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OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L23\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n  \u003Cli>\u003Ca href=\"#L25\">3538 Resolución de 12 de febrero de 2025, de la\n    Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio\n    colectivo de Family Cash, SL.\u003C\u002Fa>\n    \u003Cul>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L55\">CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L57\">Artículo 1. Ámbito.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L71\">Artículo 2. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L75\">Artículo 3. Condiciones más\n          beneficiosas.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L79\">Artículo 4. Compensación de mejoras.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L83\">Artículo 5. Clasificación profesional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L183\">Artículo 5 bis.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L209\">Artículo 6. Movilidad funcional.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L213\">Artículo 7. Movilidad Geográfica.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L219\">Artículo 8. Periodo de prueba.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L231\">Artículo 9. Comisión paritaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L249\">CAPÍTULO II Jornada y vacaciones\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L251\">Artículo 10. Jornada laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L261\">Artículo 11. Distribución irregular de la\n            jornada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L271\">Artículo 12. Calendario laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L279\">Artículo 13. Vacaciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L301\">Artículo 14. Trabajo en domingos y\n          festivos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L325\">Artículo 15. Fines de semana de calidad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L347\">CAPÍTULO III Estructura salarial\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L349\">Artículo 16. Salario.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L355\">Artículo 17. Complementos funcionales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L363\">Artículo 18. Antigüedad.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L381\">\u003Cspan lang=\"ES\">\u003C\u002Fspan>Artículo 19.\n            Gratificaciones extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L395\">Artículo 20. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L401\">CAPÍTULO IV Beneficios complementarios\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L403\">Artículo 21. Vacaciones por cese.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L417\">Artículo 22. Permisos y excedencias.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L471\">CAPÍTULO V Vestuario\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L473\">Artículo 23. Uniformes de trabajo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L483\">CAPÍTULO VI Derechos sindicales\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L485\">Artículo 24. Sindicatos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L495\">Artículo 25. Delegados sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L515\">Artículo 26. Funciones de los delegados\n            sindicales.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L543\">Artículo 27. Comités de empresa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L607\">Artículo 28. Comité intercentro.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L631\">CAPÍTULO VII Salud laboral\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L633\">Artículo 29. Seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L683\">CAPÍTULO VIII Jubilación especial\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L685\">Artículo 30. Jubilación especial.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L691\">CAPÍTULO IX Protocolo de empleo\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L693\">Artículo 31. Protocolo de empleo.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L701\">CAPÍTULO X Régimen disciplinario\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L703\">Artículo 32. Faltas y sanciones.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L887\">CAPÍTULO XI Contratación\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L889\">Artículo 33. Contratación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L895\">CAPÍTULO XII Incapacidad temporal\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L897\">Artículo 34. Complemento de incapacidad\n            temporal.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L915\">CAPÍTULO XIII Formación\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L917\">Artículo 35. Comisión paritaria de\n            formación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L933\">Artículo 36. Formación.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L939\">CAPÍTULO XIV Solución conflictos\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L941\">Artículo 37. Solución extrajudicial de\n            conflictos.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L951\">CAPÍTULO XV Violencia de género\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L953\">Artículo 38. Reducción y adaptación de jornada\n            por situación de violencia de género.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L961\">CAPÍTULO XVI\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L963\">Artículo 39. Medidas de igualdad, teletrabajo,\n            desconexión digital y registro de jornada.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L989\">Artículo 40. Medidas para la igualdad y no\n            discriminación de las personas LGTBI en la empresa.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n      \u003Cli>\u003Ca href=\"#L995\">CAPÍTULO XVII Preaviso\u003C\u002Fa>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\u003Ca href=\"#L997\">Artículo 41. Preaviso de baja\n          voluntaria.\u003C\u002Fa>\u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fli>\n    \u003C\u002Ful>\n  \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch1 id=\"L16\">III. OTRAS DISPOSICIONES\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L23\">MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Ch1 id=\"L25\">3538 Resolución de 12 de febrero de 2025, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de\nFamily Cash, SL.\u003C\u002Fh1>\n\n\u003Cp>Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Family Cash, SL (Código\nde Convenio n.° 90103992012021), que ha sido suscrito, con fecha 2 de\ndiciembre de 2024, de una parte por los designados por la Dirección de la\nempresa, en representación de la misma, y de otra por los sindicatos UGT,\nCC.OO. y FETICO que representan a la mayoría de los miembros de los Comités\nde empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores\nafectados, y que ha sido definitivamente subsanado mediante acta de fecha 31 de\nenero de 2025, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados\n2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por\nel Real Decreto Legislativo 2\u002F2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y\nen el Real Decreto 713\u002F2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de\nconvenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Esta Dirección General de Trabajo resuelve:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Primero.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente\nRegistro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de\nigualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro\nDirectivo, con notificación a la Comisión Negociadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Segundo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Madrid, 12 de febrero de 2025.-La Directora General de Trabajo, María\nNieves González García.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>II CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA FAMILY CASH, SL, PARA\n2024-2027\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>PREÁMBULO\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Son partes firmantes del presente convenio la representación de Family\nCash, SL, y los representantes de los sindicatos más representativos en el\námbito geográfico y funcional del convenio, al contar con representantes\nunitarios elegidos en su ámbito de aplicación, siendo éstos, la Federación\nEstatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores\n(FeSMC-UGT), la Confederación Sindical Independiente FETICO y Comisiones\nObreras (CCOO).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio han mantenido reuniones de buena\nfe con el objeto de regular las relaciones laborales en la empresa alcanzando\nfinalmente, cada una de las dos representaciones, un acuerdo mayoritario en el\nseno de la Comisión Negociadora constituida al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con el objetivo anteriormente expuesto, pactan las siguientes cláusulas que\nforman un todo con el resto del contenido del convenio. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L55\">CAPÍTULO I Disposiciones generales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L57\">Artículo 1. Ámbito.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>-Ámbito personal: El presente convenio resulta de aplicación al personal\nque preste sus servicios como personas trabajadoras por cuenta ajena en los\ncentros de trabajo de la empresa, tanto actuales como futuros.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ámbito Geográfico: El ámbito de aplicación del convenio será estatal,\nresultando de aplicación tanto en aquellos centros de trabajo actuales como\nlos que se abran en el futuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Ámbito temporal:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Vigencia: La vigencia general del presente convenio comenzará el día 1\nde enero de 2024, y finalizará el 31 de diciembre de 2027 salvo para las\nmaterias que tengan una vigencia específica expresada en el propio\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Duración: La duración del presente convenio se fija en cuatro años,\ndesde el primero de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2027,\nprorrogándose tácitamente por períodos anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Denuncia: La denuncia del presente convenio habrá de hacerse con un mes\nde antelación a su vencimiento. Las partes legitimadas para negociar\nprocederán a constituir la comisión negociadora en el plazo máximo de un\nmes, estableciendo un calendario o plan de negociación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L71\">Artículo 2. Vinculación a la totalidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente\nconvenio será nulo y quedará sin efecto alguno en el supuesto de que la\nautoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le\nsean propias, objetase o invalidase alguno de sus pactos o no aprobará la\ntotalidad de su contenido, que debe ser uno e indivisible en su aplicación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L75\">Artículo 3. Condiciones más beneficiosas.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las condiciones contenidas en el presente convenio, estimadas en su\ntotalidad se establecen con carácter de mínimas, por lo que los pactos,\ncláusulas, o situaciones actuales en la empresa que impliquen condiciones más\nbeneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellas personas\ntrabajadoras que las vengan disfrutando, no para quienes en lo sucesivo se\nincorporen a la empresa, la que podrá contratar a nuevo personal de acuerdo\ncon lo aquí establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L79\">Artículo 4. Compensación de mejoras.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se mantendrán las condiciones más beneficiosas establecidas con\nanterioridad a la vigencia de este convenio, sin perjuicio de que puedan ser\nabsorbidas y compensadas cuando los salarios que vinieran percibiendo las\npersonas trabajadoras, en su conjunto y en cómputo anual, fueran superiores a\nlos que se fijan en el presente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L83\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTITLE_trigger\">\u003Ch3 id=\"L83\">Artículo 5. Clasificación profesional.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del presente convenio\ncolectivo serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales,\ntitulaciones y contenido general de la prestación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La clasificación se realiza en grupos profesionales, por interpretación\ny aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones\nbásicas más representativas que desarrollan las personas trabajadoras. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los grupos profesionales se ajustan a criterios y sistemas que garantizan\nla ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, y\nla correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos\nde igual valor.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-JOBTYPE_descriptions\">\u003Cp>4.Se establecen cuatro grupos profesionales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 1. Profesionales.\u003C\u002Fstrong> Son aquellas personas trabajadoras\nnecesarias para la ejecución de las tareas y actividades propias de cada\námbito de actuación, sección o departamento de los supermercados, actuando\nbajo la dirección de sus superiores jerárquicos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cajero\u002Fa-reponedor\u002Fa diurnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Reponedor\u002Fa nocturnos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dependiente (actuales dependientes de frutería y\npanadería).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Carnicero\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Charcutero\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Pescadero\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Personal de limpieza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Logística.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Auxiliar administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Telefonista\u002Frecepcionista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Ayudante de Marketing.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Personal de Mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 2. Responsables\u003C\u002Fstrong>. Personal responsable de desarrollo\nde un área o sección. Se encarga de coordinar a los profesionales de la\nsección en la ejecución de las actividades de la misma, en base a criterios y\npolíticas de actuación definidos por la dirección.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de cajas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de carnicería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de charcutería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de dependientes (actual panadería y\nfrutería).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de pescadería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de almacén.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de reponedores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de turno de noche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Oficial administrativo\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de Marketing.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Técnico Especialista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Responsable de mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 3. Supervisores.\u003C\u002Fstrong> Personal especializado en la\nejecución de tareas propias de un área, varias áreas o secciones. Se\nresponsabiliza de la ejecución de tareas de mayor complejidad y puede\ncoordinar a un equipo formado por responsables operativos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Supervisor\u002Fa carnicería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Supervisor\u002Fa frutería.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Supervisor\u002Fa turno de noche.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Adjunto\u002Fa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Jefe\u002Fa de sección administrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Supervisor\u002Fa mantenimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Jefe\u002Fa sección Almacén.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Titulado\u002Fa Medio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Grupo 4. Directores y Jefes.\u003C\u002Fstrong> Máximos responsables de una\nzona geográfica, de una tienda, o de un departamento administrativo y de\ngestión, con responsabilidad sobre el personal de tienda y con la misión de\ngestionar los recursos económicos, materiales y humanos de los que dispone\npara la consecución de los objetivos definidos en su unidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Director\u002Fa de supermercado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Supervisor\u002Fa de zona.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Jefe\u002Fa de Administración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Jefe\u002Fa de División.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Jefe\u002Fa de Compras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Jefe\u002Fa de Ventas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Jefe\u002Fa de Personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Titulado\u002Fa Superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L183\">Artículo 5 bis.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A los exclusivos efectos de garantizar el salario base mínimo anual de cada\ngrupo profesional y en cumplimiento de la adaptación salarial prevista en el\nReal Decreto- ley 32\u002F2021, se adopta la siguiente tabla de equivalencia:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Cdiv align=\"center\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:28.55pt\">\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.55pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupos\n        profesionales\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Family\n        Cash\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:28.55pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupos\n        profesionales\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grandes\n        Almacenes\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        1: Base.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Base.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        1: Profesional.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Profesionales.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        2: Responsables.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Profesionales\n        de nivel*.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        3: Supervisores.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Coordinadores.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"MsoNormal\" align=\"center\" style=\"text-align:center\">\u003Cspan lang=\"ES\" style=\"font-family:"Times New Roman",serif\"> \u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"265\" style=\"width:198.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:   0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Técnicos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp class=\"MsoNormal\">\u003Cspan lang=\"ES\">\u003C\u002Fspan>* El grupo Profesionales de nivel\nse corresponde con el abono del complemento de nivel recogido en el artículo\n20 del convenio colectivo sectorial de Grandes Almacenes.\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Queda fuera de esta tabla de equivalencia el Grupo 4 del convenio de empresa\n(Directores y Jefes), al no tener equivalencia en el de Grandes Almacenes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El acceso desde el Grupo 1 Base, al Grupo 1 Profesional, con el consiguiente\nincremento salarial, se producirá por el mero transcurso de tres años de alta\nen la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L209\">Artículo 6. Movilidad funcional.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La movilidad funcional se llevará cabo de acuerdo con lo dispuesto en el\nartículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L213\">Artículo 7. Movilidad Geográfica.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La movilidad geográfica se llevará cabo de acuerdo con lo dispuesto en el\nartículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A los efectos de determinar los límites de la movilidad geográfica, las\npartes acuerdan que se entenderá que esta se produce cuando el cambio de\ncentro de trabajo se encuentre a más de 30 kilómetros del anterior, o si el\ntiempo de desplazamiento al nuevo centro de trabajo supone más del 25 % de la\njornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L219\">\u003C\u002Fh3>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrial\">\u003Ch3 id=\"L219\">Artículo 8. Periodo de prueba.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-contracttrialperiod\">\u003Cp>El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de\nprueba durante seis meses, debiendo constar por escrito en el contrato de\ntrabajo. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Estos períodos serán de trabajo efectivo, descontándose, por tanto,\naquellas situaciones que de conformidad con lo establecido en el artículo 14.3\ndel Estatuto de los Trabajadores no tienen esta consideración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el caso de las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, el\nperiodo de prueba que se haya podido pactar, con arreglo a lo señalado con\nanterioridad, será de tres meses de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las personas\ntrabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo\nhasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo\n48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo\no maternidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En lo no regulado en el presente artículo, las partes firmantes, acuerdan\nsu remisión al Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L231\">Artículo 9. Comisión paritaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Se acuerda constituir una Comisión Paritaria, como órgano de\ninterpretación, y vigilancia del cumplimiento del presente convenio, con\ncarácter preceptivo, cuyas funciones serán:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la\naplicación e interpretación del presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Intervenir en los procedimientos de interpretación, mediación y\narbitraje con carácter preceptivo en los conflictos colectivos sobre\ninterpretación o aplicación del convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Intervenir en la resolución de las discrepancias surgidas en los\nperíodos de consulta relativos a la no aplicación de las condiciones de\ntrabajo establecidas en el presente convenio colectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de\nseis miembros por cada una de las representaciones sindical y empresarial\nfirmantes de presente convenio colectivo. Podrá utilizar los servicios\nocasionales o permanentes de Asesores en cuantas materias sean de su\ncompetencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las\npartes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de\ncuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia\nde la interpretación y aplicación del Convenio colectivo para que la\nComisión en su caso, emita dictamen y pueda llevar a cabo el seguimiento de\nlas condiciones de trabajo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2 id=\"L249\">CAPÍTULO II Jornada y vacaciones\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L251\">Artículo 10. Jornada laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspyear\">\u003Cp>La jornada máxima en cómputo anual se fija para toda la vigencia del\nconvenio en 1.770 horas, sin perjuicio de lo que pueda pactarse en el convenio\ncolectivo sectorial de Grandes Almacenes, que será de aplicación\ninmediata.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para los contratos a tiempo parcial la jornada semanal de trabajo efectivo\nde promedio en cómputo anual será la reflejada en su contrato, salvo que la\npersona trabajadora tenga estipulado por acuerdo otra prestación de trabajo\ndiferente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada se desarrollará en todos los centros de trabajo, incluidos\ncentros logísticos, de lunes a sábados o de lunes a domingos, en aquellos\ncentros en los que se proceda a la apertura en domingo conforme a la\nregulación administrativa en cada caso aplicable. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis\nhoras, deberá establecerse un descanso de quince minutos, que no tendrá la\nconsideración de tiempo de trabajo efectivo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L261\">Artículo 11. Distribución irregular de la jornada.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hoursovertimemax\">\u003Cp>Podrá ser de hasta un máximo del 7 % de la jornada anual. El número\nmáximo de horas que se podrán trabajar durante una jornada será de nueve\nhoras diarias.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>La empresa deberá preavisar a la persona trabajadora afectada con una\nantelación mínima de cinco días a la fecha de efecto, debiendo especificar\nen todo caso las horas de prestación del trabajo resultante de aquella.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La flexibilidad horaria deberá respetar en todo caso el descanso diario y\nsemanal entre jornadas previsto legalmente. La recuperación de horas no\ntrabajadas como consecuencia de la distribución irregular de la jornada se\npodrá realizar como máximo dos días a la semana.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No resultará de aplicación a aquellas personas trabajadoras que se\nencuentren en situación de guarda legal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L271\">Artículo 12. Calendario laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante el último trimestre del año natural, la empresa facilitará a los\nrepresentantes legales de las personas trabajadoras los modelos de cuadros\nhorarios laborales generales anuales. En el mismo plazo y en función del\nsistema de señalamiento de calendarios de vacaciones, la empresa facilitará a\nlas personas trabajadoras los días de vacaciones anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Como mínimo trimestralmente, las personas trabajadoras conocerán el\nmomento en que deben prestar el trabajo, y los fines de semana de descanso de\ncalidad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En dicha distribución se podrá tener en cuenta la mayor intensidad en la\nactividad comercial en determinados días de la semana y momentos del año,\npudiendo ampliarse el número de horas ordinarias diarias, respetando en todo\ncaso el descanso entre jornadas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysdays\">\u003Ch3 id=\"L279\">Artículo 13. Vacaciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-holidaysweeks\">\u003Cp>Las vacaciones anuales tendrán una duración de treinta y un días\nnaturales.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Su disfrute se llevará a cabo en dos periodos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Primer periodo: Veintiún días naturales\nconsecutivos. Este periodo comprenderá desde el lunes de la semana del 15 de\nmayo hasta que se completen siete turnos de vacaciones de veintiún días\nconsecutivos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Segundo periodo: Se disfrutarán el resto de los\ndías de vacaciones anuales hasta un máximo de diez días naturales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sin perjuicio de lo anterior, las partes firmantes acuerdan que, del segundo\nperiodo de vacaciones se excluyen para su disfrute, los días comprendidos\nentre el 6 de diciembre al día 6 de enero, salvo pacto expreso en cada centro\nde trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la elaboración del cuadro vacacional se evitará la coincidencia de\ndisfrute de vacaciones de un porcentaje superior al 20 % de personas\ntrabajadoras por grupo de departamentos dentro de cada centro de trabajo, en el\nperiodo estival.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establecerá un sistema de rotación anual de turnos de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En la elaboración del calendario anual de vacaciones se tendrá en cuenta\nel sistema de rotación que sea acordado entre la Empresa y la representación\nlegal de las personas trabajadoras para garantizar que los trabajadores y\ntrabajadoras puedan disfrutar de vacaciones en cualquiera de los meses del\nprimer periodo según el orden de rotación que les corresponda cada año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No obstante, se permitirá que los trabajadores y las trabajadoras puedan\ncomunicar a la Empresa el cambio de turno de vacaciones asignado inicialmente\nsegún el sistema \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>de rotación por el de otro trabajador o trabajadora. La efectividad del\ncambio en el turno de vacaciones requerirá conocimiento previo por parte de la\nempresa y deberá realizarse con otra persona trabajadora que preste sus\nservicios con la misma jornada y funciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L301\">Artículo 14. Trabajo en domingos y festivos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Aquellos trabajadores y trabajadoras que presten servicios en tales fechas y\nno hayan sido contratados específicamente para ello, tendrán derecho a una\ncompensación económica conforme a la tabla siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Cdiv align=\"center\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n      \u003Ctd width=\"101\" style=\"width:75.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Grupo\n        profesional\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"65\" style=\"width:48.7pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:none;border-bottom:none;border-right:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u002Fhora\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"101\" style=\"width:75.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">G1\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"65\" style=\"width:48.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">11\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"101\" style=\"width:75.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">G2\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"65\" style=\"width:48.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">11,77\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"101\" style=\"width:75.6pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">G3\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"65\" style=\"width:48.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">12,54\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"101\" style=\"width:75.6pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-right:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">G4\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"65\" style=\"width:48.7pt;border:solid windowtext 1.0pt;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;   height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"center\" style=\"text-align:center;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">14,08\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cspan lang=\"ES\">\u003C\u002Fspan>El disfrute del día de descanso correspondiente con\nel domingo o festivo trabajado, se realizará en la misma semana del domingo o\nfestivo trabajado, o en la semana posterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pago de dicha compensación será exigible a partir de la firma del\npresente convenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La jornada realizada formará parte del cómputo de la jornada anual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El máximo de domingos y festivos trabajados por trabajador o trabajadora no\npodrá superar el 50 % de las aperturas en domingos y festivos autorizadas en\ncada Comunidad Autónoma o municipio, exceptuando los acuerdos individuales\nentre empresa y trabajador o trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-schedulesrestpw\">\u003Ch3 id=\"L325\">Artículo 15. Fines de semana de calidad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A fin de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar, las\npersonas trabajadoras con más de cinco días de promedio de trabajo a la\nsemana disfrutarán de al menos de cinco fines de semana de descanso largos.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Para alcanzar este número de fines de semana de calidad se seguirá el\nsiguiente escalado:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Año 2024: Dos fines de semana de descanso en\nsábado y domingo. Estos dos fines de semana se disfrutan en el fin de semana\ninmediatamente anterior a los periodos vacacionales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Año 2025: Se adiciona un fin de semana de\ndescanso en sábado y domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>De los tres fines de semana de descanso en sábado y domingo, uno de ellos\nse disfrutará en el fin de semana inmediatamente anterior al disfrute del\nsegundo periodo de vacaciones.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El periodo vacacional deberá comenzar en lunes (o martes en caso de que el\nlunes sea festivo y el centro de trabajo al que se encuentra escrito no\nabra).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Año 2026: Se adiciona un fin de semana de\ndescanso en sábado y domingo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Año 2027: Se adiciona un fin de semana de\ndescanso en domingo y lunes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La determinación de las fechas de disfrute de los descansos de fin de\nsemana precisará de acuerdo previo entre empresa y trabajador\u002Fa, atendiendo\nsiempre a la organización y necesidades del establecimiento. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L347\">CAPÍTULO III Estructura salarial\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L349\">Artículo 16. Salario.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Respecto a la estructura salarial; salario, pagas extraordinarias y demás\nconceptos salariales, a excepción de los regulados en este capítulo, las\npartes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan reconocer el Convenio\ncolectivo de Grandes Almacenes como marco sectorial estatal de referencia, a\nlos efectos de lo dispuesto en el artículo 84.2 del ET, así como aquellas\ncuestiones en las que la Ley remite a la regulación por convenio sectorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Por tanto, las partes firmantes acuerdan la remisión de la estructura\nsalarial al Convenio colectivo de Grandes Almacenes, con las salvedades\ndispuestas en la Resolución 12850, de 13 de junio de 2024, de la Dirección\nGeneral de Trabajo, por la que se registra y publica la modificación parcial\ndel Convenio colectivo de Family Cash, SL, en la que se adaptan las condiciones\nsalariales al convenio de referencia antes indicado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L355\">Artículo 17. Complementos funcionales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establecen los siguientes complementos de puesto de trabajo que se\ndevengan por el desarrollo de sus funciones por parte de las personas\ntrabajadoras conforme a los requisitos que se indican a continuación. Dado que\nson complementos de puesto de trabajo, no tienen naturaleza consolidable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Plus de nocturnidad. La retribución del plus de nocturnidad por hora\nefectivamente trabajada en período nocturno para todas las personas\ntrabajadoras será del 20 por 100 del valor\u002Fhora, salvo que, por razón del\ntrabajo contratado, la nocturnidad estuviera comprendida en la retribución\npactada. Se entenderá por horario nocturno aquel que se realice entre las 22 y\nlas 6 horas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Plus cámara frigorífica. Aquellos trabajadores y trabajadoras que\nrealicen un 50 % o más de su jornada diaria de trabajo en cámaras\nfrigoríficas de frío negativo, percibirán un complemento salarial mensual\nequivalente al 10 % del salario base de grupo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L363\">Artículo 18. Antigüedad.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se mantendrá el complemento de «antigüedad consolidada» para aquellas\npersonas trabajadoras que lo percibían antes de octubre 2021 (entrada en vigor\ndel convenio). Este complemento tendrá naturaleza no compensable, ni\nabsorbible.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La «nueva antigüedad», derivada de la adecuación salarial al convenio\ncolectivo sectorial de Grandes Almacenes, se devengará por cuatrienios,\ncomenzando a perfeccionarse los mismos a partir del 1 de enero de 2023,\nconforme a la siguiente tabla expresada en euros:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"WordSection1\">\n\n\u003Ctable class=\"MsoNormalTable\" border=\"0\" cellspacing=\"0\" cellpadding=\"0\" style=\"border-collapse:collapse\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr style=\"height:18.95pt\">\n      \u003Ctd width=\"214\" colspan=\"2\" style=\"width:160.35pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:18.95pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" align=\"right\" style=\"text-align:right;text-indent:0cm;   line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cb>\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;   font-family:"Times New Roman",serif\">Euros\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fb>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"169\" style=\"width:126.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Primer\n        cuatrienio.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"45\" style=\"width:33.85pt;border:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:   none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">255,79\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:16.8pt\">\n      \u003Ctd width=\"169\" valign=\"bottom\" style=\"width:126.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Segundo\n        cuatrienio.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"45\" valign=\"bottom\" style=\"width:33.85pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:16.8pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">225,98\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.05pt\">\n      \u003Ctd width=\"169\" valign=\"bottom\" style=\"width:126.5pt;border-top:solid windowtext 1.0pt;   border-left:solid windowtext 1.0pt;border-bottom:none;border-right:none;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Tercer\n        cuatrienio.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"45\" valign=\"bottom\" style=\"width:33.85pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-bottom:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.05pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">201,94\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr style=\"height:17.3pt\">\n      \u003Ctd width=\"169\" valign=\"bottom\" style=\"width:126.5pt;border:solid windowtext 1.0pt;   border-right:none;padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">Cuarto\n        cuatrienio y sucesivos.\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"45\" valign=\"bottom\" style=\"width:33.85pt;border:solid windowtext 1.0pt;   padding:0cm .5pt 0cm .5pt;height:17.3pt\">\u003Cp class=\"Egyb0\" style=\"text-indent:0cm;line-height:normal\">\u003Cspan class=\"Egyb\">\u003Cspan style=\"font-size:12.0pt;font-family:"Times New Roman",serif\">192,32\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fspan>\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3 id=\"L381\">\u003Cspan lang=\"ES\">\u003C\u002Fspan>Artículo 19. Gratificaciones\nextraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se establecen cuatro pagas extraordinarias, que se corresponden cada una de\nellas con el equivalente al importe de una mensualidad de sueldo base de la\ntabla.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Verano. Se devengará por el periodo comprendido entre el 1 de julio hasta\nel 30 de junio del siguiente año. La fecha de pago será entre el 10 y el 18\nde julio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Navidad. Se devengará por el periodo comprendido entre el 1 de enero\nhasta el 31 de diciembre. La fecha de pago será entre el 10 y el 18 de\ndiciembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Beneficios. Se devengará por el periodo comprendido entre el 1 de marzo y\nel 28 de febrero del año siguiente, en proporción al tiempo efectivamente\ntrabajado. Se abonará en la nómina del mes de marzo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Septiembre. Se devengará por el periodo comprendido entre el 1 de\nseptiembre y el 31 de agosto del año siguiente, en proporción al tiempo\nefectivamente trabajado. Se abonará en la nómina del mes de septiembre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El importe de las pagas extraordinarias podrá ser prorrateado mensualmente,\nmediante acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa en cualquier momento\nde la relación laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L395\">Artículo 20. Horas extraordinarias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las horas de trabajo que excedan del cómputo anual de la jornada\nestablecida en este convenio tendrán la consideración de horas\nextraordinarias. Estas se compensarán preferentemente mediante descanso\nequivalente a las horas realizadas y excepcionalmente, mediante abono del valor\nde la hora ordinaria incrementado en un 50 %, siempre respetando el descanso\nlegalmente establecido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L401\">CAPÍTULO IV Beneficios complementarios\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L403\">Artículo 21. Vacaciones por cese.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Para premiar la fidelidad y permanencia de los trabajadores y trabajadoras\nen la empresa, se pacta que aquellos trabajadores y trabajadoras que cesen\nvoluntariamente en la misma, durante la vigencia del convenio, con una\nantigüedad de al menos veinte años, tendrán derecho a disfrutar de\nvacaciones retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Por cese a los 62 años: Ocho días de vacaciones\npor año de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Por cese a los 63 años: Siete días de vacaciones\npor año de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Por cese a los 64 años: Seis días de vacaciones\npor año de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Por cese a los 65 años: Cinco días de vacaciones\npor año de servicio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente\nantelación a su cese, debiendo comunicar la persona trabajadora\nfehacientemente a la empresa su decisión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L417\">Artículo 22. Permisos y excedencias.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Permisos.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrá ausentarse\ndel trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el\ntiempo siguiente:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003Cp>a)Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de\nhecho. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcareleave\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-childcare\">\u003Cp>b)Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>c)Un día por traslado del domicilio habitual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-administrativedays\">\u003Cp>d)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.\nCuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se\nestará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de\nla prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas\nlaborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador\nafectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño\ndel cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma\ndel salario a que tuviera derecho en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">e)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-timeoff\">f)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>g)Cuando por razón de enfermedad, sea necesario para la propia persona\ntrabajadora o para acompañar, por el tiempo preciso, a los hijos menores de 18\naños o a familiares dependientes de primer grado al consultorio médico, en\nhoras coincidentes con su jornada laboral, siempre con justificación\ndocumental mediante visado del facultativo del tiempo empleado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelativesleave\">\u003Cp>h)A tres días de permiso por fallecimiento, accidente, enfermedad grave u\nhospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o\nafinidad. Dicho permiso se ampliará en un día más, si existe necesidad de\ndesplazamiento del domicilio habitual, y otro día más si dicho desplazamiento\nsuperase los 250 km. En los supuestos de que un familiar esté hospitalizado el\npermiso de tres días a que el trabajador\u002Fa tiene derecho, podrá ser utilizado\npor éste\u002Fa en días alternos mientras dure la hospitalización y preavisando a\nla empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>i)A cuatro días en los casos de fallecimiento del cónyuge, padres o hijos,\nincluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>j)Las trabajadoras víctimas de violencia de género dispondrán de hasta\ncuatro días de permiso retribuido debidamente justificado por los servicios\nsociales de atención o servicios de salud.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los permisos establecidos en este artículo son en días laborables,\ndebiendo iniciarse su cómputo en el primer día laborable de la persona\ntrabajadora siguiente a la fecha en la que se produzca el hecho causante,\nsiempre que este no sea día laborable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Excedencias.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de\nun año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en\nexcedencia voluntaria, por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de\ncinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo\ntrabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la\nanterior excedencia. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un periodo de\nexcedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de\ncada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los\nsupuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar\ndesde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o\nadministrativa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no\nsuperior a tres años, los trabajadores\u002Fas para atender al cuidado de un\nfamiliar hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones\nde edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y\nno desempeñe actividad retribuida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las excedencias contempladas en el apartado b) y c), cuyo periodo de\nduración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho\nindividual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más\ntrabajadores\u002Fas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto\ncausante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones\njustificadas de funcionamiento de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Podrán solicitar la excedencia con reserva del puesto de trabajo, las\ntrabajadoras víctimas de violencia de género. Esta excedencia tendrá una\nduración inicial que no podrá exceder de seis meses. Podrá prorrogarse hasta\nlos dieciocho meses en los términos previstos en el Estatuto de los\nTrabajadores. Cumplido el plazo mínimo de duración, las trabajadoras podrán\nen todo caso reincorporarse a su puesto de trabajo preavisando con quince días\nde antelación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Para las trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean\nobligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía\nprestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la\nasistencia social integral, la empresa facilitará otro puesto de trabajo, del\nmismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante\nen cualquier otro de sus centros de trabajo, previa solicitud por parte de la\npersona trabajadora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En tales supuestos la empresa comunicará a la trabajadora las vacantes\nexistentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá la duración que las\npartes pacten, durante la cual la empresa tendrá la obligación de reserva el\npuesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado ese\nperiodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo\nanterior, o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la\nmencionada obligación de reserva.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En todos los casos la persona que solicite una excedencia deberá\ncomunicarlo con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar\nde prestar sus servicios, excepto la excedencia regulada en el punto d) del\npresente artículo. Dicha comunicación deberá presentarse por escrito y con\nacuse de recibo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-protectiveclothing\">\u003Ch2 id=\"L471\">CAPÍTULO V Vestuario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L473\">Artículo 23. Uniformes de trabajo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa entregará a sus empleados y empleadas dos uniformes de verano y\ndos de invierno completos al año, que serán los adecuados a cada puesto de\ntrabajo. El uso de estos uniformes será obligatorio, prohibiéndose\nutilizarlos fuera de la actividad laboral, comprometiéndose a su limpieza.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Con carácter excepcional, y para supuestos de deterioro justificado de los\nuniformes de trabajo, podrá entregarse a cada trabajador\u002Fa aquella prenda que\nse haya deteriorado, con el máximo de un uniforme más al año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Será obligación de toda persona trabajadora cuidar sus prendas de trabajo,\ny asimismo deberá devolver los uniformes a la empresa a la finalización de la\nrelación laboral. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L483\">CAPÍTULO VI Derechos sindicales\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L485\">Artículo 24. Sindicatos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez\nmás su condición de interlocutores válidos y se reconocen asimismo como\ntales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones\nlaborales racionales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la\nresolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica\nsocial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La empresa reconoce a los sindicatos como elementos básicos y\nconsustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones\nentre las personas trabajadoras y la empresa. Todo ello sin demérito de las\natribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos a\nlos comités de empresa y delegados de personal.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las empresa respetará el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a\nsindicarse libremente, admitirá que las personas trabajadoras afiliados a un\nsindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información\nsindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la\nempresa; no podrá sujetar el empleo de un trabajador o trabajadora a la\ncondición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco\ndespedir a un trabajador o trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma a\ncausa de su afiliación o actividad sindical.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los sindicatos podrán remitir información sindical a fin de que ésta sea\ndistribuida fuera de horas de trabajo y sin que en todo caso, el ejercicio de\ntal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los\ncentros de trabajo que posean una plantilla superior a cien trabajadores\u002Fas\nexistirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente\nimplantados, podrán insertar comunicaciones a cuyo efecto dirigirán copias de\nlas mismas previamente a la dirección o titularidad del centro.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L495\">Artículo 25. Delegados sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Cuota sindical a requerimiento de los trabajadores o trabajadoras\nafiliados o afiliadas a las centrales o sindicatos que ostente la\nrepresentación a que se refiere este apartado, la empresa descontará en la\nnómina mensual de los trabajadores\u002Fas el importe de la cuota sindical\ncorrespondiente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador\u002Fa interesado en la realización de tal operación, remitirá a\nla dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la\norden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la\ncuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de la caja de\nahorros, bancaria (IBAN) a la que debe ser transferida mensualmente la\ncorrespondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones,\nsalvo indicación en contrario durante períodos anuales.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la\nrepresentación sindical de la central o sindicato correspondiente en la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Excedencias. Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador\no trabajadora en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial,\na nivel de secretario respectivo nacional en cualquiera de sus modalidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de\ndicho cargo, reincorporándose a la empresa, si lo solicitara, en el término\nde un mes al finalizar el desempeño del mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Los delegados\u002Fas o miembros del comité podrán, sin exceder del máximo\nlegal, cederse entre sí parte o la totalidad del crédito horario que les\ncorresponda, siempre y cuando exista un preaviso de treinta días por parte del\nsindicato al que pertenezcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Se establecerán pactos o sistemas de acumulación de horas de los\ndistintos miembros del comité y delegados\u002Fas de personal, en uno o varios de\nsus componentes \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados de los\ntrabajos sin perjuicio de su remuneración.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Sin rebasar el máximo podrán ser consumidas las horas retribuidas de que\ndisponen los miembros del comité o delegados\u002Fas de personal, a fin de prever\nla asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus\nsindicatos, institutos de formación y otras entidades.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L515\">Artículo 26. Funciones de los delegados sindicales.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Representar y defender los intereses del sindicato a quien representan y\nde los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de\ncomunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Los delegados\u002Fas sindicales tendrán las facultades reconocidas por la\nlegislación vigente en la materia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa\ndeba poner a la disposición del comité de empresa de acuerdo con lo regulado\na través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las\nmaterias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y\nderechos reconocidos por la legislación vigente en cada momento a los comités\nde empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de\ncarácter colectivo que afecten a los trabajadores\u002Fas en general y a los\nafiliados\u002Fas al sindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter\nprevio:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados\u002Fas al\nsindicato.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo,\ntraslados de trabajadores\u002Fas, cuando revista carácter colectivo, o del centro\nde trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda\nafectar substancialmente a los intereses de los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y\ncualquiera de sus posibles consecuencias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Podrán recaudar cuotas a sus afiliados\u002Fas, repartir propaganda sindical y\nmantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Con la finalidad de facilitar la difusión de avisos que pudieran\ninteresar a los respectivos afiliados\u002Fas al sindicato y a los trabajadores\u002Fas\nen general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya\nrepresentación ostente el delegado\u002Fa, un tablón de anuncios, que deberá\nestablecerse dentro de la empresa y en lugar donde se garantice un adecuado\nacceso al mismo, por todos los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.En materia de reuniones, en cuanto al procedimiento se refiere, ambas\npartes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los\nque posea una plantilla superior a mil trabajadores\u002Fas la dirección de la\nempresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado\nrepresentante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal le\ncorresponde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Los delegados\u002Fas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones\nsindicales que les son propias.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L543\">Artículo 27. Comités de empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>1.Funciones:\u003C\u002Fstrong> Sin perjuicio de los derechos y facultades\nconcedidos por las leyes, se reconoce a los comités de empresa las siguientes\nfunciones:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>A)Ser informados por la dirección de la empresa:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que\npertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la\nproducción \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución\nprobable del empleo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de\nresultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de\nsociedad por acciones o participaciones de cuantos documentos se den a conocer\na los socios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las\nreestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o\ntemporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de\nlas instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de\nla empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.En función de la materia de que se trate:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Sobre la implantación o revisión de sistema de organización del trabajo\ncualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos\nde sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de\nla empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El empresario facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de\ncontrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité\npara efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa, y en su caso, ante\nla autoridad laboral competente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en\nsupuestos de despido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)En lo referente a las estadísticas sobre índice de absentismo y sus\ncausas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus\nconsecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de cese e ingresos\ny los ascensos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>B)Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes\nmaterias:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad\nsocial, así como el respeto a los pactos, condiciones o usos de la empresa en\nvigor, formulando en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y\nlos órganos o tribunales competentes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros\nde formación y capacitación de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Participar como, reglamentariamente se determine en la gestión de obras\nsociales establecidas en la empresa en beneficio de las personas trabajadoras o\nde sus familiares.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento\nde cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la\nproductividad en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Se reconoce al comité de empresa, y éste en su conjunto, observará\nsigilo profesional en todo lo referente a los apartados uno a tres del punto A)\nde este artículo, aun después de dejar de pertenecer al comité de empresa, y\nen especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale\nexpresamente el carácter de reservado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>f)El comité velará sólo porque en los procesos de selección se cumpla la\nnormativa vigente o pactada, sino también por los principios de no\ndiscriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de\nempleo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>C)El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con\ncarácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones\nadoptadas por este, sobre las cuestiones previstas legalmente.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse\nen el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y\nremitidas las informaciones correspondientes. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>2.Garantías.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Ningún miembro del comité de empresa o delegado\u002Fa de personal, podrá\nser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del\naño siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o\ndimisión, y siempre que el despido o sanción se basen en actuaciones del\ntrabajador\u002Fa en el ejercicio legal de su representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy\ngraves obedecieran a otra causa, deberá tramitarse expediente contradictorio,\nen el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o\nrestantes delegados\u002Fas de personal y el delegado\u002Fa del sindicato al que\npertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.\nEn el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores\u002Fas, la\nopción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si\nel trabajador\u002Fa optase por ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo,\nrespecto de los demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o\nextinción por causa tecnológica o en razón del desempeño de su\nrepresentación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)No podrán ser discriminados\u002Fas en su promoción económica o profesional\npor causa o en razón del desempeño de su representación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en\nlas materias propias de su representación pudiendo publicar o distribuir, sin\nperturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas\npublicaciones de interés laboral o social, comunicando todo aquello\npreviamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma\nvigente al efecto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)Dispondrán del crédito de las horas mensuales retribuidas, de acuerdo\ncon la legislación vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.Prácticas antisindicales.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En cuanto a supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes\nquepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ambas representaciones reconocen el serio perjuicio que se origina, tanto\npara la empresa como para las personas trabajadoras, el que la productividad no\nalcance determinados niveles, y por tanto la necesidad de corregirla e\nincrementar la ya existente; y ello, por la necesidad de dar al sector un nivel\ncompetitivo que le permita enfrentarse en igualdad de condiciones, al Mercado\nUnido Europeo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L607\">Artículo 28. Comité intercentro.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>De conformidad con lo dispuesto en el artículo 63.3 del Estatuto de los\nTrabajadores, se pacta la posibilidad de constituir un comité intercentro en\nla empresa. Dicho comité tendrá la facultad de resolver todas aquellas\nmaterias de su competencia que afecten a más de un centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El referido comité intercentros tendrá una duración máxima de un año, a\ncontar desde el momento de su constitución, sin perjuicio de las prórrogas\npor idéntico período que, bien a nivel de empresa, bien a través de los\nfuturos convenios colectivos, se pacte entre las partes social y\nempresarial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Estará compuesto por un máximo de 13 miembros. Asimismo, los componentes\ndel mismo serán designados de entre y por los distintos miembros de comité de\ncentro o delegados\u002Fas de personal. En todo caso, se deberá guardar la\nproporcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales obtenidos\nen la empresa a 31 de diciembre del año anterior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto, el colectivo total de representantes (miembros de comité o\ndelegados\u002Fas de personal) se subdividirá en tantos grupos como sindicatos o\ngrupo de trabajadores\u002Fas homogéneos con representación, y cada grupo\ndesignará el número de miembros del comité intercentros que con arreglo a la\nproporcionalidad le corresponda. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las funciones del mismo alcanzarán las siguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Todas las recogidas en los artículos 19, 22, 16,\n34, 37, 38, 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, con sujeción a la\nnormativa vigente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Recepción de comunicaciones, notificaciones y\ndocumentos que la empresa efectúe, tanto de «motu propio» como por\nimposición de la normativa vigente y futura, a los representantes legales de\nlos trabajadores\u002Fas, acusando recibo de las mismas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Facultad de dirigir a la empresa todas aquellas\ncomunicaciones, notificaciones y documentos sobre cuestiones que se planteen y\nafecten a más de un centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La composición del comité intercentros se comunicará a la autoridad\nlaboral publicándose en los tablones de anuncios.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas\nestablecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los comités de empresa, y\nsus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la\ntotalidad de los trabajadores\u002Fas de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L631\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch2 id=\"L631\">CAPÍTULO VII Salud laboral\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L633\">Artículo 29. Seguridad y salud laboral.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La empresa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con\narreglo a los siguientes principios generales:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Evitar los riesgos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.\nCombatir los riesgos en su origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Tener en cuenta la evolución de la técnica.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-La planificación de la prevención, buscando un\nconjunto coherente que integre en ella, la técnica, las condiciones de\ntrabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en\nel trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Adoptar medidas que antepongan la protección\ncolectiva a la individual.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Dar las debidas instrucciones a los\ntrabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Obligaciones de los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Corresponde a cada trabajador y trabajadora, velar, según sus posibilidades\nmediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso, sean\nadoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas personas\na las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y\nomisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones\ndel empresario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los trabajadores y trabajadoras con arreglo a su formación y siguiendo las\ninstrucciones del empresario, deberán en particular:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">a)Usar adecuadamente de acuerdo con su naturaleza y\nlos riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias\npeligrosas, equipos de transporte y en general, cualesquiera otros medios con\nlos que desarrollen su actividad.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">b)Utilizar correctamente los medios y equipos\nnecesarios de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las\ninstrucciones recibidas de éste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">c)No poner fuera de funcionamiento, y utilizar\ncorrectamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los\nmedios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que\nésta tenga lugar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">d)Informar de inmediato a su superior\u002Fa jerárquico\ndirecto, y a los trabajadores designados para realizar actividades de\nprotección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención acerca\nde cualquier situación que, a su juicio, entrañe motivos razonables, un\nriesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores\u002Fas. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">e)Contribuir al cumplimiento de las obligaciones\nestablecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y\nsalud de los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">f)Cooperar con el empresario\u002Fa para que éste pueda\ngarantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras, y no entrañen riesgos\npara la seguridad y la salud de los trabajadores\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKFAM_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pregnancy\">\u003Cp>\u003Cstrong>Protección a la maternidad.\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-alternatives\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_dangerouswork\">La evaluación de riesgos, deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras o del\nfeto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si\nlos resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la\nsalud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las\ncitadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para\nevitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las\ncondiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas\nincluirán, cuando resulte necesario, la no realización de, trabajo nocturno o\nde trabajo a turnos.\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-riskassessment\">\u003Cp>Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la\nSeguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta\ndeberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con\nsu estado.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo\nanterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, si bien\nconservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-breastfeeding_workingtime\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-nursingmothers\">Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de\naplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo\npudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo\u002Fa y así lo\ncertificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable,\nasista facultativamente a la trabajadora. Las personas trabajadoras tendrán\nderecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la\nrealización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,\nprevio aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización\ndentro de la jornada de trabajo.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se establece la posibilidad de constituir comités intercentros de seguridad\ny salud laboral en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L683\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SOCSEC_trigger\">\u003Ch2 id=\"L683\">CAPÍTULO VIII Jubilación especial\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L685\">Artículo 30. Jubilación especial.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>A petición del trabajador o trabajadora, y previo acuerdo con la empresa,\nlos trabajadores las personas trabajadoras podrán acceder a la jubilación\nparcial, obligándose la empresa a concertar con el trabajador la persona\ntrabajadora un contrato a tiempo parcial por las horas que resten, y a\nsuscribir el correspondiente contrato de relevo con otro trabajador\u002Fa en los\ntérminos establecidos legalmente. En materia de jubilación parcial\nanticipada, se estará en todo caso a lo previsto legalmente en esta materia y\nen especial a lo dispuesto en la Ley 40\u002F2007 de 4 de diciembre. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L691\">CAPÍTULO IX Protocolo de empleo\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L693\">Artículo 31. Protocolo de empleo.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Es deseo de la compañía procurar mantener las plantillas existentes en la\nactualidad. La contratación de trabajadores\u002Fas se ajustará a las normas\nlegales generales sobre colocación, comprometiéndose la empresa a la\nutilización de los distintos modos de contratación previstos en la Ley, de\nacuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En este sentido, se marca como objetivo alcanzar al término de la vigencia\ndel convenio, un mínimo del 70 % de la contratación indefinida.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L701\">CAPÍTULO X Régimen disciplinario\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L703\">Artículo 32. Faltas y sanciones.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Criterios generales\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u\nomisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los\ntrabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en\nlos artículos siguientes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La enumeración no es exhaustiva de tal forma que podrá ser sancionado todo\nincumplimiento de las obligaciones contractuales, siempre que constituya un\nincumplimiento de las obligaciones contractuales establecidas en las\ndisposiciones legales de carácter general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La sanción de las faltas, requerirá comunicación por escrito al\ntrabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, quien\ndeberá acusar recibo de la misma a los únicos efectos de darse por enterado\nsin que constituya conformidad alguna.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores\nde toda sanción por falta muy grave que se imponga. Asimismo les informará\ntrimestralmente del número de faltas graves impuestas, sin que la ausencia de\ntal comunicación comporte nulidad de la sanción impuesta individualmente.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El trabajador podrá estar asistido por un representante legal de los\ntrabajadores si lo hubiera en la empresa en el momento de comunicación de la\nsanción si así lo solicita.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Los\u002Fas delegados\u002Fas sindicales en la empresa o centro de trabajo, de acuerdo\na lo previsto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, deberán ser oído\u002Fas\ncon carácter previo a la adopción de la sanción de despido disciplinario en\nel caso de trabajadores\u002Fas afiliados\u002Fas a su sindicato, siempre que conste tal\nafiliación a la Dirección de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Las faltas se clasificarán en leve, grave o muy grave, en atención a su\nimportancia, trascendencia o intencionalidad, graduándose la sanción a\nimponer en atención a lo aquí dispuesto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la\njurisdicción competente, dentro de los veinte días hábiles siguientes a su\nimposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente, sin perjuicio\nde su posible sometimiento a los sistemas de mediación o arbitraje\nestablecidos o que puedan establecerse.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Faltas leves\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas leves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad superior a cinco minutos\nen la incorporación al trabajo en un período de treinta días, siempre que de\ndichos retrasos no \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa\nle tenga encomendadas en cuyo caso se calificará como falta grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No notificar con carácter previo, o en su caso, durante la jornada\nlaboral de ausencia, la causa justificativa de la inasistencia al trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de un día en\nun mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por\nperíodos breves de tiempo o adelantar la conclusión de la jornada establecida\ncon una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias\nno se deriven perjuicios para el trabajo o se hayan denegado expresamente por\nel superior jerárquico, en cuyo caso se considerará falta grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los\nequipos, incluidos los técnicos e informáticos y material de trabajo de los\nque se fuera responsable.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo\nsiempre que no hubiesen sido advertidas previamente en otra u otras ocasiones.\nEn tal caso o si produjera perturbación en el servicio, se considerará falta\ngrave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o residencia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.No comunicar en tiempo y forma los cambios sobre datos familiares o\npersonales que tengan incidencia en la Seguridad Social o la Administración\nTributaria, siempre que no produzcan perjuicio a la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Discutir con compañeros de trabajo siempre que se produzca sin presencia\nde clientes o proveedores en el centro de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante la\nprestación del servicio. Podrá ser considerada falta grave cuando tal\nconducta haya afectado negativamente al mismo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma\ndescuidada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La falta de aseo durante el trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica\norganizados por la empresa de cualquier materia relacionada con la prestación\ndel servicio, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida\njustificación.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Faltas graves\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al\ntrabajo superiores a cinco minutos en un período de treinta días o aquella de\nla que se deriven perjuicios o trastornos para el trabajo considerándose como\ntal la que provoque un retraso en el inicio del servicio al público.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de dos días\nen un mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por\ntiempo superior a treinta minutos siempre que de estas ausencias se deriven\nperjuicios para el trabajo o se hayan denegado expresamente por el superior\njerárquico.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia\ntributaria o en la Seguridad Social, así como el retraso injustificado en la\nentrega de los partes de inicio, confirmación o fin de la incapacidad temporal\na través de las aplicaciones informáticas establecidas por la empresa o en su\ncaso de forma presencial en el centro de trabajo. Se considerará falta muy\ngrave si el retraso imputable al trabajador derivase en sanciones para la\nempresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas de compañeros de\ntrabajo y\u002Fo clientes o respecto de la que ya hubiese mediado advertencia\nanterior por parte de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Incumplir las órdenes o instrucciones de quienes se dependa\njerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones. Si este\nincumplimiento fuese reiterado, implicase \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio\nnotorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta\nmuy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se entenderá por incumplimiento negarse a realizar los trabajos\nencomendados por el superior cuando se hayan realizado con anterioridad y sean\ntrabajos necesarios o accesorios para el buen desarrollo de la actividad\nprincipal del trabajador en el desempeño ordinario de su trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha de la empresa.\nLas partes entienden que puede ser considerada negligencia los descuadres en el\nterminal de caja cuando sean habituales o repetidos en un periodo de un mes, la\nsalida de productos del establecimiento por el terminal de caja sin que se haya\nabonado su importe o los errores reiterados en los inventarios periódicos de\nproducto. Por razón de la cuantía o si la negligencia es grave, esta falta\npodrá ser considerada muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio y\nforma de efectuarlo, siempre que esté especificado en normativas internas o\nresponda a la práctica en la empresa, y\u002Fo no cumplimentar los partes de\ntrabajo u otros requerimientos. Se considerará incumplimiento en materia de\nservicio por parte del trabajador la falta de rotación de existencias o la\ndeficiente gestión del stock que tenga asignado cuando del mismo se deriven\npérdidas por obsolescencia o caducidad para la empresa. La reiteración de\nesta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado\nadvertencia o sanción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo\nexigida por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.No atender al público con la corrección y diligencia debidas, de\nacuerdo con la normativa interna o práctica de la empresa siempre que de dicha\nconducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en\ncuyo caso se calificará como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Descuido importante en el orden, limpieza y conservación de las\ninstalaciones, estanterías, recipientes y áreas de almacenaje así como de\nlos géneros o artículos y materiales o herramientas de trabajo del centro o\nestablecimiento.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.Provocar o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del\npúblico o que trascienda a éste.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos\nparticulares durante la jornada de trabajo así como emplear para uso propio,\nartículos, enseres, y prendas de la empresa, incluso fuera de la jornada de\ntrabajo, a no ser que exista autorización.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo\nlas instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios\ninformáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario,\npara uso privado o personal, ajeno a la actividad profesional y laboral para la\nque está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas\nde trabajo. Cuando esta utilización además resulte abusiva y contraria a la\nbuena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad\ny Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas\nadministrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la\nactividad de comercio, incluida lo no utilización de los medios y equipos de\nprotección individual, el consumo de tabaco en el centro de trabajo y en\nparticular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que\nestablece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de\ntrabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el\ntrabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente\npara sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o\ndaño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales\nimprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado\nadvertencia o sanción.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza,\ndentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>17.Permitir el acceso y la permanencia en las instalaciones de la empresa, a\ncualquier persona ajena sin autorización expresa y previa del superior.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>18.La no realización de la formación o falta de asistencia del trabajador\na las actividades formativas en los contratos para la formación y el\naprendizaje. Se considerará incumplida la obligación de realización de la\nformación teórica por parte del trabajador cuando no se acceda regularmente\nal aula virtual para realizar la formación en el periodo de siete días, no se\nrealicen de manera adecuada los controles de aprendizaje y entrega de las\ntareas de manera obligatoria o no se asista a las sesiones y evaluaciones\npresenciales o a la realización del examen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Faltas muy graves\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerarán faltas muy graves las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de dos o más\ndías al mes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas,\nasí como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera\notra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes entienden que puede ser considerado fraude la manipulación del\nresultado de los inventarios, la manipulación de las operaciones propias del\nterminal de caja incumpliendo los manuales operativos establecidos por la\nempresa, la alteración del peso, fecha de caducidad o precio de los productos\na la venta, la realización de compras personales en horario de trabajo cuando\nestuviere prohibido al empleado y la utilización de las tarjetas de cliente o\nfidelización en beneficio propio o de terceros, adjudicándose o adjudicando\ncompras y\u002Fo descuentos a personas a las que no correspondieran, quitar u\nocultar de la venta, productos a la espera de la bajada de su precio de venta\npara beneficiarse el trabajador o beneficiar a un tercero y la manipulación de\nlos sistemas instalados por la empresa para el control de asistencia de\nclientes así como de los sistemas anti hurto.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.La competencia desleal, así como hacer, en las instalaciones de la\nempresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra\npersona sin expresa autorización de la empresa, incluido la aceptación de\nregalos o recompensas de terceros aprovechando la posición y funciones\nencomendadas por la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Apropiarse de productos, hacer desaparecer, inutilizar o causar\ndesperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones,\nedificios, enseres y documentos de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El autoconsumo de productos de la empresa en el centro de trabajo que no\nhayan sido previamente abonados podrá ser sancionado como grave o muy grave en\nfunción de las circunstancias concurrentes en el hecho.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>6.Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>7.Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de\nla empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos,\nasí como transgredir las normas de seguridad informática de la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>8.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al\nrespeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como\ndemás trabajadores, proveedores, clientes y público en general.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>9.Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las\ndrogas, o su consumo durante el horario de trabajo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Se considerará como falta grave cuando se haya producido en una única\nocasión.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el\ntrabajo constituirá causa de despido disciplinario en los términos previstos\nen el artículo 54 apartado 2 f) del Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>10.La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo\nnormal o pactado. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>11.Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás\ntrabajadores o trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>12.La simulación de enfermedad o accidente, entendiéndose como tal cuando\nel trabajador en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de\ncualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación, engaño\no conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la\nsituación de baja.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>13.Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio\ntrabajador, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de\nlas medidas sobre prevención y protección de seguridad implantadas en la\nempresa, respecto a los que los trabajadores\u002Fas hayan sido informados\u002Fas y\nformados\u002Fas.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>14.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,\nsiempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y\nhubiese sido advertida o sancionada.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>15.Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el\nrespeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa,\nfísica o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se\nlleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una\ncircunstancia agravante.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>16.El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o\nétnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o\ngénero, al empresario o las personas que trabajan en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Sanciones\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas\nseñaladas son las siguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A)Por faltas leves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Amonestación por escrito.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Suspensión de empleo y sueldo hasta tres\ndías.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>B)Por faltas graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">- Suspensión de empleo y sueldo desde cuatro hasta\nquince días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>C)Por faltas muy graves:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Suspensión de empleo y sueldo desde dieciséis\nhasta sesenta días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Despido disciplinario.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo,\nal objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o\nconciliación, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos\nsiguientes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las de hasta tres días de suspensión de empleo y\nsueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las de cuatro a quince días de suspensión de\nempleo y sueldo, cuatro meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Las de dieciséis a sesenta días de suspensión\nde empleo y sueldo, seis meses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos\nde inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos suspenderán los\nplazos anteriormente establecidos.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Prescripción\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Faltas leves: Diez días. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)Faltas graves: Veinte días.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)Faltas muy graves: Sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa\ntuvo conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse\ncometido.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L887\">CAPÍTULO XI Contratación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L889\">Artículo 33. Contratación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Respecto a la contratación y tipología de contratos, las partes firmantes,\nacuerdan remitirse a lo dispuesto en la Resolución de 30 de mayo de 2023, de\nla Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio\ncolectivo del sector de grandes almacenes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L895\">CAPÍTULO XII Incapacidad temporal\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L897\">Artículo 34. Complemento de incapacidad temporal.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En los supuestos de baja por I.T., derivada de accidente no laboral o\nenfermedad común, las personas trabajadoras, durante la vigencia de la\nrelación laboral, percibirán un complemento sobre la prestación de la\nSeguridad Social, conforme a las siguientes reglas:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Las personas trabajadoras desde el primer proceso que se inicie dentro del\naño natural de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no\nlaboral debidamente acreditadas, no percibirán retribución ni complemento\nalguno durante los tres primeros días, con independencia del número de días\nque alcancen los períodos de enfermedad o el número de procesos que se\nproduzcan.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.No obstante, si en el transcurso del año no se inicia por la persona\ntrabajadora ningún otro proceso de incapacidad temporal por enfermedad común\no accidente no laboral, la empresa complementará, terminado el año, la\nprestación hasta el 100 % de la base reguladora conforme la normativa\nestablecida en la Ley General de la Seguridad Social, correspondiente a los\ntres primeros días de ese primer y único proceso.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Adicionalmente, cualquier proceso de incapacidad temporal por\ncontingencias comunes que se prolongue más allá de tres días, se compensará\nhasta alcanzar el 70 % de la base reguladora por el periodo comprendido entre\nel día 4 al 20 del proceso de incapacidad temporal y del día 21 en adelante,\nse compensará hasta el 100 % de la base reguladora.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>No computarán a todos los efectos los días que coincidan con internamiento\nhospitalario, ni las bajas por incapacidad temporal que estén motivadas por la\naplicación de tratamientos de radioterapia o quimioterapia relacionados con el\ntratamiento del cáncer, ni por los tratamientos de diálisis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilitypay\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-disabilityfund\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SICDIS_trigger\">En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el complemento\nserá del 100 % de la base reguladora de la persona trabajadora desde el primer\ndía de la baja.\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>En ningún caso el abono del complemento se extenderá más allá del tiempo\ndurante el que la empresa realice el pago delegado de la prestación económica\nde IT. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch2 id=\"L915\">CAPÍTULO XIII Formación\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L917\">Artículo 35. Comisión paritaria de formación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Se crea una comisión paritaria para asuntos de formación con idéntico\nnúmero de miembros y representatividad que la comisión paritaria del\nconvenio.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Funciones:\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Emitir informes sobre planes de formación,\nacciones, etc.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Adecuar las especialidades y criterios de\nprioridad en el ámbito sectorial.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Control sobre el número de horas de formación y\nsu distribución dentro de la jornada laboral.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Impulsar la realización de acciones de fomento de\nla calidad en la formación, tanto continua como ocupacional.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">-Cualquier otra que expresamente así se\ninterese.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3 id=\"L933\">Artículo 36. Formación.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En referencia a la formación se estará a lo establecido en el artículo 23\ndel Estatuto de los Trabajadores.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L939\">CAPÍTULO XIV Solución conflictos\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L941\">Artículo 37. Solución extrajudicial de conflictos.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Durante la vigencia del presente convenio, la representación social y\nempresarial se comprometen expresamente a mantener la paz social en el más\namplio sentido del concepto y siempre referido al compromiso a no tratar de\nalterar lo aquí pactado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del presente convenio estiman necesario establecer\nprocedimientos voluntarios de solución de los conflictos, al no agotar las\ntareas encomendadas a la Comisión Paritaria las necesidades que a este\nrespecto puedan surgir entre empresa y personas trabajadoras, en relación con\nla aplicación e interpretación de lo aquí pactado y su adecuación a las\ncircunstancias en las que se presta y realiza el trabajo en la empresa.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>A tal efecto, asumen el contenido del VI Acuerdo sobre solución autónoma\nde conflictos laborales (VI ASAC) vigente en la actualidad o aquel acuerdo que\nlo sustituya y se someten expresamente a esta vía para la solución\nextrajudicial de los conflictos previstos en el articulado del citado ASAC.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2 id=\"L951\">\u003C\u002Fh2>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-GENEQ_trigger\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violence\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sexualhar\">\u003Ch2 id=\"L951\">CAPÍTULO XV Violencia de género\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-violenceleave\">\u003Ch3 id=\"L953\">Artículo 38. Reducción y adaptación de jornada por situación\nde violencia de género.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección, a la reducción de jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario. La concreción horaria de la reducción de jornada\nrequerirá de acuerdo previo entre empresa y la persona trabajadora, estando\nambas partes obligadas a negociar de buena fe los términos de la reducción de\njornada, considerando los intereses y necesidades de especial protección que\ntraslade la trabajadora. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>También tendrán derecho, en los términos en los que se acuerde con la\nempresa, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación\nde un horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo\nque se utilicen en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En todo lo no recogido en el presente artículo sobre la materia se estará\na lo previsto en la legislación vigente en cada momento en la propia\nmateria.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L961\">CAPÍTULO XVI\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L963\">Artículo 39. Medidas de igualdad, teletrabajo, desconexión\ndigital y registro de jornada.\u003C\u002Fh3>\u003C\u002Fdiv>\u003Ch3 id=\"L963\">\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Las partes firmantes del convenio asumen el compromiso de abordar los\ncorrespondientes procedimientos de negociación y consulta, en los términos en\nlos que para cada materia concreta se prevé en la legislación laboral, de las\nsiguientes materias:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-discrimination\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-gender\">\u003Cp>a)Medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación\nlaboral entre mujeres y hombres a través de la adaptación del actual plan de\nigualdad, que deberá incluir en los términos legalmente previstos una\nauditoria retributiva que tendrá por objeto obtener la información necesaria\npara comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y\ncompleta, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre\nmujeres y hombres en materia de retribución.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>En cualquier caso, las medidas de igualdad estarán orientadas a los\nsiguientes objetivos:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">1.Las ofertas de empleo se redactarán de modo que\nno contengan mención alguna que induzcan a pensar que las mismas se dirigen\nexclusivamente a personas de uno u otro sexo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpromotion\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">2.Los procedimientos de selección que impliquen\npromoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">3.En materia de contratación, se promoverá que, a\nigual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género\nmenos representado en el grupo profesional del que se trate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqtraining\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">4.En materia de formación se promoverá el\nprincipio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas\nreferidas a las relaciones interpersonales en la empresa.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">5.El nomenclátor de las distintas figuras\nprofesionales se realizará en un lenguaje no sexista.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-eqpay\">\u003Cp style=\"margin-left:2em;\">6.La retribución salarial establecida en este\nconvenio, para puestos de igual valor, en las distintas figuras profesionales\nen él existentes, será idéntica, independientemente del género al que\npertenezca las personas que los ocupen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalitymonitoring\">\u003Cp>b)El sistema de organización y documentación del registro diario de la\njornada de las personas trabajadoras.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>d)La modalidad del trabajo y\u002Fo trabajo a distancia.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-equalityotherclause\">\u003Ch3 id=\"L989\">Artículo 40. Medidas para la igualdad y no discriminación de\nlas personas LGTBI en la empresa.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>En materia de igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas, las\npartes firmantes se comprometen a dar cumplimiento a lo previsto en la Ley\n4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas\ntrans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, de acuerdo con\nsu desarrollo reglamentario. De igual manera, las partes firmantes se\ncompromete a dar cumplimiento a lo dispuesto en Real Decreto 1026\u002F2024 de 8 de\noctubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para\nla igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch2 id=\"L995\">CAPÍTULO XVII Preaviso\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3 id=\"L997\">Artículo 41. Preaviso de baja voluntaria.\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.La persona trabajadora con contrato superior a un año que se proponga\ncesar voluntariamente en la empresa, habrá de comunicarlo a la Dirección de\nla misma, con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar\nde prestar sus servicios. Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y\ncon acuse de recibo.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de este preaviso,\ndará derecho a la Dirección de la Empresa a descontar de la liquidación un\nimporte equivalente al salario de un día por cada uno de retraso en el\npreaviso fijado.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Igualmente el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la\nmisma antelación, obligará a éste al abono en la liquidación del importe\ndel salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, siempre que el\ncontrato de trabajo sea superior a un año.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Disposición adicional primera.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>El pago de los atrasos resultantes de la adaptación salarial al Convenio\nsectorial de Grandes Almacenes se realizará atendiendo a lo dispuesto en la\nResolución 12850, de 13 de junio de 2024, de la Dirección General de Trabajo,\npor la que se registra y publica la modificación parcial del Convenio\ncolectivo de Family Cash, SL.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"JOBTITLE_trigger":44,"JOBTYPE_descriptions":48,"TRAINING_trigger":52,"SOCSEC_trigger":56,"contracttrial":60,"contracttrialperiod":64,"disabilityfund":68,"SICDIS_trigger":72,"disabilitypay":74,"healthandsafetypolicy":76,"protectiveclothing":80,"WORKFAM_trigger":84,"pregnancy":88,"breastfeeding_dangerouswork":90,"riskassessment":94,"alternatives":98,"timeoff":101,"childcare":105,"childcareleave":109,"deathrelativesleave":111,"marriage":115,"nursingmothers":119,"breastfeeding_workingtime":123,"GENEQ_trigger":125,"eqpay":129,"gender":133,"discrimination":137,"eqpromotion":139,"eqtraining":143,"sexualhar":147,"violence":150,"violenceleave":153,"equalitymonitoring":157,"equalityotherclause":161,"WORKHOURS_trigger":165,"hourspyear":168,"hoursovertimemax":172,"holidaysdays":176,"holidaysweeks":180,"schedulesrestpw":184,"TRADEUNLEAV_trigger":188,"administrativedays":192},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"JOBTITLE_trigger","Artículo 5. Clasificación profesional. 1","Artículo 5. Clasificación profesional.\n\n1.Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del presente convenio\ncolectivo serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales,\ntitulaciones y contenido general de la prestación.\n\n2.La clasificación se realiza en grupos profesionales, por interpretación\ny aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones\nbásicas más representativas que desarrollan las personas trabajadoras. \n\n3.Los grupos profesionales se ajustan a criterios y sistemas que garantizan\nla ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, y\nla correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos\nde igual valor.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"JOBTYPE_descriptions","4.Se establecen cuatro grupos profesiona","4.Se establecen cuatro grupos profesionales:\n\nGrupo 1. Profesionales. Son aquellas personas trabajadoras\nnecesarias para la ejecución de las tareas y actividades propias de cada\námbito de actuación, sección o departamento de los supermercados, actuando\nbajo la dirección de sus superiores jerárquicos.\n\n-Cajero\u002Fa-reponedor\u002Fa diurnos.\n\n-Reponedor\u002Fa nocturnos.\n\n-Dependiente (actuales dependientes de frutería y\npanadería).\n\n-Carnicero\u002Fa.\n\n-Charcutero\u002Fa.\n\n-Pescadero\u002Fa.\n\n-Personal de limpieza.\n\n-Logística.\n\n-Auxiliar administrativo\u002Fa.\n\n-Telefonista\u002Frecepcionista.\n\n-Ayudante de Marketing.\n\n-Personal de Mantenimiento.\n\nGrupo 2. Responsables. Personal responsable de desarrollo\nde un área o sección. Se encarga de coordinar a los profesionales de la\nsección en la ejecución de las actividades de la misma, en base a criterios y\npolíticas de actuación definidos por la dirección.\n\n-Responsable de cajas.\n\n-Responsable de carnicería.\n\n-Responsable de charcutería.\n\n-Responsable de dependientes (actual panadería y\nfrutería).\n\n-Responsable de pescadería.\n\n-Responsable de almacén.\n\n-Responsable de reponedores.\n\n-Responsable de turno de noche.\n\n-Oficial administrativo\u002Fa.\n\n-Responsable de Marketing.\n\n-Técnico Especialista.\n\n-Responsable de mantenimiento.\n\nGrupo 3. Supervisores. Personal especializado en la\nejecución de tareas propias de un área, varias áreas o secciones. Se\nresponsabiliza de la ejecución de tareas de mayor complejidad y puede\ncoordinar a un equipo formado por responsables operativos.\n\n-Supervisor\u002Fa carnicería.\n\n-Supervisor\u002Fa frutería.\n\n-Supervisor\u002Fa turno de noche.\n\n-Adjunto\u002Fa.\n\n-Jefe\u002Fa de sección administrativa.\n\n-Supervisor\u002Fa mantenimiento.\n\n-Jefe\u002Fa sección Almacén.\n\n-Titulado\u002Fa Medio.\n\nGrupo 4. Directores y Jefes. Máximos responsables de una\nzona geográfica, de una tienda, o de un departamento administrativo y de\ngestión, con responsabilidad sobre el personal de tienda y con la misión de\ngestionar los recursos económicos, materiales y humanos de los que dispone\npara la consecución de los objetivos definidos en su unidad.\n\n-Director\u002Fa de supermercado.\n\n-Supervisor\u002Fa de zona.\n\n-Jefe\u002Fa de Administración.\n\n-Jefe\u002Fa de División.\n\n-Jefe\u002Fa de Compras.\n\n-Jefe\u002Fa de Ventas.\n\n-Jefe\u002Fa de Personal.\n\n-Titulado\u002Fa Superior.\n\nArtículo 5 bis.\n\nA los exclusivos efectos de garantizar el salario base mínimo anual de cada\ngrupo profesional y en cumplimiento de la adaptación salarial prevista en el\nReal Decreto- ley 32\u002F2021, se adopta la siguiente tabla de equivalencia:\n\n\n\n\n\n\n  \n    \n      Grupos\n        profesionales\n\n        Family\n        Cash\n      \n      Grupos\n        profesionales\n\n        Grandes\n        Almacenes\n      \n    \n    \n      Grupo\n        1: Base.\n      \n      Base.\n      \n    \n    \n      Grupo\n        1: Profesional.\n      \n      Profesionales.\n      \n    \n    \n      Grupo\n        2: Responsables.\n      \n      Profesionales\n        de nivel*.\n      \n    \n    \n      Grupo\n        3: Supervisores.\n      \n      Coordinadores.\n      \n    \n    \n       \n      \n      Técnicos.\n      \n    \n  \n\n\n\n* El grupo Profesionales de nivel\nse corresponde con el abono del complemento de nivel recogido en el artículo\n20 del convenio colectivo sectorial de Grandes Almacenes.\n\n\nQueda fuera de esta tabla de equivalencia el Grupo 4 del convenio de empresa\n(Directores y Jefes), al no tener equivalencia en el de Grandes Almacenes.\n\nEl acceso desde el Grupo 1 Base, al Grupo 1 Profesional, con el consiguiente\nincremento salarial, se producirá por el mero transcurso de tres años de alta\nen la empresa.\n\nArtículo 6. Movilidad funcional.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"TRAINING_trigger","CAPÍTULO XIII Formación Artículo 35. Com","CAPÍTULO XIII Formación\n\nArtículo 35. Comisión paritaria de formación.\n\nSe crea una comisión paritaria para asuntos de formación con idéntico\nnúmero de miembros y representatividad que la comisión paritaria del\nconvenio.\n\nFunciones:\n\n-Emitir informes sobre planes de formación,\nacciones, etc.\n\n-Adecuar las especialidades y criterios de\nprioridad en el ámbito sectorial.\n\n-Control sobre el número de horas de formación y\nsu distribución dentro de la jornada laboral.\n\n-Impulsar la realización de acciones de fomento de\nla calidad en la formación, tanto continua como ocupacional.\n\n-Cualquier otra que expresamente así se\ninterese.\n\nArtículo 36. Formación.\n\nEn referencia a la formación se estará a lo establecido en el artículo 23\ndel Estatuto de los Trabajadores.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"SOCSEC_trigger","CAPÍTULO VIII Jubilación especial Artícu","CAPÍTULO VIII Jubilación especial\n\nArtículo 30. Jubilación especial.\n\nA petición del trabajador o trabajadora, y previo acuerdo con la empresa,\nlos trabajadores las personas trabajadoras podrán acceder a la jubilación\nparcial, obligándose la empresa a concertar con el trabajador la persona\ntrabajadora un contrato a tiempo parcial por las horas que resten, y a\nsuscribir el correspondiente contrato de relevo con otro trabajador\u002Fa en los\ntérminos establecidos legalmente. En materia de jubilación parcial\nanticipada, se estará en todo caso a lo previsto legalmente en esta materia y\nen especial a lo dispuesto en la Ley 40\u002F2007 de 4 de diciembre. ",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"contracttrial","Artículo 8. Periodo de prueba. El ingres","Artículo 8. Periodo de prueba.\n\nEl ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de\nprueba durante seis meses, debiendo constar por escrito en el contrato de\ntrabajo. \n\nEstos períodos serán de trabajo efectivo, descontándose, por tanto,\naquellas situaciones que de conformidad con lo establecido en el artículo 14.3\ndel Estatuto de los Trabajadores no tienen esta consideración.\n\nEn el caso de las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo, el\nperiodo de prueba que se haya podido pactar, con arreglo a lo señalado con\nanterioridad, será de tres meses de trabajo efectivo.\n\nLa resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las personas\ntrabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo\nhasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo\n48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo\no maternidad.\n\nEn lo no regulado en el presente artículo, las partes firmantes, acuerdan\nsu remisión al Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"contracttrialperiod","El ingreso de las personas trabajadoras ","El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de\nprueba durante seis meses, debiendo constar por escrito en el contrato de\ntrabajo. ",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"disabilityfund","En caso de accidente de trabajo o enferm","En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el complemento\nserá del 100 % de la base reguladora de la persona trabajadora desde el primer\ndía de la baja.",{"bindId":73,"name":70,"text":71},"SICDIS_trigger",{"bindId":75,"name":70,"text":71},"disabilitypay",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"healthandsafetypolicy","CAPÍTULO VII Salud laboral Artículo 29. ","CAPÍTULO VII Salud laboral\n\nArtículo 29. Seguridad y salud laboral.\n\nLa empresa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con\narreglo a los siguientes principios generales:\n\n-Evitar los riesgos.\n\n-Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.\nCombatir los riesgos en su origen.\n\n-Tener en cuenta la evolución de la técnica.\n\n-La planificación de la prevención, buscando un\nconjunto coherente que integre en ella, la técnica, las condiciones de\ntrabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en\nel trabajo.\n\n-Adoptar medidas que antepongan la protección\ncolectiva a la individual.\n\n-Dar las debidas instrucciones a los\ntrabajadores\u002Fas.",{"bindId":81,"name":82,"text":83},"protectiveclothing","CAPÍTULO V Vestuario Artículo 23. Unifor","CAPÍTULO V Vestuario\n\nArtículo 23. Uniformes de trabajo.\n\nLa empresa entregará a sus empleados y empleadas dos uniformes de verano y\ndos de invierno completos al año, que serán los adecuados a cada puesto de\ntrabajo. El uso de estos uniformes será obligatorio, prohibiéndose\nutilizarlos fuera de la actividad laboral, comprometiéndose a su limpieza.\n\nCon carácter excepcional, y para supuestos de deterioro justificado de los\nuniformes de trabajo, podrá entregarse a cada trabajador\u002Fa aquella prenda que\nse haya deteriorado, con el máximo de un uniforme más al año.\n\nSerá obligación de toda persona trabajadora cuidar sus prendas de trabajo,\ny asimismo deberá devolver los uniformes a la empresa a la finalización de la\nrelación laboral. ",{"bindId":85,"name":86,"text":87},"WORKFAM_trigger","Protección a la maternidad. La evaluació","Protección a la maternidad.\n\nLa evaluación de riesgos, deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras o del\nfeto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si\nlos resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la\nsalud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las\ncitadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para\nevitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las\ncondiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas\nincluirán, cuando resulte necesario, la no realización de, trabajo nocturno o\nde trabajo a turnos.\n\nCuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la\nSeguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta\ndeberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con\nsu estado.\n\nEl cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.\n\nEn el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo\nanterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora\npodrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, si bien\nconservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.\n\nLo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de\naplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo\npudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo\u002Fa y así lo\ncertificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable,\nasista facultativamente a la trabajadora. Las personas trabajadoras tendrán\nderecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la\nrealización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,\nprevio aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización\ndentro de la jornada de trabajo.\n\nSe establece la posibilidad de constituir comités intercentros de seguridad\ny salud laboral en la empresa.",{"bindId":89,"name":86,"text":87},"pregnancy",{"bindId":91,"name":92,"text":93},"breastfeeding_dangerouswork","La evaluación de riesgos, deberá compren","La evaluación de riesgos, deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras o del\nfeto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si\nlos resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la\nsalud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las\ncitadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para\nevitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las\ncondiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas\nincluirán, cuando resulte necesario, la no realización de, trabajo nocturno o\nde trabajo a turnos.",{"bindId":95,"name":96,"text":97},"riskassessment","Cuando la adaptación de las condiciones ","Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la\nSeguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta\ndeberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con\nsu estado.",{"bindId":99,"name":92,"text":100},"alternatives","La evaluación de riesgos, deberá comprender la determinación de la\nnaturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras o del\nfeto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si\nlos resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la\nsalud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las\ncitadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para\nevitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las\ncondiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas\nincluirán, cuando resulte necesario, la no realización de, trabajo nocturno o\nde trabajo a turnos.\n\nCuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no\nresultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto\nde trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora\nembarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la\nSeguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta\ndeberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con\nsu estado.\n\nEl cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las\nreglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y\ntendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora\npermita su reincorporación al anterior puesto.",{"bindId":102,"name":103,"text":104},"timeoff","f)Por el tiempo indispensable para la re","f)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y\ntécnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con\nfines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones\nde información y preparación y para la realización de los preceptivos\ninformes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,\nsiempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de\ntrabajo.",{"bindId":106,"name":107,"text":108},"childcare","b)Cinco días por accidente o enfermedad ","b)Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o\nintervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario\ndel cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por\nconsanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de\nhecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que\nconviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el\ncuidado efectivo de aquella.",{"bindId":110,"name":107,"text":108},"childcareleave",{"bindId":112,"name":113,"text":114},"deathrelativesleave","h)A tres días de permiso por fallecimien","h)A tres días de permiso por fallecimiento, accidente, enfermedad grave u\nhospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o\nafinidad. Dicho permiso se ampliará en un día más, si existe necesidad de\ndesplazamiento del domicilio habitual, y otro día más si dicho desplazamiento\nsuperase los 250 km. En los supuestos de que un familiar esté hospitalizado el\npermiso de tres días a que el trabajador\u002Fa tiene derecho, podrá ser utilizado\npor éste\u002Fa en días alternos mientras dure la hospitalización y preavisando a\nla empresa.",{"bindId":116,"name":117,"text":118},"marriage","a)Quince días naturales en caso de matri","a)Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de\nhecho. ",{"bindId":120,"name":121,"text":122},"nursingmothers","Lo dispuesto en los anteriores números d","Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de\naplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo\npudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo\u002Fa y así lo\ncertificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable,\nasista facultativamente a la trabajadora. Las personas trabajadoras tendrán\nderecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la\nrealización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,\nprevio aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización\ndentro de la jornada de trabajo.",{"bindId":124,"name":121,"text":122},"breastfeeding_workingtime",{"bindId":126,"name":127,"text":128},"GENEQ_trigger","CAPÍTULO XV Violencia de género Artículo","CAPÍTULO XV Violencia de género\n\nArtículo 38. Reducción y adaptación de jornada por situación\nde violencia de género.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección, a la reducción de jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario. La concreción horaria de la reducción de jornada\nrequerirá de acuerdo previo entre empresa y la persona trabajadora, estando\nambas partes obligadas a negociar de buena fe los términos de la reducción de\njornada, considerando los intereses y necesidades de especial protección que\ntraslade la trabajadora. \n\nTambién tendrán derecho, en los términos en los que se acuerde con la\nempresa, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación\nde un horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo\nque se utilicen en la empresa.\n\nEn todo lo no recogido en el presente artículo sobre la materia se estará\na lo previsto en la legislación vigente en cada momento en la propia\nmateria.\n\nCAPÍTULO XVI\n\nArtículo 39. Medidas de igualdad, teletrabajo, desconexión\ndigital y registro de jornada.",{"bindId":130,"name":131,"text":132},"eqpay","6.La retribución salarial establecida en","6.La retribución salarial establecida en este\nconvenio, para puestos de igual valor, en las distintas figuras profesionales\nen él existentes, será idéntica, independientemente del género al que\npertenezca las personas que los ocupen.",{"bindId":134,"name":135,"text":136},"gender","a)Medidas de igualdad dirigidas a evitar","a)Medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación\nlaboral entre mujeres y hombres a través de la adaptación del actual plan de\nigualdad, que deberá incluir en los términos legalmente previstos una\nauditoria retributiva que tendrá por objeto obtener la información necesaria\npara comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y\ncompleta, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre\nmujeres y hombres en materia de retribución.",{"bindId":138,"name":135,"text":136},"discrimination",{"bindId":140,"name":141,"text":142},"eqpromotion","2.Los procedimientos de selección que im","2.Los procedimientos de selección que impliquen\npromoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.",{"bindId":144,"name":145,"text":146},"eqtraining","4.En materia de formación se promoverá e","4.En materia de formación se promoverá el\nprincipio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas\nreferidas a las relaciones interpersonales en la empresa.",{"bindId":148,"name":149,"text":149},"sexualhar","CAPÍTULO XV Violencia de género",{"bindId":151,"name":127,"text":152},"violence","CAPÍTULO XV Violencia de género\n\nArtículo 38. Reducción y adaptación de jornada por situación\nde violencia de género.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección, a la reducción de jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario. La concreción horaria de la reducción de jornada\nrequerirá de acuerdo previo entre empresa y la persona trabajadora, estando\nambas partes obligadas a negociar de buena fe los términos de la reducción de\njornada, considerando los intereses y necesidades de especial protección que\ntraslade la trabajadora. \n\nTambién tendrán derecho, en los términos en los que se acuerde con la\nempresa, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación\nde un horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo\nque se utilicen en la empresa.\n\nEn todo lo no recogido en el presente artículo sobre la materia se estará\na lo previsto en la legislación vigente en cada momento en la propia\nmateria.",{"bindId":154,"name":155,"text":156},"violenceleave","Artículo 38. Reducción y adaptación de j","Artículo 38. Reducción y adaptación de jornada por situación\nde violencia de género.\n\nLa trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer\nefectiva su protección, a la reducción de jornada de trabajo con disminución\nproporcional del salario. La concreción horaria de la reducción de jornada\nrequerirá de acuerdo previo entre empresa y la persona trabajadora, estando\nambas partes obligadas a negociar de buena fe los términos de la reducción de\njornada, considerando los intereses y necesidades de especial protección que\ntraslade la trabajadora. \n\nTambién tendrán derecho, en los términos en los que se acuerde con la\nempresa, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación\nde un horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo\nque se utilicen en la empresa.",{"bindId":158,"name":159,"text":160},"equalitymonitoring","b)El sistema de organización y documenta","b)El sistema de organización y documentación del registro diario de la\njornada de las personas trabajadoras.\n\nc)El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.",{"bindId":162,"name":163,"text":164},"equalityotherclause","Artículo 40. Medidas para la igualdad y ","Artículo 40. Medidas para la igualdad y no discriminación de\nlas personas LGTBI en la empresa.\n\nEn materia de igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas, las\npartes firmantes se comprometen a dar cumplimiento a lo previsto en la Ley\n4\u002F2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas\ntrans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, de acuerdo con\nsu desarrollo reglamentario. De igual manera, las partes firmantes se\ncompromete a dar cumplimiento a lo dispuesto en Real Decreto 1026\u002F2024 de 8 de\noctubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para\nla igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. ",{"bindId":166,"name":167,"text":167},"WORKHOURS_trigger","CAPÍTULO II Jornada y vacaciones",{"bindId":169,"name":170,"text":171},"hourspyear","La jornada máxima en cómputo anual se fi","La jornada máxima en cómputo anual se fija para toda la vigencia del\nconvenio en 1.770 horas, sin perjuicio de lo que pueda pactarse en el convenio\ncolectivo sectorial de Grandes Almacenes, que será de aplicación\ninmediata.",{"bindId":173,"name":174,"text":175},"hoursovertimemax","Podrá ser de hasta un máximo del 7 % de ","Podrá ser de hasta un máximo del 7 % de la jornada anual. El número\nmáximo de horas que se podrán trabajar durante una jornada será de nueve\nhoras diarias.",{"bindId":177,"name":178,"text":179},"holidaysdays","Artículo 13. Vacaciones. Las vacaciones ","Artículo 13. Vacaciones.\n\nLas vacaciones anuales tendrán una duración de treinta y un días\nnaturales.",{"bindId":181,"name":182,"text":183},"holidaysweeks","Las vacaciones anuales tendrán una durac","Las vacaciones anuales tendrán una duración de treinta y un días\nnaturales.",{"bindId":185,"name":186,"text":187},"schedulesrestpw","Artículo 15. Fines de semana de calidad.","Artículo 15. Fines de semana de calidad.\n\nA fin de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar, las\npersonas trabajadoras con más de cinco días de promedio de trabajo a la\nsemana disfrutarán de al menos de cinco fines de semana de descanso largos.",{"bindId":189,"name":190,"text":191},"TRADEUNLEAV_trigger","e)Para realizar funciones sindicales o d","e)Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en\nlos términos establecidos legal o convencionalmente.",{"bindId":193,"name":194,"text":195},"administrativedays","d)Por el tiempo indispensable, para el c","d)Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable\nde carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.\nCuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se\nestará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su\ncompensación económica.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>ESP Family Cash, SL. - 2024\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Fecha de inicio: → 2024-01-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Fecha de término: → 2027-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaratified\">Ratificado por: → Ministry\u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-cbaactorratified\">\n                    Ratificado en: → 2025-02-12\n                \u003C\u002Fdiv>\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por menor\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Nombre de la industria: → Comercio al por menor de productos alimenticios, bebidas y tabaco en establecimientos especializados  \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Sector público o privado: → En el sector privado\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Concluido por:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1\">\n\n                \n                    \n                    \u003Cdiv>\n                        Nombre de la compañía: → \n                        Family Cash, SL.\n                    \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MNCOMPA_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Nombres de los sindicatos: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        CCOO - Federación de Servicios de CC.OO.-PV, FETICO - Federación de Trabajadores Independientes de Comercio, UGT - Unión General de Trabajadores\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">El empleador contribuye al fondo de pensión del trabajador: → Not specified\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">El empleador contribuye al fondo para discapacidad del trabajador: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">El empleador contribuye al fondo de desempleo del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">CAPACITACIÓN\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Programas de capacitación: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Aprendizajes: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">El empleador contribuye al fondo para capacitación del trabajador: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">ENFERMEDAD E INCAPACIDAD\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Disposiciones relativas a volver al trabajo después de larga enfermedad, por ejemplo, tratamiento para el cáncer → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Licencia pagada por menstruación → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Indemnización en caso de incapacidad por accidente de trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">SALUD Y SEGURIDAD Y ASISTENCIA MÉDICA\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Asistencia médica acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Asistencia médica para familiares acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Contribución acordada para seguro médico: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Contribución acordada para seguro médico de familiares: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Política de salud y seguridad acordada: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Capacitación en salud y seguridad acordada: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Vestuario protector facilitado → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Chequeo médico regular o anual o visitas proporcionadas por el empleador → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Seguimiento de los riesgos musculo-esqueléticos de las estaciones de trabajo, riego profesional y\u002Fo relación entre trebajo y salud → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Apoyo para funeral: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">ACUERDOS SOBRE FAMILIA Y TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Estabilidad laboral tras la licencia de maternidad: → \u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Prohibición de discriminación relacionada con la maternidad → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Prohibición de obligar a las embarazadas o trabajadoras en lactancia materna para desarrollar trabajos peligrosos o poco saludables → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Evaluación de riesgos sobre salud y seguridad de las embarazdas o madres con lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Posibilidad de alternativas al trabajo peligroso o no saludable para las enbarazadas o trabajadoras en lactancia → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Tiempo libre para exámenes médicos prenatales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la regularización de los trabajadores no estándar: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Prohibición de la detección del embarazo antes de la promoción: → No\u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Facilidades para lactancia: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Cuidados infantiles proporcionados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Cuidados infantiles subsidiados por el empleador: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Subsidio para la educación de los hijos: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \u003Cdiv id=\"display-childcareleave\">\n                Licencia pagada anual en caso de cuidado de parientes: → 5 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Duración del permiso retibuido en caso de muerte de un pariente: → 3 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">TEMAS DE IGUALDAD DE GENERO\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Igual salario para igual valor: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-gender\">\n                Referencia especial al género en la igualdad de pago: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Cláusulas de discriminación en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Igualdad de oportunidades para la promoción de las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Igualdad de oportunidades de formación y reciclaje para las mujeres: → Sí\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Dirigente sindical de igualdad de género en el lugar de trabajo? → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Cláusulas sobre acoso sexual en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Cláusulas sobre violencia en el trabajo: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Permiso especial para trabajadoras\u002Fes sujetas o violencia doméstica o de la pareja: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Apoyo a mujeres trabajadoras con discapacidades: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Monitoreo de la igualdad de género → Sí\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">CONTRATOS DE TRABAJO\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-contracttrialperiod\">\n                Duración del período de prueba: → 180 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Trabajadores a tiempo parcial excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Disposiciones sobre trabajadores temporales: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Aprendices excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002Ftrabajos para estudiantes excluidos de cualquier disposición: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">HORAS DE TRABAJO, HORARIOS Y DIAS FESTIVOS\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspyear\">\n                Horas de trabajo por año: → 1770.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hoursovertimemax\">\n                Máximo de horas extras: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Licencia anual pagada: → 22.0 días\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Licencia anual pagada: → 4.0 semanas\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Periodos acordados de descansos semanales: → Sí\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Permiso pagado para actividades sindicales: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-administrativedays\">\n                Permiso pagado para aisitir a juicios o deberes administrativos: →  días\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Disposiciones sobre horarios de trabajo flexible: → Sí\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[201],{"title":37,"slug":33},[203],{"type":204,"data":205},"call_to_action_body_block",{"title":206,"description":207,"variant":208,"link":209},"Compare los convenios colectivos","Compara los artículos de los Convenios Colectivos de España entre los diferentes sectores, temas y países.","dark",{"title":206,"url":210,"description":206,"rel":211,"type":212},"\u002Fes-es\u002Ftrabajo-en-espana\u002Fconvenios-colectivos\u002Fcompare-los-convenios-colectivos","follow","internal",[214],{"type":204,"data":215},{"title":206,"description":207,"variant":208,"link":216},{"title":206,"url":210,"description":206,"rel":211,"type":212},[]]