[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:es-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fconvenio-colectivo-de-intervento-2-sl-2024-2027":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":23,"data":31,"children":199,"content_type_view":200,"extra_breadcrumbs":201,"body":203,"body_blocks":214,"related_pages":218},2847,"convenios-colectivos","Convenios colectivos",null,"","\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos","collective_agreements.collectiveagreementoverview","es_ES","2025-08-08T17:47:04.385920+00:00","2026-04-02T11:07:14.053883+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F2847\u002Fedit\u002F",[16,19,22],{"title":17,"slug":18},"España","es-es",{"title":20,"slug":21},"Trabajo en España","trabajo-en-espana",{"title":6,"slug":5},{"title":6,"description":8,"image":24,"canonical":25,"robots":26,"og_type":27,"twitter_card":28,"locale":18,"created_at":29,"last_modified_at":30},"https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-08T19:47:04.385920+02:00","2026-04-02T13:07:14.207228+02:00",{"cba":32,"clauses":43,"details":197,"translations":198},{"id":33,"uid":34,"url":35,"name":36,"locale":11,"override_title":8,"title":37,"browser_title":38,"browser_description":39,"text":40},"convenio-colectivo-de-intervento-2-sl-2024-2027","558fc2e0-1b83-11f0-a9f2-f23c91080f70","https:\u002F\u002Fcobra.wageindicator.org\u002Fcountries\u002Fspain\u002Fconvenio-colectivo-de-intervento-2-sl-2024-2027\u002Fconvenio-colectivo-de-intervento-2-sl-2024-2027\u002F","Convenio colectivo de Intervento 2, SL. 2024_2027","ESP Intervento 2, SL - 2024","Spain - ESP Intervento 2, SL - 2024","ESP Intervento 2, SL - 2024 - Entretenimiento, cultura y deporte",{"name":41,"data":42},"I CONVENIO DE LA EMPRESA INTERVENTO 2, SL, 2024 - 2027.html","\n\u003C!--?xml version=\"1.0\" encoding=\"UTF-8\"?-->\n\n\n  \u003Cmeta http-equiv=\"content-type\" content=\"text\u002Fhtml; charset=UTF-8\">\n  \u003Ctitle>New21\u003C\u002Ftitle>\n  \u003Cmeta name=\"generator\" content=\"Amaya, see http:\u002F\u002Fwww.w3.org\u002FAmaya\u002F\">\n\n\n\n\n\u003Cdiv class=\"toc\">\n\u003Cul>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L16\">III. OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fa>\n    \u003Cp>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L23\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA\n    SOCIAL\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\n    \u003Cp>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L25\">2115 Resolución de 27 de enero de\n    2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica\n    el Convenio colectivo de Intervento 2, SL.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fp>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L45\">CAPÍTULO I Disposiciones\n        generales\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L47\">Artículo 1. Ámbito personal\n            de aplicación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L51\">Artículo 2. Ámbito\n            territorial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L55\">Artículo 3. Ámbito\n            temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L59\">Artículo 4. Denuncia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L63\">Artículo 5. Derecho\n            supletorio.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L67\">Artículo 6. Comisión\n            Paritaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L93\">Artículo 7. Compensación y\n            absorción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L99\">Artículo 8. Vinculación a la\n            totalidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L118\">CAPÍTULO II Organización del\n        trabajo\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L122\">Sección Primera. Dirección y\n            control de la actividad laboral. Derechos y obligaciones de las\n            partes\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L124\">Artículo 9. Dirección y\n            control de la actividad laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L144\">Artículo 10. Derechos de las\n            personas trabajadoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L148\">Artículo 11. Deberes de las\n            personas trabajadoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L158\">Sección Segunda.\n            Clasificación profesional\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L160\">Artículo 12. Clasificación\n            profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L214\">Artículo 13. Grupo\n            Profesional 1. Administración.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L224\">Artículo 14. Grupo\n            Profesional 2. Producción y diseño.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L236\">Artículo 15. Grupo\n            Profesional 3. Montaje.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L248\">Artículo 16.\n            Promociones\u002FAscensos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L265\">CAPÍTULO III Ingresos y\n        contratación. Desarrollo, suspensión y extinción de la actividad\n        laboral\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L267\">Sección Primera. Ingresos y\n            período de prueba\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L269\">Artículo 17.\n          Ingresos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L277\">Artículo 18. Período de\n            prueba.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L285\">Sección Segunda.\n            Contratación\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L287\">Artículo 19. Contrato de\n            trabajo indefinido fijo-discontinuo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L317\">Artículo 20. El contrato\n            formativo para la obtención de la práctica profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L325\">Artículo 21. Contrato de\n            formación en alternancia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L333\">Artículo 22. Contrato a\n            tiempo parcial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L351\">Sección Tercera. Suspensión\n            de la relación laboral\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L353\">Artículo 23. Suspensión de\n            la relación laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L357\">Artículo 24.\n          Excedencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L361\">Sección Cuarta. Extinción de\n            la relación laboral\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L363\">Artículo 25. Cese.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L404\">CAPÍTULO IV Lugar y tiempo de\n        trabajo\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L406\">Sección Primera. Lugar,\n            desplazamientos, traslados\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L408\">Artículo 26. Lugar de\n            trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L420\">Artículo 27. Desplazamientos.\n            Dietas y gastos de estancia y transporte.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L440\">Artículo 28.\n          Traslados.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L460\">Artículo 29. Trabajo a\n            distancia.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L522\">Sección Segunda. Tiempo de\n            trabajo\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L524\">Artículo 30. Jornada de\n            trabajo. Disposiciones generales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L542\">Artículo 31. Distribución de\n            la jornada. Grupo Profesional 1.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L550\">Artículo 32. Distribución de\n            la jornada. Grupos profesionales 2 y 3.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L564\">Artículo 33. Horas\n            Extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L570\">Artículo 34.\n          Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L588\">Artículo 35. Tiempo de\n            descanso o pausa diaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L594\">Artículo 36. Licencias y\n            Permisos retribuidos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L600\">Artículo 37. Registro de la\n            jornada de trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L620\">CAPÍTULO V Medios de trabajo\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L622\">Sección Primera. Dispositivos\n            tecnológicos y vehículos\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L624\">Artículo 38. Vehículos de\n            empresa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L628\">Artículo 39. Dispositivos\n            tecnológicos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L632\">Sección Segunda. Documentos e\n            información\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L634\">Artículo 40. Deber de\n            confidencialidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L656\">Sección Tercera. Ropa de\n            trabajo\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L658\">Artículo 41. Ropa y calzado\n            de trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L672\">CAPÍTULO VI Régimen\n        retributivo\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L674\">Sección Primera.\n            Disposiciones generales\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L676\">Artículo 42. Estructura\n            salarial y condiciones de pago.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L690\">Artículo 43.\n          Anticipos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L694\">Sección Segunda. Conceptos\n            retributivos\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L696\">Artículo 44. Salario\n          base.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L700\">Artículo 45. Complemento\n            personal de antigüedad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L704\">Artículo 46. Complemento de\n            especial responsabilidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L708\">Artículo 47.\n          Incentivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L716\">Artículo 48. Complemento\n            implantación convenio.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L2171\">Artículo 49. Pagas\n            extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L730\">Artículo 50.\n          Incrementos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L742\">Sección Tercera. Mejoras\n            sociales\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L744\">Artículo 51. Seguro vida e\n            incapacidad por accidente.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L782\">Artículo 52.\n          Enfermedad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L792\">Artículo 53. Fondo de\n            Préstamos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L818\">Artículo 54. Fondo de Acción\n            Social.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L847\">CAPÍTULO VII Régimen\n        disciplinario\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L849\">Artículo 55. Disposiciones\n            generales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L857\">Artículo 56. Faltas\n          leves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L883\">Artículo 57. Faltas\n            graves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L909\">Artículo 58. Faltas muy\n            graves.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L959\">Artículo 59.\n          Sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L987\">Artículo 60.\n            Prescripción.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1003\">CAPÍTULO VIII Disposiciones\n        varias\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1005\">Artículo 61. Seguridad y\n            Salud.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1013\">Artículo 62. Uso de medios\n            tecnológicos y garantía de los derechos digitales en el ámbito\n            laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1029\">Artículo 63. Desconexión\n            digital.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1063\">CAPÍTULO IX Representación\n        legal y sindical\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1065\">Artículo 64. Sobre la\n            representación legal y sindical.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1077\">Artículo 65. Cuota\n            sindical.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1085\">CAPÍTULO X Igualdad y no\n        Discriminación\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1087\">Artículo 66. Igualdad y no\n            discriminación. Plan de Igualdad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1097\">Artículo 67. Acoso Moral y\n            Sexual.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1105\">Artículo 68. Acoso o la\n            violencia contra las personas LGTBI.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1156\">ANEXO I Protocolo de uso de\n        vehículos de empresa\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1158\">1.Introducción\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1164\">2.Ámbito de\n          aplicación\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1168\">3.Reglas de uso\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1230\">ANEXO II Protocolo de uso de\n        dispositivos y medios\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1232\">1.Introducción\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1262\">2.Reglas de uso de los\n            dispositivos tecnológicos\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1410\">3.Incidencias de\n          seguridad\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1430\">4.Finalización de la\n            relación laboral con la persona usuaria\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1436\">5.Facultad de vigilancia del\n            uso adecuado de los dispositivos tecnológicos\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1440\">6.Relación de conductas\n            particularmente prohibidas\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1464\">7.Recomendaciones\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1500\">8.Normas y recomendaciones de\n            uso de contraseñas\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1544\">ANEXO III Medidas para alcanzar\n        la igualdad de las personas LGTBI y protocolo de actuación para la\n        atención del acoso\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1546\">1.Consideraciones\n            generales\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1588\">2.Medidas para alcanzar la\n            igualdad de las personas LGTBI\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1636\">3.Protocolo de actuación\n            frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"..\u002F..\u002Ftáblázatok\u002F#L1672\">4.Procedimiento de\n            actuación\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch1 id=\"L16\">III. OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L23\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L25\">2115 Resolución de 27 de enero de 2025, de la Dirección General\nde Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de\nIntervento 2, SL.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>Visto el texto del I Convenio colectivo de la empresa Intervento 2, SL,\n(Código de convenio 90104840012025), que fue suscrito en fecha 22 de noviembre\nde 2024, de una parte por los designados por la Dirección de dicha empresa, en\nrepresentación de la misma, y de otra por los delegados de personal, en\nrepresentación de los trabajadores afectados, y que ha sido finalmente\nsubsanado mediante acta de 17 de enero de 2025, y de conformidad con lo\ndispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los\nTrabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\u002F2015,\nde 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713\u002F2010, de 28\nde mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos\ncolectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del mencionado convenio colectivo en el\ncorrespondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de\ntrabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios\nelectrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión\nNegociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 27 de enero de 2025.-La Directora General de Trabajo, María Nieves\nGonzález García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>I CONVENIO DE LA EMPRESA INTERVENTO 2, SL\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L45\">CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L47\">Artículo 1. Ámbito personal de aplicación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio Colectivo regulará las relaciones laborales entre la\nempresa INTERVENTO 2, SL, y las personas trabajadoras que prestan sus servicios\nen la misma en la actualidad o que ingresen durante la vigencia del convenio,\ncon la única excepción del personal de alta dirección que mantenga relación\nde esta naturaleza conforme a la legislación vigente, y con excepción de las\npersonas que ocupan puestos de carácter mercantil en el consejo de\nadministración o mantienen relación de carácter civil o mercantil con la\nempresa por prestación de servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L51\">Artículo 2. Ámbito territorial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las normas de este convenio Colectivo serán de aplicación en toda España,\nen los dos únicos centros de trabajo que posee la empresa (Madrid y\nBarcelona). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L55\">Artículo 3. Ámbito temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente convenio entrará en vigor, con carácter general, el día 1 de\nenero de 2024, con independencia de la fecha de su firma y de su publicación\nen el «Boletín Oficial del Estado». Asimismo, el convenio mantendrá su\nvigencia hasta el 31 de diciembre de 2027, quedando prorrogado íntegra y\nautomáticamente hasta su sustitución por otro convenio de igual ámbito y\neficacia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L59\">Artículo 4. Denuncia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La denuncia del presente convenio se entenderá automática al momento de su\nvencimiento, en este caso, el 31 de diciembre de 2027.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L63\">Artículo 5. Derecho supletorio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las relaciones laborales de la Empresa se regularán por el presente\nconvenio, y en lo no estipulado en el mismo, por el Estatuto de los\nTrabajadores y demás leyes y normas laborales comunes de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L67\">Artículo 6. Comisión Paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación y\naplicación del presente convenio y sus anexos, que estará integrada por tres\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras, e igual número de\nrepresentantes de la empresa firmantes del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Comisión se reunirá, previa convocatoria enviada por cualquiera de\nlas partes mediante comunicación fehaciente con al menos siete días de\nantelación a la celebración de la reunión. A la comunicación se\nacompañará escrito donde se plantee, de forma clara y precisa, la cuestión\nobjeto de interpretación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Para que las reuniones sean válidas, previa convocatoria, tendrán que\nasistir a las mismas al menos dos representantes de cada una de las partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La Comisión Paritaria tomará los acuerdos por mayoría simple de votos\nde cada una de las representaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Expresamente se acuerda que tendrá carácter vinculante inmediato el\npronunciamiento de la Comisión Paritaria cuando las cuestiones derivadas de la\ninterpretación o aplicación del presente convenio y sus anexos les sean\nsometidas por ambas partes, siempre que el pronunciamiento se produzca por\nunanimidad de las personas asistentes a la Comisión Paritaria y sin perjuicio\nde que posteriormente dicho pronunciamiento sea incorporado en el texto del\nconvenio siguiente, en virtud de la redacción que se acuerde en el momento de\nla negociación del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Interpretación de la totalidad de los artículos\nde este convenio y sus anexos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Celebración de conciliación preceptiva en la\ninterposición de conflictos colectivos que suponga la interpretación de las\nnormas del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)Seguimiento de la aplicación de lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">d)Las funciones previstas en el artículo 82.3 del\nEstatuto de los Trabajadores relativas al procedimiento de inaplicación en la\nempresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">e)La elaboración de las tablas salariales\ncorrespondientes a los años de vigencia del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">f)Cualquier otra que pueda estar encomendada por\ndisposición legal o regulada en este convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L93\">Artículo 7. Compensación y absorción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente\nabonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los\ntrabajadores que los fijados en el presente convenio, cualquiera que sea la\nnaturaleza y origen de los conceptos a compensar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en\ncómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en\nvirtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de\ntrabajo, sentencia firme y por cualesquiera otras causas, con la única\nexcepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de\nabsorción en el texto del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L99\">Artículo 8. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las condiciones pactadas en el presente convenio, cualquiera que sea su\nnaturaleza y contenido, forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de\nsu aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes\nsu cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En el supuesto de que la autoridad laboral o la jurisdicción competente,\nen uso de las facultades que les son propias, no aprobara o resolviera dejar\nsin efecto todas o alguna de las cláusulas de este convenio, éste deberá ser\nrevisado y reconsiderado en su integridad, con el objeto de que recupere su\nequilibrio jurídico y económico. A estos efectos, las partes signatarias de\neste convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez (10) días hábiles\nsiguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente con el objeto de\nresolver el problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco (45) días\nhábiles a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión las\npartes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el\ncalendario de reuniones para la negociación del convenio en su totalidad, que\nse entenderá desde ese momento automáticamente denunciado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L118\">CAPÍTULO II Organización del trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L122\">Sección Primera. Dirección y control de la actividad laboral.\nDerechos y obligaciones de las partes\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L124\">Artículo 9. Dirección y control de la actividad laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Como principio general, la organización práctica del trabajo, con\nsujeción a este convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad de\nla Dirección de la empresa a la cual le corresponde la planificación y\nestructuración del mismo, así como el señalamiento de previsiones,\npresupuestos y objetivos de todos los centros de trabajo, unidades, montajes y\nproyectos, así como la descripción y asignación de funciones y\nresponsabilidad de cada sección y departamento, y demás atribuciones que la\nnormativa laboral le confiera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La organización del trabajo comprende, sin ánimo exhaustivo, las\nsiguientes facultades:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La posibilidad de fijar una fórmula de cálculo de la retribución clara\ny sencilla, de manera que las personas trabajadoras puedan fácilmente\ncomprenderla, incluso en los casos en que se aplique un sistema de\nremuneración con incentivos o primas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La adjudicación a cada persona trabajadora de la tarea necesaria\ncorrespondiente al rendimiento mínimo exigible. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)La exigencia de atención, prudencia, pulcritud, vigilancia y cuidado en\nropas de trabajo, enseres, útiles, vehículos, y demás elementos que componen\nel equipo personal, así como de las demás instalaciones y bienes análogos\ntanto de la Empresa como de sus clientes y la corrección disciplinaria de\naquellos comportamientos que provoquen un daño a los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)La movilidad y redistribución del personal de la empresa, mediante el\nestablecimiento de los cambios de puestos, desplazamientos y traslados que\nexijan las necesidades de la organización de la producción, de acuerdo a las\ncondiciones pactadas en este convenio y con respeto a lo establecido en la\nlegislación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo,\ndistribuciones de personal, cambios de funciones, o retribuciones, sean con\nincentivos o sin ellos, de cantidad y\u002Fo calidad de trabajo, razonablemente\nexigibles, así como la fijación de las condiciones que dan lugar al cobro de\ncomplementos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, la\nrepresentación de los trabajadores tendrá funciones de información,\norientación y propuesta en lo relacionado con la organización y\nracionalización del trabajo, de conformidad con el Estatuto de los\nTrabajadores y demás legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L144\">Artículo 10. Derechos de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé trabajo efectivo,\na la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminadas por razones\nde sexo, estado civil, edad, condición social, discapacidad, ideas religiosas\no políticas, afiliación o no a un sindicato o por cualquier otra causa\nlegalmente establecida; tienen derecho asimismo al respeto a su integridad\nfísica y a una adecuada política de seguridad, a la consideración debida a\nsu dignidad, a la percepción puntual de la remuneración pactada, al ejercicio\nindividual de las acciones derivadas de su contrato, y a cualquier otro derecho\nrecogido en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de la legislación\nvigente en cada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L148\">Artículo 11. Deberes de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos los establecidos en\nla ley, en este convenio y, en general, los siguientes: el cumplimiento de las\nobligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena\nfe y diligencia, y en todo caso a las que tienen por objeto la actividad para\nla que han sido contratadas; observar las medidas de seguridad e higiene de\ngeneral cumplimiento y las que se adopten para las especificas condiciones del\npuesto de trabajo a cubrir; cumplir las instrucciones que las personas con\nresponsabilidad de dirección en la empresa impartan en el ejercicio regular de\nsus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; y en\nespecial y toda vez que la productividad es un bien constitucionalmente\nprotegido cuya defensa constituye un deber básico de las personas\ntrabajadoras, estas y sus representantes tienen el deber de colaborar con la\ndirección de la empresa en orden a conseguir el buen funcionamiento de la\nmisma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, la persona trabajadora cuidará de los medios tecnológicos,\ndocumentos, útiles de trabajo, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que\nse le confíen para el desarrollo de su trabajo o estén bajo su ámbito de\ndisposición y control, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y\u002Fo\nlimpieza y dando cuenta a la empresa, a través de la persona responsable que\ncorresponda, de su sustracción, pérdida o deterioro, para su conocimiento y\nposible reparación, no siendo responsable de los desperfectos ocurridos en los\nque no tenga participación directa, en los que se deriven de los posibles\ndefectos de fabricación, en los ocasionados por el natural desgaste u otros\ncausados por fuerza mayor o caso fortuito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dado el carácter confidencial de las actividades de la empresa, exigido por\nnorma general por sus clientes, hace especialmente exigible que las personas\ntrabajadoras \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sujetas a este convenio colectivo deban mantener con especial rigor los\nsecretos relativos a la explotación y negocios de la empresa y aquellos\nrelativos a los terceros para los que presta servicios, deber de\nconfidencialidad y secreto que no es incompatible con el derecho y la\nobligación de las personas trabajadoras de denunciar por el canal establecido\nal efecto aquéllos comportamientos de personas trabajadoras o terceros que,\nrelacionadas con la actividad laboral o ejecutados con ocasión de la misma,\npuedan considerarse contrarios a la normativa vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L158\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch3 id=\"L158\">Sección Segunda. Clasificación profesional\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L160\">Artículo 12. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3 id=\"L160\">\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El personal que preste sus servicios en las Empresas comprendidas en este\nconvenio colectivo se clasificará en los siguientes grupos profesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">Grupo Profesional 1. Administración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">Grupo Profesional 2. Producción y Diseño.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">Grupo Profesional 3. Montaje.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Toda persona trabajadora estará obligada a ejecutar cuantos trabajos y\noperaciones le indiquen sus superiores, dentro de los cometidos generales\npropios de su competencia profesional y de conformidad con la normativa que le\nresulte de aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras en función del puesto de trabajo que desarrollen\nserán adscritas a una categoría profesional dentro del grupo de los\nestablecidos en este precepto que definirá su posición en el esquema\norganizativo y retributivo. En todo caso, la posesión por parte de una persona\ntrabajadora de alguna o de todas las competencias representativas de una\ncategoría profesional determinada, incluida titulación académica, no implica\nnecesariamente su adscripción a la misma, sino que su clasificación estará\ndeterminada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias o de\nlas atribuciones propias de su titulación en las funciones correspondientes a\nsu categoría profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La descripción de tareas o labores descritas en los Grupos Profesionales y\nlas categorías profesionales no supone en ningún caso la obligación de tener\nprovistas todas y cada una de dichas categorías si el volumen y las\nnecesidades de la empresa no lo requieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter general la persona trabajadora desarrollará las funciones\npropias de su grupo y categoría, así como las tareas suplementarias,\naccesorias, administrativas y\u002Fo auxiliares precisas que integran el proceso\ncompleto del cual forman parte. Por tanto, la relación efectuada de\nactividades para cada grupo y categoría, o su descripción, no se ha de\nentender cerrada o rígida, sino que se enumera a título enunciativo, no\nlimitado y, por tanto, cabe incluir aquellas otras tareas asimilables a las\nenunciadas y que se encuentren razonable y usualmente dentro del ámbito de\nactuación ordinario de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A continuación, se exponen los grupos profesionales que a su vez incluyen\nlas categorías profesionales enmarcadas en cada uno de los grupos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos previstos en esta sección y en relación con la actividad de\nproducción de la empresa:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se entenderán como áreas a nivel de centro\u002Fdelegación y\u002Fo de la empresa\nen su conjunto, las de museografía e iluminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Se entenderán como departamentos los siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Diseño museográfico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Diseño de iluminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Producción de iluminación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Producción de museografía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Iluminación de exposiciones. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Audiovisuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Administración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Se entenderán como especialidades técnicas o\ntareas transversales a las diferentes áreas y departamentos, sin ánimo\nexhaustivo, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Restauración de BB.CC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Delineación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Licitaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Maquetación gráfica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">•Edición de archivos audiovisuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, la exposición que de estas áreas, departamentos y\nespecialidades o tareas transversales se ha efectuado, ello no supone en\nningún caso la obligación de tener dotadas con personal todas y cada una de\nlas mismas, ni excluye en ningún caso la posibilidad de establecer otras\náreas, departamentos y especialidades o tareas transversales que en el futuro\npudieran implementarse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Ch3 id=\"L214\">Artículo 13. Grupo Profesional 1. Administración.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Forman parte de este grupo quienes realizan tareas vinculadas a los\nprocedimientos administrativos de la empresa, e incluyen las siguientes\ncategorías profesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable de Administración y Gestión: Es la persona que bajo la\ndependencia directa de la Dirección de la empresa o persona en quien ésta\ndelegue que con la experiencia profesional y con los conocimientos académicos\ny\u002Fo técnicos suficientes, se encarga de diseñar o planificar, coordinar,\nsupervisar y controlar la ejecución de los procedimientos administrativos de\nuna o de varias de las áreas que rigen el funcionamiento interno de la\norganización (tales como, a título de ejemplo, el área financiera, de\nrecursos humanos, de contabilidad, de compras, prevención y medio ambiente,\ncalidad, comercial, etc.), haciendo un uso especializado y optimizando los\nrecursos asociados a cada área (programas, personas, etc.) y asesorando en la\ntoma de decisiones a la dirección de la Empresa. Puede tener personas a su\ncargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa Administrativo\u002Fa: Es la persona trabajadora que actúa bajo las\nórdenes y supervisión de un\u002Fa Responsable de administración y gestión, que\ncon la experiencia profesional y con los conocimientos académicos y técnicos\nsuficientes tiene a su cargo la ejecución autónoma de tareas de carácter\nadministrativo que se le encomienden, con un grado de complejidad medio-bajo y\nrelacionadas con los procedimientos administrativos de una o varias de las\náreas que rigen el funcionamiento interno de la organización (tales como, a\ntítulo de ejemplo, el área financiera, de recursos humanos, de contabilidad,\nde compras, prevención y medio ambiente, calidad, comercial, etc.). Puede\ntener personas a su cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auxiliar Administrativo: Es la persona trabajadora que, con iniciativa y\nresponsabilidad restringida, y bajo las instrucciones y supervisión de una\npersona de las categorías más arriba descritas, realiza tareas\nadministrativas de carácter secundario o elementales, puramente mecánicas e\ninherentes al trabajo de oficina, relacionadas con los procedimientos\nadministrativos de una o varias de las áreas que rigen el funcionamiento\ninterno de la organización (tales como el área financiera, de recursos\nhumanos, de contabilidad, de compras, prevención y medio ambiente, calidad,\ncomercial, etc.), tareas que requieren conocimientos básicos de técnica\nadministrativa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L224\">Artículo 14. Grupo Profesional 2. Producción y diseño.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Forman parte de este grupo quienes realizan tareas operativas en todas o\nalguna de las diferentes áreas o departamentos vinculadas a los montajes y\nproyectos e incluyen las siguientes categorías profesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable de Área: Es la persona que con la titulación adecuada o amplia\npreparación teórico-práctica y bajo la dependencia directa de la Dirección\nde la empresa o persona en quien ésta delegue, asume la dirección y\nresponsabilidad de un área de forma integral, en todas sus fases y aspectos\n(comerciales, presupuestarios, técnicos, de calidad etc.), planificando,\nprogramando, coordinando y controlando el trabajo del personal bajo su\ndependencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable de Departamento y Equipos: Es la persona que bajo la dependencia\ndirecta de un Responsable de Área y\u002Fo de la Dirección de la empresa o persona\nen quien ésta delegue y con la titulación adecuada o amplia preparación\nteórico-práctica, ejecuta con autonomía y plena responsabilidad las\ndirectrices marcadas por dichos responsables referidas a la íntegra totalidad\nde los procesos y tareas desarrolladas en un departamento para cada proyecto de\nla empresa (administrativos, comerciales, presupuestarios, técnicos, de\ncalidad etc.). Puede tener personal a su cargo (propio o externo), cuyo trabajo\ncoordina y supervisa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa de Producción y Técnico\u002Fa de Diseño: Es la persona que bajo la\ndependencia directa de un Responsable de Departamento o de un Responsable de\nÁrea, y con la titulación adecuada o amplia preparación teórico-práctica,\nse encarga, bajo supervisión, pero con plena responsabilidad, de la ejecución\nde proyectos vinculados a uno o varios departamentos o a una especialidad\ntécnica que le son encomendados, que puede incluir la realización de tareas\nde gestión, presupuestarias, de control de calidad o similares. Pueden tener\npersonal a su cargo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ayudante de Producción y Diseño: Es quien siguiendo las indicaciones de la\npersona bajo cuya responsabilidad trabaja, dispone de la titulación adecuada o\nuna suficiente preparación teórico-práctica, y se encarga de ejecutar las\ntareas auxiliares o de apoyo en los montajes y proyectos vinculados a uno o\nvarios departamentos o a una especialidad técnica que le son encomendadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L236\">Artículo 15. Grupo Profesional 3. Montaje.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Forman parte de este grupo quienes realizan tareas de campo con carácter\norganizativo y manual vinculadas a los montajes y proyectos de las diferentes\náreas y departamentos de la empresa, e incluyen las siguientes categorías\nprofesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Responsable de Montaje: Es la persona que, siguiendo las indicaciones de su\nresponsable y\u002Fo del cuerpo técnico, con la titulación adecuada o amplia\npreparación teórico-práctica, se encarga de la gestión y optimización de\nlos recursos humanos y materiales de todas las áreas de actividad y\u002Fo\ndepartamentos puestos a su disposición para el desarrollo de los montajes y\nproyectos con el objetivo de ejecutarlos en los términos previstos, con los\nestándares de calidad exigidos y con la máxima eficiencia; puede realizar\ntrabajos técnico-administrativos (tales como, presupuestos, prescripción,\nplanos, etc.) y de montaje manual en cualquiera de los departamentos, conducir\nvehículos, tener personal a su cargo y supervisar las actividades de los\nsubcontratistas. Asimismo, se encarga de la gestión, control y mantenimiento\ndel material y herramientas asignados, y realizar pequeñas compras de\nmaterial. Y en general, de cualquier tarea técnica o de gestión que resulte\nprecisa para el buen fin del montaje o proyecto al que se halle adscrito en\ncada momento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Técnico\u002Fa de Montaje: Es la persona que, siguiendo las indicaciones de su\nresponsable, con la titulación adecuada o una suficiente preparación\nteórico-práctica, ejecuta con autonomía las tareas manuales de montaje con\nsujeción a las prescripciones técnicas de los proyectos usando los medios\npuestos a su disposición y los \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>conocimientos teórico\u002Fprácticos de su especialidad. Puede conducir\nvehículos e impartir instrucciones al personal ayudante a su cargo o a otros\ntécnicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ayudante de Montajes: Es la persona que, siguiendo las indicaciones de su\nresponsable, con la titulación adecuada o una suficiente preparación\nteórico-práctica, se encarga de ejecutar tareas manuales auxiliares o de\napoyo en los montajes y proyectos de toda índole que le sean encomendadas, con\nsujeción a las prescripciones técnicas de los proyectos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L248\">Artículo 16. Promociones\u002FAscensos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Toda vacante que se produzca en la plantilla del personal con relación\nlaboral de carácter fijo, y que no sea amortizada por la empresa, se cubrirá\nmediante un sistema de promoción o ascensos de carácter interno en el que\npodrán participar todas las personas trabajadoras. Se entenderá por vacante\nla producida como consecuencia de la extinción de un contrato de trabajo de\ncarácter fijo, por cualquiera de las causas establecidas en el artículo 49\ndel Estatuto de los Trabajadores. La amortización de la vacante deberá ser\ncomunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.A tal efecto, la empresa establecerá libremente las bases del\nprocedimiento de promoción interno para la cobertura de una vacante, previa\naudiencia a los representantes de los trabajadores, quienes podrán informar\nsobre dichas bases en un plazo máximo de dos (2) días hábiles. En todo caso,\nesas bases deberán ser realizadas de forma que no conlleven discriminación\ndirecta o indirecta para ninguna persona, basándose en elementos objetivos,\nentre otros los de antigüedad, experiencia, cualificación y capacidad u otros\nde análoga naturaleza, garantizando el desarrollo de la carrera profesional de\ntodas las personas trabajadoras en igualdad de condiciones, con independencia\nde la raza, creencias, orientación sexual, identidad sexual, expresión de\ngénero, con especial atención a las personas trans., apariencia física o\nedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En las promociones\u002Fascensos se puede pactar un periodo de prueba de hasta\nseis meses. En caso de que la persona trabajadora no supere este periodo,\ndeberá reincorporarse a un puesto de trabajo similar al que ocupaba y se le\nhan de respetar, en cualquier caso, las condiciones retributivas anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En el supuesto caso de que tras el procedimiento de promoción\u002Fascenso\ninterno, no quede cubierta la vacante, la empresa podrá disponer su cobertura\nmediante el sistema de libre elección\u002Fcontratación externa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El sistema de promoción o ascensos establecido en el presente artículo,\nno será de aplicación a los puestos de responsables de los diferentes grupos\nprofesionales. Las vacantes correspondientes a dichas categorías, podrán ser\ncubiertas por la empresa a su criterio, mediante el sistema de libre\nelección\u002Fcontratación externa o mediante el sistema de promoción\u002Fascenso\naquí regulado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Asimismo, la empresa podrá ascender de nivel o grupo a las personas\ntrabajadoras que por su desempeño, cualificación o cualquier otra\ncircunstancia, considere adecuado promocionar, exista o no vacante.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L265\">CAPÍTULO III Ingresos y contratación. Desarrollo, suspensión y\nextinción de la actividad laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L267\">Sección Primera. Ingresos y período de prueba\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L269\">Artículo 17. Ingresos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.En función de su duración, los contratos de trabajo podrán concertarse\npor tiempo indefinido, por duración determinada o por cualquier otra modalidad\nde contrato de trabajo conforme a lo establecido en la legislación laboral\nvigente en cada momento. En concreto, y en materia de contratación temporal,\nse estará a lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores\ny normativa que lo desarrolle y\u002Fo sustituya. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Al momento de ser contratadas, las personas trabajadoras deberán poner en\nconocimiento de la empresa y de manera fehaciente, un número de teléfono\nmóvil, una dirección postal y una dirección de correo electrónico, a\ntravés de las que indistintamente se practicarán todas las comunicaciones\nentre la empresa y aquéllas, teniendo las comunicaciones efectuadas por\ncualquiera de esos medios la condición de plenamente fehacientes para ambas\npartes. Las personas trabajadoras están obligadas a mantener informada a la\nempresa sobre cualquier cambio en su número de teléfono móvil, su dirección\npostal y su cuenta de correo electrónico, de forma fehaciente y en el plazo de\n48 horas desde que se produzca. El incumplimiento de tales obligaciones,\ndeterminará que las comunicaciones efectuadas por la empresa se considerarán\nválidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa podrá organizar pruebas selectivas, de carácter teórico y\u002Fo\npráctico, para verificar el nivel técnico y de competencia de las nuevas\npersonas trabajadoras que desee incorporar a su plantilla, sin que la\nrealización de dichas pruebas (en todo caso voluntarias) garantice en modo\nalguno el ingreso en la empresa de esas personas ni tengan carácter laboral,\nni por tanto, retribuido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L277\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3 id=\"L277\">Artículo 18. Período de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Sea cual sea la modalidad contractual de ingreso (excepto en los contratos\nde formación en alternancia), podrá concertarse entre la empresa y las\npersonas trabajadoras un período de prueba durante el cual cualquiera de las\npartes podrá rescindir el contrato sin previo aviso ni derecho a\nindemnización de ningún tipo, sin perjuicio del derecho de la persona\ntrabajadora a percibir el salario devengado hasta el momento del cese, que\ndeberá ser en todo caso el correspondiente a la categoría profesional para la\nque fue contratada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>El período de prueba deberá pactarse por escrito, y su duración no podrá\nexceder de seis (6) meses para las categorías de Técnico Superior de\nAdministración y Gestión, Técnico Administrativo, Responsable de Área,\nResponsable de Departamento y Equipos, Técnico de Producción y Diseño,\nResponsable de Montajes y Técnico de Montajes, ni de tres (3) meses para el\nresto de las categorías profesionales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la\nlactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante\nel periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca\nacuerdo entre ambas partes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L285\">Sección Segunda. Contratación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L287\">Artículo 19. Contrato de trabajo indefinido\nfijo-discontinuo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Dada la actividad preponderante que desarrolla la empresa y que es, sin\nánimo exhaustivo, el diseño, producción y ejecución de montajes\nexpositivos, de proyectos de iluminación y de proyectos audiovisuales (en lo\nsucesivo, montajes o proyectos) para clientes del sector público y privado, se\nhace preciso regular el contrato de trabajo fijo discontinuo en el presente\nconvenio que permita cubrir dichas necesidades intermitentes de trabajo que se\nhallen vinculadas a cada uno de dichos montajes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El contrato de trabajo por tiempo indefinido fijo-discontinuo solo podrá\nformalizarse con las personas trabajadoras incluidas dentro del Grupo\nProfesional 3, quienes asumen como condiciones esenciales e inherentes a la\nfirma del contrato, que la prestación del trabajo podrá realizarse para\nmontajes o proyectos a ejecutar en cualquier parte de España y\u002Fo del\nextranjero y en las condiciones de jornada y horario que en cada montaje o\nproyecto sean precisas para su correcta ejecución, sin perjuicio de las\ncompensaciones previstas en este convenio para los casos de viajes,\ndesplazamientos, trabajo en determinadas franjas horarias o en festivos, etc. y\ncon sujeción en todo caso a las normas en materia de tiempo de trabajo\nestablecidas en este convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Teniendo en cuenta lo indicado en los apartados precedentes, el contrato\npor tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de\ntrabajos necesarios para la prestación y desarrollo de actividades\nintermitentes de la empresa como son los montajes, con periodos de ejecución\nciertos, ya sean determinados o indeterminados, así como para la prestación\nde servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o\nadministrativas que, siendo previsibles, forman parte de la actividad ordinaria\nde la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deberá formalizar\nnecesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la\nactividad laboral, entre otros, el montaje para el cual es llamada la persona\ntrabajadora, el lugar de ejecución del mismo, la duración estimada del\nperiodo de actividad, la jornada y su distribución horaria y la especialidad\nprofesional a desarrollar, todo ello en los términos siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(a)Con carácter general, la duración de los\nperíodos de actividad será coincidente con la del montaje que se ejecute para\nterceros y que motive el llamamiento de la persona trabajadora. Habida cuenta\nde que si bien suelen exigirse plazos de ejecución ciertos para estas\nactividades por parte de los clientes de la empresa, no obstante su duración\nes variable por el devenir propio de trabajos de esta índole, por lo que la\nduración que se consigne en el contrato será de carácter estimado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(b)Cuando se produzca la finalización de los\ntrabajos que constituyen el montaje que ha motivado el llamamiento, los\ncontratos de trabajo indefinidos fijo-discontinuos se interrumpirán, pasando\nlas personas trabajadoras a período de inactividad, causando baja en la\nSeguridad Social. A efectos de lo previsto en este apartado, se entenderá por\nfinalización de los trabajos que constituyen el montaje que ha motivado el\nllamamiento, (i) la terminación real, verificable y efectiva de la totalidad\nde los trabajos desarrollados por la persona trabajadora propios de su\nespecialidad profesional en ese montaje;pero, además, también tendrá la\nconsideración de finalización de los trabajos que constituyen el montaje que\nha motivado el llamamiento (ii) la disminución real del volumen de trabajo por\nla realización paulatina de los trabajos de la especialidad correspondiente a\nla persona trabajadora o por la realización o terminación paulatina de las\ncorrespondientes unidades de ejecución que hagan innecesario el número de las\npersonas trabajadoras contratadas para su ejecución; y finalmente, tendrá la\nconsideración de finalización de los trabajos que constituyen el montaje o\nproyecto que ha motivado el llamamiento (iii) la paralización, definitiva o\ntemporal, de entidad suficiente, de un montaje o proyecto por causa\nimprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(c)La jornada que se refleje en el contrato, se\najustará a lo establecido en este convenio, pero tanto los períodos de\nactividad, como la distribución horaria de la misma tendrán un carácter\nestimado, habida cuenta de que dichos factores dependen de la naturaleza,\nplazos y evolución de la ejecución de cada uno de los montajes encargados por\nlos clientes de la empresa que motivan el llamamiento. En todo caso y salvo\npacto en contrario, la duración mínima de la jornada diaria será de cuatro\n(4) horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El llamamiento se realizará por escrito, pudiendo realizarse, a decisión\nde la empresa, por correo postal al domicilio de la persona trabajadora, por\ncorreo electrónico a la dirección facilitada por la persona trabajadora en el\nmomento de su contratación teniendo estas comunicaciones la condición de\nplenamente fehacientes. Igualmente, podrá efectuarse el llamamiento de las\npersonas trabajadoras mediante mensaje a través de una aplicación de\nmensajería instantánea de uso habitual, tales como Whatsapp, Telegram,\nHangouts o similares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras se obligan a mantener actualizados tanto el\nnúmero de teléfono como la cuenta de correo electrónico en los que recibir\nel llamamiento, debiendo comunicar cualquier cambio, de forma fehaciente y en\nel plazo de cuarenta y ocho (48) horas. Asimismo, las personas trabajadoras\nestán obligadas a comunicar a la empresa cualquier cambio que en su domicilio\npostal se produzca, en el plazo y forma ya indicados. El incumplimiento de\ntales obligaciones determinará que las comunicaciones efectuadas a los mismos\nresulten válidas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las partes acuerdan que el llamamiento por escrito deberá producirse como\nnorma con la mayor antelación posible, siendo la mínima de setenta y dos\nhoras, salvo en aquellos supuestos en los que no sea materialmente posible\nrespetar tal plazo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Los llamamientos que no se ajusten a la forma indicada en los apartados 5\ny 6 se tendrán por no efectuados. Por el contrario, una vez producido el\nllamamiento de acuerdo con lo establecido en esos apartados, tendrá carácter\nejecutivo y si la persona trabajadora no se incorporase a su puesto de trabajo,\nse entenderá extinguido el contrato de trabajo por dimisión, sin que pueda\nser excusa cualquier discusión sobre el orden de llamamiento regulado en el\napartado siguiente o cualquier otra circunstancia análoga, salvo en supuestos\nde fuerza mayor.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.El llamamiento se realizará de acuerdo a un listado integrado por las\npersonas trabajadoras que ostenten la misma categoría profesional, agrupadas o\ndiferenciadas por especialidades profesionales (tales como, a título de\nejemplo, montaje de estructuras y bienes culturales, iluminación,\naudiovisuales, etc.). El orden de llamamiento, partiendo de ese listado vendrá\ndeterminado, para cada especialidad profesional, por los siguientes criterios\nobjetivos: especialidad profesional necesaria para la ejecución del montaje o\nproyecto y, dentro de la misma, la antigüedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Previa aplicación de estos criterios, serán llamadas las personas\ntrabajadoras necesarias dentro de la misma especialidad profesional que\nostenten mayor antigüedad. Se tendrá en cuenta la edad como factor de\ndesempate concediéndose el llamamiento a la persona de mayor edad. Y en caso\nde que persista el empate, se otorgará preferencia a quien ostente mayor\nexperiencia profesional acreditable en los trabajos de su especialidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.En lo no previsto en el presente convenio, resultará de aplicación\nsupletoria lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L317\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch3 id=\"L317\">Artículo 20. El contrato formativo para la obtención de la\npráctica profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Este contrato tendrá por objeto el desempeño de una actividad laboral\ndestinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes\nniveles de estudios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución será equivalente a 1,15 veces el importe del Salario\nMínimo Interprofesional vigente en cada momento, o su parte proporcional en\nfunción de la jornada pactada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El resto de los aspectos relacionados con esta modalidad de contratación se\nregirán por lo establecido en los apartados 3 y 4 del artículo 11 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L325\">Artículo 21. Contrato de formación en alternancia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Estos contratos tendrán por objeto la formación en alternancia con el\ntrabajo retribuido por cuenta ajena.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución será equivalente a la cuantía del Salario Mínimo\nInterprofesional vigente en cada momento, o su parte proporcional en función\nde la jornada pactada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El resto de los aspectos relativos a esta modalidad de contratación se\nregirán por lo establecido en los apartados 2 y 4 del artículo 11 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L333\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-part_time_excluded\">\u003Ch3 id=\"L333\">Artículo 22. Contrato a tiempo parcial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se\nhaya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día,\na la semana, al mes o al año, inferior a la jornada laboral a tiempo completo\nestablecida en este Convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta modalidad podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración\ndeterminada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización\nde esta modalidad de contratación, y deberá formalizarse a tenor de lo\nestablecido legalmente, debiendo figurar el número de horas de trabajo al\ndía, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución según lo\nprevisto en este convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En los contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a\ndiez horas semanales en cómputo anual, se podrán realizar horas\ncomplementarias cuando así se hubiera pactado expresamente entre las partes en\nel contrato o mediante pacto posterior formalizado por escrito. La persona\ncontratada deberá conocer el día y la hora de realización de las horas\ncomplementarias pactadas con un preaviso mínimo de un (1) día.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por 100 de la\njornada laboral ordinaria contratada. En todo caso, la suma de las horas\nordinarias y estas complementarias será inferior al cómputo de horas de la\njornada a tiempo completo establecidas en este convenio, para la categoría\ncorrespondiente. Tales horas complementarias serán distribuidas por la empresa\nde conformidad con sus necesidades organizativas y productivas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a\ntiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a\ndiez horas semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier\nmomento, ofrecer las personas trabajadoras la realización de horas\ncomplementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30\npor 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por\nlas personas trabajadoras que para acceder a la jubilación parcial concierten\ncon su empresa, en las condiciones establecidas legalmente, una reducción de\nsu jornada de trabajo y de su salario de entre el 25 y el 50 por ciento de los\nmismos, concierte simultáneamente un contrato de relevo de acuerdo con lo\nestablecido en el apartado 7 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores\ny cuando reúna las condiciones generales exigidas en el texto refundido de la\nLey General de la Seguridad Social y normativa concordante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La reducción de jornada y de salario mencionada anteriormente, podrá\nalcanzar el 75 % cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y\ncon duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos\nestablecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.En lo no previsto en este Convenio para los contratos a tiempo parcial,\nserá de aplicación lo establecido en el artículo 12 del Estatuto de los\nTrabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L351\">Sección Tercera. Suspensión de la relación laboral\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L353\">Artículo 23. Suspensión de la relación laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La suspensión del contrato de las personas trabajadoras tendrá lugar por\ncualquiera de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás\nlegislación vigente, y con la forma y efectos previstos en esas normas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L357\">Artículo 24. Excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En materia de excedencias, sea cual sea la causa, se estará a lo\nestablecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante,\nlo anterior, la solicitud de cualquier clase de excedencia de las reguladas en\ndicho precepto legal, deberá formularse por escrito y con al menos un (1) mes\nde antelación. Asimismo, la solicitud de reincorporación deberá efectuarse\npor escrito y con idéntico plazo de antelación. No cabrá en ningún caso un\nderecho a prórroga de la duración de las excedencias de carácter voluntario,\nsalvo pacto expreso en contrario formalizado por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L361\">Sección Cuarta. Extinción de la relación laboral\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L363\">Artículo 25. Cese.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La extinción del contrato de las personas trabajadoras tendrá lugar por\ncualquiera de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás\nlegislación vigente, y con la forma y efectos previstos en esas normas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de\nla empresa vendrá obligada a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo\nel siguiente plazo de preaviso, atendiendo su categoría profesional, y de\nacuerdo con el siguiente esquema:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Cdiv align=\"center\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:28.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:75%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   line-height:75%;font-family:"Times New Roman",serif\">Categoría\n        profesional\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.8pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:6.25pt;   line-height:75%\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   line-height:75%;font-family:"Times New Roman",serif\">Período\n        de ppreaviso\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:29.0pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:29.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:29.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsable\n        de administración y gestión.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"85\" rowspan=\"3\" style=\"width:63.8pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:29.0pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">30\n        días\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsable\n        de Área.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:32.45pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:32.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:32.45pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsable\n        de Departamento y Equipos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Técnico\u002Fa\n        Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"85\" rowspan=\"3\" style=\"width:63.8pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">20\n        días\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Técnico\u002Fa\n        de Producción y Diseño.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsable\n        de Montaje.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Auxiliar\n        Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"85\" rowspan=\"4\" style=\"width:63.8pt;border:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">15\n        días\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Ayudante\n        de Producción y Diseño.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Técnico\u002Fa\n        de Montaje.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"85\" style=\"width:63.55pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:13.0pt;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"180\" style=\"width:134.65pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Ayudante\n        de Montaje.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa estará\nobligada a suscribir el acuse de recibo. El incumplimiento de las personas\ntrabajadoras del deber de preavisar en los plazos indicados, generará a favor\nde la empresa una compensación equivalente al salario de la totalidad de los\ndías de duración del preaviso indicados (si el incumplimiento del deber de\npreavisar fuera total) o a la parte proporcional si el preaviso se hubiera\nefectuado en período inferior al previsto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Con independencia del cumplimiento del artículo 49.2 del Estatuto de los\nTrabajadores, en relación con la entrega de la propuesta del documento de\nliquidación de las cantidades adeudadas, el abono de éstas se pondrá a\ndisposición de las personas trabajadoras dentro de los quince días hábiles\nsiguientes a la fecha de baja. En todo caso, la nómina correspondiente al mes\nde la terminación de la relación laboral deberá ser abonada, como muy tarde,\ndentro de los cinco primeros días hábiles del mes siguiente a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L404\">CAPÍTULO IV Lugar y tiempo de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L406\">Sección Primera. Lugar, desplazamientos, traslados\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L408\">Artículo 26. Lugar de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se entiende por lugar de trabajo el espacio físico donde la persona\ntrabajadora desarrolla sus funciones conforme a las instrucciones y normas\ndictadas por la empresa y la normativa legal vigente en materia de trabajo y\nque puede ser o no coincidente con su centro de trabajo. Dicho espacio deberá\nreunir las condiciones de seguridad e higiene exigibles, quedando la persona\ntrabajadora obligada a hacer un uso adecuado del mismo y a mantenerlo en\nperfectas condiciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los\nservicios, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de\norganización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal\nentre sus diversos lugares de trabajo (montajes o proyectos) dentro de una\nmisma localidad y de la manera más racional y adecuada a los fines\nproductivos, a criterio de la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A estos efectos y para las personas trabajadoras adscritas al centro de\ntrabajo de Madrid, se entenderá por localidad tanto la ciudad de Madrid como\ncualquier otro municipio diferente, siempre que esté dentro de un radio de\ntreinta kilómetros (30 km) contados desde el centro de la ciudad de Madrid\n(kilómetro cero).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las personas trabajadoras adscritas al centro de trabajo de Barcelona,\nse entenderá por localidad tanto la ciudad de Barcelona como los municipios\nque se encuentran dentro de su área metropolitana, cuyo ámbito territorial se\nencuentra delimitado en el artículo 2 de la Ley 31\u002F2010, de 3 de agosto, del\nÁrea Metropolitana de Barcelona o norma que la sustituya y que, en la\nactualidad, son los siguientes: Badalona, Badia del Valles, Barbera del Valles,\nBarcelona, Begues, Castellbisbal, Castelldefels, Cerdanyola del Valles,\nCervelló, Corbera de Llobregat, Cornella de Llobregat, Esplugues de Llobregat,\nGava, L'Hospitalet de Llobregat, Molins de Rei, Monteada i Reixac, Montgat,\nPalleja, La Palma de Cervelló, El Papiol, El Prat de Llobregat, Ripollet, Sant\nAdria de Besos, Sant Andreu de la Barca, Sant Boi de Llobregat, Sant Climent de\nLlobregat, Sant Cugat del Valles, Sant Feliu de Llobregat, Sant Joan Despí,\nSant Just Desvern, Sant Vicen? dels Horts, Santa Coloma de Cervelló, Santa\nColoma de Gramenet, Tiana, Torrelles de Llobregat y Viladecans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El personal podrá ser cambiado de un lugar de trabajo a otro dentro de una\nmisma localidad, entendida ésta en los términos expresados. Además, los\ntrabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar a\ndietas para ninguna de las personas trabajadoras de la empresa, incluidas en el\námbito de aplicación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L420\">Artículo 27. Desplazamientos. Dietas y gastos de estancia y\ntransporte.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Cuando una persona trabajadora tenga que desplazarse por necesidad del\nservicio fuera de la localidad, entendida en los términos del artículo 26 del\npresente convenio, tendrá derecho al percibo de dietas, salvo que la Empresa\norganice y asuma el coste de la manutención (comida\u002Fcena) que, en su caso,\npueda derivarse del desplazamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de las dietas nacionales será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Media dieta (solo comida): 25 euros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dieta completa (comida, cena): 50 euros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">El importe de las dietas internacionales será el\nsiguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Media dieta (solo comida): 40 euros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dieta completa (comida, cena): 80 euros\u002Fdía.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El transporte y alojamiento, caso de ser preciso, serán organizados y\ncosteados directamente por la empresa. En caso contrario, la persona\ntrabajadora tendrá derecho a que se le abone el importe del billete en medio\nde transporte idóneo y el coste del alojamiento, en los términos en que le\nsea indicado por la empresa conforme a su política habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el desplazamiento se realizase en vehículo particular de la persona\ntrabajadora, se abonará a razón de 0,26 euros por kilómetro, cuando se use\nun automóvil. En caso de que el desplazamiento se efectúe en motocicleta, se\nabonará a razón de 0,11 euros por kilómetro. El kilometraje también se\ndevengará por las personas trabajadoras cuando por necesidades de la empresa,\nse deban producir desplazamientos aun dentro de la misma localidad con el\nvehículo particular. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L440\">Artículo 28. Traslados.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Los traslados del personal serán aquellos desplazamientos fuera de la\nlocalidad de origen que exijan o impliquen cambio de residencia de forma\npermanente y definitiva, y podrán estar determinados por alguna de las\nsiguientes causas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Petición de la persona trabajadora y\u002Fo permuta. Existirá preferencia en\nestos supuestos para la persona trabajadora fija, en función de su antigüedad\nreal en la empresa, siempre que concurran servicios de igual naturaleza y\nduración que los por él ocupados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las previstas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores previo\nel procedimiento legal correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado no dará derecho a dietas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los traslados a petición de la persona trabajadora y en los de permuta\nno habrá lugar ni derecho a indemnización por los gastos que se originen por\nel cambio de residencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La fecha de petición del traslado o permuta se considerará prioritaria\npara acceder a la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los traslados realizados por mutuo acuerdo se regirán por los pactos que\npor escrito se hayan establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En los traslados derivados de las causas previstas en el punto 3 anterior\ndará derecho al abono de los gastos de viaje de traslado y de los familiares\nque con él convivan, y el transporte gratuito de mobiliario y enseres.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L460\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-FLEXWORK_trigger\">\u003Ch3 id=\"L460\">Artículo 29. Trabajo a distancia.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En materia de trabajo a distancia, se estará a lo dispuesto en Ley 10\u002F2021,\nde 9 de julio, de trabajo a distancia, con las siguientes especialidades:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-remote_work_who\">\u003Cp>1.Identificación de los puestos de trabajo susceptibles de trabajo a\ndistancia. Son susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a\ndistancia, exclusivamente los siguientes puestos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Los correspondientes al Grupo Profesional 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Los correspondientes al Grupo Profesional 2.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Lo anterior no conlleva la obligación, para la empresa, de aceptar en todo\ncaso y sin condiciones el trabajo a distancia de las personas trabajadoras que\npertenezcan a dichos grupos, aceptación que está en todo caso condicionada a\nla organización correcta del trabajo y las necesidades del servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Acceso al trabajo a distancia y voluntariedad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que pertenezca a alguno de esos grupos que realizan\nhasta la fecha trabajo presencial, podrá acogerse voluntariamente al régimen\nde trabajo a distancia, previa solicitud formal, siempre que la organización y\nlas necesidades del servicio lo permitan, debiendo la empresa razonar la\ndenegación de la solicitud. Por tanto, esta modalidad tiene carácter\nvoluntario, tanto para el empleado en su aceptación, como para la empresa en\nsu ofrecimiento, y viceversa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes formalizarán dicho acuerdo por escrito, entregando copia a la\nRepresentación Legal de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Aun en el supuesto de que la organización y las necesidades del servicio\npermitan el acceso a esta modalidad de trabajo a distancia, en ningún caso el\nnúmero de personas trabajadoras acogidas a esta modalidad podrá ser superior,\nen cada departamento, al 25 % de la plantilla del mismo, salvo expresa\naceptación por escrito por parte de la empresa. En el supuesto de que el\nnúmero de solicitudes supere ese porcentaje, se \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>efectuará un reparto equitativo entre los solicitantes de los períodos de\ntrabajo a distancia que en todo caso habrá de respetar el indicado límite del\n25 %, sin que otorgue preferencia alguna el momento de presentación de la\nsolicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa dará preferencia en el acceso a esta modalidad a las personas\ncon riesgos específicos y\u002Fo con cargas familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Reversibilidad y duración máxima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta modalidad de trabajo será reversible para la empresa y para la persona\ntrabajadora, que presta servicios de forma presencial. Si se produjera la\nreversión de la situación de teletrabajo por alguna de las dos partes, la\nparte que desea finalizar la situación comunicará por escrito a la otra parte\nla fecha de finalización, con una antelación mínima de quince (15) días,\nsalvo circunstancias justificadas que hagan necesaria la reincorporación total\ne inmediata de la persona a la oficina. En estos supuestos urgentes el preaviso\npodrá ser inferior a setenta y dos (72) horas, salvo pacto en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores contratados directamente a distancia tendrán derecho\npreferente a prestar servicios de forma presencial, siempre y cuando haya\nvacante de su mismo o similar grupo o categoría de trabajo. Dichas personas\ndeberán comunicarlo por escrito a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajo a distancia tendrá una duración máxima de doce (12) meses,\nsalvo pacto en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Modelo de trabajo a distancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El modelo de trabajo a distancia a aplicar en la empresa, con carácter\nexclusivo y excluyente, será un modelo híbrido que conjugue tres (3) días de\ntrabajo presencial a la semana, y dos (2) días de trabajo a distancia a la\nsemana, entendiéndose por las partes que este modelo permite en todo caso\nsatisfacer las necesidades de las personas trabajadoras que se acojan al mismo\ny las necesidades organizativas de la empresa. Por lo tanto, no podrán\nsolicitarse ni imponerse porcentajes de presencialidad o de trabajo a distancia\ndiferentes de los aquí establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo anterior, en el supuesto de que el número de solicitudes\nsuperen el límite del 25 % previsto en el apartado segundo, el modelo aquí\nregulado podrá ser modulado por la empresa para efectuar un reparto equitativo\nentre todos los solicitantes, reduciendo el número de días de trabajo a\ndistancia o estableciendo un reparto que permita garantizar el cumplimiento de\nese límite.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cualquiera de los casos el trabajo a distancia no eximirá en modo alguno\na la persona trabajadora acogida a esta fórmula de la obligación de asistir\nal centro de trabajo aun cuando se trate de un día o jornada de trabajo\nprogramado como de trabajo a distancia, cuando sea requerida para ello en\nsupuestos tales como reuniones, asistencia a cursos, sustitución de otras\npersonas, permanencia de coordinación en sala o análogos. La empresa\npreavisará la obligación de asistencia al centro de trabajo, con la\nantelación suficiente que permita la naturaleza del motivo por el que se insta\ndicha reincorporación, especificando el tiempo de duración de la misma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, con el fin de evitar que el trabajo a distancia impida la normal\nrealización de la actividad, se podrán llevar a cabo las variaciones que sean\nprecisas en la distribución del trabajo presencial y a distancia en atención\na las necesidades organizativas, siempre con pleno respeto a la jornada laboral\ny horarios y dentro del marco de flexibilidad en el que ha de desarrollarse\nesta modalidad de trabajo. Este tipo de variaciones tendrán que ser\npreavisadas a la persona trabajadora con una antelación de cinco (5) días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas estas cuestiones estarán reguladas en el acuerdo individual, así\ncomo todas las que se establezcan como mínimas en la legislación vigente en\nesta materia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Medios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora, en concepto de\ndepósito y exclusivamente para el desarrollo del trabajo a distancia, un\nequipo informático y de comunicación, así como material de trabajo\nsuficiente de conformidad con los cometidos propios de su puesto y las\nnecesidades de su área. El mantenimiento del equipo correrá a cargo del\nservicio de soporte técnico de la empresa. Asimismo, se facilitarán a la\npersona trabajadora los programas informáticos necesarios para el correcto\ndesarrollo de sus funciones y responsabilidades, siendo todos ellos propiedad\nde la empresa. En el supuesto de que se produzcan dificultades técnicas que\nimpidan el desarrollo del trabajo, la persona trabajadora deberá comunicarlo a\nla empresa de forma inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por su parte, la persona trabajadora deberá utilizar de manera correcta y\nadecuada las herramientas de trabajo facilitadas por la empresa viniendo\nobligada a conservarlos y custodiarlos con la debida diligencia, e impidiendo\nel acceso a programas utilizados por razones de su cargo, a personal ajeno a la\nplantilla del empleador; asimismo, quedará obligado a aceptar las políticas\nde uso de los equipos y programas, pudiendo la empresa exigirle\nresponsabilidades por la utilización inadecuadas de los mismos o los\ndesperfectos que pudieran ocasionar imputables a la persona trabajadora. La\nempresa, podrá solicitar a la persona trabajadora la devolución de su equipo,\nen cualquier momento, así como proceder a su sustitución por otro equipo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Gastos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa sufragará a la persona trabajadora los gastos derivados del\ntrabajo a distancia en los que incurra a partir del momento en que dicho\nrégimen se inicie, que al amparo de lo establecido en el artículo 12.2 del\nReal Decreto-ley 28\u002F2020, de 22 de septiembre, se establecen en un máximo de\n15 euros brutos mensuales o su parte proporcional, en relación a los días\nefectivamente desarrollados en esta modalidad, a razón de setenta y cinco\ncéntimos (0,75 €) día. Las partes negociadoras consideran que el importe\nindicado satisface plenamente la obligación establecida en ese precepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Medios de control.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa podrá realizar los controles oportunos con objeto de verificar\nel correcto cumplimiento de sus obligaciones por parte de la persona\ntrabajadora, a cuyo efecto, autoriza a la empresa a realizar al menos con\ncarácter anual, una auditoría, si esta lo considera necesario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Registro de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora que presta sus servicios a distancia, estará\nsometida al registro de la jornada, en los términos que se articulen, y se\nsometerá a los sistemas de control de la prestación laboral que la empresa\npueda poner en marcha, que le serán comunicados con antelación y claridad y\nque respetarán en todo caso su intimidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch3 id=\"L522\">Sección Segunda. Tiempo de trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L524\">Artículo 30. Jornada de trabajo. Disposiciones generales.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3 id=\"L524\">\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspday\">\u003Cp>1.A partir de la entrada en vigor del convenio, la jornada de trabajo se\nreducirá de ocho horas (8) a siete horas y media (7,5) diarias de trabajo\nefectivo de promedio en cómputo anual para todo el personal incluido dentro\ndel ámbito de aplicación de este convenio. La jornada anual será calculada\npor la Comisión Paritaria cada año de acuerdo al calendario laboral\noficial.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Cp>2.El descanso semanal queda fijado en dos (2) días ininterrumpidos, que se\ndisfrutarán preferentemente en sábados y domingos, sin perjuicio de lo\nestablecido en los artículos siguientes. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.Lo establecido en el apartado primero no conllevará la modificación de\nlas jornadas y horarios diarios actualmente vigentes en la empresa que, por\nrazones del servicio, superan las 7,5 horas. Por tal razón, y con la\nintención de adaptar la jornada máxima anual a lo establecido en el apartado\nprimero, se disfrutarán de unos días laborables adicionales de descanso en\nnúmero suficiente para alcanzar dicho objetivo. Los días adicionales de\ndescanso serán establecidos cada año en el calendario laboral por la\nComisión Paritaria siendo que, en caso de no alcanzarse acuerdo, la empresa\npodrá establecer el 60 % de los mismos de manera unilateral y la\nrepresentación sindical podrá fijar el 40 % restante. El calendario deberá\nestar confeccionado antes del primero de diciembre de cada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La determinación de la relación jornada\u002Fsalario aplicable a las\nsolicitudes de reducción de jornada por cualquier causa legal, o derivada de\nla formalización de contratos a tiempo parcial, se efectuará por comparación\nentre la jornada anual de la persona trabajadora sujeta a estas modalidades de\ncontrato y la jornada que anualmente se establezca en el calendario laboral\nconforme a lo dispuesto en el apartado anterior, estableciendo de ese modo la\ncuantía del salario a percibir.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Por otro lado, dada la actividad de la empresa descrita en el artículo\n19.1 de este convenio, la organización y distribución de la jornada de\ntrabajo debe ser diferente para el personal del Grupo Profesional 1 respecto\ndel personal de los Grupos Profesionales 2 y 3, y ello en los términos que se\nregulan en los siguientes preceptos del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.El trabajo en los festivos anuales previstos en los calendarios oficiales\ntendrá en todo caso carácter voluntario para las personas trabajadoras. A los\nefectos previstos en este apartado, se entenderán por festivos los\nestablecidos por las autoridades competentes y los días adicionales de\ndescanso previstos en el apartado 3. Cada hora de trabajo en festivo será\ncompensada con una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso, o su\nequivalente en dinero, a opción del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.El trabajo en domingos será compensado con una hora y cuarenta y cinco\nminutos de descanso, o su equivalente en dinero, a opción del trabajador.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">8.Se considerará trabajo nocturno el desarrollado entre las veintidós (22)\nhoras de un día y las seis (6) horas del día siguiente. Cada hora de trabajo\nnocturno será compensada con una hora y media de descanso, o su equivalente en\ndinero, a opción de la empresa.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L542\">Artículo 31. Distribución de la jornada. Grupo Profesional\n1.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Los mandatos contenidos en este precepto, serán de aplicación exclusiva\na las personas trabajadoras incluidas en el Grupo Profesional 1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Éstas desarrollarán su jornada laboral de lunes a domingo (salvo pacto\nindividual en contrario), dentro del horario que determine la empresa,\ndescansando dos (2) días ininterrumpidos, que se disfrutarán preferentemente\nen sábados y domingos. No obstante, si por incremento de la actividad o por\nnecesidades derivadas del cierre de ejercicio u otra circunstancia excepcional\nfuese precisa la prestación del servicio en sábados y domingos, el descanso\nsemanal podrá ser fijado por la empresa de lunes a viernes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Para el Grupo Profesional 1 la empresa podrá establecer variaciones en la\njornada diaria. La ampliación de la jornada diaria no será de más de dos\nhoras diarias y deberá ser compensada con descanso equivalente en el mes\nposterior. A estos efectos, dichas variaciones en la jornada diaria deberán\nser comunicadas a las personas trabajadoras y a sus representantes legales con\nal menos cinco (5) días naturales de antelación, así como el calendario de\ncompensación de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L550\">Artículo 32. Distribución de la jornada. Grupos profesionales 2\ny 3.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Los mandatos contenidos en este precepto, serán de aplicación exclusiva\na las personas trabajadoras incluidas en los Grupos Profesionales 2 y 3. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad que la empresa\ndesempeña, es posible que las personas trabajadoras incluidas en los Grupos\nProfesionales 2 y 3, pueden verse obligadas a ejercer de manera excepcional su\ndesempeño cualquier día del año y a cualquier hora del día, sin perjuicio\nde lo establecido en los apartados 6, 7 y 8 del artículo 30.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ello determina que la distribución de la jornada semanal pactada se debe\najustar en todo momento a las necesidades de la prestación de servicios en\ncada uno de los montajes o proyectos que ejecute la empresa, tanto en lo que se\nrefiere al horario como a la duración de la jornada diaria y semanal. De esta\nmanera, la jornada semanal podrá ser distribuida de forma irregular, fijando\nel número de horas ordinarias de trabajo en una horquilla comprendida entre\nveinticinco (25) horas semanales como mínimo y cincuenta (50) horas semanales\ncomo máximo, respetando en todo caso, los periodos mínimos de descanso entre\njornadas, y pudiendo acumularse el derecho al descanso semanal por períodos de\nhasta un máximo de catorce (14) días. La jornada diaria máxima a realizar\ncon motivo de esta forma de distribución de la jornada de trabajo no podrá\nser en ningún caso superior a doce (12) horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Por las razones ya expuestas, la fijación del horario de trabajo y la\ndistribución de la jornada para cada montaje o proyecto será una facultad de\nla empresa, debiendo informar a las personas trabajadoras del régimen horario\ny de jornada estimada aplicable a cada montaje o proyecto al inicio del mismo\ncon una antelación de al menos veinticuatro (24) horas al inicio de la\nactividad, salvo imprevisto o incidencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Los excesos la jornada pactada que se produzcan como consecuencia de lo\nestablecido en el párrafo segundo del apartado 2, deberán ser compensados con\ndescanso dentro de los tres (3) meses naturales posteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, en caso de que se produzca la extinción de la relación laboral\nantes de llevarse a cabo las compensaciones indicadas en el párrafo anterior,\nse regularizarán en el finiquito los posibles excesos o déficits de jornada\nque pudieran existir a la fecha mencionada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L564\">Artículo 33. Horas Extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Tendrán la consideración de horas extraordinarias los excesos de jornada\nno compensados en los términos previstos en los artículos 31.3 y 32.4 de este\nconvenio, así como los que procedan conforme a la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-overtimeallowancetype_general\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">2.De conformidad con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los\nTrabajadores, ambas partes pactan que la empresa compensará económicamente\nesas horas extraordinarias. Para la determinación del valor de la hora\nextraordinaria, según el nivel funcional de la persona trabajadora, se tomará\nel valor de la hora ordinaria, obtenido de dividir el importe del salario\nordinario por el número total de horas de trabajo anuales que componen la\njornada ordinaria pactada.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3 id=\"L570\">Artículo 34. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Todas las personas trabajadoras disfrutarán de un período de vacaciones\nretribuidas de veintidós (22) días laborables (considerando como tales a\nestos efectos los que transcurren de lunes a viernes, festivos excluidos) o la\nparte proporcional cuando se ingrese en el curso del año natural.\nAdicionalmente y a criterio de la empresa, cada año ésta podrá decidir si\namplía o mantiene el número de días laborables de vacaciones, lo que será\ncomunicado a la representación legal de las personas trabajadoras. En ningún\ncaso el otorgamiento en un año de un mayor número de días laborables de\nvacaciones tendrá carácter consolidable por lo que no será fuente generadora\nde un derecho similar en sucesivos años.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.Al menos once (11) días laborables deberán disfrutarse imperativa y\nnecesariamente en los meses de julio y agosto en un solo período, con el fin\nde que el ajuste en la duración de la jornada máxima anual sea posible. El\nresto de las vacaciones se disfrutarán preferentemente en los meses de julio,\nagosto y diciembre, y en todo caso, \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>procurando siempre que el período de disfrute genere la menor alteración\nde la organización productiva. Cinco (5) de los días restantes se\ndisfrutarán en un solo período y los otros seis (6) podrán disfrutarse por\nseparado y\u002Fo emplearse para hacer un máximo de dos (2) puentes, siempre y\ncuando las necesidades del servicio lo permitan y no se vea afectada la\ncomposición del equipo al que la persona trabajadora pertenece.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los períodos a disfrutar por cada persona trabajadora deberán ser\nsolicitados por escrito de acuerdo a las reglas indicadas en los apartados\nprecedentes y de conformidad con el modelo de solicitud establecido por la\nempresa. Dicha solicitud deberá formularse antes del día 30 de abril de cada\naño. Una vez recibidas todas las solicitudes, la empresa procederá a\nresolverlas atendiendo a las preferencias manifestadas por las personas\ntrabajadoras y, en caso de coincidencia en el período de disfrute seleccionado\npor dos o más personas, se resolverá mediante sorteo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El calendario de vacaciones definitivo será comunicado a las personas\ntrabajadoras al menos dos meses antes del comienzo de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Excepcionalmente, y una vez aprobado el calendario de vacaciones, la persona\ntrabajadora podrá solicitar el disfrute de algún día suelto, a descontar de\nlas vacaciones programadas, siempre que existan motivos personales\njustificados. Deberá solicitar el disfrute del día de vacaciones con una\nantelación de diez laborables. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud\nen un plazo de cinco (5) días laborables a contar desde la fecha de\nsolicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Cuando una persona trabajadora cese en el transcurso del año y no haya\ndisfrutado de sus vacaciones, tendrá derecho a la compensación económica de\nlas mismas, en proporción al tiempo trabajado. Y si la persona trabajadora\ncausara baja antes del 31 de diciembre del año y hubiera disfrutado no\nobstante de la íntegra totalidad de las vacaciones, se le descontará de la\nliquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Cuando por razones derivadas de la organización del trabajo o por otras\ncircunstancias análogas imputables o no a la empresa y\u002Fo a la persona\ntrabajadora, no hayan podido disfrutarse dentro del año natural la totalidad\nde las vacaciones correspondientes al mismo, éstas podrán ser disfrutadas el\naño natural siguiente, hasta el 31 de enero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L588\">Artículo 35. Tiempo de descanso o pausa diaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio con\njornadas diarias iguales o superiores a seis (6) horas, dispondrán de un\ndescanso o pausa diaria de veinte (20) minutos diarios, cuyo momento concreto\nde disfrute podrá ser determinado por la empresa por razones organizativas o\nproductivas. Este periodo tendrá la consideración de tiempo efectivo de\ntrabajo. El exceso de duración de ese descanso o cualquier otro descanso o\npausa diferente, no tendrá tal consideración y deberá ser previamente\nautorizado por la empresa y recuperado por la persona trabajadora en la misma\njornada en que se produzca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En las jornadas partidas, el tiempo destinado a la comida del mediodía no\ntendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L594\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Ch3 id=\"L594\">Artículo 36. Licencias y Permisos retribuidos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos\nretribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, por las causas y\ncon las duraciones establecidas en esa norma.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Se establece el firme compromiso de la empresa de garantizar el acceso a los\npermisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación de índole alguna,\npor razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. En\nespecial, se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en\ncondiciones de igualdad de los permisos para la asistencia a consultas médicas\no trámites legales, con especial atención a las personas trans. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L600\">Artículo 37. Registro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 34.9 del\nEstatuto de los trabajadores, la empresa garantizará el registro diario de\njornada, que incluirá tanto el horario concreto de inicio y finalización de\nla jornada de trabajo de cada persona trabajadora como de los tiempos que no\ntengan la consideración de trabajo definidos en este precepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicho registro diario, se llevará a efecto mediante el sistema que\nestablezca la empresa, que deberá ser validado diariamente por la persona\ntrabajadora, tratándose de un sistema que permita identificar la hora de\nentrada y finalización de la jornada y de la hora de inicio y finalización de\nlos tiempos que no son considerados como de jornada efectiva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, el sistema de registro de la jornada diaria indicado en el\npárrafo precedente, podrá ser modificado por la empresa previa consulta con\nlos representantes legales de las personas trabajadoras, pudiendo establecer\notras fórmulas de registro para toda la empresa o para determinadas áreas de\nactividad teniendo en cuenta los medios disponibles y las características de\ncada área.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, el sistema que se implante estará en cada momento adaptado al\nque se establezca por las disposiciones legales o reglamentarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entiende como jornada efectiva de trabajo el tiempo que una persona\ntrabajadora permanezca en su puesto de trabajo, cumpliendo con sus obligaciones\nlaborales; igual consideración como tiempo efectivo de trabajo tendrá el\ndescanso o pausa diaria, el tiempo dedicado a los traslados entre centros\ndentro del horario laboral, el destinado a la realización de los\nreconocimientos médicos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención\nde Riesgos Laborales y el destinado a la formación vinculada al puesto de\ntrabajo organizada por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por el contrario, no se considera como jornada efectiva los tiempos de\nacceso y salida del trabajo, los tiempos empleados en el transporte desde el\ndomicilio al centro de trabajo, el tiempo necesario para fichar, los tiempos de\naseo y\u002Fo cambios de ropa, las pausas para fumar o descansar fuera del periodo\nestablecido como descanso o pausa diaria, o aquéllas interrupciones de la\nactividad laboral derivadas de una recomendación o limitación impuesta por\nlos servicios de prevención en orden a la adaptación del puesto a las\ncondiciones físicas o psíquicas de las personas trabajadoras. En todos los\ncasos los periodos de trabajo no efectivo que se desarrollen dentro del horario\nlaboral, deberán ser registrados en el control horario diario con indicación\nde su inicio y finalización, y recuperados en la jornada del día. Además,\nsiempre deberán contar con la correspondiente autorización expresa del\ninmediato superior jerárquico de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Cada persona trabajadora cuenta con su horario de trabajo, por lo que queda\nprohibida la realización de horas extraordinarias sin autorización previa\nfirmada por persona competente y de acuerdo al procedimiento interno de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No considerándose nunca como horas extraordinarias las que se hayan\nregistrado como tales, pero sin embargo, no se ajusten al procedimiento de\nautorización previa indicado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L620\">CAPÍTULO V Medios de trabajo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L622\">Sección Primera. Dispositivos tecnológicos y vehículos\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L624\">Artículo 38. Vehículos de empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa podrá hacer entrega a las personas trabajadoras de un vehículo\npara uso estrictamente profesional, de forma temporal\u002Fpuntual o permanente, y\nde acuerdo con las políticas que en cada momento apruebe sobre el particular.\nEl uso y control de los vehículos queda regulado en el protocolo que como\nanexo I se incorpora al presente convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L628\">Artículo 39. Dispositivos tecnológicos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El uso y control de dispositivos tecnológicos, tales como ordenadores de\nmesa, portátiles, tabletas, teléfonos móviles, correo electrónico,\naplicaciones de mensajería, programas, etc., queda regulado en el protocolo\nque como anexo II se incorpora al presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L632\">Sección Segunda. Documentos e información\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L634\">Artículo 40. Deber de confidencialidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras se comprometen, respecto de cualquier\ninformación o documentación a la que tengan acceso, en virtud de su\npertenencia a la compañía, y salvo que medie autorización expresa de la\nempresa por persona debidamente autorizada para ello:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a.A no utilizar esa información o documentación\nen detrimento o perjuicio de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b.A no divulgar esa información o documentación a\nterceros o empleados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c.A no utilizar esa información o documentación\nen su propio beneficio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">d.A devolver en el acto de terminación del\ncontrato, sea cual sea la causa y parte que la motive, toda la documentación\nque haya sido puesta a su disposición por la compañía, sea cual sea el\nsoporte en el que figure. Finalizada la relación, se entiende por disposición\ndel convenio autorizado el acceso a toda la documentación e información\nalmacenada en los terminales o aparatos de almacenamiento de la persona\ntrabajadora utilizados durante la relación mantenida con la empresa, incluido\nel correo electrónico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">e.A respetar los protocolos de uso de medios y\nsistemas informáticos que instaure la compañía, para garantizar la seguridad\nde la información, y cualquier otro protocolo, reglamento o normativa, sea\ncual sea su origen que, dentro del respeto a las leyes generales y a las de\nnaturaleza laboral en particular, que tengan el mismo o análogo fin.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">f.De igual forma, queda prohibida la divulgación\nde imágenes relacionadas con los trabajos realizados o ejecutados por la\nempresa, incluyendo el montaje y exposiciones, con independencia del soporte en\nel que dicha divulgación pueda ser efectuada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Este compromiso se extiende sin excepción y en el sentido más amplio\nposible, a cualquier información o documentación entregada por la empresa, o\na la que haya tenido acceso por su relación de empleo, con independencia del\nsoporte en el que conste o se encuentre almacenada y de su naturaleza y objeto\no contenidos, tales como a título de ejemplo y sin ánimo exhaustivo, la\nreferida a datos, estrategias de negocio, procedimientos o métodos de trabajo\no en general, informaciones que se refieran a la producción, las finanzas,\nnegocios, asuntos y actividades de la empresa, de sus trabajadores\u002Fas,\nprofesionales y órganos directivos, así como de sus clientes, proveedores o\nterceras personas físicas o jurídicas con ellas relacionadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El presente compromiso de confidencialidad, se extiende desde la fecha de\ninicio de la relación de empleo y hasta el momento en que se extinga la\nrelación contractual que se mantenga con la empresa, sea cual sea el motivo de\ndicha extinción. Asimismo, las obligaciones de secreto y confidencialidad se\nextenderán de manera indefinida, aun cuando haya finalizado la relación\nlaboral, y exactamente en los mismos términos aquí pactados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El incumplimiento por la persona trabajadora de las obligaciones de\nsecreto y confidencialidad que se establecen en este artículo podrán ser\ncausa de despido vigente la relación laboral, sin perjuicio, además, de\nresponder por los daños y perjuicios que pudiera haber causado a la empresa,\nsus empleados, proveedores, clientes o empresas participadas por el\nincumplimiento de este acuerdo de confidencialidad. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch3 id=\"L656\">Sección Tercera. Ropa de trabajo\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L658\">Artículo 41. Ropa y calzado de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa facilitará a las personas trabajadoras incluidas en el Grupo\nProfesional 3, la ropa y calzado de trabajo adecuados para el desempeño de su\ntarea, cuyo uso será obligatorio, excepto cuando no sea necesaria por las\ncaracterísticas del trabajo que se desempeña, obligándose aquéllas a\nmantenerlo en perfecto estado de conservación, a custodiarla y a ofrecer una\nbuena imagen tanto con la ropa de trabajo como con la suya propia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Al ingreso en la empresa se entregarán dos (2) equipos completos. A partir\ndel segundo año, la empresa facilitará, cada dos años, al personal del Grupo\nProfesional 3, las siguientes prendas de uniforme: una (1) sudadera, tres (3)\ncamisetas y un (1) pantalón. Con la misma periodicidad se facilitará un par\nde botas o calzado de seguridad equivalente. Asimismo, se facilitarán de\nmanera individual, en casos de servicios en el exterior, las prendas de abrigo\ny de agua adecuadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo establecido en el párrafo anterior, en el caso de\nproducirse su rotura o deterioro por causa no imputable a la persona\ntrabajadora antes de la fecha prevista de entrega de la ropa y el calzado\nestablecida en el mismo, la empresa proveerá a aquélla de la ropa y\u002Fo el\ncalzado que proceda salvo manifiesto fraude o abuso de derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas tanto las\nprendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación\nque se establezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que la persona trabajadora cause baja en la empresa, éste\nse verá obligado a entregar las prendas que esté utilizando en los últimos\ndos años, así como las tarjetas o signos identificativos que se le hayan\nentregado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L672\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_trigger\">CAPÍTULO VI Régimen retributivo\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L674\">Sección Primera. Disposiciones generales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L676\">Artículo 42. Estructura salarial y condiciones de pago.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las retribuciones básicas del personal comprendido en el ámbito de\naplicación de este convenio estarán constituidas por: salario base,\ncomplemento personal de antigüedad y pagas extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los salarios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este\nconvenio quedan establecidos en la tabla salarial que figura al término de\neste capítulo, permaneciendo invariables durante toda la vigencia del\nconvenio, y corresponden a la jornada completa ordinaria a que se refieren el\nartículo 30 y siguientes de este convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El pago del salario se efectuará a mes vencido habitualmente antes de la\nfinalización del mismo y como máximo, en el término de los cinco primeros\ndías del mes siguiente. No obstante, los complementos variables podrán ser\nabonados en la nómina del mes siguiente al que se hayan devengado o en\nperíodos diferentes, según lo pactado entre la empresa y la persona\ntrabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La retribución mensual será abonada preferiblemente por domiciliación\nbancaria o cualquier otra forma de pago admitida en derecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El recibo de salarios incluirá todos los conceptos retributivos\nincluyendo, expresamente, en su caso, el desglose de los valores unitarios que\ncorresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial o que tengan\nreducida su jornada, percibirán todos los conceptos que le pudiesen\ncorresponder en proporción a la jornada pactada. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L690\">Artículo 43. Anticipos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Voluntariamente toda persona trabajadora tendrá derecho a solicitar un\nanticipo mensual de hasta el cincuenta por ciento (50 %) de la retribución\nordinaria a devengar en el mes. La solicitud deberá realizarse antes del día\n1 del mes respecto del que se solicita. Dicho anticipo se abonará en todo caso\nmediante transferencia bancaria, el día 10 de cada mes, o en su caso, el\nprimer día hábil posterior a dicha fecha y será liquidado contra la nómina\ndel mes en que haya sido concedido, deduciendo el importe que corresponda.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_determined\">\u003Ch3 id=\"L694\">Sección Segunda. Conceptos retributivos\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L696\">Artículo 44. Salario base.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El salario base es la retribución correspondiente en cada uno de los grupos\nprofesionales y sus respectivas categorías a una actividad normal, durante la\njornada fijada en este convenio colectivo. Su importe queda fijado en la tabla\nque figura incorporada al final del texto de este convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L700\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SENIOR_trigger\">\u003Ch3 id=\"L700\">Artículo 45. Complemento personal de antigüedad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Todas las personas trabajadoras, sin excepción, disfrutarán además de su\nsueldo base, de aumentos por años de servicio consistentes en trienios,\ncomenzándose a devengar desde el primer día del mes en que se cumple el\ntrienio, con un máximo de cinco (5) trienios. El importe de cada trienio queda\nfijado, para toda la vigencia del convenio, en treinta euros (30 €) brutos\nmensuales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L704\">Artículo 46. Complemento de especial responsabilidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa podrá establecer un complemento destinado a compensar la\naportación de un mayor valor a la misma, derivada de la especial\nresponsabilidad que puede derivarse del puesto ocupado y el modo en que se\nejecuta el trabajo, la especial cualificación de la persona trabajadora, la\nexcelencia en el trabajo, la exigencia de una mayor disponibilidad, la amplia\nexperiencia y un alto grado de conocimientos puestos al servicio de la empresa\no cualquier otra circunstancia de análoga naturaleza que a criterio de\naquélla determine la singularidad de la prestación y\u002Fo la aportación de\nvalor y por tanto la necesidad de establecer una mayor compensación. A tal\nefecto, la empresa y la persona trabajadora fijarán de común acuerdo las\ncondiciones de acceso a dicho complemento para la persona trabajadora, así\ncomo el importe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-oncerise3_detail_txt\">\u003Ch3 id=\"L708\">Artículo 47. Incentivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE3_trigger\">\u003Cp>La empresa podrá establecer y configurar un sistema de retribución\nvariable que irá ligado al cumplimiento individual de los objetivos que para\ncada montaje o proyecto pueda fijar, dada la distinta tipología y\ncaracterísticas de los mismos y que, en todo caso, se circunscribirán\nexclusivamente a cada uno de esos montajes o proyectos. En ningún caso la\nempresa está obligada a la implantación de dicho sistema ni, caso de\nimplantarlo, el mismo generará más derechos y obligaciones que los\nestablecidos en el propio sistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, la empresa podrá abonar libre y unilateralmente incentivos,\npremios o gratificaciones que tengan por finalidad premiar la consecución de\nun resultado extraordinario, un desempeño por encima de lo exigible o la\nconsecución de objetivos generales o específicos. El importe se determinará\npor la empresa, así como la configuración y requisitos para su devengo y\ncobro, dando traslado a la representación legal de los trabajadores de dichos\naspectos. En ningún caso la empresa está obligada a la implantación de dicho\nsistema ni, caso de implantarlo, el mismo generará más derechos y\nobligaciones que los establecidos en el propio sistema. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La retribución prevista en los dos párrafos precedentes tendrá carácter\nextraordinario, a los efectos previstos en el artículo 52 de este convenio,\npor lo que su importe no será tenido en cuenta a los efectos de determinar el\ndel complemento regulado en ese precepto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE3_trigger\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Ch3 id=\"L716\">Artículo 48. Complemento implantación convenio.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La aplicación de este convenio no supondrá en ningún caso una\ndisminución de retribuciones al personal afectado por el mismo, por lo que\nquien viniera percibiendo una retribución superior a la establecida en este\nconvenio como mínima para su categoría profesional en la tabla anexa, verá\ndestinada dicha diferencia a su favor a un complemento denominado\n«implantación convenio», abonable en doce (12) pagas y no absorbible.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE_trigger\">\u003Ch3 id=\"L2171\">Artículo 49. Pagas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-ONCERISE2_trigger\">\u003Cp>1.La persona trabajadora tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al\naño.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>2.La cuantía de las pagas extraordinarias será el resultado de dividir el\nsalario bruto anual (salario base y complementos estables, excluyendo por\ntanto, sin ánimo exhaustivo, los incentivos, gratificaciones y complementos de\ncarácter puntual o extraordinarios) de la persona trabajadora entre catorce\n(14) o su parte proporcional si el tiempo de prestación efectiva de servicios\ndentro del período de devengo indicado en el apartado anterior ha sido\ninferior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa, a efectos de evitar tensiones de caja prorrateará en doce\n(12) mensualidades el importe de las gratificaciones extraordinarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Dichas pagas extraordinarias no se devengarán mientras dure cualquiera de\nlas causas de suspensión del contrato previstas en el artículo 45 del\nEstatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-STRUCINCR_trigger\">\u003Ch3 id=\"L730\">Artículo 50. Incrementos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Durante la vigencia del convenio, se destinará cada año una cantidad\neconómica a incrementar el importe de la masa salarial que estará en todo\ncaso condicionada a que la empresa obtenga un beneficio antes de impuestos\nigual o superior al seis por ciento (6 %) de la cifra de negocio. De no\ncumplirse esa condición-llave, no se procederá aplicar incremento alguno. Una\nvez cerrado el ejercicio por el órgano competente de la empresa a final de\naño, se trasladará a la representación de los trabajadores el informe que\nacredite el resultado económico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.De cumplirse la condición-llave, la masa salarial será incrementada como\nmínimo en el valor del IPC oficial del año vencido con la finalidad de la\nactualización salarial. El importe total obtenido será distribuido entre toda\nla plantilla en los términos que se acuerden con la representación legal de\nlas personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>3.Dicha negociación deberá concluir antes del 31 de enero de cada año. En\ncaso de no alcanzar acuerdo se aplicaría de manera automática el incremento\ndel IPC en cada una de las partidas que componen la masa salarial. La\ndistribución resultante del acuerdo o, en su caso, de la decisión que adopte\nla empresa, se aplicará a partir de la nómina correspondiente al mes\nsiguiente en que la misma sea acordada o decidida por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.A efectos de lo previsto en este precepto, se entenderá por masa salarial\nanual el total de los gastos de personal que figure en la cuenta de pérdidas y\nganancias, incluyendo el coste de Seguridad Social y excluyendo de los mismos\nlos importes destinados a indemnizaciones cualquier naturaleza (por despido,\nextinción de contrato por otras causas, daños...), al pago de las mejoras\nsociales (prima del seguro de vida e incapacidad por accidente, cantidades\nabonados en concepto de complemento por incapacidad temporal, cantidades\nentregadas como préstamos y prestaciones del fondo \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de acción social) así como los destinados a compensar quebrantos, gastos,\netc., a las personas trabajadoras, tales como dietas, kilometraje, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L742\">Sección Tercera. Mejoras sociales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3 id=\"L744\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L744\">\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Ch3 id=\"L744\">Artículo 51. Seguro vida e incapacidad por accidente.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa suscribirá una póliza de seguro colectivo a favor de todas y\ncada una de las personas trabajadoras, por las siguientes contingencias y\ncapitales:\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:37.9pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:   0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Contingencia\n        cubierta\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:37.9pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Cobertura\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Muerte\n        por accidente de trabajo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">30.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Muerte\n        por accidente no laboral.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">30.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Muerte\n        por enfermedad profesional.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">30.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Incapacidad\n        permanente absoluta por accidente de trabajo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">45.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Incapacidad\n        permanente absoluta por accidente no laboral.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">45.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Incapacidad\n        permanente absoluta por enfermedad profesional.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">45.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Incapacidad\n        permanente total por accidente de trabajo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">40.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Incapacidad\n        permanente total por accidente no laboral.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">40.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Incapacidad\n        permanente total por enfermedad profesional.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">40.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" valign=\"bottom\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Gran\n        invalidez derivada de accidente de trabajo.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" valign=\"bottom\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:   none;border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">60.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Gran\n        invalidez derivada de accidente no laboral.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">60.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"450\" style=\"width:337.2pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Gran\n        invalidez derivada de enfermedad profesional.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-align:justify;text-indent:14.0pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">60.000\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Los capitales entrarán en vigor a partir de la publicación en el\n«Boletín Oficial del Estado», del presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch3 id=\"L782\">Artículo 52. Enfermedad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SICDIS_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Cp>1.Las personas trabajadoras adscritas al presente convenio que se encuentren\ndadas de baja médica por incapacidad temporal, y solo en los supuestos\nprevistos en el siguiente apartado, tendrán derecho a la percepción del 100 %\ndel salario líquido mensual ordinario del mes anterior a la baja, debiendo\ncompletar la empresa la diferencia entre dicha cantidad y el importe\ncorrespondiente a prestación de Seguridad Social por tal contingencia.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Este derecho será efectivo desde el primer día de baja exclusivamente en\nlos siguientes casos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Cuando la Incapacidad Temporal sea por accidente\nde trabajo o enfermedad profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Cuando la baja, aun por contingencias comunes,\nsea debida a tratamientos periódicos derivados de enfermedades graves, como\npuede ser, por ejemplo, quimioterapia. Se entenderá por enfermedad grave, a\nestos efectos, cualquiera de las que figuran en el anexo del Real Decreto\n1148\u002F2011, de 29 de julio. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L792\">Artículo 53. Fondo de Préstamos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa dispondrá de un fondo económico destinado a la concesión de\npréstamos sin interés al personal de la plantilla, de acuerdo con las reglas\nque después se indican.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe máximo que la empresa destinará cada año al fondo durante la\nvigencia del convenio será de quince mil euros (15.000 €). Si la suma del\nimporte de todos los préstamos concedidos a las personas trabajadoras dentro\nde un año natural supera dicho límite, se procederá a la denegación de las\nsiguientes solicitudes, sin perjuicio del derecho de aquéllas a solicitar\nnuevamente el préstamo una vez finalizado el año natural y, por tanto, cuando\nresulte de aplicación nuevamente el indicado límite anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo previsto en el párrafo anterior, se establece asimismo como\nlímite económico adicional para la concesión de un préstamo, la existencia,\nen el momento de la solicitud, de un pasivo acumulado pendiente de devolución\npor los empleados por este concepto que sea igual o superior a la cantidad de\nveinte mil euros (20.000 €), y ello con independencia de que en el año en el\nque se formule dicha solicitud no se haya alcanzado el límite anual previsto\nen el párrafo anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El régimen jurídico de los préstamos será el siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Tendrán exclusivamente acceso al fondo de préstamos las personas\ntrabajadoras con al menos un (1) año de antigüedad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No podrá solicitarse la concesión de un nuevo préstamo hasta\ntranscurridos, al menos, cuatro (4) meses desde la cancelación total del\nanterior, teniendo siempre preferencia las solicitudes que se hagan por primera\nvez.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Las personas trabajadoras podrán solicitar con cargo a dicho fondo una\ncantidad de hasta tres mil (3.000 €) euros durante toda la vigencia del\nconvenio. No obstante, con carácter excepcional, previa justificación por\nparte de la persona trabajadora y previa audiencia a la representación legal\nde las personas trabajadoras, la empresa podrá autorizar la concesión de un\nimporte superior al indicado en este apartado, sin que en ningún caso su\nconcesión implique modificación alguna de los límites absolutos establecidos\nen los párrafos segundo y tercero de este artículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La devolución del préstamo se efectuará mediante cuotas mensuales cuyo\nimporte unitario vendrá determinado por el resultado de dividir el capital\nentregado por el número de meses en que se vaya a producir la devolución, que\nserá el determinado por la persona beneficiaria al momento de solicitarlo con\nel límite máximo de veinte (20) meses\u002Fcuotas. El importe de cada cuota será\ncargado mensualmente en la nómina, entendiéndose autorizado dicho cargo de\nforma automática al momento de formalizarse la solicitud de préstamo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La persona trabajadora podrá cancelar anticipadamente el préstamo,\nmediante la devolución del importe pendiente de devolución al momento de la\ncancelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Asimismo, y en caso de que al momento de extinguirse por cualquier causa\nla relación laboral la persona trabajadora mantuviera un saldo deudor derivado\nde la concesión de un préstamo, se producirá el vencimiento anticipado del\nmismo, siendo exigible el importe total pendiente de devolución desde ese\nmismo momento. En estos casos, la empresa podrá extinguir total o parcialmente\nla obligación mediante compensación, deduciendo de la liquidación de haberes\nel importe pendiente de devolución hasta el límite del importe neto al que la\nmisma ascienda, y sin perjuicio de exigir la devolución del importe no\ncompensado y pendiente de devolución mediante el ejercicio de las acciones\ncorrespondientes. Todo ello, salvo pacto expreso en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Toda vez que se trata de un préstamo sin interés, la empresa aplicará a\nesta fórmula de préstamo el tratamiento fiscal y de Seguridad Social que la\nlegislación vigente en cada momento establezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En lo no previsto en el convenio, se estará a la legislación común en\nlo que al régimen jurídico de los préstamos se refiere. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L818\">Artículo 54. Fondo de Acción Social.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se establece un fondo de 10.000 € anuales, llamado de «Acción\nsocial», que cubrirá las prestaciones que después se indicarán con los\nlímites y por el procedimiento aquí establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Las prestaciones cubiertas por el Fondo, serán exclusivamente las\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Tratamientos odontológicos no estéticos, tales\ncomo empastes, endodoncias, fundas, puentes, prótesis o curetajes, siempre\nprevia prescripción de un especialista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Tratamientos oftalmológicos: las primeras gafas\ncompletas, monturas, cristales o lentillas que sean prescritas por un\nespecialista colegiado; y, asimismo, en caso de rotura accidental, pérdida o\nrobo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)Ortopedia, siempre previa prescripción de un\nespecialista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">d)Fisioterapia: exclusivamente cuando el\ntratamiento sea prescrito por un facultativo colegiado en el marco de un\nproceso por incapacidad temporal (cualquiera que sea la contingencia) y dicho\ntratamiento permita previsible y razonablemente un más rápido y eficaz\nproceso de curación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">e)Psicólogo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa abonará a la persona trabajadora el setenta y cinco por ciento\n(75 %) del coste de la prestación de que se trate, previa presentación de la\ncorrespondiente factura, no pudiendo disponer individualmente cada persona\ntrabajadora con cargo al fondo de acción social de una cantidad superior a\nsetecientos cincuenta euros (750 €) anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.No obstante lo anterior, el catálogo de prestaciones y la cuantía\nmáxima a cubrir para una persona\u002Faño, podrán ser puntualmente ampliados en\ncasos excepcionales previa solicitud de la persona trabajadora y previa\naprobación unánime de la comisión paritaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las personas trabajadoras deberán solicitar la cobertura económica de la\nprestación dispensada con cargo al fondo de acción social, previa\npresentación del informe médico correspondiente y de la factura\ncorrespondiente a dicha prestación. La empresa podrá requerir a la persona\ntrabajadora que amplíe la información o documentación aportada, si fuera\nnecesario. Una vez verificado el cumplimiento de los requisitos establecidos en\nel convenio para tener acceso al fondo, por la empresa se procederá a abonar a\nla persona trabajadora el importe que corresponda en el mes siguiente al de la\nsolicitud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para tener acceso al Fondo Social será necesario tener, al menos, un (1)\naño de antigüedad en la empresa. Las solicitudes serán atendidas por orden\nde presentación, hasta el agotamiento del importe máximo anual. No se\natenderán solicitudes fundamentadas en informes y\u002Fo facturas correspondientes\na un año natural anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La empresa podrá concertar con entidades externas la cobertura de las\nprestaciones\u002Fservicios objeto de subvención, con una o varias clínicas\nespecializadas que ofrezcan condiciones ventajosas a los usuarios. La\nutilización de estas será vinculante para las personas trabajadoras para\npoder solicitar la subvención.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L847\">CAPÍTULO VII Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L849\">Artículo 55. Disposiciones generales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras\nse clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en\nleves, graves y muy graves.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán, entre\notras circunstancias, su cualificación profesional, trascendencia del daño,\ngrado de reiteración o reincidencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La enumeración de las faltas leves, graves y muy graves será de carácter\nenunciativa y no limitativa, de manera que cualquier comportamiento con\ntrascendencia disciplinaria no contemplado de forma expresa en el presente\nconvenio podrá ser encuadrado en los tipos sancionadores previstos en el\nartículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L857\">Artículo 56. Faltas leves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Más de cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos\ne inferior a quince, dentro del período de un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante\nla jornada. Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de\nconsideración a la empresa, compañeros\u002Fas de trabajo, clientes o personal del\nmismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración\nde grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no\njustificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la\nimposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el\ncuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones\npropias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine\nconsecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá\nreputarse de grave o muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve, siempre y\ncuando existan para la persona trabajadora de forma escrita así como la\ndesobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)Las faltas de respeto y consideración de carácter leve a los\nsubordinados\u002Fas, compañeros\u002Fas, mandos, personal y público, así como la\ndiscusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras\nmalsonantes e indecorosas con los mismos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, de\nmanera ocasional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8)No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás\ncircunstancias que afecten a su actividad laboral, tal como la dirección de\ncorreo electrónico o número de teléfono, todo ello sin perjuicio de las\nconsecuencias que las notificaciones dirigidas al domicilio postal o a la\ndirección de correo electrónico o al teléfono que obran en los archivos de\nla empresa se entiendan plenamente válidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9)No atender al público con la corrección y diligencia debidas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10)Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares\nde otra persona trabajadora, cuando el caso no constituya falta grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11)Uso de teléfonos móviles u otros dispositivos informáticos\nparticulares en el lugar de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L883\">Artículo 57. Faltas graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la\npuntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado\nsanción comunicada por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Cuatro faltas o más de puntualidad en la asistencia al trabajo en el\nperiodo de un mes, superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores\na quince minutos cada una de ellas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de seis meses,\nsin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare\ngrave perjuicio a la empresa. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la\nréplica descortés a compañeros\u002Fas, mando o público; si implicase quebranto\nmanifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la\nempresa, compañeros\u002Fas de trabajo o público, se reputará de muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)La suplantación de la personalidad de un compañero\u002Fa al fichar o firmar,\nsancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en\ncuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la\nostentación innecesaria del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8)Hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes\nde la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia\ninexcusable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9)Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de\nanotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las\nformalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia,\nmerezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la\nconsideración de muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10)La desconsideración de los superiores hacia el personal a su mando con\nabuso de su posición dominante será considerada falta grave, cuando no lo sea\nde naturaleza muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11)El uso abusivo o fraudulento de las prestaciones del fondo de préstamos\no del fondo acción social regulados en este convenio, y en general, cualquier\ncomportamiento tendente a obtener de forma indebida y\u002Fo fraudulenta las\nventajas reguladas por dichos fondos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L909\">Artículo 58. Faltas muy graves.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Son faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses,\naunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción por\nescrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Más de seis faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el\nperíodo de seis meses o diez en un año, aunque hayan sido sancionadas\nindependientemente, y notificadas por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de seis meses,\naun cuando hayan sido sancionadas independientemente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4)La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a\ncompañeros\u002Fas de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el\nservicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas, así como\nel falseamiento o manipulación de los documentos de la empresa y en especial\nlos referidos al registro de la jornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5)Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas,\ninstalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como\nde clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o\nImprudencia Inexcusable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6)Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de\nincapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para\nprolongar aquella situación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7)La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que\nproduzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8)Asistir al o permanecer en el trabajo presentando signos evidentes de\nembriaguez o de consumo de otras drogas o estupefacientes, así como consumir\nalcohol o drogas durante la jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9)La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o\nde las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de\nlos servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo en los\nasuntos y servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar\nenterados. Así como la vulneración del deber de confidencialidad regulado en\neste convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10)Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y\nconsideración a sus superiores, compañeros\u002Fas, personal a su cargo o\nfamiliares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o\ninstalaciones realizara su actividad y a los empleados\u002Fas de estas, si los\nhubiere, además de conductas xenófobas, sexistas o racistas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11)El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomada\nposesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del\nmismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12)La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones\nde su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa, siempre\nque el rendimiento pueda ser demostrable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13)Originar riñas y pendencias en sus compañeros\u002Fas de trabajo o con las\npersonas o los empleados\u002Fas para los que presten sus servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14)La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales\nde la empresa, dentro de la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15)El abuso de autoridad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16)La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia\nidéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que\nestén en abierta pugna con el servicio, salvo que medie autorización expresa\nde la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17)Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de\nla jornada de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18)Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros,\ncualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>19)La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si\nimplicase riesgo de accidente para sí o para compañeros\u002Fas o personal y\npúblico, o peligro de averías para las instalaciones, así como el\nincumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, cuando\nsean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>20)Estar dormido en el momento de prestación del servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21)Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 11 del artículo anterior se\nproduzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se\ncometa con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su\ncondición de origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será\nconsiderara como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22)El acoso laboral o sexual a compañeros\u002Fas de trabajo o terceros durante\nla prestación de servicios. Asimismo, la ejecución de comportamientos o la\nexpresión pública de manifestaciones que atenten contra la libertad sexual,\nla orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas\ntrabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>23)Realizar cualquier tipo de negociación comercial o de industria por\ncuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, cuando\nse trate de actividad concurrente. Así mismo se considerará muy grave la\naceptación de recompensas o favores en relación con su puesto de trabajo o\nactividad de la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L959\">Artículo 59. Sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras\nse clasificarán atendiendo a su Importancia, reincidencias e intenciones, en\nleves, graves y muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1)Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Amonestación verbal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Amonestación escrita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2)Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Inhabilitación para el ascenso durante un\naño. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3)Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis\ndías a dos meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Inhabilitación para el ascenso durante tres\naños.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)Despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo\ndispuesto en la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para la imposición de sanciones a los representantes legales de las\npersonas trabajadoras, será obligatorio la apertura de expediente\ncontradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva\nla audiencia del\u002Fde la interesado\u002Fa y la de la sección sindical a la que la\npersona trabajadora pertenezca.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L987\">Artículo 60. Prescripción.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las faltas cometidas por las personas trabajadoras prescribirán en los\nsiguientes plazos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Faltas leves: prescribirán a los diez días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Faltas graves: prescribirán a los veinte\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Faltas muy graves: prescribirán a los sesenta\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la\nempresa tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso,\ntranscurridos seis meses desde su comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La facultad de la empresa para imponer sanciones deberá ejercitarse siempre\npor escrito salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar\nel\u002Fla enterado\u002Fa, el\u002Fla sancionado\u002Fa, o en su lugar, dos testigos en caso de\nnegarse a ello, entregando siempre copia al\u002Fa la interesado\u002Fa objeto de\nsanción conteniéndose el tipo de falta cometida, la fecha y los hechos que la\nmotivan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1003\">CAPÍTULO VIII Disposiciones varias\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1005\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch3 id=\"L1005\">Artículo 61. Seguridad y Salud.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se observarán las normas para seguridad e higiene en el trabajo contenidas\nen la Ley 31\u002F1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, así\ncomo las disposiciones que la desarrollan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes manifiestan su compromiso formal con la seguridad y\nsalud de las personas trabajadoras, estableciendo como objetivo la protección\nde los mismos frente a los riesgos derivados del trabajo. Para la consecución\nde dicho objetivo es necesario el establecimiento y planificación de una\ngestión preventiva en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dicha gestión preventiva se enmarcará dentro del ámbito de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás\ndisposiciones de desarrollo que la completen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1013\">Artículo 62. Uso de medios tecnológicos y garantía de los\nderechos digitales en el ámbito laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.El uso de medios tecnológicos por parte de las personas trabajadoras, se\najustará al protocolo que como anexo II a este convenio se acompaña.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La empresa podrá tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de\ncámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las\npersonas trabajadoras en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y\ncon los límites inherentes al mismo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En ningún caso se admitirá la instalación y\u002Fo uso de sistemas de\ngrabación de sonidos ni de video vigilancia en lugares destinados al descanso\no esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos,\ncomedores y análogos. Tampoco se admitirá, con carácter general, la\ninstalación y\u002Fo uso por parte de las personas trabajadoras, de dispositivos de\ngrabación de sonidos o imágenes entre los mismos y el personal de la empresa,\nsea cual sea la finalidad de dichas grabaciones y el lugar en el que se usen o\ninstalen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.La vulneración de las previsiones contenidas en los apartados\nprecedentes, legitimará a la parte perjudicada al ejercicio de las acciones\nque en derecho correspondan, sin perjuicio de la nulidad radical como medio\nprobatorio de las grabaciones de sonido o video obtenidas con motivo de esa\nvulneración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados\nanteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá\núnicamente cuando resulten relevantes para neutralizar riesgos para la\nseguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que\nse desarrolle en el centro o lugar de trabajo y siempre respetando el principio\nde proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en\nlos apartados anteriores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.La empresa podrá instalar sistemas de geolocalización en los vehículos\nde la empresa y tratar los datos obtenidos de esos sistemas para el ejercicio\nde las funciones de control de las personas trabajadoras en virtud del\nartículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se\nejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter previo, la empresa habrá de informar de forma expresa, clara\ne inequívoca a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes,\nacerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente\ndeberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso,\nrectificación, limitación del tratamiento y supresión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1029\">Artículo 63. Desconexión digital.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Con el objetivo de establecer diferentes medidas de naturaleza diversa\ndirigidas a garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión\ndigital de las personas trabajadoras, se regulan las siguientes condiciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender\ndispositivos digitales particulares o puestos a disposición por la empresa\npara la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y durante el tiempo\ndestinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de\njornada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se\ndé alguna situación de urgencia, llamadas telefónicas, envío de correos\nelectrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de\ntrabajo puestas a disposición por parte de la empresa o a dispositivos\nparticulares, más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán\nbuenas prácticas en relación con las personas trabajadoras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Procurar que las comunicaciones se envíen\nexclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible,\nsimplificando la información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Promover la utilización de la configuración de\nla opción de envío retardado en los correos electrónicos que se remitan a\nlas personas trabajadoras fuera de su jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Programar respuestas automáticas, durante los\nperiodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible,\ny designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan\nasignado las tareas durante tal ausencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Limitar las convocatorias de formación,\nreuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etc., fuera de la\njornada de trabajo de cada persona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Se incorporará la utilización de\nvideoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales\nreuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos\ninnecesarios, siempre que esto sea posible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera\nde la jornada de la persona trabajadora la asistencia será voluntaria y será\nconsiderada tiempo efectivo de trabajo. Esta medida será de especial\ncumplimiento para todas las personas con reducción de jornada por cuidado de\nfamiliares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las reuniones incluirán en sus convocatorias la\nhora de inicio y finalización, así como la documentación relevante que vaya\na ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los\ntemas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo de\ntrabajo, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las\ntecnologías, con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la\ndesconexión digital. El ejercicio del derecho a desconexión digital en los\ntérminos establecidos en este artículo no repercutirá negativamente en el\ndesarrollo profesional de las personas trabajadoras ni influirá de manera\nnegativa en los procesos de evaluación de las empresas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo tienen la\nobligación de cumplir con todos sus cometidos laborales, de acuerdo con lo\nprevisto en sus contratos de trabajo, en la normativa vigente de aplicación y\nen la buena fe contractual, sin que la invocación del ejercicio del derecho a\nla desconexión digital pueda constituirse como causa justificativa de esa\nobligación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la empresa se podrán\nestablecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo\naquí estipulado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de\nvigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora\nde sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la\nconsideración debida a los derechos de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1063\">CAPÍTULO IX Representación legal y sindical\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1065\">Artículo 64. Sobre la representación legal y sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para quienes ostenten cargos de representación de las personas\ntrabajadoras, incluyendo la Delegación Sindical, se estará a lo dispuesto en\nlas leyes vigentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cp>La reserva de horas legalmente establecida será computada anualmente. El\ncómputo de las horas será por años naturales y, en caso de elecciones que no\ncoincidan con el año completo, serán las que correspondan proporcionalmente\ndesde la fecha del inicio del mandato hasta el 31 de diciembre del primero de\nlos años, y el último, desde el 1 de enero, hasta la fecha de finalización\ndel mismo, excluyendo en todo caso la mensualidad correspondiente a vacaciones\na efectos de la determinación de la reserva de horas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>A petición escrita de las personas componentes del comité de empresa o\nDelegados\u002Fas de Personal, podrán acumularse las horas de quienes ostenten la\nrepresentación unitaria de las personas trabajadoras que así lo deseen, en\nuna o varias de ellas, sin rebasar el tope legal; esta acumulación se\nrealizará en cómputo anual, siempre que sea comunicada a la empresa en el\nprimer trimestre del año, o en su caso durante el primer trimestre del\nmandato, o bien a partir de tres meses desde la firma del presente\nconvenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quienes ostenten la representación, dadas las dificultades para la\nsustitución del personal en sus puestos de trabajo, para el ejercicio de sus\nfunciones como tales, deberán notificar sus ausencias a sus superiores con una\nantelación mínima de setenta y dos (72) horas, salvo en el caso de que se\ntrate de una circunstancia imprevista y urgente, que habrán de notificar con\nla mayor antelación posible. Notificada la ausencia, la empresa, dentro de los\nlímites pactados en este convenio, vendrá obligada a conceder el permiso\noportuno.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La competencia y garantías de la representación de las personas\ntrabajadoras será la establecida en los artículos 64 y 68 del Estatuto de los\nTrabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical así como en la\nlegislación en materia de prevención de riesgos laborales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1077\">Artículo 65. Cuota sindical.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Ambas partes firmantes, de común acuerdo, establecen que la empresa podrá\ndescontar en la nómina mensual de las personas trabajadoras y a petición de\néstas el importe de la cuota sindical correspondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación\nremitirá a la Dirección de la empresa escrito en el que se expresará con\nclaridad la orden de descuento y la central o sindicato a que pertenece. La\ncuantía de la cuota deberá ser transferida a la cuenta corriente que el\nSindicato previamente haya indicado. La empresa efectuará las antedichas\ndetracciones, salvo indicación en contrario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1085\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Ch2 id=\"L1085\">CAPÍTULO X Igualdad y no Discriminación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1087\">Artículo 66. Igualdad y no discriminación. Plan de\nIgualdad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cp>El presente convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el\nprincipio de igualdad y no discriminación por cualesquiera de las razones que\nconsagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, y demás normas antidiscriminación vigentes en cada momento.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La empresa cuenta con un Plan de Igualdad con los contenidos establecidos en\nla Ley, negociado de acuerdo con las disposiciones legales vigentes. En todo\ncaso, se establece el deber de negociarlo una vez finalizada su vigencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes asumen plenamente que, cualquier referencia, indicación o\nalusión, directa o indirecta, expresa o tácita, que se haga en el articulado\ndel presente convenio colectivo a las personas trabajadoras de la Empresa\nhabrá de entenderse realizada a todas ellas, salvo que expresamente se\ndetermine otra cosa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Igualmente, las partes firmantes muestran su expreso y firme compromiso en\norden a la promoción de todas las medidas que razonablemente puedan contribuir\na crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación\nde la discriminación de las personas LGTBI, y cualquier otra forma de\ndiscriminación basada en la orientación e identidad sexual, y en la\nexpresión de género o características sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch3 id=\"L1097\">Artículo 67. Acoso Moral y Sexual.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica\n3\u002F2007, 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la empresa\npromoverá las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por\nrazón de sexo y, en general, el acoso laboral, desarrollando cuantas medidas\nsean necesarias para ello, por medio de un Protocolo establecido por la\nempresa. Dicho protocolo abordará la problemática del acoso en el trabajo,\nestableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la\nformación, la responsabilidad y la información, como para solucionar las\nreclamaciones relativas al acoso, con las debidas garantías y tomando en \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones\nrelativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se encuentra incorporado al Plan de Igualdad el citado Protocolo, al que\nexpresamente se remite este convenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Ch3 id=\"L1105\">Artículo 68. Acoso o la violencia contra las personas\nLGTBI.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo previsto en el artículo 15 de la Ley 4\u002F2023, de 28 de\nfebrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la\ngarantía de los derechos de las personas LGTBI, y el Real Decreto 1026\u002F2024,\nde 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las\nmedidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las\nempresas, la empresa establecerá un conjunto planificado de medidas y recursos\npara alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un\nprotocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las\npersonas LGTBI que, en nuestro caso, se incorpora como anexo III del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Tabla salarial\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"1\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse;border:none\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:56.65pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:   0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-family:"Times New Roman",serif\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"margin-bottom:8.0pt;text-align:center;   text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Salario\n        base\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Anual\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"margin-bottom:5.0pt;text-align:center;   text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"margin-bottom:8.0pt;text-align:center;   text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Pagas\n        extras\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Anual\n        mínimo\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"margin-bottom:5.0pt;text-align:center;   text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-left:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:56.65pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Total\n        año\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">—\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"529\" colspan=\"4\" style=\"width:396.95pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        Profesional 1. Administración\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsable\n        de administración y gestión.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">24.000,07\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">4.000,01\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">28.000,08\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Técnico\u002Fa\n        Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:.75pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">20.571,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">3.428,57\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">24.000,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Auxiliar\n        Administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:.75pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">19.051,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">3.175,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">22.226,40\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"529\" colspan=\"4\" style=\"width:396.95pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        Profesional 2. Producción y Diseño\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsable\n        de Área.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">32.571,46\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">5.428,58\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">38.000,04\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsable\n        de Departamentos y Equipos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">27.428,61\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">4.571,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">32.000,04\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Técnico\u002Fa\n        de Producción y Diseño.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">22.285,75\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">3.714,29\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">26.000,04\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Ayudante\n        de Producción y Diseño.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">19.051,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">3.175,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">22.226,40\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"529\" colspan=\"4\" style=\"width:396.95pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        Profesional 3. Montaje\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Responsable\n        de Montajes.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:.75pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">22.628,57\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">3.771,43\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">26.400,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Técnico\u002Fa\n        de Montajes.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:.75pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">21.085,71\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">3.514,29\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">24.600,00\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"291\" style=\"width:218.4pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-top:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Ayudante\n        de Montajes.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.3pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:.75pt;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">19.051,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"79\" style=\"width:59.5pt;border-top:none;border-left:none;border-bottom:   solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">3.175,20\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"80\" style=\"width:59.75pt;border-top:none;border-left:none;   border-bottom:solid windowtext 1.0pt;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">22.226,40\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"529\" colspan=\"4\" style=\"width:396.95pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-top:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Complemento\n        antigüedad (art. 45): 30 euros al mes por trienio, máximo cinco (5)\n        trienios.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Complemento antigüedad (art. 45): 30 euros al mes por trienio, máximo\ncinco (5) trienios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1156\">ANEXO I Protocolo de uso de vehículos de empresa\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1158\">1.Introducción\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Este protocolo queda amparado legalmente en lo dispuesto tanto en el\nartículo 37 de la Constitución como, específicamente, en el artículo 20.3\ndel Estatuto de los Trabajadores, y constituye una plasmación de las\nfacultades de organización y dirección de la Empresa por lo que resultan de\nobligado cumplimiento para todas las personas trabajadoras. Consecuentemente la\ntransgresión de las normas establecidas en el presente Protocolo y, en\ngeneral, la utilización inadecuada de los equipos que se \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>indicarán podrá dar lugar a actuaciones de carácter disciplinario, sin\nperjuicio de otras acciones que pudieran derivarse de tales comportamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1164\">2.Ámbito de aplicación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El presente protocolo es aplicable a toda prestación de servicios en cuya\nejecución sea necesaria la utilización de vehículos titularidad de la\nempresa, con independencia de la categoría profesional o puesto que ocupe el\nusuario y el motivo en virtud del cual se hace uso de tales vehículos. Por lo\ntanto, todas las personas trabajadoras deben leer, entender y cumplir con el\npresente protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1168\">3.Reglas de uso\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En el uso de los vehículos titularidad de la empresa, deberán ser\nrespetadas las presentes reglas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Primera. Posesión vigente de habilitación legal.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La persona trabajadora deberá contar con un permiso de conducción\nválido para hacer uso de los vehículos de la empresa, pudiendo ser requerido\npor la misma para justificar estar en posesión de un permiso de conducir\nválido en función de la tipología del vehículo. Asimismo, la persona\ntrabajadora deberá comunicar cualquier cambio en el permiso o su retirada, de\nforma inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Cualquier incumplimiento de lo establecido en el párrafo anterior se\nconsiderará un acto de negligencia, que podrá conllevar acciones\ndisciplinarias de acuerdo con lo establecido en el convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Además las personas trabajadoras no podrán, bajo ninguna circunstancia,\nconducir un vehículo de la empresa si poseen una limitación física o mental\nque les impida hacerlo con toda seguridad (incluyendo a título indicativo,\nenfermedad, medicación o intoxicación, alcohol o uso de drogas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Segunda. Limitaciones de uso.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.No se permitirá, y queda absolutamente prohibido, el uso del vehículo\ntitularidad de la empresa para asuntos personales, salvo autorización expresa\nde la dirección. Por tanto, los vehículos están exclusivamente destinados a\nun uso profesional, sin que la mera tolerancia ocasional del uso privado pueda\nser causa de exclusión de esta prohibición. Los peajes, gastos de\naparcamiento, de combustible, daños y otros gastos generados por el uso del\nvehículo para fines privados no serán reembolsados por la Empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Como consecuencia de lo anterior, queda asimismo prohibido el transporte\nde personas o cargas que no se encuentren debidamente autorizadas por parte de\nla empresa ni guarden relación alguna con su actividad. La persona trabajadora\nserá la única y exclusiva responsable de cualquier infracción de esta\npolítica cometida por un usuario no autorizado, así como de sus\nconsecuencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El vehículo no podrá utilizarse en pruebas de velocidad o de fiabilidad,\ncompeticiones deportivas o carreras en terrenos inestables, clases de conducir,\nel transporte de productos peligrosos o explosivos, el transporte de bienes, el\narrendamiento a terceros o el transporte de personas a cambio de compensación,\ny cualquier otro uso análogo diferente para el que está prevista la entrega\ndel vehículo conforme a lo indicado en el párrafo primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Tercera. Respeto a la normativa.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La persona trabajadora conducirá el vehículo de empresa respetando las\nleyes de tráfico y las normativas locales. Los incumplimientos relativos al\nestacionamiento, multas por infracción de las normas de tráfico, etc, serán\nresponsabilidad exclusiva de la \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>persona trabajadora autora de dichos incumplimientos, que deberán ser en\ntodo caso comunicados de forma inmediata a la empresa. Estas multas no serán\nreembolsadas por la Empresa. Cualquier notificación que la Empresa reciba\nacerca de dichos incumplimientos será transmitida a la persona trabajadora que\nen cada momento conduzca el vehículo como autora responsable de la\ninfracción. La persona trabajadora que no abone una multa deberá pagar los\nrecargos administrativos, y todas las reclamaciones o recursos ante las\nautoridades de tráfico serán realizados y financiados por la persona\ntrabajadora responsable de la infracción. La falta de pago de las infracciones\no la no identificación del conductor ante una posible sanción, podrán\nacarrear acciones disciplinarias por parte de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El vehículo de la empresa deberá estacionarse en los lugares asignados\npara tal fin una vez finalizada la jornada laboral, o cuando finalice la tarea\npara la cual fue asignado dicho vehículo. Las personas trabajadoras deberán\nhacer todo lo posible para garantizar un estacionamiento seguro del vehículo\nen todo momento. Todas las pertenencias ubicadas en el vehículo deberán estar\nfuera de la vista (o retiradas al salir del vehículo). El vehículo deberá\ncerrarse con llave y, si cuenta con ella, se deberá activar la alarma.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Queda terminantemente prohibida la ingesta de cualquier tipo de sustancia\nque pueda afectar a la conducción. Si la persona trabajadora es denunciada por\nlas autoridades competentes por conducir bajo los efectos del alcohol u otras\nsustancias prohibidas se podrán adoptar medidas disciplinarias, sin necesidad\nde condena o sanción administrativa firme y sin perjuicio de las\nresponsabilidades penales y\u002Fo administrativas en que pueda haber incurrido con\nmotivo de dicho comportamiento. Así mismo, en estos supuestos, la empresa\npodrá reclamar a la persona trabajadora el coste de las reparaciones de los\ndaños causados con motivo de la conducción bajo los efectos de sustancias\nprohibidas por el ordenamiento jurídico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Cuarta. Limpieza y mantenimiento.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.El vehículo debe quedar completamente limpio y libre de cualquier residuo\ndespués de su uso. En especial, los usuarios serán responsables de cumplir\ncon la política obligatoria anti-tabaco en todos los vehículos\ncorporativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La persona trabajadora será responsable de mantener el vehículo en buen\nestado con arreglo a las especificaciones y directrices del fabricante y\nrealizará todas las comprobaciones oportunas, incluyendo a título indicativo\ny no limitativo, aquellas correspondientes al nivel de aceite y de agua, la\npresión de los neumáticos, etc. con vistas a garantizar el mantenimiento\ncorrecto del vehículo y con la frecuencia indicada en el manual del\nfabricante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa se reserva el derecho de exigir a la persona trabajadora\nusuaria el pago del coste de cualquier reparación que haya sido realizada con\nmotivo de la negligencia o uso incorrecto del vehículo, o del incumplimiento\nrelativo al mantenimiento adecuado del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Toda avería debe ser comunicada lo antes posible a la empresa para su\nreparación. En caso de no comunicación, los costes de reparación podrán ser\nrepercutidos a la persona trabajadora si con motivo de esa ausencia de\ncomunicación o su retraso los daños se vieran agravados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Quinta. Accidentes y daños.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La Empresa suministrará una cobertura de seguro adecuada frente a\naccidentes, pero no se hará responsable en ningún caso de los objetos\npersonales en caso de robo o daños en el vehículo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.En caso de siniestro o accidente, el conductor autorizado deberá ponerse\nen contacto con la empresa de forma inmediata, salvo fuerza mayor. Deberá\ncumplimentarse y enviarse a la compañía de seguros un informe sobre el\naccidente. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el caso de que una persona trabajadora tenga más de dos accidentes con\nculpa en un plazo de doce (12) meses, la Empresa se reserva el derecho adoptar\nlas decisiones en el plano disciplinario que corresponda, sin perjuicio de\nsolicitar el reembolso del coste del seguro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Si un tercero adopta medidas o acciones frente al vehículo que conlleve\nla inmovilización del mismo, la persona trabajadora deberá informar a la\nempresa de forma urgente e inmediata.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La pérdida o los daños causados por actos de vandalismo o un accidente\nde tráfico que implique daños a un tercero deberán ser inmediatamente\ncomunicados a la empresa y a las autoridades competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Sexta. Miscelánea.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.No se permite el uso del teléfono móvil de forma manual mientras se\nconduce. Cualquier multa resultante de esta infracción será asumida por la\npersona autora de la infracción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Se necesita autorización previa de la empresa para conducir con fines\nprofesionales el vehículo fuera de España.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.En el caso de baja por enfermedad de la persona trabajadora, o en\ncualquier otro caso de suspensión o extinción de la relación laboral, sea\ncual sea la causa, la persona trabajadora deberá entregar el vehículo si\nestaba en posesión del mismo de forma inmediata, con toda la documentación\ndel mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L1230\">ANEXO II Protocolo de uso de dispositivos y medios\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1232\">1.Introducción\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>El objetivo principal de este protocolo es garantizar que las personas que\nhagan uso de los dispositivos tecnológicos de LA EMPRESA lo hagan de forma\nadecuada, responsable y lícita, protegiendo la información de la empresa, de\nsus empleados y empleadas, proveedores y clientes, cumpliendo la ley respecto a\nseguridad y protección de datos personales. El presente protocolo es de\ncumplimiento obligado para todas las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante la aplicación de lo contenido en este Protocolo se consigue que en\nla empresa se trabaje con eficiencia y productividad, evitando un uso\ninadecuado de los mismos que genere daños para la entidad que pueden llegar a\nser de extrema gravedad, incluyendo responsabilidades penales para la propia\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mediante un correcto uso de los dispositivos tecnológicos se consigue:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Atender las necesidades de La empresa garantizando\nla productividad mediante el aprovechamiento del tiempo de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Establecer controles para evitar que se utilicen\nlos dispositivos tecnológicos para incurrir en conductas particularmente\nprohibidas recogidas en el apartado 6 de este Protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Verificar el correcto cumplimiento de las\nobligaciones de las personas usuarias, poner fin a las conductas prohibidas y\nsancionar a las personas usuarias que hayan incurrido en las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El término persona usuaria utilizado a lo largo del presente Protocolo,\ncomprende a cualquier persona autorizada a usar los dispositivos tecnológicos\nde la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entre los dispositivos tecnológicos se incluyen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Equipos, servidores de aplicaciones, terminales de\nacceso remoto, ordenadores de mesa o portátiles, PDAs, tabletas y dispositivos\nsimilares o equivalentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cualquier aplicación o programa de software,\nredes y sistemas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Servicios de Internet y correo electrónico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las cuentas que dan acceso al uso de hardware,\nsoftware y sistemas de información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Teléfonos fijos, teléfonos móviles, tabletas,\nGPS, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Debe entenderse comprendido en lo anterior cualquier otro elemento o\ninnovación tecnológica que pueda adquirir La empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1262\">2.Reglas de uso de los dispositivos tecnológicos\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Primera\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los dispositivos tecnológicos son herramientas de trabajo, que deben ser\nutilizados únicamente para el desarrollo de sus actividades profesionales y\nevitando su uso particular, salvo de forma excepcional y justificada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Segunda\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas usuarias son conocedoras de la existencia de las medidas y\nmedios de control por la empresa del uso de los dispositivos tecnológicos para\nverificar el correcto cumplimiento de la prestación laboral y el uso que se\nles da a las herramientas tecnológicas, siempre de conformidad con los\nprincipios de legitimidad, oportunidad y proporcionalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Tercera\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El uso de los dispositivos tecnológicos está sujeto a posible control y\npor ello no existen expectativas de intimidad, confidencialidad y secreto de\ncomunicaciones aun cuando estén haciendo un uso ajeno a lo profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Cuarta\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En particular, las personas usuarias han de tener presente que los correos y\notras comunicaciones electrónicas se consideran documentación de La empresa,\ny por tanto propiedad de ésta. En este sentido, los citados materiales pueden\nser: (i) objeto de los requerimientos y peticiones de información de los\nórganos de seguridad, (ii) relevantes para las investigaciones internas\nrealizadas por La empresa, o bien (iii) aportados en los litigios en los que La\nempresa sea parte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Quinta\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objeto del correo electrónico es facilitar la transmisión de\ninformación relacionada con la empresa. Conviene tener presente que los\ncorreos, al igual que cualquier otro escrito, únicamente deben generarse\ncuando resulte necesario, y que deben ser precisos, completos y estar\nredactados con detenimiento y profesionalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Sexta\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Toda la información y\u002Fo documentos de trabajo que sean realizados en el\námbito de la empresa deberán ser guardados en el servidor habilitado al\nefecto, y solo excepcionalmente, previa autorización del responsable directo\ndel departamento, se almacenarán de forma local en los equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Séptima\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Queda prohibido instalar, sin autorización del técnico de Informática,\ncualquier programa o aplicación informática a iniciativa propia de la persona\nusuaria, aun en el caso de que cuente con licencia o sea software libre. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Octava\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Queda prohibido el acceso y uso de software no licenciado o «pirata»\n(conducta ilícita que conlleva graves responsabilidades de tipo penal y civil,\nademás de poner en riesgo evidente tanto los equipos informáticos como la\ninformación que contienen).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Novena\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No se puede realizar ninguna acción de instalación y configuración,\nmantenimiento, reparación y destrucción sobre las aplicaciones salvo\nautorización expresa del superior jerárquico o, en caso de duda, del técnico\ninformático, en todo caso, será él quien se encargue de ello.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Décima\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para luchar contra códigos o programas maliciosos que tengan como objetivo\ninfiltrarse en el ordenador sin conocimiento de la persona usuaria con la\nfinalidad de dañar la seguridad de esta máquina o de otros sistemas, se\ndeberá extremar las precauciones cuando utilice Internet o el correo\nelectrónico, evitando la apertura de correos, descarga o utilización de\nsoftware o archivos de origen desconocido o no corporativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Undécima\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se deberá proceder al análisis de los ordenadores con el antivirus\ncorporativo cuando sospeche de la existencia de código malicioso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Duodécima\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sé deberán usar los mecanismos de seguridad descritos en el apartado 7 del\npresente Protocolo para evitar el robo o pérdida de los dispositivos y\u002Fo de la\ninformación relacionada con la actividad empresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Decimotercera\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para el correcto funcionamiento de los sistemas informáticos, habrán de\nobservarse las pautas establecidas en el apartado 8 a la hora de crear una\ncontraseña segura, sólida y que dificulte el descifrado, evitando así que\nlas personas usuarias no autorizadas utilicen métodos manuales o herramientas\nautomatizadas para adivinar las contraseñas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Decimocuarta\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estará prohibido el uso del correo electrónico para:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.Simular la pertenencia a una entidad distinta a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.Iniciar o participar en la propagación de cartas encadenadas o acciones\nanálogas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii.Utilizar buzones privados de correo ofrecidos por cualquier proveedor de\nInternet para fines profesionales relacionados con La empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iv.Utilizar el correo electrónico como herramienta de comunicación con\nfines de venta u otros de naturaleza comercial independiente a los de La\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>v.Enviar o solicitar mensajes, archivos o materiales con contenidos de\ncarácter explícitamente sexual, de discriminación, que puedan llegar a ser\nofensivos, difamatorios, amenazantes o insultantes para cualquier persona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vi.No se permite que las personas usuarias redireccionen automáticamente\nlos correos recibidos en cuentas de correo corporativas a cuentas de correo no\ncorporativas, y viceversa. Excepcionalmente, y siempre previa autorización de\nla persona responsable \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>del departamento, podrá hacerse, ocupándose el departamento informático\nde ejecutar dicho redireccionamiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vii.Salvo causas justificadas (enfermedades, largos desplazamientos, etc.),\ny siempre previa y expresa autorización de las personas usuarias afectadas, y\ncon previa y expresa comunicación a la persona responsable del departamento,\nninguna persona usuaria podrá acceder a la cuenta de correo asignada a otra\npersona usuaria.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Decimoquinta\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acceso a Internet o a cualquier otra red de ordenadores se deberá\nrealizar a través de las conexiones permitidas, habilitadas y configuradas por\nel responsable de Sistemas. Cualquier otra conexión diferente está\nterminantemente prohibida. Queda terminantemente prohibido el uso de Internet\npara:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.Acceder, hablar o escribir en redes sociales, foros, chats o aplicaciones\nsimilares, salvo que exista una relación directa y demostrable con el\ndesempeño de las funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.Acceder a páginas web o sitios de Internet de contenidos pornográficos,\nxenófobos o destinados a fomentar o hacer apología de la violencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii.Acceder o tratar de acceder a intranets o redes internas de\ncompetidores, clientes y\u002Fo proveedores (salvo, en los dos últimos casos, que\nse cuente con autorización de éstas previa, expresa y escrita al efecto).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iv.Descargar y\u002Fo instalar en los equipos software, ficheros ejecutables o\nbases de datos desde Internet. Si lo necesitara para el desempeño de sus\nfunciones, la persona usuaria deberá solicitar autorización a la persona\nresponsable de su departamento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>v.Utilizar software de descarga o intercambio de archivos o ficheros extremo\na extremo (Peer to Peer) así como cualquier otro software de descarga de\nmúsica, películas, vídeos y\u002Fo juegos o servicios de reproducción multimedia\ncon fines de ocio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vi.Enviar correos de carácter profesional o relacionados con la empresa\ndesde direcciones de correo privadas de la persona usuaria (cuentas Hotmail,\nGmail o cualesquiera otras similares o análogas).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Decimosexta\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se debe usar los programas antivirus corporativos y sus actualizaciones,\npara prevenir que el material descargado desde Internet o facilitado por un\ntercero pueda destruir o corromper los datos informáticos. Quedando\nexpresamente prohibido:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.Intentar acceder, leer, borrar, copiar o modificar los archivos de otras\npersonas usuarias sin el conocimiento y consentimiento de su autor, o en su\ncaso, de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.Intentar acceder a áreas restringidas de los sistemas informáticos de\nla empresa, de otras personas usuarias o de terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii.Destruir, alterar, inutilizar o dañar los datos, programas o documentos\ntecnológicos de la empresa, de otras personas usuarias, o de terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iv.Intentar aumentar el nivel de privilegios de una persona usuaria en el\nsistema.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>v.Intentar descifrar las claves, sistemas, algoritmos de cifrado o cualquier\notro elemento de seguridad que intervenga en los procesos telemáticos de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vi.Obstaculizar voluntariamente el acceso de otras personas usuarias a los\nequipos y sistemas de la empresa, por el consumo masivo de los recursos\ninformáticos y telemáticos, así como realizar acciones que dañen,\ninterrumpan o generen errores en dichos equipos y sistemas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>vii.Introducir programas, virus, macros, applets, controles ActiveX o\ncualquier otro dispositivo lógico o secuencia de caracteres que causen o sean\nsusceptibles de causar cualquier tipo de alteración en los recursos\ninformáticos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>viii.Introducir, reproducir o distribuir programas informáticos no\nautorizados expresamente por la empresa, o cualquier otro tipo de obra o\nmaterial cuyos derechos de propiedad intelectual o industrial pertenezcan a\nterceros. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ix.Poner a disposición de terceros no autorizados los equipos y el software\nsuministrados por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Decimoséptima\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo que respecta a la propiedad intelectual e industrial:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.Se comprobará si de acuerdo con (i) las leyes nacionales internacionales\ny con (ii) las licencias y autorizaciones obtenidas por la empresa, pueden\nefectivamente hacer uso de tal información. En caso de duda, las personas\nusuarias evitarán su uso y se pondrán en contacto con la persona responsable\nde su departamento para ver si es posible la descarga y\u002Fo utilización\nrespetando la normativa en materia de propiedad intelectual e industrial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.Salvo autorización del responsable del departamento, queda prohibida la\ncopia de programas, aplicaciones, documentos o cualquier tipo de material\npropiedad de la empresa ordenadores o soportes privados.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Decimoctava\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En referencia al uso de teléfonos móviles:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.La concesión de un dispositivo móvil será examinada individualmente. Lo\nsolicitarán el responsable directo de la persona que lo reciba, que evaluará\nla necesidad real para el desarrollo de la actividad profesional del\nempleado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.Todos los empleados y empleadas que tengan derecho al uso de móviles\ncorporativos, deben firmar la hoja de responsabilidad en el momento de la\nentrega y devolverlo al área que hace la entrega.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii.En caso de robo o pérdida del dispositivo, el empleado o empleada\ndeberá enviar de inmediato un correo electrónico a la persona responsable de\nsu departamento y una incidencia al técnico de informática para el bloqueo\ndel dispositivo y la línea. Una vez entregado el nuevo terminal a la persona\ntrabajadora, ésta recibirá instrucciones de uso del mismo nuevamente. A fin\nde justificar el robo, el\u002Fla trabajador\u002Fa debe siempre presentar denuncia ante\nla autoridad local competente, de lo contrario se procederá a aplicar el\nestatuto de los\u002Flas trabajadores\u002Fas en materia de régimen sancionador. En caso\nde que se pacte con el\u002Fla trabajador\u002Fa la asunción de la deuda generada por la\npérdida del teléfono, las devoluciones de los importes de los dispositivos\nrobados, perdidos o dañados serán hechas por el importe de la última factura\nde compra del mismo modelo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se recuerda que el uso de los teléfonos móviles y tarjetas SIM\ncorporativas se limitan al ámbito laboral o casos de urgencia. El empleado\ndeberá cuidar el aparato y no hacer mal uso del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Decimonovena\u003C\u002Fstrong>.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto al uso de ordenadores portátiles:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>i.Todos los empleados y empleadas que tengan derecho al uso de un ordenador\nportátil deben firmar el documento justificativo para la posesión de equipo\nen el momento de la entrega. Este formato se entregará al Departamento de\nAdministración para su archivo en el expediente del empleado. En caso de robo\no pérdida del equipo, el empleado o empleada deberá notificar inmediatamente\nal responsable de su departamento y enviar una incidencia al técnico\ninformático para que se ejecute la acción apropiada, y dará las\ninstrucciones para recibir el nuevo portátil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>ii.Toda la información generada o instalada en el ordenador portátil\ncorporativo será considerada como propiedad de la compañía y no del empleado\no empleada que la ha creado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>iii.La persona trabajadora se compromete a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Trabajar desde el servidor de la empresa el cual\nhace diariamente copias de seguridad de la información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cuidar y velar por la limpieza y el mantenimiento\nde los equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Mantener el portátil en un lugar seguro cuando\nesté en uso fuera de la oficina.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1410\">3.Incidencias de seguridad\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La persona usuaria afectada deberá comunicar de inmediato la incidencia a\nsu superior jerárquico, quien a su vez pondrá en conocimiento al técnico\ninformático la incidencia acaecida para, en su caso, poder tomar las medidas\noportunas al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Tienen la consideración de incidencias de seguridad que afectan o pueden\nafectar al sistema informático de la empresa, entre otros los siguientes\nsucesos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Pérdida de contraseñas de acceso a los sistemas\nde información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Uso indebido de contraseñas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Acceso no autorizado por parte de una persona\nusuaria de La empresa a algún fichero o documento al que no tiene permisos,\nexcediendo así su perfil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Pérdida de soportes informáticos con datos de\ncarácter personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Pérdida de datos por mal uso de las aplicaciones\ninformáticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Ataques a la red.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Infección de los sistemas de información por\nvirus u otros elementos dañinos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1430\">4.Finalización de la relación laboral con la persona\nusuaria\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se le denegará el acceso a los dispositivos tecnológicos y deberá\ndevolver cualesquiera de los que disponga a la finalización de la relación\nlaboral de la persona trabajadora por cualquier causa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se podrá denegar el acceso a dichos dispositivos, como medida cautelar, en\nlos supuestos que legalmente procedan (por ejemplo, en caso de apertura de\nexpediente contradictorio por comisión de falta muy grave por parte de una\npersona usuaria que sea empleada de la empresa, si por la naturaleza de los\nhechos imputados pudieran usarse esos medios para ocultar o manipular\nevidencias destinadas a la acreditación de esos hechos).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1436\">5.Facultad de vigilancia del uso adecuado de los dispositivos\ntecnológicos\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa podrá acceder y controlar todos los dispositivos tecnológicos y\nel uso de los mismos, siempre de conformidad con la ley aplicable en cada\nmomento, con el fin de vigilar que se cumpla con lo previsto en este Protocolo\ny, en particular, de controlar debidamente que las persona usuarias no incurran\nen ilícitos penales (en particular, delitos contra la intimidad y allanamiento\ninformático), u otras conductas prohibidas en el presente Protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1440\">6.Relación de conductas particularmente prohibidas\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se consideran conductas particularmente prohibidas las consistentes en:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Acosar o discriminar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Revelar información confidencial o violar la\nnormativa sobre protección de datos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Atentar contra la seguridad de la empresa y sus\nactivos tangibles e intangibles (propiedad de bienes, derechos de propiedad\nintelectual e industrial, fondo comercial, reputación, buena imagen,\netc.). \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Poner en riesgo la seguridad y la estabilidad de\nlos equipos, los sistemas, o la información contenida en ellos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Realizar actos de competencia desleal contra La\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Llevar a cabo conductas de violación de otros\nderechos de la empresa o de terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Incumplir los contratos o relaciones entre la\nempresa y las personas usuarias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Llevar a cabo conductas de transmisión,\ndistribución, almacenamiento, descarga, instalación, copia, visión, envío o\nrecepción de cualquier clase de contenidos ofensivos o discriminatorios\nespecialmente si su posesión o utilización constituye una acción ilegal:\nesto incluye, sin limitación alguna, todo material protegido por los derechos\nde autor, marcas, signos distintivos, secretos comerciales u otros derechos de\npropiedad intelectual o industrial utilizados sin la debida autorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Atentar contra el buen honor e imagen de La\nempresa, de sus empleados y empleadas o de terceros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Realizar cualquier otra conducta contraria al\nordenamiento jurídico (incluidos ilícitos penales, administrativos,\nciviles...), al presente Protocolo, al Código Ético o a otro tipo de\nnormativa interna vigente en el seno de la empresa).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1464\">7.Recomendaciones\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Mantenimiento de equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se deben realizar pequeñas operaciones de mantenimiento, para el correcto\nfuncionamiento y el rendimiento óptimo de los equipos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se debe apagar completamente, al finalizar la prestación de servicios\ndiaria, todo el equipamiento personal (CPU + Monitor + Periféricos) con el fin\nde ahorrar energía y alargar su vida útil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Medidas de seguridad para los dispositivos portátiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La persona usuaria de dispositivos portátiles habrá de tener en cuenta las\nsiguientes medidas de seguridad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-No deberá exponer los dispositivos portátiles a\ncambios bruscos de temperatura, que degradarían su calidad y rendimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Deberá proteger los dispositivos portátiles del\npolvo, la suciedad y las exposiciones directas al sol.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-En ningún caso, deberá consumir bebidas o\nalimentos mientras esté usando dispositivos portátiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Los dispositivos portátiles deberán mantenerse\nalejados del agua o de cualquier otro líquido conductor de la electricidad.\nSi, a pesar de todo, los citados dispositivos se mojasen, se deberá proceder,\nde inmediato, a apagarlos y desconectarlos, en su caso, de la toma eléctrica\nde red, ya que puede existir peligro de descarga.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Deberá trasladar los dispositivos portátiles en\nbolsas o mochilas protegidas y bien cerradas durante su transporte.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Deberá colocar los dispositivos fuera del alcance\nde imanes o de cualquier otra fuente de emisiones magnéticas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Medidas de seguridad para viajar con dispositivos portátiles.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que tenga que trasladar cualquier dispositivo portátil, la persona\nusuaria debe tomar las siguientes medidas de seguridad:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-No se dejarán a la vista los dispositivos\nportátiles en coches u otros medios de transporte que resulten poco\nseguros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Mantendrá el dispositivo portátil consigo y no\nlo dejará abandonado o fuera de su tutela en ningún momento. Evitará\nfacturarlo y, en caso de que se le obligue a hacerlo, deberá llevar consigo\ndurante el viaje una copia de los datos albergados en el dispositivo a\ntransportar y preguntar al personal de la compañía de transporte si le pueden\nofrecer alguna garantía o protección especial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-En caso de pérdida o robo de un dispositivo\nportátil se debe informar de forma inmediata al responsable de los datos\nperdidos y a administración para permitir que se puedan tomar las medidas\noportunas para minimizar los posibles impactos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1500\">8.Normas y recomendaciones de uso de contraseñas\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Normas de uso de contraseñas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-La contraseña es personal e intransferible, y por\ntanto no deberá ser revelada, ni por teléfono, ni por e-mail, ni a\nresponsables ni a personal dependiente. Se deberá desconfiar de cualquier\nmensaje de correo electrónico en el que le soliciten la contraseña o indiquen\nque se ha de visitar un sitio Web para comprobarla, pues casi con total\nseguridad se tratará de un fraude. La empresa en ningún caso solicitará este\ntipo de información.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-No se debe hablar de las contraseñas en lugares\ncomunes, donde exista facilidad de ser escuchado por terceras personas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-En los periodos de vacaciones, la contraseña no\ndebe ser compartida con ningún otro profesional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-En caso de que una contraseña se encuentre\ncomprometida o se piense que pueda estarlo, se debe proceder inmediatamente a\ncambiarla, aunque no se haya cumplido el plazo de caducidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las contraseñas nunca deben dejarse por escrito\nni almacenadas en lugares en que pueda ser de fácil acceso a terceras\npersonas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-No utilizar la opción de «Guardar contraseña»\npara evitar reintroducirla en cada conexión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Recomendaciones a la hora de introducir contraseñas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Una contraseña segura debe contener, al menos,\nuna variación de más de un carácter de los siguientes: mayúscula,\nminúscula, número, letra y símbolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-No deben utilizarse repeticiones de caracteres\nseguidos, ni de mayúsculas o minúsculas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Normativa de construcción de contraseñas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La longitud mínima de la contraseña será de ocho caracteres, utilizando\nobligatoriamente caracteres pertenecientes a tres de los cuatro grupos que se\nindican a continuación:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Letras mayúsculas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Letras minúsculas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Números.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Símbolos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-El sistema almacenará una serie de contraseñas\ny, por tanto, al cambiar la contraseña no podrá reutilizarse una usada\nanteriormente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Para evitar ataques se bloqueará la cuenta cuando\nel sistema detecte que se intenta acceder al mismo utilizando un programa de\ngeneración de contraseñas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-En caso de que la cuenta resultara bloqueada, el\nprofesional deberá ponerse en contacto con el departamento autorizado para\nproceder a su desbloqueo. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">\u003Ch2 id=\"L1544\">ANEXO III Medidas para alcanzar la igualdad de las personas\nLGTBI y protocolo de actuación para la atención del acoso\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L1546\">1.Consideraciones generales\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>a.Marco legal.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ley 4\u002F2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas\ntrans y para la garantía de las personas LGTBI (en adelante, la ley),\nestablece en su artículo 15 que «las empresas de más de cincuenta personas\ntrabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada\nen vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos\npara alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un\nprotocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las\npersonas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la\nnegociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas\ntrabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán\nreglamentariamente».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Asimismo, el Real Decreto 1026\u002F2024, de 8 de octubre, por el que se\ndesarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no\ndiscriminación de las personas LGTBI en las empresas (en adelante, el\nreglamento), se ocupa del desarrollo reglamentario indicado en el párrafo\nprecedente, habiéndose adaptado el presente protocolo a dichas normas, que en\ndefinitiva constituyen el marco legal de referencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del reglamento, el\nconjunto de medidas aquí establecidas son el resultado de la negociación\ncolectiva de la que es producto el presente convenio de empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>b.Estructura y contenido de las medidas planificadas en el convenio\nde empresa.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Determinación de las partes negociadoras. Son partes negociadoras, de una\nparte, la empresa y, de otra parte, los delegados de personal que han\nconstituido la comisión negociadora del convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal. Las medidas y\nprocedimientos aprobados se aplicarán a las personas que prestan servicios en\nla empresa independientemente del tipo de relación contractual que ostenten\n(contrato directo, personal subcontratado, personal contratado a través de\nempresas de trabajo temporal, personal de empresas proveedoras, personal\nautónomo con contrato mercantil, etc.) y a todas aquellas usuarias de nuestros\nservicios o instalaciones (clientes, visitantes, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ámbito de aplicación de este protocolo no lo determina ni el lugar\nfísico, ni la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las medidas y procedimientos aprobados se aplicarán en todo el territorio\nnacional, con independencia del lugar de trabajo en el que efectivamente se\npresten servicios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalmente, el conjunto de medidas planificadas y el protocolo aprobados,\ntendrán una vigencia coincidente con la del propio convenio. Todo ello sin\nperjuicio de que durante esa vigencia puedan adoptarse nuevas medidas u otras\nde ajuste o corrección de las vigentes que permitan lograr los objetivos de\neste instrumento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran\nsurgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas\nacordadas. Tales discrepancias, serán resueltas por la Comisión Paritaria\nregulada en el artículo 6 del convenio, y por el procedimiento establecido en\ndicho precepto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>c.Definiciones y ejemplos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por ser un apartado extenso de la ley la que se refiere a definiciones, en\neste protocolo se acuerda hacer una referencia única a la definición de\nLGTBIfóbia haciendo \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>constar el resto de definiciones relacionados, en la Ley 4\u002F2023 de 28 de\nfebrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la\ngarantía de las personas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Según la ley 4\u002F2023 de 28 de febrero, LGTBIfobia es toda actitud, conducta\no discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia\nlas personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A título de ejemplo, se relacionan las siguientes conductas que no son\nexcluyentes de otras:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Conductas discriminatorias (directas o indirectas)\no el trato desfavorable a alguien con motivo de su orientación sexual o\nexpresión de género.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Ridiculizar y despreciar las capacidades,\nhabilidades y potencial intelectual de alguien por razón de su orientación\nsexual o expresión de género, como por ejemplo la utilización de comentarios\ndescalificativos basados en generalizaciones ofensivas a colectivos de\ndiversidad sexual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Referirse a una mujer transexual\u002F hombre\ntransexual, utilizando para ello el lenguaje en género masculino o femenino\nrespectivamente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Pedir a una persona que no revele ser LGTBI en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1588\">2.Medidas para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003Cstrong>Primero\u003C\u002Fstrong>. Cláusulas de igualdad de trato y no\ndiscriminación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El convenio, en su artículo 66, contiene una declaración de principios\nsobre el particular, cuyo objetivo es contribuir a crear un contexto favorable\na la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las\npersonas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003Cstrong>Segundo\u003C\u002Fstrong>. Acceso al empleo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa, en el plazo de un (1) año contado desde la publicación del\npresente convenio, impartirá formación, con medios propios o a través de\nentidades externas, destinada a la persona o personas que participan en los\nprocesos de selección para dotarla de una formación básica y adecuada\ndestinada a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas\nLGTBI, y que ni la orientación e identidad sexual o su expresión de género,\nconstituyan un factor en orden a la selección y contratación, con especial\natención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003Cstrong>Tercero\u003C\u002Fstrong>. Clasificación y promoción\nprofesional.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De acuerdo con lo establecido en el artículo 16.2 de este convenio, las\nbases para la promoción profesional interna (ascensos) serán realizadas de\nforma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas\nLGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de antigüedad,\nexperiencia, cualificación y capacidad u otros de análoga naturaleza,\ngarantizando el desarrollo de la carrera profesional de todas las personas\ntrabajadoras en igualdad de condiciones, con independencia de su orientación\nsexual, identidad sexual, su expresión de género, con especial atención a\nlas personas trans. A tal efecto, como medida de refuerzo que garantice tal\nobjetivo, se ha dado participación a la representación unitaria de las\npersonas trabajadoras de manera que, con carácter previo a la publicación de\ndichas bases, las mismas sean analizadas y en su caso, informadas por dicha\nrepresentación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa integrará en sus planes de formación módulos específicos\nsobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial\nincidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.\nLa formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos\nintermedios, puestos directivos y personas \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos\nhumanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Conocimiento general y difusión del conjunto de\nmedidas planificadas LGTBI recogidas en el convenio, así como su alcance y\ncontenido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Conocimiento de las definiciones y conceptos\nbásicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley\n4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas\ntrans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Conocimiento y difusión del protocolo para la\nprevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o\nviolencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género\ny características sexuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Además, la empresa fomentará medidas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-para garantizar la utilización de un lenguaje\nrespetuoso con la diversidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-para visibilizar el compromiso de la Dirección\ncon la diversidad, implicando a todos los niveles de la organización para que\ncontinúen siendo un elemento de transformación en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-para difundir entre la plantilla de las medidas\npara la igualdad de las personas LGTBI y protocolo de actuación frente al\nacoso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todo ello, a través de micro campañas informativas dentro de la empresa,\nuso de cartelería, etc, que junto con la formación ya indicada permite lograr\nlos objetivos buscados y la adecuación a la declaración de principios antes\nindicada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Quinto. Permisos y beneficios sociales.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nos remitimos a lo dispuesto en el artículo 36 del convenio, en el que se\nrecoge el compromiso de no discriminación en la solicitud, concesión y\ndisfrute pacífico de todos los permisos y beneficios legales contemplados en\nla legislación vigente y en el propio convenio, por razón de orientación e\nidentidad sexual y expresión de género; garantizándose específicamente en\ndicho precepto el derecho de todas las personas trabajadoras al disfrute en\ncondiciones de igualdad de los permisos para la asistencia a consultas médicas\no trámites legales, con especial atención a las personas trans.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Sexto. Régimen disciplinario.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se han integrado, en el régimen disciplinario regulado en los artículos 55\na 60 de este convenio, infracciones y sanciones por comportamientos que atentan\ncontra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión\nde género de las personas trabajadoras. En particular, en los apartados 21 y\n22 del artículo 58, se tipifican como faltas muy graves, susceptibles de ser\nsancionadas con el despido:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>21)Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 11 del artículo anterior se\nproduzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se\ncometa con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su\ncondición de origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será\nconsiderara como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>22)El acoso laboral o sexual a colegas o terceras personas durante la\nprestación de servicios. Asimismo, la ejecución de comportamientos o la\nexpresión pública de manifestaciones que atenten contra la libertad sexual,\nla orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas\ntrabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1636\">3.Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra\nlas personas LGTBI\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>a.Declaración de principios.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El objetivo del presente protocolo es el dar cumplimiento a la citada ley y\nsu reglamento de desarrollo, estableciendo un conjunto de medidas para alcanzar\nla igualdad real y efectiva y el de garantizar los derechos de lesbianas, gais,\ntransexuales, bisexuales, e intersexuales (en adelante LGTBI) en la empresa y\nerradicar en general cualquier discriminación basada en la orientación\nsexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.\nEstableciendo a su vez, un procedimiento por el que dar cauce a las denuncias\nque puedan formularse ante situaciones de acoso que tengan su origen en todas\nesas circunstancias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa pretende mostrar el profundo rechazo a cualquier forma de\ndiscriminación. En el ámbito de este acuerdo, bajo el principio de la\nprevención y actuación, se desarrollan un conjunto de medidas planificadas y\nprotocolo de actuación, sin perjuicio de las adaptaciones que sean necesarias\nacometer una vez sea publicado el reglamento citado por la ley que lo\nsustenta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>b.Ámbito de aplicación.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La cuestión relevante, a la hora de marcar el ámbito de protección de\neste protocolo, es la relación de causalidad entre el acoso y el trabajo:\naquel no se habría producido si la persona no hubiera prestado sus servicios a\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por tanto, las medidas y procedimientos aprobados se aplicarán a las\npersonas que prestan servicios en la empresa independientemente del tipo de\nrelación contractual que ostenten (contrato directo, personal subcontratado,\npersonal contratado a través de empresas de trabajo temporal, personal de\nempresas proveedoras, personal autónomo con contrato mercantil, etc.) y a\ntodas aquellas usuarias de nuestros servicios o instalaciones (clientes,\nvisitantes, etc.).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El ámbito de aplicación de este protocolo no lo determina ni el lugar\nfísico, ni la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>c.Principios rectores y garantías del procedimiento:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los principios rectores del procedimiento regulado en el siguiente apartado,\ny a la luz de los cuales deberán ser interpretado el mismo, son los\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Agilidad, diligencia y rapidez en la\ninvestigación y resolución de la conducta denunciada. Esto debe ser realizado\nsin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte\ndel proceso y que constan en el protocolo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Respeto y protección de la intimidad y dignidad a\nlas personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las\nimplicadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Confidencialidad: las personas que intervienen en\nel procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y\nreserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las\ndenuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Protección suficiente de la víctima ante\nposibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo\nen cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se\nderiven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias\nlaborales que rodeen a la persona agredida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Contradicción a fin de garantizar una audiencia\nimparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Restitución de las víctimas: si el acoso\nrealizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones\nlaborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones\nanteriores, si así lo solicitara.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Prohibición de represalias: queda expresamente\nprohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia,\nincluidas las amenazas de represalia y las  tentativas de represalia contra\nlas personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios\nhabilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una\ninvestigación sobre acoso. En cumplimiento de la ley 2\u002F2023 de 20 de febrero,\nde protección de las personas informantes, queda expresamente prohibido y\nserá declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las\namenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que\npresenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello.\nEsta prohibición se extenderá por un plazo mínimo de 2 años tras la\npresentación de la denuncia, prorrogables en caso de que así lo estime la\nautoridad competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L1672\">4.Procedimiento de actuación\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>a.Inicio del procedimiento: queja o denuncia.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la empresa, será el área de recursos humanos el área encargada de\ngestionar y tramitar cualquier queja o denuncia que, conforme a este protocolo,\npueda interponerse por las personas que prestan servicios en esta\norganización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras deben saber que, salvo dolo o mala fe, no serán\nsancionadas por activar el protocolo. En caso de hacerlo, al interponer\ncualquier reclamación esta tendrá presunción de veracidad y será gestionada\npor la citada área. Las denuncias serán secretas, pero no podrán ser\nanónimas, si bien la empresa garantizará la confidencialidad de las partes\nafectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A fin de garantizar la confidencialidad de cualquier queja, denuncia o\ncomunicación de situación de acoso, la empresa habilitará una cuenta de\ncorreo electrónico a la que solo tendrán acceso las personas encargadas de\ntramitar la queja (área recursos humanos) y cuyo objeto es única y\nexclusivamente la presentación de este tipo de denuncias o quejas. Todo ello\nsin perjuicio de poder aceptar igualmente las quejas o denuncias que puedan\npresentarse de forma secreta, que no anónima, por escrito y en sobre cerrado\ndirigido a la persona encargada de tramitar la queja. Con el fin de proteger la\nconfidencialidad del procedimiento, la persona encargada de tramitar la queja\ndará un código numérico a cada una de las partes afectadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida una denuncia en cualquiera de las dos modalidades apuntadas, la\npersona encargada de tramitar la queja la pondrá inmediatamente en\nconocimiento de la dirección de la empresa, quien designará un instructor y\nun secretario, quienes, con un representante de los trabajadores, constituirán\nla comisión de acoso. El instructor podrá ser una persona vinculada\nlaboralmente a la empresa o una persona externa, a decisión de la dirección\nde la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Quienes sean designados como miembros de la comisión indicada, tienen\nexpresamente un deber de confidencialidad sobre todos los aspectos formales y\nmateriales del procedimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>b.La fase preliminar o procedimiento informal.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta fase es potestativa para las partes y dependerá de la voluntad que\nexprese al respecto la víctima. La pretensión de esta fase preliminar es\nresolver la situación de acoso de forma urgente y eficaz para conseguir la\ninterrupción de las situaciones de acoso y alcanzar una solución aceptada por\nlas partes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Recibida la queja o denuncia, la comisión de acoso entrevistará a la\npersona afectada, pudiendo también entrevistar al presunto agresor\u002Fa o a ambas\npartes, solicitar la intervención de personal experto, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Este procedimiento informal o fase preliminar tendrá una duración máxima\nde siete días laborables a contar desde la recepción de la queja o denuncia\npor parte de la comisión instructora. En ese plazo, la comisión de acoso\ndará por finalizado esta fase preliminar, valorando la consistencia de la\ndenuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del procedimiento y,\nen su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluida la\napertura del expediente informativo. Todo el procedimiento será \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>urgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las\npersonas afectadas. El expediente será confidencial y sólo podrá tener\nacceso a él la citada comisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, lo anterior, la comisión de acoso, dada la complejidad del\ncaso, podrá obviar esta fase preliminar y pasar directamente a la tramitación\ndel expediente informativo, lo que comunicará a las partes. Así mismo, se\npasará a tramitar el expediente informativo si la persona acosada no queda\nsatisfecha con la solución propuesta por la comisión instructora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de no pasar a la tramitación del expediente informativo, se\nlevantará acta de la solución adoptada en esta fase preliminar y se\ninformará a la dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, se informará a la representación legal de trabajadoras y\ntrabajadores, a la persona responsable de prevención de riesgos laborales y a\nla comisión de seguimiento del plan de igualdad, quienes deberán guardar\nsigilo sobre la información a la que tengan acceso. En todo caso, al objeto de\ngarantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se utilizarán\nlos códigos numéricos asignados a cada una de las partes implicadas en el\nexpediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>c.El expediente informativo.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de no activarse la fase preliminar o cuando el procedimiento no\npueda resolverse no obstante haberse activado, se dará paso al expediente\ninformativo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión de acoso realizará una investigación, en la que se resolverá\na propósito de la concurrencia o no del acoso denunciado tras oír a las\npersonas afectadas y testigos que se propongan, celebrar reuniones o requerir\ncuanta documentación sea necesaria, sin perjuicio de lo dispuesto en materia\nde protección de datos de carácter personal y documentación reservada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas que sean requeridas deberán colaborar con la mayor diligencia\nposible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la comisión de\nacoso, la dirección de la empresa podrá adoptar las medidas cautelares\nnecesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que\ndichas medidas puedan suponer un perjuicio permanente y definitivo en las\ncondiciones laborales de las personas implicadas. Al margen de otras medidas\ncautelares, la dirección separará a la presunta persona acosadora de la\nvíctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el desarrollo del procedimiento se dará primero audiencia a la víctima\ny después a la persona denunciada. Ambas partes implicadas podrán ser\nasistidas y acompañadas por una persona de su confianza, sea o no\nrepresentante legal y\u002Fo sindical de las personas trabajadoras, quien deberá\nguardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La comisión de instrucción podrá, si lo estima pertinente, solicitar\nasesoramiento externo en materia de acoso e igualdad y no discriminación\ndurante la instrucción del procedimiento. Esta persona experta externa está\nobligada a garantizar la máxima confidencialidad respecto todo aquello de lo\nque pudiera tener conocimiento o a lo que pudiese tener acceso por formar parte\nde la comisión de resolución del conflicto en cuestión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Finalizada la investigación, la comisión levantará un acta en la que se\nrecogerán los hechos, los testimonios, pruebas practicadas y\u002Fo recabadas\nconcluyendo si, en su opinión, hay indicios o no de acoso sexual o de acoso\npor razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si de la prueba practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso,\nen las conclusiones del acta, la comisión instructora instará a la empresa a\nadoptar las medidas sancionadoras oportunas, pudiendo incluso, en caso de ser\nmuy grave, proponer el despido disciplinario de la persona agresora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si de la prueba practicada no se apreciasen indicios de acoso, la comisión\nhará constar en el acta que de la prueba expresamente practicada no cabe\napreciar la concurrencia de acoso sexual o por razón de sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si, aun no existiendo acoso, se encuentra alguna actuación inadecuada o una\nsituación de violencia susceptible de ser sancionada, la comisión instructora\nde acoso \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>instará igualmente a la dirección a adoptar medidas que al respecto se\nconsideren pertinentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el seno de la comisión instructora de acoso las decisiones se tomarán\nde forma consensuada, siempre que fuera posible y, en su defecto, por\nmayoría.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El procedimiento será ágil, eficaz, y se protegerá, en todo caso, la\nintimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas. A lo largo de\ntodo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las\ninvestigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido\nrespeto, tanto al\u002Fla denunciante y\u002Fo a la víctima, quienes en ningún caso\npodrán recibir un trato desfavorable por este motivo, como al denunciado\u002Fa,\ncuya prueba de culpabilidad requiere la concurrencia de indicios en los\ntérminos previstos en la normativa laboral en caso de vulneración de derechos\nfundamentales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán la obligación de\nactuar con estricta confidencialidad y de guardar sigilo y secreto profesional\nal respecto de toda la información a la que tengan acceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta fase de desarrollo formal deberá realizarse en un plazo no superior a\nquince días laborables contados desde la finalización de la fase preliminar.\nDe concurrir razones que exijan, por su complejidad, mayor plazo, la comisión\ninstructora podrá acordar la ampliación de este plazo sin superar en ningún\ncaso otros cinco días laborables más.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>d.La resolución del expediente de acoso.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dirección una vez recibida las conclusiones de la comisión de acoso,\nadoptará las decisiones que considere oportunas en el plazo de tres días\nlaborables, siendo la única capacitada para decidir al respecto. La decisión\nadoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada y a\nla comisión instructora, quienes deberán guardar sigilo sobre la información\na la que tengan acceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Así mismo, la decisión finalmente adoptada en el expediente se comunicará\ntambién a la comisión de seguimiento del plan de igualdad y a la persona\nresponsable de prevención de riesgos laborales. En estas comunicaciones, al\nobjeto de garantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se\nutilizarán los códigos numéricos asignados a cada una de las partes\nimplicadas en el expediente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En función de esos resultados anteriores, la dirección procederá a:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Adoptar cuantas medidas estime oportunas en función de las sugerencias\nrealizadas por la comisión instructora del procedimiento de acoso. A modo\nejemplificativo pueden señalarse entre las decisiones que puede adoptar la\nempresa en este sentido, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(a)Separar físicamente a la presunta persona\nagresora de la víctima, mediante cambio de puesto y\u002Fo turno u horario. En\nningún caso se obligará a la víctima de acoso a un cambio de puesto, horario\no de ubicación dentro de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">(b)Sin perjuicio de lo establecido en el punto\nanterior, si procede, y en función de los resultados de la investigación, se\nsancionará a la persona agresora aplicando el cuadro de infracciones y\nsanciones previsto en el convenio colectivo o, en su caso, en el artículo 54\nET.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del\nvínculo contractual, la dirección mantendrá un deber activo de vigilancia\nrespecto a esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una\nsuspensión), o en su nuevo puesto de trabajo en caso de un cambio de\nubicación. Pero siempre y en todo caso, el cumplimiento de erradicar el acoso\nno finalizará con la mera adopción de la medida del cambio de puesto o con la\nmera suspensión, siendo necesaria su posterior vigilancia y control por parte\nde la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dirección adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que\nla situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas y de\nsensibilización y llevará a cabo \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>actuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima, entre\notras, las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Evaluación de los riesgos psicosociales en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Adopción de medidas de vigilancia para proteger a\nla víctima.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Adopción de medidas para evitar la reincidencia\nde las personas sancionadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Apoyo psicológico y social a la persona\nacosada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Modificación de las condiciones laborales que,\nprevio consentimiento de la persona víctima de acoso, se estimen beneficiosas\npara su recuperación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Formación o reciclaje para la actualización\nprofesional de la persona acosada cuando haya permanecido en IT durante un\nperíodo de tiempo prolongado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Realización de nuevas acciones formativas y de\nsensibilización para la prevención, detección y actuación frente al acoso\nsexual y\u002Fo acoso por razón de sexo, dirigidas a todas las personas que prestan\nsus servicios en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>e. Seguimiento.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a treinta días\nnaturales, la comisión vendrá obligada a realizar un seguimiento sobre los\nacuerdos adoptados, es decir, sobre su cumplimiento y\u002Fo resultado de las\nmedidas adoptadas. Del resultado de este seguimiento se levantará la oportuna\nacta que recogerá las medidas a adoptar para el supuesto de que los hechos\ncausantes del procedimiento sigan produciéndose y se analizará también si se\nhan implantado las medidas preventivas y sancionadoras propuestas. El acta se\nremitirá a la dirección, a la representación legal y\u002Fo sindical de las\npersonas trabajadoras, a la persona responsable de prevención de riesgos\nlaborales y a la comisión de seguimiento del plan de igualdad, con las\ncautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los\ndatos personales de las partes afectadas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"JOBTITLE_trigger":44,"JOBTYPE_descriptions":48,"jobclassifaction1":52,"SOCSEC_trigger":56,"disabilityfund":60,"contracttrial":64,"contracttrialperiod":68,"part_time_excluded":72,"SICDIS_trigger":76,"disabilitypay":80,"healthandsafetypolicy":82,"protectiveclothing":86,"TRAINING_trigger":90,"WORKFAM_trigger":94,"childcare":98,"childcareleave":102,"GENEQ_trigger":104,"discrimination":108,"sexualhar":112,"violence":116,"equalityotherclause":120,"WORKHOURS_trigger":124,"hourspday":128,"holidaysdays":132,"schedulesrestpw":136,"TRADEUNLEAV_trigger":140,"FLEXWORK_trigger":144,"remote_work_who":148,"WAGES_trigger":152,"WAGES_determined":155,"PAYSCALES_trigger":159,"STRUCINCR_trigger":163,"ONCERISE_trigger":167,"ONCERISE2_trigger":171,"NOCTPREM_trigger":175,"ONCERISE3_trigger":179,"oncerise3_detail_txt":183,"OVERTIME_trigger":187,"overtimeallowancetype_general":191,"SENIOR_trigger":193},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"JOBTITLE_trigger","Sección Segunda. Clasificación profesion","Sección Segunda. Clasificación profesional\n\nArtículo 12. Clasificación profesional.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTYPE_descriptions","Artículo 13. Grupo Profesional 1. Admini","Artículo 13. Grupo Profesional 1. Administración.\n\nForman parte de este grupo quienes realizan tareas vinculadas a los\nprocedimientos administrativos de la empresa, e incluyen las siguientes\ncategorías profesionales:\n\nResponsable de Administración y Gestión: Es la persona que bajo la\ndependencia directa de la Dirección de la empresa o persona en quien ésta\ndelegue que con la experiencia profesional y con los conocimientos académicos\ny\u002Fo técnicos suficientes, se encarga de diseñar o planificar, coordinar,\nsupervisar y controlar la ejecución de los procedimientos administrativos de\nuna o de varias de las áreas que rigen el funcionamiento interno de la\norganización (tales como, a título de ejemplo, el área financiera, de\nrecursos humanos, de contabilidad, de compras, prevención y medio ambiente,\ncalidad, comercial, etc.), haciendo un uso especializado y optimizando los\nrecursos asociados a cada área (programas, personas, etc.) y asesorando en la\ntoma de decisiones a la dirección de la Empresa. Puede tener personas a su\ncargo.\n\nTécnico\u002Fa Administrativo\u002Fa: Es la persona trabajadora que actúa bajo las\nórdenes y supervisión de un\u002Fa Responsable de administración y gestión, que\ncon la experiencia profesional y con los conocimientos académicos y técnicos\nsuficientes tiene a su cargo la ejecución autónoma de tareas de carácter\nadministrativo que se le encomienden, con un grado de complejidad medio-bajo y\nrelacionadas con los procedimientos administrativos de una o varias de las\náreas que rigen el funcionamiento interno de la organización (tales como, a\ntítulo de ejemplo, el área financiera, de recursos humanos, de contabilidad,\nde compras, prevención y medio ambiente, calidad, comercial, etc.). Puede\ntener personas a su cargo.\n\nAuxiliar Administrativo: Es la persona trabajadora que, con iniciativa y\nresponsabilidad restringida, y bajo las instrucciones y supervisión de una\npersona de las categorías más arriba descritas, realiza tareas\nadministrativas de carácter secundario o elementales, puramente mecánicas e\ninherentes al trabajo de oficina, relacionadas con los procedimientos\nadministrativos de una o varias de las áreas que rigen el funcionamiento\ninterno de la organización (tales como el área financiera, de recursos\nhumanos, de contabilidad, de compras, prevención y medio ambiente, calidad,\ncomercial, etc.), tareas que requieren conocimientos básicos de técnica\nadministrativa. \n\nArtículo 14. Grupo Profesional 2. Producción y diseño.\n\nForman parte de este grupo quienes realizan tareas operativas en todas o\nalguna de las diferentes áreas o departamentos vinculadas a los montajes y\nproyectos e incluyen las siguientes categorías profesionales:\n\nResponsable de Área: Es la persona que con la titulación adecuada o amplia\npreparación teórico-práctica y bajo la dependencia directa de la Dirección\nde la empresa o persona en quien ésta delegue, asume la dirección y\nresponsabilidad de un área de forma integral, en todas sus fases y aspectos\n(comerciales, presupuestarios, técnicos, de calidad etc.), planificando,\nprogramando, coordinando y controlando el trabajo del personal bajo su\ndependencia.\n\nResponsable de Departamento y Equipos: Es la persona que bajo la dependencia\ndirecta de un Responsable de Área y\u002Fo de la Dirección de la empresa o persona\nen quien ésta delegue y con la titulación adecuada o amplia preparación\nteórico-práctica, ejecuta con autonomía y plena responsabilidad las\ndirectrices marcadas por dichos responsables referidas a la íntegra totalidad\nde los procesos y tareas desarrolladas en un departamento para cada proyecto de\nla empresa (administrativos, comerciales, presupuestarios, técnicos, de\ncalidad etc.). Puede tener personal a su cargo (propio o externo), cuyo trabajo\ncoordina y supervisa.\n\nTécnico\u002Fa de Producción y Técnico\u002Fa de Diseño: Es la persona que bajo la\ndependencia directa de un Responsable de Departamento o de un Responsable de\nÁrea, y con la titulación adecuada o amplia preparación teórico-práctica,\nse encarga, bajo supervisión, pero con plena responsabilidad, de la ejecución\nde proyectos vinculados a uno o varios departamentos o a una especialidad\ntécnica que le son encomendados, que puede incluir la realización de tareas\nde gestión, presupuestarias, de control de calidad o similares. Pueden tener\npersonal a su cargo.\n\nAyudante de Producción y Diseño: Es quien siguiendo las indicaciones de la\npersona bajo cuya responsabilidad trabaja, dispone de la titulación adecuada o\nuna suficiente preparación teórico-práctica, y se encarga de ejecutar las\ntareas auxiliares o de apoyo en los montajes y proyectos vinculados a uno o\nvarios departamentos o a una especialidad técnica que le son encomendadas.\n\nArtículo 15. Grupo Profesional 3. Montaje.\n\nForman parte de este grupo quienes realizan tareas de campo con carácter\norganizativo y manual vinculadas a los montajes y proyectos de las diferentes\náreas y departamentos de la empresa, e incluyen las siguientes categorías\nprofesionales:\n\nResponsable de Montaje: Es la persona que, siguiendo las indicaciones de su\nresponsable y\u002Fo del cuerpo técnico, con la titulación adecuada o amplia\npreparación teórico-práctica, se encarga de la gestión y optimización de\nlos recursos humanos y materiales de todas las áreas de actividad y\u002Fo\ndepartamentos puestos a su disposición para el desarrollo de los montajes y\nproyectos con el objetivo de ejecutarlos en los términos previstos, con los\nestándares de calidad exigidos y con la máxima eficiencia; puede realizar\ntrabajos técnico-administrativos (tales como, presupuestos, prescripción,\nplanos, etc.) y de montaje manual en cualquiera de los departamentos, conducir\nvehículos, tener personal a su cargo y supervisar las actividades de los\nsubcontratistas. Asimismo, se encarga de la gestión, control y mantenimiento\ndel material y herramientas asignados, y realizar pequeñas compras de\nmaterial. Y en general, de cualquier tarea técnica o de gestión que resulte\nprecisa para el buen fin del montaje o proyecto al que se halle adscrito en\ncada momento.\n\nTécnico\u002Fa de Montaje: Es la persona que, siguiendo las indicaciones de su\nresponsable, con la titulación adecuada o una suficiente preparación\nteórico-práctica, ejecuta con autonomía las tareas manuales de montaje con\nsujeción a las prescripciones técnicas de los proyectos usando los medios\npuestos a su disposición y los \n\nconocimientos teórico\u002Fprácticos de su especialidad. Puede conducir\nvehículos e impartir instrucciones al personal ayudante a su cargo o a otros\ntécnicos.\n\nAyudante de Montajes: Es la persona que, siguiendo las indicaciones de su\nresponsable, con la titulación adecuada o una suficiente preparación\nteórico-práctica, se encarga de ejecutar tareas manuales auxiliares o de\napoyo en los montajes y proyectos de toda índole que le sean encomendadas, con\nsujeción a las prescripciones técnicas de los proyectos.\n\nArtículo 16. Promociones\u002FAscensos.\n\n1.Toda vacante que se produzca en la plantilla del personal con relación\nlaboral de carácter fijo, y que no sea amortizada por la empresa, se cubrirá\nmediante un sistema de promoción o ascensos de carácter interno en el que\npodrán participar todas las personas trabajadoras. Se entenderá por vacante\nla producida como consecuencia de la extinción de un contrato de trabajo de\ncarácter fijo, por cualquiera de las causas establecidas en el artículo 49\ndel Estatuto de los Trabajadores. La amortización de la vacante deberá ser\ncomunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.\n\n2.A tal efecto, la empresa establecerá libremente las bases del\nprocedimiento de promoción interno para la cobertura de una vacante, previa\naudiencia a los representantes de los trabajadores, quienes podrán informar\nsobre dichas bases en un plazo máximo de dos (2) días hábiles. En todo caso,\nesas bases deberán ser realizadas de forma que no conlleven discriminación\ndirecta o indirecta para ninguna persona, basándose en elementos objetivos,\nentre otros los de antigüedad, experiencia, cualificación y capacidad u otros\nde análoga naturaleza, garantizando el desarrollo de la carrera profesional de\ntodas las personas trabajadoras en igualdad de condiciones, con independencia\nde la raza, creencias, orientación sexual, identidad sexual, expresión de\ngénero, con especial atención a las personas trans., apariencia física o\nedad.\n\n3.En las promociones\u002Fascensos se puede pactar un periodo de prueba de hasta\nseis meses. En caso de que la persona trabajadora no supere este periodo,\ndeberá reincorporarse a un puesto de trabajo similar al que ocupaba y se le\nhan de respetar, en cualquier caso, las condiciones retributivas anteriores.\n\n4.En el supuesto caso de que tras el procedimiento de promoción\u002Fascenso\ninterno, no quede cubierta la vacante, la empresa podrá disponer su cobertura\nmediante el sistema de libre elección\u002Fcontratación externa.\n\n5.El sistema de promoción o ascensos establecido en el presente artículo,\nno será de aplicación a los puestos de responsables de los diferentes grupos\nprofesionales. Las vacantes correspondientes a dichas categorías, podrán ser\ncubiertas por la empresa a su criterio, mediante el sistema de libre\nelección\u002Fcontratación externa o mediante el sistema de promoción\u002Fascenso\naquí regulado.\n\n6.Asimismo, la empresa podrá ascender de nivel o grupo a las personas\ntrabajadoras que por su desempeño, cualificación o cualquier otra\ncircunstancia, considere adecuado promocionar, exista o no vacante.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"jobclassifaction1","Grupo Profesional 1. Administración. Gru","Grupo Profesional 1. Administración.\n\nGrupo Profesional 2. Producción y Diseño.\n\nGrupo Profesional 3. Montaje.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"SOCSEC_trigger","Artículo 52. Enfermedad. 1.Las personas ","Artículo 52. Enfermedad.\n\n1.Las personas trabajadoras adscritas al presente convenio que se encuentren\ndadas de baja médica por incapacidad temporal, y solo en los supuestos\nprevistos en el siguiente apartado, tendrán derecho a la percepción del 100 %\ndel salario líquido mensual ordinario del mes anterior a la baja, debiendo\ncompletar la empresa la diferencia entre dicha cantidad y el importe\ncorrespondiente a prestación de Seguridad Social por tal contingencia.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"disabilityfund","Artículo 51. Seguro vida e incapacidad p","Artículo 51. Seguro vida e incapacidad por accidente.\n\nLa empresa suscribirá una póliza de seguro colectivo a favor de todas y\ncada una de las personas trabajadoras, por las siguientes contingencias y\ncapitales:",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"contracttrial","Artículo 18. Período de prueba. Sea cual","Artículo 18. Período de prueba.\n\nSea cual sea la modalidad contractual de ingreso (excepto en los contratos\nde formación en alternancia), podrá concertarse entre la empresa y las\npersonas trabajadoras un período de prueba durante el cual cualquiera de las\npartes podrá rescindir el contrato sin previo aviso ni derecho a\nindemnización de ningún tipo, sin perjuicio del derecho de la persona\ntrabajadora a percibir el salario devengado hasta el momento del cese, que\ndeberá ser en todo caso el correspondiente a la categoría profesional para la\nque fue contratada.\n\nEl período de prueba deberá pactarse por escrito, y su duración no podrá\nexceder de seis (6) meses para las categorías de Técnico Superior de\nAdministración y Gestión, Técnico Administrativo, Responsable de Área,\nResponsable de Departamento y Equipos, Técnico de Producción y Diseño,\nResponsable de Montajes y Técnico de Montajes, ni de tres (3) meses para el\nresto de las categorías profesionales.\n\nLas situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con\nfines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la\nlactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante\nel periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca\nacuerdo entre ambas partes.",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"contracttrialperiod","El período de prueba deberá pactarse por","El período de prueba deberá pactarse por escrito, y su duración no podrá\nexceder de seis (6) meses para las categorías de Técnico Superior de\nAdministración y Gestión, Técnico Administrativo, Responsable de Área,\nResponsable de Departamento y Equipos, Técnico de Producción y Diseño,\nResponsable de Montajes y Técnico de Montajes, ni de tres (3) meses para el\nresto de las categorías profesionales.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"part_time_excluded","Artículo 22. Contrato a tiempo parcial. ","Artículo 22. Contrato a tiempo parcial.\n\n1.El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se\nhaya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día,\na la semana, al mes o al año, inferior a la jornada laboral a tiempo completo\nestablecida en este Convenio.\n\nEsta modalidad podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración\ndeterminada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización\nde esta modalidad de contratación, y deberá formalizarse a tenor de lo\nestablecido legalmente, debiendo figurar el número de horas de trabajo al\ndía, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución según lo\nprevisto en este convenio. \n\n2.En los contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a\ndiez horas semanales en cómputo anual, se podrán realizar horas\ncomplementarias cuando así se hubiera pactado expresamente entre las partes en\nel contrato o mediante pacto posterior formalizado por escrito. La persona\ncontratada deberá conocer el día y la hora de realización de las horas\ncomplementarias pactadas con un preaviso mínimo de un (1) día.\n\nEl número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por 100 de la\njornada laboral ordinaria contratada. En todo caso, la suma de las horas\nordinarias y estas complementarias será inferior al cómputo de horas de la\njornada a tiempo completo establecidas en este convenio, para la categoría\ncorrespondiente. Tales horas complementarias serán distribuidas por la empresa\nde conformidad con sus necesidades organizativas y productivas.\n\n3.Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a\ntiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a\ndiez horas semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier\nmomento, ofrecer las personas trabajadoras la realización de horas\ncomplementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30\npor 100 de las horas ordinarias objeto del contrato.\n\n4.Asimismo, se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por\nlas personas trabajadoras que para acceder a la jubilación parcial concierten\ncon su empresa, en las condiciones establecidas legalmente, una reducción de\nsu jornada de trabajo y de su salario de entre el 25 y el 50 por ciento de los\nmismos, concierte simultáneamente un contrato de relevo de acuerdo con lo\nestablecido en el apartado 7 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores\ny cuando reúna las condiciones generales exigidas en el texto refundido de la\nLey General de la Seguridad Social y normativa concordante.\n\nLa reducción de jornada y de salario mencionada anteriormente, podrá\nalcanzar el 75 % cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y\ncon duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos\nestablecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.\n\n5.En lo no previsto en este Convenio para los contratos a tiempo parcial,\nserá de aplicación lo establecido en el artículo 12 del Estatuto de los\nTrabajadores.",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"SICDIS_trigger","1.Las personas trabajadoras adscritas al","1.Las personas trabajadoras adscritas al presente convenio que se encuentren\ndadas de baja médica por incapacidad temporal, y solo en los supuestos\nprevistos en el siguiente apartado, tendrán derecho a la percepción del 100 %\ndel salario líquido mensual ordinario del mes anterior a la baja, debiendo\ncompletar la empresa la diferencia entre dicha cantidad y el importe\ncorrespondiente a prestación de Seguridad Social por tal contingencia.\n\n2.Este derecho será efectivo desde el primer día de baja exclusivamente en\nlos siguientes casos:\n\na)Cuando la Incapacidad Temporal sea por accidente\nde trabajo o enfermedad profesional.\n\nb)Cuando la baja, aun por contingencias comunes,\nsea debida a tratamientos periódicos derivados de enfermedades graves, como\npuede ser, por ejemplo, quimioterapia. Se entenderá por enfermedad grave, a\nestos efectos, cualquiera de las que figuran en el anexo del Real Decreto\n1148\u002F2011, de 29 de julio. ",{"bindId":81,"name":78,"text":79},"disabilitypay",{"bindId":83,"name":84,"text":85},"healthandsafetypolicy","Artículo 61. Seguridad y Salud. Se obser","Artículo 61. Seguridad y Salud.\n\nSe observarán las normas para seguridad e higiene en el trabajo contenidas\nen la Ley 31\u002F1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, así\ncomo las disposiciones que la desarrollan.\n\nLas partes firmantes manifiestan su compromiso formal con la seguridad y\nsalud de las personas trabajadoras, estableciendo como objetivo la protección\nde los mismos frente a los riesgos derivados del trabajo. Para la consecución\nde dicho objetivo es necesario el establecimiento y planificación de una\ngestión preventiva en la empresa.\n\nDicha gestión preventiva se enmarcará dentro del ámbito de la Ley\n31\u002F1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás\ndisposiciones de desarrollo que la completen.",{"bindId":87,"name":88,"text":89},"protectiveclothing","Sección Tercera. Ropa de trabajo Artícul","Sección Tercera. Ropa de trabajo\n\nArtículo 41. Ropa y calzado de trabajo.\n\nLa empresa facilitará a las personas trabajadoras incluidas en el Grupo\nProfesional 3, la ropa y calzado de trabajo adecuados para el desempeño de su\ntarea, cuyo uso será obligatorio, excepto cuando no sea necesaria por las\ncaracterísticas del trabajo que se desempeña, obligándose aquéllas a\nmantenerlo en perfecto estado de conservación, a custodiarla y a ofrecer una\nbuena imagen tanto con la ropa de trabajo como con la suya propia.\n\nAl ingreso en la empresa se entregarán dos (2) equipos completos. A partir\ndel segundo año, la empresa facilitará, cada dos años, al personal del Grupo\nProfesional 3, las siguientes prendas de uniforme: una (1) sudadera, tres (3)\ncamisetas y un (1) pantalón. Con la misma periodicidad se facilitará un par\nde botas o calzado de seguridad equivalente. Asimismo, se facilitarán de\nmanera individual, en casos de servicios en el exterior, las prendas de abrigo\ny de agua adecuadas.\n\nNo obstante, lo establecido en el párrafo anterior, en el caso de\nproducirse su rotura o deterioro por causa no imputable a la persona\ntrabajadora antes de la fecha prevista de entrega de la ropa y el calzado\nestablecida en el mismo, la empresa proveerá a aquélla de la ropa y\u002Fo el\ncalzado que proceda salvo manifiesto fraude o abuso de derecho.\n\nLas personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas tanto las\nprendas que se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación\nque se establezca.\n\nEn el supuesto de que la persona trabajadora cause baja en la empresa, éste\nse verá obligado a entregar las prendas que esté utilizando en los últimos\ndos años, así como las tarjetas o signos identificativos que se le hayan\nentregado.",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"TRAINING_trigger","Artículo 20. El contrato formativo para ","Artículo 20. El contrato formativo para la obtención de la\npráctica profesional.\n\nEste contrato tendrá por objeto el desempeño de una actividad laboral\ndestinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes\nniveles de estudios.\n\nLa retribución será equivalente a 1,15 veces el importe del Salario\nMínimo Interprofesional vigente en cada momento, o su parte proporcional en\nfunción de la jornada pactada.\n\nEl resto de los aspectos relacionados con esta modalidad de contratación se\nregirán por lo establecido en los apartados 3 y 4 del artículo 11 del\nEstatuto de los Trabajadores.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"WORKFAM_trigger","Artículo 36. Licencias y Permisos retrib","Artículo 36. Licencias y Permisos retribuidos.\n\nLas personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos\nretribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, por las causas y\ncon las duraciones establecidas en esa norma.\n\nSe establece el firme compromiso de la empresa de garantizar el acceso a los\npermisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación de índole alguna,\npor razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. En\nespecial, se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en\ncondiciones de igualdad de los permisos para la asistencia a consultas médicas\no trámites legales, con especial atención a las personas trans. ",{"bindId":99,"name":100,"text":101},"childcare","Las personas trabajadoras tendrán derech","Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos\nretribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, por las causas y\ncon las duraciones establecidas en esa norma.",{"bindId":103,"name":100,"text":101},"childcareleave",{"bindId":105,"name":106,"text":107},"GENEQ_trigger","CAPÍTULO X Igualdad y no Discriminación ","CAPÍTULO X Igualdad y no Discriminación\n\nArtículo 66. Igualdad y no discriminación. Plan de\nIgualdad.\n\nEl presente convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el\nprincipio de igualdad y no discriminación por cualesquiera de las razones que\nconsagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, y demás normas antidiscriminación vigentes en cada momento.\n\nLa empresa cuenta con un Plan de Igualdad con los contenidos establecidos en\nla Ley, negociado de acuerdo con las disposiciones legales vigentes. En todo\ncaso, se establece el deber de negociarlo una vez finalizada su vigencia.\n\nLas partes asumen plenamente que, cualquier referencia, indicación o\nalusión, directa o indirecta, expresa o tácita, que se haga en el articulado\ndel presente convenio colectivo a las personas trabajadoras de la Empresa\nhabrá de entenderse realizada a todas ellas, salvo que expresamente se\ndetermine otra cosa.\n\nIgualmente, las partes firmantes muestran su expreso y firme compromiso en\norden a la promoción de todas las medidas que razonablemente puedan contribuir\na crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación\nde la discriminación de las personas LGTBI, y cualquier otra forma de\ndiscriminación basada en la orientación e identidad sexual, y en la\nexpresión de género o características sexuales.\n\nArtículo 67. Acoso Moral y Sexual.\n\nDe conformidad con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica\n3\u002F2007, 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la empresa\npromoverá las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por\nrazón de sexo y, en general, el acoso laboral, desarrollando cuantas medidas\nsean necesarias para ello, por medio de un Protocolo establecido por la\nempresa. Dicho protocolo abordará la problemática del acoso en el trabajo,\nestableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la\nformación, la responsabilidad y la información, como para solucionar las\nreclamaciones relativas al acoso, con las debidas garantías y tomando en \n\nconsideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones\nrelativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.\n\nSe encuentra incorporado al Plan de Igualdad el citado Protocolo, al que\nexpresamente se remite este convenio.",{"bindId":109,"name":110,"text":111},"discrimination","El presente convenio, su interpretación ","El presente convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el\nprincipio de igualdad y no discriminación por cualesquiera de las razones que\nconsagran los artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los\nTrabajadores, y demás normas antidiscriminación vigentes en cada momento.",{"bindId":113,"name":114,"text":115},"sexualhar","Artículo 67. Acoso Moral y Sexual. De co","Artículo 67. Acoso Moral y Sexual.\n\nDe conformidad con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica\n3\u002F2007, 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la empresa\npromoverá las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por\nrazón de sexo y, en general, el acoso laboral, desarrollando cuantas medidas\nsean necesarias para ello, por medio de un Protocolo establecido por la\nempresa. Dicho protocolo abordará la problemática del acoso en el trabajo,\nestableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la\nformación, la responsabilidad y la información, como para solucionar las\nreclamaciones relativas al acoso, con las debidas garantías y tomando en \n\nconsideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones\nrelativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.\n\nSe encuentra incorporado al Plan de Igualdad el citado Protocolo, al que\nexpresamente se remite este convenio.",{"bindId":117,"name":118,"text":119},"violence","Artículo 68. Acoso o la violencia contra","Artículo 68. Acoso o la violencia contra las personas\nLGTBI.\n\nDe conformidad con lo previsto en el artículo 15 de la Ley 4\u002F2023, de 28 de\nfebrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la\ngarantía de los derechos de las personas LGTBI, y el Real Decreto 1026\u002F2024,\nde 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las\nmedidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las\nempresas, la empresa establecerá un conjunto planificado de medidas y recursos\npara alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un\nprotocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las\npersonas LGTBI que, en nuestro caso, se incorpora como anexo III del\nconvenio.",{"bindId":121,"name":122,"text":123},"equalityotherclause","ANEXO III Medidas para alcanzar la igual","ANEXO III Medidas para alcanzar la igualdad de las personas\nLGTBI y protocolo de actuación para la atención del acoso\n\n1.Consideraciones generales\n\na.Marco legal.\n\nLey 4\u002F2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas\ntrans y para la garantía de las personas LGTBI (en adelante, la ley),\nestablece en su artículo 15 que «las empresas de más de cincuenta personas\ntrabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada\nen vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos\npara alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un\nprotocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las\npersonas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la\nnegociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas\ntrabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán\nreglamentariamente».\n\nAsimismo, el Real Decreto 1026\u002F2024, de 8 de octubre, por el que se\ndesarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no\ndiscriminación de las personas LGTBI en las empresas (en adelante, el\nreglamento), se ocupa del desarrollo reglamentario indicado en el párrafo\nprecedente, habiéndose adaptado el presente protocolo a dichas normas, que en\ndefinitiva constituyen el marco legal de referencia.\n\nDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del reglamento, el\nconjunto de medidas aquí establecidas son el resultado de la negociación\ncolectiva de la que es producto el presente convenio de empresa.\n\nb.Estructura y contenido de las medidas planificadas en el convenio\nde empresa.\n\na)Determinación de las partes negociadoras. Son partes negociadoras, de una\nparte, la empresa y, de otra parte, los delegados de personal que han\nconstituido la comisión negociadora del convenio colectivo.\n\nb)Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal. Las medidas y\nprocedimientos aprobados se aplicarán a las personas que prestan servicios en\nla empresa independientemente del tipo de relación contractual que ostenten\n(contrato directo, personal subcontratado, personal contratado a través de\nempresas de trabajo temporal, personal de empresas proveedoras, personal\nautónomo con contrato mercantil, etc.) y a todas aquellas usuarias de nuestros\nservicios o instalaciones (clientes, visitantes, etc.).\n\nEl ámbito de aplicación de este protocolo no lo determina ni el lugar\nfísico, ni la jornada laboral.\n\nLas medidas y procedimientos aprobados se aplicarán en todo el territorio\nnacional, con independencia del lugar de trabajo en el que efectivamente se\npresten servicios.\n\nFinalmente, el conjunto de medidas planificadas y el protocolo aprobados,\ntendrán una vigencia coincidente con la del propio convenio. Todo ello sin\nperjuicio de que durante esa vigencia puedan adoptarse nuevas medidas u otras\nde ajuste o corrección de las vigentes que permitan lograr los objetivos de\neste instrumento.\n\nc)Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran\nsurgir en la aplicación e interpretación de las medidas planificadas\nacordadas. Tales discrepancias, serán resueltas por la Comisión Paritaria\nregulada en el artículo 6 del convenio, y por el procedimiento establecido en\ndicho precepto.\n\nc.Definiciones y ejemplos.\n\nPor ser un apartado extenso de la ley la que se refiere a definiciones, en\neste protocolo se acuerda hacer una referencia única a la definición de\nLGTBIfóbia haciendo \n\nconstar el resto de definiciones relacionados, en la Ley 4\u002F2023 de 28 de\nfebrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la\ngarantía de las personas LGTBI.\n\nSegún la ley 4\u002F2023 de 28 de febrero, LGTBIfobia es toda actitud, conducta\no discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia\nlas personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.\n\nA título de ejemplo, se relacionan las siguientes conductas que no son\nexcluyentes de otras:\n\n-Conductas discriminatorias (directas o indirectas)\no el trato desfavorable a alguien con motivo de su orientación sexual o\nexpresión de género.\n\n-Ridiculizar y despreciar las capacidades,\nhabilidades y potencial intelectual de alguien por razón de su orientación\nsexual o expresión de género, como por ejemplo la utilización de comentarios\ndescalificativos basados en generalizaciones ofensivas a colectivos de\ndiversidad sexual.\n\n-Referirse a una mujer transexual\u002F hombre\ntransexual, utilizando para ello el lenguaje en género masculino o femenino\nrespectivamente.\n\n-Pedir a una persona que no revele ser LGTBI en el\ntrabajo.\n\n2.Medidas para alcanzar la igualdad de las personas LGTBI\n\nPrimero. Cláusulas de igualdad de trato y no\ndiscriminación.\n\nEl convenio, en su artículo 66, contiene una declaración de principios\nsobre el particular, cuyo objetivo es contribuir a crear un contexto favorable\na la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las\npersonas LGTBI.\n\nSegundo. Acceso al empleo.\n\nLa empresa, en el plazo de un (1) año contado desde la publicación del\npresente convenio, impartirá formación, con medios propios o a través de\nentidades externas, destinada a la persona o personas que participan en los\nprocesos de selección para dotarla de una formación básica y adecuada\ndestinada a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas\nLGTBI, y que ni la orientación e identidad sexual o su expresión de género,\nconstituyan un factor en orden a la selección y contratación, con especial\natención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.\n\nTercero. Clasificación y promoción\nprofesional.\n\nDe acuerdo con lo establecido en el artículo 16.2 de este convenio, las\nbases para la promoción profesional interna (ascensos) serán realizadas de\nforma que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas\nLGTBI, basándose en elementos objetivos, entre otros los de antigüedad,\nexperiencia, cualificación y capacidad u otros de análoga naturaleza,\ngarantizando el desarrollo de la carrera profesional de todas las personas\ntrabajadoras en igualdad de condiciones, con independencia de su orientación\nsexual, identidad sexual, su expresión de género, con especial atención a\nlas personas trans. A tal efecto, como medida de refuerzo que garantice tal\nobjetivo, se ha dado participación a la representación unitaria de las\npersonas trabajadoras de manera que, con carácter previo a la publicación de\ndichas bases, las mismas sean analizadas y en su caso, informadas por dicha\nrepresentación.\n\nCuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.\n\nLa empresa integrará en sus planes de formación módulos específicos\nsobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial\nincidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.\nLa formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos\nintermedios, puestos directivos y personas \n\ntrabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos\nhumanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:\n\n-Conocimiento general y difusión del conjunto de\nmedidas planificadas LGTBI recogidas en el convenio, así como su alcance y\ncontenido.\n\n-Conocimiento de las definiciones y conceptos\nbásicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley\n4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas\ntrans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.\n\n-Conocimiento y difusión del protocolo para la\nprevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o\nviolencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género\ny características sexuales.\n\nAdemás, la empresa fomentará medidas:\n\n-para garantizar la utilización de un lenguaje\nrespetuoso con la diversidad.\n\n-para visibilizar el compromiso de la Dirección\ncon la diversidad, implicando a todos los niveles de la organización para que\ncontinúen siendo un elemento de transformación en la empresa.\n\n-para difundir entre la plantilla de las medidas\npara la igualdad de las personas LGTBI y protocolo de actuación frente al\nacoso.\n\nTodo ello, a través de micro campañas informativas dentro de la empresa,\nuso de cartelería, etc, que junto con la formación ya indicada permite lograr\nlos objetivos buscados y la adecuación a la declaración de principios antes\nindicada.\n\nQuinto. Permisos y beneficios sociales.\n\nNos remitimos a lo dispuesto en el artículo 36 del convenio, en el que se\nrecoge el compromiso de no discriminación en la solicitud, concesión y\ndisfrute pacífico de todos los permisos y beneficios legales contemplados en\nla legislación vigente y en el propio convenio, por razón de orientación e\nidentidad sexual y expresión de género; garantizándose específicamente en\ndicho precepto el derecho de todas las personas trabajadoras al disfrute en\ncondiciones de igualdad de los permisos para la asistencia a consultas médicas\no trámites legales, con especial atención a las personas trans.\n\nSexto. Régimen disciplinario.\n\nSe han integrado, en el régimen disciplinario regulado en los artículos 55\na 60 de este convenio, infracciones y sanciones por comportamientos que atentan\ncontra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión\nde género de las personas trabajadoras. En particular, en los apartados 21 y\n22 del artículo 58, se tipifican como faltas muy graves, susceptibles de ser\nsancionadas con el despido:\n\n21)Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 11 del artículo anterior se\nproduzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se\ncometa con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su\ncondición de origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será\nconsiderara como falta muy grave.\n\n22)El acoso laboral o sexual a colegas o terceras personas durante la\nprestación de servicios. Asimismo, la ejecución de comportamientos o la\nexpresión pública de manifestaciones que atenten contra la libertad sexual,\nla orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas\ntrabajadoras. \n\n3.Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra\nlas personas LGTBI\n\na.Declaración de principios.\n\nEl objetivo del presente protocolo es el dar cumplimiento a la citada ley y\nsu reglamento de desarrollo, estableciendo un conjunto de medidas para alcanzar\nla igualdad real y efectiva y el de garantizar los derechos de lesbianas, gais,\ntransexuales, bisexuales, e intersexuales (en adelante LGTBI) en la empresa y\nerradicar en general cualquier discriminación basada en la orientación\nsexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales.\nEstableciendo a su vez, un procedimiento por el que dar cauce a las denuncias\nque puedan formularse ante situaciones de acoso que tengan su origen en todas\nesas circunstancias.\n\nLa empresa pretende mostrar el profundo rechazo a cualquier forma de\ndiscriminación. En el ámbito de este acuerdo, bajo el principio de la\nprevención y actuación, se desarrollan un conjunto de medidas planificadas y\nprotocolo de actuación, sin perjuicio de las adaptaciones que sean necesarias\nacometer una vez sea publicado el reglamento citado por la ley que lo\nsustenta.\n\nb.Ámbito de aplicación.\n\nLa cuestión relevante, a la hora de marcar el ámbito de protección de\neste protocolo, es la relación de causalidad entre el acoso y el trabajo:\naquel no se habría producido si la persona no hubiera prestado sus servicios a\nla empresa.\n\nPor tanto, las medidas y procedimientos aprobados se aplicarán a las\npersonas que prestan servicios en la empresa independientemente del tipo de\nrelación contractual que ostenten (contrato directo, personal subcontratado,\npersonal contratado a través de empresas de trabajo temporal, personal de\nempresas proveedoras, personal autónomo con contrato mercantil, etc.) y a\ntodas aquellas usuarias de nuestros servicios o instalaciones (clientes,\nvisitantes, etc.).\n\nEl ámbito de aplicación de este protocolo no lo determina ni el lugar\nfísico, ni la jornada laboral.\n\nc.Principios rectores y garantías del procedimiento:\n\nLos principios rectores del procedimiento regulado en el siguiente apartado,\ny a la luz de los cuales deberán ser interpretado el mismo, son los\nsiguientes:\n\n-Agilidad, diligencia y rapidez en la\ninvestigación y resolución de la conducta denunciada. Esto debe ser realizado\nsin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada parte\ndel proceso y que constan en el protocolo.\n\n-Respeto y protección de la intimidad y dignidad a\nlas personas afectadas ofreciendo un tratamiento justo a todas las\nimplicadas.\n\n-Confidencialidad: las personas que intervienen en\nel procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y\nreserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre el contenido de las\ndenuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.\n\n-Protección suficiente de la víctima ante\nposibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo\nen cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se\nderiven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias\nlaborales que rodeen a la persona agredida.\n\n-Contradicción a fin de garantizar una audiencia\nimparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.\n\n-Restitución de las víctimas: si el acoso\nrealizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones\nlaborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones\nanteriores, si así lo solicitara.\n\n-Prohibición de represalias: queda expresamente\nprohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia,\nincluidas las amenazas de represalia y las  tentativas de represalia contra\nlas personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios\nhabilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una\ninvestigación sobre acoso. En cumplimiento de la ley 2\u002F2023 de 20 de febrero,\nde protección de las personas informantes, queda expresamente prohibido y\nserá declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las\namenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que\npresenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello.\nEsta prohibición se extenderá por un plazo mínimo de 2 años tras la\npresentación de la denuncia, prorrogables en caso de que así lo estime la\nautoridad competente.\n\n4.Procedimiento de actuación\n\na.Inicio del procedimiento: queja o denuncia.\n\nEn la empresa, será el área de recursos humanos el área encargada de\ngestionar y tramitar cualquier queja o denuncia que, conforme a este protocolo,\npueda interponerse por las personas que prestan servicios en esta\norganización.\n\nLas personas trabajadoras deben saber que, salvo dolo o mala fe, no serán\nsancionadas por activar el protocolo. En caso de hacerlo, al interponer\ncualquier reclamación esta tendrá presunción de veracidad y será gestionada\npor la citada área. Las denuncias serán secretas, pero no podrán ser\nanónimas, si bien la empresa garantizará la confidencialidad de las partes\nafectadas.\n\nA fin de garantizar la confidencialidad de cualquier queja, denuncia o\ncomunicación de situación de acoso, la empresa habilitará una cuenta de\ncorreo electrónico a la que solo tendrán acceso las personas encargadas de\ntramitar la queja (área recursos humanos) y cuyo objeto es única y\nexclusivamente la presentación de este tipo de denuncias o quejas. Todo ello\nsin perjuicio de poder aceptar igualmente las quejas o denuncias que puedan\npresentarse de forma secreta, que no anónima, por escrito y en sobre cerrado\ndirigido a la persona encargada de tramitar la queja. Con el fin de proteger la\nconfidencialidad del procedimiento, la persona encargada de tramitar la queja\ndará un código numérico a cada una de las partes afectadas.\n\nRecibida una denuncia en cualquiera de las dos modalidades apuntadas, la\npersona encargada de tramitar la queja la pondrá inmediatamente en\nconocimiento de la dirección de la empresa, quien designará un instructor y\nun secretario, quienes, con un representante de los trabajadores, constituirán\nla comisión de acoso. El instructor podrá ser una persona vinculada\nlaboralmente a la empresa o una persona externa, a decisión de la dirección\nde la empresa.\n\nQuienes sean designados como miembros de la comisión indicada, tienen\nexpresamente un deber de confidencialidad sobre todos los aspectos formales y\nmateriales del procedimiento.\n\nb.La fase preliminar o procedimiento informal.\n\nEsta fase es potestativa para las partes y dependerá de la voluntad que\nexprese al respecto la víctima. La pretensión de esta fase preliminar es\nresolver la situación de acoso de forma urgente y eficaz para conseguir la\ninterrupción de las situaciones de acoso y alcanzar una solución aceptada por\nlas partes.\n\nRecibida la queja o denuncia, la comisión de acoso entrevistará a la\npersona afectada, pudiendo también entrevistar al presunto agresor\u002Fa o a ambas\npartes, solicitar la intervención de personal experto, etc.\n\nEste procedimiento informal o fase preliminar tendrá una duración máxima\nde siete días laborables a contar desde la recepción de la queja o denuncia\npor parte de la comisión instructora. En ese plazo, la comisión de acoso\ndará por finalizado esta fase preliminar, valorando la consistencia de la\ndenuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del procedimiento y,\nen su caso, proponiendo las actuaciones que estime convenientes, incluida la\napertura del expediente informativo. Todo el procedimiento será \n\nurgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las\npersonas afectadas. El expediente será confidencial y sólo podrá tener\nacceso a él la citada comisión.\n\nNo obstante, lo anterior, la comisión de acoso, dada la complejidad del\ncaso, podrá obviar esta fase preliminar y pasar directamente a la tramitación\ndel expediente informativo, lo que comunicará a las partes. Así mismo, se\npasará a tramitar el expediente informativo si la persona acosada no queda\nsatisfecha con la solución propuesta por la comisión instructora.\n\nEn el caso de no pasar a la tramitación del expediente informativo, se\nlevantará acta de la solución adoptada en esta fase preliminar y se\ninformará a la dirección de la empresa.\n\nAsí mismo, se informará a la representación legal de trabajadoras y\ntrabajadores, a la persona responsable de prevención de riesgos laborales y a\nla comisión de seguimiento del plan de igualdad, quienes deberán guardar\nsigilo sobre la información a la que tengan acceso. En todo caso, al objeto de\ngarantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se utilizarán\nlos códigos numéricos asignados a cada una de las partes implicadas en el\nexpediente.\n\nc.El expediente informativo.\n\nEn el caso de no activarse la fase preliminar o cuando el procedimiento no\npueda resolverse no obstante haberse activado, se dará paso al expediente\ninformativo.\n\nLa comisión de acoso realizará una investigación, en la que se resolverá\na propósito de la concurrencia o no del acoso denunciado tras oír a las\npersonas afectadas y testigos que se propongan, celebrar reuniones o requerir\ncuanta documentación sea necesaria, sin perjuicio de lo dispuesto en materia\nde protección de datos de carácter personal y documentación reservada.\n\nLas personas que sean requeridas deberán colaborar con la mayor diligencia\nposible.\n\nDurante la tramitación del expediente, a propuesta de la comisión de\nacoso, la dirección de la empresa podrá adoptar las medidas cautelares\nnecesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que\ndichas medidas puedan suponer un perjuicio permanente y definitivo en las\ncondiciones laborales de las personas implicadas. Al margen de otras medidas\ncautelares, la dirección separará a la presunta persona acosadora de la\nvíctima.\n\nEn el desarrollo del procedimiento se dará primero audiencia a la víctima\ny después a la persona denunciada. Ambas partes implicadas podrán ser\nasistidas y acompañadas por una persona de su confianza, sea o no\nrepresentante legal y\u002Fo sindical de las personas trabajadoras, quien deberá\nguardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.\n\nLa comisión de instrucción podrá, si lo estima pertinente, solicitar\nasesoramiento externo en materia de acoso e igualdad y no discriminación\ndurante la instrucción del procedimiento. Esta persona experta externa está\nobligada a garantizar la máxima confidencialidad respecto todo aquello de lo\nque pudiera tener conocimiento o a lo que pudiese tener acceso por formar parte\nde la comisión de resolución del conflicto en cuestión.\n\nFinalizada la investigación, la comisión levantará un acta en la que se\nrecogerán los hechos, los testimonios, pruebas practicadas y\u002Fo recabadas\nconcluyendo si, en su opinión, hay indicios o no de acoso sexual o de acoso\npor razón de sexo.\n\nSi de la prueba practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso,\nen las conclusiones del acta, la comisión instructora instará a la empresa a\nadoptar las medidas sancionadoras oportunas, pudiendo incluso, en caso de ser\nmuy grave, proponer el despido disciplinario de la persona agresora.\n\nSi de la prueba practicada no se apreciasen indicios de acoso, la comisión\nhará constar en el acta que de la prueba expresamente practicada no cabe\napreciar la concurrencia de acoso sexual o por razón de sexo.\n\nSi, aun no existiendo acoso, se encuentra alguna actuación inadecuada o una\nsituación de violencia susceptible de ser sancionada, la comisión instructora\nde acoso \n\ninstará igualmente a la dirección a adoptar medidas que al respecto se\nconsideren pertinentes.\n\nEn el seno de la comisión instructora de acoso las decisiones se tomarán\nde forma consensuada, siempre que fuera posible y, en su defecto, por\nmayoría.\n\nEl procedimiento será ágil, eficaz, y se protegerá, en todo caso, la\nintimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas. A lo largo de\ntodo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las\ninvestigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido\nrespeto, tanto al\u002Fla denunciante y\u002Fo a la víctima, quienes en ningún caso\npodrán recibir un trato desfavorable por este motivo, como al denunciado\u002Fa,\ncuya prueba de culpabilidad requiere la concurrencia de indicios en los\ntérminos previstos en la normativa laboral en caso de vulneración de derechos\nfundamentales.\n\nTodas las personas que intervengan en el proceso tendrán la obligación de\nactuar con estricta confidencialidad y de guardar sigilo y secreto profesional\nal respecto de toda la información a la que tengan acceso.\n\nEsta fase de desarrollo formal deberá realizarse en un plazo no superior a\nquince días laborables contados desde la finalización de la fase preliminar.\nDe concurrir razones que exijan, por su complejidad, mayor plazo, la comisión\ninstructora podrá acordar la ampliación de este plazo sin superar en ningún\ncaso otros cinco días laborables más.\n\nd.La resolución del expediente de acoso.\n\nLa dirección una vez recibida las conclusiones de la comisión de acoso,\nadoptará las decisiones que considere oportunas en el plazo de tres días\nlaborables, siendo la única capacitada para decidir al respecto. La decisión\nadoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada y a\nla comisión instructora, quienes deberán guardar sigilo sobre la información\na la que tengan acceso.\n\nAsí mismo, la decisión finalmente adoptada en el expediente se comunicará\ntambién a la comisión de seguimiento del plan de igualdad y a la persona\nresponsable de prevención de riesgos laborales. En estas comunicaciones, al\nobjeto de garantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se\nutilizarán los códigos numéricos asignados a cada una de las partes\nimplicadas en el expediente.\n\nEn función de esos resultados anteriores, la dirección procederá a:\n\na)Archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.\n\nb)Adoptar cuantas medidas estime oportunas en función de las sugerencias\nrealizadas por la comisión instructora del procedimiento de acoso. A modo\nejemplificativo pueden señalarse entre las decisiones que puede adoptar la\nempresa en este sentido, las siguientes:\n\n(a)Separar físicamente a la presunta persona\nagresora de la víctima, mediante cambio de puesto y\u002Fo turno u horario. En\nningún caso se obligará a la víctima de acoso a un cambio de puesto, horario\no de ubicación dentro de la empresa.\n\n(b)Sin perjuicio de lo establecido en el punto\nanterior, si procede, y en función de los resultados de la investigación, se\nsancionará a la persona agresora aplicando el cuadro de infracciones y\nsanciones previsto en el convenio colectivo o, en su caso, en el artículo 54\nET.\n\nEn el caso de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del\nvínculo contractual, la dirección mantendrá un deber activo de vigilancia\nrespecto a esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una\nsuspensión), o en su nuevo puesto de trabajo en caso de un cambio de\nubicación. Pero siempre y en todo caso, el cumplimiento de erradicar el acoso\nno finalizará con la mera adopción de la medida del cambio de puesto o con la\nmera suspensión, siendo necesaria su posterior vigilancia y control por parte\nde la empresa.\n\nLa dirección adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que\nla situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas y de\nsensibilización y llevará a cabo \n\nactuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima, entre\notras, las siguientes:\n\n-Evaluación de los riesgos psicosociales en la\nempresa.\n\n-Adopción de medidas de vigilancia para proteger a\nla víctima.\n\n-Adopción de medidas para evitar la reincidencia\nde las personas sancionadas.\n\n-Apoyo psicológico y social a la persona\nacosada.\n\n-Modificación de las condiciones laborales que,\nprevio consentimiento de la persona víctima de acoso, se estimen beneficiosas\npara su recuperación.\n\n-Formación o reciclaje para la actualización\nprofesional de la persona acosada cuando haya permanecido en IT durante un\nperíodo de tiempo prolongado.\n\n-Realización de nuevas acciones formativas y de\nsensibilización para la prevención, detección y actuación frente al acoso\nsexual y\u002Fo acoso por razón de sexo, dirigidas a todas las personas que prestan\nsus servicios en la empresa.\n\ne. Seguimiento.\n\nUna vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a treinta días\nnaturales, la comisión vendrá obligada a realizar un seguimiento sobre los\nacuerdos adoptados, es decir, sobre su cumplimiento y\u002Fo resultado de las\nmedidas adoptadas. Del resultado de este seguimiento se levantará la oportuna\nacta que recogerá las medidas a adoptar para el supuesto de que los hechos\ncausantes del procedimiento sigan produciéndose y se analizará también si se\nhan implantado las medidas preventivas y sancionadoras propuestas. El acta se\nremitirá a la dirección, a la representación legal y\u002Fo sindical de las\npersonas trabajadoras, a la persona responsable de prevención de riesgos\nlaborales y a la comisión de seguimiento del plan de igualdad, con las\ncautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los\ndatos personales de las partes afectadas.",{"bindId":125,"name":126,"text":127},"WORKHOURS_trigger","Sección Segunda. Tiempo de trabajo Artíc","Sección Segunda. Tiempo de trabajo\n\nArtículo 30. Jornada de trabajo. Disposiciones generales.",{"bindId":129,"name":130,"text":131},"hourspday","1.A partir de la entrada en vigor del co","1.A partir de la entrada en vigor del convenio, la jornada de trabajo se\nreducirá de ocho horas (8) a siete horas y media (7,5) diarias de trabajo\nefectivo de promedio en cómputo anual para todo el personal incluido dentro\ndel ámbito de aplicación de este convenio. La jornada anual será calculada\npor la Comisión Paritaria cada año de acuerdo al calendario laboral\noficial.",{"bindId":133,"name":134,"text":135},"holidaysdays","Artículo 34. Vacaciones. 1.Todas las per","Artículo 34. Vacaciones.\n\n1.Todas las personas trabajadoras disfrutarán de un período de vacaciones\nretribuidas de veintidós (22) días laborables (considerando como tales a\nestos efectos los que transcurren de lunes a viernes, festivos excluidos) o la\nparte proporcional cuando se ingrese en el curso del año natural.\nAdicionalmente y a criterio de la empresa, cada año ésta podrá decidir si\namplía o mantiene el número de días laborables de vacaciones, lo que será\ncomunicado a la representación legal de las personas trabajadoras. En ningún\ncaso el otorgamiento en un año de un mayor número de días laborables de\nvacaciones tendrá carácter consolidable por lo que no será fuente generadora\nde un derecho similar en sucesivos años.",{"bindId":137,"name":138,"text":139},"schedulesrestpw","2.El descanso semanal queda fijado en do","2.El descanso semanal queda fijado en dos (2) días ininterrumpidos, que se\ndisfrutarán preferentemente en sábados y domingos, sin perjuicio de lo\nestablecido en los artículos siguientes. ",{"bindId":141,"name":142,"text":143},"TRADEUNLEAV_trigger","La reserva de horas legalmente estableci","La reserva de horas legalmente establecida será computada anualmente. El\ncómputo de las horas será por años naturales y, en caso de elecciones que no\ncoincidan con el año completo, serán las que correspondan proporcionalmente\ndesde la fecha del inicio del mandato hasta el 31 de diciembre del primero de\nlos años, y el último, desde el 1 de enero, hasta la fecha de finalización\ndel mismo, excluyendo en todo caso la mensualidad correspondiente a vacaciones\na efectos de la determinación de la reserva de horas.",{"bindId":145,"name":146,"text":147},"FLEXWORK_trigger","Artículo 29. Trabajo a distancia. En mat","Artículo 29. Trabajo a distancia.\n\nEn materia de trabajo a distancia, se estará a lo dispuesto en Ley 10\u002F2021,\nde 9 de julio, de trabajo a distancia, con las siguientes especialidades:",{"bindId":149,"name":150,"text":151},"remote_work_who","1.Identificación de los puestos de traba","1.Identificación de los puestos de trabajo susceptibles de trabajo a\ndistancia. Son susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a\ndistancia, exclusivamente los siguientes puestos:\n\n-Los correspondientes al Grupo Profesional 1.\n\n-Los correspondientes al Grupo Profesional 2.",{"bindId":153,"name":154,"text":154},"WAGES_trigger","CAPÍTULO VI Régimen retributivo",{"bindId":156,"name":157,"text":158},"WAGES_determined","Sección Segunda. Conceptos retributivos ","Sección Segunda. Conceptos retributivos\n\nArtículo 44. Salario base.\n\nEl salario base es la retribución correspondiente en cada uno de los grupos\nprofesionales y sus respectivas categorías a una actividad normal, durante la\njornada fijada en este convenio colectivo. Su importe queda fijado en la tabla\nque figura incorporada al final del texto de este convenio.",{"bindId":160,"name":161,"text":162},"PAYSCALES_trigger","Artículo 48. Complemento implantación co","Artículo 48. Complemento implantación convenio.\n\nLa aplicación de este convenio no supondrá en ningún caso una\ndisminución de retribuciones al personal afectado por el mismo, por lo que\nquien viniera percibiendo una retribución superior a la establecida en este\nconvenio como mínima para su categoría profesional en la tabla anexa, verá\ndestinada dicha diferencia a su favor a un complemento denominado\n«implantación convenio», abonable en doce (12) pagas y no absorbible.",{"bindId":164,"name":165,"text":166},"STRUCINCR_trigger","Artículo 50. Incrementos. 1.Durante la v","Artículo 50. Incrementos.\n\n1.Durante la vigencia del convenio, se destinará cada año una cantidad\neconómica a incrementar el importe de la masa salarial que estará en todo\ncaso condicionada a que la empresa obtenga un beneficio antes de impuestos\nigual o superior al seis por ciento (6 %) de la cifra de negocio. De no\ncumplirse esa condición-llave, no se procederá aplicar incremento alguno. Una\nvez cerrado el ejercicio por el órgano competente de la empresa a final de\naño, se trasladará a la representación de los trabajadores el informe que\nacredite el resultado económico.\n\n2.De cumplirse la condición-llave, la masa salarial será incrementada como\nmínimo en el valor del IPC oficial del año vencido con la finalidad de la\nactualización salarial. El importe total obtenido será distribuido entre toda\nla plantilla en los términos que se acuerden con la representación legal de\nlas personas trabajadoras.",{"bindId":168,"name":169,"text":170},"ONCERISE_trigger","Artículo 49. Pagas extraordinarias. 1.La","Artículo 49. Pagas extraordinarias.\n\n1.La persona trabajadora tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al\naño.",{"bindId":172,"name":173,"text":174},"ONCERISE2_trigger","1.La persona trabajadora tendrá derecho ","1.La persona trabajadora tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al\naño.",{"bindId":176,"name":177,"text":178},"NOCTPREM_trigger","8.Se considerará trabajo nocturno el des","8.Se considerará trabajo nocturno el desarrollado entre las veintidós (22)\nhoras de un día y las seis (6) horas del día siguiente. Cada hora de trabajo\nnocturno será compensada con una hora y media de descanso, o su equivalente en\ndinero, a opción de la empresa.",{"bindId":180,"name":181,"text":182},"ONCERISE3_trigger","La empresa podrá establecer y configurar","La empresa podrá establecer y configurar un sistema de retribución\nvariable que irá ligado al cumplimiento individual de los objetivos que para\ncada montaje o proyecto pueda fijar, dada la distinta tipología y\ncaracterísticas de los mismos y que, en todo caso, se circunscribirán\nexclusivamente a cada uno de esos montajes o proyectos. En ningún caso la\nempresa está obligada a la implantación de dicho sistema ni, caso de\nimplantarlo, el mismo generará más derechos y obligaciones que los\nestablecidos en el propio sistema.\n\nAsí mismo, la empresa podrá abonar libre y unilateralmente incentivos,\npremios o gratificaciones que tengan por finalidad premiar la consecución de\nun resultado extraordinario, un desempeño por encima de lo exigible o la\nconsecución de objetivos generales o específicos. El importe se determinará\npor la empresa, así como la configuración y requisitos para su devengo y\ncobro, dando traslado a la representación legal de los trabajadores de dichos\naspectos. En ningún caso la empresa está obligada a la implantación de dicho\nsistema ni, caso de implantarlo, el mismo generará más derechos y\nobligaciones que los establecidos en el propio sistema. \n\nLa retribución prevista en los dos párrafos precedentes tendrá carácter\nextraordinario, a los efectos previstos en el artículo 52 de este convenio,\npor lo que su importe no será tenido en cuenta a los efectos de determinar el\ndel complemento regulado en ese precepto.",{"bindId":184,"name":185,"text":186},"oncerise3_detail_txt","Artículo 47. Incentivos. La empresa podr","Artículo 47. Incentivos.\n\nLa empresa podrá establecer y configurar un sistema de retribución\nvariable que irá ligado al cumplimiento individual de los objetivos que para\ncada montaje o proyecto pueda fijar, dada la distinta tipología y\ncaracterísticas de los mismos y que, en todo caso, se circunscribirán\nexclusivamente a cada uno de esos montajes o proyectos. En ningún caso la\nempresa está obligada a la implantación de dicho sistema ni, caso de\nimplantarlo, el mismo generará más derechos y obligaciones que los\nestablecidos en el propio sistema.\n\nAsí mismo, la empresa podrá abonar libre y unilateralmente incentivos,\npremios o gratificaciones que tengan por finalidad premiar la consecución de\nun resultado extraordinario, un desempeño por encima de lo exigible o la\nconsecución de objetivos generales o específicos. El importe se determinará\npor la empresa, así como la configuración y requisitos para su devengo y\ncobro, dando traslado a la representación legal de los trabajadores de dichos\naspectos. En ningún caso la empresa está obligada a la implantación de dicho\nsistema ni, caso de implantarlo, el mismo generará más derechos y\nobligaciones que los establecidos en el propio sistema. \n\nLa retribución prevista en los dos párrafos precedentes tendrá carácter\nextraordinario, a los efectos previstos en el artículo 52 de este convenio,\npor lo que su importe no será tenido en cuenta a los efectos de determinar el\ndel complemento regulado en ese precepto.",{"bindId":188,"name":189,"text":190},"OVERTIME_trigger","2.De conformidad con lo establecido en e","2.De conformidad con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los\nTrabajadores, ambas partes pactan que la empresa compensará económicamente\nesas horas extraordinarias. Para la determinación del valor de la hora\nextraordinaria, según el nivel funcional de la persona trabajadora, se tomará\nel valor de la hora ordinaria, obtenido de dividir el importe del salario\nordinario por el número total de horas de trabajo anuales que componen la\njornada ordinaria pactada.",{"bindId":192,"name":189,"text":190},"overtimeallowancetype_general",{"bindId":194,"name":195,"text":196},"SENIOR_trigger","Artículo 45. Complemento personal de ant","Artículo 45. Complemento personal de antigüedad.\n\nTodas las personas trabajadoras, sin excepción, disfrutarán además de su\nsueldo base, de aumentos por años de servicio consistentes en trienios,\ncomenzándose a devengar desde el primer día del mes en que se cumple el\ntrienio, con un máximo de cinco (5) trienios. El importe de cada trienio queda\nfijado, para toda la vigencia del convenio, en treinta euros (30 €) brutos\nmensuales.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP Intervento 2, SL - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2027-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2025-01-27\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Entretenimiento, cultura y deporte\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Actividades de museos  , Gestión de lugares y edificios históricos  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        Intervento 2, SL\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-casignemployees\">\n                Nombre otras firmas por lado de los trabajadores: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → No clear provision, Insufficient data\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → The CBA explicitly refers to the law días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 90 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspday\">\n                Horas de trabajo por día: → 7.5\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 22.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: →  semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">SALARIOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Salarios determinados por medio de escalas de pago: → Yes, but there are only indices (no wages)\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Ajuste por aumento de costo de vida: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-STRUCINCR_trigger\">Incremento salarial:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ONCERISE_trigger\">Pago extra único:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-extrapayfirmperformance\">Pago extra único por desempeño de la compañía: → No\u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Prima por trabajo vespertino o nocturno:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Prima por trabajo nocturno únicamente: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Prima por tiempo extra:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SENIOR_trigger\">Prima por antigüedad:\u003C\u002Fh4>\n\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowanceamount1\">\n                    Prima por antigüedad: → EUR 30.0 por mes\n                \u003C\u002Fdiv>\n\n                \u003Cdiv id=\"display-longserviceallowancetype2\">\n                    Prima por antigüedad por → 3 años de servicio\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Ch4>Vales de alimenos:\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Prestaciones alimentarias proporcionadas: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Asistencia legal gratuita: → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[202],{"title":37,"slug":33},[204],{"type":205,"data":206},"call_to_action_body_block",{"title":207,"description":208,"variant":209,"link":210},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":207,"url":211,"description":207,"rel":212,"type":213},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[215],{"type":205,"data":216},{"title":207,"description":208,"variant":209,"link":217},{"title":207,"url":211,"description":207,"rel":212,"type":213},[]]