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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbaratificationdate\">\u003Cp>9313 Resolución de 3 de septiembre de 2014, de la Dirección General de\nEmpleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para los\ntrabajadores de servicios auxiliares de ISS Facility Services, SA.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbamemtrad\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbasignsingle\">\u003Cp>Visto el texto del Convenio colectivo para los trabajadores de servicios\nauxiliares de la empresa ISS Facility Services, S.A. (código de convenio n.°\n90100040012014), que fue suscrito, con fecha 17 de febrero de 2014, de una\nparte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación\nde la misma, y, de otra, por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación\ndel colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,\nTexto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1\u002F1995, de 24 de marzo, y\nen el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de\nconvenios y acuerdos colectivos de trabajo,\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Empleo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a\ntravés de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a\nla Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 3 de septiembre de 2014.-El Director General de Empleo, Xavier Jean\nBraulio Thibault Aranda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ISS FACILITY SERVICES, S.A. (SERVICIOS\nAUXILIARES Y SUS TRABAJADORES), \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO I Cláusulas de configuración\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 1. Ámbito funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo establece las normas básicas que regulan las\ncondiciones de trabajo entre la empresa ISS Facility Services, S.A. (servicios\nauxiliares), y los trabajadores adscritos a estos servicios incluidos en sus\námbitos funcional, personal y territorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este convenio será de aplicación a los trabajadores que desarrollen su\nactividad laboral para la empresa cuando ésta contrate servicios propios de su\nobjeto social con el fin de realizarlos para terceros clientes o comitentes,\nque hayan externalizado parte de sus actividades, siempre que estos servicios\nno tengan una regulación convencional sectorial específica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto que entrase en vigor un convenio colectivo sectorial de\námbito superior que regule el mismo ámbito funcional y territorial del\npresente convenio, bien sea en parte o bien sea en todo el territorio del\nestado español, el presente texto se adecuará al nuevo convenio colectivo\nsectorial de conformidad con la legalidad vigente, manteniendo los trabajadores\ntodas las condiciones laborales que mediante este convenio colectivo hubieran\nsido mejoradas respecto al nuevo convenio colectivo sectorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Salvo pacto en contrario con los trabajadores afectados, no será de\naplicación el presente convenio colectivo a la relaciones laborales que aun\nestando dentro del ámbito funcional de este convenio, se les estuviera\naplicando una regulación convencional específica con condiciones superiores a\nlas de este convenio, las cuales seguirán rigiéndose durante su relación\nlaboral por la citada regulación convencional y sus posteriores revisiones o\nrenovaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las actividades incluidas en el ámbito de aplicación del convenio son las\nque a continuación se enumeran:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las de servicios de información y control en los accesos de cualquier\ninmueble.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los servicios de custodia y comprobación del estado y funcionamiento de\ninstalaciones y de gestión auxiliar, realizadas en edificios por conserjes o\npersonal auxiliar similar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las tareas de recepción, comprobación de visitantes y orientación de los\nmismos, así como las de control de entradas y salidas, custodia de llaves y\npuertas, comprobación de documentos de identidad, en cualquier clase de\nedificios, inmuebles o zonas de estacionamiento privado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los servicios administrativos y contables para terceros clientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los servicios de recepción, telefonistas, preparación de salas de\nreuniones, apoyo administrativo y logístico a la actividad productiva del\ncliente principal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trabajos propios de peón o de mozo no especializado, mozos de carros,\nmanipuladores y porteadores de material con maquinaria mecánica o sin ella,\ncarga y descarga y en general, tareas concretas que bajo la inmediata\ndependencia de un encargado, requieran tan sólo la fuerza física de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Trabajos de asistencia, acondicionamiento y preparación en todo tipo de\ninstalaciones o similares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tareas básicas de mantenimiento y reparación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier otro servicio auxiliar requerido por un cliente o comitente dentro\nde sus instalaciones que, fruto de su descentralización productiva, pase ser\nrealizado por la empresa en base a su objeto social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-coverunion_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-covercountry\">\u003Ch3>Artículo 2. Ámbito personal y territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo afectará y será de aplicación directa a\ntodo el personal que preste servicios para la empresa ISS Facility Services,\nS.A., en todo el territorio nacional y que realice su trabajo dentro de la\nactividad de servicios auxiliares de la empresa, conforme al ámbito funcional\ndel presente convenio colectivo según las categorías, funciones y\nresponsabilidades que el mismo recoge.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_end\">\u003Ch3>Artículo 3. Ámbito temporal, denuncia y prórroga del convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2014\ny finalizará su vigencia el día 31 de diciembre de 2016. El convenio deberá\ndenunciarse por cualquiera de las partes con el preaviso de un mes,\nentendiéndose prorrogado tácitamente en caso de ausencia de denuncia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 4. Normativa supletoria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas las materias sobre las que no se haya pactado expresamente en este\nconvenio, se regirán de manera suplementaria por el texto refundido del\nestatuto de los trabajadores vigente y las demás normativa aplicable en el\námbito de las relaciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPITULO II Cláusulas de administración y aplicación del convenio\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 5. Comisión paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se constituye una comisión paritaria con las siguientes funciones, a fin de\ndotar a la presente negociación colectiva de una mayor gestión del\nconvenio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El estudio y la elaboración de propuestas sobre diferentes materias del\nconvenio para adaptar las mismas a las circunstancias cambiantes que pudieran\nsurgir durante su vigencia. Para ello será preceptivo posteriormente convocar\na las partes legitimadas y firmantes del presente -Comisión Negociadora-, para\nconsensuar los cambios propuestos cumpliendo los requisitos de legitimación la\nley. A su vez el acuerdo de la Comisión Negociadora deberá cumplir el\nprocedimiento y la tramitación administrativa para el convenio estatutario. El\nplazo para la ejecución de los cambios en la materias afectadas, quedará\nfijado previamente y de mutuo acuerdo en atención al calado e importancia de\nla materia o materias a reformar, sin que pueda superar el plazo de tres meses\ndesde el inicio de la negociación, quedando sometidas en caso de desacuerdo\nlas partes, a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos\nrecogido en el ASAC V que por adhesión expresa es de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Aplicación e Interpretación de la totalidad de los artículos del\nconvenio: En caso de existir conflicto sobre la interpretación del presente\nconvenio o de cualquiera de sus artículos, cláusulas o disposiciones, será\npreceptivo someter la controversia a la comisión paritaria con carácter\nprevio al ejercicio de acciones judiciales y\u002Fo de conflicto colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El sometimiento se realizará mediante la remisión de escrito por burofax\npor parte de cualquiera de sus miembros al resto de los mismos, en el cual se\nrecogerá la cuestión objeto de la controversia, y la solicitud de emisión de\ninforme en el seno de la comisión paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida la solicitud, la comisión paritaria deberá reunirse dentro de los\ncinco días hábiles siguientes para la elaboración del informe, el cual\ndeberá ser emitido dentro del plazo de los cinco días hábiles siguientes al\nde la reunión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso que el informe recoja el acuerdo de las dos partes de la comisión\nparitaria, el mismo será vinculante para las partes. En el caso de desacuerdo\nen el seno de esta comisión paritaria o de no haberse podido emitir informe\npor falta de quórum, quedará abierta la vía judicial. En caso de conflicto\nde huelga, las partes se someterán expresamente a los procedimientos recogidos\nen el ASAC V al que este convenio se adhiere.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión paritaria estará constituida por dos miembros de la\nrepresentación social y dos de la representación empresarial. Para que los\nacuerdos sean válidos, ambas partes deberán estar de acuerdo en los términos\nde la resolución, necesitando la parte social la conformidad de ambos\ncomponentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para que la comisión paritaria se reúna válidamente, deberán asistir a\nla reunión todos los miembros de cada una de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se fija como domicilio a efectos de desarrollo de reuniones en la calle\nMaría Tubau, número 3, 28050 Madrid.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las discrepancias que puedan existir en el seno de la comisión paritaria\nquedarán sometidas al sistema de solución de controversias laborales que por\nacuerdo interprofesional estatal sectorial o intersectorial se establezca y en\nsu defecto por el V ASAC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 6. Condiciones «ad personam», redistribución, compensación y\nabsorción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Como regla general operará el mecanismo neutralizador de compensación y\nabsorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo\nanual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el presente\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante lo anterior, todas las condiciones económicas que vinieran\npercibiendo los trabajadores de la empresa antes de la entrada en vigor de este\nconvenio y que sean superiores a las establecidas en el mismo, serán\nrespetadas. A estos efectos, se implantará la estructura salarial del presente\nconvenio colectivo, considerándose la cantidad que supere las condiciones\neconómicas de este convenio como complemento personal («ad personam»), tanto\nen las percepciones salariales como en las extrasalariales. A este colectivo\nindicado no se le aplicará este mecanismo en caso alguno, siendo revisado su\nsalario en los términos que se recogen en el presente texto y solo en la parte\nde salario recogido en las tablas salariales del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 7. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones pactadas en este convenio forma un todo orgánico e\nindivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas\nglobalmente en su conjunto y cómputo anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO III Organización del trabajo, poderes del empresario y derechos\nfundamentales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 8. Titularidad empresarial del poder de dirección.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La organización práctica del trabajo, con sujeción a este convenio\ncolectivo y a la legislación vigente, es facultad de la dirección de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo comprende, a título de ejemplo, las siguientes\nfacultades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.la determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada\ntrabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La adjudicación a cada trabajador de las tareas correspondientes al\nrendimiento mínimo exigible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La fijación de las normas y procedimientos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La exigencia de atención, prudencia y responsabilidad así como la\npulcritud, vigilancia de enseres, ropas, útiles y demás elementos que\ncompongan el equipo personal y el necesario para el servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La movilidad y redistribución del personal de la empresa típicas de la\nactividad, mediante el establecimiento de los cambios de puesto de trabajo que\nvengan exigidos o sean convenientes a las necesidades organizativas y\nproductivas, siempre dentro de los límites establecidos en el artículos 40 y\n41 del estatuto de los trabajadores y respetando los plazos y formalidades\nestablecidos en los citados preceptos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La asignación de lugares de trabajo, jornadas y clientes, con respeto en\ntodo caso a la categoría profesional del trabajador afectado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La realización de modificaciones en los métodos de trabajo con\ncumplimiento en todo caso de las formalidades exigidas por la legislación\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.La asignación, si procede a juicio de la empresa, del medio de transporte\nque en su caso de precise para el desempeño de las funciones inherentes al\npuesto de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La asignación de equipos de protección individual y colectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.En general, cualesquiera otras inherentes a la facultad de organización\ndel trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 9. Poder de dirección y nuevas tecnologías.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de\nvigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus\nobligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la\nconsideración debida a su dignidad humana. Las acciones dirigidas a la\nseguridad y vigilancia no pueden vulnerar derecho fundamental alguno, que se\nmanifiesta de pleno cuando hay la captación y grabación de imágenes\npersonales que permitan la identificación del trabajador por lo que debe\nasegurar siempre la debida información previa, expresa, precisa, clara e\ninequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad\nlaboral a la que esa captación de imagen puede dirigida. Esta información\ndebe concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que\nse va a realizar, es decir, en qué casos las grabaciones podrán ser\nexaminadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy\nparticularmente que pueden utilizarse para la imposición de sanciones\ndisciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo todo ello sin\nperjuicio de lo establecido en el artículo 64 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 10. Ordenadores y correos electrónicos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa impartirá formación y entregará reglas de cumplimiento para\ntodo el personal que desempeñe todas o parte de sus funciones con material\ninformático.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de ser necesario, la empresa realizará una auditoría en los\nsistemas informáticos dotados por la misma para el servicio que se efectuará\nen horario laboral y en presencia de algún representante de los trabajadores o\nde la organización sindical que proceda, en caso de afiliación, si el\nempleado lo desea, con respecto a la dignidad e intimidad del empleado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-maternitydiscrimination\">\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Ch3>Artículo 11. Declaración general sobre igualdad y no discriminación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes afectadas por este convenio colectivo, y en aplicación del\nmismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad,\ncondición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un\nsindicato. Tampoco podrán ser discriminados los empleados por razones de\ndisminuciones psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones\nde aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan\nincidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre hombres y\nmujeres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras\nnecesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa se compromete a gestionar de manera adecuada y beneficiosa la\ndiversidad de la plantilla, adoptando las medidas necesarias para favorecer las\nnecesidades de la misma, adecuando el servicio en la medida de lo posible a la\ngestión de esa diversidad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 12. Acoso laboral, sexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes hacen suyo al protocolo de buenas prácticas en vigor y\nfirmado por las Federaciones Estatales de ambos sindicatos y la empresa, ISS\nFacility Services, S.A., con el fin de ser aplicado en los casos que pudieran\npresentarse de los enunciados en el presente artículo. En el citado\nprocedimiento que se incorpora a este texto como anexo III, se recoge\nexpresamente la participación activa de la representación legal de los\ntrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IV Contratación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 13. Procedimiento de contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las\nmodalidades de contratación reguladas en el estatuto de los trabajadores y en\nsus disposiciones complementarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de contratos de trabajo pactados a tiempo parcial, el número de\nhoras complementarias pactadas no podrán exceder del 60% de las horas\nordinarias contratadas. A su vez y sin perjuicio de las horas complementarias,\nen los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con jornada de\ntrabajo pactada superior a 10 horas semanales en cómputo anual, el trabajador\npodrá aceptar de manera voluntaria la oferta incluso en el mismo día, por\nparte de la empresa, de efectuar la realización de horas complementarias de\ncarácter voluntario las cuales no podrán superar el 30% de las horas\nordinarias objeto del contrato. Estas horas de carácter voluntario no\ncomputarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas a\nlas que se refiere este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las trabajadoras que acrediten su condición de víctimas de violencia de\ngénero tendrán prioridad en la empresa para su contratación en los puestos y\nlugares de trabajo que se adapten a sus necesidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las\nmodalidades de contratación reguladas en el ET y en disposiciones\ncomplementarias. No obstante lo anterior, y dada la actividad de servicios\nauxiliares, el contrato temporal para obra o servicio determinado se fija como\nreferencia de contratación para esta actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato indefinido.-Es el que conciertan empresario y trabajador para la\nprestación laboral de éste en la empresa por tiempo indefinido. Esta será la\nmodalidad normal de contratación en defecto del contrato temporal para\nservicio determinado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato eventual por circunstancias de la producción.-Es aquel que se\nconcierta parar atender necesidades circunstanciales del mercado aun\ntratándose de la actividad normal de la empresa. Este contrato de carácter\ntemporal se utilizará a satisfacer el incremento temporal o excepcional del\nvolumen de trabajo y actividad que no pueda ser atendido por la plantilla fija\nde la empresa y que por su transitoriedad no justifica la ampliación de la\nmisma. La duración de estos contratos no superará los seis meses en un\nperíodo de referencia de 12 meses, debiendo expresarse en los mismos la causa\ndeterminante de la duración. Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote\neste máximo de duración previsto, y permanezcan en la empresa, se\nconvertirán en trabajadores contratados por tiempo indefinido. Asimismo,\ncuando no habiendo transcurrido el tiempo máximo que permite su celebración,\nse detecte que la necesidad temporal se ha transformado en permanente, se\nprocederá a transformar el contrato eventual en uno por tiempo indefinido.\nEste contrato será utilizado por acumulación de tareas durante el periodo\nvacacional de la plantilla fija de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de obra o servicio determinado.-Es aquel que se celebra entre la\nempresa y el trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un\nservicio auxiliar de los fijados en el presente convenio y concertado por la\nempresa con terceros clientes o comitentes. Su duración vendrá determinada\npor la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su\nobjeto, siendo su duración máxima de 3 años de conformidad con la legalidad\nvigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de trabajo interino.-Es el contrato mediante el cual se contrata a\ntrabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de\ntrabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa\nde la sustitución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos.-Se\nutilizará esta modalidad contractual para realizar trabajos que tengan el\ncarácter de fijos discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la\nempresa de referencia. En el contrato escrito que se formalice deberá figurar\nuna indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la\nforma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución\nhoraria, de acuerdo con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año. El\nllamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuará por estricto\norden de antigüedad, con una antelación mínima de 15 días a la reanudación\nde cada ciclo de actividad, a través de correo certificado con acuse de recibo\nu otro procedimiento que acredite de manera fehaciente la recepción de la\ncomunicación y con notificación a la representación unitaria y sindical de\nlos trabajadores, si la hubiere. En el plazo de siete días desde la recepción\nde la notificación del llamamiento, el trabajador deberá confirmar por\nescrito su aceptación o desistimiento al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador, sin haber\nalegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no se\nincorpore al trabajo antes de que transcurran tres días contados desde la\nfecha en que tuvo que producirse la incorporación. No obstante, no se\nprocederá a la extinción cuando el motivo de no incorporarse sea la falta de\ncompatibilidad del horario ofrecido con los horarios de estudios para la\nobtención de un título académico o de capacitación profesional, debidamente\njustificado. No obstante lo anterior, el trabajador mantendrá su derecho a la\nreincorporación, conforme a los criterios establecidos en los párrafos\nanteriores, en el siguiente llamamiento. La notificación de cese de actividad\ndeberá producirse con una antelación mínima de 14 días, mediante forma\nescrita y procedimiento que acredite la recepción de la comunicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores fijos discontinuos tendrán prioridad de incorporación a\nsu trabajo sobre cualquier nueva contratación, de forma que no podrán\ncelebrarse contratos de duración determinada mientras existan trabajadores\nfijos discontinuos que no hayan sido llamados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el trabajador sea contratado para realizar trabajos fijos y\nperiódicos que se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de\nactividad de la empresa será de aplicación la prevista para el contrato a\ntiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">Contratos formativos.-Se podrán realizar de conformidad con el artículo 11\ndel ET.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3>Artículo 14. Período de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El período de prueba deberá concertarse siempre por escrito, y su\nduración no podrá superar la siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnicos titulados: Seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>Resto del personal: Dos meses.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el contrato de trabajo en prácticas el período de prueba no podrá ser\nsuperior a dos meses, si se celebra con trabajadores que estén en posesión de\nun título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3, ni de\nun mes si el título es de grado medio o certificado de profesionalidad de\nnivel 1 o 2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los contratos temporales que no superen los seis meses, el período de\nprueba no podrá ser superior a un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La situación de baja por incapacidad temporal no interrumpirá el período\nde prueba. Por el contrario, Las situaciones de descanso maternal, adopción o\nacogimiento que afecten al trabajador durante este periodo de prueba\ninterrumpirán el cómputo del mismo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contractseverancepay\">\u003Ch3>Artículo 15. Cese voluntario del trabajador; preaviso.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En caso de cese voluntario del trabajador, este deberá preavisar a la\nempresa por escrito y con una antelación mínima de quince días a la fecha de\ncese definitivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El incumplimiento de esta obligación autorizará a la empresa a descontar\nal trabajador una cantidad igual al salario bruto diario correspondiente a cada\ndía de incumplimiento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 16. Abono de liquidación final.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En cualquier supuesto de extinción del contrato de trabajo, y con\nindependencia de cual fuera la causa de extinción, la empresa deberá abonar\nla liquidación final de partes proporcionales de pagas extraordinarias y, en\nsu caso, parte proporcional de vacaciones devengadas y no disfrutadas, dentro\nde los siete días hábiles siguientes a la fecha de efectividad del cese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO V Clasificación, movilidad funcional y geográfica\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ch3>Artículo 17. Estructura profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio\nse clasifica en los grupos y categorías profesionales siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo I. Personal directivo y gerencia\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Director: Es la persona que habilitada con título universitario superior\no de grado, dirige y gestiona la actividad de la empresa en todos sus\nnegociados, con autonomía y poder de decisión, estando apoderado para\nello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Gerente de unidad de negocio: Es la persona que dotada de la titulación\nsuperior o de grado necesaria y provisto de la experiencia y formación\nteórico práctica suficiente y adecuada, ejecuta y decide como máximo\nrepresentante de la compañía en una zona geográfica determinada, las\nfunciones de gestión, representación y organización del negocio encomendado\npor la dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo II. Mandos intermedios\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Encargado de servicio: Es el empleado que por su formación y condiciones\nprofesionales actúa con plena responsabilidad y a las órdenes de superioridad\nen la empresa, cuida y es responsable del orden, disciplina, vigilancia,\ndistribución, asignación del trabajo y del servicio y ejerce las funciones\nespecíficas que le son delegadas con control general de todo el servicio y de\nlos operarios adscritos a él. Esta persona puede gestionar más de un servicio\nen contratas diferentes y reporta de todo su trabajo al jefe de producción o\nal gerente directamente. El encargado de servicio puede ser por promoción\ninterna o por contratación externa, dándose prioridad a la primera vía de\nacceso. Formación necesaria: titulación de grado académico no\nuniversitario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Jefe de Equipo: Es el trabajador que tiene por misión verificar y\ncomprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a\nlos demás empleados, dando cuenta inmediatamente al encargado o jefe inmediato\ncorrespondiente de cuantas incidencias observe en la prestación de los\nservicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, encargándose\nde mantener las medidas adecuadas para que el servicio se desarrolle de manera\nsatisfactoria entre sus empleados. Podrá acceder a esta categoría cualquier\ntrabajador que tenga la preparación adecuada y exigible de categorías\ninferiores, previa solicitud en la vacante siendo la decisión final de la\nempresa; reporta al encargado de servicio. Se requerirá formación académica\nde grado académico no universitario que podrá ser sustituido a criterio\nempresarial por la experiencia en el servicio necesaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo III. Personal administrativo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Oficial administrativo: Es el Empleado que tiene a su cargo un servicio\ndeterminado de tipo administrativo que desarrolla en el seno de una contrata el\ncual es realizado con iniciativa y control y posee responsabilidad, con o sin\nempleados a sus órdenes. Reporta al encargado de servicio. Formación\nnecesaria: titulación de grado académico no universitario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Auxiliar administrativo: Es el empleado mayor de dieciocho años que\ndedica su actividad a tareas y operaciones administrativas elementales y en\ngeneral las inherentes al trabajo de oficina. Reporta al oficial administrativo\nsi existiera éste en el servicio o bien directamente al encargado de\nservicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Grupo IV. Personal operativo de servicios\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Personal auxiliar cualificado: Es el trabajador mayor de dieciocho años\nque en base a su formación académica, desempeña tareas auxiliares de\ncualquier tipo y modalidad, siempre adscrito al servicio de la empresa ISS\nFacility Services, S.A., y bajo su poder de dirección y gestión, en su\ncalidad de contratista para terceros clientes o comitentes de servicios varios\ndescentralizados previamente por parte del cliente principal. A tal efecto la\nempresa impartirá al trabajador con carácter previo al servicio, la\nformación e información necesaria, adecuada y suficiente. El servicio será\ndesempeñado con la uniformidad, prendas, equipos de protección y distintivos\nque la empresa determine necesarias para la correcta prestación del servicio\nen las tareas auxiliares contratadas, en todo tipo de inmuebles,\nestablecimientos y\u002Fo edificios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Personal auxiliar no cualificado, telefonista, recepcionista, personal de\noficios varios, peones, conserjes, mozos, mozos de carros, ordenanzas y\npersonal de apoyo en general: son operarios mayores de dieciocho años\nresponsables de realizar las tareas y trabajos para cuya ejecución se requiere\núnicamente la aportación de esfuerzo físico y atención básica, sin la\nexigencia de titulación alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las clasificaciones profesionales establecidas en el presente convenio no\nsuponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías\nenumeradas, siendo decisión de la empresa, en función de su volumen,\nnecesidades, y demás circunstancias, las que determinen las plazas y\ncategorías a proveer.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 18. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional en el seno de la empresa se efectuará de conformidad\ncon lo estipulado en el artículo 39 del ET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 19. Polivalencia funcional y lugar de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se fija la posibilidad de polivalencia funcional correspondiendo la\nequiparación en virtud de las funciones que resulten prevalentes. Respecto a\nla movilidad geográfica se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del\nET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear_select\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday_select\">\u003Ch2>CAPITULO VI Jornada\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 20. Jornada ordinaria de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>La jornada anual será de 1.806 horas anuales de trabajo efectivo durante la\nvigencia de este convenio. Las partes acuerdan la posibilidad de distribuir de\nmanera irregular la jornada a lo largo del año de un total de 271 horas, lo\nque supone un 15% de la jornada efectiva de trabajo anual pactada. En defecto\nde pacto a título individual, las diferencias derivadas de la distribución\nirregular de la jornada, quedarán compensadas con carácter general en el\nplazo de un año desde que se produzcan.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-dayspweek_select\">\u003Cp>Con carácter general, los servicios serán prestados de lunes a viernes\nsalvo en los supuestos donde las necesidades del servicio requieran otra forma\nde cumplimiento de la jornada, y por lo tanto en los contratos de trabajo quede\npactada de lunes a domingo con los descansos legales preceptivos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VII Festivos, permisos y vacaciones\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysfixeddays\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysfixed\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-bankholidays1\">\u003Ch3>Artículo 21. Trabajos en días festivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar 14 días festivos al año.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SCHEDULE_trigger\">\u003Ch3>Artículo 22. Descanso semanal, fiestas y permisos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En materia de descanso semanal, fiestas y permisos será de aplicación lo\nestablecido en el estatuto de los trabajadores y demás disposiciones vigentes,\ncon las siguientes mejoras en el caso de permisos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador, previo aviso y justificación adecuada podrá ausentarse del\ntrabajo con derecho a ser remunerado:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleaveduration\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">Tres días por nacimiento de hijo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que por cualquier causa\ndeban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre\ntendrán derecho a ausentarse del trabajo durante tres horas. Así mismo\ntendrán derecho a reducir su jornada laboral hasta un máximo de tres horas\ndiarias con la disminución en proporción de su salario, salvo mejor acuerdo\ncon la empresa que permita cualquier otro tipo de compensación a lo largo del\naño, de la jornada diaria reducida por esta causa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-longtermillness\">El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente\ntendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con la disminución\nproporcional del salario de al menos, la mitad de la duración de aquella, para\nel cuidado durante la hospitalización y el tratamiento continuado, del menor a\nsu cargo afectado por cáncer, enfermedad grave que conlleve ingreso\nhospitalario de larga duración y requiera su cuidado directo, continuo y\npermanente, acreditado por el Servicio Público de Salud u organismo\nadministrativo sanitario de la CC.AA. correspondiente y como máximo hasta que\nel menor cumpla 18 años. Por acuerdo entre el trabajador afectado por estas\ncircunstancias y la empresa, se podrá acumular en jornadas completas este\npermiso, en los términos que pacten ambas partes.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">La trabajadora víctima de violencia de género tendrá todos los derechos\nrecogidos en las normas vigentes de aplicación a estos casos así como los\nbeneficios del protocolo interno empresarial firmado y aceptado por las dos\nfederaciones estatales firmantes, para paliar y ayudar en estos casos a la\npersona afectada. El precitado protocolo se anexiona al cuerpo de este\ntexto.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ADMINISTRATIVE_trigger\">\u003Cp>Asuntos propios: Las partes acuerdan que los trabajadores afectados por este\nconvenio podrán disponer de un día para asuntos propios de carácter\nretribuido no recuperable que se considerará a todos los efectos como jornada\nefectivamente trabajada. Los trabajadores que por razones personales así lo\nprecisen podrán disponer de un día al año de carácter no retribuido y no\nrecuperable.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3>Artículo 23. Vacaciones anuales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las vacaciones serán de treinta y un días naturales, cuya fijación se\nrealizará en la forma establecida en el calendario laboral que se establezca\npara cada año y que se informará dos meses antes, al menos, del comienzo del\ndisfrute de las mismas. El criterio para fijar este periodo obedecerá siempre\na motivos productivos y organizativos si bien por acuerdo entre la empresa y\nlos trabajadores o sus representantes, se podrán fijar los criterios para\nregular este tiempo de descanso, de conformidad con las necesidades\nparticulares del servicio en el centro. En el caso de falta de acuerdo será la\nempresa quien determine el criterio que deberá ser siempre objetivo y\nproporcionado para la plantilla.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO VIII Ordenación del salario y de la retribución\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 24. Régimen retributivo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones de los trabajadores a quienes aplica el presente convenio\npara el año 2014, son las que se establecen en el anexo de tablas\nsalariales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las cuantías establecidas en dichas tablas se entienden en todo caso sin\nperjuicio de los derechos adquiridos y condiciones más beneficiosas que\ndisfruten a título individual a la fecha de entrada en vigor del presente\nconvenio los trabajadores a él sometidos, las cuales serán en todo caso\nrespetadas sin perjuicio de los ajustes que deban realizarse en cuanto a los\nconceptos retributivos para adecuar la estructura salarial a la establecida en\nel presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece la obligación de las empresas de abonar al trabajador la paga\nordinaria correspondiente a cada mes devengado, antes del día 3 del mes\nsiguiente del de devengo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Cp>Se fijan dos pagas de carácter extraordinario por cada año natural de\ntrabajo, que serán devengadas con carácter semestral, del 1 de enero al 30 de\njunio la de verano y del 1 de julio al 31 de diciembre la de Navidad.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch3>Artículo 25. Incremento salarial pactado.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las retribuciones establecidas en el anexo de tablas salariales se\nincrementarán en el año 2015 en el importe que resulte de aplicar a las\ntablas vigentes del año 2014 el 0,6%. De la misma forma, para el año 2016,\nlas tablas salariales aumentarán en el importe que resulte de aplicar a las\ntablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2015, el 0,8%.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO IX Poder disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 26. Infracciones laborales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones\nlaborales del trabajado atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por\nsu conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad,\nimportancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves,\ngraves y muy graves. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección\nde la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se\nestablecen a continuación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se considerarán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco\nminutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un período de treinta\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Faltar un día al trabajo, dentro de un período de treinta, sin causa\njustificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el\nmismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como\nconsecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la\nempresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se\nconsiderará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados\nsiguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud\nlaboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia\ndel servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey de Prevención de Riesgos Laborales y en las demás disposiciones referidas\na obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que\nsu inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros de trabajo o\nterceras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre\nque no provoque un daño grave a la empresa, en cuyo caso será considerada una\nfalta de esta naturaleza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)La ausencia de comunicación o de notificación a la empresa de las bajas\npor enfermedad, de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios\nde domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del\nimpuesto. Se considerará que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones\nno se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable\nque no podrá exceder de cinco días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los\ntérminos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales\ndel trabajador, consignados en las normas aplicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se considerarán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al\ntrabajo, superiores a cinco minutos, en un período de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro,\ndurante un período de treinta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una\nduración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como\nconsecuencia de ello se causara un perjuicio de consideración a la empresa o\nfuera causa directa de accidente de los compañeros\u002Fas de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea\npropia del servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador\u002Fa en la\nempresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de\ndrogas o estupefacientes cuando ello repercuta de forma notable en el correcto\ncumplimiento de la prestación laboral. Ello sin perjuicio de las medidas que\nse puedan prever en el capítulo referido a salud laboral del presente Acuerdo,\nsobre mejora de la calidad laboral en las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre\ncompañeros\u002Fas siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la\nactividad laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">h)El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las\ndisposiciones referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de\nseguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la\nseguridad y salud de los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un\nperíodo de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las\nfaltas de puntualidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j) La negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo cuando\nprovoquen a la empresa un daño de la misma entidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k) La simulación de enfermedad o accidente así como la alegación de\nmotivos falsos para la obtención de permisos y licencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>l) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los\ntérminos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales\ndel trabajador\u002Fa, consignados en las normas vigentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Faltas muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al\ntrabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o\nde veinte durante seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en\nun período de treinta días, o de más de seis días en un período de tres\nmeses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como\nel hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros\u002Fas de trabajo o\na cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento\ndel mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los\nmateriales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones, o incluso\ndocumentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)El acoso sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o\nestupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con\ngrave repercusión en el mismo. Ello sin perjuicio de las medidas que se puedan\nprever en el capítulo referido a salud laboral del presente Acuerdo, sobre\nmejora de la calidad laboral en las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros\u002Fas o\nsubordinados\u002Fas, así como el abuso de autoridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>h)El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las\ndisposiciones referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de\nseguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave\ne inminente para la seguridad y salud de los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i)La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un\nperíodo de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j) La disminución voluntaria y continuada del rendimiento de trabajo\nhabitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>k) Cualquier otro que suponga una infracción muy grave, en los términos\ndel primer párrafo del presente artículo, de las obligaciones laborales del\ntrabajador\u002Fa consignadas en las normas aplicables.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Sanciones: Las sanciones que podrán imponerse a los\u002Fas trabajadores\u002Fas\npor la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Amonestación escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Prescripción de las faltas: Las faltas leves prescribirán a los diez\ndías, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta\ndías a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión\ny, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO X Uniformidad laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 27. Uniformidad y ropa de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa dotará a todo el personal de la ropa de trabajo necesaria para\nla prestación del servicio. Para ello hará entrega de la uniformidad de\ninvierno en el mes de septiembre y hará entrega de la uniformidad de verano en\nel mes de mayo. La mencionada ropa será cambiada cuando el trabajador así lo\nrequiera por deterioro de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La uniformidad entregada por la empresa tendrá el carácter de utilización\nobligatoria diaria, siendo su uso inexcusable para los trabajadores, suponiendo\nla no utilización del uniforme reglamentario constitutivo de falta\ndisciplinaria por desobediencia. El mantenimiento del uniforme en estado\nadecuado será por cuenta del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Ch2>\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Ch2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">CAPÍTULO XI Plan de igualdad y contribución a la fundación «Una Sonrisa\nMás»\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 28. Plan de Igualdad de la empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3\u002F2007, las empresas\nestán obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el\námbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a\nevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,\nmedidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de\nlos trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Como\nestablece la citada ley, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto\nordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de\nsituación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y\noportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones\nde sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a\nalcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así\ncomo el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de\nlos objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivos de los planes de igualdad: Una vez realizado el diagnóstico de\nsituación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a\nlos datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de\nacción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la\nexistencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de\njustificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales\npara la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no\ndiscriminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa ISS Facility Services, S.A., dispone de un plan de igualdad en\nvigor que se adjunta como anexo II de este convenio colectivo, quedando\nincorporado el mismo al cuerpo de este texto convencional.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Artículo 29. Aportación voluntaria de los trabajadores a la fundación\n«Una Sonrisa Más».\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Siendo las partes firmantes de la presente norma patronos de la fundación\nmencionada, cuyo objeto es la creación de empleo en países del tercer mundo y\nel desarrollo de las personas en el ámbito laboral con el fin de ayudar al\ndesarrollo de una vida digna gracias a los frutos de su trabajo, se establece\nen el presente artículo que los trabajadores que expresen por escrito su\nvoluntad, una vez hayan sido informados en el momento de su entrada en la\nempresa, colaborarán económicamente y de la manera que estimen más adecuada\ncon la citada fundación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>CAPÍTULO XII Derechos sindicales y procedimientos extrajudiciales de\nsolución de discrepancias y conflictos\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Artículo 30. Derechos sindicales y sociales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa procederá a retener del recibo de salario del trabajador la\ncuota sindical, cuando éste así lo haya solicitado por escrito a la propia\ncompañía. Posteriormente la empresa ingresará en tiempo y forma las cuotas\nretenidas por esta vía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El crédito sindical que corresponda por aplicación directa del artículo\n68 del Estatuto de los Trabajadores, a los representantes de los trabajadores,\nse podrá agrupar en bolsa de crédito horario de la forma que se negocie entre\nla empresa y los interesados, acumulando en uno o varios componentes de la\nrepresentación unitaria o de la sindical las horas de los distintos miembros\nde la representación unitaria y también si así se acordase, las horas del\u002Fos\ndelegado\u002Fs sindical\u002Fes, respetando siempre el límite del total de las horas\nacumuladas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Respecto a los derechos de información y de consulta se estará a lo\ncontemplado en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores si bien la no\nemisión de informe por parte de la representación unitaria, con carácter\nprevio a la ejecución por parte de la empresa recogido en el artículo 64.5\ndel texto legal referido, se entenderá como de aceptación de las decisiones\nque se pretenden adoptar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 31. Procedimientos para solventar de manera efectiva las\ndiscrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de\ntrabajo recogidas en el artículo 82.3 del ET.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En caso de falta de acuerdo en esta materia y una vez seguido el\nprocedimiento regulado en el citado artículo, la comisión paritaria de este\nconvenio asumirá la competencia de resolver las discrepancias habidas en los\nprocesos negociadores citados. En el caso de no haber acuerdo entre la\nrepresentación legal de los trabajadores y la empresa, cualquiera de las\npartes deberá elevar a la comisión paritaria las discrepancias surgidas.\nEsta, en el plazo máximo de siete días naturales, deberá pronunciarse. En\ncaso de desacuerdo en el seno de esta comisión, las partes deberán someter a\narbitraje vinculante la discrepancia, según adhesión al ASAC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Artículo 32. Adhesión y sometimiento para solventar discrepancias tras\nplazo máximo de negociación. Adhesión al ASAC V.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes se someterán expresamente a lo que se pudiera pactar en esta\nmateria en los acuerdos interprofesionales que sean de aplicación. Mientras\ntanto se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos\nlaborales. De esta manera, y mientras no exista acuerdo interprofesional que\nregule esta materia, las partes se someterán a los procedimientos previstos en\nesta normativa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes\ntras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un\nacuerdo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes se adhieren expresamente al ASEC IV de conformidad con su\nartículo 3.3.b), a los efectos de la resolución extrajudicial de los\nconflictos colectivos laborales que puedan surgir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>Tablas salariales 2014\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"margin-left:.5pt;border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:36.5pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:36.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Grupos\n        profesionales\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:36.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:0in;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:0in;margin-left:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:right;   text-indent:0in;line-height:9.35pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Salario\n        Base mes por 14 pagas\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:36.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">SB\n        anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:36.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" style=\"margin-top:0in;text-indent:0in;line-height:9.6pt;   background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-COMMUTE_trigger\">Plus\n        transporte por 11 meses\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:36.5pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Nocturnidad\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">(euros\u002Fhora)\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.75pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.75pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Grupo\n        I\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.75pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.75pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.75pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.75pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:26.4pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:26.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:3.0pt;margin-left:2.0pt;text-align:left;text-indent:0in;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Director\n        ........................................... \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:3.0pt;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Gerente.............................................\n        \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:26.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:0in;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:3.0pt;margin-left:0in;text-align:right;text-indent:0in;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">1.807,45\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:3.0pt;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:0in;margin-left:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:right;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">1.686,26\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:26.4pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:3.0pt;margin-left:13.0pt;text-align:left;text-indent:0in;   line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">25.304,35\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:3.0pt;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:13.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">23.607,66\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:26.4pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:26.4pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Grupo\n        II\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:.2in\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Encargado\n        de Servicio ....................... \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:0in;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:0in;margin-left:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:right;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">937,98\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:13.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">13.131,72\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">-\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:.2in\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">1,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Jefe de\n        Equipo................................... \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:0in;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:0in;margin-left:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:right;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">843,13\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:13.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">11.803,82\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">-\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">1,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:15.6pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:15.6pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Grupo\n        III\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.6pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:12.95pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:12.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Oficial\n        Administra............................... \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:0in;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:0in;margin-left:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:right;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">948,52\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:13.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">13.279,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">-\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.95pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">1,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:13.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;border:none;border-top:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Auxiliar\n        Administra.............................. \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:0in;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:0in;margin-left:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:right;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">874,74\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:13.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">12.246,39\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:13.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">1,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:15.85pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:15.85pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Grupo\n        IV\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.85pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:5.0pt\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:12.7pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;   height:12.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Auxiliar\n        cualificado.............................. \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:0in;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:0in;margin-left:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:right;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">790,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:13.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">11.060,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">40,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border:none;border-left:solid windowtext 1.0pt;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:12.7pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">1,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:15.35pt\">\n      \u003Ctd width=\"247\" valign=\"top\" style=\"width:148.1pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:none;   background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:2.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">Auxiliar no\n        cualificado ......................... \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"right\" style=\"margin-top:0in;margin-right:13.0pt;   margin-bottom:0in;margin-left:0in;margin-bottom:.0001pt;text-align:right;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">737,73\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.4pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"left\" style=\"margin-top:0in;margin-right:0in;   margin-bottom:0in;margin-left:13.0pt;margin-bottom:.0001pt;text-align:left;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">10.328,28\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"104\" valign=\"top\" style=\"width:62.65pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">40,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"107\" valign=\"top\" style=\"width:64.1pt;border-top:none;border-left:   solid windowtext 1.0pt;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;background:white;padding:0in .5pt 0in .5pt;height:15.35pt\">\u003Cp class=\"BodyText2\" align=\"center\" style=\"margin-top:0in;text-align:center;   text-indent:0in;line-height:7.0pt;background:transparent\">\u003Cspan class=\"Bodytext7pt\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-size:7.0pt\">1,05\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cspan> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">ANEXO I Protocolo preventivo paliativo contra la violencia de género y de\nayuda a la víctima\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Introducción\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Ley de protección integral contra la violencia de género tiene como fin\núltimo erradicar la violencia de género desde las causas mismas que la\nprovocan, es decir, eliminado las situaciones de desigualdad que la generan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Ley integral nos muestra un horizonte sin violencia para muchas mujeres,\naunque tiene un largo recorrido hasta conseguir que las féminas pierdan el\nmiedo y sientan la seguridad y la protección que los poderes públicos tratan\nde garantizar a través de los mecanismos que esta ley prevé.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Otro tema diferente será la trayectoria por cubrir para ver erradicados los\ninaceptables comportamientos que la desigualdad ha fomentado en las relaciones\nentre hombres y mujeres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dentro del compromiso social y laboral que esta empresa siempre ha\ndemostrado, reflejando uno de los pilares de su política interna, se encuentra\nla elaboración de un plan de igualdad que después de un profesional y serio\ndiagnóstico interno, fija unos claros objetivos a los que debe llegar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Uno de estos objetivos consiste en la difusión y la publicidad entre la\nplantilla existente de los derechos laborales de la víctima de violencia de\ngénero para que en el supuesto de que una mujer lo sea pueda acogerse a los\nderechos que más tarde recogeremos. Asimismo, este objetivo persigue el\nconcienciar a todos los integrantes de la organización empresarial para que\nbusquen soluciones laborales con la máxima celeridad ante la problemática de\nla víctima de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal contratado no tiene un conocimiento pleno de los derechos\nlaborales en el supuesto de violencia de género y este extremo debe ser\nsubsanado por la compañía mediante este punto comentado, dentro del plan que\ntanto la dirección como la representación legal de los trabajadores y los\nsindicatos más representativos a nivel estatal, han negociado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, el personal contratado debe tomar conciencia de que existen\nsoluciones pacíficas a los conflictos sentimentales y domésticos para lograr\nuna sociedad justa e igualitaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como se ha indicado, recientemente se han puesto en marcha nuevos derechos\nsociales y económicos para las mujeres que garantizan asistencia social\nintegral, empleo y recursos económicos en casos de necesidad. Todo esto ha\ncontribuido en este tiempo a generar un rechazo social hacia la violencia que\nse ejerce sobre las mujeres por el simple hecho de ser mujeres; ha fomentado\nuna mayor sensibilización social sobre el problema, y ha hecho posible una\nmayor implicación profesional por parte de todos los profesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Grupo ISS debe sumarse y alinearse con la realidad por el simple\nconvencimiento de que se puede acabar con esos detestables comportamientos y\nque puede colaborar para prevenirlos en un colectivo de más de dos decenas de\nmiles de empleadas, en colaboración con los agentes sociales como son los dos\nsindicatos más representativos CC.OO. y UGT, con los que siempre se ha\ntrabajado desde el respeto y el consenso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Grupo ISS quiere ir más lejos de su obligación legal y en colaboración\ncon estos dos sindicatos ha diseñado este protocolo que aplicará con la\nintención de ayudar a sus empleadas de una manera preventiva ante las\nsituaciones que por desgracia, se puedan producir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este protocolo va dirigido a todas las empresas que conforman el Grupo ISS y\nse divide en dos bloques; el primero se refiere a la acción preventiva\npropiamente dicha y el segundo guarda relación con la ayuda a trabajadoras\nvíctimas del maltrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por último, las partes firmantes del presente texto difunden y defienden\nlos derechos que asisten a las trabajadoras afectadas y que recogemos a\ncontinuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">Derecho a la reducción de la jornada laboral, que conlleva una reducción\ndel salario en la misma proporción. Se puede suscribir un convenio especial\ncon la seguridad social para mantener las mismas bases de cotización y que no\nse vean afectadas las futuras prestaciones de jubilación, incapacidad\npermanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente\nno laboral.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Derecho preferente al cambio de centro de trabajo, con reserva del puesto de\ntrabajo durante los primeros seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-unemploymentfund\">\u003Cp>Derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de\ntrabajo durante seis meses, que el\u002Fla juez podrá prorrogar por períodos de\ntres meses y hasta un máximo de dieciocho. Con derecho a las prestaciones por\ndesempleo si cumple los requisitos generales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Derecho a la extinción del contrato de trabajo con derecho a las\nprestaciones por desempleo si cumple los requisitos generales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El despido es nulo si se produce con ocasión del ejercicio por parte de la\ntrabajadora víctima de violencia de género de los derechos anteriormente\ncitados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No tienen la consideración de faltas de asistencia al trabajo las motivadas\npor la situación física o psicológica de la trabajadora a consecuencia de la\nviolencia de género. Deberá acreditarse por los servicios sociales de\natención o los servicios de salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante el referido periodo, las mujeres mantendrán el derecho a la\nprestación de asistencia sanitaria de la seguridad social. La empresa debe\ncomunicar a la tesorería general de la seguridad social, en el plazo de 15\ndías, el inicio y la finalización de las suspensiones del contrato de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primer bloque: Acción preventiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es el principal propósito de las partes firmantes, evitar que surjan\nsituaciones de este tipo en trabajadoras de la plantilla de ISS. Para ello\nqueremos centrar nuestra actuación en la formación y el asesoramiento interno\ny preventivo para la detección temprana del problema y búsqueda de\nsolución.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes diseñarán de manera bipartita y consensuada cursos\nespecíficos de información de los derechos laborales y otros específicos que\nayuden a las empleadas a detectar situaciones de riesgo y saber encauzar sus\nposteriores acciones para combatirlas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También se pondrán en práctica sesiones de autoestima y entrenamiento\nhacia la persona, para que sepa distinguir los comportamientos y los hechos que\ndeben repelerse desde el inicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A su vez, se podrán en práctica sesiones informativas para concienciar al\npersonal contratado en la resolución pacífica y negociada de los conflictos\nsentimentales y domésticos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se informará al personal contratado de las personas designadas para la\nayuda y acompañamiento para los casos de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se pretende con este bloque fundamentalmente, aumentar la atención y\nconcienciación de la plantilla, reforzar los mecanismos de protección,\ninstruir en unos mínimos necesarios para detectar y repeler y conseguir la\nmáxima inhibición de los agresores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los cursos y calendarios serán planificados adecuadamente por las áreas\nencargadas de este campo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo bloque: Ayuda a la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se parte del respecto a la intimidad de la personas, por tanto no se\nproducirán actuaciones que no hayan sido solicitadas por aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes acuerdan que las intervenciones de ayuda y acompañamiento se\nharán con sigilo y confidencialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa tiene un procedimiento interno para que de una manera rápida,\nconfidencial y eficaz se pueda reubicar en otro puesto de trabajo de las mismas\no similares características y en otra provincia, si llegara el caso, a la\ntrabajadora víctima de de una agresión de género. Este mecanismo ha sido\nexpuesto a los sindicatos firmantes que aprueban el mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como mejora a los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico, las\nvíctimas de violencia de género podrán solicitar la reordenación del tiempo\nde trabajo, el cambio de centro de trabajo o de localidad sin necesidad de\nesperarse ala orden de protección judicial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa y los sindicatos firmantes ayudarán a la víctima en todos los\naspectos laborales y dentro de sus posibilidades, para conseguir que se\ndesactive la situación hostil de la trabajadora. Asimismo, proporcionarán a\nla víctima, información de interés en relación con atención psicológica y\nservicios sociales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las actuaciones de los representantes legales de los trabajadores en\nacompañamiento y ayuda a las víctimas de violencia de género tendrán la\nconsideración de horas sindicales hasta un máximo de 10 horas mensuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada provincia, la representación legal provincial y\u002Fo la de centro de\ntrabajo existente en la zona designarán entre todos a un representante que\ntenga la condición de miembro del comité de empresa, delegado de personal o\ndelegado sindical. Este representante tendrá una formación específica a\ncargo de los sindicatos y de la empresa para ejercer actuaciones de\nacompañamiento y ayuda a la víctima de violencia de género. Por\nconsiguiente, en cada provincia habrá un solo representante con horas\nsindicales adicionales con las citadas tareas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquier momento se podrá remover al designado\u002Fa. La persona designada\ndeberá seguir una actuación coordinada y conjuntamente con la persona\ndesignada por la empresa, no siendo posible la actuación del designado por la\nrepresentación legal de los trabajadores de forma autónoma e\nindependiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente Protocolo tendrá una vigencia de un año desde el día 1 de\nenero de 2014. El contenido del mismo podrá ser prorrogado y\u002Fo modificado de\nmanera expresa previa reunión al efecto, sin que pueda operar en caso alguno,\nla prórroga tácita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO II Plan de Igualdad empresa ISS Facility Services, S.A.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Este Plan tiene una duración hasta el 31 de diciembre de 2016, transcurrido\nel plazo, las partes prorrogarán, incorporarán o suprimirán las medidas en\nfunción de los objetivos alcanzados y del informe de la comisión de\nseguimiento y evaluación de objetivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Objetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Incrementar el número de trabajadoras en el acceso y promoción\nprofesional al Grupo profesional II, Encargados de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">2.Pactar con la representación legal de los trabajadores una relación de\npuestos de trabajo adaptados y exentos de riesgos en situación de embarazo y\nlactancia.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Aplicar el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres en el\nacceso al empleo, formación profesional, promoción profesional, conciliación\ny prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo por parte de los\nmandos intermedios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Participación de la representación legal de los trabajadores en la\ndifusión y aplicación del protocolo de buenas prácticas para la prevención\ndel acoso sexual y el acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Dar a conocer al personal contratado los derechos laborales de la víctima\nde violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la consecución de los cinco objetivos se establece como estrategia un\nplan de comunicación bidireccional consistente en que la Dirección de la\nempresa irá informando periódicamente sobre las actuaciones y los logros\nconseguidos en cada uno de los objetivos y los trabajadores\u002Fas a través de los\nbuzones de sugerencias de las Delegaciones o de la intranet de la empresa\npodrán dar sus opiniones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Para el objetivo primero: Incrementar el número de trabajadoras en el\nacceso y promoción profesional al Grupo profesional II, cada unidad de negocio\nde cada delegación o zona territorial establecerá una previsión anual del\nnúmero gestores encargados de servicio, necesarios para su cobertura.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A partir de las necesidades de cada unidad de negocio, a nivel de\ndelegación se solicitará al área de formación de la empresa la preparación\ny realización de cursos especializados para las citadas categorías\nprofesionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gerencia de recursos humanos se reunirá periódicamente con el comité\nde empresa provincial o, en su caso, delegados de personal para informar de la\nprogramación y calendarios previstos de los cursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La representación legal de los trabajadores participará en la elaboración\nde los contenidos de los citados cursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, se dará publicidad y difusión suficiente a los cursos para que\nparticipen las mujeres. La representación legal de los trabajadores\nparticipará en la difusión de los cursos. Para la difusión de los cursos se\nutilizará el tablón de anuncios de la empresa, la revista de empresa, el\ncanal oral por parte de los gestores de servicio y representantes legales de\nlos trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando se produzca una plaza vacante, se dará publicidad de su cobertura y\nse dará preferencia a las mujeres. Del proceso de cobertura se dará cuenta a\nla representación legal de los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidmaternityleave\">\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicytxt\">\u003Cp>2.Para el objetivo segundo: Pactar con la representación legal de los\ntrabajadores una relación de puestos de trabajo adaptados y exentos de riesgos\nen situación de embarazo y lactancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-monitoring\">\u003Cp>El servicio de prevención mancomunado en colaboración con Vigilancia a la\nSalud se reunirá con los distintos comités de salud laboral provinciales para\nla revisión de la evaluación de riesgos laborales. Se trata de incluir una\nrelación de puestos de trabajo o exposición de tiempo máximo, exentos de\nriesgos laborales para las mujeres embarazadas y lactantes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetyprovisions\">\u003Cp>Vigilancia de la salud elaborará un protocolo de valoración de los Riesgos\nProfesionales a los efectos de la prestación de riesgo durante el embarazo y\nriesgo en la lactancia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La evaluación de riesgos laborales y el protocolo serán comunicados a las\nmujeres que se encuentren en dicha situación. Para ello, la empresa y la\nrepresentación legal de los trabajadores difundirán a las trabajadoras la\nexistencia de la evaluación y el protocolo para que sea informado con\ncarácter personalizado cuando alguna trabajadora se encuentre en la situación\nde embarazo o lactancia. La empresa y la representación legal de los\ntrabajadores difundirán mediante tablón de anuncios de la empresa, revista de\nempresa y canal oral la necesidad de que la mujer trabajadora informe a la\nempresa de su estado de embarazo o lactancia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Cp>3.Para el objetivo tercero: Aplicar el principio de igualdad efectiva de\nmujeres y hombres en el acceso al empleo, formación profesional, promoción\nprofesional, conciliación y prevención del acoso sexual y acoso por razón de\nsexo por parte de los mandos intermedios (jefes de equipo, encargados\u002Fas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La gerencia de recursos humanos de cada delegación o zona territorial\nimpartirá en colaboración con los representantes legales de los trabajadores\nformación en materia de igualdad a los mandos intermedios que gestionan\npersonal operativo, como son los jefes de equipo, encargados\u002Fas, gestores de\nservicio y gestores laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El contenido mínimo vendrá fijado por las disposiciones en materia laboral\nque se incluyen en la Ley Orgánica 3\u002F2007 y será pactado con la\nrepresentación legal de los trabajadores. Contendrá el concepto de principio\nde igualdad y las obligaciones de la empresa, los diferentes tipos de\ndiscriminación que se pueden dar incluyendo ejemplos prácticos, el concepto\nde acoso sexual y acoso por razón de sexo, el contenido del protocolo de\nbuenas prácticas en prevención del acoso moral, acoso sexual y acoso por\nrazón de sexo, los derechos de conciliación, los supuestos de despido y se\nincluirán los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cada delegación se pactará entre el gerente de recursos humanos y la\nrepresentación legal de los trabajadores los calendarios de los cursos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En otro plano, y con relación a la formación, en los contenidos formativos\nde los cursos específicos que se diseñen por la empresa, se incluirán puntos\nen materia de igualdad y violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Para el objetivo cuarto: Participación de la representación legal de los\ntrabajadores en la difusión y aplicación del protocolo de buenas prácticas\npara la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se crea un protocolo de buenas prácticas para la prevención de los\ndistintos tipos de acoso, incluidos el acoso sexual y el acoso por razón de\nsexo. El citado protocolo lleva aparejado un listado de acciones, a título\nenunciativo, que pueden constituir acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se pacta con la representación legal de los trabajadores su participación\ndurante el desarrollo del protocolo de buenas prácticas. Expresamente se\nrecoge que cualquiera de las partes implicadas en una investigación de acoso\npuede solicitar la presencia y participación de la representación legal de\nlos trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La actuación de los citados representantes se llevará con el sigilo\nadecuado teniendo la materia de investigación del protocolo un carácter\nreservado de conformidad con el artículo 65.2 de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa y los representantes legales de los trabajadores efectuarán\ncampañas divulgativas de la existencia y del contenido del protocolo mediante\nsu inserción en los tablones de anuncios, revista de empresa o canales\norales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Para el objetivo quinto: Dar a conocer al personal contratado los derechos\nlaborales de la víctima de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los cursos de formación en igualdad impartidos por los gerentes de\nrecursos humanos a los cuadros intermedios se incluirá un apartado de derechos\nlaborales de la víctima de violencia de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, la representación legal de los trabajadores y la empresa\nefectuarán campañas informativas dirigidas a hombres y mujeres de la empresa\nsobre los derechos de la víctima de violencia de género. Se utilizarán los\ntablones de anuncios, la revista de empresa, el canal oral e incluso reuniones\ny charlas en los centros de trabajo en los tiempos de descanso de la\nplantilla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seguimiento y evaluación de los objetivos: Se crea una comisión paritaria\npara el seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Esta comisión\nestará integrada por parte de la empresa, por dos trabajadores designados por\nla Dirección General de Recursos Humanos y, por la parte social, por dos\nrepresentantes legales de los trabajadores de cada una de las delegaciones de\nla empresa. Esta comisión se reunirá anualmente para evaluar la implantación\ndel plan de igualdad en cada delegación, su cumplimiento, sus desviaciones, y\nen su caso proponer la incorporación de nuevos objetivos y estrategias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También la comisión podrá proponer variaciones al plan para los años\nsucesivos. La comisión recogerá las sugerencias y quejas de los trabajadores,\nde los representantes legales de los trabajadores y de la dirección de la\nempresa a fin de analizarlas y proponer soluciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Anualmente efectuará in informe de seguimiento y evaluación de los\nobjetivos fijados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El presente texto es firmado y ratificado por los Sindicatos más\nrepresentativos a nivel estatal, independientemente de la negociación\npreceptiva que en ámbitos inferiores y en el seno de las representaciones\nunitarias provinciales y\u002Fo de centro se desarrollan en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ANEXO III Protocolo de buenas prácticas, contra el acoso laboral y\nsexual\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Inicio del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.1El procedimiento se inicia por medio de queja que se presentará por\nescrito individual de la persona denunciante. El escrito se presentará ante el\nGerente de RR.HH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.2El Gerente de RR.HH. presentará al denunciante un documento que exigirá\nacuse de recibo de este en el que se expondrá:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Día de recepción de la queja ante la Gerencia de RR.HH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Compromiso de la Gerencia de RR.HH. de iniciar el protocolo de buenas\nprácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Solicitud del trabajador de colaborar de buena fe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ejemplo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Señor\u002Fa trabajador\u002Fa,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pasado día..., esta Gerencia de personal recibió en mano escrito\nfirmado por..., por el que se pone en conocimiento ante la Dirección unos\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>hechos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A resultas de la presentación de este escrito, esta Gerencia se compromete\na desarrollar en su integridad el Protocolo de empresa de buenas prácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para ello se precisa su colaboración bajo el principio de buena fe que rige\nla relación laboral que le une con la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se acompaña copia del Protocolo de empresa para su conocimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Interesamos acuse de recibo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Investigación de la queja, respeto de la intimidad y confidencialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Gerente de RR.HH. tomará la iniciativa en la investigación de la\ndenuncia. La denuncia o queja será investigada sin demoras y con respeto a la\nintimidad de las partes implicadas y con confidencialidad y garantizando la\npresunción de inocencia. La investigación comprenderá como mínimo de la\ntoma de declaración del denunciante, denunciado, testigos, mando intermedio y\ngerente de unidad de negocio. El Gerente de RR.HH. o persona en que delegue\nserá el Instructor del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tras la investigación sin demoras, el Gerente de RR.HH. podrá establecer\ndistintas medidas tales como la formación en materia de prevención de\n«mobbing» o acoso a los trabajadores de un concreto centro de trabajo\n(incluidos mandos intermedios); la intervención del servicio de prevención de\nriesgos laborales; implantar nuevos sistemas de distribución de cargas de\ntrabajo; implantar otros sistemas de comunicación interna etc., o en su caso,\ncontinuar con el procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Gerente de RR.HH. conservará un registro documental de las actuaciones\nde investigación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta documentación tendrá el tratamiento de confidencial. Únicamente\npodrá ser presentada ante organismos públicos y ante la Autoridad judicial.\nLos representantes legales de los trabajadores no tendrán acceso a dicha\ndocumentación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Resolución extraoficial de las quejas en materia de acoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El Gerente de RR.HH. o la persona que este designe intentará una mediación\nentre las partes en el conflicto. El resultado de la mediación se\ntranscribirá por escrito y con la firma de los asistentes. Las personas en\nconflicto podrán solicitar la ayuda o asesoramiento de representante legal de\nlos trabajadores u otro asesor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Protocolo de Buenas Prácticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Área de Recursos Humanos Grupo ISS.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Revisado noviembre 2008.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que el trabajador pertenezca a un centro especial de empleo será\nllamado a la mediación como asesor el responsable del servicio de ajuste\npersonal y social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Resolución oficial de quejas en materia de acoso\u002F«moobing».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En caso de que la mediación finalice sin acuerdo entre las partes, el\ngerente de RR. HH. o la persona que éste designe, elaborará un informe de\nconclusiones y tomará las medidas que considere convenientes para evitar el\nmantenimiento de una situación injusta, reponer las relaciones laborales a la\nnormalidad y, en su caso, aplicar el régimen disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El informe de conclusiones es secreto. Las medidas adoptadas serán\npúblicas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A título enunciativo se describen medidas empresariales: Comunicación\nescrita a las partes implicadas con recomendaciones, cambio de horario,\njornada, sistema de trabajo o centro de trabajo de algún implicado, escritos\nde advertencia u otras medidas disciplinarias (incluido el despido).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando los hechos sean calificados de infracción grave o muy grave se\ncomunicará a la representación legal de los trabajadores según la\nlegislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Intervención del servicio de prevención, departamento de formación,\nservicio de ajuste personal y social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los servicios de prevención, formación o de ajuste personal y social\npodrán ser llamados a intervenir en cualquier fase del procedimiento\n(investigación, mediación, conclusiones y toma de medidas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Gerencia de RR.HH. decidirá la intensidad y el grado de participación\nde cada uno de los servicios citados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, las partes implicadas podrá solicitar la intervención de\ncualquiera de los citados en cualquier fase del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cuando el servicio de prevención detecte en algún puesto de trabajo\nriesgos psico- sociales se procederá a la evaluación del riesgo,\nplanificación de la acción preventiva, seguimiento y participación del\ncomité de salud laboral y asimismo proceder a la comunicación inmediata del\nriesgo detectado al gerente de RR.HH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Toma de declaración al Gerente de la Unidad de Negocio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La Gerencia de RR.HH., en la fase de investigación, antes de tomar medidas\ny elaborar el informe de conclusiones, dará audiencia al Gerente de la Unidad\nde Negocio, en el buen entender que el contenido o detalle de la denuncia se\nmantendrá confidencial. El Gerente será oído antes de tomar decisiones y, en\ncaso de conflictos, se acudirá a la Dirección de RR.HH.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Participación de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante todo el desarrollo de este protocolo de buenas prácticas y en\ncualquier fase del mismo, el Gerente de RR.HH. actuante podrá solicitar\ninforme por escrito a la RLT. En todo caso, cuando cualquiera de las partes\nimplicadas solicite con consentimiento explícito la presencia y participación\nde la RLT en cualquier fase del procedimiento, ésta tendrá derecho a la\nparticipación activa en defensa de los intereses de la parte solicitante. La\nactuación de la RLT se llevará a cabo con el sigilo adecuado siendo esta\nmateria de carácter reservado de conformidad con el artículo 65.2 de la Ley\ndel Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>TIPOS DE ACOSO Acoso sexual\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de\nnaturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar\ncontra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son conductas de contenido sexual o libidinoso aquellas que tengan como\npropósito o como resultado atentar contra la dignidad de una persona, sin\nnecesidad de que haya intención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dos tipos de acoso sexual:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Chantaje sexual: El sujeto activo del acoso condiciona un determinado\nderecho o beneficio a la realización de un acto de contenido sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso sexual ambiental: El sujeto activo crea un entorno desagradable,\nintimidatorio u ofensivo para la víctima, sin existir un condicionamiento o\nrepercusión sobre el disfrute de derechos (por ejemplo: piropos, comentarios\nobscenos, comentarios relativos a la vida íntima, etc.). Basta una única\nconducta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acoso por razón de sexo\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con\nel propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Pueden ser actos de proyección general a dirigidos a desvalorizar a uno de\nlos géneros (por ejemplo: bromas o comentarios ofensivos sobre la capacidad\nintelectual de las mujeres o de los hombres. También puede presentarse de\nforma individual, como la creación de un ambiento hostil contra el único\nhombre o mujer del centro de trabajo).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se exige una pluralidad o reiteración de comportamiento lesivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acciones que caben incluir en el concepto de acoso sexual o acoso por razón\nde sexo a título enunciativo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Realizar insinuaciones sexuales ya sea por directores, mandos intermedios,\ncompañeros de trabajo, clientes o terceras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales como base para\ndecisiones laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico\nexcesivo innecesario. Por ejemplo, toqueteos, caricias, abrazos, pellizcos,\nbesos... no deseados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Comentarios o gestos repetitivos de carácter sexual acerca del cuerpo, la\napariencia, el estilo de vida u orientación sexual del trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de\ncontenido sexual ofensivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Insultos, observaciones, bromas o insinuaciones explícitas de carácter\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales pese a\nque la persona haya dejado claro que resultan inoportunas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Solicitud de favores sexuales a sabiendas de que no son deseados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Ofrecimiento de favores sexuales, expectativas o promociones a cambio de\ncontrapartidas sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Retratos, correos electrónicos, dibujos, mensajes de contenido\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Chistes de contenido sexual sobre la persona, piropos, comentarios\nsexuales sobre los trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Insinuaciones sexuales, silbidos, sonidos y gestos insinuantes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Pedir reiteradamente citas, propuestas sexuales, preguntas sobre la vida\nsexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.Bromear sobre el único hombre o mujer en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Acoso moral\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se usa el término para identificar situaciones en las que una persona o un\ngrupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una\nviolencia psicológica, de forma sistemática durante un tiempo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dinámica de interacción de acoso, el presunto agresor o agresores\nsuelen valerse de algún argumento o estatuto de poder del que se sirven para\nmantener su posición de predominio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estos elementos de sustento pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la\nfuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar\na cabo estos comportamientos hostigadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De lo anterior, se deduce la existencia de dos partes entre las que existe\nun enfrentamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por una parte, los «acosadores«, con comportamientos y actitudes hostiles,\nactivas, dominadoras, avasalladoras y vejatorias y, por otra parte, el\nagredido, con actitudes y comportamientos normalmente de tipo reactivo o\ninhibitorio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Acciones que caben incluir en el concepto de «mobbing» o acoso moral. A\ntítulo enunciativo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Actitudes que intentan impedir que el trabajador\u002Fa se exprese:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.No permitir que se exprese el trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Interrumpir constantemente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.No dejar expresarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Criticar, recriminar el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Hacer llamadas telefónicas reiteradas para cualquier asunto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Criticar la vida privada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Amenazar verbalmente o por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Evitar todo contacto visual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Ignorar su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.No hablarle.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Prohibir a los compañeros que le dirijan la palabra.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Asignar un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus\ncompañeros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Descrédito del trabajador\u002Fa frente a sus compañeros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Murmurar, calumniarle o lanzar rumores sobre el trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Ridiculizar o reírse del trabajador\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Intentar que parezca un enfermo\u002Fa mental.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Burlarse de la vida privada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Reírse de los orígenes, de la nacionalidad, de las creencias, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Comentar el trabajo del trabajador\u002Fa de manera malintencionada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Injuriar con términos degradantes, insultantes u obscenos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Desacreditar el trabajo:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.No confiarle tarea.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Privar de ocupación y vigilar que no pueda encontrar alguna\nocupación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Exigir tareas innecesarias, absurdas o inútiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Dar tareas muy inferiores a sus competencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Dar incesantemente tareas nuevas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Dar tareas muy superiores a sus competencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Ocasionar desperfectos en sus bienes, trabajo, taquilla, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Algunos de estos comportamientos no son muy significativos; es su\nrepetición y su intencionalidad de hacer daño a una persona lo que constituye\nel Acoso moral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ISS Facility Services, S.A., Ricardo Villasante Gutiérrez.-Por\nUGT-Federación Servicios, José R. Centeno.-Por CC.OO., Federación\nConstrucción y Servicios, Jesús Martínez Dorado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n\n            \n            \n            ",{"equalitymonitoring":44,"sexualhar":48,"PAYSCALES_trigger":52,"riskassessment":56,"contracttrialperiod":60,"cbadate_end":63,"alternatives":67,"hourspday_select":69,"dayspweek":73,"cbadate_start":77,"pregnancy":79,"STRUCINCR_trigger":83,"eqpromotion":87,"discrimination":90,"pensionfund":92,"ADMINISTRATIVE_trigger":96,"holidaysdays":100,"jobclassifaction1":104,"maternitydiscrimination":108,"apprenticeships":112,"COMMUTE_trigger":116,"cbamemtrad":120,"healthandsafetypolicy":124,"hourspyear":128,"breastfeeding_dangerouswork":132,"ONCERISE_trigger":134,"JOBTYPE_descriptions":138,"holidaysfixeddays":140,"dayspweek_select":144,"SCHEDULE_trigger":146,"contracttrial":150,"paidpaternityleave":154,"unemploymentfund":157,"longtermillness":161,"eqpay":165,"NOCTPREM_trigger":167,"cbaratificationdate":171,"coverunion_trigger":175,"cbasignsingle":179,"violence":181,"covercountry":185,"ONCERISE2_trigger":187,"bankholidays1":189,"hourspyear_select":191,"paidmaternityleave":193,"violenceleave":195,"contractseverancepay":199,"PAIDLEAV_trigger":203,"paidpaternityleaveduration":205,"holidaysfixed":207,"monitoring":209,"healthandsafetyprovisions":213,"healthandsafetypolicytxt":217},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"equalitymonitoring","CAPÍTULO XI Plan de igualdad y contribuc","CAPÍTULO XI Plan de igualdad y contribución a la fundación «Una Sonrisa\nMás»",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"sexualhar","3.Para el objetivo tercero: Aplicar el p","3.Para el objetivo tercero: Aplicar el principio de igualdad efectiva de\nmujeres y hombres en el acceso al empleo, formación profesional, promoción\nprofesional, conciliación y prevención del acoso sexual y acoso por razón de\nsexo por parte de los mandos intermedios (jefes de equipo, encargados\u002Fas).\n\nLa gerencia de recursos humanos de cada delegación o zona territorial\nimpartirá en colaboración con los representantes legales de los trabajadores\nformación en materia de igualdad a los mandos intermedios que gestionan\npersonal operativo, como son los jefes de equipo, encargados\u002Fas, gestores de\nservicio y gestores laborales.\n\nEl contenido mínimo vendrá fijado por las disposiciones en materia laboral\nque se incluyen en la Ley Orgánica 3\u002F2007 y será pactado con la\nrepresentación legal de los trabajadores. Contendrá el concepto de principio\nde igualdad y las obligaciones de la empresa, los diferentes tipos de\ndiscriminación que se pueden dar incluyendo ejemplos prácticos, el concepto\nde acoso sexual y acoso por razón de sexo, el contenido del protocolo de\nbuenas prácticas en prevención del acoso moral, acoso sexual y acoso por\nrazón de sexo, los derechos de conciliación, los supuestos de despido y se\nincluirán los derechos laborales de las víctimas de violencia de género.\n\nEn cada delegación se pactará entre el gerente de recursos humanos y la\nrepresentación legal de los trabajadores los calendarios de los cursos.\n\nEn otro plano, y con relación a la formación, en los contenidos formativos\nde los cursos específicos que se diseñen por la empresa, se incluirán puntos\nen materia de igualdad y violencia de género.\n\n4.Para el objetivo cuarto: Participación de la representación legal de los\ntrabajadores en la difusión y aplicación del protocolo de buenas prácticas\npara la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.\n\nSe crea un protocolo de buenas prácticas para la prevención de los\ndistintos tipos de acoso, incluidos el acoso sexual y el acoso por razón de\nsexo. El citado protocolo lleva aparejado un listado de acciones, a título\nenunciativo, que pueden constituir acoso.\n\nSe pacta con la representación legal de los trabajadores su participación\ndurante el desarrollo del protocolo de buenas prácticas. Expresamente se\nrecoge que cualquiera de las partes implicadas en una investigación de acoso\npuede solicitar la presencia y participación de la representación legal de\nlos trabajadores.\n\nLa actuación de los citados representantes se llevará con el sigilo\nadecuado teniendo la materia de investigación del protocolo un carácter\nreservado de conformidad con el artículo 65.2 de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores.\n\nLa empresa y los representantes legales de los trabajadores efectuarán\ncampañas divulgativas de la existencia y del contenido del protocolo mediante\nsu inserción en los tablones de anuncios, revista de empresa o canales\norales.\n\n5.Para el objetivo quinto: Dar a conocer al personal contratado los derechos\nlaborales de la víctima de violencia de género.\n\nEn los cursos de formación en igualdad impartidos por los gerentes de\nrecursos humanos a los cuadros intermedios se incluirá un apartado de derechos\nlaborales de la víctima de violencia de género.\n\nAsimismo, la representación legal de los trabajadores y la empresa\nefectuarán campañas informativas dirigidas a hombres y mujeres de la empresa\nsobre los derechos de la víctima de violencia de género. Se utilizarán los\ntablones de anuncios, la revista de empresa, el canal oral e incluso reuniones\ny charlas en los centros de trabajo en los tiempos de descanso de la\nplantilla.\n\nSeguimiento y evaluación de los objetivos: Se crea una comisión paritaria\npara el seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Esta comisión\nestará integrada por parte de la empresa, por dos trabajadores designados por\nla Dirección General de Recursos Humanos y, por la parte social, por dos\nrepresentantes legales de los trabajadores de cada una de las delegaciones de\nla empresa. Esta comisión se reunirá anualmente para evaluar la implantación\ndel plan de igualdad en cada delegación, su cumplimiento, sus desviaciones, y\nen su caso proponer la incorporación de nuevos objetivos y estrategias.\n\nTambién la comisión podrá proponer variaciones al plan para los años\nsucesivos. La comisión recogerá las sugerencias y quejas de los trabajadores,\nde los representantes legales de los trabajadores y de la dirección de la\nempresa a fin de analizarlas y proponer soluciones.\n\nAnualmente efectuará in informe de seguimiento y evaluación de los\nobjetivos fijados.\n\nEl presente texto es firmado y ratificado por los Sindicatos más\nrepresentativos a nivel estatal, independientemente de la negociación\npreceptiva que en ámbitos inferiores y en el seno de las representaciones\nunitarias provinciales y\u002Fo de centro se desarrollan en la empresa.\n\nANEXO III Protocolo de buenas prácticas, contra el acoso laboral y\nsexual\n\n1.Inicio del procedimiento.\n\n1.1El procedimiento se inicia por medio de queja que se presentará por\nescrito individual de la persona denunciante. El escrito se presentará ante el\nGerente de RR.HH.\n\n1.2El Gerente de RR.HH. presentará al denunciante un documento que exigirá\nacuse de recibo de este en el que se expondrá:\n\nA)Día de recepción de la queja ante la Gerencia de RR.HH.\n\nB)Compromiso de la Gerencia de RR.HH. de iniciar el protocolo de buenas\nprácticas.\n\nC)Solicitud del trabajador de colaborar de buena fe.\n\n\n\nEjemplo:\n\n\n\nSeñor\u002Fa trabajador\u002Fa,\n\nEl pasado día..., esta Gerencia de personal recibió en mano escrito\nfirmado por..., por el que se pone en conocimiento ante la Dirección unos\n\nhechos:\n\nA resultas de la presentación de este escrito, esta Gerencia se compromete\na desarrollar en su integridad el Protocolo de empresa de buenas prácticas.\n\nPara ello se precisa su colaboración bajo el principio de buena fe que rige\nla relación laboral que le une con la empresa.\n\nSe acompaña copia del Protocolo de empresa para su conocimiento.\n\nInteresamos acuse de recibo.\n\n2.Investigación de la queja, respeto de la intimidad y confidencialidad.\n\nEl Gerente de RR.HH. tomará la iniciativa en la investigación de la\ndenuncia. La denuncia o queja será investigada sin demoras y con respeto a la\nintimidad de las partes implicadas y con confidencialidad y garantizando la\npresunción de inocencia. La investigación comprenderá como mínimo de la\ntoma de declaración del denunciante, denunciado, testigos, mando intermedio y\ngerente de unidad de negocio. El Gerente de RR.HH. o persona en que delegue\nserá el Instructor del procedimiento.\n\nTras la investigación sin demoras, el Gerente de RR.HH. podrá establecer\ndistintas medidas tales como la formación en materia de prevención de\n«mobbing» o acoso a los trabajadores de un concreto centro de trabajo\n(incluidos mandos intermedios); la intervención del servicio de prevención de\nriesgos laborales; implantar nuevos sistemas de distribución de cargas de\ntrabajo; implantar otros sistemas de comunicación interna etc., o en su caso,\ncontinuar con el procedimiento.\n\nEl Gerente de RR.HH. conservará un registro documental de las actuaciones\nde investigación.\n\nEsta documentación tendrá el tratamiento de confidencial. Únicamente\npodrá ser presentada ante organismos públicos y ante la Autoridad judicial.\nLos representantes legales de los trabajadores no tendrán acceso a dicha\ndocumentación.\n\n3.Resolución extraoficial de las quejas en materia de acoso.\n\nEl Gerente de RR.HH. o la persona que este designe intentará una mediación\nentre las partes en el conflicto. El resultado de la mediación se\ntranscribirá por escrito y con la firma de los asistentes. Las personas en\nconflicto podrán solicitar la ayuda o asesoramiento de representante legal de\nlos trabajadores u otro asesor.\n\n\n\nProtocolo de Buenas Prácticas.\n\nÁrea de Recursos Humanos Grupo ISS.\n\nRevisado noviembre 2008.\n\n\n\nEn caso de que el trabajador pertenezca a un centro especial de empleo será\nllamado a la mediación como asesor el responsable del servicio de ajuste\npersonal y social.\n\n4.Resolución oficial de quejas en materia de acoso\u002F«moobing».\n\nEn caso de que la mediación finalice sin acuerdo entre las partes, el\ngerente de RR. HH. o la persona que éste designe, elaborará un informe de\nconclusiones y tomará las medidas que considere convenientes para evitar el\nmantenimiento de una situación injusta, reponer las relaciones laborales a la\nnormalidad y, en su caso, aplicar el régimen disciplinario.\n\nEl informe de conclusiones es secreto. Las medidas adoptadas serán\npúblicas.\n\nA título enunciativo se describen medidas empresariales: Comunicación\nescrita a las partes implicadas con recomendaciones, cambio de horario,\njornada, sistema de trabajo o centro de trabajo de algún implicado, escritos\nde advertencia u otras medidas disciplinarias (incluido el despido).\n\nCuando los hechos sean calificados de infracción grave o muy grave se\ncomunicará a la representación legal de los trabajadores según la\nlegislación vigente.\n\n5.Intervención del servicio de prevención, departamento de formación,\nservicio de ajuste personal y social.\n\nLos servicios de prevención, formación o de ajuste personal y social\npodrán ser llamados a intervenir en cualquier fase del procedimiento\n(investigación, mediación, conclusiones y toma de medidas).\n\nLa Gerencia de RR.HH. decidirá la intensidad y el grado de participación\nde cada uno de los servicios citados.\n\nAsimismo, las partes implicadas podrá solicitar la intervención de\ncualquiera de los citados en cualquier fase del procedimiento.\n\nCuando el servicio de prevención detecte en algún puesto de trabajo\nriesgos psico- sociales se procederá a la evaluación del riesgo,\nplanificación de la acción preventiva, seguimiento y participación del\ncomité de salud laboral y asimismo proceder a la comunicación inmediata del\nriesgo detectado al gerente de RR.HH.\n\n6.Toma de declaración al Gerente de la Unidad de Negocio.\n\nLa Gerencia de RR.HH., en la fase de investigación, antes de tomar medidas\ny elaborar el informe de conclusiones, dará audiencia al Gerente de la Unidad\nde Negocio, en el buen entender que el contenido o detalle de la denuncia se\nmantendrá confidencial. El Gerente será oído antes de tomar decisiones y, en\ncaso de conflictos, se acudirá a la Dirección de RR.HH.\n\n7.Participación de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).\n\nDurante todo el desarrollo de este protocolo de buenas prácticas y en\ncualquier fase del mismo, el Gerente de RR.HH. actuante podrá solicitar\ninforme por escrito a la RLT. En todo caso, cuando cualquiera de las partes\nimplicadas solicite con consentimiento explícito la presencia y participación\nde la RLT en cualquier fase del procedimiento, ésta tendrá derecho a la\nparticipación activa en defensa de los intereses de la parte solicitante. La\nactuación de la RLT se llevará a cabo con el sigilo adecuado siendo esta\nmateria de carácter reservado de conformidad con el artículo 65.2 de la Ley\ndel Estatuto de los Trabajadores.\n\nTIPOS DE ACOSO Acoso sexual\n\nConstituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de\nnaturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar\ncontra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nSon conductas de contenido sexual o libidinoso aquellas que tengan como\npropósito o como resultado atentar contra la dignidad de una persona, sin\nnecesidad de que haya intención.\n\nDos tipos de acoso sexual:\n\nChantaje sexual: El sujeto activo del acoso condiciona un determinado\nderecho o beneficio a la realización de un acto de contenido sexual.\n\nAcoso sexual ambiental: El sujeto activo crea un entorno desagradable,\nintimidatorio u ofensivo para la víctima, sin existir un condicionamiento o\nrepercusión sobre el disfrute de derechos (por ejemplo: piropos, comentarios\nobscenos, comentarios relativos a la vida íntima, etc.). Basta una única\nconducta.\n\nAcoso por razón de sexo\n\nCualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con\nel propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno\nintimidatorio, degradante u ofensivo.\n\nPueden ser actos de proyección general a dirigidos a desvalorizar a uno de\nlos géneros (por ejemplo: bromas o comentarios ofensivos sobre la capacidad\nintelectual de las mujeres o de los hombres. También puede presentarse de\nforma individual, como la creación de un ambiento hostil contra el único\nhombre o mujer del centro de trabajo).\n\nSe exige una pluralidad o reiteración de comportamiento lesivo.\n\nAcciones que caben incluir en el concepto de acoso sexual o acoso por razón\nde sexo a título enunciativo:\n\n1.Realizar insinuaciones sexuales ya sea por directores, mandos intermedios,\ncompañeros de trabajo, clientes o terceras personas.\n\n2.La aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales como base para\ndecisiones laborales.\n\n3.El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico\nexcesivo innecesario. Por ejemplo, toqueteos, caricias, abrazos, pellizcos,\nbesos... no deseados.\n\n4.Comentarios o gestos repetitivos de carácter sexual acerca del cuerpo, la\napariencia, el estilo de vida u orientación sexual del trabajador\u002Fa.\n\n5.Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de\ncontenido sexual ofensivo.\n\n6.Insultos, observaciones, bromas o insinuaciones explícitas de carácter\nsexual.\n\n7.Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales pese a\nque la persona haya dejado claro que resultan inoportunas.\n\n8.Solicitud de favores sexuales a sabiendas de que no son deseados.\n\n9.Ofrecimiento de favores sexuales, expectativas o promociones a cambio de\ncontrapartidas sexuales.\n\n10.Retratos, correos electrónicos, dibujos, mensajes de contenido\nsexual.\n\n11.Chistes de contenido sexual sobre la persona, piropos, comentarios\nsexuales sobre los trabajadores.\n\n12.Insinuaciones sexuales, silbidos, sonidos y gestos insinuantes.\n\n13.Pedir reiteradamente citas, propuestas sexuales, preguntas sobre la vida\nsexual.\n\n14.Bromear sobre el único hombre o mujer en el centro de trabajo.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"PAYSCALES_trigger","Tablas salariales 2014 Grupos profesiona","Tablas salariales 2014\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupos\n        profesionales\n      \n      Salario\n        Base mes por 14 pagas\n      \n      SB\n        anual\n      \n      Plus\n        transporte por 11 meses\n      \n      Nocturnidad\n\n        (euros\u002Fhora)\n      \n    \n    \n      Grupo\n        I\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      Director\n        ........................................... \n\n        Gerente.............................................\n        \n      \n      1.807,45\n\n        1.686,26\n      \n      25.304,35\n\n        23.607,66\n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      Grupo\n        II\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      Encargado\n        de Servicio ....................... \n      \n      937,98\n      \n      13.131,72\n      \n      -\n      \n      1,05\n      \n    \n    \n      Jefe de\n        Equipo................................... \n      \n      843,13\n      \n      11.803,82\n      \n      -\n      \n      1,05\n      \n    \n    \n      Grupo\n        III\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      Oficial\n        Administra............................... \n      \n      948,52\n      \n      13.279,28\n      \n      -\n      \n      1,05\n      \n    \n    \n      Auxiliar\n        Administra.............................. \n      \n      874,74\n      \n      12.246,39\n      \n       \n      \n      1,05\n      \n    \n    \n      Grupo\n        IV\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      Auxiliar\n        cualificado.............................. \n      \n      790,00\n      \n      11.060,00\n      \n      40,00\n      \n      1,05\n      \n    \n    \n      Auxiliar no\n        cualificado ......................... \n      \n      737,73\n      \n      10.328,28\n      \n      40,00\n      \n      1,05\n      \n    \n  \n",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"riskassessment","2.Para el objetivo segundo: Pactar con l","2.Para el objetivo segundo: Pactar con la representación legal de los\ntrabajadores una relación de puestos de trabajo adaptados y exentos de riesgos\nen situación de embarazo y lactancia.\n\nEl servicio de prevención mancomunado en colaboración con Vigilancia a la\nSalud se reunirá con los distintos comités de salud laboral provinciales para\nla revisión de la evaluación de riesgos laborales. Se trata de incluir una\nrelación de puestos de trabajo o exposición de tiempo máximo, exentos de\nriesgos laborales para las mujeres embarazadas y lactantes.\n\nVigilancia de la salud elaborará un protocolo de valoración de los Riesgos\nProfesionales a los efectos de la prestación de riesgo durante el embarazo y\nriesgo en la lactancia.\n\nLa evaluación de riesgos laborales y el protocolo serán comunicados a las\nmujeres que se encuentren en dicha situación. Para ello, la empresa y la\nrepresentación legal de los trabajadores difundirán a las trabajadoras la\nexistencia de la evaluación y el protocolo para que sea informado con\ncarácter personalizado cuando alguna trabajadora se encuentre en la situación\nde embarazo o lactancia. La empresa y la representación legal de los\ntrabajadores difundirán mediante tablón de anuncios de la empresa, revista de\nempresa y canal oral la necesidad de que la mujer trabajadora informe a la\nempresa de su estado de embarazo o lactancia.",{"bindId":61,"name":62,"text":62},"contracttrialperiod","Resto del personal: Dos meses.",{"bindId":64,"name":65,"text":66},"cbadate_end","Artículo 3. Ámbito temporal, denuncia y ","Artículo 3. Ámbito temporal, denuncia y prórroga del convenio.\n\nEl presente convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2014\ny finalizará su vigencia el día 31 de diciembre de 2016. El convenio deberá\ndenunciarse por cualquiera de las partes con el preaviso de un mes,\nentendiéndose prorrogado tácitamente en caso de ausencia de denuncia.",{"bindId":68,"name":58,"text":59},"alternatives",{"bindId":70,"name":71,"text":72},"hourspday_select","CAPITULO VI Jornada Artículo 20. Jornada","CAPITULO VI Jornada\n\nArtículo 20. Jornada ordinaria de trabajo.\n\nLa jornada anual será de 1.806 horas anuales de trabajo efectivo durante la\nvigencia de este convenio. Las partes acuerdan la posibilidad de distribuir de\nmanera irregular la jornada a lo largo del año de un total de 271 horas, lo\nque supone un 15% de la jornada efectiva de trabajo anual pactada. En defecto\nde pacto a título individual, las diferencias derivadas de la distribución\nirregular de la jornada, quedarán compensadas con carácter general en el\nplazo de un año desde que se produzcan.\n\nCon carácter general, los servicios serán prestados de lunes a viernes\nsalvo en los supuestos donde las necesidades del servicio requieran otra forma\nde cumplimiento de la jornada, y por lo tanto en los contratos de trabajo quede\npactada de lunes a domingo con los descansos legales preceptivos.",{"bindId":74,"name":75,"text":76},"dayspweek","Con carácter general, los servicios será","Con carácter general, los servicios serán prestados de lunes a viernes\nsalvo en los supuestos donde las necesidades del servicio requieran otra forma\nde cumplimiento de la jornada, y por lo tanto en los contratos de trabajo quede\npactada de lunes a domingo con los descansos legales preceptivos.",{"bindId":78,"name":65,"text":66},"cbadate_start",{"bindId":80,"name":81,"text":82},"pregnancy","2.Pactar con la representación legal de ","2.Pactar con la representación legal de los trabajadores una relación de\npuestos de trabajo adaptados y exentos de riesgos en situación de embarazo y\nlactancia.",{"bindId":84,"name":85,"text":86},"STRUCINCR_trigger","Artículo 25. Incremento salarial pactado","Artículo 25. Incremento salarial pactado.\n\nLas retribuciones establecidas en el anexo de tablas salariales se\nincrementarán en el año 2015 en el importe que resulte de aplicar a las\ntablas vigentes del año 2014 el 0,6%. De la misma forma, para el año 2016,\nlas tablas salariales aumentarán en el importe que resulte de aplicar a las\ntablas salariales vigentes a 31 de diciembre de 2015, el 0,8%.",{"bindId":88,"name":46,"text":89},"eqpromotion","CAPÍTULO XI Plan de igualdad y contribución a la fundación «Una Sonrisa\nMás»\n\nArtículo 28. Plan de Igualdad de la empresa.\n\nDe conformidad con lo dispuesto en la Ley orgánica 3\u002F2007, las empresas\nestán obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el\námbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a\nevitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,\nmedidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de\nlos trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Como\nestablece la citada ley, los planes de igualdad de las empresas son un conjunto\nordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de\nsituación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y\noportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones\nde sexo.\n\nLos planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a\nalcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así\ncomo el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de\nlos objetivos.\n\nObjetivos de los planes de igualdad: Una vez realizado el diagnóstico de\nsituación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a\nlos datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de\nacción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la\nexistencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de\njustificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales\npara la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no\ndiscriminación.\n\nLa empresa ISS Facility Services, S.A., dispone de un plan de igualdad en\nvigor que se adjunta como anexo II de este convenio colectivo, quedando\nincorporado el mismo al cuerpo de este texto convencional.",{"bindId":91,"name":46,"text":89},"discrimination",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"pensionfund","Derecho a la reducción de la jornada lab","Derecho a la reducción de la jornada laboral, que conlleva una reducción\ndel salario en la misma proporción. Se puede suscribir un convenio especial\ncon la seguridad social para mantener las mismas bases de cotización y que no\nse vean afectadas las futuras prestaciones de jubilación, incapacidad\npermanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente\nno laboral.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"ADMINISTRATIVE_trigger","Asuntos propios: Las partes acuerdan que","Asuntos propios: Las partes acuerdan que los trabajadores afectados por este\nconvenio podrán disponer de un día para asuntos propios de carácter\nretribuido no recuperable que se considerará a todos los efectos como jornada\nefectivamente trabajada. Los trabajadores que por razones personales así lo\nprecisen podrán disponer de un día al año de carácter no retribuido y no\nrecuperable.",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"holidaysdays","Artículo 23. Vacaciones anuales. Las vac","Artículo 23. Vacaciones anuales.\n\nLas vacaciones serán de treinta y un días naturales, cuya fijación se\nrealizará en la forma establecida en el calendario laboral que se establezca\npara cada año y que se informará dos meses antes, al menos, del comienzo del\ndisfrute de las mismas. El criterio para fijar este periodo obedecerá siempre\na motivos productivos y organizativos si bien por acuerdo entre la empresa y\nlos trabajadores o sus representantes, se podrán fijar los criterios para\nregular este tiempo de descanso, de conformidad con las necesidades\nparticulares del servicio en el centro. En el caso de falta de acuerdo será la\nempresa quien determine el criterio que deberá ser siempre objetivo y\nproporcionado para la plantilla.",{"bindId":105,"name":106,"text":107},"jobclassifaction1","Artículo 17. Estructura profesional. El ","Artículo 17. Estructura profesional.\n\nEl personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio\nse clasifica en los grupos y categorías profesionales siguientes:\n\nGrupo I. Personal directivo y gerencia\n\na)Director: Es la persona que habilitada con título universitario superior\no de grado, dirige y gestiona la actividad de la empresa en todos sus\nnegociados, con autonomía y poder de decisión, estando apoderado para\nello.\n\nb)Gerente de unidad de negocio: Es la persona que dotada de la titulación\nsuperior o de grado necesaria y provisto de la experiencia y formación\nteórico práctica suficiente y adecuada, ejecuta y decide como máximo\nrepresentante de la compañía en una zona geográfica determinada, las\nfunciones de gestión, representación y organización del negocio encomendado\npor la dirección.\n\nGrupo II. Mandos intermedios\n\na)Encargado de servicio: Es el empleado que por su formación y condiciones\nprofesionales actúa con plena responsabilidad y a las órdenes de superioridad\nen la empresa, cuida y es responsable del orden, disciplina, vigilancia,\ndistribución, asignación del trabajo y del servicio y ejerce las funciones\nespecíficas que le son delegadas con control general de todo el servicio y de\nlos operarios adscritos a él. Esta persona puede gestionar más de un servicio\nen contratas diferentes y reporta de todo su trabajo al jefe de producción o\nal gerente directamente. El encargado de servicio puede ser por promoción\ninterna o por contratación externa, dándose prioridad a la primera vía de\nacceso. Formación necesaria: titulación de grado académico no\nuniversitario.\n\nb)Jefe de Equipo: Es el trabajador que tiene por misión verificar y\ncomprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a\nlos demás empleados, dando cuenta inmediatamente al encargado o jefe inmediato\ncorrespondiente de cuantas incidencias observe en la prestación de los\nservicios, tomando las medidas de urgencia que estime oportunas, encargándose\nde mantener las medidas adecuadas para que el servicio se desarrolle de manera\nsatisfactoria entre sus empleados. Podrá acceder a esta categoría cualquier\ntrabajador que tenga la preparación adecuada y exigible de categorías\ninferiores, previa solicitud en la vacante siendo la decisión final de la\nempresa; reporta al encargado de servicio. Se requerirá formación académica\nde grado académico no universitario que podrá ser sustituido a criterio\nempresarial por la experiencia en el servicio necesaria.\n\nGrupo III. Personal administrativo\n\na)Oficial administrativo: Es el Empleado que tiene a su cargo un servicio\ndeterminado de tipo administrativo que desarrolla en el seno de una contrata el\ncual es realizado con iniciativa y control y posee responsabilidad, con o sin\nempleados a sus órdenes. Reporta al encargado de servicio. Formación\nnecesaria: titulación de grado académico no universitario.\n\nb)Auxiliar administrativo: Es el empleado mayor de dieciocho años que\ndedica su actividad a tareas y operaciones administrativas elementales y en\ngeneral las inherentes al trabajo de oficina. Reporta al oficial administrativo\nsi existiera éste en el servicio o bien directamente al encargado de\nservicio.\n\nGrupo IV. Personal operativo de servicios\n\na)Personal auxiliar cualificado: Es el trabajador mayor de dieciocho años\nque en base a su formación académica, desempeña tareas auxiliares de\ncualquier tipo y modalidad, siempre adscrito al servicio de la empresa ISS\nFacility Services, S.A., y bajo su poder de dirección y gestión, en su\ncalidad de contratista para terceros clientes o comitentes de servicios varios\ndescentralizados previamente por parte del cliente principal. A tal efecto la\nempresa impartirá al trabajador con carácter previo al servicio, la\nformación e información necesaria, adecuada y suficiente. El servicio será\ndesempeñado con la uniformidad, prendas, equipos de protección y distintivos\nque la empresa determine necesarias para la correcta prestación del servicio\nen las tareas auxiliares contratadas, en todo tipo de inmuebles,\nestablecimientos y\u002Fo edificios.\n\nb)Personal auxiliar no cualificado, telefonista, recepcionista, personal de\noficios varios, peones, conserjes, mozos, mozos de carros, ordenanzas y\npersonal de apoyo en general: son operarios mayores de dieciocho años\nresponsables de realizar las tareas y trabajos para cuya ejecución se requiere\núnicamente la aportación de esfuerzo físico y atención básica, sin la\nexigencia de titulación alguna.\n\nLas clasificaciones profesionales establecidas en el presente convenio no\nsuponen la obligación de tener provistas todas las plazas y categorías\nenumeradas, siendo decisión de la empresa, en función de su volumen,\nnecesidades, y demás circunstancias, las que determinen las plazas y\ncategorías a proveer.",{"bindId":109,"name":110,"text":111},"maternitydiscrimination","Artículo 11. Declaración general sobre i","Artículo 11. Declaración general sobre igualdad y no discriminación.\n\nLas partes afectadas por este convenio colectivo, y en aplicación del\nmismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no\ndiscriminación por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad,\ncondición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un\nsindicato. Tampoco podrán ser discriminados los empleados por razones de\ndisminuciones psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones\nde aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.\n\nEste compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan\nincidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre hombres y\nmujeres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras\nnecesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.\n\nLa empresa se compromete a gestionar de manera adecuada y beneficiosa la\ndiversidad de la plantilla, adoptando las medidas necesarias para favorecer las\nnecesidades de la misma, adecuando el servicio en la medida de lo posible a la\ngestión de esa diversidad.",{"bindId":113,"name":114,"text":115},"apprenticeships","Contratos formativos.-Se podrán realizar","Contratos formativos.-Se podrán realizar de conformidad con el artículo 11\ndel ET.",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"COMMUTE_trigger","Plus transporte por 11 meses","Plus\n        transporte por 11 meses",{"bindId":121,"name":122,"text":123},"cbamemtrad","Visto el texto del Convenio colectivo pa","Visto el texto del Convenio colectivo para los trabajadores de servicios\nauxiliares de la empresa ISS Facility Services, S.A. (código de convenio n.°\n90100040012014), que fue suscrito, con fecha 17 de febrero de 2014, de una\nparte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación\nde la misma, y, de otra, por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación\ndel colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el\nartículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,\nTexto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1\u002F1995, de 24 de marzo, y\nen el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de\nconvenios y acuerdos colectivos de trabajo,",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"healthandsafetypolicy","h)El incumplimiento de las obligaciones ","h)El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la\nLey 31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las\ndisposiciones referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de\nseguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la\nseguridad y salud de los trabajadores\u002Fas.",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"hourspyear","La jornada anual será de 1.806 horas anu","La jornada anual será de 1.806 horas anuales de trabajo efectivo durante la\nvigencia de este convenio. Las partes acuerdan la posibilidad de distribuir de\nmanera irregular la jornada a lo largo del año de un total de 271 horas, lo\nque supone un 15% de la jornada efectiva de trabajo anual pactada. En defecto\nde pacto a título individual, las diferencias derivadas de la distribución\nirregular de la jornada, quedarán compensadas con carácter general en el\nplazo de un año desde que se produzcan.",{"bindId":133,"name":58,"text":59},"breastfeeding_dangerouswork",{"bindId":135,"name":136,"text":137},"ONCERISE_trigger","Se fijan dos pagas de carácter extraordi","Se fijan dos pagas de carácter extraordinario por cada año natural de\ntrabajo, que serán devengadas con carácter semestral, del 1 de enero al 30 de\njunio la de verano y del 1 de julio al 31 de diciembre la de Navidad.",{"bindId":139,"name":106,"text":107},"JOBTYPE_descriptions",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"holidaysfixeddays","Artículo 21. Trabajos en días festivos. ","Artículo 21. Trabajos en días festivos.\n\nLos trabajadores tendrán derecho a disfrutar 14 días festivos al año.",{"bindId":145,"name":75,"text":76},"dayspweek_select",{"bindId":147,"name":148,"text":149},"SCHEDULE_trigger","Artículo 22. Descanso semanal, fiestas y","Artículo 22. Descanso semanal, fiestas y permisos.\n\nEn materia de descanso semanal, fiestas y permisos será de aplicación lo\nestablecido en el estatuto de los trabajadores y demás disposiciones vigentes,\ncon las siguientes mejoras en el caso de permisos:\n\nEl trabajador, previo aviso y justificación adecuada podrá ausentarse del\ntrabajo con derecho a ser remunerado:",{"bindId":151,"name":152,"text":153},"contracttrial","Artículo 14. Período de prueba. El perío","Artículo 14. Período de prueba.\n\nEl período de prueba deberá concertarse siempre por escrito, y su\nduración no podrá superar la siguiente:\n\nTécnicos titulados: Seis meses.\n\nResto del personal: Dos meses.\n\nEn el contrato de trabajo en prácticas el período de prueba no podrá ser\nsuperior a dos meses, si se celebra con trabajadores que estén en posesión de\nun título de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3, ni de\nun mes si el título es de grado medio o certificado de profesionalidad de\nnivel 1 o 2.\n\nEn los contratos temporales que no superen los seis meses, el período de\nprueba no podrá ser superior a un mes.\n\nLa situación de baja por incapacidad temporal no interrumpirá el período\nde prueba. Por el contrario, Las situaciones de descanso maternal, adopción o\nacogimiento que afecten al trabajador durante este periodo de prueba\ninterrumpirán el cómputo del mismo.",{"bindId":155,"name":156,"text":156},"paidpaternityleave","Tres días por nacimiento de hijo.",{"bindId":158,"name":159,"text":160},"unemploymentfund","Derecho a la suspensión de la relación l","Derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de\ntrabajo durante seis meses, que el\u002Fla juez podrá prorrogar por períodos de\ntres meses y hasta un máximo de dieciocho. Con derecho a las prestaciones por\ndesempleo si cumple los requisitos generales.\n\nDerecho a la extinción del contrato de trabajo con derecho a las\nprestaciones por desempleo si cumple los requisitos generales.",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"longtermillness","El progenitor, adoptante o acogedor de c","El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente\ntendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con la disminución\nproporcional del salario de al menos, la mitad de la duración de aquella, para\nel cuidado durante la hospitalización y el tratamiento continuado, del menor a\nsu cargo afectado por cáncer, enfermedad grave que conlleve ingreso\nhospitalario de larga duración y requiera su cuidado directo, continuo y\npermanente, acreditado por el Servicio Público de Salud u organismo\nadministrativo sanitario de la CC.AA. correspondiente y como máximo hasta que\nel menor cumpla 18 años. Por acuerdo entre el trabajador afectado por estas\ncircunstancias y la empresa, se podrá acumular en jornadas completas este\npermiso, en los términos que pacten ambas partes.",{"bindId":166,"name":110,"text":111},"eqpay",{"bindId":168,"name":169,"text":170},"NOCTPREM_trigger","Nocturnidad (euros\u002Fhora)","Nocturnidad\n\n        (euros\u002Fhora)",{"bindId":172,"name":173,"text":174},"cbaratificationdate","9313 Resolución de 3 de septiembre de 20","9313 Resolución de 3 de septiembre de 2014, de la Dirección General de\nEmpleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para los\ntrabajadores de servicios auxiliares de ISS Facility Services, SA.",{"bindId":176,"name":177,"text":178},"coverunion_trigger","Artículo 2. Ámbito personal y territoria","Artículo 2. Ámbito personal y territorial.\n\nEl presente convenio colectivo afectará y será de aplicación directa a\ntodo el personal que preste servicios para la empresa ISS Facility Services,\nS.A., en todo el territorio nacional y que realice su trabajo dentro de la\nactividad de servicios auxiliares de la empresa, conforme al ámbito funcional\ndel presente convenio colectivo según las categorías, funciones y\nresponsabilidades que el mismo recoge.",{"bindId":180,"name":122,"text":123},"cbasignsingle",{"bindId":182,"name":183,"text":184},"violence","ANEXO I Protocolo preventivo paliativo c","ANEXO I Protocolo preventivo paliativo contra la violencia de género y de\nayuda a la víctima",{"bindId":186,"name":177,"text":178},"covercountry",{"bindId":188,"name":136,"text":137},"ONCERISE2_trigger",{"bindId":190,"name":142,"text":143},"bankholidays1",{"bindId":192,"name":71,"text":72},"hourspyear_select",{"bindId":194,"name":58,"text":59},"paidmaternityleave",{"bindId":196,"name":197,"text":198},"violenceleave","La trabajadora víctima de violencia de g","La trabajadora víctima de violencia de género tendrá todos los derechos\nrecogidos en las normas vigentes de aplicación a estos casos así como los\nbeneficios del protocolo interno empresarial firmado y aceptado por las dos\nfederaciones estatales firmantes, para paliar y ayudar en estos casos a la\npersona afectada. El precitado protocolo se anexiona al cuerpo de este\ntexto.",{"bindId":200,"name":201,"text":202},"contractseverancepay","Artículo 15. Cese voluntario del trabaja","Artículo 15. Cese voluntario del trabajador; preaviso.\n\nEn caso de cese voluntario del trabajador, este deberá preavisar a la\nempresa por escrito y con una antelación mínima de quince días a la fecha de\ncese definitivo.\n\nEl incumplimiento de esta obligación autorizará a la empresa a descontar\nal trabajador una cantidad igual al salario bruto diario correspondiente a cada\ndía de incumplimiento.",{"bindId":204,"name":102,"text":103},"PAIDLEAV_trigger",{"bindId":206,"name":156,"text":156},"paidpaternityleaveduration",{"bindId":208,"name":142,"text":143},"holidaysfixed",{"bindId":210,"name":211,"text":212},"monitoring","El servicio de prevención mancomunado en","El servicio de prevención mancomunado en colaboración con Vigilancia a la\nSalud se reunirá con los distintos comités de salud laboral provinciales para\nla revisión de la evaluación de riesgos laborales. Se trata de incluir una\nrelación de puestos de trabajo o exposición de tiempo máximo, exentos de\nriesgos laborales para las mujeres embarazadas y lactantes.",{"bindId":214,"name":215,"text":216},"healthandsafetyprovisions","Vigilancia de la salud elaborará un prot","Vigilancia de la salud elaborará un protocolo de valoración de los Riesgos\nProfesionales a los efectos de la prestación de riesgo durante el embarazo y\nriesgo en la lactancia.",{"bindId":218,"name":58,"text":59},"healthandsafetypolicytxt","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA ISS FACILITY SERVICES, S.A. (SERVICIOS AUXILIARES Y SUS TRABAJADORES), 2014 - 2016 - 2014\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2014-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2016-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2014-09-03\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Servicios de seguridad y limpieza, Hotelería, turismo y provisión de comidas preparadas, Cuidado de la salud, trabajo social, servicios personales, Otras\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        \n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        Federación de Servicios para la Movilidad y Consumo de UGT, Federación de Servicios de CCOO\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → No\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Employee involvement in the monitoring, Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Licencia de maternidad pagada: → -10 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Licencia de paternidad pagada: → 3 días\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 60 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1806.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Días de treabajo por semana: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 23.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysfixeddays\">\n                Periodo fijo de vacaciones pagadas: → 14.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: → 1.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-wageincreaseperc1\">\n                    Incremento salarial: → 0.6 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceamount1\">\n                    Prima por trabajo vespertino o nocturno: → EUR  por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-COMMUTE_trigger\">Prima por asistencia:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-commutingallowanceamount1\">\n                    Prima por asistencia: → EUR 40.0 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[224],{"title":37,"slug":33},[226],{"type":227,"data":228},"call_to_action_body_block",{"title":229,"description":230,"variant":231,"link":232},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y 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