[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:es-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fconvenio-colectivo-de-la-empresa-whirlpool-electrodomesticos-s-a-2022":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":23,"data":31,"children":375,"content_type_view":376,"extra_breadcrumbs":377,"body":379,"body_blocks":390,"related_pages":394},2847,"convenios-colectivos","Convenios colectivos",null,"","\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos","collective_agreements.collectiveagreementoverview","es_ES","2025-08-08T17:47:04.385920+00:00","2026-04-02T11:07:14.053883+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F2847\u002Fedit\u002F",[16,19,22],{"title":17,"slug":18},"España","es-es",{"title":20,"slug":21},"Trabajo en España","trabajo-en-espana",{"title":6,"slug":5},{"title":6,"description":8,"image":24,"canonical":25,"robots":26,"og_type":27,"twitter_card":28,"locale":18,"created_at":29,"last_modified_at":30},"https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-08T19:47:04.385920+02:00","2026-04-02T13:07:14.207228+02:00",{"cba":32,"clauses":43,"details":373,"translations":374},{"id":33,"uid":34,"url":35,"name":36,"locale":11,"override_title":8,"title":37,"browser_title":38,"browser_description":39,"text":40},"convenio-colectivo-de-la-empresa-whirlpool-electrodomesticos-s-a-2022","5a279254-f3e5-11ee-a811-f23c91080f70","https:\u002F\u002Fcobra.wageindicator.org\u002Fcountries\u002Fspain\u002Fconvenio-colectivo-de-la-empresa-whirlpool-electrodomesticos-s-a-2022\u002Fconvenio-colectivo-de-la-empresa-whirlpool-electrodomesticos-s-a-2022\u002F","Collective agreement between WHIRLPOOL ELECTRODOMÉSTICOS SA and Comité de Empresa, 2021 - 2025","Collective agreement between WHIRLPOOL ELECTRODOMÉSTICOS SA and Comité de Empresa, 2021 - 2025 - 2021","Spain - Collective agreement between WHIRLPOOL ELECTRODOMÉSTICOS SA and Comité de Empresa, 2021 - 2025 - 2021","Collective agreement between WHIRLPOOL ELECTRODOMÉSTICOS SA and Comité de Empresa, 2021 - 2025 - 2021 - Comercio al por menor",{"name":41,"data":42},"05-Convenio colectivo de trabajo de la empresa Whirlpool Electrodomésticos, SA, para los años 2022 – 2025.html","\u003C!--?xml version=\"1.0\" encoding=\"UTF-8\"?-->\n\n\n\n  \u003Cmeta http-equiv=\"content-type\" content=\"text\u002Fhtml; 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l'article 2.1.a) del Reial decret 713\u002F2010, de 28 de maig, sobre\nregistre i diposit de convenis i acords col-lectius de treball; el Decret\n21\u002F2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l'ambit de\ncompetencia dels departaments de l'Administració de la Generalitat de\nCatalunya; el Decret 35\u002F2022, d'1 de marp, de reestructuració del Departament\nd'Empresa i Treball i altres normes d'aplicació,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Resolc:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Disposar la inscripció del Conveni col lectiu de treball de l'empresa\nWhirlpool Electrodomésticos, SA, per als anys 2022-2025 (codi de conveni núm.\n08008222011995) al Registre de convenis col-lectius, acords col-lectius de\ntreball i plans d'igualtat en funcionament amb mitjans electrónics del\nDepartament d'Empresa i Treball a Barcelona, amb notificació a la Comissió\nNegociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la\nProvincia de Barcelona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Transcripción literal del texto firmado por las partes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 1\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Objeto y ámbito de aplicación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbasignsinglesignatory\">\u003Ch4>Artículo 1. Objeto y partes\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-CBA_MEMTRAD4_1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-cbamemtrad\">\u003Cp>El presente convenio colectivo de empresa lo conciertan, de un lado, la\nempresa Whirlpool Electrodomésticos S.A. (en adelante, \"la empresa”) y, de\notro, el Comité de Empresa y tiene por objeto la regulación de las\ncondiciones de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas\nen su ámbito de aplicación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coverregion\">\u003Ch4>Artículo 2. Ámbito territorial\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio afecta al único centro de trabajo de la empresa, sito\nen Barcelona. Por tanto, será de aplicación a todas las personas trabajadoras\nde la compañía.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coverunion_trigger\">\u003Ch4>Artículo 3. Ámbito de aplicación personal\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio afecta a todas las personas trabajadoras que\nactualmente pertenecen a la plantilla de la empresa, y por extensión al\npersonal que ingrese en la misma durante su vigencia, con la excepción del\npersonal de alta dirección, que estará exento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Asimismo, también estará excluido del presente convenio el personal en\nrégimen de expatriado (es decir, personas trabajadoras de otras empresas del\nGrupo Whirlpool en otros países que sean desplazados temporalmente a España)\nque mantengan su relación laboral vigente en su país de origen) salvo las\ncondiciones mínimas que resultasen de aplicación de conformidad con la\nnormativa aplicable en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para aquellas personas trabajadoras que hayan estado vinculados a otras\nempresas del Grupo Whirlpool en otros países, los beneficios y\u002Fo artículos\ndel presente convenio les serán de aplicación únicamente desde la fecha de\nantigüedad en la empresa española.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 2\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Vigencia, prórroga, denuncia y revisión\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 4. Vigencia\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2022 y tendrá una\nduración de cuatro años, hasta el 31 de diciembre de 2025.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 5. Prórroga y denuncia\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El convenio se prorrogará automáticamente de 1 año en 1 año una vez\nfinalizada su vigencia, por reconducción tácita, si no se produce una\ndenuncia expresa con una antelación mínima de 1 mes a la fecha de su\nextinción. En caso de denuncia por cualquiera de las partes, el convenio\ncolectivo mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor de uno nuevo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 6. Revisión anual del presente convenio\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las Partes se comprometen a negociar anualmente una revisión salarial,\npudiendo en su caso convenirse en dicha negociación que la mejora que se pacte\nsea de aplicación al resto de ayudas presentes en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 3\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Compensación, absorción y garantías personales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 7. Compensación y absorción\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incremento salarial que se pacte no podrá ser compensado y absorbido por\nningún concepto salarial durante la vigencia del presente convenio. La no\naplicación del mecanismo de compensación y absorción del incremento salarial\nno aplicará en el caso de personas trabajadoras expatriadas (es decir,\naquellas que sean desplazadas temporalmente fuera de España por la empresa,\nmanteniendo su relación vigente con la misma) cuyas condiciones durante la\nexpatriación sean, globalmente consideradas, superiores a las establecidas en\nel presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 8. Garantías personales\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa respetará las situaciones personales que, consideradas en su\nconjunto, desde el punto de vista de su percepción, sean más beneficiosas que\nlas fijadas en el presente convenio y se deben mantener estrictamente \"ad\npersonam\".\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 4\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Comisión paritaria y conflictos colectivos\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Ch4>Artículo 9. Comisión paritaria\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.En cumplimiento de lo que dispone el artículo 85 del Texto Refundido del\nEstatuto de los trabajadores, se establece, para la vigencia y cumplimiento de\nlas cuestiones que deriven de la aplicación de este Convenio, la Comisión\nParitaria, que estará formada por tres miembros pertenecientes a la empresa\n(pudiendo ser menos por parte de la empresa) y tres miembros pertenecientes al\nComité de Empresa firmantes del Convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se acuerda que la Comisión Paritaria se tiene que constituir en un plazo\nno superior a los tres meses desde la firma del presente Convenio y que se\ntiene que dotar de un reglamento de funcionamiento. A las reuniones pueden\nasistir con voz, pero sin voto personas asesoras que las partes designen, con\ntres por representación como máximo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las funciones de la Comisión Paritaria son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la\naplicación del Convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Asesoramiento y emisión de informes en relación con las categorías\nprofesionales no reguladas en este Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Resolución de conflictos de interpretación y aplicación del Convenio\ncolectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Intervención ante la Administración Pública y de las instituciones\nprivadas para exigir el cumplimiento del presente Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ejercicio de las anteriores funciones no ha de obstaculizar en ningún\ncaso la competencia del Comité de Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento de actuación de esta Comisión Paritaria será el\nsiguiente: las discrepancias o cuestiones derivadas de la aplicación e\ninterpretación de este Convenio colectivo se trasladarán por escrito a la\nComisión Paritaria que, en un plazo máximo de 7 días desde la recepción del\ndocumento, se reunirá y resolverá por escrito sobre la cuestión\nplanteada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se establece como domicilio para las comunicaciones dirigidas a la Comisión\nParitaria la Avinguda dels Vents, 9-13, 08917-Badalona (Barcelona).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de desacuerdo, la Comisión Paritaria se ha de someter a los\nprocedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de\nCatalunya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 10. Conflictos colectivos\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En caso de discrepancia en los períodos de consulta de las modificaciones\nsustanciales de condiciones de trabajo (art. 41.4ET), para la inaplicación del\nrégimen salarial (art. 82.3 ET) o cualquier materia de conflicto colectivo,\nlas partes firmantes aceptan los procedimientos de conciliación y mediación\ndel Tribunal Laboral de Catalunya.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 5\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Jornada laboral, vacaciones y compensaciones\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Ch4>Artículo 11. Jornada laboral, calendario y distribución de la jornada\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>Durante la vigencia del presente convenio, las horas anuales y el horario\nson los que se indican en el calendario laboral oficial anual. El Comité y la\nempresa negociarán un calendario laboral anualmente. Durante la vigencia del\npresente Convenio se mantendrá la jornada máxima anual de 1.760 horas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los trabajadores y las trabajadoras que desempeñan sus funciones fuera de\nla oficina reportarán a la Empresa los festivos locales y autonómicos, para\ncompensarlos con los días del calendario oficial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El calendario será firmado y comunicado a los empleados y a las empleadas\nen tiempo y forma. La Compañía se reserva la posibilidad de aplicar las\nmedidas establecidas en el Art. 25 del Convenio colectivo del Comercio del\nMetal para la provincia de Barcelona en materia de distribución irregular de\nla jornada.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Ch4>Artículo 12. Vacaciones\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del\npresente Convenio tienen derecho a un disfrute de un mínimo de 22 días\nlaborables de vacaciones retribuidas por año completo, que se reducirán\nproporcionalmente en caso contrario. De los cuales, a ser posible 15 deberán\nrealizarse durante el mes de agosto, excepto los retenes necesarios según las\nnecesidades de la empresa y previo acuerdo entre la empresa y el personal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La fecha tope para disfrutar de las vacaciones será el 31 de marzo del año\nsiguiente, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los trabajadores\npara los supuestos de incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Ch4>Artículo 13. Compensación por trabajar en día no laborable\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>Las personas trabajadoras que trabajen en festivos oficiales a nivel\nnacional o festivos pactados en el calendario laboral oficial de la Compañía,\na petición expresa de la empresa, serán compensadas con 1 día de vacaciones\n(a disfrutar en la fecha elegida por la persona trabajadora salvo que ello no\nsea posible por necesidades del negocio de la Compañía) y a una compensación\neconómica de 150 EUR brutos. En caso de trabajar solamente medio día festivo\noficial, la compensación será únicamente 1 día de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de trabajar en festivos locales fuera de los establecidos en el\ncalendario oficial de la compañía, no aplica la compensación por día no\nlaborable\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MAXHOURS_trigger\">\u003Cp>Esta compensación absorbe y compensa cualquier otra retribución de horas\nextraordinarias que pudiera resultar de aplicación legal o\ncontractualmente.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 14. Días adicionales de vacaciones\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Con el fin de aumentar la vinculación de las personas trabajadoras con la\nempresa, y reducir la rotación de la plantilla, se acuerda aplicar 1 día\nextra de vacaciones por cada 4 años trabajados, así hasta un máximo de 5\ndías de vacaciones adicionales totales por empleado o empleada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 3 del presente Convenio colectivo, a los\nefectos de lo establecido en este artículo sólo se tendrá en cuenta la fecha\nde antigüedad en la empresa española.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fecha límite para disfrutar de estos días adicionales de vacaciones\nserá el 31 de marzo del año siguiente, sin perjuicio de lo establecido en el\nEstatuto de los trabajadores para los supuestos de incapacidad temporal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 15. Permiso retribuido por el día de cumpleaños\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se acuerda otorgar como permiso retribuido el día del cumpleaños de cada\npersona trabajadora, siempre y cuando el día sea laborable, permitiéndose ser\nrecuperado al siguiente día laborable en caso de coincidir con un día no\nlaborable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por su parte, los días de libre disposición que resulten de aplicación\nsegún el calendario anual, vencerán a final del año natural en curso, estos\nson, 31 de diciembre, coincidiendo con el calendario laboral del año en\ncurso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 16. Plus de vinculación y premio de permanencia\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longserviceallowancetype\">\u003Cp>Se acuerda otorgar un premio de permanencia, por una sola vez, en base a los\nsiguientes criterios:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Al tercer año de antigüedad en la empresa:400 EUR brutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Al quinto año de antigüedad en la empresa: 600 EUR brutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Al décimo año de antigüedad en la empresa: 1.000 EUR brutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A los 15 años de antigüedad en la empresa: 1.500 EUR brutos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A los 25 años de antigüedad en la empresa: 2.000 EUR brutos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 3 del presente Convenio colectivo, a los\nefectos de lo establecido en este artículo sólo se tendrá en cuenta la fecha\nde antigüedad en la empresa española.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 6\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Conciliación de la vida laboral y familiar\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 17. Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo o\nhija \u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1. Permiso especial no retribuido.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora (madre biológica) en situación de embarazo podrá\nsolicitar, con anterioridad al inicio del periodo suspensión del contrato por\nnacimiento, un permiso no retribuido por un periodo no inferior a 1 mes y no\nsuperior a 3 meses, anunciando el ejercicio de este derecho a la empresa con\nuna antelación mínima de 15 días. Durante el ejercicio de este derecho, cuya\nfinalización necesariamente deberá de coincidir con el inicio de la\nsuspensión del contrato por nacimiento, la empresa mantendrá la cotización\nde la persona trabajadora en bases mínimas, salvo que ello no sea posible de\nconformidad con lo establecido en la normativa de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Permiso por nacimiento de hijo o hija.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobsecuritymothers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleavepayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente\nposteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para\nasegurar la protección de la salud de la madre.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleaveduration\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave_father\">\u003Cp>El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave_father\">\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.Disfrute a tiempo parcial.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado\nde menor, una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente\nposteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos\nsemanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la\nfinalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el\nhijo o la hija cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá\nanticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.\nEl disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de\ndichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima\nde 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro progenitor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras 6 semanas\ninmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada\ncompleta o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona\ntrabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos\nlegalmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la empresa,\nla dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y\nobjetivas, debidamente motivadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003Cp>\u003Cstrong>4.Situaciones particulares.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria\ndel contrato de la madre biológica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en\nque reglamentariamente se desarrolle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso\nobligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">\u003Cp>La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del\ntrabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la\nrealización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. En\nlos casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la persona\ntrabajadora podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la\nasistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la\nrealización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la\ndeclaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar\ndentro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>5.Adopción, guardia y acogimiento.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1 d) del Estatuto de los\ntrabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada\nadoptante, guardador o acogedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e\nininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se\nconstituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con\nfines de adopción o de acogimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de\nforma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes a la\nresolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la\ndecisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En\nningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en\nla misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su\ncaso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa\ncon una antelación mínima de 15 días. La suspensión de estas 10 semanas se\npodrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo\nacuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos\nque reglamentariamente se determinen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el\ndesplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el\nperiodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá\niniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la\nadopción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda\ntransferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o\nacogedor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación\nmínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos\nlegalmente. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan\neste derecho trabajen para la empresa, la dirección podrá limitar el disfrute\nsimultáneo de las 10 semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas,\ndebidamente motivadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cp>\u003Cstrong>6.Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la\nlactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión\ndel contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato\npor parto o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos,\ncuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su\npuesto anterior o a otro compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los\nTrabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no\npodrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial\nresultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima\nrequiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá\nprorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18\nmeses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>7.Discapacidad del hijo o hija.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción,\nen situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión\ndel contrato a que se refieren los apartados 2, 4 y 5 tendrá una duración\nadicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual\nampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del\nprimero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">\u003Cp>\u003Cstrong>8.Lactancia.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_length\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternity_nursing_breaks_duration\">\u003Cp>En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1 d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del\nlactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda\ncon fines de adopción o acogimiento múltiples.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una\nreducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en\njornadas completas de conformidad con el acuerdo a que llegue con la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho\nindividual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio\nal otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si ambas\npersonas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo\nsujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por\nrazones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este\nderecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá\nextenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional\ndel salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>9.Derecho a mejoras en las condiciones de trabajo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las\ncondiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la\nsuspensión del contrato en los supuestos a los que se refiere el presente\nartículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>10.Reducción de jornada por guarda legal.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de\ndoce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad\nretribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,\ncon la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un\nmáximo de la mitad de la duración de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>11.Concreción horaria.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la\nduración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del\ntiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho\na la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán\nser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona\ntrabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso\nde negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30\ndías. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación\nde la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las\nnecesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la\nnegativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones\nobjetivas en las que se sustenta la decisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o\nmodalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando\nel cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese\ntranscurrido el periodo previsto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>12.Vacaciones.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras en suspensión del contrato por nacimiento podrán\nunir las vacaciones a dicho período.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás\nnormativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier\nmodificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o\nreglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la\nlegislación laboral vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-code_application\">\u003Ch4>Artículo 18. Riesgo durante el embarazo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En el supuesto de riesgo durante el embarazo, de conformidad con lo previsto\nen el artículo 26 de la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales,\ncuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase\nposible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo\npudieran influir negativamente en la salud de la persona trabajadora embarazada\no del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional\nde la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la\nempresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el\ninforme del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente\na la persona trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o\nfunción diferente y compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa designará a la persona que se vea afectada por la permuta, quien\npor el carácter de provisionalidad de la situación volverá a su anterior\npuesto cuando la mujer embarazada se reincorpore después de concluida la baja\npor nacimiento. Dada la excepcionalidad de esta situación la remuneración a\npercibir será, siempre que no sea menor, la correspondiente al puesto de\ntrabajo que se desempeñe mientras dure dicha situación.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o\nno pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el\npaso de la persona trabajadora embarazada afectada a la situación de\nsuspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art.\n45.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la\nprotección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad\nde reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro puesto compatible con su\nestado. La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la\nsuspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija, de conformidad con lo\ndispuesto en las leyes o desaparezca la imposibilidad de la persona trabajadora\nde reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás\nnormativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier\nmodificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o\nreglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la\nlegislación laboral vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Ch4>Artículo 19. Excedencia por cuidado de menor y familiares\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no\nsuperior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo\nsea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto\npermanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su\ncaso, de la resolución judicial o administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 2 años\nlas personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta 2°\ngrado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,\nenfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe\nactividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo período de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo en que las personas trabajadoras permanezcan en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en el presente artículo será computable\na efectos de antigüedad y tendrán derecho a la asistencia a cursos de\nformación profesional, a cuya participación deberán ser convocados por la\nempresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer\naño tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho\nplazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo\nprofesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás\nnormativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier\nmodificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o\nreglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la\nlegislación laboral vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 20. Excedencia voluntaria\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras con al menos 1 año de antigüedad en la empresa\ntendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en\nexcedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.\nEste derecho sólo podrá ser ejercitado por la misma persona trabajadora si\nhan transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás\nnormativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier\nmodificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o\nreglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la\nlegislación laboral vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 21. Acumulación de horas para el cuidado del lactante\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se establece la posibilidad de acumular la lactancia para su disfrute a\ncontinuación de la baja por nacimiento de hijo o hija, siendo el total de\ndías a acumular de 16 días laborables. La persona trabajadora deberá\nanunciar el ejercicio de este derecho a la empresa con una antelación mínima\nde 15 días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás\nnormativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier\nmodificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o\nreglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la\nlegislación laboral vigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 7\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Organización del trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 22. Norma general\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo en todas y cada una de las dependencias de la\nempresa es facultad exclusiva de la dirección de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 23. Teletrabajo (agile working)\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras que presten sus servicios en régimen de\nteletrabajo (es decir, un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de\nreferencia de 3 meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de\nla duración del contrato de trabajo) lo harán según el Acuerdo de\nTeletrabajo firmado entre empresa y persona trabajadora, según las condiciones\nfijadas en la Política de T eletrabajo a nivel global de Whirlpool y de\nconformidad con la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho régimen de teletrabajo únicamente aplicará a personal de oficinas,\nno así a personal de ventas o field, y es una opción voluntaria que requiere\nacuerdo entre empresa y persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa compensará los gastos de teletrabajo de acuerdo con la política\naplicable en cada momento (actualmente a razón de 15 euros brutos mensuales\npor dos días de teletrabajo a la semana). Asimismo, se establece que durante\nlos días de teletrabajo las personas trabajadoras seguirán percibiendo el\nticket restaurant en las condiciones estipuladas en el artículo 29 del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 8\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Retribuciones, objetivos y escalas salariales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>Artículo 24. Incrementos salariales 2022 a 2025\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>1.Incrementos salariales\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasetype2\">\u003Cp>En el presente convenio se refleja la actualización de las tablas\nsalariales de Whirlpool, aplicando el incremento pactado del 3,1% sobre los\nconceptos salario base, antigüedad y excategoria con efectos del 1 de marzo de\n2022.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreasedate_date\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-wageincreaseperc1\">\u003Cp>Para el 2023 se acuerda la subida salarial de un 4% sobre todos los\nconceptos (salario base, antigüedad, excategoria y garantías personales) y un\nmínimo del 2% sobre los mismos conceptos en 2024, como forma excepcional y\ndebido a los altos IPCs del 2021 y 2022. Los incrementos serán siempre\nefectivos a partir del 1 marzo. Este incremento incluye cualquiera que pudiera\nestablecer el convenio del sector.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Revisión Salarial\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir de 2024, una vez conocido el dato oficial del IPC real del año\nnatural (promedio de enero a diciembre), se negociará la posible revisión\nsalarial sobre todos los conceptos (salario base, antigüedad, excategoria y\ngarantías personales) a aplicar teniendo como base dicho IPC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de que se haya pactado que los incrementos salariales no sean\nobjeto de compensación y absorción, la revisión salarial estará\ncondicionada a los resultados generales de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, en caso de que el IPC real a 31 de diciembre de cada año sea\nnegativo o cero, o cuando concurran causas económicas de conformidad con lo\nestablecido en el art. 51 del Estatuto de los trabajadores, la Compañía no\naplicará revisión salarial alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Ch4>Artículo 25. Conceptos básicos en nómina y número de pagas\u003C\u002Fh4>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusperc1sec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>Los conceptos salariales de toda la plantilla quedan definidos en los\nsiguientes conceptos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2sec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>•Salario base\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise2_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>•Antigüedad + ex categoría + ad personam (solamente si el trabajador\ndispusiera de estos conceptos de forma previa a la aplicación del presente\nConvenio)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Garantías personales\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se acuerda que el salario será abonado el día 25 de cada mes o el\nsiguiente día hábil inmediatamente posterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate_datesec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusperc1sec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2sec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise2_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate_date\">\u003Cp>A todas las personas trabajadoras se les abonará una gratificación de una\nmensualidad completa, tanto en junio como en diciembre. Los importes se han de\ncalcular exclusivamente sobre el salario base del convenio, las garantías\npersonales y antigüedad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2sec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise2_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate_date\">\n\n\u003Cp>Para las personas trabajadoras con menos de un año de antigüedad en la\nempresa, en la fecha de la meritación de estas gratificaciones, éstas han de\nabonarse en la cantidad proporcional al periodo de permanencia en la empresa.\nLas pagas extras se abonarán el día 15 de junio y 15 de diciembre\nrespectivamente (o día hábil posterior)\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2sec\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise2_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate_date\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise2_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise_detail\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonustype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate_date\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-incidentalbonusdate_date\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 26.\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El salario fijo total anual resultante de la aplicación de las previsiones\nrecogidas en los artículos 24 y 25 de este Convenio colectivo, y cuyo salario\nbase anual consta en la tabla del artículo 28, es el que las partes,\nvoluntariamente, han decidido fijar como único sistema de retribución fija de\nlas personas trabajadoras, en el entendimiento de que las condiciones\nsalariales fijas mejoran las previsiones del Convenio colectivo sectorial, esto\nes, el Convenio colectivo del sector del Comercio del Metal de la provincia de\nBarcelona. Este entendimiento ha resultado esencial en la negociación, de tal\nmodo que, si no fuera correcto, las condiciones salariales que debieran ser de\naplicación a las personas trabajadoras serían las propias del Convenio\ncolectivo sectorial, exclusivamente y en su integridad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Es por ello que, en caso de que, por decisión judicial o por cualquier otra\ncausa, deba aplicarse el régimen retributivo fijo previsto en el Convenio\ncolectivo sectorial, devendrán ineficaces e inaplicables las previsiones de\nlos citados artículos 24 y 25 de este Convenio, así como la tabla que consta\nen el artículo 28, sin que, en ningún caso, resulten aplicables\nacumulativamente, de manera conjunta y\u002Fo separada, los conceptos, cuantías\nsalariales y\u002Fo los incrementos retributivos del Convenio colectivo sectorial y\nde este convenio de empresa al mismo tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A efectos aclaratorios, en caso de que, por dicha decisión judicial o por\ncualquier otra causa, el salario fijo total anual que resulte del Convenio\ncolectivo sectorial sea superior al previsto en este Convenio, dicho salario\nsustituirá al previsto en este Convenio. Del mismo modo, en caso de que el\nConvenio colectivo sectorial establezca un incremento salarial superior al\nprevisto en este Convenio, el mismo resultará de aplicación única y\nexclusivamente sobre el salario establecido en el Convenio colectivo sectorial,\nsegún sus términos, y, en ningún caso, sobre los salarios establecidos y\u002Fo\nderivados de los artículos 24, 25 y 28 de este Convenio o los superiores que,\nen su caso, percibieran las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCEONLY_trigger\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-onceonlytype2\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCEONLY_trigger\">\u003Ch4>Artículo 27. Incentivo vinculado a objetivos (bonus e incentivos por\nventas)\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-onceonly_detail_txt\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-onceonly_detail\">\u003Cp>El personal con una permanencia superior a un año en la empresa tendrá\nderecho a participar, en función de su categoría o nivel profesional, en el\nPlan de Bonus PEP (Performance Excellence Program) o en el Plan de Incentivos\npor Ventas que establezca la Compañía en cada momento. Los empleados que\nparticipen en el Plan de Bonus podrán tener derecho a percibir un bonus\nequivalente a un porcentaje de su salario fijo bruto anual a cumplimiento de\nobjetivos, de conformidad con los términos y condiciones establecidos por la\nCompañía en cada momento y de acuerdo al Job level.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Por su parte, los empleados que, según su categoría profesional,\nparticipen en el Plan de Incentivos por ventas tendrán derecho a percibir\ncomisiones por ventas en los términos y condiciones establecidos por la\ncompañía en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las condiciones para percibir el bonus o los incentivos por ventas serán\nestablecidas anualmente por la empresa y comunicadas por escrito al trabajador\no trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de eventuales cambios de posición que impliquen un porcentaje de\nbonus distintos a los que la persona trabajadora viniera percibiendo, se\nrevisará para que la persona trabajadora no vea disminuida su retribución\ntotal.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1_txt\">\u003Ch4>Artículo 28. Grupos profesionales y tablas de equivalencias\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se definen los nuevos grupos profesionales de Whirlpool Electrodomésticos,\nde aplicación para las nuevas incorporaciones en la plantilla, de acuerdo con\nlos Job Level internos de Whirlpool (Job Architecture).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\n\n\u003Cp>De este modo, la equivalencia entre grupos profesionales y Job levels queda\nestablecida del siguiente modo:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_year\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"133\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"109\">\u003Cp>3,10%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"2\" width=\"110\">\u003Cp>4,00%\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Grupo\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"78\">\u003Cp>Job Level\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1\u002F03\u002F2022\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>SBA\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(14\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>pagas)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003C\u002Ftd>\u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1\u002F03\u002F2023\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>SBA\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>(14\u003C\u002Fp>\u003C\u002Ftd>\u003Ctd width=\"55\">\n\n        \u003Cp>pagas)\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Grupol\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"78\">\u003Cp>Sénior\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Manager\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Director\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>2.325,79\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>32.561,11\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>2.418,83\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_end\">\u003Cp>33.863,55\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Grupo 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"78\">\u003Cp>Manager\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>2.245,02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>31.430,34\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>2.334,83\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>32.687,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Grupo 3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"78\">\u003Cp>Senior Analyst\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>2.189,80\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>30.657,22\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>2.277,39\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>31.883,51\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Grupo 4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"78\">\u003Cp>Analyst\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>2.117,17\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>29.640,37\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>2.201,86\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>30.825,99\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Grupo 5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"78\">\u003Cp>Senior\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Specialist\u002F\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Associate\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.811,74\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>25.364,40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.884,21\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>26.378,98\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"54\">\u003Cp>Grupo 6\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"78\">\u003Cp>Specialist \u002F\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Sr\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Representative\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Representative\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.531,75\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>21.444,55\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cp>1.593,02\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"55\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_start\">\u003Cp>22.302,33\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003Cstrong>Job Structure\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Executive\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Senior Executiive\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">\u003Cp>\u003Cspan>\u003C\u002Fspan>\u003Cspan>\u003Cstrong>Executive\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Vice President\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Senior Director\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"6\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*\u003C\u002Fspan> \n\n        \u003Cp>\u003Cstrong>Professional\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Director\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"6\">\u003Cp>\u003Cstrong>Professional\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Senior Manager\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Manager\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Senior Analyst\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Analyst\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Associate\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*****\u003C\u002Fspan> Sr. Specialist\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">\u003Cstrong>Support\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>Specialist\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"3\">\u003Cstrong>Support\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Senior Representative\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>Representative\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd colspan=\"3\">\u003Cspan style=\"color:#ffffff\">*****************************\u003C\u002Fspan>\u003Cstrong>Career\n        Experiences\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-descripjobtype\">\u003Cp>\u003Cstrong>Definiciones\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"72\">\u003Cp>\u003Cstrong>Job level\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"82\">\u003Cp>\u003Cstrong>Nivel\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>\u003Cstrong>Descripción de funciones\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"72\">\u003Cp>Director\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"82\">\u003Cp>Ejecutivo\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Responsable de un único centro de beneficio global o\n        regional. Por lo general, el nivel organizativo más pequeño que tiene\n        la responsabilidad de pérdidas y ganancias y tiene un complemento\n        completo tanto de línea (ventas, operaciones, fabricación) como de\n        personal (es decir, recursos humanos, funciones financieras).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd rowspan=\"2\" width=\"82\">\u003Cp>Profesional\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>cualificado\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Identificar \u002F definir \u002F resolver la dirección del\n        negocio y liderar iniciativas multidisciplinarias. Responsabilidad:\n        disciplina estratégicamente importante en un mercado grande, o\n        función de tamaño mediano en un mercado grande \u002F división mediana, o\n        una disciplina \u002F departamento de tamaño mediano en una región\n        importante. Puede administrar Senior managers \u002F managers. Influye en la\n        estrategia funcional y ejecuta planes de negocios departamentales.\n        Experto reconocido internamente \u002F externamente.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"72\">\u003Cp>Senior\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Manager\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Lidera proyectos multidisciplinares, independiente,\n        sin necesidad de supervisión. Enfoque en la implementación \u002F control\n        de la estrategia, responsabilidad operativa limitada. Desarrolla planes\n        departamentales, guiados por la disponibilidad de recursos y los\n        objetivos funcionales. Puede administrar profesionales \u002F managers \u002F\n        líderes de equipo. Anticipa problemas comerciales internos \u002F externos,\n        recomienda cambios. Experto reconocido, dentro \u002F fuera de la propia\n        función.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"72\">\u003Cp>Manager\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd rowspan=\"5\" width=\"82\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Recomienda una solución para problemas comerciales\n        internos \u002F externos. Resuelve problemas complejos \u002F ofrece soluciones\n        creativas. Orientación independiente solo en escenarios complejos.\n        Puede administrar empleados profesionales o negocios complejos.\n        Facilita planes departamentales y priorización. Puede ser responsable\n        de los resultados, el presupuesto y el desempeño del equipo.\n        Proporciona orientación técnica. Experto reconocido, especializado en\n        profundidad \u002F amplitud de experiencia.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"72\">\u003Cp>Senior\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Analyst\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Resuelve problemas complejos, proporciona nuevas\n        perspectivas \u002F soluciones existentes, ayuda en el desarrollo de\n        políticas. Comprende las prácticas internas \u002F externas relevantes. Se\n        necesita una dirección mínima e independiente. Puede\n        administrar\u002Fsupervisar a empleados de apoyo; coordinar el trabajo,\n        establecer prioridades y asesorar \u002F asesorar al equipo. Toma decisiones\n        dentro de la política \u002F procedimiento \u002F plan de negocios. Profundo\n        conocimiento \u002F experiencia en el campo relevante.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"72\">\u003Cp>Analyst\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Experto en la disciplina propia, aun adquiriendo\n        competencias mayores. Se basa en el conocimiento organizacional \u002F de\n        procesos, comprende las necesidades comerciales. Resuelve problemas\n        simples, analiza alternativas de solución. Se necesita orientación y\n        dirección moderadas.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"72\">\u003Cp>Senior\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Specialist\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Habilidades especializadas avanzadas con considerable\n        experiencia, entrega mejora de procesos, soluciones sin precedentes.\n        Independiente, puede coordinar el trabajo de otros, pero aún no es un\n        supervisor.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"72\">\u003Cp>Associate\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Comprende teorías \u002F conceptos fundamentales del\n        trabajo. Por lo general, graduados de nivel de entrada u otros títulos\n        asociados con experiencia y comprensión en el campo. Discreción\n        limitada para variar de los procedimientos de trabajo, recibe\n        orientación de otros (típicamente personas recién licenciadas con\n        poca experiencia).\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"72\">\u003Cp>Specialist\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"82\">\u003Cp>Tareas de soporte\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"301\">\u003Cp>Totalmente competente con considerable experiencia.\n        Perspectiva más amplia de los problemas e identificación de\n        soluciones menos obvias. En su mayoría independiente, puede\n        proporcionar entrenamiento informal a otros.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Equivalencias\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO 1: Sénior Manager; Director\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Equivalencia con Grupo Profesional 1 Convenio comercio del Metal Ejemplos de\npuestos: Director General; Director de marketing y ventas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO 2: Manager\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Equivalencia con Grupo Profesional 2 Convenio comercio del Metal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos de puestos: responsables\u002Fjefes de Departamento, responsables de\nCanal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO 3: Senior Analyst\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Equivalencia con Grupo Profesional 3 Convenio comercio del Metal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos de puestos: District Mgr (jefe de Ventas); SAM (supervisor de\nfield); KAM (responsable de grandes cuentas)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO 4: Analyst\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Equivalencia con Grupo Profesional 4 Convenio comercio del Metal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplos de puestos: delegado comercial; técnico de marketing; contable,\ntécnico de finanzas\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO 5: Senior Specialist y Associate\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Equivalencia con Grupo Profesional 5 Convenio comercio del Metal Ejemplos de\npuestos: oficial administrativo;\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>GRUPO 6: Specialist\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Equivalencia con Grupo Profesional 6 Convenio comercio del Metal Ejemplos de\npuestos: auxiliar administrativo order desk; merchandiser\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo anterior, en el caso de cambio a un puesto de trabajo de\ngrupo inferior, se mantendrán las condiciones actuales que viniera percibiendo\nla persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspayperc\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-support_disabilities\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspayperc\">\u003Ch4>Artículo 29. Complemento en caso de baja por accidente o enfermedad\u003C\u002Fh4>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longtermillness\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maxsicknesspayperc\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdays\">\u003Cp>Se garantizará el cobro del 100% del salario bruto mensual fijo a partir\ndel primer día en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad\ncomún, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional\ndurante un período máximo de 12 meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchers\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-MEALALL_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-mealvouchersamount\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknessmaxdaysnr\">\u003Ch4>Artículo 30. Subvención en comidas\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La empresa empleará la tarjeta Ticket Restaurante como método de pago\núnicamente para subvencionar las comidas (almuerzo) del personal con jornada\npartida y será recargada mensualmente con las siguientes aportaciones\npactadas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal de Ventas \u002F Field: 15 EUR por día laborable, de lunes a\nviernes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Personal de oficina: 13 EUR por día laborable de lunes a viernes,\nexceptuando los viernes de jornada intensiva (de acuerdo al calendario laboral\nde la empresa). A partir de marzo de 2023, dicha cantidad se establece en 14\nEUR por día laborable de lunes a viernes, exceptuando los viernes de jornada\nintensiva.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Según la normativa fiscal vigente a la firma del presente convenio, el\nexceso a razón de 11 EUR diarios (límite establecido legalmente) se\nreflejará en la nómina como “salario en especie”, tal como se viene\nhaciendo hasta la fecha, asumiendo el empleado el coste del impuesto (ingreso a\ncuenta repercutido). En caso de modificarse la normativa relativa al IRPF, las\nnóminas se adaptarán de acuerdo a la ley. El Empleado será responsable de\nlos impuestos que corresponda aplicar a la cuantía del Ticket restaurante\nsegún la normativa fiscal vigente en cada momento, comprometiéndose para\npoder gozar de exención fiscal por los primeros 11 EUR a hacer un buen uso del\nmismo, cumpliendo con los requisitos de la normativa fiscal en vigor.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En caso de presentar nota de gastos por el almuerzo, se descontará al\nempleado ese día de almuerzo en la próxima recarga de la tarjeta ticket\nrestaurant.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa realizará a final de cada mes la recarga de acuerdo a los días\nlaborables del mes siguiente y de acuerdo al calendario de la empresa.\nNormalmente la recarga está disponible la primera semana del mes, una vez\nFinanzas realiza el pago, siendo que los importes en la tarjeta son\nacumulativos (no se pierden las recargas anteriores).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-No se realizará recarga para el mes de Agosto (para compensar los días de\nvacaciones correspondientes a todo el año).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Los días de ausencia por motivos tales como baja médica, permisos\nretribuidos (por ejemplo, matrimonio), o suspensiones del contrato (como en\ncaso de nacimiento de hijos, etc.) no computarán a efectos de recarga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-A las personas con media jornada, o jornada reducida, no se les aplicará\nel pago del día de comida los viernes de jornada intensiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La subvención por comida establecida en este artículo compensa y absorbe\nlas dietas establecidas en el Art. 22 del Convenio colectivo del Comercio del\nMetal de Barcelona\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 31. Jubilación parcial con contrato de relevo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Todos aquellos\u002Fas trabajadores\u002Fas con la edad y requisitos legales de\ncotización necesarios, podrán proponer a la empresa acogerse a este modo de\ncontratación. La compañía tendrá a bien estudiar esta petición\nreservándose la decisión final.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal jubilado parcialmente percibirá el porcentaje de bonus o\nincentivos que le corresponda en proporción a su jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 32. Premio por jubilación\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El personal que opte por acceder a la jubilación voluntaria tendrá derecho\na un premio único, consistente en las siguientes cantidades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Jubilación voluntaria 2 años antes de alcanzar su edad ordinaria de\njubilación: 9\u002F12 partes del salario bruto anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Jubilación voluntaria 1 año antes de su edad ordinaria de jubilación:\n6\u002F12 partes del salario bruto anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se puede renunciar al premio en cuestión mediante cualquier otro posible\nacuerdo entre la empresa y el personal afectado. El premio de jubilación\nestará sujeto a las deducciones legales que corresponda aplicar en cada\nmomento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 33. Baja voluntaria\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El trabajador o trabajadora mayor de 57 años, que cause baja voluntaria en\nla empresa, y acredite más de 10 años de trabajo efectivo en la misma, podrá\ndisfrutar de un permiso retribuido de 2 meses, quedando condicionado el derecho\nal permiso a que preavise fehacientemente la fecha de su baja voluntaria con\nuna antelación mínima de 6 meses. El referido permiso, salvo pacto en\ncontrario, se disfrutará durante los 2 meses inmediatamente anteriores a la\nfecha de su baja voluntaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con el artículo 3 del presente Convenio colectivo, a los\nefectos de lo establecido en este artículo sólo se tendrá en cuenta la fecha\nde antigüedad en la empresa española.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Ch4>Artículo 34. Ingresos y ceses de personal\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los ingresos de personal nuevo en la empresa se consideran realizados en\nperiodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Grupos profesionales correspondientes al Job level de Senior Manager,\nDirector o superior: seis meses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Grupos profesionales Manager: tres meses\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Grupos profesionales Senior Analyst y Analyst: un mes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Grupos profesionales Senior specialist e inferiores: 2 semanas\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En todo caso, el período de prueba deberá pactarse individualmente por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de cese voluntario de los trabajadores y de las trabajadoras,\nestán obligados a comunicarlo a la empresa con una antelación de 15 días a\nla fecha que deben dejar de prestar el servicio y deben hacerlo por escrito con\nacuse de recibo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para los niveles de Senior Manager y Director, el plazo de preaviso se\nestablece en 30 días.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de la obligación de preavisar con la antelación antes\nmencionada da derecho a la empresa a descontar de la liquidación del\ntrabajador o de la trabajadora la cantidad equivalente de su salario diario por\ncada día de retraso en el aviso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los periodos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,\nmaternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad\ninterrumpen el cómputo del periodo de prueba.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 9\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Asistencia social y fondo social\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingfund\">\u003Ch4>Artículo 35. Ayudas para la formación continuada\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Cuando la empresa considere que un trabajador o una trabajadora necesite\nadquirir conocimientos técnicos y profesionales de carácter especializado que\nredunden en su desarrollo y promoción profesional, podrá subvencionar total o\nparcialmente, dichos estudios.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-educationtuition\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-trainingprogrammes\">\u003Ch4>Artículo 36. Ayuda familiar\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La dirección de la empresa abonará en la nómina de febrero al personal\ncon hijos con edades comprendidas entre un día y veintiún años, incluidos,\nuna cantidad en concepto de ayuda familiar que asciende a 220 euros al año por\ncada hijo\u002Fa que reúna la condición anterior. El pago de dicha cantidad se\nrealizará en el mes de febrero cada año. En caso de nacimientos posteriores a\nfebrero, la ayuda se pagará al año siguiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el personal que ingrese a la plantilla de la empresa o cause baja\ndurante la vigencia de este convenio se le hará efectiva la ayuda mencionada\nen proporción con el tiempo de prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La ayuda familiar percibida al amparo de este artículo compensa y absorbe\nla beca escolar prevista en el artículo 23 del Convenio colectivo del Comercio\ndel Metal de Barcelona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 37. Integración a discapacitados y educación especial\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los hijos y las hijas de las personas trabajadoras que deban recibir\neducación especial por su condición de discapacitados\u002Fas, continuarán\nrecibiendo la cantidad fijada indicada en el artículo anterior sin ninguna\nlimitación de edad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 38. Ayudas especiales ante el riesgo de exclusión\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa, en un afán de ayuda social y con el fin de evitar el riesgo de\nexclusión del personal o de su familia, estudiará la manera de colaborar con\nlas necesidades puntuales de los trabajadores y de las trabajadoras (para casos\nde violencia de género, riesgo de exclusión, etc.). La Empresa dispone de un\nProtocolo de Acoso y un Protocolo específico para víctimas de violencia\nmachista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpaytype\">\u003Ch4>Artículo 39. Seguro de vida\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-funeralpayamount\">\u003Cp>La empresa contratará una póliza de Seguro de Vida para todas las personas\ntrabajadoras de Whirlpool que tengan contrato indefinido. Este seguro de vida\nincluirá una compensación por muerte natural o invalidez absoluta y\npermanente. La póliza contempla el pago de 1,5 anualidades de salario fijo\nbruto al empleado. En caso de fallecimiento por accidente se compensará al\ntrabajador o trabajadora como mínimo con 3 anualidades de salario bruto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se entiende por salario bruto, para este propósito, el salario fijo bruto\nanual, excluyendo conceptos variables ni salario en especie.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La indemnización percibida al amparo de este artículo compensa y absorbe\nla indemnización por fallecimiento prevista en el artículo 35 del Convenio\nColectivo del Comercio del Metal de Barcelona.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 40. Fondo social\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se acuerda con la empresa el pago por nómina de una cantidad de 300 euros\nbrutos por empleado y año, en concepto de Fondo Social. Dicho pago se\nrealizará en la nómina del mes de mayo en 2022 y en enero a partir de\n2023.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este pago únicamente será para personas con contrato indefinido\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Ch4>Artículo 41. Seguro médico\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa subvencionará al empleado el 30% de la prima mensual negociada a\nnivel colectivo en la póliza de salud de la empresa. La adhesión a dicha\npóliza es voluntaria por parte del empleado\u002Fa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hivpolicy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthcareaccess\">\u003Ch4>Artículo 42. Reconocimiento médico\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa velará por la práctica de los reconocimientos médicos,\niniciales y periódicos, de su personal, conforme a lo establecido en las\ndisposiciones legales vigentes. La empresa tiene que ofrecer al trabajador o\ntrabajadora que lo solicite una copia del informe médico que le haya sido\nenviado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La empresa considerará siempre confidencial este informe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 43. Visitas médicas\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En caso de visitas médicas, el personal deberá comunicar previamente dicha\nvisita a su supervisor y entregarle justificación de la misma.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 44. Parking de empresa\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa dispone actualmente de algunas plazas de parking en el edificio\nasignadas a algunas personas. Aquellas personas que no dispongan de plaza de\nparking y que estén interesadas en disponer de una, deberán de presentar\nsolicitud a RRHH entrando a formar parte de una lista de espera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión paritaria del convenio podrá revisar este artículo en caso de\nque se modifique la política general de la compañía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 10\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Garantías sindicales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-direct_participation_hrs\">\u003Ch4>Artículo 45. Garantías sindicales\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Los miembros del Comité de empresa o RLT (Representantes Legales de los\nTrabajadores) pueden disponer de un crédito individual de horas mensuales\nretribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de\nconformidad con la normativa aplicable en cada momento. Se pueden acumular las\nhoras de los distintos miembros de la empresa o Comité (RLT) en uno o más de\nsus componentes, sin rebasar el máximo total, y estos pueden ser relevados del\ntrabajo sin perjuicio de su remuneración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las horas sindicales al mes que tiene cada delegado se podrán acumular en\nuna o varias personas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO 11\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Medidas de igualdad\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch4>Artículo 46. Plan de igualdad\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>De conformidad con la normativa vigente en materia de igualdad y no\ndiscriminación, Whirlpool ha elaborado un Plan de Igualdad que recoge los\ncompromisos dirigidos a desarrollar prácticas que favorezcan la integración\nlaboral plena de las mujeres, la conciliación de la vida personal, familiar y\nlaboral, promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el\nacoso por razón de sexo en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 47. Principio de Igualdad de trato y de oportunidades\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia\nde toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,\nespecialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones\nfamiliares y el estado civil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 48. No discriminación por razón de sexo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que\nse encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención\na su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en\nque una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a\npersonas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro,\nsalvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse\nobjetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para\nalcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato\ny no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres,\nincluidas las de acción positiva, se aplicarán en los términos de los\nartículos 49 y siguientes, así como en lo establecido en el Plan de Igualdad\nde Whirlpool.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 49. Acceso al empleo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso al trabajo.\nLas pruebas de selección de personal que realice la empresa no podrán\nestablecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes\naspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada\nen atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el\nestablecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos\nrepresentado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 50. Clasificación profesional\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>El sistema de clasificación profesional, se basará en criterios comunes\npara las personas de ambos sexos y se establecerá excluyendo discriminaciones\npor razón de sexo. Se calificarán los trabajos de igual valor sin\ndiscriminación de sexo y para las denominaciones de grupos y categorías\nprofesionales se utilizará un lenguaje genérico que incluya por igual a\nhombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Ch4>Artículo 51. Promoción profesional\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En materia de promoción profesional y ascensos, a igualdad de condiciones\nde idoneidad, se promoverá mediante la introducción de medidas de acción\npositiva la promoción del sexo menos representado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Ch4>Artículo 52. Formación profesional\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>En las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el\nacceso con respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre\nmujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras\nventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito\nal que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Ch4>Artículo 53. Retribuciones\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se\neliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el\nconjunto de los elementos y condiciones de la retribución. La determinación\nde todo complemento salarial o extra salarial, velarán especialmente por la\naplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo,\nvigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Con carácter anual, y de acuerdo en lo establecido en el Real Decreto\n902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se\nrealizará un análisis estadístico sobre las retribuciones medias de mujeres\ny hombres en la empresa con el fin de detectar posibles discriminaciones y\nactuar sobre ellas para así cumplir con el compromiso de igualdad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Ch4>Artículo 54. Tiempo de trabajo y conciliación (Corresponsabilidad)\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del\nhorario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la\nvida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los\ntrabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la\nfamilia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternitydiscrimination\">\u003Ch4>Artículo 55. Salud laboral\u003C\u002Fh4>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternitydiscrimination\">\n\n\u003Cp>Se tendrán en cuenta la protección a las trabajadoras en situación de\nmaternidad y lactancia. La Evaluación de Riesgos Laborales se aplicará\nteniendo en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch4>Artículo 56. Acoso sexual y por razón de sexo\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>La empresa y el comité conjuntamente manifiestan su rotundo rechazo ante\ncualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual,\ncomprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir,\ndetectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se\nentiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de\nnaturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de\natentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un\nentorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en\nfunción del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar\ncontra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.\nSe considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por\nrazón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el fin de evitar que se produzca cualquier situación de acoso, la\nempresa cuenta con un Protocolo de Actuación y Prevención ante el acoso\nsexual y\u002Fo acoso por razón de sexo, tal y como está previsto en el artículo\n48 de la Ley Orgánica 3\u002F2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de\nmujeres y hombres, donde se determinan las medidas y actuaciones a\ndesarrollar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch4>Artículo 57. Violencia de género o violencia machista\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Se entiende por violencia machista la que se ejerce contra las mujeres como\nmanifestación de la discriminación y de la situación de desigualdad en el\nmarco de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres y\nque, producida por medios físicos, económicos o psicológicos, incluidas las\namenazas, las intimidaciones y las coacciones, tenga como resultado un daño o\nun sufrimiento físico, sexual o psicológico tanto si se produce en el ámbito\npúblico como en el privado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Cp>La empresa dispone de un Protocolo para la Prevención de la Violencia de\nGénero con el fin de garantizar los derechos dentro del ámbito laboral para\nque las personas trabajadoras que sufran violencia de género puedan conciliar\nlos requerimientos de la relación laboral con sus circunstancias personales\ny\u002Fo familiares, y que incluye las medidas y Derechos laborales que son los\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Reducción de la jornada ( Art. 37.8 ET) y reordenación del tiempo de\ntrabajo: La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva\nsu protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a\nla reducción de la jornada de trabajo con disminución del salario por debajo\nde la proporción de horas reducidas o a la reordenación del tiempo de\ntrabajo, a través de la adaptación del horario, la aplicación del horario\nflexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen\nen la empresa, siendo la trabajadora la que decide el horario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Movilidad Geográfica (Art. 40.4 bis ET): La trabajadora víctima de\nviolencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la\nlocalidad o centro de trabajo donde venía prestando sus servicios, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá\nderecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o\ncategoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus\ncentros de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora\nlas vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el\nfuturo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa garantizará el traslado o el cambio de centro de trabajo que\ntendrá una duración inicial de 6 meses hasta el tiempo que lo necesite,\ndurante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de\ntrabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Si la trabajadora considera\nquedarse en el puesto de trabajo actual, finaliza la reserva de la anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para facilitar el traslado de la víctima de violencia de género se\nestablece un permiso retribuido de cinco días, con posibilidad de solicitar\nanticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas\ndevengadas en el momento de la solicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Suspensión del Contrato (Art. 45.1n - 48.10 ET): El contrato de trabajo\npodrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a\nabandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia\nde género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá\nexceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen\nque la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la\ncontinuidad de la suspensión. En este caso el juez podrá prorrogar la\nsuspensión en periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses. Durante todo\nel periodo de suspensión tiene la reserva del puesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la\nviolencia de género. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo\nmotivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de\ngénero, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los\nservicios de salud, según proceda, se considerarán justificadas y serán\nremuneradas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la\ntrabajadora a la empresa con la mayor brevedad. También los retrasos o\nausencias puntuales para interponer las correspondientes denuncias o declarar\nante la policía o en el Juzgado en procedimientos que exigen numerosas\ncomparecencias, o en los reconocimientos de la víctima por médicos\nforenses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>•Extinción del Contrato (Art. 49 ET): El contrato de trabajo podrá\nextinguirse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar\ndefinitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de\nviolencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Nulidad del despido (Art. 55 ET): Será nulo el despido de las\ntrabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos\nde reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad\ngeográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Excedencia: Se establece una excedencia de seis meses, ampliables hasta\n18 meses con reserva del puesto de trabajo dirigida a la trabajadora víctima\nde violencia de género. Durante este tiempo la trabajadora tiene derecho a\nasistir a cursos de Formación Profesional. Este tiempo computa a efectos de\nantigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reincorporación será en las mismas condiciones que cuando suspendió el\ncontrato. La excedencia mencionada a opción de la trabajadora se podrá\ndisfrutar de forma fraccionada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>•Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la\nsituación física o psicológica derivada de la violencia de género se\nconsiderarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de\natención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas\nausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor\nbrevedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Artículo 58. Disposición adicional única prioridad aplicativa\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Tendrá prioridad aplicativa este convenio respecto al Convenio del sector\nen las materias establecidas como prioritarias por el artículo 84.2 del\nEstatuto de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todo lo no regulado en este convenio, respecto a las siguientes materias,\nse estará a lo dispuesto en el Convenio colectivo del Comercio del Metal de\nBarcelona, o Estatuto de los trabajadores en su defecto:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Permisos especiales retribuidos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Licencias sin sueldo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Régimen disciplinario (faltas y sanciones)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Contratación y empleo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Derechos de los representantes sindicales de los Trabajadores\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-T ribunal Laboral de Cataluña\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Procedimiento de descuelgue salarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Barcelona, 22 de maig de 2023\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La directora dels Serveis Territorials a Barcelona, Lídia Frias Forcada\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"cbadate_start_date":48,"cbadate_end":50,"cbasignsingle":53,"cbamemtrad":57,"cbasignsinglesignatory":61,"JOBTYPE_descriptions":65,"descripjobtype":69,"jobclassifaction1_txt":72,"trainingprogrammes":76,"trainingfund":80,"contracttrial":83,"contracttrialperiod":87,"sicknesspay":90,"maxsicknesspay":94,"maxsicknesspayperc":97,"sicknessmaxdays":99,"sicknessmaxdaysnr":103,"longtermillness":106,"disabilitypay":108,"healthcareaccess":112,"healthinsurance":116,"healthandsafetypolicy":120,"code_application":124,"hivpolicy":128,"funeralpay":131,"funeralpaytype":133,"funeralpayamount":135,"paidmaternityleave":139,"paidmaternityleave_father":143,"paidmaternityleaveduration":147,"jobsecuritymothers":150,"maternitydiscrimination":152,"pregnancy":154,"breastfeeding_dangerouswork":158,"riskassessment":160,"alternatives":162,"timeoff":164,"paidpaternityleave":168,"paidpaternityleaveduration":171,"paidpaternityleavepayperc":173,"childcare":175,"childcareleave":179,"deathrelatives":181,"nursingmothers":185,"maternity_nursing_breaks_duration":188,"maternity_nursing_breaks_length":192,"breastfeeding_workingtime":194,"educationtuition":196,"eqpay":200,"gender":204,"discrimination":207,"eqpromotion":210,"eqtraining":214,"sexualhar":218,"violence":222,"violenceleave":226,"support_disabilities":230,"equalitymonitoring":232,"hourspyear_select":235,"hourspyear":239,"PAIDLEAV_trigger":243,"holidaysdays":247,"holidaysweeks":251,"MAXHOURS_trigger":254,"schedulesrestpw":258,"TRADEUNLEAV_trigger":262,"FLEXWORK_trigger":266,"PAYSCALES_trigger":270,"WAGES_payscale1_start":273,"WAGES_payscale1_end":276,"WAGES_payscale1_year":279,"STRUCINCR_trigger":283,"wageincreasetype2":287,"wageincreaseperc1":291,"wageincreasedate_date":295,"ONCEONLY_trigger":297,"onceonly_detail":301,"onceonly_detail_txt":305,"onceonlytype2":307,"oncerise_detail":310,"incidentalbonustype2":314,"incidentalbonusdate":316,"incidentalbonusdate_date":318,"ONCERISE2_trigger":322,"oncerise2_detail":324,"incidentalbonustype2sec":328,"incidentalbonusperc1sec":332,"incidentalbonusdate_datesec":336,"OVERTIME_trigger":338,"longserviceallowancetype":342,"mealvouchers":346,"MEALALL_trigger":350,"mealvouchersamount":352,"direct_participation_hrs":355,"strikes_trigger":357,"coverregion":361,"coverunion_trigger":365,"CBA_MNCOMPA_1":369,"CBA_MEMTRAD4_1":371},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA WHIRLPO","CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA WHIRLPOOL ELECTRODOMÉSTICOS S.A, PARA EL\nPERÍODO 01.01.2022 A 31.12.2025",{"bindId":49,"name":46,"text":47},"cbadate_start_date",{"bindId":51,"name":46,"text":52},"cbadate_end","CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA WHIRLPOOL ELECTRODOMÉSTICOS S.A, PARA EL\nPERÍODO 01.01.2022 A 31.12.2025\n\n\n\nRESOLUCIÓ de 22 de maig de 2023, per la qual es disposa la inscripció i la\npublicació del Conveni collectiu de treball de l'empresa Whirlpool\nElectrodomésticos, SA, per als anys 2022-2025 (codi de conveni núm.\n08008222011995).",{"bindId":54,"name":55,"text":56},"cbasignsingle","Vist el text del Conveni collectiu de tr","Vist el text del Conveni collectiu de treball de l'empresa Whirlpool\nElectrodomésticos, SA subscrit pels representants de l'empresa i pels dels\nseus treballadors el dia 28 de febrer de 2023, i de conformitat amb el que\ndisposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 2\u002F2015, de 23\nd'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels\nTreballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713\u002F2010, de 28 de maig, sobre\nregistre i diposit de convenis i acords col-lectius de treball; el Decret\n21\u002F2021, de 25 de maig, de creació, denominació i determinació de l'ambit de\ncompetencia dels departaments de l'Administració de la Generalitat de\nCatalunya; el Decret 35\u002F2022, d'1 de marp, de reestructuració del Departament\nd'Empresa i Treball i altres normes d'aplicació,",{"bindId":58,"name":59,"text":60},"cbamemtrad","El presente convenio colectivo de empres","El presente convenio colectivo de empresa lo conciertan, de un lado, la\nempresa Whirlpool Electrodomésticos S.A. (en adelante, \"la empresa”) y, de\notro, el Comité de Empresa y tiene por objeto la regulación de las\ncondiciones de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas\nen su ámbito de aplicación.",{"bindId":62,"name":63,"text":64},"cbasignsinglesignatory","Artículo 1. Objeto y partes El presente ","Artículo 1. Objeto y partes\n\n\n\nEl presente convenio colectivo de empresa lo conciertan, de un lado, la\nempresa Whirlpool Electrodomésticos S.A. (en adelante, \"la empresa”) y, de\notro, el Comité de Empresa y tiene por objeto la regulación de las\ncondiciones de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas\nen su ámbito de aplicación.",{"bindId":66,"name":67,"text":68},"JOBTYPE_descriptions","Definiciones ","Definiciones\n\n\n\n\n\n",{"bindId":70,"name":71,"text":71},"descripjobtype","Definiciones",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"jobclassifaction1_txt","Artículo 28. Grupos profesionales y tabl","Artículo 28. Grupos profesionales y tablas de equivalencias",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"trainingprogrammes","Artículo 35. Ayudas para la formación co","Artículo 35. Ayudas para la formación continuada\n\nCuando la empresa considere que un trabajador o una trabajadora necesite\nadquirir conocimientos técnicos y profesionales de carácter especializado que\nredunden en su desarrollo y promoción profesional, podrá subvencionar total o\nparcialmente, dichos estudios.\n\nArtículo 36. Ayuda familiar",{"bindId":81,"name":78,"text":82},"trainingfund","Artículo 35. Ayudas para la formación continuada\n\nCuando la empresa considere que un trabajador o una trabajadora necesite\nadquirir conocimientos técnicos y profesionales de carácter especializado que\nredunden en su desarrollo y promoción profesional, podrá subvencionar total o\nparcialmente, dichos estudios.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"contracttrial","Artículo 34. Ingresos y ceses de persona","Artículo 34. Ingresos y ceses de personal\n\nLos ingresos de personal nuevo en la empresa se consideran realizados en\nperiodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de:\n\n•Grupos profesionales correspondientes al Job level de Senior Manager,\nDirector o superior: seis meses\n\n•Grupos profesionales Manager: tres meses\n\n•Grupos profesionales Senior Analyst y Analyst: un mes\n\n•Grupos profesionales Senior specialist e inferiores: 2 semanas\n\nEn todo caso, el período de prueba deberá pactarse individualmente por\nescrito.\n\n\n\nEn el caso de cese voluntario de los trabajadores y de las trabajadoras,\nestán obligados a comunicarlo a la empresa con una antelación de 15 días a\nla fecha que deben dejar de prestar el servicio y deben hacerlo por escrito con\nacuse de recibo.\n\nPara los niveles de Senior Manager y Director, el plazo de preaviso se\nestablece en 30 días.",{"bindId":88,"name":85,"text":89},"contracttrialperiod","Artículo 34. Ingresos y ceses de personal\n\nLos ingresos de personal nuevo en la empresa se consideran realizados en\nperiodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de:\n\n•Grupos profesionales correspondientes al Job level de Senior Manager,\nDirector o superior: seis meses\n\n•Grupos profesionales Manager: tres meses\n\n•Grupos profesionales Senior Analyst y Analyst: un mes\n\n•Grupos profesionales Senior specialist e inferiores: 2 semanas",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"sicknesspay","Artículo 29. Complemento en caso de baja","Artículo 29. Complemento en caso de baja por accidente o enfermedad\n\nSe garantizará el cobro del 100% del salario bruto mensual fijo a partir\ndel primer día en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad\ncomún, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional\ndurante un período máximo de 12 meses.\n\n\n\nArtículo 30. Subvención en comidas",{"bindId":95,"name":92,"text":96},"maxsicknesspay","Artículo 29. Complemento en caso de baja por accidente o enfermedad\n\nSe garantizará el cobro del 100% del salario bruto mensual fijo a partir\ndel primer día en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad\ncomún, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional\ndurante un período máximo de 12 meses.",{"bindId":98,"name":92,"text":96},"maxsicknesspayperc",{"bindId":100,"name":101,"text":102},"sicknessmaxdays","Se garantizará el cobro del 100% del sal","Se garantizará el cobro del 100% del salario bruto mensual fijo a partir\ndel primer día en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad\ncomún, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional\ndurante un período máximo de 12 meses.",{"bindId":104,"name":101,"text":105},"sicknessmaxdaysnr","Se garantizará el cobro del 100% del salario bruto mensual fijo a partir\ndel primer día en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad\ncomún, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional\ndurante un período máximo de 12 meses.\n\n\n\nArtículo 30. Subvención en comidas",{"bindId":107,"name":101,"text":102},"longtermillness",{"bindId":109,"name":110,"text":111},"disabilitypay","Artículo 39. Seguro de vida La empresa c","Artículo 39. Seguro de vida\n\nLa empresa contratará una póliza de Seguro de Vida para todas las personas\ntrabajadoras de Whirlpool que tengan contrato indefinido. Este seguro de vida\nincluirá una compensación por muerte natural o invalidez absoluta y\npermanente. La póliza contempla el pago de 1,5 anualidades de salario fijo\nbruto al empleado. En caso de fallecimiento por accidente se compensará al\ntrabajador o trabajadora como mínimo con 3 anualidades de salario bruto.\n\nSe entiende por salario bruto, para este propósito, el salario fijo bruto\nanual, excluyendo conceptos variables ni salario en especie.\n\nLa indemnización percibida al amparo de este artículo compensa y absorbe\nla indemnización por fallecimiento prevista en el artículo 35 del Convenio\nColectivo del Comercio del Metal de Barcelona.",{"bindId":113,"name":114,"text":115},"healthcareaccess","Artículo 42. Reconocimiento médico La em","Artículo 42. Reconocimiento médico\n\nLa empresa velará por la práctica de los reconocimientos médicos,\niniciales y periódicos, de su personal, conforme a lo establecido en las\ndisposiciones legales vigentes. La empresa tiene que ofrecer al trabajador o\ntrabajadora que lo solicite una copia del informe médico que le haya sido\nenviado.",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"healthinsurance","Artículo 41. Seguro médico La empresa su","Artículo 41. Seguro médico\n\nLa empresa subvencionará al empleado el 30% de la prima mensual negociada a\nnivel colectivo en la póliza de salud de la empresa. La adhesión a dicha\npóliza es voluntaria por parte del empleado\u002Fa.",{"bindId":121,"name":122,"text":123},"healthandsafetypolicy","Artículo 55. Salud laboral Se tendrán en","Artículo 55. Salud laboral\n\nSe tendrán en cuenta la protección a las trabajadoras en situación de\nmaternidad y lactancia. La Evaluación de Riesgos Laborales se aplicará\nteniendo en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres.",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"code_application","Artículo 18. Riesgo durante el embarazo ","Artículo 18. Riesgo durante el embarazo\n\nEn el supuesto de riesgo durante el embarazo, de conformidad con lo previsto\nen el artículo 26 de la Ley 31\u002F1995 de Prevención de Riesgos Laborales,\ncuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase\nposible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo\npudieran influir negativamente en la salud de la persona trabajadora embarazada\no del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional\nde la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la\nempresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el\ninforme del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente\na la persona trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o\nfunción diferente y compatible con su estado.\n\nLa empresa designará a la persona que se vea afectada por la permuta, quien\npor el carácter de provisionalidad de la situación volverá a su anterior\npuesto cuando la mujer embarazada se reincorpore después de concluida la baja\npor nacimiento. Dada la excepcionalidad de esta situación la remuneración a\npercibir será, siempre que no sea menor, la correspondiente al puesto de\ntrabajo que se desempeñe mientras dure dicha situación.",{"bindId":129,"name":114,"text":130},"hivpolicy","Artículo 42. Reconocimiento médico\n\nLa empresa velará por la práctica de los reconocimientos médicos,\niniciales y periódicos, de su personal, conforme a lo establecido en las\ndisposiciones legales vigentes. La empresa tiene que ofrecer al trabajador o\ntrabajadora que lo solicite una copia del informe médico que le haya sido\nenviado.\n\nLa empresa considerará siempre confidencial este informe.\n\n\n\nArtículo 43. Visitas médicas\n\nEn caso de visitas médicas, el personal deberá comunicar previamente dicha\nvisita a su supervisor y entregarle justificación de la misma.",{"bindId":132,"name":110,"text":111},"funeralpay",{"bindId":134,"name":110,"text":111},"funeralpaytype",{"bindId":136,"name":137,"text":138},"funeralpayamount","La empresa contratará una póliza de Segu","La empresa contratará una póliza de Seguro de Vida para todas las personas\ntrabajadoras de Whirlpool que tengan contrato indefinido. Este seguro de vida\nincluirá una compensación por muerte natural o invalidez absoluta y\npermanente. La póliza contempla el pago de 1,5 anualidades de salario fijo\nbruto al empleado. En caso de fallecimiento por accidente se compensará al\ntrabajador o trabajadora como mínimo con 3 anualidades de salario bruto.",{"bindId":140,"name":141,"text":142},"paidmaternityleave","El nacimiento, que comprende el parto y ","El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente\nposteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para\nasegurar la protección de la salud de la madre.",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"paidmaternityleave_father","El nacimiento suspenderá el contrato de ","El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.\n\n3.Disfrute a tiempo parcial.",{"bindId":148,"name":141,"text":149},"paidmaternityleaveduration","El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de 12 meses,\nsuspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,\nde las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente\nposteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para\nasegurar la protección de la salud de la madre.\n\nEl nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":151,"name":141,"text":149},"jobsecuritymothers",{"bindId":153,"name":122,"text":123},"maternitydiscrimination",{"bindId":155,"name":156,"text":157},"pregnancy","6.Riesgo durante el embarazo o durante l","6.Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia.\n\nEn el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la\nlactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión\ndel contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato\npor parto o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos,\ncuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su\npuesto anterior o a otro compatible con su estado.\n\nEn el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los\nTrabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no\npodrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial\nresultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima\nrequiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá\nprorrogar la suspensión por periodos de 3 meses, con un máximo de 18\nmeses.",{"bindId":159,"name":156,"text":157},"breastfeeding_dangerouswork",{"bindId":161,"name":156,"text":157},"riskassessment",{"bindId":163,"name":156,"text":157},"alternatives",{"bindId":165,"name":166,"text":167},"timeoff","La persona trabajadora, previo aviso y j","La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del\ntrabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la\nrealización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. En\nlos casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la persona\ntrabajadora podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la\nasistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la\nrealización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la\ndeclaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar\ndentro de la jornada de trabajo.",{"bindId":169,"name":145,"text":170},"paidpaternityleave","El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de\nla madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6\nsemanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de\ndisfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado\nprevistos en el artículo 68 del Código Civil.",{"bindId":172,"name":145,"text":170},"paidpaternityleaveduration",{"bindId":174,"name":141,"text":149},"paidpaternityleavepayperc",{"bindId":176,"name":177,"text":178},"childcare","Artículo 19. Excedencia por cuidado de m","Artículo 19. Excedencia por cuidado de menor y familiares\n\nLas personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no\nsuperior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo\nsea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto\npermanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su\ncaso, de la resolución judicial o administrativa.\n\nTambién tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 2 años\nlas personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta 2°\ngrado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,\nenfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe\nactividad retribuida.\n\nCuando un nuevo sujeto causante da derecho a un nuevo período de\nexcedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera\ndisfrutando.\n\nEl periodo en que las personas trabajadoras permanezcan en situación de\nexcedencia conforme a lo establecido en el presente artículo será computable\na efectos de antigüedad y tendrán derecho a la asistencia a cursos de\nformación profesional, a cuya participación deberán ser convocados por la\nempresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer\naño tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho\nplazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo\nprofesional.\n\nLa regulación del presente artículo es conforme a la legislación y demás\nnormativa vigente en la actualidad. La empresa llevará a cabo cualquier\nmodificación en caso de que se produzca alguna modificación legislativa o\nreglamentaria, velando en todo caso por un estricto cumplimiento de la\nlegislación laboral vigente en cada momento.",{"bindId":180,"name":177,"text":178},"childcareleave",{"bindId":182,"name":183,"text":184},"deathrelatives","4.Situaciones particulares. En los casos","4.Situaciones particulares.\n\nEn los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra\ncausa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el\nperiodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o\ndel otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de\ndicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria\ndel contrato de la madre biológica.\n\nEn los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que\nel neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a\ncontinuación del parto, por un periodo superior a 7 días, el periodo de\nsuspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre\nhospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en\nque reglamentariamente se desarrolle.\n\nEn el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión\nno se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso\nobligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.",{"bindId":186,"name":187,"text":187},"nursingmothers","8.Lactancia.",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"maternity_nursing_breaks_duration","En los supuestos de nacimiento, adopción","En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o\nacogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1 d) del Estatuto de los\nTrabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia\ndel trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del\nlactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se\nincrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda\ncon fines de adopción o acogimiento múltiples.",{"bindId":193,"name":190,"text":191},"maternity_nursing_breaks_length",{"bindId":195,"name":190,"text":191},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":197,"name":198,"text":199},"educationtuition","Artículo 36. Ayuda familiar La dirección","Artículo 36. Ayuda familiar\n\nLa dirección de la empresa abonará en la nómina de febrero al personal\ncon hijos con edades comprendidas entre un día y veintiún años, incluidos,\nuna cantidad en concepto de ayuda familiar que asciende a 220 euros al año por\ncada hijo\u002Fa que reúna la condición anterior. El pago de dicha cantidad se\nrealizará en el mes de febrero cada año. En caso de nacimientos posteriores a\nfebrero, la ayuda se pagará al año siguiente.\n\nPara el personal que ingrese a la plantilla de la empresa o cause baja\ndurante la vigencia de este convenio se le hará efectiva la ayuda mencionada\nen proporción con el tiempo de prestación de servicios.\n\nLa ayuda familiar percibida al amparo de este artículo compensa y absorbe\nla beca escolar prevista en el artículo 23 del Convenio colectivo del Comercio\ndel Metal de Barcelona.\n\nArtículo 37. Integración a discapacitados y educación especial\n\nLos hijos y las hijas de las personas trabajadoras que deban recibir\neducación especial por su condición de discapacitados\u002Fas, continuarán\nrecibiendo la cantidad fijada indicada en el artículo anterior sin ninguna\nlimitación de edad.",{"bindId":201,"name":202,"text":203},"eqpay","Artículo 53. Retribuciones Para un mismo","Artículo 53. Retribuciones\n\nPara un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se\neliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el\nconjunto de los elementos y condiciones de la retribución. La determinación\nde todo complemento salarial o extra salarial, velarán especialmente por la\naplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo,\nvigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.\n\nCon carácter anual, y de acuerdo en lo establecido en el Real Decreto\n902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se\nrealizará un análisis estadístico sobre las retribuciones medias de mujeres\ny hombres en la empresa con el fin de detectar posibles discriminaciones y\nactuar sobre ellas para así cumplir con el compromiso de igualdad.",{"bindId":205,"name":202,"text":206},"gender","Artículo 53. Retribuciones\n\nPara un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se\neliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el\nconjunto de los elementos y condiciones de la retribución. La determinación\nde todo complemento salarial o extra salarial, velarán especialmente por la\naplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo,\nvigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.",{"bindId":208,"name":202,"text":209},"discrimination","Artículo 53. Retribuciones\n\nPara un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor se\neliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el\nconjunto de los elementos y condiciones de la retribución. La determinación\nde todo complemento salarial o extra salarial, velarán especialmente por la\naplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de sexo,\nvigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas.\n\nCon carácter anual, y de acuerdo en lo establecido en el Real Decreto\n902\u002F2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se\nrealizará un análisis estadístico sobre las retribuciones medias de mujeres\ny hombres en la empresa con el fin de detectar posibles discriminaciones y\nactuar sobre ellas para así cumplir con el compromiso de igualdad.\n\nArtículo 54. Tiempo de trabajo y conciliación (Corresponsabilidad)\n\nSe promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del\nhorario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la\nvida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los\ntrabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la\nfamilia.\n\nArtículo 55. Salud laboral",{"bindId":211,"name":212,"text":213},"eqpromotion","Artículo 51. Promoción profesional En ma","Artículo 51. Promoción profesional\n\nEn materia de promoción profesional y ascensos, a igualdad de condiciones\nde idoneidad, se promoverá mediante la introducción de medidas de acción\npositiva la promoción del sexo menos representado.",{"bindId":215,"name":216,"text":217},"eqtraining","Artículo 52. Formación profesional En la","Artículo 52. Formación profesional\n\nEn las acciones formativas de las empresas a su personal se garantizará el\nacceso con respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre\nmujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos, reservas u otras\nventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el ámbito\nal que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.",{"bindId":219,"name":220,"text":221},"sexualhar","Artículo 46. Plan de igualdad De conform","Artículo 46. Plan de igualdad\n\nDe conformidad con la normativa vigente en materia de igualdad y no\ndiscriminación, Whirlpool ha elaborado un Plan de Igualdad que recoge los\ncompromisos dirigidos a desarrollar prácticas que favorezcan la integración\nlaboral plena de las mujeres, la conciliación de la vida personal, familiar y\nlaboral, promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el\nacoso por razón de sexo en la empresa.",{"bindId":223,"name":224,"text":225},"violence","Artículo 57. Violencia de género o viole","Artículo 57. Violencia de género o violencia machista\n\nSe entiende por violencia machista la que se ejerce contra las mujeres como\nmanifestación de la discriminación y de la situación de desigualdad en el\nmarco de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres y\nque, producida por medios físicos, económicos o psicológicos, incluidas las\namenazas, las intimidaciones y las coacciones, tenga como resultado un daño o\nun sufrimiento físico, sexual o psicológico tanto si se produce en el ámbito\npúblico como en el privado.",{"bindId":227,"name":228,"text":229},"violenceleave","La empresa dispone de un Protocolo para ","La empresa dispone de un Protocolo para la Prevención de la Violencia de\nGénero con el fin de garantizar los derechos dentro del ámbito laboral para\nque las personas trabajadoras que sufran violencia de género puedan conciliar\nlos requerimientos de la relación laboral con sus circunstancias personales\ny\u002Fo familiares, y que incluye las medidas y Derechos laborales que son los\nsiguientes:\n\n•Reducción de la jornada ( Art. 37.8 ET) y reordenación del tiempo de\ntrabajo: La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva\nsu protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a\nla reducción de la jornada de trabajo con disminución del salario por debajo\nde la proporción de horas reducidas o a la reordenación del tiempo de\ntrabajo, a través de la adaptación del horario, la aplicación del horario\nflexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen\nen la empresa, siendo la trabajadora la que decide el horario.\n\n•Movilidad Geográfica (Art. 40.4 bis ET): La trabajadora víctima de\nviolencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la\nlocalidad o centro de trabajo donde venía prestando sus servicios, para hacer\nefectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá\nderecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o\ncategoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus\ncentros de trabajo.\n\nEn tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora\nlas vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el\nfuturo.\n\nLa empresa garantizará el traslado o el cambio de centro de trabajo que\ntendrá una duración inicial de 6 meses hasta el tiempo que lo necesite,\ndurante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de\ntrabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Si la trabajadora considera\nquedarse en el puesto de trabajo actual, finaliza la reserva de la anterior.\n\nPara facilitar el traslado de la víctima de violencia de género se\nestablece un permiso retribuido de cinco días, con posibilidad de solicitar\nanticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas\ndevengadas en el momento de la solicitud.\n\n•Suspensión del Contrato (Art. 45.1n - 48.10 ET): El contrato de trabajo\npodrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a\nabandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia\nde género.\n\nEl período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá\nexceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen\nque la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la\ncontinuidad de la suspensión. En este caso el juez podrá prorrogar la\nsuspensión en periodos de tres meses, con un máximo de 18 meses. Durante todo\nel periodo de suspensión tiene la reserva del puesto de trabajo.\n\n•Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la\nviolencia de género. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo\nmotivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de\ngénero, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los\nservicios de salud, según proceda, se considerarán justificadas y serán\nremuneradas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la\ntrabajadora a la empresa con la mayor brevedad. También los retrasos o\nausencias puntuales para interponer las correspondientes denuncias o declarar\nante la policía o en el Juzgado en procedimientos que exigen numerosas\ncomparecencias, o en los reconocimientos de la víctima por médicos\nforenses.",{"bindId":231,"name":92,"text":96},"support_disabilities",{"bindId":233,"name":220,"text":234},"equalitymonitoring","Artículo 46. Plan de igualdad\n\nDe conformidad con la normativa vigente en materia de igualdad y no\ndiscriminación, Whirlpool ha elaborado un Plan de Igualdad que recoge los\ncompromisos dirigidos a desarrollar prácticas que favorezcan la integración\nlaboral plena de las mujeres, la conciliación de la vida personal, familiar y\nlaboral, promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso laboral y el\nacoso por razón de sexo en la empresa.\n\n\n\nArtículo 47. Principio de Igualdad de trato y de oportunidades\n\nEl principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia\nde toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y,\nespecialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones\nfamiliares y el estado civil.\n\nArtículo 48. No discriminación por razón de sexo\n\nSe considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que\nse encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención\na su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.\n\nSe considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en\nque una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a\npersonas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro,\nsalvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse\nobjetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para\nalcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.\n\nLas medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato\ny no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres,\nincluidas las de acción positiva, se aplicarán en los términos de los\nartículos 49 y siguientes, así como en lo establecido en el Plan de Igualdad\nde Whirlpool.",{"bindId":236,"name":237,"text":238},"hourspyear_select","Artículo 11. Jornada laboral, calendario","Artículo 11. Jornada laboral, calendario y distribución de la jornada\n\n\n\nDurante la vigencia del presente convenio, las horas anuales y el horario\nson los que se indican en el calendario laboral oficial anual. El Comité y la\nempresa negociarán un calendario laboral anualmente. Durante la vigencia del\npresente Convenio se mantendrá la jornada máxima anual de 1.760 horas.\n\nLos trabajadores y las trabajadoras que desempeñan sus funciones fuera de\nla oficina reportarán a la Empresa los festivos locales y autonómicos, para\ncompensarlos con los días del calendario oficial.\n\nEl calendario será firmado y comunicado a los empleados y a las empleadas\nen tiempo y forma. La Compañía se reserva la posibilidad de aplicar las\nmedidas establecidas en el Art. 25 del Convenio colectivo del Comercio del\nMetal para la provincia de Barcelona en materia de distribución irregular de\nla jornada.",{"bindId":240,"name":241,"text":242},"hourspyear","Durante la vigencia del presente conveni","Durante la vigencia del presente convenio, las horas anuales y el horario\nson los que se indican en el calendario laboral oficial anual. El Comité y la\nempresa negociarán un calendario laboral anualmente. Durante la vigencia del\npresente Convenio se mantendrá la jornada máxima anual de 1.760 horas.",{"bindId":244,"name":245,"text":246},"PAIDLEAV_trigger","Artículo 12. Vacaciones Las personas tra","Artículo 12. Vacaciones\n\nLas personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del\npresente Convenio tienen derecho a un disfrute de un mínimo de 22 días\nlaborables de vacaciones retribuidas por año completo, que se reducirán\nproporcionalmente en caso contrario. De los cuales, a ser posible 15 deberán\nrealizarse durante el mes de agosto, excepto los retenes necesarios según las\nnecesidades de la empresa y previo acuerdo entre la empresa y el personal.\n\nLa fecha tope para disfrutar de las vacaciones será el 31 de marzo del año\nsiguiente, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los trabajadores\npara los supuestos de incapacidad temporal.",{"bindId":248,"name":249,"text":250},"holidaysdays","Las personas trabajadoras incluidas en e","Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del\npresente Convenio tienen derecho a un disfrute de un mínimo de 22 días\nlaborables de vacaciones retribuidas por año completo, que se reducirán\nproporcionalmente en caso contrario. De los cuales, a ser posible 15 deberán\nrealizarse durante el mes de agosto, excepto los retenes necesarios según las\nnecesidades de la empresa y previo acuerdo entre la empresa y el personal.\n\nLa fecha tope para disfrutar de las vacaciones será el 31 de marzo del año\nsiguiente, sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los trabajadores\npara los supuestos de incapacidad temporal.",{"bindId":252,"name":249,"text":253},"holidaysweeks","Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del\npresente Convenio tienen derecho a un disfrute de un mínimo de 22 días\nlaborables de vacaciones retribuidas por año completo, que se reducirán\nproporcionalmente en caso contrario. De los cuales, a ser posible 15 deberán\nrealizarse durante el mes de agosto, excepto los retenes necesarios según las\nnecesidades de la empresa y previo acuerdo entre la empresa y el personal.",{"bindId":255,"name":256,"text":257},"MAXHOURS_trigger","Esta compensación absorbe y compensa cua","Esta compensación absorbe y compensa cualquier otra retribución de horas\nextraordinarias que pudiera resultar de aplicación legal o\ncontractualmente.",{"bindId":259,"name":260,"text":261},"schedulesrestpw","Artículo 13. Compensación por trabajar e","Artículo 13. Compensación por trabajar en día no laborable\n\nLas personas trabajadoras que trabajen en festivos oficiales a nivel\nnacional o festivos pactados en el calendario laboral oficial de la Compañía,\na petición expresa de la empresa, serán compensadas con 1 día de vacaciones\n(a disfrutar en la fecha elegida por la persona trabajadora salvo que ello no\nsea posible por necesidades del negocio de la Compañía) y a una compensación\neconómica de 150 EUR brutos. En caso de trabajar solamente medio día festivo\noficial, la compensación será únicamente 1 día de vacaciones.\n\nEn caso de trabajar en festivos locales fuera de los establecidos en el\ncalendario oficial de la compañía, no aplica la compensación por día no\nlaborable\n\nEsta compensación absorbe y compensa cualquier otra retribución de horas\nextraordinarias que pudiera resultar de aplicación legal o\ncontractualmente.",{"bindId":263,"name":264,"text":265},"TRADEUNLEAV_trigger","Artículo 45. Garantías sindicales Los mi","Artículo 45. Garantías sindicales\n\nLos miembros del Comité de empresa o RLT (Representantes Legales de los\nTrabajadores) pueden disponer de un crédito individual de horas mensuales\nretribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de\nconformidad con la normativa aplicable en cada momento. Se pueden acumular las\nhoras de los distintos miembros de la empresa o Comité (RLT) en uno o más de\nsus componentes, sin rebasar el máximo total, y estos pueden ser relevados del\ntrabajo sin perjuicio de su remuneración.\n\nLas horas sindicales al mes que tiene cada delegado se podrán acumular en\nuna o varias personas.",{"bindId":267,"name":268,"text":269},"FLEXWORK_trigger","Artículo 54. Tiempo de trabajo y concili","Artículo 54. Tiempo de trabajo y conciliación (Corresponsabilidad)\n\nSe promoverán medidas de flexibilización de la jornada laboral y del\nhorario de trabajo, que faciliten el derecho efectivo a la conciliación de la\nvida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad de los\ntrabajadores varones en las labores domésticas y en la atención a la\nfamilia.",{"bindId":271,"name":74,"text":272},"PAYSCALES_trigger","Artículo 28. Grupos profesionales y tablas de equivalencias\n\nSe definen los nuevos grupos profesionales de Whirlpool Electrodomésticos,\nde aplicación para las nuevas incorporaciones en la plantilla, de acuerdo con\nlos Job Level internos de Whirlpool (Job Architecture).\n\nDe este modo, la equivalencia entre grupos profesionales y Job levels queda\nestablecida del siguiente modo:",{"bindId":274,"name":275,"text":275},"WAGES_payscale1_start","22.302,33",{"bindId":277,"name":278,"text":278},"WAGES_payscale1_end","33.863,55",{"bindId":280,"name":281,"text":282},"WAGES_payscale1_year","1\u002F03\u002F2023 SBA (14","1\u002F03\u002F2023\n      \n      SBA\n\n        (14",{"bindId":284,"name":285,"text":286},"STRUCINCR_trigger","1.Incrementos salariales En el presente ","1.Incrementos salariales\n\nEn el presente convenio se refleja la actualización de las tablas\nsalariales de Whirlpool, aplicando el incremento pactado del 3,1% sobre los\nconceptos salario base, antigüedad y excategoria con efectos del 1 de marzo de\n2022.\n\nPara el 2023 se acuerda la subida salarial de un 4% sobre todos los\nconceptos (salario base, antigüedad, excategoria y garantías personales) y un\nmínimo del 2% sobre los mismos conceptos en 2024, como forma excepcional y\ndebido a los altos IPCs del 2021 y 2022. Los incrementos serán siempre\nefectivos a partir del 1 marzo. Este incremento incluye cualquiera que pudiera\nestablecer el convenio del sector.",{"bindId":288,"name":289,"text":290},"wageincreasetype2","En el presente convenio se refleja la ac","En el presente convenio se refleja la actualización de las tablas\nsalariales de Whirlpool, aplicando el incremento pactado del 3,1% sobre los\nconceptos salario base, antigüedad y excategoria con efectos del 1 de marzo de\n2022.\n\nPara el 2023 se acuerda la subida salarial de un 4% sobre todos los\nconceptos (salario base, antigüedad, excategoria y garantías personales) y un\nmínimo del 2% sobre los mismos conceptos en 2024, como forma excepcional y\ndebido a los altos IPCs del 2021 y 2022. Los incrementos serán siempre\nefectivos a partir del 1 marzo. Este incremento incluye cualquiera que pudiera\nestablecer el convenio del sector.",{"bindId":292,"name":293,"text":294},"wageincreaseperc1","Para el 2023 se acuerda la subida salari","Para el 2023 se acuerda la subida salarial de un 4% sobre todos los\nconceptos (salario base, antigüedad, excategoria y garantías personales) y un\nmínimo del 2% sobre los mismos conceptos en 2024, como forma excepcional y\ndebido a los altos IPCs del 2021 y 2022. Los incrementos serán siempre\nefectivos a partir del 1 marzo. Este incremento incluye cualquiera que pudiera\nestablecer el convenio del sector.",{"bindId":296,"name":293,"text":294},"wageincreasedate_date",{"bindId":298,"name":299,"text":300},"ONCEONLY_trigger","Artículo 27. Incentivo vinculado a objet","Artículo 27. Incentivo vinculado a objetivos (bonus e incentivos por\nventas)\n\nEl personal con una permanencia superior a un año en la empresa tendrá\nderecho a participar, en función de su categoría o nivel profesional, en el\nPlan de Bonus PEP (Performance Excellence Program) o en el Plan de Incentivos\npor Ventas que establezca la Compañía en cada momento. Los empleados que\nparticipen en el Plan de Bonus podrán tener derecho a percibir un bonus\nequivalente a un porcentaje de su salario fijo bruto anual a cumplimiento de\nobjetivos, de conformidad con los términos y condiciones establecidos por la\nCompañía en cada momento y de acuerdo al Job level.\n\nPor su parte, los empleados que, según su categoría profesional,\nparticipen en el Plan de Incentivos por ventas tendrán derecho a percibir\ncomisiones por ventas en los términos y condiciones establecidos por la\ncompañía en cada momento.\n\nLas condiciones para percibir el bonus o los incentivos por ventas serán\nestablecidas anualmente por la empresa y comunicadas por escrito al trabajador\no trabajadora.\n\nEn el caso de eventuales cambios de posición que impliquen un porcentaje de\nbonus distintos a los que la persona trabajadora viniera percibiendo, se\nrevisará para que la persona trabajadora no vea disminuida su retribución\ntotal.",{"bindId":302,"name":303,"text":304},"onceonly_detail","El personal con una permanencia superior","El personal con una permanencia superior a un año en la empresa tendrá\nderecho a participar, en función de su categoría o nivel profesional, en el\nPlan de Bonus PEP (Performance Excellence Program) o en el Plan de Incentivos\npor Ventas que establezca la Compañía en cada momento. Los empleados que\nparticipen en el Plan de Bonus podrán tener derecho a percibir un bonus\nequivalente a un porcentaje de su salario fijo bruto anual a cumplimiento de\nobjetivos, de conformidad con los términos y condiciones establecidos por la\nCompañía en cada momento y de acuerdo al Job level.",{"bindId":306,"name":303,"text":304},"onceonly_detail_txt",{"bindId":308,"name":299,"text":309},"onceonlytype2","Artículo 27. Incentivo vinculado a objetivos (bonus e incentivos por\nventas)\n\nEl personal con una permanencia superior a un año en la empresa tendrá\nderecho a participar, en función de su categoría o nivel profesional, en el\nPlan de Bonus PEP (Performance Excellence Program) o en el Plan de Incentivos\npor Ventas que establezca la Compañía en cada momento. Los empleados que\nparticipen en el Plan de Bonus podrán tener derecho a percibir un bonus\nequivalente a un porcentaje de su salario fijo bruto anual a cumplimiento de\nobjetivos, de conformidad con los términos y condiciones establecidos por la\nCompañía en cada momento y de acuerdo al Job level.\n\nPor su parte, los empleados que, según su categoría profesional,\nparticipen en el Plan de Incentivos por ventas tendrán derecho a percibir\ncomisiones por ventas en los términos y condiciones establecidos por la\ncompañía en cada momento.\n\nLas condiciones para percibir el bonus o los incentivos por ventas serán\nestablecidas anualmente por la empresa y comunicadas por escrito al trabajador\no trabajadora.\n\nEn el caso de eventuales cambios de posición que impliquen un porcentaje de\nbonus distintos a los que la persona trabajadora viniera percibiendo, se\nrevisará para que la persona trabajadora no vea disminuida su retribución\ntotal.\n\nArtículo 28. Grupos profesionales y tablas de equivalencias\n\nSe definen los nuevos grupos profesionales de Whirlpool Electrodomésticos,\nde aplicación para las nuevas incorporaciones en la plantilla, de acuerdo con\nlos Job Level internos de Whirlpool (Job Architecture).",{"bindId":311,"name":312,"text":313},"oncerise_detail","Artículo 25. Conceptos básicos en nómina","Artículo 25. Conceptos básicos en nómina y número de pagas\n\nLos conceptos salariales de toda la plantilla quedan definidos en los\nsiguientes conceptos:\n\n•Salario base\n\n•Antigüedad + ex categoría + ad personam (solamente si el trabajador\ndispusiera de estos conceptos de forma previa a la aplicación del presente\nConvenio)\n\n•Garantías personales\n\nSe acuerda que el salario será abonado el día 25 de cada mes o el\nsiguiente día hábil inmediatamente posterior.\n\nA todas las personas trabajadoras se les abonará una gratificación de una\nmensualidad completa, tanto en junio como en diciembre. Los importes se han de\ncalcular exclusivamente sobre el salario base del convenio, las garantías\npersonales y antigüedad.\n\nPara las personas trabajadoras con menos de un año de antigüedad en la\nempresa, en la fecha de la meritación de estas gratificaciones, éstas han de\nabonarse en la cantidad proporcional al periodo de permanencia en la empresa.\nLas pagas extras se abonarán el día 15 de junio y 15 de diciembre\nrespectivamente (o día hábil posterior)",{"bindId":315,"name":312,"text":313},"incidentalbonustype2",{"bindId":317,"name":312,"text":313},"incidentalbonusdate",{"bindId":319,"name":320,"text":321},"incidentalbonusdate_date","A todas las personas trabajadoras se les","A todas las personas trabajadoras se les abonará una gratificación de una\nmensualidad completa, tanto en junio como en diciembre. Los importes se han de\ncalcular exclusivamente sobre el salario base del convenio, las garantías\npersonales y antigüedad.\n\nPara las personas trabajadoras con menos de un año de antigüedad en la\nempresa, en la fecha de la meritación de estas gratificaciones, éstas han de\nabonarse en la cantidad proporcional al periodo de permanencia en la empresa.\nLas pagas extras se abonarán el día 15 de junio y 15 de diciembre\nrespectivamente (o día hábil posterior)",{"bindId":323,"name":312,"text":313},"ONCERISE2_trigger",{"bindId":325,"name":326,"text":327},"oncerise2_detail","•Antigüedad + ex categoría + ad personam","•Antigüedad + ex categoría + ad personam (solamente si el trabajador\ndispusiera de estos conceptos de forma previa a la aplicación del presente\nConvenio)\n\n•Garantías personales\n\nSe acuerda que el salario será abonado el día 25 de cada mes o el\nsiguiente día hábil inmediatamente posterior.\n\nA todas las personas trabajadoras se les abonará una gratificación de una\nmensualidad completa, tanto en junio como en diciembre. Los importes se han de\ncalcular exclusivamente sobre el salario base del convenio, las garantías\npersonales y antigüedad.\n\nPara las personas trabajadoras con menos de un año de antigüedad en la\nempresa, en la fecha de la meritación de estas gratificaciones, éstas han de\nabonarse en la cantidad proporcional al periodo de permanencia en la empresa.\nLas pagas extras se abonarán el día 15 de junio y 15 de diciembre\nrespectivamente (o día hábil posterior)\n\nArtículo 26.\n\nEl salario fijo total anual resultante de la aplicación de las previsiones\nrecogidas en los artículos 24 y 25 de este Convenio colectivo, y cuyo salario\nbase anual consta en la tabla del artículo 28, es el que las partes,\nvoluntariamente, han decidido fijar como único sistema de retribución fija de\nlas personas trabajadoras, en el entendimiento de que las condiciones\nsalariales fijas mejoran las previsiones del Convenio colectivo sectorial, esto\nes, el Convenio colectivo del sector del Comercio del Metal de la provincia de\nBarcelona. Este entendimiento ha resultado esencial en la negociación, de tal\nmodo que, si no fuera correcto, las condiciones salariales que debieran ser de\naplicación a las personas trabajadoras serían las propias del Convenio\ncolectivo sectorial, exclusivamente y en su integridad.",{"bindId":329,"name":330,"text":331},"incidentalbonustype2sec","•Salario base •Antigüedad + ex categoría","•Salario base\n\n•Antigüedad + ex categoría + ad personam (solamente si el trabajador\ndispusiera de estos conceptos de forma previa a la aplicación del presente\nConvenio)\n\n•Garantías personales\n\nSe acuerda que el salario será abonado el día 25 de cada mes o el\nsiguiente día hábil inmediatamente posterior.\n\nA todas las personas trabajadoras se les abonará una gratificación de una\nmensualidad completa, tanto en junio como en diciembre. Los importes se han de\ncalcular exclusivamente sobre el salario base del convenio, las garantías\npersonales y antigüedad.\n\nPara las personas trabajadoras con menos de un año de antigüedad en la\nempresa, en la fecha de la meritación de estas gratificaciones, éstas han de\nabonarse en la cantidad proporcional al periodo de permanencia en la empresa.\nLas pagas extras se abonarán el día 15 de junio y 15 de diciembre\nrespectivamente (o día hábil posterior)",{"bindId":333,"name":334,"text":335},"incidentalbonusperc1sec","Los conceptos salariales de toda la plan","Los conceptos salariales de toda la plantilla quedan definidos en los\nsiguientes conceptos:\n\n•Salario base\n\n•Antigüedad + ex categoría + ad personam (solamente si el trabajador\ndispusiera de estos conceptos de forma previa a la aplicación del presente\nConvenio)\n\n•Garantías personales\n\nSe acuerda que el salario será abonado el día 25 de cada mes o el\nsiguiente día hábil inmediatamente posterior.\n\nA todas las personas trabajadoras se les abonará una gratificación de una\nmensualidad completa, tanto en junio como en diciembre. Los importes se han de\ncalcular exclusivamente sobre el salario base del convenio, las garantías\npersonales y antigüedad.",{"bindId":337,"name":320,"text":321},"incidentalbonusdate_datesec",{"bindId":339,"name":340,"text":341},"OVERTIME_trigger","Las personas trabajadoras que trabajen e","Las personas trabajadoras que trabajen en festivos oficiales a nivel\nnacional o festivos pactados en el calendario laboral oficial de la Compañía,\na petición expresa de la empresa, serán compensadas con 1 día de vacaciones\n(a disfrutar en la fecha elegida por la persona trabajadora salvo que ello no\nsea posible por necesidades del negocio de la Compañía) y a una compensación\neconómica de 150 EUR brutos. En caso de trabajar solamente medio día festivo\noficial, la compensación será únicamente 1 día de vacaciones.\n\nEn caso de trabajar en festivos locales fuera de los establecidos en el\ncalendario oficial de la compañía, no aplica la compensación por día no\nlaborable\n\nEsta compensación absorbe y compensa cualquier otra retribución de horas\nextraordinarias que pudiera resultar de aplicación legal o\ncontractualmente.",{"bindId":343,"name":344,"text":345},"longserviceallowancetype","Se acuerda otorgar un premio de permanen","Se acuerda otorgar un premio de permanencia, por una sola vez, en base a los\nsiguientes criterios:\n\n-Al tercer año de antigüedad en la empresa:400 EUR brutos.\n\n-Al quinto año de antigüedad en la empresa: 600 EUR brutos.\n\n-Al décimo año de antigüedad en la empresa: 1.000 EUR brutos.\n\n-A los 15 años de antigüedad en la empresa: 1.500 EUR brutos\n\n-A los 25 años de antigüedad en la empresa: 2.000 EUR brutos.\n\nDe conformidad con el artículo 3 del presente Convenio colectivo, a los\nefectos de lo establecido en este artículo sólo se tendrá en cuenta la fecha\nde antigüedad en la empresa española.",{"bindId":347,"name":348,"text":349},"mealvouchers","Artículo 30. Subvención en comidas La em","Artículo 30. Subvención en comidas\n\nLa empresa empleará la tarjeta Ticket Restaurante como método de pago\núnicamente para subvencionar las comidas (almuerzo) del personal con jornada\npartida y será recargada mensualmente con las siguientes aportaciones\npactadas:\n\n-Personal de Ventas \u002F Field: 15 EUR por día laborable, de lunes a\nviernes.\n\n-Personal de oficina: 13 EUR por día laborable de lunes a viernes,\nexceptuando los viernes de jornada intensiva (de acuerdo al calendario laboral\nde la empresa). A partir de marzo de 2023, dicha cantidad se establece en 14\nEUR por día laborable de lunes a viernes, exceptuando los viernes de jornada\nintensiva.\n\nSegún la normativa fiscal vigente a la firma del presente convenio, el\nexceso a razón de 11 EUR diarios (límite establecido legalmente) se\nreflejará en la nómina como “salario en especie”, tal como se viene\nhaciendo hasta la fecha, asumiendo el empleado el coste del impuesto (ingreso a\ncuenta repercutido). En caso de modificarse la normativa relativa al IRPF, las\nnóminas se adaptarán de acuerdo a la ley. El Empleado será responsable de\nlos impuestos que corresponda aplicar a la cuantía del Ticket restaurante\nsegún la normativa fiscal vigente en cada momento, comprometiéndose para\npoder gozar de exención fiscal por los primeros 11 EUR a hacer un buen uso del\nmismo, cumpliendo con los requisitos de la normativa fiscal en vigor.",{"bindId":351,"name":348,"text":349},"MEALALL_trigger",{"bindId":353,"name":348,"text":354},"mealvouchersamount","Artículo 30. Subvención en comidas\n\nLa empresa empleará la tarjeta Ticket Restaurante como método de pago\núnicamente para subvencionar las comidas (almuerzo) del personal con jornada\npartida y será recargada mensualmente con las siguientes aportaciones\npactadas:\n\n-Personal de Ventas \u002F Field: 15 EUR por día laborable, de lunes a\nviernes.\n\n-Personal de oficina: 13 EUR por día laborable de lunes a viernes,\nexceptuando los viernes de jornada intensiva (de acuerdo al calendario laboral\nde la empresa). A partir de marzo de 2023, dicha cantidad se establece en 14\nEUR por día laborable de lunes a viernes, exceptuando los viernes de jornada\nintensiva.",{"bindId":356,"name":264,"text":265},"direct_participation_hrs",{"bindId":358,"name":359,"text":360},"strikes_trigger","Artículo 9. Comisión paritaria 1.En cump","Artículo 9. Comisión paritaria\n\n1.En cumplimiento de lo que dispone el artículo 85 del Texto Refundido del\nEstatuto de los trabajadores, se establece, para la vigencia y cumplimiento de\nlas cuestiones que deriven de la aplicación de este Convenio, la Comisión\nParitaria, que estará formada por tres miembros pertenecientes a la empresa\n(pudiendo ser menos por parte de la empresa) y tres miembros pertenecientes al\nComité de Empresa firmantes del Convenio colectivo.\n\n2.Se acuerda que la Comisión Paritaria se tiene que constituir en un plazo\nno superior a los tres meses desde la firma del presente Convenio y que se\ntiene que dotar de un reglamento de funcionamiento. A las reuniones pueden\nasistir con voz, pero sin voto personas asesoras que las partes designen, con\ntres por representación como máximo.\n\n3.Las funciones de la Comisión Paritaria son las siguientes:\n\na)Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones que se deriven de la\naplicación del Convenio colectivo.\n\nb)Asesoramiento y emisión de informes en relación con las categorías\nprofesionales no reguladas en este Convenio.\n\nc)Resolución de conflictos de interpretación y aplicación del Convenio\ncolectivo.\n\nd)Intervención ante la Administración Pública y de las instituciones\nprivadas para exigir el cumplimiento del presente Convenio.\n\nEl ejercicio de las anteriores funciones no ha de obstaculizar en ningún\ncaso la competencia del Comité de Empresa.\n\nEl procedimiento de actuación de esta Comisión Paritaria será el\nsiguiente: las discrepancias o cuestiones derivadas de la aplicación e\ninterpretación de este Convenio colectivo se trasladarán por escrito a la\nComisión Paritaria que, en un plazo máximo de 7 días desde la recepción del\ndocumento, se reunirá y resolverá por escrito sobre la cuestión\nplanteada.",{"bindId":362,"name":363,"text":364},"coverregion","Artículo 2. Ámbito territorial El presen","Artículo 2. Ámbito territorial\n\nEl presente convenio afecta al único centro de trabajo de la empresa, sito\nen Barcelona. Por tanto, será de aplicación a todas las personas trabajadoras\nde la compañía.",{"bindId":366,"name":367,"text":368},"coverunion_trigger","Artículo 3. Ámbito de aplicación persona","Artículo 3. Ámbito de aplicación personal\n\nEl presente convenio afecta a todas las personas trabajadoras que\nactualmente pertenecen a la plantilla de la empresa, y por extensión al\npersonal que ingrese en la misma durante su vigencia, con la excepción del\npersonal de alta dirección, que estará exento.",{"bindId":370,"name":55,"text":56},"CBA_MNCOMPA_1",{"bindId":372,"name":59,"text":60},"CBA_MEMTRAD4_1","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>Collective agreement between WHIRLPOOL ELECTRODOMÉSTICOS SA and Comité de Empresa, 2021 - 2025 - 2021\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2021-12-30\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2025-12-29\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por menor\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Fabricación de productos informáticos, electrónicos y ópticos  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        \n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Máximo para las indemnizaciones por enfermedad: → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-sicknessmaxdaysnr\">\n                Máximo de días por licencia de enfermedad: → 365 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-funeralpayamount\">\n                Contribució mínima de la empresa para los gastos de funeral\u002Fenterramiento → EUR \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → 6 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 365 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → 30 días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → Insufficient data días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 180 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1760.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → -10.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 22.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 3.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 4.0 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreasedate_date\">\n                    Incremento salarial inicia: → 2023-03\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusperc1\">\n                    Pago extra único: → 100 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-incidentalbonusdate_date\">\n                    Pago extra único tiene lugar: → 2023-06\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchers\">\n                Vales de alimentos proporcionados: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-mealvouchersamount\">\n                 → 15.0 por comida\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[378],{"title":37,"slug":33},[380],{"type":381,"data":382},"call_to_action_body_block",{"title":383,"description":384,"variant":385,"link":386},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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