pt;border-collapse:collapse\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:38.15pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">93.380,12\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">7.781,68\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 2.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">72.100,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">6.008,33\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 2.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">54.929,49\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">4.577,46\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">41.746,42\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">3.478,87\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">30.760,51\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.563,38\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">26.780,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.231,67\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">24.168,95\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.014,08\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">20.873,21\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.739,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">17.510,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.459,17\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\" style=\"text-align:justify\"> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-style:normal\">T25-26\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:37.9pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:40.0pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">96.181,52\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">8.015,13\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 2.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">74.263,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">6.188,58\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 2.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">56.577,37\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">4.714,78\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">42.998,81\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">3.583,23\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">31.683,32\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.640,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">27.583,40\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.298,62\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">24.894,02\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.074,50\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">21.499,40\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.791,62\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">18.035,30\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.502,94\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\" style=\"text-align:justify\"> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-style:normal\">T26-27\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:38.15pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:40.0pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">98.105,15\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">8.175,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 2.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">75.748,26\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">6.312,36\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 2.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">57.708,92\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">4.809,08\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">43.858,78\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">3.654,90\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">32.316,99\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.693,08\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">28.135,07\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.344,59\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">25.391,90\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.115,99\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">21.929,39\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.827,45\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">18.396,01\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.533,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\"> \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-style:normal\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-style:normal\">T27-28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:-.05pt;border-collapse:collapse\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:37.9pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:40.0pt; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Nivel\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">100.067,26\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">8.338,94\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 2.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">77.263,23\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">6.438,60\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 2.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">58.863,10\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">4.905,26\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">44.735,96\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">3.728,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">32.963,33\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.746,94\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 3.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">28.697,77\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.391,48\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:none;border-left:solid windowtext 1.0pt; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:solid windowtext 1.0pt; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">25.899,74\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">2.158,31\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:none;border-left:solid windowtext 1.0pt; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:solid windowtext 1.0pt; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">22.367,98\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.864,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:none;border-left:solid windowtext 1.0pt; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">GRUPO\n 4.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:none;border-left:solid windowtext 1.0pt; border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">18.763,93\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm; line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.563,66\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L1437\">ANEXO II Términos y condiciones de trabajo aplicables al\npersonal de verificación de la dirección de Horeca\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1439\">INTRODUCCIÓN\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La actividad del personal que presta servicios en funciones de verificación\npresenta una serie de peculiaridades frente al resto del personal de la Empresa\nque hacen necesaria una regulación propia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el presente anexo, de acuerdo con lo establecido en el ámbito personal\ndel convenio colectivo, se recogen los términos y condiciones específicos que\nregularán la relación de trabajo de dicho personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo anterior, son de aplicación a este colectivo los\nsiguientes capítulos del presente convenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capítulo I. Ámbito de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capítulo II: Principios éticos de aplicación a las relaciones laborales\nen la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capítulo IX Otras materias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se aplicará lo dispuesto en este anexo en los siguientes capítulos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capitulo III: contratación y ceses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capítulo IV: Organización del trabajo y clasificación profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capitulo V: Jornada, vacaciones, licencias y excedencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capitulo VI: Retribuciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capitulo VII: Beneficios Sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Capitulo VIII: Faltas y sanciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No aplica al colectivo de Horeca las disposiciones transitorias ni la\ndisposición adicional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1471\">CAPÍTULO I Contratación y ceses\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1473\">Artículo 1. Contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá celebrar las modalidades de contratos que considere\npertinentes, en función de sus necesidades, siempre de acuerdo con los\nrequisitos legalmente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá contratar temporalmente, con respeto a lo establecido en\nla legislación vigente en cada momento, al personal requerido para cubrir sus\nnecesidades. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1479\">Artículo 2. Período de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Podrá concertarse por escrito un período de prueba durante el cual la\nEmpresa y el trabajador o trabajadora estarán obligados a realizar las\nexperiencias y\u002Fo funciones que constituyan el objeto de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La duración del período de prueba será de dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de contratos temporales, el periodo de prueba se fijará de forma\nequilibrada teniendo en cuenta la duración del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y\nobligaciones correspondientes a su clasificación profesional y al puesto de\ntrabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación\nlaboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante\nsu transcurso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el\ndesistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo\nde los servicios prestados en la antigüedad de la persona en la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1491\">Artículo 3. Promoción profesional de la plantilla.\nAscensos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dentro de la facultad organizativa de la Empresa se incluye la amortización\nde puestos vacantes, la creación de nuevos puestos y las promociones, actuando\nla Empresa con arreglo a los criterios que ésta, en cada caso, considere\nconveniente de acuerdo con lo legalmente establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Conforme al artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores, los ascensos y\npromociones del personal se producirán en todo caso teniendo en cuenta la\nformación, méritos y experiencia de la persona trabajadora, así como las\nfacultades organizativas del empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes y\ndeberán respetar asimismo el imperativo de no discriminación por las\ncircunstancias referidas en el artículo 17.1 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el ascenso o promoción profesional de la plantilla se requerirá\nposeer las aptitudes exigidas para el desempeño de los nuevos puestos de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de promoción, se establecerá un período de prueba para el\ntrabajador o trabajadora que ocupe el puesto vacante o de nueva creación y\nrespecto del que produce su promoción, cuya duración será de dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el candidato\u002Fa interno\u002Fa seleccionado\u002Fa no supera el período de prueba,\nla Empresa le reasignará a su puesto de trabajo de origen, y, si no fuera\nposible, a un puesto que corresponda a un Nivel y Grupo similar al de origen,\nmanteniendo las condiciones de trabajo y retributivas del puesto de origen que\noperaban antes de la promoción, así como la adscripción a la zona\ngeográfica a la que pertenecía antes de la promoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De la ejecución del proceso en este artículo se informará cuando así lo\nrequiera a la representación legal de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa se compromete a ofrecer las vacantes que se generen en los\nniveles pertenecientes al Grupo Profesional 5 del presente anexo al personal de\nverificación antes de cubrirlas con personal externo. En la convocatoria la\nEmpresa establecerá los requisitos profesionales para cubrir el puesto de que\nse trate y se ofrecerá al mismo tiempo interna y externamente, teniendo\nprioridad en igualdad de condiciones el personal interno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1509\">Artículo 4. Cese voluntario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que se proponga cesar en la prestación de servicios a la\nEmpresa por baja voluntaria, jubilación o excedencia deberá comunicarlo a la\nmisma con 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento del preaviso se penalizará con la deducción del salario\ncorrespondiente a los días de preaviso incumplidos de la liquidación que\npor \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>gratificaciones extraordinarias pudieran corresponderle o por cualquier otro\nconcepto retributivo si el importe la liquidación por gratificaciones fuera\ninsuficiente para cubrir el importe del salario de los días de preaviso\nincumplidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1517\">Artículo 5. Liquidación por cese.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando el trabajador o la trabajadora cese en el trabajo por voluntad\npropia, por finalización del contrato o por cualquier otra circunstancia, se\nhará el pago de la liquidación de haberes que tenga devengados por todos los\nconceptos: salarios, vacaciones, etc. De la liquidación se le deducirá\ncualquier cantidad liquida, vencida y exigible, debidamente justificada que\npueda adeudar a la Empresa por cualquier concepto generada dentro del marco de\nsu relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1523\">CAPÍTULO II Organización del trabajo y clasificación\nprofesional\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1525\">Artículo 6. Organización del trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización técnica y práctica del trabajo corresponde exclusivamente\na la dirección de la Empresa, de conformidad con lo establecido en el\nartículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, la que podrá establecer de\nacuerdo con la legislación vigente cuantos sistemas de organización,\nracionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier\nestructuración de las secciones o departamentos de que disponga. Son\ncompetencias de la dirección, entre otras, la valoración y clasificación de\nlos puestos de trabajo; la adecuación del personal a los mismos en virtud de\nsus aptitudes y capacidades, régimen de ingresos y ascensos, niveles\nretributivos, controles de entrada y salida, flexibilidad de jornadas y\nhorarios, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1529\">Artículo 7. Clasificación Profesional. Grupos\nProfesionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal se clasifica en grupos profesionales en función de la\nexperiencia, conocimientos, complejidad, responsabilidad, mando y el resto de\nlas aptitudes profesionales o factores requeridos para el desempeño del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal de verificación se integrará en el Grupo 5. Dentro del mismo\nse establecen distintos niveles retributivos, en función de los distintos\ngrados de responsabilidad, complejidad, experiencia y capacitación requerida,\netc., para el desempeño de las funciones, tal como se describe a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nivel 1. Poseen los conocimientos de las tareas administrativas y\u002Fo\ntécnicas que realizan con iniciativa, pero bajo supervisión, y su actividad\nrequiere poseer conocimientos técnicos ordinarios para su desarrollo. Poseen\ntambién amplia experiencia profesional. Pueden impartir formación técnica.\nEs personal autónomo en la ejecución técnica de sus labores y requieren poca\nsupervisión en los procesos. Proponen mejoras en los procesos que se les\nasignan. Pueden supervisar tareas de personas a su cargo. Su ámbito de\nactividad abarca un área geográfica nacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nivel 2. Personas con el perfil profesional adecuado, con experiencia\nprofesional mínima de un año en la Compañía. Disponen de un demostrado alto\nconocimiento de procesos y procedimientos de la actividad. De forma adicional a\nlas funciones propias de verificación desarrollan la supervisión de la\nactividad de parte del personal de procesos de su área de influencia\ninmediata, con objeto detectar principales obstáculos para la realización del\ntrabajo, así como posibles mejoras y sugerencias. Realizan tareas de\ncomplejidad alta con iniciativa y con poca supervisión, proponiendo mejoras.\nSu ámbito de actividad abarca un área inferior a la nacional. Pueden impartir\nformación técnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nivel 3. Personas con el perfil profesional adecuado, con experiencia\nprofesional mínima de un año en la Compañía en las tareas del grupo y que\nposeen los conocimientos necesarios. Realizan tareas de complejidad media y con\npoca \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>supervisión. Proponen mejoras en los procesos que se le asignan, pero sin\ncontar con capacidad de decisión. No coordinan, forman o supervisan a\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nivel 4. Poseen los conocimientos necesarios y tienen poca experiencia\nprofesional en la Compañía en las tareas del grupo. Realizan tareas de\ncomplejidad media, normalmente estandarizadas y que tienen que ser\nsupervisadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1547\">CAPÍTULO III Jornada, vacaciones, licencias y permisos\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1549\">Artículo 8. Jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La jornada anual de trabajo efectivo será de 1.800 horas, distribuidas en\ncuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La\njornada ordinaria diaria será de un promedio de 8 horas de trabajo efectivo,\npudiendo aplicarse distribución irregular de la jornada. El límite máximo de\njornada diaria se establece, junto con los términos y condiciones de\ndistribución de la jornada para cada colectivo, en el artículo siguiente, en\nfunción las particularidades derivadas de cada actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro de la jornada se incluye el tiempo dedicado por el personal de\nverificación a prestar testimonio en juicio respecto de las acciones de\nverificación de licencias realizadas en los establecimientos de hostelería,\ncuando sean requeridos para ello. Cuando tengan conocimiento de la citación a\njuicio o sean llamados con dicho fin el personal de verificación tendrá que\ncomunicarlo a las personas responsables de Horeca con objeto de que puedan\nreajustar la planificación del trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L3907\">Artículo 9. Distribución de la jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La jornada ordinaria diaria será de un promedio de 8 horas de trabajo\nefectivo, pudiendo los días en que haya competición deportiva del fin de\nsemana alcanzar un máximo de jornada ordinaria diaria de trabajo efectivo de 9\nhoras y media. El resto de los días la jornada máxima diaria será de hasta 9\nhoras de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada deberá ajustarse de forma que se respete la jornada anual de\ntrabajo efectivo, si bien con carácter general se tratará de que no se\nsuperen las 40 horas semanales de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente a los ajustes de jornada que se realicen para no superar la\njornada anual, el exceso de jornada de 1 hora y 30 minutos que se pueda\nproducir de los fines de semana trabajados será objeto de compensación\nadicional mediante la concesión de cuatro días de descanso adicionales por\ntemporada a disfrutar los días de censo, preferentemente los viernes, según\nelección de cada persona de verificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su jornada se distribuirá de lunes a domingo, teniendo derecho a un\ndescanso semanal de dos días consecutivos. Con carácter general, la semana\nque no haya actividad que requiera verificación durante el fin de semana, el\ndescanso semanal se efectuará los sábados y domingos. Cuando haya actividad\nde verificación durante el fin de semana el descanso semanal se disfrutará el\nlunes y el martes. Este descanso semanal podrá trasladarse por la Empresa al\njueves y el viernes en función de la intensidad de las actividades objeto de\nverificación que se celebren durante la semana, dando prioridad para fijar los\ndías de descanso a los días de actividad de menor intensidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando haya trabajo durante los fines de semana de la jornada intensiva y\u002Fo\ndurante las cuatro semanas en las que haya parón de competición de fútbol de\nprimera división, se compensará dicho trabajo no solo estableciendo el\ndescanso semanal en otros días de la semana sino también concediendo dos\ndías de descanso por cada día del fin de semana que se trabaje. Estos días\nde descanso se deberán disfrutar en la semana inmediatamente posterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, cuando se haya trabajado durante todos los fines de semana de\nla jornada intensiva y durante las cuatro semanas en las que haya parón de\ncompetición de \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>fútbol de primera división, cada persona de verificación tendrá derecho\na disfrutar del descanso semanal en los dos fines de semana al año que elija,\nevitando en la medida de lo posible que sean fines de semana en que se celebren\ntorneos o partidos de alta intensidad (finales, semifinales, derbis...).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fijación de los días de trabajo y de descanso se efectuará por la\nEmpresa tan pronto como se conozcan las fechas y horas en que se producirán\nlas actividades a verificar o sus modificaciones tratando en la medida de lo\nposible, según la fecha en que éstas se conozcan, de respetar un preaviso de\n15 días de antelación. Si no fuera posible por conocerse, publicarse o\nmodificarse con un período de tiempo inferior a la fecha de efectos, se\ntratará de comunicar como mínimo con 5 días naturales de antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La distribución de la jornada y el horario de trabajo están condicionados\npor los horarios en que se producen las actividades a verificar, tanto durante\nla retransmisión de la actividad verificada como durante el tiempo\ninmediatamente anterior y posterior a ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa organizará la prestación de servicios del trabajador o\ntrabajadora estableciendo un programa de trabajo en el que se fijarán los\ndías de prestación efectiva de servicios, los horarios de trabajo y los\ntiempos de descanso, respetando lo establecido en los artículos anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier prolongación de la jornada o compensación de tiempos de descanso\nrequerirá para su realización consentimiento previo y por escrito de quien\nsea su superior jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1579\">Artículo 10. Jornada intensiva.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal tendrá derecho a disfrutar de dos meses al año de jornada\nintensiva de 35 horas semanales en los períodos de menor actividad. La\nfijación de los períodos de jornada intensiva podrá realizarse por la\nEmpresa de forma fraccionada en función de las necesidades de la actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1583\">Artículo 11. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El exceso de tiempo trabajado sobre las 1.800 horas anuales de trabajo\nefectivo tendrá la consideración de horas extraordinarias. La compensación\nde estas horas extraordinarias se efectuará mediante tiempo de descanso\nretribuido equivalente a disfrutar dentro de los 4 meses siguientes a su\nrealización. La compensación se efectuará: en caso de descanso a razón de\nuna hora de descanso por una hora extraordinaria trabajada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Su realización es de libre oferta y libre aceptación por el personal salvo\nque se pacte su realización en virtud de un acuerdo o en el contrato de\ntrabajo, siempre por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la realización y reconocimiento de las horas extraordinarias será\nnecesario que sean autorizadas por escrito por su superior\u002Fa jerárquico\u002Fa con\nla antelación que sea posible:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Bien expresamente lo comunique por escrito, por cualquier medio\ntecnológico implantado al efecto que permita constancia, a la persona de que\nse trate, procediendo esta última a confirmar su aceptación también por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Bien autorice por escrito su realización al personal que así lo\nsolicite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ambos casos se deberá establecer el número de horas y la razón para su\nejecución. Copia de dicha comunicación deberá remitirse a la Dirección de\nGestión de Personas a efectos de control. El Comité de Empresa será\ninformado de las horas extraordinarias realizadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general la Empresa tratará de evitar la realización de las\nhoras extraordinarias. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1599\">Artículo 12. Trabajo en festivo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que preste sus servicios cualquiera de los catorce (14) días\nfestivos del calendario laboral, tendrá derecho a que se le compense cada día\nfestivo trabajado con 1,20 días de descanso. Dicha compensación deberá tener\nlugar dentro de los cuatro meses siguientes a la realización del trabajo. Si\nla prestación de servicios en día festivo tuviera una duración inferior a\n8:30 se compensará atendiendo a las horas de trabajo realizadas a razón de\n1,20 horas de descanso por cada hora de trabajo efectivo realizada en día\nfestivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la determinación de los festivos de aplicación se tendrán en cuenta\nlos festivos del lugar de prestación de servicios y en cuanto a los\nmunicipales se tendrá en consideración el del lugar de residencia del\npersonal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1605\">Artículo 13. Trabajo nocturno.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y las\n6:00 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las personas trabajadoras cuya jornada no sea nocturna, pero realicen\nalgún trabajo en horario nocturno, el trabajo realizado en dicha franja\nhoraria se compensará económicamente a razón de 1,20 el precio de una hora\nordinaria de trabajo. Dicha disposición no será de aplicación cuando al\ndeterminar el salario del trabajador se haya incluido, expresamente y\u002Fo como\nmayor salario, la compensación por el tiempo de trabajo nocturno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1611\">Artículo 14. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todo el personal disfrutará de veinticuatro días laborables de vacaciones\nanuales retribuidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El tiempo anual de devengo será de 1 de julio a 30 de junio del año\nsiguiente, en caso de que a la terminación de la temporada no se hubiera\npodido disfrutar la totalidad de las vacaciones pendientes, se permitirá su\ndisfrute estableciendo con fecha límite para disfrutarlas el 31 de agosto del\nsegundo año natural de la temporada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las vacaciones tratarán de disfrutar dentro del periodo de menor actividad,\ntratando de que al menos el cincuenta por ciento de las vacaciones se disfruten\nen periodo estival y navidad. También se podrán disfrutar dos de los\nveinticuatro días de vacaciones durante un fin de semana programado para\ntrabajar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas aquellas vacaciones que no se hayan disfrutado en la fecha límite\nestablecida para su disfrute en el párrafo segundo se perderán.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quedan exceptuadas de los límites temporales dispuestos en el párrafo\nanterior las vacaciones del personal en caso de incapacidad temporal, permiso\npor nacimiento, riesgo por embarazo y otros casos legalmente establecidos, en\nque se estará a las excepciones previstas por la legislación vigente. En\ndichos casos se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el\nperiodo de suspensión, con respeto a los limites legalmente establecidos,\nfijándose las fechas de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1623\">Artículo 15. Días de descanso y permisos retribuidos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal tendrá descanso retribuido los días 24 y 31 de diciembre de\ncada año. Quienes tengan que trabajar en dichos días por motivos de la\nactividad se compensará con un día equivalente de descanso por cada uno de\nesos días trabajados, que se deberá disfrutar dentro de los quince días\nsiguientes. Cuando se trabaje en dichas fechas, tratándose de personal que\npresta sus servicios desplazándose de forma habitual, la Empresa tratará de\nasignar a la persona que deba de trabajar la localización más cercana posible\na su domicilio, dentro del territorio asignado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente se mejorará el régimen de permisos establecido en el\nEstatuto de los Trabajadores en los siguientes aspectos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Se incrementa hasta un total de cuatro días en\nlos casos de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho, padres, madres, hijas\no hijos, por consanguinidad o afinidad, incluyéndose en este tiempo los\nposibles desplazamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Dos días de libre disposición: el personal\ndispondrá de 2 días anuales de libre disposición retribuidos no recuperables\npor asuntos propios. Este permiso deberá disfrutarse de acuerdo con las\nsiguientes normas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Su disfrute se efectuará por días\ncompletos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Su disfrute no podrá realizarse en fin de\nsemana, ni festivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•El disfrute de estos días deberá contar con la\nautorización del responsable para garantizar la adecuada organización del\ntrabajo y asegurándose cada persona de que no quedan sin cumplir los\ncompromisos derivados de su prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permisos que requerirán preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación, se determinan los preavisos a observar para la concesión\nde los permisos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permiso por libre disposición: 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Accidente o enfermedad grave que conlleve hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: si la\nhospitalización o intervención está programada o se conoce con anticipación\nla fecha en que va a tener lugar, se dará un preaviso de 15 días. Si se\nprograma o se tiene conocimiento de la fecha en un plazo menor a 15 días, se\ncomunicará a la Empresa lo antes posible el hecho y con posterioridad la fecha\nde forma que pueda organizarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Traslado de domicilio: se preavisará con 15 días el día que se va a\nrealizar la mudanza y cuando no se tenga certeza del día específico en que\ntendrá lugar por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora se\ncomunicará el periodo concreto en que se realizará.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ejercicio de sufragio activo: 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (37 3.f. ET): 15\ndías de preaviso, en la medida que se pueda prever.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cuidado del lactante: 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Reducción de jornada por guarda legal: 15 días de preaviso tanto para la\nsolicitud como para los cambios de jornada o la vuelta a la jornada\nordinaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Víctimas de violencia de género: 15 días de preaviso, en la medida que\nse pueda programar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Examen oficial: 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Cuidado de menores de 8 semanas (48 bis ET): 15 días de preaviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Funciones sindicales, una semana de preaviso, salvo que se trate de\nimprevistos o urgencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permisos que no requerirán preaviso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No requerirán observar preaviso alguno los siguientes permisos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Accidente o enfermedad grave que conlleve hospitalización o intervención\nquirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, si la\nhospitalización o intervención no está programada o prevista con tiempo, no\nse preavisa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fallecimiento de familiar y resto de permisos de fallecimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Nacimiento prematuro de hijo o hija.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ausentarse por Fuerza mayor (37.9 ET). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona que solicite cualquiera de los permisos legal o convencionalmente\nestablecidos deberá entregar a la Empresa la documentación o información\nnecesaria para acreditar el cumplimiento de los requisitos necesarios para\ndisfrutar del permiso. La falta de entrega de dicha documentación dará lugar\na que, si se ha disfrutado el permiso, la Empresa pueda descontar del salario\nlos días equivalentes a los días de permiso no justificado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1683\">CAPÍTULO IV Retribuciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1685\">Artículo 16. Régimen salarial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El salario estará integrado por el Salario Base y los complementos\nsalariales establecidos en el texto del presente convenio colectivo y los que\nde forma adicional pueda establecer la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>Los incrementos salariales, de aplicación durante la vigencia del presente\nconvenio colectivo son los que se establecen a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)En la temporada 2024\u002F2025, el incremento será de aplicación solo para\nel personal que habiendo estado de alta en la Compañía a fecha 1 de julio de\n2024 forme parte de la plantilla a la fecha de firma del presente convenio\ncolectivo y tendrá efectos retroactivos a 1 de julio de 2024. Dicho incremento\nse aplicará sobre el salario (entendiendo por tal salario el salario de\nclasificación más complemento absorbible) en un porcentaje del 3%. Las tablas\nvigentes para dicha temporada son las previstas en el artículo 17 del presente\nanexo para 2024\u002F2025. Operará la compensación y absorción de los incrementos\nestablecidos en este epígrafe con los incrementos que se hayan realizado\ndurante la temporada a título personal (aquellos que se haya concedido a la\npersona de forma individual con efecto inmediato o para entrar en vigor en el\nfuturo). Este incremento se abonará en el mes siguiente al mes de la entrada\nen vigor del convenio colectivo, bajo el concepto atrasos 24\u002F25.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)En la temporada 2025\u002F2026, con fecha de efectos del 1 de julio de 2025, a\nquienes formen parte de la plantilla en dicha fecha, se incrementará el\nsalario (entendiendo por tal salario el salario base y retribución voluntaria\ntambién denominada complemento absorbible) en un porcentaje del 3%. Las tablas\nvigentes para dicha temporada son las previstas en el artículo 17 del presente\nanexo para 2025\u002F2026. Operará la compensación y absorción de los incrementos\nestablecidos en este epígrafe con los incrementos que se hayan realizado\ndurante la temporada 2025\u002F2026 a título personal (aquellos que se haya\nconcedido a la persona de forma individual con efecto inmediato o para entrar\nen vigor en el futuro). Este incremento se abonará en el mes siguiente al mes\nde la entrada en vigor del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)En la temporada 2026\u002F2027, con fecha de efectos del 1 de julio de 2026,\nse incrementarán las tablas del salario base de la temporada anterior un 2%.\nEl incremento del salario de tablas que como consecuencia de dicha subida haya\nde efectuarse al personal no será objeto de compensación y absorción Dichos\nincrementos se recogerán en las tablas para la temporada 2026\u002F2027\nestablecidas en el artículo 17 del presente anexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)En la temporada 2027\u002F2028, con fecha de efectos del 1 de julio de 2027,\nse incrementarán las tablas del salario base de la temporada anterior un 2%,\nEl incremento del salario de tablas que como consecuencia de dicha subida haya\nde efectuarse al personal no será objeto de compensación y absorción. Dichos\nincrementos se recogerán en las tablas para la temporada 2027\u002F2028\nestablecidas en el artículo 17 del presente anexo. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch3 id=\"L1699\">Artículo 17. Salario base.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El salario base es aquel que retribuye la prestación ordinaria de los\nservicios del personal de la Empresa en función de su pertenencia a un Grupo\nProfesional especifico y, en su caso, a un nivel dentro del Grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Cp>Dicho salario base, es el establecido a continuación para cada temporada en\nlas tablas e integra tanto el salario base como la parte proporcional de las\ndos pagas extraordinarias que se encuentran prorrateadas en el mismo:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-style:normal\">Temporada\n24-25\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:38.15pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">21.014,10\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.751,18\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">19.963,38\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.663,61\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">18.912,65\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.576,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.4.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">17.861,93\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; 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padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:38.15pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">22.077,41\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.839,78\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">20.973,52\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.747,79\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">19.869,63\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.655,80\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.4.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">18.765,74\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.563,81\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-style:normal\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-PAYSCALES_table_selection_txt\">\u003Cp class=\"Tblzatfelirata0\" align=\"left\" style=\"text-align:left\">\u003Cspan class=\"Tblzatfelirata\">\u003Cspan style=\"font-style:normal\">Temporada\n27-28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_selected_end\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n \u003Ctbody>\n \u003Ctr style=\"height:37.9pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">Mensual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n \u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:8.0pt\">—\n Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003C\u002Ftd>\u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.1.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">22.518,96\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.876,58\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.2.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">21.392,99\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.782,75\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.3.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt; border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none; padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">20.267,03\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.688,92\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">NIVEL\n 5.4.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"132\" style=\"width:99.1pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right: none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_selected_start\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">19.141,06\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Ftd>\n \u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-family:"Times New Roman",serif\">1.595,09\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003C\u002Ftr>\u003C\u002Ftbody>\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\u003Ctbody>\u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\u003Ctd width=\"133\" style=\"width:99.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt; height:17.3pt\">\n \u003C\u002Ftd>\n \u003C\u002Ftr>\n \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las retribuciones que correspondan al trabajador o trabajadora se abonarán\nde forma proporcional al tiempo trabajado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1783\">Artículo 18. Retribución voluntaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tiene carácter de retribución voluntaria, también denominada complemento\nabsorbible toda cantidad abonada por la Empresa por encima de los mínimos\nprevistos en el presente convenio colectivo y\u002Fo que se abone de forma adicional\na los conceptos salariales que retribuyan aspectos específicos relativos a las\ncaracterísticas del puesto de trabajo o la cualificación de la persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa podrá compensar y absorber con dicha cantidad cualquier\nincremento retributivo al que el personal pudiera tener derecho en el futuro,\nincluyendo los incrementos previstos en el presente convenio colectivo o\naquellos que puedan operar por ministerio de la ley o por cualquier otro\nconcepto, cualquiera que sea su origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1789\">Artículo 19. Salario variable.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para determinadas posiciones vinculadas a la consecución de los objetivos\nde la actividad se podrá establecer por la Empresa un sistema de retribución\nvariable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir de la temporada 2024\u002F2025 se acuerda que el porcentaje aplicable al\nsalario del personal de verificación sea, en función del cumplimiento de sus\nobjetivos, de hasta un 20% del salario fijo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El salario variable no se podrá usar para compensar y absorber los\nincrementos salariales que les resulten de aplicación según lo establecidos\nen el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1797\">Artículo 20. Forma de abono de pago del salario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El pago del salario base se realizará dividido en doce fracciones\nmensuales, incluyendo la parte proporcional de la paga extraordinaria, al final\nde cada mes natural. El resto de las partidas salariales se abonarán con\ncarácter general divididas entre doce mensualidades, salvo que tengan\nestablecido o acordado, como es el caso del salario variable, un sistema de\ndevengo y abono distinto. En este último caso se abonarán cuando se haya\nproducido su devengo dentro de la nómina del mes en que sea cantidades\nvencidas, líquidas y exigibles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El salario variable se abonará, cuando proceda por haberse cumplido los\nobjetivos, en los períodos establecidos en la política de variable que\nproceda o en el contrato de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El abono del salario se efectuará mediante transferencia bancaria a la\ncuenta donde el personal tenga domiciliada la nómina, antes del día 30 de\ncada mes. La Empresa confeccionará mensualmente la nómina donde especificará\nlos diferentes conceptos retributivos, los gastos, así como las retenciones y\ndeducciones que procedan. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Artículo 21. Gastos de manutención, alojamiento y locomoción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Empresa sigue la política de reembolso de gastos, de forma que\nreintegrará al personal los gastos en que éste incurra como consecuencia de\nla prestación de sus servicios. El percibo de gastos de manutención, en su\ncaso alojamiento y\u002Fo locomoción tendrá lugar cuando exista un desplazamiento\nprovisional o temporal del personal por orden de la Empresa, para efectuar\ntareas o realizar funciones que le son propias, de tal modo que no pueda\nrealizar sus comidas habituales o pernoctar en su domicilio habitual. Asimismo,\nse abonarán gastos de locomoción cuando el personal deba efectuar un\ndesplazamiento cualquiera que sea la distancia como consecuencia de la\nprestación de sus servicios. Para que se produzca el reembolso de gastos es\nnecesario que el personal afectado haya observado las normas de adecuación del\ngasto, aprobación, justificación y reporte establecidos en la política de\ngastos de la Empresa aprobada en cada momento por la Dirección de la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso del personal que, por contrato de trabajo para efectuar\ndesplazamientos, deba utilizar su vehículo particular se le abonará una\ncompensación por kilometraje.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1813\">CAPÍTULO V Beneficios sociales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1815\">Artículo 22. Ayuda para estudios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que a día 1 de septiembre tengan al menos un mes\nde antigüedad en la Empresa tendrán derecho a que la Empresa les abone en el\nmes de septiembre de cada temporada una ayuda de estudios por cada hijo\u002Fa a su\ncargo, para sufragar tanto los costes de la guardería como los costes\nderivados de la formación oficial hasta fin de FP\u002FFP2 o Universidad. La ayuda\nse dejará de percibir el año en que el hijo o hija cumpla la edad de 26\naños.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que ambos progenitores trabajen en la Empresa sólo uno de\nellos podrá disfrutar de la ayuda. Solicitada por uno no se concederá al otro\nprogenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de la ayuda para estudios ascenderá a una cantidad anual de\ntrescientos cincuenta euros (350 euros). La persona que la solicite deberá\nacreditar la matriculación y el parentesco del hijo o hija de que se trate\nmediante el libro de familia o certificado de nacimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de la ayuda de estudios se incrementará, cada año, en el mismo\nporcentaje que las tablas salariales del presente anexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1825\">Artículo 23. Formación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se crea un fondo dotado con ochocientos euros (800 euros) por persona\ntrabajadora y año destinado a ofrecer cursos relacionados con las actividades\ny puestos de trabajo de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá solicitar el importe acumulado de tres años de la cantidad\ncorrespondiente al fondo en los siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cuando se solicite la cantidad correspondiente al\naño en curso y se anticipe la de los dos años siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cuando se solicite la del año en curso y la del\naño anterior, de no haberse solicitado o disfrutado con anterioridad, y\ntambién se solicite la del año siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de terminación de la relación laboral por cualquier causa,\nquien hubiera solicitado el fondo anticipando alguna cantidad deberá\nreintegrar a la Empresa la parte proporcional anticipada al tiempo que quede\npor transcurrir. Dicha cantidad se devolverá deduciendo de cualquier cantidad\ndebida por la Empresa al trabajador o trabajadora, restándola del finiquito.\nSi no fuera suficiente el trabajador o trabajadora deberá rembolsarla a la\nEmpresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso del personal que haya prestado sus servicios por un tiempo\ninferior a una temporada, tendrá derecho a percibir la parte del importe de la\nformación proporcional al tiempo trabajado en esa temporada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe del fondo por persona trabajadora se incrementará, cada año, en\nel mismo porcentaje que las tablas salariales del presente anexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Ch3 id=\"L1841\">Artículo 24. Seguro médico.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Empresa, durante el tiempo que la persona trabajadora esté dada de alta\nen la Empresa, facilitará a su cargo un seguro médico o de asistencia\nsanitaria privada a favor del personal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L1845\">Artículo 25. Incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En caso de situación de incapacidad temporal o «nacimiento y cuidado del\nmenor» el personal recibirá las prestaciones públicas establecidas en la\nnormativa de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1851\">CAPÍTULO VI Faltas y sanciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>El régimen disciplinario de faltas y sanciones que aplica al personal de\nverificación es el que se establece a continuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1855\">Artículo 26. Definición.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son faltas las acciones u omisiones que supongan un quebranto o\ndesconocimiento de los deberes u obligaciones de cualquier índole exigibles al\npersonal impuestos por las disposiciones legales vigentes y por el presente\nconvenio, así como las infracciones de cualquier instrucción, directriz o\npolítica emanada de la Dirección o superiores\u002Fas jerárquicos\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1859\">Artículo 27. Clasificación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las faltas podrán ser: leves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>A)Faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.De una a tres faltas de puntualidad durante un período de treinta días\nnaturales, sin causa justificada siempre que de estos retrasos no se deriven\npor la función especial de la persona trabajadora graves perjuicios para el\ntrabajo que la Empresa le tenga encomendado, en cuyo caso se calificará\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Faltar un día al trabajo sin justificación en un período de treinta\ndías naturales, salvo que sea calificado como falta grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No informar hasta en tres ocasiones a las personas responsables y\u002Fo a\nGestión de Personas, cumpliendo los plazos de preaviso establecidos en el\nconvenio colectivo, de las ausencias por permisos. No facilitar el resto de\ndocumentos acreditativos de la concurrencia de las causas necesarias para la\nconcesión de permisos o suspensiones de la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No avisar hasta en tres ocasiones a las personas responsables y\u002Fo a\nGestión de Personas, con carácter previo cuando sea posible, de la falta al\ntrabajo por motivos justificados como por ejemplo por incapacidad temporal, o,\ncuando no fuera posible de forma previa, de forma inmediata para que la Empresa\npueda organizarse, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.No comunicar sin causa justificada el cambio de domicilio o cualquier otra\ninformación necesaria para la gestión de la relación tan pronto como se haya\nproducido y \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>en todo caso hacerlo más tarde de los diez días naturales de la fecha en\nque se haya producido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Acudir a prestar servicios en estado de embriaguez o toxicomanía, con\ncarácter puntual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Dedicarse de forma puntual a actividades ajenas a la prestación de\nservicio o ajena a las funciones que correspondan a la persona trabajadora,\ndurante el tiempo de trabajo, sin autorización previa del superior\njerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Cuando se han desatendido los 5 primeros recordatorios de realización del\ncurso online o la primera inasistencia a las acciones de formación de\ncarácter presencial a las que la persona empleada hubiera sido convocada,\ncuando éstas sean obligatorias, sin que mediara la debida justificación y sin\nque la persona comunicara con antelación mínima de un día hábil la\nimposibilidad de cursar la acción formativa correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Faltar un día al trabajo sin causa justificada en un período de treinta\ndías naturales, salvo que se trate de la ausencia en un día previo o\nposterior al descanso semanal o festivo, en cuyo caso será grave o muy grave.\nSi como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración\na la Empresa o a terceros vinculados a ésta o a sus compañeros\u002Fas de trabajo,\nesta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.\nCuando se acumulen 6 faltas sin causa justificada en un año será muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.El abandono de trabajo sin causa justificada por tiempo inferior a 30\nminutos. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna\nconsideración a la Empresa o a terceros vinculados a ésta o a sus\ncompañeros\u002Fas de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy\ngrave, según los casos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.El incumplimiento de una orden de trabajo de las personas superiores o de\nuna instrucción o norma de trabajo establecida, incluyendo las políticas en\nvigor en cada momento en la Empresa, siempre que el incumplimiento, siendo\npuntual, no: (i) origine un daño reputacional o económico de cualquier tipo o\n(ii) menoscabe la imagen de la Empresa o (iii) suponga un perjuicio para\nterceros, en cuyo caso será grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La negligencia, la falta de atención o el descuido en el desempeño del\ntrabajo que, siendo puntual, no implique daños y\u002Fo perjuicios a la Empresa, a\nterceros vinculados a ésta o al resto de la plantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Las discusiones puntuales que repercutan en la buena marcha de los\nservicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La falta puntual de atención y diligencia con los clientes o con\nterceros con los que se tenga que relacionar como consecuencia de la\nprestación de sus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.La falta de aseo y limpieza personal ocasional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Incurrir en manifestaciones, expresiones (de forma verbal o escrita) o\ncomportamientos que se produzcan en una sola ocasión, de forma excepcional,\nque conlleven una agresión por razón de sexo, identidad sexual, expresión de\ngénero, edad, raza, religión y cualquier otro factor de discriminación\nprohibido, incluyendo expresamente al colectivo LGTBI. Se Incluye en este tipo\nel uso de expresiones que impliquen prejuicios discriminatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>B)Faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.De cuatro a ocho faltas de puntualidad no justificadas en un período de\ntreinta días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Faltar dos días al trabajo sin justificación en un período de treinta\ndías naturales. Faltar un día al trabajo inmediatamente antes o después de\nun festivo o de un descanso semanal. Cuando de estas faltas se pudieran derivar\nperjuicios para la Empresa, terceras personas vinculados a ésta o para el\npersonal de la Empresa, dichas faltas se considerarán muy graves. Cuando se\nacumulen 6 o más días de ausencia injustificada en un año la falta será muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No informar en cuatro ocasiones a su persona responsable y\u002Fo a Gestión de\nPersonas, cumpliendo los plazos de preaviso establecidos en el convenio\ncolectivo, de las ausencias por permisos. No facilitar el resto de documentos\nacreditativos para la concesión de permisos o suspensiones de la relación\nlaboral. Cuando de estas faltas se \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>pudieran derivar perjuicios para la Empresa, terceros vinculados a ésta o\npara el personal de la Empresa, dichas faltas se considerarán muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No avisar en más de una ocasión a su persona responsable y\u002Fo Gestión de\nPersonas, con carácter previo cuando sea posible, de la falta al trabajo por\nmotivos justificados como por ejemplo por incapacidad temporal, o, cuando no\nfuera posible de forma previa, de forma inmediata para que la Empresa pueda\norganizarse, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. Cuando de\nestas faltas se pudieran derivar perjuicios para la Empresa, terceros\nvinculados a ésta o para el personal de la Empresa, dichas faltas se\nconsiderarán muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Comunicar fuera del plazo legalmente establecido los cambios\nexperimentados en la familia o en cualquier otro tipo de información que pueda\nafectar a la gestión de la relación laboral por parte de la Empresa, siempre\nque la persona haya sido requerida expresamente por parte de la Empresa y la\npersona no haya contestado o facilitado la información sin causa\njustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Acudir a prestar servicios en estado de embriaguez o toxicomanía con\ncarácter puntual causando daños y perjuicios a la Empresa, al personal y\u002Fo a\nterceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Dedicarse durante la jornada laboral de forma recurrente a actividades\najenas a las funciones que le corresponden sin las autorizaciones pertinentes,\nsiempre y cuando no se produzcan daños o perjuicios de cualquier entidad en\ncuyo caso será muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Cuando se han desatendido los 7 primeros recordatorios de realización del\ncurso on line o la segunda inasistencia a las acciones de formación de\ncarácter presencial a las que la persona trabajadora hubiera sido convocada,\ncuando estas sean obligatorias, sin que mediara la debida justificación y sin\nque la persona comunicara con antelación mínima de un día hábil la\nimposibilidad de cursar la acción formativa correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Simular una vez la presencia de otra persona trabajadora o suplantar su\npersonalidad valiéndose de su firma, de su contraseña en el caso de\ndispositivos electrónicos, tarjeta de acceso o tarjeta de control o cualquier\notro medio facilitado por la Empresa que requiera identificación personal para\nsu adecuado funcionamiento o control de la Empresa a cualquier efecto. Si la\nsuplantación se produjera en más de una ocasión la falta será considerada\nmuy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La imprudencia en el desarrollo del trabajo que implique riesgo grave de\naccidente o avería en las instalaciones propias o de terceros en los que se\npresten los servicios. De existir voluntariedad será muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.La ocultación de la comisión de faltas o incumplimientos de los que la\npersona trabajadora hubiese tenido conocimiento o presenciado. Cuando la\nocultación en la que incurra haya producido algún perjuicio o daño de\ncualquier naturaleza a la Empresa, al personal o a terceros la falta será muy\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.El uso inadecuado o para fines distintos de los autorizados de los\nsistemas, herramientas informáticas, incluido internet, dispositivos móviles,\nmaquinaria, vehículos, recursos y, en general, bienes de Empresa, para los que\nno estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado,\nincluso fuera de la jornada laboral, incumpliendo la normativa interna\nestablecida al efecto, que no produzca daños o perjuicios a la Empresa, a la\nplantilla o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.El incumplimiento o falta de diligencia puntual de las normas de salud,\nseguridad y medio ambiente en el trabajo que no produzca daños o perjuicios a\nla Empresa, al personal o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.El incumplimiento de las órdenes de trabajo de una persona\njerárquicamente superior o de las instrucciones o normas de trabajo\nestablecidas o de las políticas de la Empresa, incluidas las relativas a\nprevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento no genere\ndaños o perjuicios de cualquier naturaleza o no suponga un riesgo para la\nseguridad del resto de personal o de terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.El incumplimiento de las obligaciones establecidas en el código ético\nde Empresa o en el resto de las normas internas establecidas por la misma para\nla adecuada organización de la prestación de servicios, que no produzca o\npueda producir perjuicios económicos o de cualquier otra naturaleza que no\nsean graves. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Alterar una vez en un periodo de 30 días naturales las rutas o\nitinerarios sin autorización previa de la persona jerárquicamente\nsuperior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.Incurrir de forma puntual en menos de tres ocasiones en gastos\ninjustificados o por encima de la cantidad autorizada sin autorización previa\nde la persona jerárquicamente superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.Las faltas cometidas de forma puntual contra el respeto debido a las\npersonas jerárquicamente superiores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.La bajada en el rendimiento 3 ocasiones en un mes o 6 ocasiones en 4\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.La reincidencia en las faltas leves de igual o distinta naturaleza dentro\nde un trimestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.Incurrir en manifestaciones, expresiones (de forma verbal o escrita) o\ncomportamientos que se produzcan en más de una ocasión, en un periodo de tres\nmeses, que conlleven una agresión por razón de sexo, identidad sexual,\nexpresión de género, edad, raza, religión y cualquier otro factor de\ndiscriminación prohibido, incluyendo expresamente al colectivo LGTBI. Se\nincluyen en este tipo el uso de expresiones que contengan prejuicios\ndiscriminatorios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>C)Faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al\ntrabajo, incluyendo el incumplimiento del horario flexible. Se considerarán\ntales más de ocho faltas de puntualidad injustificadas en un período de\ntreinta días naturales; dieciséis en un período de ciento ochenta días\nnaturales y más de veinticuatro en un año. Faltar dos días al trabajo sin\njustificación en un período de treinta días naturales o un día al trabajo\ninmediatamente antes o después de un festivo o de un descanso semanal, cuando\nde estas faltas se produjeran perjuicios para la Empresa, terceros vinculados a\nésta o para el personal de la Empresa. Faltar al trabajo, sin causa\njustificada, aunque no ocasione perjuicios, durante un período de treinta\ndías, o faltar 6 o más días de ausencia injustificada en el periodo de un\naño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No informar en más de cuatro ocasiones a de la persona jerárquicamente\nsuperior y\u002Fo a Gestión de Personas, cumpliendo los plazos de preaviso\nestablecidos en el convenio colectivo, de las ausencias por permisos. Así como\nno facilitar el resto de los documentos acreditativos para la concesión de\npermisos o suspensiones de la relación laboral y se deriven perjuicios para la\nEmpresa, terceros vinculados a ésta o para el personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No avisar en más de cuatro ocasiones a de la persona jerárquicamente\nsuperior y\u002Fo Gestión de Personas, con carácter previo cuando sea posible, de\nla falta al trabajo por motivos justificados como por ejemplo por incapacidad\ntemporal, o, cuando no fuera posible de forma previa, de forma inmediata para\nque la Empresa pueda organizarse, a no ser que se pruebe la imposibilidad de\nhacerlo, derivándose perjuicios para la Empresa, terceros vinculados a ésta o\npara el personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No facilitar, sin causa justificada, la información o comunicar fuera del\nplazo legalmente establecido cualquier tipo de información que pueda afectar a\nla gestión de la relación laboral por parte de la Empresa, a pesar de haber\nsido requerido expresamente por parte de la Empresa para que se entregue la\ninformación o documentación y que genere un perjuicio para la Empresa,\nterceros vinculados a ésta o para el personal de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el\ntrabajo. La embriaguez puntual en eventos cuando la persona que esté en estado\nde embriaguez vista el uniforme de la Empresa o ropa con el logo de la Empresa\no en cualquier situación cuya presencia esté vinculada a su pertenencia a la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Dedicarse de forma recurrente a actividades ajenas a las funciones que le\ncorresponden sin autorización u orden previa de la persona jerárquica\nsuperior, siempre y cuando se produzcan daños y\u002Fo perjuicios de cualquier\nentidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Cuando después de haber requerido la Empresa en más de 7 ocasiones se\nhayan desatendido cursos on line o la tercera inasistencia a las acciones de\nformación \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de carácter presencial cuando estas sean obligatorias produciendo un riesgo\nde daños y perjuicios a la Empresa y\u002Fo resto de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Simular más de una vez la presencia de otra persona trabajadora o\nsuplantar su personalidad valiéndose de su firma, de la contraseña en el caso\nde dispositivos electrónicos, tarjeta de acceso o tarjeta de control o\ncualquier otro medio facilitado por la Empresa que requiera identificación\npersonal para su adecuado funcionamiento o control de la Empresa a cualquier\nefecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La imprudencia voluntaria en el desarrollo del trabajo que implique riesgo\ngrave de accidente o avería en las instalaciones propias o de terceros en los\nque se presten los servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La ocultación de faltas o incumplimientos de los que la persona\ntrabajadora hubiese tenido conocimiento o presenciado, siempre que ello\nocasione daños o perjuicios, así como no advertir inmediatamente a las\npersonas jerárquicas superiores u Órgano de Cumplimiento, por medio de los\ncanales habilitados al efecto, de cualquier anomalía de importancia observada\nque pudiera producir perjuicios de cualquier naturaleza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.El uso inadecuado o para fines distintos de los autorizados de los\nsistemas, herramientas informáticas, incluido internet, dispositivos móviles,\nmaquinaria, vehículos, recursos y, en general, bienes de Empresa, para los que\nla persona no estuviera autorizada o para usos ajenos a los del trabajo\nencomendado, incluso fuera de la jornada laboral, incumpliendo la normativa\ninterna establecida al efecto, que produzca daños o perjuicios de cualquier\nnaturaleza a Empresa, al personal o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.El incumplimiento o falta de diligencia reiterado de las normas de salud,\nseguridad y medio ambiente en el trabajo o el que siendo puntual produzca\ndaños o perjuicios a la Empresa, al personal o a terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.El incumplimiento del deber de confidencialidad respecto a los datos,\ninformes, información y documentos de la Empresa o de terceros, que no sean de\nconocimiento público, que el trabajador o trabajadora conozca por razón de su\ncargo o como consecuencia de su prestación de servicios en la Empresa. El\nvolcado de datos de la Empresa en herramientas no autorizadas por la Empresa o\nel uso de los mismos sin autorización de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La manipulación, no autorizada o indebida de datos contenidos en\nsistemas operativos propios de la Empresa, así como la obtención,\ndivulgación y\u002Fo uso o cesión en beneficio propio o ajeno, gratuitamente o\nmediante precio o contraprestación de cualquier tipo, de datos personales,\nfinancieros, comerciales o de cualquier otra información confidencial o\ninterna de la propia Empresa, de sus clientes, proveedores o terceros que\nconozca por cualquier causa o especialmente por razón o con ocasión de las\nfunciones desempeñadas, así como el hacer uso indebido de la información\ncontenida en las bases de datos, incumpliendo lo establecido en la LOPD y\ndemás normativa de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Las agresiones, insultos y malos tratos en la prestación de servicios o\ncon ocasión directa o indirecta del trabajo o de la relación laboral con la\nEmpresa, incluyendo aquellas que se produzcan en el ámbito telemático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.Hacer desaparecer voluntariamente, inutilizar, destrozar o causar\ndesperfectos también de manera voluntaria, en los documentos, materiales,\nútiles, herramientas, maquinaria, equipos e instalaciones de la Empresa o de\nterceros a los que hubiera tenido acceso como consecuencia de la prestación de\nsus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.El robo, hurto, fraude y malversación de fondos o bienes de cualquier\nnaturaleza cometidos tanto a la Empresa como al personal o a cualquier tercero\ncon el que tenga relación como consecuencia de la prestación de sus\nservicios. Entre ellos se entenderán comprendidos la presentación para su\nabono de gastos privados o que no estén vinculados a la prestación de\nservicios o el falseamiento de información o documentación que se presente\ncon objeto de obtener compensaciones de gastos que no correspondan, cualquiera\nque sea el valor de la cantidad o el bien. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.El falseamiento de información o documentación con objeto de obtener\nventajas o beneficios indebidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19.La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el\nabuso de autoridad o el abuso de confianza en el desempeño de las gestiones\nencomendadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20.La disminución voluntaria en el rendimiento pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21.La competencia desleal o desarrollar actividades que puedan colisionar\ncon los intereses de Empresa o suponer un conflicto de interés con ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22.Las conductas de violencia o acoso sexual, acoso por razón de sexo,\nacoso por ostentar una determinada identidad u orientación sexual, por exhibir\nuna expresión de género determinada o acoso moral, ya sean verbales,\nescritas, físicas o presiones psicológicas, realizadas en el centro de\ntrabajo o en redes sociales que impliquen trato vejatorio para el trabajador o\ntrabajadora. Y, en general, todo comportamiento o conducta, en el ámbito\nlaboral o vinculado al ámbito laboral, que atente al respeto a la intimidad,\ndignidad y profesionalidad de la mujer o del hombre, o de cualquier persona del\ncolectivo LGTBI, mediante la ofensa, física, verbal o escrita, de carácter\nsexual o moral, o de origen discriminatorio por motivos raciales o étnicos,\nreligiosos o convicciones, discapacidad, edad, u orientación o identidad\nsexual, o por exhibir una expresión de género determinada. Si tal conducta o\ncomportamiento se lleva a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica\nsupondrá una circunstancia agravante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23.Presentar comunicación denunciando por acoso o por cualquier otro\nmotivo, cuando se demuestre que ésta es manifiestamente falsa o vacía de\ncontenido, habiéndose presentado con el único propósito de perjudicar a la\npersona afectada por la comunicación de denuncia y poner en entredicho su\ncredibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>24.Adoptar represalias directas o indirectas contra quien comunique,\ndenuncie o informe sobre una posible infracción o irregularidad detectada o\npresenciada en el desempeño de su prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>25.El incumplimiento de las órdenes de trabajo de la persona\njerárquicamente superior o de las instrucciones o normas de trabajo\nestablecidas o políticas de la Empresa, incluidas las relativas a prevención\nde riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento pueda generar daños o\nperjuicios de cualquier naturaleza, incluyendo el menoscabo de la imagen de la\nEmpresa o suponga un riesgo para la seguridad del resto de personal o de\nterceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>26.Incumplimiento de las obligaciones establecidas en el código ético de\nla Empresa o en el resto de las normas internas establecidas por la misma para\nla adecuada organización de la prestación de servicios, que pueda producir\nperjuicios de naturaleza económica, reputacional, de imagen o de cualquier\notro tipo, tanto a la Empresa como a su personal o a terceros vinculados a la\nEmpresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>27.Trato o conducta de cualquier tipo que consciente y voluntariamente, en\nel ámbito laboral, atente gravemente al respeto a la intimidad y dignidad\nmediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la\nreferida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición\njerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>28.El abandono en dos o más ocasiones del trabajo sin causa justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>29.Alterar más de una vez en un periodo de 30 días naturales las rutas o\nitinerarios sin autorización previa del\u002Fde la superior\u002Fa jerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>30.Incurrir más de dos veces en gastos injustificados o por encima de la\ncantidad autorizada sin autorización previa de la persona jerárquicamente\nsuperior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>31.La simulación comprobada de enfermedad o accidente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>32.Haber recaído sobre la persona trabajadora sentencia de los Tribunales\nde Justicia competentes por delito de robo, hurto, estafa y\u002Fo malversación,\nque constituyan actos desleales o ilícitos cometidos fuera del lugar y del\ntiempo de trabajo, por transgresión de la buena fe contractual, si se acredita\nperjuicio empresarial, directo o indirecto, y la relevancia o vinculación del\nacto imputado con la actividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>33.La continua falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas\njustificadas de los compañeros. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>34.La reincidencia en las faltas graves dentro de un semestre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Y cualquier otra prevista por el Estatuto de los Trabajadores o la normativa\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2019\">Artículo 28. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las sanciones a aplicar serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Por faltas leves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Suspensión de empleo y sueldo de hasta un día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Por faltas graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de hasta un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Inhabilitación por plazo no superior a un (1) año para ascenso a nivel\nsuperior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.Por faltas muy graves:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres (3) meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Inhabilitación por plazo no superior a tres (3) años para el paso a\nnivel superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Comité de Empresa será informado tanto de las faltas graves como de las\nmuy graves que imponga la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2 id=\"L2051\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">ANEXO III Protocolo de prevención e intervención frente al\nacoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, protección del colectivo LGTBI contra el\nacoso y la violencia y otras conductas contra la libertad sexual\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L2053\">1.Introducción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Laliga Group Internacional (en lo sucesivo Laliga) y la representación de\nlas trabajadoras y trabajadores (en lo sucesivo identificada como «RT»), son\nconscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la\npersona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral. Tanto la cultura\ncomo los valores de Laliga tienen como objetivo primordial preservar la\nseguridad y salud en el trabajo y el respeto a las personas que integran la\nempresa, garantizando un entorno de trabajo que proscriba la comisión de\ndelitos y otras conductas contra la libertad sexual, incidiendo especialmente\nen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como la protección del\ncolectivo LGTBI contra el acoso y la violencia, incluidos los cometidos en el\námbito digital, de conformidad con los principios inspiradores de la normativa\ninternacional, europea y nacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La integridad física y moral, la consideración debida a la dignidad e\nintimidad y honor de las personas y la igualdad de trato son derechos que se\nencuentran reconocidos en los artículos 10, 14, 15 y 18 de la Constitución,\nlos artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 7, 8 y\n48 de la Ley Orgánica 3\u002F2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y el\nReal Decreto 901\u002F2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de\nigualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo,\nsobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así\ncomo al derecho de protección de la salud de todas las personas trabajadoras\nque se recoge en la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales, entre\notras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales la dignidad\nde las personas, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre\ndesarrollo de la personalidad (artículo 10.1), la igualdad y la no\ndiscriminación por razón de sexo en sentido amplio (artículo 14), el derecho\na la vida y a la integridad física y moral, así como \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a no ser sometidos a tratos degradantes (artículo 15), el derecho al honor,\na la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18.1). El\nartículo 35.1 de la Constitución incorpora a su vez, el derecho a la no\ndiscriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de\nmujeres y hombres, da un gran paso prohibiendo expresamente el acoso sexual y\nel acoso por razón de sexo, así como definiendo estas conductas (artículos\n7, 8, 48 y 62).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El artículo 48 de la citada Ley Orgánica establece que las empresas\ndeberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y\notras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,\nincidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo,\nincluidos los cometidos en el ámbito digital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras la publicación, el pasado 9 de octubre de 2024, del real decreto que\ndesarrolla el artículo 15 de la Ley 4\u002F2023 para la igualdad real y efectiva de\nlas personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI,\nse incorpora la obligación de disponer de un protocolo contra la violencia y\nel acoso de las personas LGTBI. Dicha obligación, de acuerdo con su artículo\n8.4 párrafo último, queda cumplida incorporando al protocolo general frente\nal acoso sexual y por razón de sexo de Laliga, las medidas para las personas\nLGTBI ampliándolo específicamente para incluirlas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo se impone la obligación a la empresa y a la RT de negociar las\nmedidas que se puedan establecer contra el acoso sexual y por razón de sexo,\ntales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la\nrealización de campañas informativas o acciones de formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El mismo artículo 48 de la Ley Orgánica establece en su número 2 la\nobligación de los representantes de los trabajadores de contribuir a prevenir\nla comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la\nintegridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el\nacoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital,\nmediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo\ny la información a la dirección de la empresa de las conductas o\ncomportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Teniendo en cuenta el tiempo transcurrido desde la aprobación de su\nanterior Protocolo para la prevención, el tratamiento del acoso sexual y el\nacoso por razón de sexo en el trabajo, y la necesidad de incorporar las\nmedidas de protección del colectivo LGTBI contra el acoso y la violencia,\nLaliga y la RT han acordado revisar y actualizar el texto aprobando un nuevo\nProtocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y el acoso por\nrazón de sexo, y la protección del colectivo LGTBI contra el acoso y la\nviolencia en el trabajo, reforzando su compromiso de garantizar un entorno de\ntrabajo seguro, libre de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el sentido expuesto Laliga y la RT son firmes en el compromiso de\nprevenir y evitar que se produzcan situaciones laborales que atenten contra a\nla libertad sexual, especialmente el acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de sexo,\nasí como el acoso o la violencia por razones orientación sexual; expresión o\nidentidad de género; diversidad sexo genérica tal y como establece la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con la finalidad de continuar cumpliendo con este compromiso, Laliga\nimplanta un nuevo procedimiento de prevención e intervención frente al acoso\nsexual y\u002Fo el acoso por razón de sexo y otras conductas contra a la libertad\nsexual en el trabajo, especialmente el acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de\nsexo, y la protección del colectivo LGTBI contra el acoso y la violencia en el\ntrabajo, con la intención de prevenir y, en su caso, establecer un mecanismo\nque fije cómo actuar de manera integral y efectiva ante este tipo de\nsituaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello, este protocolo aúna tres tipos de medidas que agrupan los\ncontenidos mínimos establecidos en el apartado 7 del anexo del RD 901\u002F2020, de\n13 de octubre y en el Real Decreto 1026\u002F2024, de 8 de octubre, por el que se\ndesarrolla el conjunto  planificado de las medidas para la igualdad y no\ndiscriminación de las personas LGTBI en las empresas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">1.Medidas preventivas, incluyendo una declaración\nde principios, la definición e identificación de las conductas contra la\nlibertad sexual en el trabajo, del acoso sexual y del acoso por razón de sexo,\nasí como las medidas de formación y sensibilización frente a estas\nconductas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">2.Medidas proactivas o procedimentales de\nactuación frente de las conductas contra la libertad sexual, especialmente el\nacoso sexual y del acoso por razón de sexo, para dar cauce a las quejas o\ncomunicaciones que pudieran producirse y medidas cautelares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">3.Medidas reactivas frente a las conductas contra\nla libertad sexual, del acoso sexual y del acoso por razón de sexo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">4.Medidas correctoras, incluyendo el régimen\ndisciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">5.Medidas de resarcimiento o restitución de los\nderechos de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2093\">2.Declaración de principios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las conductas contra la libertad sexual en el trabajo, incluyendo el acoso\nsexual y del acoso por razón de sexo, incluyendo el acoso y la violencia sobre\nel colectivo LGTBI en el trabajo están totalmente prohibidas en la empresa y\nse consideran inaceptables. Por ello, las partes firmantes se comprometen a\ngarantizar los siguientes principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno,\nrespetándosele su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar\nsometida en ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo,\norientación sexual, expresión o identidad de género; diversidad de sexo\ngenérica o familiar, religión, opinión o cualquier otra condición o\ncircunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos\ndegradantes, humillantes u ofensivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Toda la plantilla tiene derecho a una protección eficaz en materia de\nseguridad y salud en el trabajo. Dada la condición de las conductas contra la\nlibertad sexual en el trabajo, incluyendo el acoso sexual y del acoso por\nrazón de sexo, por orientación sexual; expresión o identidad de género;\ndiversidad sexo genérica o familiar, como riesgos laborales de origen\npsicosocial, Laliga se compromete a asignar los medios humanos y materiales\nnecesarios para prevenir y hacer frente, en su caso, a las consecuencias\nderivadas de este tipo de conductas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Laliga velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos\ny adoptando las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e\ninformación, para prevenir la aparición de conductas contra la libertad\nsexual en el trabajo, incluyendo el acoso sexual y del acoso por razón de\nsexo, por orientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad\nsexo genérica o familiar como riesgos laborales en relación con la plantilla\ny también con personas que, no teniendo una relación laboral, presten\nservicios o colaboren con la empresa, en aplicación de los procedimientos de\ncoordinación de actividades empresariales en materia preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Laliga reconoce y garantiza el derecho del personal que se considere objeto\nde conductas contra la libertad sexual en el trabajo, incluyendo el acoso\nsexual y el acoso por razón de sexo, el acoso y\u002Fo violencia por razón de la\norientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad sexo\ngenérica o familiar, a plantear la apertura del procedimiento previsto a tal\nefecto en el presente protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se reconoce la importancia de desarrollar acciones formativas e\ninformativas que ayuden a prevenir conductas contra la libertad sexual en el\ntrabajo, incluyendo el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, el acoso y\nla violencia por razón de orientación sexual; expresión o identidad de\ngénero; diversidad sexo genérica o familiar, y el compromiso de informar y\nformar a toda la plantilla, asegurando su conocimiento a las nuevas\nincorporaciones, sobre el contenido del presente protocolo y a sensibilizarla\nen los valores de respecto sobre los que se inspira. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2107\">3.Objetivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El objetivo de este protocolo es actualizar el procedimiento de prevención\ny solución de conflictos en materia de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo,\norientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad sexo\ngenérica o familiar y otras conductas contra la libertad sexual, garantizando\nel derecho a invocar el mismo y salvaguardando los derechos del personal\nafectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con\nla debida consideración, seriedad y celeridad las comunicaciones que se\npresenten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este protocolo velará especialmente por:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fomentar la cultura preventiva de cualquier tipo de conducta contra la\nlibertad sexual, especialmente el acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones que atenten contra la\nlibertad sexual, especialmente el acoso sexual y\u002Fo el acoso por razón de sexo,\npor razón de la orientación sexual, expresión o identidad de género,\ndiversidad sexo genérica o familiar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las\ncomunicaciones por conductas que atentan contra libertad sexual, en aras a\nprecisar si en la empresa se ha producido dicha situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Determinar, en su caso, la necesidad de adoptar medidas cautelares durante\nel proceso de investigación hasta la resolución definitiva del\nprocedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima, evitando\nsu victimización secundaria o revictimización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Proteger a las personas que han presentado una comunicación frente a\ncualquier tipo de conducta real contra la libertad sexual en el trabajo,\nincluida las personas que se presenten como testigos, asegurando que, quienes\nintervengan en un proceso, no serán objeto de intimidación, persecución o\nrepresalias, considerándose cualquier acción en este sentido objeto\nsusceptible de las sanciones disciplinarias que se estimen oportunas.\nIgualmente serán objeto de protección las personas afectadas por la\ncomunicación hasta que se demuestre en su caso la conducta comunicada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Serán objeto de sanción aquellas personas que presenten una comunicación\npor una conducta contra la libertad sexual en el trabajo, cuando se demuestre\nque ésta es manifiestamente falsa o vacía de contenido, habiéndose\npresentado con el único propósito de perjudicar a la persona afectada por la\ncomunicación y poner en entredicho su credibilidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adoptar medidas disciplinarias contra el afectado\u002Fa por la comunicación\ncuando se constate una situación de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2129\">4.Ámbito de aplicación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El protocolo será aplicable a todas las personas que presten servicios en\nLaliga sin exclusiones, ni distinción por su naturaleza o vinculación\njurídica, incluyendo el personal de ETT.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una\nrelación laboral, prestan servicios o colaboran con la empresa, tales como\npersonas en formación, las que realizan prácticas no laborales, personal de\ncontratas y subcontratas y personas autónomas que prestan servicios para la\nempresa, en aplicación de los procedimientos de coordinación de actividades\nempresariales en materia preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El protocolo será de aplicación a las conductas y actos contra la libertad\nsexual en el trabajo, especialmente el acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo,\nincluidas las cometidas en el ámbito digital, que se producen durante el\ntrabajo, en cualquier ámbito que tenga una relación directa con la\nprestación de servicios de las personas trabajadoras para Laliga. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2137\">5.Principios.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente Protocolo cumple con los siguientes Principios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.1Confidencialidad y reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas que intervengan en cualquiera de las fases del\nprocedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y\nreserva. Por tanto, no deben transmitir ni divulgar información sobre el\ncontenido de las comunicaciones presentadas, resueltas, o en proceso de\ninvestigación de las que tengan conocimiento, con la única excepción de que\nsean requeridas por los jueces o las autoridades que correspondan. A partir de\nla comunicación inicial, se asignarán códigos numéricos a las partes\nafectadas, de forma que no aparezca ningún nombre para no identificar a las\npersonas hasta el informe de conclusiones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.2Diligencia y celeridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La investigación y la resolución sobre la conducta comunicada deben ser\nrealizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser\ncompletado en el menor tiempo posible, respetando las garantías debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.3Respeto y dignidad a las personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Laliga adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la\nprotección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a\nla persona presuntamente acosada y a la supuesta persona acosadora, y\nrespetando el principio de presunción de inocencia de ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.4Contradicción y oralidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente protocolo se fundamenta en los principios de contradicción y\noralidad: se resolverá tras escuchar a las partes implicadas, si bien se\nprocederá a la grabación de las declaraciones o a su transcripción por medio\nde acta, siendo conservadas por la\u002Fs persona\u002Fs encargadas de la instrucción.\nEl procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para\ntodas las personas afectadas. Se perseguirá de buena fe la verdad y el\nesclarecimiento de los hechos comunicados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.5Protección de Datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se dará el debido respeto y cumplimiento de la normativa de protección de\ndatos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.6Indemnidad frente a represalias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Queda prohibido cualquier trato adverso o efecto negativo hacia una persona\ncomo consecuencia de la presentación de queja, reclamación, comunicación,\nrecurso contra su discriminación por acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de sexo\ny otras conductas contra su libertad sexual o la de otra persona, así como\nhacia quienes comparezcan como testigos o participen en el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin embargo, la existencia de una comunicación que resulte ser falsa y se\npueda acreditar que ha sido presentada con el ánimo de perjudicar,\ndesacreditar y causar perjuicios a la persona afectada por la comunicación\nestá tipificada en el régimen sancionador del convenio colectivo como una\ninfracción muy grave y podrá dar lugar a la imposición de la correspondiente\nsanción, llevando aparejado el despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.7Protección social de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecerán medidas cautelares, que puedan proteger a la persona\ninformante y\u002Fo a la persona afectada por la comunicación, en función de las\ncircunstancias concurrentes, siempre con el consentimiento de la persona\nafectada, para proteger su \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>salud psicológica y física en los trámites preliminares, durante el\nprocedimiento y con posterioridad al mismo, si fuera necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2173\">6.Conceptos y definiciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>6.1Acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo,\npara la igualdad efectiva de mujeres y hombres constituye acoso sexual\ncualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el\npropósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,\nen particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo,\nsiendo suficiente para tener tal consideración que se trate de un único\nepisodio grave, aunque generalmente el acoso no se conciba como algo\nesporádico, sino como algo insistente, reiterado y de acorralamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este acoso se considerará, en todo caso, discriminatorio, máxime cuando se\ncondicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de un\nrequerimiento de naturaleza sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acoso sexual comprende todos los comportamientos de naturaleza sexual,\ntanto aquellos que vayan dirigidos concretamente a una persona concreta\n(bilateral) ya sea a cambio o no de una determinada exigencia (chantaje sexual)\ncomo aquellos de naturaleza sexual que pueden ir dirigidos de forma\nindeterminada a un colectivo de personas través de escritos, gestos o palabras\nque se pueden considerar ofensivos (acoso sexual ambiental).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.1.1Conductas constitutivas de acoso sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se consideran conductas constitutivas de acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Conductas verbales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad\nsexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de\ntrabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que\ndicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios\ninsinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas\nindeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No verbales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o\nescritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o\nmensajes de correo electrónico, mensajes de texto u otros medios digitales, de\ncualquier otro tipo de contenido sexual de carácter ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Físicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados,\nacercamiento físico excesivo o innecesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2Acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007,\nconstituye acoso por razón de sexo, y acoso por razón de orientación sexual,\nidentidad de género, expresión de género, características sexuales y\ndiversidad familiar, durante el trabajo, en relación con el trabajo o como\nresultado del mismo, en el marco de sus comunicaciones y, también, en las que\nse realicen a través de las tecnologías de la información y de la\ncomunicación (acoso virtual o ciberacoso). Incluirá, asimismo, cualquier\ncomportamiento realizado en función del sexo de una persona por razón de\norientación sexual, identidad \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de género, expresión de género, características sexuales y diversidad\nfamiliar, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de\ncrear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La discriminación por embarazo o maternidad, cualquier trato desfavorable\notorgado con su embarazo o maternidad, o a su propia condición de mujer\nconstituirá una discriminación directa por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al igual que en el caso anterior, este acoso también se considerará, en\ntodo caso, discriminatorio, máxime cuando condicione un derecho o una\nexpectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.2.1Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se indican, a modo de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, una\nserie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo\nu orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su\ndignidad y de crear un entorno inadecuado, podrían ser constitutivas de este\ntipo de acoso:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Trato desfavorable a las mujeres y hombres o al colectivo LGTBI por el mero\nhecho de serlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-La exclusión para el acceso al empleo o a cualquier condición de trabajo\npor razón de sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de\ngénero, características sexuales cuando dicho requisito no sea una\ncaracterística profesional esencial o no se trate de una medida de\ndiscriminación positiva legalmente establecida o pactada en el Plan de\nIgualdad que trate de erradicar un desequilibrio entre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada,\npor razón de su sexo\u002Fgénero, orientación sexual, identidad de género,\nexpresión de género, características sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o\ncompetencias de la persona, por razón de su sexo\u002Fgénero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Efectuar comentarios discriminatorios o vejatorios hacia personas en\nfunción de su sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de\ngénero, características sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Utilizar el sexo o la orientación sexual, identidad de género, expresión\nde género, características sexuales como un factor de insulto o\ndegradación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2225\">7.Medidas preventivas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para prevenir y evitar las situaciones de acoso sexual y\u002Fo acoso por razón\nde sexo en el trabajo, Laliga llevará a cabo las siguientes medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Información y Sensibilización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Se realizará una campaña explicativa y de sensibilización sobre este\nprotocolo, difundiendo el mismo a toda la plantilla, incluyendo a los cargos\ndirectivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•El presente protocolo se colgará en la intranet de la empresa y se\nenviará por mail a toda la plantilla, teniendo en cuenta periódicamente a las\nnuevas incorporaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•El protocolo será accesible a las empresas contratadas\u002Fsubcontratadas y\npersonal autónomo que presente servicios para Laliga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Se facilitará la labor de la representación legal de la plantilla en la\nsensibilización de la plantilla según lo establecido en la LO 10\u002F2020, de 9\nde septiembre, de garantía de la libertad sexual, según la cual los delegados\ny delegadas «deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras\nconductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con\nespecial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, orientación\nsexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales,\nincluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de\nlos trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la\ndirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran\nconocimiento y que pudieran propiciarlo».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Formación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Se impartirá la formación necesaria en prevención e intervención\nfrente a conductas contra la libertad sexual a todas las personas que formen\nparte de la Comisión Instructora para el tratamiento de comunicaciones de\nacoso sexual y\u002Fo por razón de sexo y otras conductas contra la libertad\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Se organizarán talleres formativos para la plantilla sobre prevención y\nactuación frente a conductas contra la libertad sexual, especialmente el acoso\nsexual y\u002Fo por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género,\nexpresión de género, características sexuales e incidiendo en el ámbito\ndigital.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Laliga se difundirá y dará a conocer el presente protocolo para la\nprevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o\nviolencia por razón de sexo, orientación e identidad sexual, expresión de\ngénero y características sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2249\">8. Medidas proactivas y procedimentales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>8.1Comisión instructora para el tratamiento de comunicaciones de acoso\nsexual y\u002Fo por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género,\nexpresión de género, características sexuales y otras conductas contra la\nlibertad sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se constituirá una Comisión Instructora para el tratamiento de las\ncomunicaciones de acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de sexo y otras conductas\ncontra la libertad sexual, como órgano encargado de la tramitación de todos\nlos procedimientos sustanciados conforme a lo establecido en el presente\nprotocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha Comisión Instructora estará integrada por tres personas que\nserán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-El Órgano de Cumplimiento Normativo (órgano\nunipersonal).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-La persona Directora de la Dirección de Gestión\nde Personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-La persona de Laliga con la especialidad de\nprevención de riesgos psicosociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, por cualquier motivo, estas dos personas y\u002Fo el órgano de cumplimiento,\nde forma individual o varias de ellas, pudieran estar afectadas directa o\nindirectamente por el caso de que se trate, poniendo en riesgo que su\nactuación se desarrolle con la independencia e imparcialidad requerida, por\ndecisión propia o por solicitud de cualquier persona vinculada al caso, podrá\nrealizarse su sustitución por otra persona de Laliga con conocimiento\nsuficiente y experiencia en caso de acoso sexual o por razón de sexo, o acoso\npor la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o\ncaracterísticas sexuales. La sustitución, de todas o alguna de estas tres\npersonas, también podrá realizarse a favor de uno o varios terceros\nindependientes con experiencia y conocimiento sobre la materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La instrucción de cada caso se podrá realizar por estas dos personas y\u002Fo\nel órgano de cumplimiento o por la persona o personas que estas designen\n(internas o externas). La persona o personas que instruyan serán responsables\nde impulsar y supervisar todas las actuaciones para resolver el expediente y de\nelaborar el Informe de conclusiones. Además, serán las encargadas de la\ntramitación administrativa del expediente informativo, a cuyo efecto\nrealizarán las citaciones y el levantamiento de las actas que proceda,\ngrabando en su caso las entrevistas cuando consienta la persona entrevistada,\nasí como dando fe del contenido o acuerdos y custodiarán el expediente con su\ndocumentación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Adicionalmente, podrá nombrarse una persona asesora, como persona técnica\nencargada del asesoramiento a la Comisión Instructora. Será necesario tener\nexperiencia en temas de acoso sexual, acoso por razón de sexo, orientación\nsexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales\ny otras conductas contra la libertad sexual. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2Procedimiento de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.1Canales de comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las comunicaciones por acoso sexual o por razón de sexo u otras conductas\ncontra la libertad sexual se presentarán a través de los canales integrantes\ndel Sistema Interno de la Información, de acuerdo con lo establecido en el\nManual de Funcionamiento del Sistema Interno de Información, que son los\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Canal Ético: Canal interno disponible para los profesionales de la\nOrganización con el objeto de poder comunicar cualquier comportamiento\nirregular en el seno de la misma, incluidos aquellos comportamientos de acoso\nsexual o por razón sexo en el entorno profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta herramienta resulta de fácil acceso y se encuentra disponible 24 horas\nal día, 365 días al año a través de la intranet corporativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Canal de Integridad: Canal habilitado con el fin de que se puedan\ncomunicar conductas o comportamientos irregulares de los que tengan\nconocimiento, en relación con la integridad de sus competiciones deportivas,\nla protección a la infancia sobre aquellos menores que participen en\nactividades organizadas por la Organización Laliga o en las que ésta\ncolabora, así como cualquier otra conducta irregular. Dicho canal se encuentra\nubicado en la página web corporativa de la Organización Laliga, en una\nsección separada y fácilmente identificable para cualquier tercero, siguiendo\nla siguiente ruta de acceso «Laliga Institucional -> Guías, Manuales y\nCanales».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Comunicación verbal u otra Comunicación escrita: No obstante lo\nanterior, al margen de los canales anteriormente descritos, las personas\nincluidas en el alcance del Manual de Funcionamiento podrán igualmente\ntrasladar cualquier comunicación por acoso sexual o por razón de sexo, por\nescrito o de modo verbal (mediante reunión presencial o telemática),\nanónimamente o no, de modo enunciativo pero no limitativo, ante: (i) el\nÓrgano de Cumplimiento de Laliga, (ii) la Dirección de Gestión de Personas,\n(iii) la Dirección Legal, (iv) ante otros órganos y personas de la\nOrganización (por ejemplo: cualquiera de los miembros de la representación de\nlos trabajadores formalmente constituida).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de comunicaciones remitidas verbalmente, éstas se documentarán,\nprevio consentimiento del informante, (i) mediante grabación de la\nconversación en un formato seguro, duradero y accesible; o bien (ii) a través\nde una transcripción completa y exacta de la conversación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.2Requisitos de la comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comunicación de una situación de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo o\ncualquier conducta contra la libertad sexual en el trabajo se podrá realizar\nde forma anónima o mediando identificación, Además podrá hacerse por la\npersona afectada o por una tercera persona, o por los representantes legales de\nlas personas trabajadoras que tengan conocimiento de los hechos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las comunicaciones deben reunir una serie de requisitos mínimos para que\npuedan ser consideradas al efecto de iniciar el expediente y la correspondiente\ninvestigación, en caso de que sea necesario. Los requisitos mínimos de la\nComunicación son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Identificación de las personas afectadas, es decir, aquellas que estén\ninvolucradas y\u002Fo que pudieran tener conocimiento de la posible situación de\nacoso sexual, por razón de sexo o contra la libertad sexual. Lo anterior, sin\nperjuicio de conservar el anonimato respecto de las personas informantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Fechas aproximadas en las que pudo tener lugar el comportamiento\nirregular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Cómo se tuvo conocimiento de la posible conducta irregular.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Descripción del comportamiento irregular del modo más preciso o\ndetallado posible. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)En su caso, si es posible, aportar documentos o evidencias de los hechos\ncomunicados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de obtener todos los datos necesarios para poder valorar la\ncomunicación y tomar las acciones oportunas, será necesario proporcionar\ntodos los anteriores datos. En el caso de que la Comunicación se haya cursado\npor cualquiera de los canales digitales referidos con anterioridad, dichos\ndatos serán solicitados en el formulario de entrada, siendo obligatorio\ncumplimentar aquellos campos señalizados con un asterisco «(*)».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se opta por la plataforma, el referido formulario indicará que existe la\nopción de realizar la Comunicación de modo anónimo o no:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de optar por una comunicación no anónima, será requerido el\ncorreo electrónico con el fin de que la plataforma sobre la que se han\nconfigurado los canales digitales de información remita al informante un\nmensaje de confirmación de la comunicación cursada junto con el usuario y\ncontraseña.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-En caso de optar por una comunicación anónima, la plataforma mostrará\ndirectamente a la persona informante el «usuario» y «contraseña», debiendo\nésta guardar las credenciales al efecto de poder acceder en el futuro a la\ncitada plataforma y conocer el estado de su comunicación, así como facilitar\ninformación o documentación adicional que le haya podido, eventualmente, ser\nrequerida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, el informante, en su primer acceso a la plataforma,\ndeberá modificar la contraseña por motivos de seguridad. Asimismo, si el\ninformante no accede a la plataforma por un periodo superior a noventa (90)\ndías, deberá modificar la contraseña obligatoriamente por idénticos\nmotivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de las comunicaciones que se realicen de modo verbal u otros\nmedios escritos, también se ha previsto la opción del anonimato, cumpliendo\nlos mismos requisitos mínimos anteriormente descritos, y debiendo indicar la\npersona informante cómo quiere que se le realicen las notificaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando la persona que realice la comunicación no sea la persona afectada o\nvíctima de forma directa, la primera acción será comunicárselo por escrito\ny solicitar su ratificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tanto la víctima del acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo o la conducta\nfrente a la libertad sexual, como la persona afectada por la comunicación\ntendrán derecho a ser acompañadas y\u002Fo representadas siempre por la\nrepresentación legal\u002Fsindical o por la persona que estimen conveniente a lo\nlargo de todo el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.3Gestión de la comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gestión de la comunicación deberá seguir los trámites establecidos en\nel Manual de Funcionamiento del Sistema Interno de Información, en concreto en\nsu número 5 relativo a la Gestión de las Comunicaciones Recibidas, y\nespecíficamente en los siguientes puntos: Punto 5.1. relativo a la Recepción\nde la Comunicación. Registro y Clasificación, en concreto en sus números\n5.1.1. y 5.1.2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.4Investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida la comunicación por el gestor del Sistema correspondiente o por\nlas personas anteriormente identificadas, el proceso de análisis podría\nconllevar el ejercicio de acciones indagatorias adicionales, al efecto de\ndecidir si se inicia un proceso de investigación o si se archiva la\ninformación por ser totalmente infundada o improcedente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si se decide continuar con la instrucción el gestor del Sistema lo\nremitirá a la Comisión Instructora, iniciándose la fase de investigación,\ncomunicándolo al informante. Si por el contrario se decide rechazar la\ncomunicación será notificado al informante haciendo constar en caso de\nrechazo, los motivos por los que se procede en dicho sentido. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el gestor del Sistema acuerde iniciar un procedimiento\nde investigación, se decidirá por la Comisión de Instrucción si dicho\nproceso es asumido internamente o si bien se le encarga a un asesor externo\nexperto independiente, procediendo al nombramiento de las personas\ninstructoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acordado el inicio de la fase de investigación la Comisión de Instrucción\ny en su caso los instructores si fueran distintos, velarán por llevar a cabo\ncuantas medidas sean necesarias para investigar los hechos comunicados,\ngarantizando que:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Se preserve la identidad del informante y de cualquier tercero mencionado\nen la comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Se gestione el procedimiento de investigación con la objetividad,\nindependencia y garantías necesarias para no sufrir presiones o\ninterferencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)No persevere el daño derivado de la conducta o comportamiento\ncomunicado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>D)Se asegure el principio de audiencia, proposición de prueba, defensa y\npresunción de inocencia de las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>E)Se preserven los medios de prueba recabados, respetando los derechos de\nlas personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>F)Se evalúe la conveniencia de informar a las autoridades competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fase de investigación se iniciará con una entrevista personal de la\nComisión Instructora con la persona informante, de la que se tomará debida\nnota de su declaración. Se citará a la persona informante en un plazo máximo\nde 3 días hábiles a la recepción de la comunicación. Si la persona\ninformante no coincide con la presunta víctima, tras la declaración de la\npersona informante, en un plazo máximo de 3 días hábiles se citará a la\npresunta víctima para tomarle también declaración y conocer su versión de\nlos hechos de primera mano y, por tanto, ratifique los hechos comunicados. Tras\nla\u002Fs entrevista\u002Fs con la persona informante y la víctima, se notificará el\ninicio del procedimiento de investigación a la persona afectada por la\ncomunicación en un plazo máximo de diez (10) días hábiles(1) desde la\napertura del procedimiento y será citada para su audiencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para proteger a la presunta víctima y evitar el contacto con la presunta\npersona agresora y las interferencias durante el proceso de investigación, la\nComisión Instructora podrá proponer medidas cautelares mientras dure la\ninvestigación y hasta su resolución. Estas medidas en ningún caso podrán\nsuponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de\ntrabajo, ni ninguna modificación sustancial de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En esta fase, el objetivo principal es conocer en qué situación se\nencuentra la persona afectada e investigar los hechos comunicados. Para ello,\nla Comisión Instructora podrá llevar a cabo entrevistas u otras actuaciones\nde investigación con cualquiera de las personas implicadas, testigos, o\nterceras personas que se considere puedan aportar información útil, para\npoder concluir si es un caso de conducta contra la libertad sexual, acoso\nsexual y\u002Fo acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género,\nexpresión de género o características sexuales en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De las actuaciones practicadas, la Comisión Instructora dejará constancia\ndentro del expediente de investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como criterio general, la duración estimada de esta fase de investigación\nserá de 15 días hábiles desde la presentación de la comunicación, siempre\ny cuando no existan circunstancias que requieran la ampliación de dicha\nduración estimada para la práctica de diligencias adicionales de\ninvestigación o bien porque resulte necesaria la realización de\ndesplazamientos para su práctica, así como la declaración tardía de la\npresunta víctima por su propia petición o la coincidencia con período\nvacacional o situaciones de incapacidad temporal notificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Instructora tratará cada caso de manera individualizada, y\nvelará por que la víctima sea escuchada y apoyada en todo momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se creará un expediente con la documentación de todas las actuaciones\npracticadas, que será custodiado por la persona o comisión instructora. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante todo el proceso de investigación, se respetará el derecho a la\nintimidad de las personas implicadas, así como el deber de confidencialidad.\nPor dicho motivo, la identidad de las personas entrevistadas será\npreservada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión o persona instructora podrá recabar de oficio, en cualquier\nmomento del proceso de investigación, el asesoramiento o colaboración de\naquellas Direcciones o personas de la Organización o terceros que fueran\nnecesarias para el esclarecimiento de los hechos, la determinación de las\nconsecuencias que se pudieran derivar y la forma de actuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.2.5Resolución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión o persona instructora deberá emitir un informe. De ser\npersonas distintas la persona instructora presentará el informe a la Comisión\nInstructora para su valoración. El plazo orientativo para la emisión de dicho\ninforme será de 10 días hábiles, pudiendo ampliarse 5 días más, en caso de\nque resulte necesario, computados desde la finalización de la\ninvestigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El informe incluirá la siguiente información:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Antecedentes del caso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Medidas cautelares o preventivas, en su caso\nadoptadas, con carácter temporal y durante el curso de la investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Diligencias de investigación practicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Conclusiones y propuesta de acciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Comisión Instructora elevará el informe de conclusiones junto con sus\nrecomendaciones, de forma fundamentada, de la adopción de medidas preventivas,\ncorrectoras y disciplinarias a la Dirección. En el seno de la Comisión\nInstructora, las decisiones se tomarán de forma consensuada, siempre que fuera\nposible y, en su defecto, por mayoría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2377\">9.Decisión de la dirección.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La Dirección General Corporativa y\u002Fo la Presidencia, una vez recibidas las\nconclusiones de Comisión Instructora, adoptará las decisiones que considere\noportunas en el plazo de 10 días hábiles, siendo la única capacitada para\ndecidir al respecto. La decisión adoptada se comunicará por escrito a la\nComisión Instructora, a la víctima y a la persona afectada por la\ncomunicación, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que\ntengan acceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de la persona acosadora o, si con motivo del resultado de la\ninvestigación se decide adoptar medidas disciplinarias, las mismas le serán\ndebidamente notificadas por la Dirección, conforme al convenio colectivo y\nnormativa de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De haberse declarado una situación de acoso se reforzarán las medidas\npreventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse, entre\notras, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Actualización de la evaluación de los riesgos psicosociales en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adopción de medidas de vigilancia de la salud para proteger a la\nvíctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas\nsancionadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Apoyo psicológico y social a la persona acosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la\npersona víctima de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, orientación sexual,\nidentidad de género, expresión de género, características sexuales o\ncualquier otra conducta contra la libertad sexual, se estimen beneficiosas para\nsu recuperación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la\nprevención, detección e intervención frente al acoso sexual y\u002Fo acoso por\nrazón de sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de\ngénero, características sexuales y otras conductas contra la libertad sexual,\ndirigidas a todas las personas que prestan sus servicios en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a dirigirse,\nen cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social,\nasí como ante la jurisdicción civil, laboral o penal. En ese caso, quedaría\nparalizado el proceso de la Comisión Instructora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L2399\">10.Vigencia y revisión.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente Protocolo entrará en vigor al día siguiente de su aprobación\npor la Dirección General Corporativa, sin perjuicio de la ratificación por el\nConsejo de Administración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este protocolo se mantendrá en vigor durante un periodo de 4 años. La\nComisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la Empresa realizará una\nevaluación intermedia de su efectividad y una evaluación final, con objeto de\nvalorar si cumple con los objetivos para los que se ha establecido o si es\nnecesario modificarlo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo caso, la revisión del presente protocolo se llevará a cabo en los\nsiguientes supuestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.En cualquier momento a lo largo de su vigencia cuando se considere\nnecesario reorientar el cumplimiento de sus objetivos, incluyendo en el caso de\nque así lo imponga un nuevo Plan de Igualdad entre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos\nnormativos o su insuficiencia como resultado de actuaciones judiciales o de la\nInspección de Trabajo y Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"CBA_MNCOMPA_1":44,"JOBTITLE_trigger":48,"JOBTYPE_descriptions":52,"jobclassifaction1":56,"TRAINING_trigger":59,"trainingprogrammes":63,"trainingfund":67,"SOCSEC_trigger":71,"pensionfund":75,"disabilityfund":79,"contracttrial":83,"contracttrialperiod":87,"part_time_excluded":90,"maxsicknesspay":94,"maxsicknesspayperc":98,"sicknessmaxdaysnr":100,"disabilitypay":104,"healthinsurance":106,"WORKFAM_trigger":110,"childcare":114,"childcareleave":118,"deathrelativesleave":120,"marriageleave":124,"nursingmothers":128,"maternity_nursing_breaks_duration":132,"maternity_nursing_breaks_length":134,"breastfeeding_workingtime":136,"educationtuition":140,"discrimination":144,"eqpromotion":148,"eqtraining":152,"sexualhar":154,"violence":158,"GENEQ_trigger":162,"WORKHOURS_trigger":165,"hourspyear":169,"holidaysdays":173,"holidaysweeks":177,"schedulesrestpw":180,"remote_work_options":184,"WAGES_determined":188,"PAYSCALES_trigger":192,"PAYSCALES_table_selection_txt":196,"WAGES_payscale1_selected_start":200,"WAGES_payscale1_selected_end":203,"WAGES_trigger":207,"STRUCINCR_trigger":210,"ONCERISE_trigger":214,"ONCERISE2_trigger":218,"NOCTPREM_trigger":220,"CONSIGN_trigger":224,"SUNDAY_trigger":228,"newtech_trigger":232},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"CBA_MNCOMPA_1","21801 Resolución de 16 de octubre de 202","21801 Resolución de 16 de octubre de 2025, de la Dirección General de\nTrabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Laliga Group\nInternational, SL.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTITLE_trigger","Artículo 19. Clasificación profesional. ","Artículo 19. Clasificación profesional.\n\nEl personal se clasifica en Grupos Profesionales en función de la\nexperiencia, conocimientos, titulación requerida para el desempeño de la\nprestación de servicios y\u002Fo de las aptitudes profesionales requeridas para el\nmismo. Dentro de cada Grupo Profesional podrán establecerse distintos niveles\nretributivos, en función de los distintos grados de titulación, o de la\ncomplejidad, experiencia y capacitación requerida para el desempeño de las\nfunciones, a los que se asignará el correspondiente salario de\nclasificación.\n\nLa estructura profesional que se establece tiene por objeto conseguir una\nmayor simplicidad, funcionalidad y eficiencia en la organización de los\nrecursos humanos, de acuerdo con la normativa vigente. ",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 20. Grupos profesionales. A con","Artículo 20. Grupos profesionales.\n\nA continuación, se establecen los Grupos Profesionales de aplicación al\npersonal que se encuentra incluido en el ámbito de aplicación personal del\npresente convenio colectivo:\n\nGrupo Profesional 1. Directores\u002Fas.\n\nPersonal con amplia experiencia en el desempeño de cargos de gran\nresponsabilidad en su área de referencia, a cargo de una Dirección reconocida\nen el organigrama de la entidad, con personal a su cargo y autonomía plena en\nel desarrollo de sus funciones, con poderes legales de representación de la\nEmpresa y con influencia en la toma de decisiones estratégicas sobre la misma,\npudiendo participar como miembro del Comité de Dirección. Dependen y reportan\ndirectamente de Presidencia y\u002Fo Direcciones Generales.\n\nEste personal, en atención a la importancia y responsabilidad de las\nfunciones que desarrollan deberá tener disponibilidad de acuerdo con lo\ndispuesto en el artículo 33.2 del presente convenio colectivo.\n\nGrupo Profesional 2. Responsables.\n\n2.1Responsables o Referentes Estratégicos:\n\nCumplimiento íntegro de las siguientes premisas:\n\na)Plena autonomía y liderazgo en el desarrollo de las actividades\ncorrespondientes a la unidad operativa o área del Departamento que tenga\nasignada, siendo responsable de la misma.\n\nb)Reporte directo a la Dirección de la que dependa la unidad operativa o\nárea de la que sea responsable, y\u002Fo directamente a la alta dirección cuando\nsea necesario o requerido.\n\nc)Personal a cargo de la unidad operativa o área que se tenga asignada o en\ncuyo trabajo concurra cualquier otra circunstancia que justifique la\nasignación de esta categoría profesional, que sea validado por Gestión de\nPersonas y aprobado por la Dirección General Corporativa.\n\n2.2Responsables o Referentes:\n\nCumplimiento del epígrafe a) anterior, junto a lo dispuesto, en su caso, en\nalguno de los epígrafes b) o c).\n\nGrupo Profesional 3. Personal Especializado.\n\n3.1Personal Especializado I.\n\nCumplimiento íntegro de las siguientes premisas:\n\na)Personal especialista con alto nivel de experiencia (en funciones\nanálogas o similares) que trabaja de forma autónoma en las responsabilidades\ntécnicas que le sean encomendadas en el ámbito de la Unidad Operativa o área\ndel Departamento a la que corresponda, pudiendo tener o no personal a su\ncargo.\n\nb)Reporte directo al Responsable de la Unidad Operativa o área del\nDepartamento al que pertenezca, y a la Dirección del Departamento cuando sea\nnecesario o requerido.\n\nc)Personal a cargo de un subdepartamento o proyectos críticos o de impacto\npara su Dirección. \n\n3.2Personal Especializado II.\n\nCumplimiento íntegro de los siguientes requisitos:\n\na)Personal especialista con nivel medio de experiencia en funciones\nanálogas o similares, a cargo de proyectos relevantes, aunque no críticos o\nde impacto para su Dirección.\n\nb)Toma de decisiones alta en el día a día respecto los proyectos\nasignados, pero con supervisión. Puede apoyar a otros proyectos que no están\nbajo su liderazgo.\n\nc)Reporte directo a su Responsable, y al Responsable de la Unidad Operativa\no área del Departamento a la que se pertenezca, cuando sea necesario o\nrequerido.\n\n3.3Personal Especializado III.\n\nPersonal especialista con experiencia que trabaja bajo supervisión de su\nresponsable, a quien reporta, en las funciones técnicas que le sean\nencomendadas en el ámbito de la Unidad Operativa o área del Departamento a la\nque corresponda, pudiendo asignarse esta categoría en cualesquiera otros casos\nde personal especialista que desarrolle una función especializada, y no cumpla\ncon los requisitos que determinan la aplicación de los grupos 3.1 y 3.2.\n\nGrupo Profesional 4. Personal de Apoyo.\n\n4.1Personal de Apoyo Cualificado.\n\nCumplimiento íntegro de los siguientes requisitos:\n\na)Personal cualificado con experiencia laboral en el puesto que presta\nsoporte en el día a día de los proyectos de un área.\n\nb)Desarrollo de sus tareas con autonomía.\n\nc)Reporte a personal de nivel 3 o superior.\n\n4.2Personal de Apoyo.\n\na) Personal de apoyo en tareas poco especializadas.\n\n4.3Personal con contratos formativos para la obtención de la práctica\nprofesional.\n\nPersonal con el perfil profesional adecuado y sin experiencia, que realiza\ncualquier tarea técnica, operativa, administrativa, deportiva o de gestión,\nde ámbito sencillo, bajo supervisión y sin autonomía, con la modalidad de\ncontrato formativo para la obtención de la práctica profesional.",{"bindId":57,"name":58,"text":58},"jobclassifaction1","Artículo 19. Clasificación profesional.",{"bindId":60,"name":61,"text":62},"TRAINING_trigger","Artículo 46. Formación. Se crea un fondo","Artículo 46. Formación.\n\nSe crea un fondo dotado con ochocientos euros (800 euros) por persona\ntrabajadora y año destinado a ofrecer cursos relacionados con las actividades\ny puestos de trabajo de la Empresa.\n\nSe podrá solicitar el importe acumulado de tres años de la cantidad\ncorrespondiente al fondo en los siguientes casos:\n\n-Cuando se solicite la cantidad correspondiente al\naño en curso y se anticipe la de los dos años siguientes.\n\n-Cuando se solicite la del año en curso y la del\naño anterior, de no haberse solicitado o disfrutado con anterioridad, y\ntambién se solicite la del año siguiente.\n\nEn el caso de terminación de la relación laboral por cualquier causa,\nquien hubiera solicitado el fondo anticipando alguna cantidad deberá\nreintegrar a la Empresa la parte proporcional anticipada al tiempo que quede\npor transcurrir. Dicha cantidad se devolverá deduciendo de cualquier cantidad\ndebida por la Empresa al trabajador o trabajadora, restándola del finiquito.\nSi no fuera suficiente el trabajador o trabajadora deberá rembolsarla a la\nEmpresa.\n\nEn el caso del personal que haya prestado sus servicios por un tiempo\ninferior a una temporada, tendrá derecho a percibir la parte del importe de la\nformación proporcional al tiempo trabajado en esa temporada.\n\nEl importe del fondo por persona trabajadora se incrementará, cada año, en\nel mismo porcentaje que las tablas salariales del presente convenio\ncolectivo.",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"trainingprogrammes","55.4Formación, sensibilización y lenguaj","55.4Formación, sensibilización y lenguaje.\n\nLa Empresa integrará en su plan de formación módulos específicos sobre\nlos derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial\nincidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.\nLa formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos\nintermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en\nla dirección de personal y recursos humanos. Los aspectos mínimos que\ndeberán contener son:",{"bindId":68,"name":69,"text":70},"trainingfund","Se crea un fondo dotado con ochocientos ","Se crea un fondo dotado con ochocientos euros (800 euros) por persona\ntrabajadora y año destinado a ofrecer cursos relacionados con las actividades\ny puestos de trabajo de la Empresa.\n\nSe podrá solicitar el importe acumulado de tres años de la cantidad\ncorrespondiente al fondo en los siguientes casos:",{"bindId":72,"name":73,"text":74},"SOCSEC_trigger","Disposición transitoria primera. Premio ","Disposición transitoria primera. Premio por jubilación.\n\nExcepcionalmente, podrá mantener el premio de jubilación, el personal que\nreuniera los requisitos establecidos en el anterior convenio a dichos efectos y\nhubiera optado por el mismo comunicando en el año 2019 a la Empresa su deseo\nde mantener el premio de jubilación y renunciando al seguro médico.\n\nEl personal que hubiera optado por mantener el premio de jubilación se\nregirá por las normas de liquidación establecidas en el convenio colectivo de\n6 de junio de 2019.",{"bindId":76,"name":77,"text":78},"pensionfund","Artículo 47. Premio de jubilación o segu","Artículo 47. Premio de jubilación o seguro médico.\n\nSe establece un seguro médico o de asistencia sanitaria privada a favor del\npersonal sufragado por la Empresa a quienes no tengan premio por jubilación.\nEl premio de jubilación se regulará por lo dispuesto en la disposición\ntransitoria primera.",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"disabilityfund","Artículo 50. Seguro de fallecimiento e i","Artículo 50. Seguro de fallecimiento e incapacidad permanente\nabsoluta.\n\nLa Empresa suscribirá anualmente un seguro colectivo renovable que cubra\nlas contingencias de:\n\n-Fallecimiento de la persona trabajadora.\n\n-E incapacidad permanente absoluta de la persona\ntrabajadora, siempre que como consecuencia de la misma se produzca la efectiva\nextinción de la relación laboral.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"contracttrial","Artículo 13. Período de prueba. Podrá co","Artículo 13. Período de prueba.\n\nPodrá concertarse por escrito un período de prueba durante el cual la\nEmpresa y el trabajador o trabajadora estarán obligados a realizar las\nexperiencias y\u002Fo funciones que constituyan el objeto de la prueba.\n\nLa duración del período de prueba será de:\n\n-Seis meses para Grupo 1 y 2.\n\n-Cuatro meses para Grupo 3.\n\n-Dos meses para el resto del personal.\n\nLos contratos de duración determinada que se realicen podrán concertarse\ncon un periodo de prueba de un tercio de su duración, siempre con respeto a\nlos períodos máximos de prueba establecidos con anterioridad.\n\nPrevio acuerdo entre la Empresa y el trabajador, la duración del período\nde prueba pactado quedará interrumpida por las situaciones de excedencia y\nsuspensión de trabajo recogidas en la legislación vigente que pudieran\nafectar al trabajador o trabajadora durante el mismo. El cómputo de dicho\nperíodo se reanudará una vez hubieren finalizado aquéllas, sin perjuicio de\npoder ejercitar ese derecho ambas partes durante la situación de suspensión\naludida.",{"bindId":88,"name":89,"text":89},"contracttrialperiod","-Dos meses para el resto del personal.",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"part_time_excluded","Artículo 14. Contratos a tiempo parcial.","Artículo 14. Contratos a tiempo parcial.\n\nLa Empresa podrá celebrar contratos a tiempo parcial de acuerdo con la\nnormativa que, en cada momento, se encuentre en vigor.\n\nLos contratos a tiempo parcial quedarán sujetos a distribución irregular\nde jornada en los mismos términos y condiciones que los contratos a tiempo\ncompleto, de tal forma que no se exceda del 10 % de la jornada ordinaria del\ntrabajador contratado a tiempo parcial.\n\nPodrán efectuarse hasta dos interrupciones de la jornada diaria, cuando\nasí lo decida la Empresa para ajustar la prestación de servicios a los\nrequerimientos específicos de su actividad. En el caso de personal que preste\nsus servicios fundamentalmente en oficina sólo cabrá el establecimiento de\nuna interrupción de la jornada diaria.\n\nLas personas contratadas a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que\nlas personas contratadas a tiempo completo. En todo caso, aquellos derechos que\npuedan ser garantizados de forma proporcional al tiempo trabajado se\nconcederán en base a dicha proporcionalidad.\n\nLa Empresa se compromete expresamente, respecto del personal a tiempo\nparcial, a velar por su acceso a la formación profesional continua, para su\nprogresión y movilidad profesional.\n\nHoras complementarias obligatorias: se fija el límite de las horas\ncomplementarias obligatorias que la Empresa puede pactar con el trabajador o\ntrabajadora a tiempo parcial en un 60% de las horas ordinarias contratadas.\n\nLas horas complementarias voluntarias que pudieran pactarse entre la Empresa\ny el trabajador o trabajadora, siempre cumpliendo los requisitos legalmente\nestablecidos, podrán ser de hasta el 30% de las horas ordinarias previstas en\nel contrato a tiempo parcial.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"maxsicknesspay","La Empresa abonará a su personal, en sit","La Empresa abonará a su personal, en situación de baja por enfermedad o\naccidente, un complemento tal que, sumado a la prestación que perciban de la\nSeguridad Social, alcance el 100% de su salario real, excluyendo los conceptos\nvariables.",{"bindId":99,"name":96,"text":97},"maxsicknesspayperc",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"sicknessmaxdaysnr","Dicho complemento se abonará por un tiem","Dicho complemento se abonará por un tiempo máximo de hasta seis meses\ncontinuos o discontinuos, cualquiera que sea la contingencia, dentro de los\nmarcos de tiempo que se establecen a continuación.",{"bindId":105,"name":81,"text":82},"disabilitypay",{"bindId":107,"name":108,"text":109},"healthinsurance","Artículo 24. Seguro médico. La Empresa, ","Artículo 24. Seguro médico.\n\nLa Empresa, durante el tiempo que la persona trabajadora esté dada de alta\nen la Empresa, facilitará a su cargo un seguro médico o de asistencia\nsanitaria privada a favor del personal.",{"bindId":111,"name":112,"text":113},"WORKFAM_trigger","Artículo 49. Complemento en caso de susp","Artículo 49. Complemento en caso de suspensión de contrato por\nnacimiento.\n\nLa Empresa abonará a su personal, en situación de suspensión del trabajo\npor nacimiento, un complemento tal que, sumado a la prestación que perciban de\nla \n\nSeguridad Social, alcance el 100% de su salario real, excluyendo los\nconceptos variables.",{"bindId":115,"name":116,"text":117},"childcare","-Cuidado de menores de 8 semanas (48 bis","-Cuidado de menores de 8 semanas (48 bis ET): 15 días de preaviso.",{"bindId":119,"name":116,"text":117},"childcareleave",{"bindId":121,"name":122,"text":123},"deathrelativesleave","-Permiso de cinco (5) días en caso de fa","-Permiso de cinco (5) días en caso de fallecimiento de hijo\u002Fa\nconsanguíneo\u002Fa.",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"marriageleave","-Matrimonio o registro de pareja de hech","-Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días de preaviso.",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"nursingmothers","-Cuidado del lactante: 15 días de preavi","-Cuidado del lactante: 15 días de preaviso.",{"bindId":133,"name":130,"text":131},"maternity_nursing_breaks_duration",{"bindId":135,"name":130,"text":131},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"breastfeeding_workingtime","Artículo 35. Permisos retribuidos y redu","Artículo 35. Permisos retribuidos y reducciones de jornada.\n\nEn lo relativo a permisos retribuidos y reducciones de jornada se estará a\nlo que en cada momento se establezca por el Estatuto de los Trabajadores o en\ncualquier otra normativa que resulte de aplicación, aplicando adicionalmente\nlos siguientes premisos retribuidos no recuperables:",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"educationtuition","Artículo 45. Ayuda para estudios. Las pe","Artículo 45. Ayuda para estudios.\n\nLas personas trabajadoras que a día 1 de septiembre de la temporada de que\nse trate tuvieran al menos un mes de antigüedad en la Empresa tendrán derecho\na que la Empresa les abone en el mes de septiembre de cada temporada una ayuda\nde estudios por cada hijo\u002Fa a cargo, para sufragar tanto los costes de la\nguardería como los costes derivados de la formación oficial hasta fin de\nFP\u002FFP2 o Universidad. La ayuda se dejará de percibir el año en que el hijo o\nhija cumpla la edad de 26 años.\n\nEn el caso de que ambos progenitores trabajen en la Empresa sólo uno de\nellos podrá disfrutar de la ayuda. Solicitada por uno no se concederá al otro\nprogenitor.\n\nEl importe de la ayuda para estudios ascenderá a una cantidad anual de\ntrescientos cincuenta euros (350 euros). La persona que la solicite deberá\nacreditar la matriculación y el parentesco del hijo o hija de que se trate\nmediante el libro de familia o certificado de nacimiento.\n\nEl importe de la ayuda de estudios se incrementará, cada año, en el mismo\nporcentaje que las tablas salariales del presente convenio colectivo. ",{"bindId":145,"name":146,"text":147},"discrimination","En todo caso, los criterios de ascensos ","En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes y\ndeberán respetar asimismo el imperativo de no discriminación por las\ncircunstancias referidas en el artículo 17.1 del Estatuto de los\nTrabajadores.",{"bindId":149,"name":150,"text":151},"eqpromotion","La Empresa, como se recoge en su Código ","La Empresa, como se recoge en su Código Ético, promoverá las actuaciones\nnecesarias para que, dentro de su organización, y con carácter permanente,\nrija el respeto a los legítimos derechos de todas las personas empleadas y el\ncumplimiento estricto de las leyes y de las obligaciones que se derivan de\nellas. En especial, la Empresa y su personal fomentará y seguirá fomentando y\napoyando la observancia de los principios de igualdad de oportunidades, no\ndiscriminación, formación profesional continua, capacitación directiva,\ndesarrollo profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, apoyo a la\ndiscapacidad, y protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el\ntrabajo. En el sentido expuesto la Empresa manifiesta su expreso compromiso con\nel cumplimiento de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad\nefectiva de mujeres y hombres, así como la igualdad de trato con el colectivo\nLGTBI prevista por la Ley 4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y\nefectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las\npersonas LGTBI y un entorno de trabajo libre de acoso, así como su normativa\nde desarrollo, tal como se regula en el presente convenio colectivo.",{"bindId":153,"name":150,"text":151},"eqtraining",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"sexualhar","Artículo 59. Igualdad entre hombres y mu","Artículo 59. Igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo y protección\nante el acoso sexual o por razón de sexo.\n\nLa Empresa y los representantes de su personal manifiestan su compromiso\npara velar por el cumplimiento del principio de igualdad de trato y\noportunidades en el seno de la Empresa, según lo establecido en la Ley\nOrgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, y cualquier otra legislación vigente sobre\nla materia, sin que en el desarrollo de las relaciones laborales en la Empresa\nse admitan discriminaciones directas o indirectas por razón de género. \n\nTodas estas materias ha sido objeto de regulación en el correspondiente\nPlan de igualdad.\n\nAsimismo, ambas partes se comprometen han revisado, mejorado la utilización\npor parte de la plantilla, del protocolo de actuación para la prevención de\ncualquier tipo de acoso (sexual, por razón de sexo, acoso moral, acoso\nlaboral, contra el colectivo LGTBI, etc.) establecido en la Empresa, con el\nobjeto de garantizar los derechos del personal y el mantenimiento del entorno\nde trabajo libre de acoso.",{"bindId":159,"name":160,"text":161},"violence","ANEXO III Protocolo de prevención e inte","ANEXO III Protocolo de prevención e intervención frente al\nacoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, protección del colectivo LGTBI contra el\nacoso y la violencia y otras conductas contra la libertad sexual",{"bindId":163,"name":160,"text":164},"GENEQ_trigger","ANEXO III Protocolo de prevención e intervención frente al\nacoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, protección del colectivo LGTBI contra el\nacoso y la violencia y otras conductas contra la libertad sexual\n\n1.Introducción.\n\nLaliga Group Internacional (en lo sucesivo Laliga) y la representación de\nlas trabajadoras y trabajadores (en lo sucesivo identificada como «RT»), son\nconscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la\npersona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral. Tanto la cultura\ncomo los valores de Laliga tienen como objetivo primordial preservar la\nseguridad y salud en el trabajo y el respeto a las personas que integran la\nempresa, garantizando un entorno de trabajo que proscriba la comisión de\ndelitos y otras conductas contra la libertad sexual, incidiendo especialmente\nen el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como la protección del\ncolectivo LGTBI contra el acoso y la violencia, incluidos los cometidos en el\námbito digital, de conformidad con los principios inspiradores de la normativa\ninternacional, europea y nacional.\n\nLa integridad física y moral, la consideración debida a la dignidad e\nintimidad y honor de las personas y la igualdad de trato son derechos que se\nencuentran reconocidos en los artículos 10, 14, 15 y 18 de la Constitución,\nlos artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 7, 8 y\n48 de la Ley Orgánica 3\u002F2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y el\nReal Decreto 901\u002F2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de\nigualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo,\nsobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así\ncomo al derecho de protección de la salud de todas las personas trabajadoras\nque se recoge en la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales, entre\notras.\n\nLa Constitución Española reconoce como derechos fundamentales la dignidad\nde las personas, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre\ndesarrollo de la personalidad (artículo 10.1), la igualdad y la no\ndiscriminación por razón de sexo en sentido amplio (artículo 14), el derecho\na la vida y a la integridad física y moral, así como \n\na no ser sometidos a tratos degradantes (artículo 15), el derecho al honor,\na la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18.1). El\nartículo 35.1 de la Constitución incorpora a su vez, el derecho a la no\ndiscriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones de\ntrabajo.\n\nLa Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de\nmujeres y hombres, da un gran paso prohibiendo expresamente el acoso sexual y\nel acoso por razón de sexo, así como definiendo estas conductas (artículos\n7, 8, 48 y 62).\n\nEl artículo 48 de la citada Ley Orgánica establece que las empresas\ndeberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y\notras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,\nincidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo,\nincluidos los cometidos en el ámbito digital.\n\nTras la publicación, el pasado 9 de octubre de 2024, del real decreto que\ndesarrolla el artículo 15 de la Ley 4\u002F2023 para la igualdad real y efectiva de\nlas personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI,\nse incorpora la obligación de disponer de un protocolo contra la violencia y\nel acoso de las personas LGTBI. Dicha obligación, de acuerdo con su artículo\n8.4 párrafo último, queda cumplida incorporando al protocolo general frente\nal acoso sexual y por razón de sexo de Laliga, las medidas para las personas\nLGTBI ampliándolo específicamente para incluirlas.\n\nAsí mismo se impone la obligación a la empresa y a la RT de negociar las\nmedidas que se puedan establecer contra el acoso sexual y por razón de sexo,\ntales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la\nrealización de campañas informativas o acciones de formación.\n\nEl mismo artículo 48 de la Ley Orgánica establece en su número 2 la\nobligación de los representantes de los trabajadores de contribuir a prevenir\nla comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la\nintegridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el\nacoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital,\nmediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo\ny la información a la dirección de la empresa de las conductas o\ncomportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.\n\nTeniendo en cuenta el tiempo transcurrido desde la aprobación de su\nanterior Protocolo para la prevención, el tratamiento del acoso sexual y el\nacoso por razón de sexo en el trabajo, y la necesidad de incorporar las\nmedidas de protección del colectivo LGTBI contra el acoso y la violencia,\nLaliga y la RT han acordado revisar y actualizar el texto aprobando un nuevo\nProtocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y el acoso por\nrazón de sexo, y la protección del colectivo LGTBI contra el acoso y la\nviolencia en el trabajo, reforzando su compromiso de garantizar un entorno de\ntrabajo seguro, libre de acoso.\n\nEn el sentido expuesto Laliga y la RT son firmes en el compromiso de\nprevenir y evitar que se produzcan situaciones laborales que atenten contra a\nla libertad sexual, especialmente el acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de sexo,\nasí como el acoso o la violencia por razones orientación sexual; expresión o\nidentidad de género; diversidad sexo genérica tal y como establece la\nlegislación vigente.\n\nCon la finalidad de continuar cumpliendo con este compromiso, Laliga\nimplanta un nuevo procedimiento de prevención e intervención frente al acoso\nsexual y\u002Fo el acoso por razón de sexo y otras conductas contra a la libertad\nsexual en el trabajo, especialmente el acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de\nsexo, y la protección del colectivo LGTBI contra el acoso y la violencia en el\ntrabajo, con la intención de prevenir y, en su caso, establecer un mecanismo\nque fije cómo actuar de manera integral y efectiva ante este tipo de\nsituaciones.\n\nPara ello, este protocolo aúna tres tipos de medidas que agrupan los\ncontenidos mínimos establecidos en el apartado 7 del anexo del RD 901\u002F2020, de\n13 de octubre y en el Real Decreto 1026\u002F2024, de 8 de octubre, por el que se\ndesarrolla el conjunto  planificado de las medidas para la igualdad y no\ndiscriminación de las personas LGTBI en las empresas:\n\n1.Medidas preventivas, incluyendo una declaración\nde principios, la definición e identificación de las conductas contra la\nlibertad sexual en el trabajo, del acoso sexual y del acoso por razón de sexo,\nasí como las medidas de formación y sensibilización frente a estas\nconductas.\n\n2.Medidas proactivas o procedimentales de\nactuación frente de las conductas contra la libertad sexual, especialmente el\nacoso sexual y del acoso por razón de sexo, para dar cauce a las quejas o\ncomunicaciones que pudieran producirse y medidas cautelares.\n\n3.Medidas reactivas frente a las conductas contra\nla libertad sexual, del acoso sexual y del acoso por razón de sexo:\n\n4.Medidas correctoras, incluyendo el régimen\ndisciplinario.\n\n5.Medidas de resarcimiento o restitución de los\nderechos de la víctima.\n\n2.Declaración de principios.\n\nLas conductas contra la libertad sexual en el trabajo, incluyendo el acoso\nsexual y del acoso por razón de sexo, incluyendo el acoso y la violencia sobre\nel colectivo LGTBI en el trabajo están totalmente prohibidas en la empresa y\nse consideran inaceptables. Por ello, las partes firmantes se comprometen a\ngarantizar los siguientes principios:\n\n-Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno,\nrespetándosele su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar\nsometida en ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo,\norientación sexual, expresión o identidad de género; diversidad de sexo\ngenérica o familiar, religión, opinión o cualquier otra condición o\ncircunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos\ndegradantes, humillantes u ofensivos.\n\n-Toda la plantilla tiene derecho a una protección eficaz en materia de\nseguridad y salud en el trabajo. Dada la condición de las conductas contra la\nlibertad sexual en el trabajo, incluyendo el acoso sexual y del acoso por\nrazón de sexo, por orientación sexual; expresión o identidad de género;\ndiversidad sexo genérica o familiar, como riesgos laborales de origen\npsicosocial, Laliga se compromete a asignar los medios humanos y materiales\nnecesarios para prevenir y hacer frente, en su caso, a las consecuencias\nderivadas de este tipo de conductas.\n\n-Laliga velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos\ny adoptando las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e\ninformación, para prevenir la aparición de conductas contra la libertad\nsexual en el trabajo, incluyendo el acoso sexual y del acoso por razón de\nsexo, por orientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad\nsexo genérica o familiar como riesgos laborales en relación con la plantilla\ny también con personas que, no teniendo una relación laboral, presten\nservicios o colaboren con la empresa, en aplicación de los procedimientos de\ncoordinación de actividades empresariales en materia preventiva.\n\n-Laliga reconoce y garantiza el derecho del personal que se considere objeto\nde conductas contra la libertad sexual en el trabajo, incluyendo el acoso\nsexual y el acoso por razón de sexo, el acoso y\u002Fo violencia por razón de la\norientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad sexo\ngenérica o familiar, a plantear la apertura del procedimiento previsto a tal\nefecto en el presente protocolo.\n\n-Se reconoce la importancia de desarrollar acciones formativas e\ninformativas que ayuden a prevenir conductas contra la libertad sexual en el\ntrabajo, incluyendo el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, el acoso y\nla violencia por razón de orientación sexual; expresión o identidad de\ngénero; diversidad sexo genérica o familiar, y el compromiso de informar y\nformar a toda la plantilla, asegurando su conocimiento a las nuevas\nincorporaciones, sobre el contenido del presente protocolo y a sensibilizarla\nen los valores de respecto sobre los que se inspira. \n\n3.Objetivos.\n\nEl objetivo de este protocolo es actualizar el procedimiento de prevención\ny solución de conflictos en materia de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo,\norientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad sexo\ngenérica o familiar y otras conductas contra la libertad sexual, garantizando\nel derecho a invocar el mismo y salvaguardando los derechos del personal\nafectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con\nla debida consideración, seriedad y celeridad las comunicaciones que se\npresenten.\n\nEste protocolo velará especialmente por:\n\n-Fomentar la cultura preventiva de cualquier tipo de conducta contra la\nlibertad sexual, especialmente el acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo.\n\n-Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones que atenten contra la\nlibertad sexual, especialmente el acoso sexual y\u002Fo el acoso por razón de sexo,\npor razón de la orientación sexual, expresión o identidad de género,\ndiversidad sexo genérica o familiar.\n\n-Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las\ncomunicaciones por conductas que atentan contra libertad sexual, en aras a\nprecisar si en la empresa se ha producido dicha situación.\n\n-Determinar, en su caso, la necesidad de adoptar medidas cautelares durante\nel proceso de investigación hasta la resolución definitiva del\nprocedimiento.\n\n-Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima, evitando\nsu victimización secundaria o revictimización.\n\n-Proteger a las personas que han presentado una comunicación frente a\ncualquier tipo de conducta real contra la libertad sexual en el trabajo,\nincluida las personas que se presenten como testigos, asegurando que, quienes\nintervengan en un proceso, no serán objeto de intimidación, persecución o\nrepresalias, considerándose cualquier acción en este sentido objeto\nsusceptible de las sanciones disciplinarias que se estimen oportunas.\nIgualmente serán objeto de protección las personas afectadas por la\ncomunicación hasta que se demuestre en su caso la conducta comunicada.\n\nSerán objeto de sanción aquellas personas que presenten una comunicación\npor una conducta contra la libertad sexual en el trabajo, cuando se demuestre\nque ésta es manifiestamente falsa o vacía de contenido, habiéndose\npresentado con el único propósito de perjudicar a la persona afectada por la\ncomunicación y poner en entredicho su credibilidad.\n\n-Adoptar medidas disciplinarias contra el afectado\u002Fa por la comunicación\ncuando se constate una situación de acoso.\n\n4.Ámbito de aplicación.\n\nEl protocolo será aplicable a todas las personas que presten servicios en\nLaliga sin exclusiones, ni distinción por su naturaleza o vinculación\njurídica, incluyendo el personal de ETT.\n\nTambién resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una\nrelación laboral, prestan servicios o colaboran con la empresa, tales como\npersonas en formación, las que realizan prácticas no laborales, personal de\ncontratas y subcontratas y personas autónomas que prestan servicios para la\nempresa, en aplicación de los procedimientos de coordinación de actividades\nempresariales en materia preventiva.\n\nEl protocolo será de aplicación a las conductas y actos contra la libertad\nsexual en el trabajo, especialmente el acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo,\nincluidas las cometidas en el ámbito digital, que se producen durante el\ntrabajo, en cualquier ámbito que tenga una relación directa con la\nprestación de servicios de las personas trabajadoras para Laliga. \n\n5.Principios.\n\nEl presente Protocolo cumple con los siguientes Principios:\n\n5.1Confidencialidad y reserva.\n\nTodas las personas que intervengan en cualquiera de las fases del\nprocedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y\nreserva. Por tanto, no deben transmitir ni divulgar información sobre el\ncontenido de las comunicaciones presentadas, resueltas, o en proceso de\ninvestigación de las que tengan conocimiento, con la única excepción de que\nsean requeridas por los jueces o las autoridades que correspondan. A partir de\nla comunicación inicial, se asignarán códigos numéricos a las partes\nafectadas, de forma que no aparezca ningún nombre para no identificar a las\npersonas hasta el informe de conclusiones.\n\n5.2Diligencia y celeridad.\n\nLa investigación y la resolución sobre la conducta comunicada deben ser\nrealizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser\ncompletado en el menor tiempo posible, respetando las garantías debidas.\n\n5.3Respeto y dignidad a las personas.\n\nLaliga adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la\nprotección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a\nla persona presuntamente acosada y a la supuesta persona acosadora, y\nrespetando el principio de presunción de inocencia de ésta.\n\n5.4Contradicción y oralidad.\n\nEl presente protocolo se fundamenta en los principios de contradicción y\noralidad: se resolverá tras escuchar a las partes implicadas, si bien se\nprocederá a la grabación de las declaraciones o a su transcripción por medio\nde acta, siendo conservadas por la\u002Fs persona\u002Fs encargadas de la instrucción.\nEl procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para\ntodas las personas afectadas. Se perseguirá de buena fe la verdad y el\nesclarecimiento de los hechos comunicados.\n\n5.5Protección de Datos.\n\nSe dará el debido respeto y cumplimiento de la normativa de protección de\ndatos.\n\n5.6Indemnidad frente a represalias.\n\nQueda prohibido cualquier trato adverso o efecto negativo hacia una persona\ncomo consecuencia de la presentación de queja, reclamación, comunicación,\nrecurso contra su discriminación por acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de sexo\ny otras conductas contra su libertad sexual o la de otra persona, así como\nhacia quienes comparezcan como testigos o participen en el procedimiento.\n\nSin embargo, la existencia de una comunicación que resulte ser falsa y se\npueda acreditar que ha sido presentada con el ánimo de perjudicar,\ndesacreditar y causar perjuicios a la persona afectada por la comunicación\nestá tipificada en el régimen sancionador del convenio colectivo como una\ninfracción muy grave y podrá dar lugar a la imposición de la correspondiente\nsanción, llevando aparejado el despido.\n\n5.7Protección social de la víctima.\n\nSe establecerán medidas cautelares, que puedan proteger a la persona\ninformante y\u002Fo a la persona afectada por la comunicación, en función de las\ncircunstancias concurrentes, siempre con el consentimiento de la persona\nafectada, para proteger su \n\nsalud psicológica y física en los trámites preliminares, durante el\nprocedimiento y con posterioridad al mismo, si fuera necesario.\n\n6.Conceptos y definiciones.\n\n6.1Acoso sexual.\n\nDe acuerdo con el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3\u002F2007, de 22 de marzo,\npara la igualdad efectiva de mujeres y hombres constituye acoso sexual\ncualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el\npropósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,\nen particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo,\nsiendo suficiente para tener tal consideración que se trate de un único\nepisodio grave, aunque generalmente el acoso no se conciba como algo\nesporádico, sino como algo insistente, reiterado y de acorralamiento.\n\nEste acoso se considerará, en todo caso, discriminatorio, máxime cuando se\ncondicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de un\nrequerimiento de naturaleza sexual.\n\nEl acoso sexual comprende todos los comportamientos de naturaleza sexual,\ntanto aquellos que vayan dirigidos concretamente a una persona concreta\n(bilateral) ya sea a cambio o no de una determinada exigencia (chantaje sexual)\ncomo aquellos de naturaleza sexual que pueden ir dirigidos de forma\nindeterminada a un colectivo de personas través de escritos, gestos o palabras\nque se pueden considerar ofensivos (acoso sexual ambiental).\n\n6.1.1Conductas constitutivas de acoso sexual.\n\nSe consideran conductas constitutivas de acoso sexual:\n\n-Conductas verbales.\n\nInsinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad\nsexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de\ntrabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que\ndicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios\ninsinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas\nindeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.\n\n-No verbales.\n\nExhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o\nescritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o\nmensajes de correo electrónico, mensajes de texto u otros medios digitales, de\ncualquier otro tipo de contenido sexual de carácter ofensivo.\n\n-Físicas.\n\nContacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados,\nacercamiento físico excesivo o innecesario.\n\n6.2Acoso por razón de sexo.\n\nCon arreglo a lo dispuesto en el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3\u002F2007,\nconstituye acoso por razón de sexo, y acoso por razón de orientación sexual,\nidentidad de género, expresión de género, características sexuales y\ndiversidad familiar, durante el trabajo, en relación con el trabajo o como\nresultado del mismo, en el marco de sus comunicaciones y, también, en las que\nse realicen a través de las tecnologías de la información y de la\ncomunicación (acoso virtual o ciberacoso). Incluirá, asimismo, cualquier\ncomportamiento realizado en función del sexo de una persona por razón de\norientación sexual, identidad \n\nde género, expresión de género, características sexuales y diversidad\nfamiliar, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de\ncrear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nLa discriminación por embarazo o maternidad, cualquier trato desfavorable\notorgado con su embarazo o maternidad, o a su propia condición de mujer\nconstituirá una discriminación directa por razón de sexo.\n\nAl igual que en el caso anterior, este acoso también se considerará, en\ntodo caso, discriminatorio, máxime cuando condicione un derecho o una\nexpectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de\nacoso.\n\n6.2.1Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo.\n\nSe indican, a modo de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, una\nserie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo\nu orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su\ndignidad y de crear un entorno inadecuado, podrían ser constitutivas de este\ntipo de acoso:\n\n-Trato desfavorable a las mujeres y hombres o al colectivo LGTBI por el mero\nhecho de serlo.\n\n-La exclusión para el acceso al empleo o a cualquier condición de trabajo\npor razón de sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de\ngénero, características sexuales cuando dicho requisito no sea una\ncaracterística profesional esencial o no se trate de una medida de\ndiscriminación positiva legalmente establecida o pactada en el Plan de\nIgualdad que trate de erradicar un desequilibrio entre hombres y mujeres.\n\n-Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada,\npor razón de su sexo\u002Fgénero, orientación sexual, identidad de género,\nexpresión de género, características sexuales.\n\n-Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o\ncompetencias de la persona, por razón de su sexo\u002Fgénero.\n\n-Efectuar comentarios discriminatorios o vejatorios hacia personas en\nfunción de su sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de\ngénero, características sexuales.\n\n-Utilizar el sexo o la orientación sexual, identidad de género, expresión\nde género, características sexuales como un factor de insulto o\ndegradación.\n\n7.Medidas preventivas.\n\nPara prevenir y evitar las situaciones de acoso sexual y\u002Fo acoso por razón\nde sexo en el trabajo, Laliga llevará a cabo las siguientes medidas:\n\n- Información y Sensibilización.\n\n•Se realizará una campaña explicativa y de sensibilización sobre este\nprotocolo, difundiendo el mismo a toda la plantilla, incluyendo a los cargos\ndirectivos.\n\n•El presente protocolo se colgará en la intranet de la empresa y se\nenviará por mail a toda la plantilla, teniendo en cuenta periódicamente a las\nnuevas incorporaciones.\n\n•El protocolo será accesible a las empresas contratadas\u002Fsubcontratadas y\npersonal autónomo que presente servicios para Laliga.\n\n•Se facilitará la labor de la representación legal de la plantilla en la\nsensibilización de la plantilla según lo establecido en la LO 10\u002F2020, de 9\nde septiembre, de garantía de la libertad sexual, según la cual los delegados\ny delegadas «deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras\nconductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con\nespecial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, orientación\nsexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales,\nincluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de\nlos trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la\ndirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran\nconocimiento y que pudieran propiciarlo».\n\n•Formación.\n\n•Se impartirá la formación necesaria en prevención e intervención\nfrente a conductas contra la libertad sexual a todas las personas que formen\nparte de la Comisión Instructora para el tratamiento de comunicaciones de\nacoso sexual y\u002Fo por razón de sexo y otras conductas contra la libertad\nsexual.\n\n•Se organizarán talleres formativos para la plantilla sobre prevención y\nactuación frente a conductas contra la libertad sexual, especialmente el acoso\nsexual y\u002Fo por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género,\nexpresión de género, características sexuales e incidiendo en el ámbito\ndigital.\n\n•Laliga se difundirá y dará a conocer el presente protocolo para la\nprevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o\nviolencia por razón de sexo, orientación e identidad sexual, expresión de\ngénero y características sexuales.\n\n8. Medidas proactivas y procedimentales.\n\n8.1Comisión instructora para el tratamiento de comunicaciones de acoso\nsexual y\u002Fo por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género,\nexpresión de género, características sexuales y otras conductas contra la\nlibertad sexual.\n\nSe constituirá una Comisión Instructora para el tratamiento de las\ncomunicaciones de acoso sexual y\u002Fo acoso por razón de sexo y otras conductas\ncontra la libertad sexual, como órgano encargado de la tramitación de todos\nlos procedimientos sustanciados conforme a lo establecido en el presente\nprotocolo.\n\nDicha Comisión Instructora estará integrada por tres personas que\nserán:\n\n-El Órgano de Cumplimiento Normativo (órgano\nunipersonal).\n\n-La persona Directora de la Dirección de Gestión\nde Personas.\n\n-La persona de Laliga con la especialidad de\nprevención de riesgos psicosociales.\n\nSi, por cualquier motivo, estas dos personas y\u002Fo el órgano de cumplimiento,\nde forma individual o varias de ellas, pudieran estar afectadas directa o\nindirectamente por el caso de que se trate, poniendo en riesgo que su\nactuación se desarrolle con la independencia e imparcialidad requerida, por\ndecisión propia o por solicitud de cualquier persona vinculada al caso, podrá\nrealizarse su sustitución por otra persona de Laliga con conocimiento\nsuficiente y experiencia en caso de acoso sexual o por razón de sexo, o acoso\npor la orientación sexual, identidad de género, expresión de género o\ncaracterísticas sexuales. La sustitución, de todas o alguna de estas tres\npersonas, también podrá realizarse a favor de uno o varios terceros\nindependientes con experiencia y conocimiento sobre la materia.\n\nLa instrucción de cada caso se podrá realizar por estas dos personas y\u002Fo\nel órgano de cumplimiento o por la persona o personas que estas designen\n(internas o externas). La persona o personas que instruyan serán responsables\nde impulsar y supervisar todas las actuaciones para resolver el expediente y de\nelaborar el Informe de conclusiones. Además, serán las encargadas de la\ntramitación administrativa del expediente informativo, a cuyo efecto\nrealizarán las citaciones y el levantamiento de las actas que proceda,\ngrabando en su caso las entrevistas cuando consienta la persona entrevistada,\nasí como dando fe del contenido o acuerdos y custodiarán el expediente con su\ndocumentación.\n\nAdicionalmente, podrá nombrarse una persona asesora, como persona técnica\nencargada del asesoramiento a la Comisión Instructora. Será necesario tener\nexperiencia en temas de acoso sexual, acoso por razón de sexo, orientación\nsexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales\ny otras conductas contra la libertad sexual. \n\n8.2Procedimiento de actuación.\n\n8.2.1Canales de comunicación.\n\nLas comunicaciones por acoso sexual o por razón de sexo u otras conductas\ncontra la libertad sexual se presentarán a través de los canales integrantes\ndel Sistema Interno de la Información, de acuerdo con lo establecido en el\nManual de Funcionamiento del Sistema Interno de Información, que son los\nsiguientes:\n\nA)Canal Ético: Canal interno disponible para los profesionales de la\nOrganización con el objeto de poder comunicar cualquier comportamiento\nirregular en el seno de la misma, incluidos aquellos comportamientos de acoso\nsexual o por razón sexo en el entorno profesional.\n\nEsta herramienta resulta de fácil acceso y se encuentra disponible 24 horas\nal día, 365 días al año a través de la intranet corporativa.\n\nB)Canal de Integridad: Canal habilitado con el fin de que se puedan\ncomunicar conductas o comportamientos irregulares de los que tengan\nconocimiento, en relación con la integridad de sus competiciones deportivas,\nla protección a la infancia sobre aquellos menores que participen en\nactividades organizadas por la Organización Laliga o en las que ésta\ncolabora, así como cualquier otra conducta irregular. Dicho canal se encuentra\nubicado en la página web corporativa de la Organización Laliga, en una\nsección separada y fácilmente identificable para cualquier tercero, siguiendo\nla siguiente ruta de acceso «Laliga Institucional -> Guías, Manuales y\nCanales».\n\nC)Comunicación verbal u otra Comunicación escrita: No obstante lo\nanterior, al margen de los canales anteriormente descritos, las personas\nincluidas en el alcance del Manual de Funcionamiento podrán igualmente\ntrasladar cualquier comunicación por acoso sexual o por razón de sexo, por\nescrito o de modo verbal (mediante reunión presencial o telemática),\nanónimamente o no, de modo enunciativo pero no limitativo, ante: (i) el\nÓrgano de Cumplimiento de Laliga, (ii) la Dirección de Gestión de Personas,\n(iii) la Dirección Legal, (iv) ante otros órganos y personas de la\nOrganización (por ejemplo: cualquiera de los miembros de la representación de\nlos trabajadores formalmente constituida).\n\nEn caso de comunicaciones remitidas verbalmente, éstas se documentarán,\nprevio consentimiento del informante, (i) mediante grabación de la\nconversación en un formato seguro, duradero y accesible; o bien (ii) a través\nde una transcripción completa y exacta de la conversación.\n\n8.2.2Requisitos de la comunicación.\n\nLa comunicación de una situación de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo o\ncualquier conducta contra la libertad sexual en el trabajo se podrá realizar\nde forma anónima o mediando identificación, Además podrá hacerse por la\npersona afectada o por una tercera persona, o por los representantes legales de\nlas personas trabajadoras que tengan conocimiento de los hechos.\n\nLas comunicaciones deben reunir una serie de requisitos mínimos para que\npuedan ser consideradas al efecto de iniciar el expediente y la correspondiente\ninvestigación, en caso de que sea necesario. Los requisitos mínimos de la\nComunicación son:\n\nA)Identificación de las personas afectadas, es decir, aquellas que estén\ninvolucradas y\u002Fo que pudieran tener conocimiento de la posible situación de\nacoso sexual, por razón de sexo o contra la libertad sexual. Lo anterior, sin\nperjuicio de conservar el anonimato respecto de las personas informantes.\n\nB)Fechas aproximadas en las que pudo tener lugar el comportamiento\nirregular.\n\nC)Cómo se tuvo conocimiento de la posible conducta irregular.\n\nD)Descripción del comportamiento irregular del modo más preciso o\ndetallado posible. \n\nE)En su caso, si es posible, aportar documentos o evidencias de los hechos\ncomunicados.\n\nCon el objetivo de obtener todos los datos necesarios para poder valorar la\ncomunicación y tomar las acciones oportunas, será necesario proporcionar\ntodos los anteriores datos. En el caso de que la Comunicación se haya cursado\npor cualquiera de los canales digitales referidos con anterioridad, dichos\ndatos serán solicitados en el formulario de entrada, siendo obligatorio\ncumplimentar aquellos campos señalizados con un asterisco «(*)».\n\nSi se opta por la plataforma, el referido formulario indicará que existe la\nopción de realizar la Comunicación de modo anónimo o no:\n\n-En caso de optar por una comunicación no anónima, será requerido el\ncorreo electrónico con el fin de que la plataforma sobre la que se han\nconfigurado los canales digitales de información remita al informante un\nmensaje de confirmación de la comunicación cursada junto con el usuario y\ncontraseña.\n\n-En caso de optar por una comunicación anónima, la plataforma mostrará\ndirectamente a la persona informante el «usuario» y «contraseña», debiendo\nésta guardar las credenciales al efecto de poder acceder en el futuro a la\ncitada plataforma y conocer el estado de su comunicación, así como facilitar\ninformación o documentación adicional que le haya podido, eventualmente, ser\nrequerida.\n\nEn cualquier caso, el informante, en su primer acceso a la plataforma,\ndeberá modificar la contraseña por motivos de seguridad. Asimismo, si el\ninformante no accede a la plataforma por un periodo superior a noventa (90)\ndías, deberá modificar la contraseña obligatoriamente por idénticos\nmotivos.\n\nEn el caso de las comunicaciones que se realicen de modo verbal u otros\nmedios escritos, también se ha previsto la opción del anonimato, cumpliendo\nlos mismos requisitos mínimos anteriormente descritos, y debiendo indicar la\npersona informante cómo quiere que se le realicen las notificaciones.\n\nCuando la persona que realice la comunicación no sea la persona afectada o\nvíctima de forma directa, la primera acción será comunicárselo por escrito\ny solicitar su ratificación.\n\nTanto la víctima del acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo o la conducta\nfrente a la libertad sexual, como la persona afectada por la comunicación\ntendrán derecho a ser acompañadas y\u002Fo representadas siempre por la\nrepresentación legal\u002Fsindical o por la persona que estimen conveniente a lo\nlargo de todo el procedimiento.\n\n8.2.3Gestión de la comunicación.\n\nLa gestión de la comunicación deberá seguir los trámites establecidos en\nel Manual de Funcionamiento del Sistema Interno de Información, en concreto en\nsu número 5 relativo a la Gestión de las Comunicaciones Recibidas, y\nespecíficamente en los siguientes puntos: Punto 5.1. relativo a la Recepción\nde la Comunicación. Registro y Clasificación, en concreto en sus números\n5.1.1. y 5.1.2.\n\n8.2.4Investigación.\n\nRecibida la comunicación por el gestor del Sistema correspondiente o por\nlas personas anteriormente identificadas, el proceso de análisis podría\nconllevar el ejercicio de acciones indagatorias adicionales, al efecto de\ndecidir si se inicia un proceso de investigación o si se archiva la\ninformación por ser totalmente infundada o improcedente.\n\nSi se decide continuar con la instrucción el gestor del Sistema lo\nremitirá a la Comisión Instructora, iniciándose la fase de investigación,\ncomunicándolo al informante. Si por el contrario se decide rechazar la\ncomunicación será notificado al informante haciendo constar en caso de\nrechazo, los motivos por los que se procede en dicho sentido. \n\nEn el supuesto de que el gestor del Sistema acuerde iniciar un procedimiento\nde investigación, se decidirá por la Comisión de Instrucción si dicho\nproceso es asumido internamente o si bien se le encarga a un asesor externo\nexperto independiente, procediendo al nombramiento de las personas\ninstructoras.\n\nAcordado el inicio de la fase de investigación la Comisión de Instrucción\ny en su caso los instructores si fueran distintos, velarán por llevar a cabo\ncuantas medidas sean necesarias para investigar los hechos comunicados,\ngarantizando que:\n\nA)Se preserve la identidad del informante y de cualquier tercero mencionado\nen la comunicación.\n\nB)Se gestione el procedimiento de investigación con la objetividad,\nindependencia y garantías necesarias para no sufrir presiones o\ninterferencias.\n\nC)No persevere el daño derivado de la conducta o comportamiento\ncomunicado.\n\nD)Se asegure el principio de audiencia, proposición de prueba, defensa y\npresunción de inocencia de las personas afectadas.\n\nE)Se preserven los medios de prueba recabados, respetando los derechos de\nlas personas afectadas.\n\nF)Se evalúe la conveniencia de informar a las autoridades competentes.\n\nLa fase de investigación se iniciará con una entrevista personal de la\nComisión Instructora con la persona informante, de la que se tomará debida\nnota de su declaración. Se citará a la persona informante en un plazo máximo\nde 3 días hábiles a la recepción de la comunicación. Si la persona\ninformante no coincide con la presunta víctima, tras la declaración de la\npersona informante, en un plazo máximo de 3 días hábiles se citará a la\npresunta víctima para tomarle también declaración y conocer su versión de\nlos hechos de primera mano y, por tanto, ratifique los hechos comunicados. Tras\nla\u002Fs entrevista\u002Fs con la persona informante y la víctima, se notificará el\ninicio del procedimiento de investigación a la persona afectada por la\ncomunicación en un plazo máximo de diez (10) días hábiles(1) desde la\napertura del procedimiento y será citada para su audiencia.\n\nPara proteger a la presunta víctima y evitar el contacto con la presunta\npersona agresora y las interferencias durante el proceso de investigación, la\nComisión Instructora podrá proponer medidas cautelares mientras dure la\ninvestigación y hasta su resolución. Estas medidas en ningún caso podrán\nsuponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de\ntrabajo, ni ninguna modificación sustancial de las mismas.\n\nEn esta fase, el objetivo principal es conocer en qué situación se\nencuentra la persona afectada e investigar los hechos comunicados. Para ello,\nla Comisión Instructora podrá llevar a cabo entrevistas u otras actuaciones\nde investigación con cualquiera de las personas implicadas, testigos, o\nterceras personas que se considere puedan aportar información útil, para\npoder concluir si es un caso de conducta contra la libertad sexual, acoso\nsexual y\u002Fo acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género,\nexpresión de género o características sexuales en el trabajo.\n\nDe las actuaciones practicadas, la Comisión Instructora dejará constancia\ndentro del expediente de investigación.\n\nComo criterio general, la duración estimada de esta fase de investigación\nserá de 15 días hábiles desde la presentación de la comunicación, siempre\ny cuando no existan circunstancias que requieran la ampliación de dicha\nduración estimada para la práctica de diligencias adicionales de\ninvestigación o bien porque resulte necesaria la realización de\ndesplazamientos para su práctica, así como la declaración tardía de la\npresunta víctima por su propia petición o la coincidencia con período\nvacacional o situaciones de incapacidad temporal notificada.\n\nLa Comisión Instructora tratará cada caso de manera individualizada, y\nvelará por que la víctima sea escuchada y apoyada en todo momento.\n\nSe creará un expediente con la documentación de todas las actuaciones\npracticadas, que será custodiado por la persona o comisión instructora. \n\nDurante todo el proceso de investigación, se respetará el derecho a la\nintimidad de las personas implicadas, así como el deber de confidencialidad.\nPor dicho motivo, la identidad de las personas entrevistadas será\npreservada.\n\nLa Comisión o persona instructora podrá recabar de oficio, en cualquier\nmomento del proceso de investigación, el asesoramiento o colaboración de\naquellas Direcciones o personas de la Organización o terceros que fueran\nnecesarias para el esclarecimiento de los hechos, la determinación de las\nconsecuencias que se pudieran derivar y la forma de actuación.\n\n8.2.5Resolución.\n\nLa Comisión o persona instructora deberá emitir un informe. De ser\npersonas distintas la persona instructora presentará el informe a la Comisión\nInstructora para su valoración. El plazo orientativo para la emisión de dicho\ninforme será de 10 días hábiles, pudiendo ampliarse 5 días más, en caso de\nque resulte necesario, computados desde la finalización de la\ninvestigación.\n\nEl informe incluirá la siguiente información:\n\n-Antecedentes del caso.\n\n-Medidas cautelares o preventivas, en su caso\nadoptadas, con carácter temporal y durante el curso de la investigación.\n\n-Diligencias de investigación practicadas.\n\n-Conclusiones y propuesta de acciones.\n\nLa Comisión Instructora elevará el informe de conclusiones junto con sus\nrecomendaciones, de forma fundamentada, de la adopción de medidas preventivas,\ncorrectoras y disciplinarias a la Dirección. En el seno de la Comisión\nInstructora, las decisiones se tomarán de forma consensuada, siempre que fuera\nposible y, en su defecto, por mayoría.\n\n9.Decisión de la dirección.\n\nLa Dirección General Corporativa y\u002Fo la Presidencia, una vez recibidas las\nconclusiones de Comisión Instructora, adoptará las decisiones que considere\noportunas en el plazo de 10 días hábiles, siendo la única capacitada para\ndecidir al respecto. La decisión adoptada se comunicará por escrito a la\nComisión Instructora, a la víctima y a la persona afectada por la\ncomunicación, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que\ntengan acceso.\n\nEn el caso de la persona acosadora o, si con motivo del resultado de la\ninvestigación se decide adoptar medidas disciplinarias, las mismas le serán\ndebidamente notificadas por la Dirección, conforme al convenio colectivo y\nnormativa de aplicación.\n\nDe haberse declarado una situación de acoso se reforzarán las medidas\npreventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse, entre\notras, las siguientes:\n\n-Actualización de la evaluación de los riesgos psicosociales en la\nempresa.\n\n-Adopción de medidas de vigilancia de la salud para proteger a la\nvíctima.\n\n-Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas\nsancionadas.\n\n-Apoyo psicológico y social a la persona acosada.\n\n-Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la\npersona víctima de acoso sexual y\u002Fo por razón de sexo, orientación sexual,\nidentidad de género, expresión de género, características sexuales o\ncualquier otra conducta contra la libertad sexual, se estimen beneficiosas para\nsu recuperación.\n\n-Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la\nprevención, detección e intervención frente al acoso sexual y\u002Fo acoso por\nrazón de sexo, orientación sexual, identidad de género, expresión de\ngénero, características sexuales y otras conductas contra la libertad sexual,\ndirigidas a todas las personas que prestan sus servicios en la empresa.\n\nEl presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a dirigirse,\nen cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social,\nasí como ante la jurisdicción civil, laboral o penal. En ese caso, quedaría\nparalizado el proceso de la Comisión Instructora.\n\n10.Vigencia y revisión.\n\nEl presente Protocolo entrará en vigor al día siguiente de su aprobación\npor la Dirección General Corporativa, sin perjuicio de la ratificación por el\nConsejo de Administración.\n\nEste protocolo se mantendrá en vigor durante un periodo de 4 años. La\nComisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la Empresa realizará una\nevaluación intermedia de su efectividad y una evaluación final, con objeto de\nvalorar si cumple con los objetivos para los que se ha establecido o si es\nnecesario modificarlo.\n\nEn todo caso, la revisión del presente protocolo se llevará a cabo en los\nsiguientes supuestos:\n\n1.En cualquier momento a lo largo de su vigencia cuando se considere\nnecesario reorientar el cumplimiento de sus objetivos, incluyendo en el caso de\nque así lo imponga un nuevo Plan de Igualdad entre hombres y mujeres.\n\n2.Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos\nnormativos o su insuficiencia como resultado de actuaciones judiciales o de la\nInspección de Trabajo y Seguridad Social.",{"bindId":166,"name":167,"text":168},"WORKHOURS_trigger","CAPÍTULO V Jornada, vacaciones, licencia","CAPÍTULO V Jornada, vacaciones, licencias y excedencias",{"bindId":170,"name":171,"text":172},"hourspyear","La duración de la jornada ordinaria de t","La duración de la jornada ordinaria de trabajo será de 1.800 horas anuales\nde trabajo efectivo.",{"bindId":174,"name":175,"text":176},"holidaysdays","Serán de veinticuatro días laborables qu","Serán de veinticuatro días laborables que podrán fraccionarse, como\nmáximo, en tres partes. 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Para el\npersonal con jornada de lunes a viernes dicho descanso semanal se disfrutará\nel sábado y el domingo.\n\nPara el personal de jornada de lunes a domingo el descanso semanal de dos\ndías podrá establecerse en cualquier día de la semana, asegurando que por\nregla general los dos días se disfruten de forma consecutiva. \n\nEste mismo personal, en el caso desarrollo de actividades que conlleven el\nalejamiento entre el lugar de trabajo y el de su residencia, bien por el\naislamiento del centro de trabajo por razones de emplazamiento, podrán\ncomputarse los descansos entre jornadas y semanal por períodos que no excedan\nde ocho semanas.\n\nSin perjuicio de lo establecido con anterioridad el disfrute del descanso\nsemanal se podrá acumular en períodos de hasta 14 días.\n\nEl personal cuyo contrato de trabajo establece una jornada laboral de lunes\na viernes, pero tenga que trabajar puntualmente en fines de semana, tendrá\nderecho a que se compense el tiempo trabajado en el fin de semana con un día\nlibre de descanso por cada día trabajado. Cuando se trabaje dos días y\ncorresponda compensarlos con dos días de descanso, estos dos días deberán\ndisfrutarse de forma consecutiva, no pudiendo disfrutarse de manera alterna.",{"bindId":185,"name":186,"text":187},"remote_work_options","Disposición adicional primera. El teletr","Disposición adicional primera.\n\nEl teletrabajo se regulará por lo dispuesto en la política vigente en la\nEmpresa.",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"WAGES_determined","Dentro del sistema de salario variable e","Dentro del sistema de salario variable establecido por la Empresa cabe\ndistinguir:\n\na)Salario variable unilateralmente concedido por la Empresa: Se entiende por\ntal el incentivo o el complemento salarial que pudiera devengar el personal al\nque se le haya concedido de forma unilateral por la Empresa en función del\ngrado de cumplimiento de unos objetivos predeterminados. \n\nDicho salario variable se podrá establecer para un solo año, para diversas\nanualidades o con carácter periódico en función de la política retributiva\nque la Empresa pueda instaurar en cada momento, así como por los términos y\ncondiciones que se hayan recogido al tiempo de su concesión o con\nposterioridad al mismo.\n\nb)Salario variable de convenio: se establece un sistema de retribución\nvariable para todo el personal, quedando excluido: (i) el personal que ya\ndisponga de un salario variable unilateralmente concedido por la Empresa y que\nen su conjunto sea más beneficioso que el establecido en el presente\nepígrafe, (ii) el personal cuyo salario real exceda en un 40% el salario de\nclasificación que le resulte de aplicación, y (iii) el personal de dirección\n(directores y directoras) que quedan sujetos al sistema de variable que pueda\ndecidir la Empresa para dicho personal en cada momento.",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"PAYSCALES_trigger","Artículo 17. Salario base. El salario ba","Artículo 17. Salario base.\n\nEl salario base es aquel que retribuye la prestación ordinaria de los\nservicios del personal de la Empresa en función de su pertenencia a un Grupo\nProfesional especifico y, en su caso, a un nivel dentro del Grupo.\n\nDicho salario base, es el establecido a continuación para cada temporada en\nlas tablas e integra tanto el salario base como la parte proporcional de las\ndos pagas extraordinarias que se encuentran prorrateadas en el mismo:",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"PAYSCALES_table_selection_txt","Temporada 27-28 Anual — Euros Mensual — ","Temporada\n27-28\n\n\n \n \n  \n \n Anual\n\n —\n Euros\n \n Mensual\n\n —\n Euros\n \n \n \n NIVEL\n 5.1.\n \n 22.518,96\n \n 1.876,58\n \n \n \n NIVEL\n 5.2.\n \n 21.392,99\n \n 1.782,75\n \n \n \n NIVEL\n 5.3.\n \n 20.267,03\n \n 1.688,92\n \n \n \n NIVEL\n 5.4.\n \n 19.141,06\n \n 1.595,09",{"bindId":201,"name":202,"text":202},"WAGES_payscale1_selected_start","19.141,06",{"bindId":204,"name":205,"text":206},"WAGES_payscale1_selected_end","NIVEL 5.1. 22.518,96","NIVEL\n 5.1.\n \n 22.518,96",{"bindId":208,"name":209,"text":209},"WAGES_trigger","CAPÍTULO VI Retribuciones",{"bindId":211,"name":212,"text":213},"STRUCINCR_trigger","Los incrementos salariales, de aplicació","Los incrementos salariales, de aplicación durante la vigencia del presente\nconvenio colectivo son los que se establecen a continuación:\n\n(1)En la temporada 2024\u002F2025, el incremento será de aplicación solo para\nel personal que habiendo estado de alta en la Compañía a fecha 1 de julio de\n2024 forme parte de la plantilla a la fecha de firma del presente convenio\ncolectivo y tendrá efectos retroactivos a 1 de julio de 2024. Dicho incremento\nse aplicará sobre el salario (entendiendo por tal salario el salario de\nclasificación más complemento absorbible) en un porcentaje del 3%. Las tablas\nvigentes para dicha temporada son las previstas en el artículo 17 del presente\nanexo para 2024\u002F2025. Operará la compensación y absorción de los incrementos\nestablecidos en este epígrafe con los incrementos que se hayan realizado\ndurante la temporada a título personal (aquellos que se haya concedido a la\npersona de forma individual con efecto inmediato o para entrar en vigor en el\nfuturo). Este incremento se abonará en el mes siguiente al mes de la entrada\nen vigor del convenio colectivo, bajo el concepto atrasos 24\u002F25.\n\n(2)En la temporada 2025\u002F2026, con fecha de efectos del 1 de julio de 2025, a\nquienes formen parte de la plantilla en dicha fecha, se incrementará el\nsalario (entendiendo por tal salario el salario base y retribución voluntaria\ntambién denominada complemento absorbible) en un porcentaje del 3%. Las tablas\nvigentes para dicha temporada son las previstas en el artículo 17 del presente\nanexo para 2025\u002F2026. Operará la compensación y absorción de los incrementos\nestablecidos en este epígrafe con los incrementos que se hayan realizado\ndurante la temporada 2025\u002F2026 a título personal (aquellos que se haya\nconcedido a la persona de forma individual con efecto inmediato o para entrar\nen vigor en el futuro). Este incremento se abonará en el mes siguiente al mes\nde la entrada en vigor del convenio colectivo.\n\n(3)En la temporada 2026\u002F2027, con fecha de efectos del 1 de julio de 2026,\nse incrementarán las tablas del salario base de la temporada anterior un 2%.\nEl incremento del salario de tablas que como consecuencia de dicha subida haya\nde efectuarse al personal no será objeto de compensación y absorción Dichos\nincrementos se recogerán en las tablas para la temporada 2026\u002F2027\nestablecidas en el artículo 17 del presente anexo.\n\n(4)En la temporada 2027\u002F2028, con fecha de efectos del 1 de julio de 2027,\nse incrementarán las tablas del salario base de la temporada anterior un 2%,\nEl incremento del salario de tablas que como consecuencia de dicha subida haya\nde efectuarse al personal no será objeto de compensación y absorción. Dichos\nincrementos se recogerán en las tablas para la temporada 2027\u002F2028\nestablecidas en el artículo 17 del presente anexo. ",{"bindId":215,"name":216,"text":217},"ONCERISE_trigger","Dicho salario base, es el establecido a ","Dicho salario base, es el establecido a continuación para cada temporada en\nlas tablas e integra tanto el salario base como la parte proporcional de las\ndos pagas extraordinarias que se encuentran prorrateadas en el mismo:",{"bindId":219,"name":216,"text":217},"ONCERISE2_trigger",{"bindId":221,"name":222,"text":223},"NOCTPREM_trigger","Artículo 29. Trabajo nocturno. Se consid","Artículo 29. Trabajo nocturno.\n\nSe considerará trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 horas y las\n6:00 horas.\n\nPara los trabajadores cuya jornada no sea nocturna, pero realicen algún\ntrabajo en horario nocturno, el trabajo realizado en dicha franja horaria se\ncompensará económicamente a razón de 1,20 el precio de una hora ordinaria de\ntrabajo. Dicha disposición no será de aplicación cuando al determinar el\nsalario de la persona trabajadora se haya incluido, expresamente y\u002Fo como mayor\nsalario, la compensación por el tiempo de trabajo nocturno.",{"bindId":225,"name":226,"text":227},"CONSIGN_trigger","Artículo 33. Disponibilidad. 33.1Disponi","Artículo 33. Disponibilidad.\n\n33.1Disponibilidad general.\n\nLa Empresa podrá establecer un servicio de disponibilidad, por el cual el\npersonal adscrito al mismo deberá estar localizable y disponible fuera de su\njornada laboral cuando sea requerido para ello. Con dicha finalidad este\npersonal estará dotado de los medios telemáticos necesarios.\n\nPor su propia naturaleza, el tiempo de disponibilidad no tendrá la\nconsideración de tiempo de trabajo, siempre que dicha disponibilidad implique\ndisposición para prestar servicios en un tiempo no inferior a dos horas y no\nrequiera la espera del trabajador o trabajadora en un lugar determinado por la\nEmpresa, aunque sea su domicilio. En estos casos sí sería tiempo de trabajo\nefectivo.\n\nLa pertenencia al servicio de disponibilidad será obligatoria para el\npersonal que se incorpore a las ocupaciones o funciones para las que se haya\ndefinido la realización de este servicio, pudiendo dejar de serlo por la\nasignación a otra ocupación o función. \n\n33.2Disponibilidad personal de Dirección.\n\nQuien desempeñe el cargo de Director o Directora, deberá estar disponible\npara las cuestiones urgentes y relevantes que pudieran surgir fuera de su\njornada laboral. Para ello dispondrá de los medios telemáticos necesarios.\n\nPor su propia naturaleza, el tiempo de disponibilidad no tendrá la\nconsideración de tiempo de trabajo, siempre que dicha disponibilidad no\nimplique la necesidad de desplazarse a la Empresa para prestar servicios en un\ntiempo no inferior a dos horas y no requiera la espera del trabajador o\ntrabajadora en un lugar determinado por la Empresa, aunque sea su domicilio. En\nestos casos sí sería tiempo de trabajo efectivo.",{"bindId":229,"name":230,"text":231},"SUNDAY_trigger","Artículo 28. Trabajo en días festivos. E","Artículo 28. Trabajo en días festivos.\n\nEl personal que preste sus servicios cualquiera de los catorce (14) días\nfestivos del calendario laboral, tendrá derecho a que se le compense cada día\nfestivo trabajado con 1,20 días de descanso. Dicha compensación deberá tener\nlugar dentro de los cuatro meses siguientes a la realización del trabajo. Si\nla prestación de servicios en día festivo tuviera una duración inferior a\n8:30 horas, se compensará atendiendo a las horas de trabajo realizadas a\nrazón de 1,20 horas de descanso por cada hora de trabajo efectivo realizada en\ndía festivo.",{"bindId":233,"name":234,"text":235},"newtech_trigger","En consecuencia, ambas partes admiten qu","En consecuencia, ambas partes admiten que la Empresa pueda, en función de\nnecesidades de la actividad:\n\n-Establecer en algunos Departamentos como: competiciones, control\neconómico, comunicación, seguridad, integridad y emergencias, eventos,\naudiovisual, quienes desarrollen controles de redes tecnológicas, soporte\ntécnico..., entre otros, la jornada de lunes a domingo para todos o parte de\nsu personal, organizando la prestación de servicios como considere conveniente\npara garantizar la cobertura de la actividad que sea necesaria. En el caso de\nque fuera necesario que algunos trabajadores o trabajadoras cambien su jornada\nde lunes a viernes a jornada de lunes a domingo, será necesario acordar con\nlas personas afectadas el nuevo régimen de prestación de servicios.","\u003Chtml>\n\n \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n \u003Ch2>Convenio colectivo de Laliga Group International, SL 2025_2028 - 2025\u003C\u002Fh2>\n\n \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2025-07-01\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2028-07-30\u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n Ratificado en: → 2025-10-16\n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n Nombre de la industria: → Servicios legales y de consultoría, actividades empresariales\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n Nombre de la industria: → Actividades de asesoramiento, dirección y gestión empresarial\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n Sector público o privado: → En el sector privado\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n \n \n \u003Cdiv>\n Nombre de la compañía: → \n \n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-casignemployees\">\n Nombre otras firmas por lado de los trabajadores: → Works Councl and Delegates of the staff\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section training\">\n \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n Máximo de días por licencia de enfermedad: → 180 días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\n \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → No provision días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 5 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n Duración del período de prueba: → 60 días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \n\n \n \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n \n\n \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n Horas de trabajo por año: → 1800.0\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n Licencia anual pagada: → 24.0 días\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n Licencia anual pagada: → -9.0 semanas\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n \n \n \n \n \n \n \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv class=\"section wages\">\n \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in more than one table\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n\n \n \n\n \n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n Incremento salarial: → 2.0 %\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n Incremento salarial inicia: → 2027-07\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n \n \n \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003Cdiv>\n \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n Prima por trabajo vespertino o nocturno: → 120 % de salario básico\n \u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \n\n \n\n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n \n\n \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n \n \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n Asistencia legal gratuita: → No\n \u003C\u002Fdiv>\n \u003C\u002Fdiv>\n\n \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[241],{"title":37,"slug":33},[243],{"type":244,"data":245},"call_to_action_body_block",{"title":246,"description":247,"variant":248,"link":249},"Compare los convenios 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