[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:el-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fsymvaseis-kai-apolyseis":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":26,"rendered":35,"description":36,"body":37,"body_blocks":38,"call_to_action":39,"owner":46,"authors":54,"show_related_pages":56,"related_pages":57,"related_sites":135,"in_subsite":56,"contact_page_url":7,"banner_message":136},4701,"symvaseis-kai-apolyseis","Συμβάσεις και Απολύσεις",null,"","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fsymvaseis-kai-apolyseis","labourlaw.labourlawpage","el_GR","2025-09-28T12:34:30.213490+00:00","2026-04-05T20:55:24.447839+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F4701\u002Fedit\u002F",[16,19,22,25],{"title":17,"slug":18},"Ελλάδα","el-gr",{"title":20,"slug":21},"Εργασία στην Ελλάδα","ergasia-stin-ellada",{"title":23,"slug":24},"Εργατικό δίκαιο","ergatiko-dikaio",{"title":6,"slug":5},{"title":27,"description":8,"image":28,"canonical":29,"robots":30,"og_type":31,"twitter_card":32,"locale":18,"created_at":33,"last_modified_at":34},"Συμβάσεις, Συμβάσεις ορισμένου χρόνου - Ελλάδα","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fsymvaseis-kai-apolyseis\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-09-28T14:34:30.213490+02:00","2026-04-05T22:55:24.618815+02:00","\u003Cdiv class=\"cobra-ll-view\">\n\n  \n\n    \n    \n  \n  \u003Ch1>Συμβάσεις και Απολύσεις\u003C\u002Fh1>\n  \u003Cspan class=\"lastupdated\">Αυτή η σελίδα ενημερώθηκε τελευταία:\n      2026-04-06\u003C\u002Fspan>\n\n  \n\n    \n\n    \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>Γραπτοί Όροι της Εργασίας \u002F Απασχόλησης\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp>Υπάρχουν δύο είδη συμβάσεων εργασίας στην Ελλάδα: οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου και οι συμβάσεις αορίστου χρόνου \u002F ανοικτή. Στην Ελλάδα, η σύμβαση εργασίας συνάπτεται όταν εργαζόμενος αποδέχεται την προσφορά του εργοδότη.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Δεν είναι απαραίτητη γραπτή σύμβαση εργασίας.\nΗ σχέση εργασίας μπορεί να συναφθεί είτε γραπτώς είτε προφορικώς, ή ακόμα και σιωπηρά, όταν ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του και ο εργοδότης δεν αντιτίθεται σε μια τέτοια προσφορά. Η συμφωνία για την απασχόληση δεν χρειάζεταιι να είναι γραπτή, εκτός απο συμβάσεις μερικής απασχόλησης η προσωρινής απασχόλησης και την ανανέωση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ενημερώνει τον ύποψήφιο υπάλληλο για τα δικαιώματα του και τις υποχρεώσεις που σχετίζονται με τη σύμβαση εργασίας, για το μισθό του και τις συνθήκες εργασίας σύμφωνα με την οποίες το έργο πρέπει να εκτελεστεί.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Οι ακόλουθες πληροφορίες είναι οι ελάχιστες που πρέπει να παρέχονται στους εργαζομένους σε γραπτή μορφή όπως μια δήλωση των στοιχείων για την απασχόληση: Όνομα και διεύθυνση του εργοδότη και του εργαζομένου, Τόπος εργασίας, Πληροφορίες σχετικά την προηγούμενη έργασία, εάν η απασχόληση θα λάβει χώρα σε διαφορετικά σημεία, Τίτλος εργασίας ή σύντομη περιγραφή των εργασιών που πρέπει να εκτελεστούν, Ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, Διάρκεια της σύμβασης (για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου), Ποσοστό ή τη μέθοδο υπολογισμού της αμοιβής, Συχνότητα των πληρωμών του μισθόυ(δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση), Ημερήσιος και εβδομαδιαίους χρόνος(ώρες) εργασίας, Μέθοδος υπολογισμού των διακοπών και ο αριθμός των αμειβόμενων διακοπών, Προϋποθέσεις της καταγγελίας της σύμβασης και προειδοποίηση από τον εργοδότη και εργαζόμενο, και Κάθε σχετική συλλογική σύμβαση.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει παραπάνω δήλωση των στοιχείων για την απασχόληση εντός των ακόλουθων χρονικών περιόδων, ανάλογα με τον τύπο της σύμβασης:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>♣ εντός 2 μηνών από την ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, αν ησύμβαση εργασίας είναι αορίστου χρόνου\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>♣ εντός πέντε ημερών από την ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, αν ησύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου\nεντός δεκαπέντε ημερών από την ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, αν η σύμβαση εργασίας είναι μερικής απασχόλησης\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν τους εργαζομένους γραπτώς για τους ουσιώδεις όρους της απασχόλησης. Οι βασικοί όροι πρέπει να κοινοποιούνται εντός 7 ημερολογιακών ημερών από την έναρξη της εργασίας, και οι υπόλοιποι όροι εντός 1 μήνα. Οι πληροφορίες μπορούν να παρέχονται σε έντυπη μορφή ή ηλεκτρονικά (π.χ. μέσω του πληροφοριακού συστήματος ΕΡΓΑΝΗ), υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος μπορεί να τις αποθηκεύσει και να τις εκτυπώσει. Οι κανόνες εστιάζουν στην παράδοση, το περιεχόμενο και την προσβασιμότητα των πληροφοριών, αντί να επιβάλλουν μια γενική απαίτηση συνυπογραφής από τον εργαζόμενο σε κάθε περίπτωση.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Ο νόμος 5239\u002F2025 απλοποίησε τις διαδικασίες πρόσληψης, μεταβαίνοντας σε μια ενιαία δήλωση πρόσληψης, ένα ψηφιακό αρχείο εργαζομένου και μια ταχεία διαδικασία μέσω της εφαρμογής MY Ergani για πολύ βραχυπρόθεσμες απασχολήσεις έως 2 ημερών. Το ERGANI II τέθηκε σε δοκιμαστική λειτουργία στις 10 Απριλίου 2025 και σε πλήρη λειτουργία στις 16 Φεβρουαρίου 2026.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Πηγή: (Προεδρικό Διάταγμα 156\u002F1994 για την εφαρμογή της οδηγίας 91\u002F533\u002FΕΟΚ) §578α του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (5239\u002F2025), όπως τροποποιήθηκε τελευταία το 2025· §5 & 21 του Νόμου 5053\u002F2023 \u003C\u002Fp>\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>Συμβάσεις ορισμένου χρόνου\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp>Οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου απαγορεύεται για τα καθήκοντα μόνιμου χαρακτήρα. Οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου που ρυθμίζονται από τον Κώδικα Εργασίας και η οποία δεν απαιτεί παραπέμπουν σε ένα συγκεκριμένο λόγο για την εγκυρότητα μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου. \u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας είναι ελεύθεροι να ορίζουν τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας με την προϋπόθεση ότι υπάρχει ένα ανώτατο όριο των 03 ετών συνολικής διάρκειας (τόσο στην περίπτωση μιας ενιαίας σύμβασης ορισμένου χρόνου ή των διαδοχικών ανανεώσεων). Η σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να ανανεώνεται διαδοχικά (κατ 'ανώτατο όριο τρεις φορές), ωστόσο το συνολικό χρονικό διάστημα που δεν μπορεί να υπερβαίνει τα 03 έτη. Αν μια σύμβαση ορισμένου χρόνου (ή για την ανανέωσή της) πηγαίνει beyond03 χρόνια χωρίς να παρέχει κανένα αντικειμενικό λόγο, θεωρείται ότι η σύμβαση ορισμένου χρόνου αποσκοπεί στην κάλυψη των πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης με αποτέλεσμα τη μετατροπή μιας τέτοιας συμβάσεως εργασίας σύμβαση αορίστου χρόνου. Οι απεριόριστες ανανεώσεις των συμβάσεων ορισμένου χρόνου επιτρέπεται εφόσον αυτά δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, ιδίως η φύση ή η μορφή του εργοδότη ή της δραστηριότητας της εταιρείας, ειδικοί λόγοι ή ανάγκες που προβλέπονται ειδικά στη σύμβαση εργασίας (μεταξύ άλλων, την προσωρινή αντικατάσταση ενός εργαζομένου, η απόδοση των περιστασιακή εργασία, προσωρινή αύξηση του φόρτου εργασίας).  \u003C\u002Fp>\n\u003Cp>P.D. 81\u002F2003, όπως τροποποιήθηκε με Π.Δ. 180\u002F2004 όπως τροποποιήθηκε από το νόμο 3986\u002F2011? Ελληνικού Αστικού Κώδικα, το Προεδρικό Διάταγμα 456\u002F1984 (άρθ. 648-680 για τις συμβάσεις εργασίας)\u003C\u002Fp>\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>Δοκιμαστική Περιόδο\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp>Για την δοκιμή των δεξιοτήτων του εργαζομένου, μια περίοδος \u002F Δοκιμαστική περίοδος δοκιμής είναι καθιερωμένη. Στις συμβάσεις αορίστου χρόνου, δοκιμαστική περιόδος θεωρείται οι πρώτοι 12 μήνες. Τα μέρη μπορούν να αναφέρουν τις προυποθέσεις τερματισμόυ κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στη σύμβαση εργασίας, ωστόσο, αν η σύμβαση δεν περιέχει καμία τέτοια προϋπόθεση, η σύμβαση μπορεί να καταγγελθεί κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης. Ωστόσο, όσον αφορά τις καταχρηστικές απολύσεις με βάση την κατάχρηση των δικαιωμάτων τερματισμού του εργοδότη, οι εργαζόμενοι σε δοκιμαστική περιόδο έχουν ουσιαστικά τα ίδια δικαιώματα με τους μόνιμους με περισσότερο από 1 έτος εργασίας για τον εργοδότη.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Στην περίπτωση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, η συμφωνηθείσα δοκιμαστική περίοδος είναι ανάλογη με το συνολικό χρόνο που προβλέπεται στη σύμβαση και, σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1\u002F4) της συνολικής περιόδου της σύμβασης, με μέγιστο όριο 6 μήνες. Εάν η σύμβαση ανανεωθεί για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται νέα περίοδος δοκιμασίας.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Εάν η εργασιακή σχέση ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο (όπως ασθένεια) κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου παρατείνεται αναλόγως. Σε κάθε περίπτωση και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που διατίθενται για τους δόκιμους εργαζόμενους.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Ο εργαζόμενος με τουλάχιστον έξι (6) μήνες υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, ο οποίος έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο σύμφωνα με το άρθρο 1Α, δύναται να υποβάλει αίτημα για την τροποποίηση της σύμβασής του, προκειμένου να απασχολείται εφεξής με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον είναι δυνατό. Ο εργοδότης υποχρεούται να παράσχει στον εργαζόμενο γραπτή, αιτιολογημένη απάντηση στο αίτημα το αργότερο εντός ενός (1) μηνός από την υποβολή του.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να διαρκέσει έως και 6 μήνες. Για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, πρέπει να είναι ανάλογη με την αναμενόμενη διάρκεια, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο της διάρκειας αυτής και δεν μπορεί ποτέ να υπερβαίνει τους 6 μήνες. Δεν μπορεί να συμφωνηθεί νέα δοκιμαστική περίοδος όταν ανανεώνονται η ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα. Κατά τη διάρκεια μιας έγκυρης δοκιμαστικής περιόδου, η σύμβαση μπορεί να λυθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης, εκτός εάν τα μέρη συμφωνήσουν διαφορετικά.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Πηγή: §74(2) του Νόμου 3863\u002F2010 όπως τροποποιήθηκε από το Άρθρο 17(5) του Νόμου 3899\u002F2010· §1Α & 69Α του Ατομικού Κώδικα Εργασίας· §4 του Νόμου 5053\u002F2023\u003C\u002Fp>\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>Τερματισμός της απασχόλησης \u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp>Οι συνήθεις τρόποι καταγγελίας παραμένουν η καταγγελία από τον εργοδότη με ή χωρίς προειδοποίηση, η λήξη συμβάσεων ορισμένου χρόνου, η παραίτηση και οι ομαδικές απολύσεις. Κατά κανόνα, η αποζημίωση λόγω καταγγελίας από τον εργοδότη συνδέεται με τους ισχύοντες κανόνες προειδοποίησης και τη διάρκεια υπηρεσίας του εργαζομένου. Για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου, δεν οφείλεται αποζημίωση κατά τους πρώτους 12 μήνες, εκτός εάν τα μέρη έχουν συμφωνήσει διαφορετικά.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Οι πρόσφατες μεταρρυθμίσεις ψηφιοποίησαν περαιτέρω τις κοινοποιήσεις παραίτησης και καταγγελίας μέσω του ERGANI II. Οι σχετικές δηλώσεις πρέπει να υποβάλλονται ηλεκτρονικά εντός των νόμιμων προθεσμιών.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Οι ομαδικές απολύσεις εξακολουθούν να απαιτούν προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, γραπτή γνωστοποίηση των λόγων και των κατηγοριών\u002Fαριθμών των εργαζομένων που επηρεάζονται, κοινοποίηση στην αρμόδια αρχή και τήρηση του νόμιμου χρονοδιαγράμματος πριν από την εφαρμογή των απολύσεων.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Σύμφωνα με τον Αστικό Κώδικα, κάθε μέρος (εργοδότης ή εργαζόμενος) μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση για σοβαρό λόγο (δηλαδή εξαιρετικά σημαντική αιτία που καθιστά αδύνατη τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης). Επιπλέον, ο Νόμος 2112\u002F1920 εξακολουθεί να επιτρέπει την απόλυση χωρίς προειδοποίηση σε ορισμένες περιπτώσεις ποινικών κατηγοριών που σχετίζονται με την εργασία, με την επιφύλαξη των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση που αθωωθεί αργότερα. Η απουσία λόγω πιστοποιημένης ασθένειας ή τοκετού δεν θεωρείται οικειοθελής παραίτηση.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Η απόλυση είναι άκυρη εάν δεν τηρηθούν οι νόμιμες διατυπώσεις, συμπεριλαμβανομένης της γραπτής μορφής και της καταβολής αποζημίωσης, όπου αυτή οφείλεται. Η ελληνική νομοθεσία προστατεύει επίσης τους εργαζομένους από την απόλυση για λόγους διακρίσεων, για την άσκηση νόμιμων δικαιωμάτων ή για τη λήψη\u002Fαίτηση προστατευόμενης άδειας ή ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας. Σύμφωνα με τον Νόμο 5053\u002F2023, η απόλυση λόγω άσκησης νόμιμου δικαιώματος από τον εργαζόμενο είναι ρητά άκυρη. Ο Νόμος 4808\u002F2021 προστατεύει επίσης τους εργαζομένους που ζητούν ή χρησιμοποιούν γονική\u002Fοικογενειακή άδεια ή ευέλικτες ρυθμίσεις, και ο εργοδότης πρέπει να παράσχει γραπτούς λόγους σε περίπτωση απόλυσης ενός τέτοιου εργαζομένου.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Πηγή: §330 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (5239\u002F2025), όπως τροποποιήθηκε τελευταία το 2025· §1, 5, 8 του Νόμου 2112\u002F1920·  §3, 4, 5 του Νόμου 1387\u002F1983·  §672 του Ελληνικού Αστικού Κώδικα;  § 5 και 6 του Νόμου 3198\u002F1955; §14 του 3896\u002F2010, §19 & 23 του 5053\u002F2023\u003C\u002Fp>\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n    \n\n    \n      \n    \n      \u003Cdiv class=\"regulations\">\n        \u003Ch2>Κανονισμοί σχετικά με τις συνθήκες απασχόλησης\u003C\u002Fh2>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\n            Νόμος 3302\u002F2004 για τη ρύθμιση της ετήσιας άδειας των εργαζομένων και άλλες διατάξεις \u002F Act 3302\u002F2004 on the regulation on employees` annual leave and other provisions\n          \u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\n            Νόμος 539\u002F1945 περί χορήγησης ετήσιας άδειας με αποδοχές στους εργαζομένους \u002F Act 539\u002F1945 on granting of annual holidays with pay to employees\n          \u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fdiv>\n\n    \n\n    \n      \n    \n    \u003Cdiv class=\"related\">\n      \u003Ch2>Σχετικά θέματα\u003C\u002Fh2>\n      \n          _ll_noticeseverance_URL_\n      \n          _ll_workwages_URL_\n      \n          _ll_maternity_URL_\n      \n          _ll_sickleave_URL_\n      \n          _CBA_FOLDER_URL_\n      \n    \u003C\u002Fdiv>\n\n    \n\n  \n\n    \n    \n\n  \n\n  \n  \n\n  \n    \u003Cstyle>\n\n      h1, h2, h3 {\n      font-weight: bold;\n      margin-top: 20px;\n      margin-bottom: 10px;\n      }\n      \n      .related a {\n        display:block;\n        border: 1px solid transparent;\n      }\n\n      ul ol, ol ol, ol ul {\n      font-size: 100%;\n      }\n\n    \u003C\u002Fstyle>\n\n  \n\n\u003C\u002Fdiv>","Συμβάσεις στην Ελλάδα – .","\u003Cdiv>\n\n\u003Cspan>Αυτή η σελίδα ενημερώθηκε τελευταία:\n      2026-04-06\u003C\u002Fspan>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>Γραπτοί Όροι της Εργασίας \u002F Απασχόλησης\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Υπάρχουν δύο είδη συμβάσεων εργασίας στην Ελλάδα: οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου και οι συμβάσεις αορίστου χρόνου \u002F ανοικτή. Στην Ελλάδα, η σύμβαση εργασίας συνάπτεται όταν εργαζόμενος αποδέχεται την προσφορά του εργοδότη.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Δεν είναι απαραίτητη γραπτή σύμβαση εργασίας.\nΗ σχέση εργασίας μπορεί να συναφθεί είτε γραπτώς είτε προφορικώς, ή ακόμα και σιωπηρά, όταν ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του και ο εργοδότης δεν αντιτίθεται σε μια τέτοια προσφορά. Η συμφωνία για την απασχόληση δεν χρειάζεταιι να είναι γραπτή, εκτός απο συμβάσεις μερικής απασχόλησης η προσωρινής απασχόλησης και την ανανέωση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να ενημερώνει τον ύποψήφιο υπάλληλο για τα δικαιώματα του και τις υποχρεώσεις που σχετίζονται με τη σύμβαση εργασίας, για το μισθό του και τις συνθήκες εργασίας σύμφωνα με την οποίες το έργο πρέπει να εκτελεστεί.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Οι ακόλουθες πληροφορίες είναι οι ελάχιστες που πρέπει να παρέχονται στους εργαζομένους σε γραπτή μορφή όπως μια δήλωση των στοιχείων για την απασχόληση: Όνομα και διεύθυνση του εργοδότη και του εργαζομένου, Τόπος εργασίας, Πληροφορίες σχετικά την προηγούμενη έργασία, εάν η απασχόληση θα λάβει χώρα σε διαφορετικά σημεία, Τίτλος εργασίας ή σύντομη περιγραφή των εργασιών που πρέπει να εκτελεστούν, Ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, Διάρκεια της σύμβασης (για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου), Ποσοστό ή τη μέθοδο υπολογισμού της αμοιβής, Συχνότητα των πληρωμών του μισθόυ(δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση), Ημερήσιος και εβδομαδιαίους χρόνος(ώρες) εργασίας, Μέθοδος υπολογισμού των διακοπών και ο αριθμός των αμειβόμενων διακοπών, Προϋποθέσεις της καταγγελίας της σύμβασης και προειδοποίηση από τον εργοδότη και εργαζόμενο, και Κάθε σχετική συλλογική σύμβαση.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει παραπάνω δήλωση των στοιχείων για την απασχόληση εντός των ακόλουθων χρονικών περιόδων, ανάλογα με τον τύπο της σύμβασης:\u003C\u002Fp>\n\u003Cul>\n\u003Cli>♣ εντός 2 μηνών από την ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, αν ησύμβαση εργασίας είναι αορίστου χρόνου\u003C\u002Fli>\n\u003Cli>♣ εντός πέντε ημερών από την ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, αν ησύμβαση εργασίας είναι ορισμένου χρόνου\nεντός δεκαπέντε ημερών από την ημερομηνία έναρξης της απασχόλησης, αν η σύμβαση εργασίας είναι μερικής απασχόλησης\u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003Cp>Οι εργοδότες πρέπει να ενημερώνουν τους εργαζομένους γραπτώς για τους ουσιώδεις όρους της απασχόλησης. Οι βασικοί όροι πρέπει να κοινοποιούνται εντός 7 ημερολογιακών ημερών από την έναρξη της εργασίας, και οι υπόλοιποι όροι εντός 1 μήνα. Οι πληροφορίες μπορούν να παρέχονται σε έντυπη μορφή ή ηλεκτρονικά (π.χ. μέσω του πληροφοριακού συστήματος ΕΡΓΑΝΗ), υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος μπορεί να τις αποθηκεύσει και να τις εκτυπώσει. Οι κανόνες εστιάζουν στην παράδοση, το περιεχόμενο και την προσβασιμότητα των πληροφοριών, αντί να επιβάλλουν μια γενική απαίτηση συνυπογραφής από τον εργαζόμενο σε κάθε περίπτωση.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Ο νόμος 5239\u002F2025 απλοποίησε τις διαδικασίες πρόσληψης, μεταβαίνοντας σε μια ενιαία δήλωση πρόσληψης, ένα ψηφιακό αρχείο εργαζομένου και μια ταχεία διαδικασία μέσω της εφαρμογής MY Ergani για πολύ βραχυπρόθεσμες απασχολήσεις έως 2 ημερών. Το ERGANI II τέθηκε σε δοκιμαστική λειτουργία στις 10 Απριλίου 2025 και σε πλήρη λειτουργία στις 16 Φεβρουαρίου 2026.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Πηγή: (Προεδρικό Διάταγμα 156\u002F1994 για την εφαρμογή της οδηγίας 91\u002F533\u002FΕΟΚ) §578α του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (5239\u002F2025), όπως τροποποιήθηκε τελευταία το 2025· §5 & 21 του Νόμου 5053\u002F2023 \u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>Συμβάσεις ορισμένου χρόνου\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου απαγορεύεται για τα καθήκοντα μόνιμου χαρακτήρα. Οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου που ρυθμίζονται από τον Κώδικα Εργασίας και η οποία δεν απαιτεί παραπέμπουν σε ένα συγκεκριμένο λόγο για την εγκυρότητα μιας σύμβασης ορισμένου χρόνου. \u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας είναι ελεύθεροι να ορίζουν τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας με την προϋπόθεση ότι υπάρχει ένα ανώτατο όριο των 03 ετών συνολικής διάρκειας (τόσο στην περίπτωση μιας ενιαίας σύμβασης ορισμένου χρόνου ή των διαδοχικών ανανεώσεων). Η σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να ανανεώνεται διαδοχικά (κατ 'ανώτατο όριο τρεις φορές), ωστόσο το συνολικό χρονικό διάστημα που δεν μπορεί να υπερβαίνει τα 03 έτη. Αν μια σύμβαση ορισμένου χρόνου (ή για την ανανέωσή της) πηγαίνει beyond03 χρόνια χωρίς να παρέχει κανένα αντικειμενικό λόγο, θεωρείται ότι η σύμβαση ορισμένου χρόνου αποσκοπεί στην κάλυψη των πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης με αποτέλεσμα τη μετατροπή μιας τέτοιας συμβάσεως εργασίας σύμβαση αορίστου χρόνου. Οι απεριόριστες ανανεώσεις των συμβάσεων ορισμένου χρόνου επιτρέπεται εφόσον αυτά δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, ιδίως η φύση ή η μορφή του εργοδότη ή της δραστηριότητας της εταιρείας, ειδικοί λόγοι ή ανάγκες που προβλέπονται ειδικά στη σύμβαση εργασίας (μεταξύ άλλων, την προσωρινή αντικατάσταση ενός εργαζομένου, η απόδοση των περιστασιακή εργασία, προσωρινή αύξηση του φόρτου εργασίας).  \u003C\u002Fp>\n\u003Cp>P.D. 81\u002F2003, όπως τροποποιήθηκε με Π.Δ. 180\u002F2004 όπως τροποποιήθηκε από το νόμο 3986\u002F2011? Ελληνικού Αστικού Κώδικα, το Προεδρικό Διάταγμα 456\u002F1984 (άρθ. 648-680 για τις συμβάσεις εργασίας)\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>Δοκιμαστική Περιόδο\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Για την δοκιμή των δεξιοτήτων του εργαζομένου, μια περίοδος \u002F Δοκιμαστική περίοδος δοκιμής είναι καθιερωμένη. Στις συμβάσεις αορίστου χρόνου, δοκιμαστική περιόδος θεωρείται οι πρώτοι 12 μήνες. Τα μέρη μπορούν να αναφέρουν τις προυποθέσεις τερματισμόυ κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στη σύμβαση εργασίας, ωστόσο, αν η σύμβαση δεν περιέχει καμία τέτοια προϋπόθεση, η σύμβαση μπορεί να καταγγελθεί κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης. Ωστόσο, όσον αφορά τις καταχρηστικές απολύσεις με βάση την κατάχρηση των δικαιωμάτων τερματισμού του εργοδότη, οι εργαζόμενοι σε δοκιμαστική περιόδο έχουν ουσιαστικά τα ίδια δικαιώματα με τους μόνιμους με περισσότερο από 1 έτος εργασίας για τον εργοδότη.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Στην περίπτωση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, η συμφωνηθείσα δοκιμαστική περίοδος είναι ανάλογη με το συνολικό χρόνο που προβλέπεται στη σύμβαση και, σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1\u002F4) της συνολικής περιόδου της σύμβασης, με μέγιστο όριο 6 μήνες. Εάν η σύμβαση ανανεωθεί για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται νέα περίοδος δοκιμασίας.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Εάν η εργασιακή σχέση ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο (όπως ασθένεια) κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου παρατείνεται αναλόγως. Σε κάθε περίπτωση και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που διατίθενται για τους δόκιμους εργαζόμενους.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Ο εργαζόμενος με τουλάχιστον έξι (6) μήνες υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη, ο οποίος έχει ολοκληρώσει τη δοκιμαστική περίοδο σύμφωνα με το άρθρο 1Α, δύναται να υποβάλει αίτημα για την τροποποίηση της σύμβασής του, προκειμένου να απασχολείται εφεξής με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, εφόσον είναι δυνατό. Ο εργοδότης υποχρεούται να παράσχει στον εργαζόμενο γραπτή, αιτιολογημένη απάντηση στο αίτημα το αργότερο εντός ενός (1) μηνός από την υποβολή του.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος μπορεί να διαρκέσει έως και 6 μήνες. Για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου, πρέπει να είναι ανάλογη με την αναμενόμενη διάρκεια, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο της διάρκειας αυτής και δεν μπορεί ποτέ να υπερβαίνει τους 6 μήνες. Δεν μπορεί να συμφωνηθεί νέα δοκιμαστική περίοδος όταν ανανεώνονται η ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα. Κατά τη διάρκεια μιας έγκυρης δοκιμαστικής περιόδου, η σύμβαση μπορεί να λυθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης, εκτός εάν τα μέρη συμφωνήσουν διαφορετικά.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Πηγή: §74(2) του Νόμου 3863\u002F2010 όπως τροποποιήθηκε από το Άρθρο 17(5) του Νόμου 3899\u002F2010· §1Α & 69Α του Ατομικού Κώδικα Εργασίας· §4 του Νόμου 5053\u002F2023\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>Τερματισμός της απασχόλησης \u003C\u002Fh2>\n\u003Cp>Οι συνήθεις τρόποι καταγγελίας παραμένουν η καταγγελία από τον εργοδότη με ή χωρίς προειδοποίηση, η λήξη συμβάσεων ορισμένου χρόνου, η παραίτηση και οι ομαδικές απολύσεις. Κατά κανόνα, η αποζημίωση λόγω καταγγελίας από τον εργοδότη συνδέεται με τους ισχύοντες κανόνες προειδοποίησης και τη διάρκεια υπηρεσίας του εργαζομένου. Για τις συμβάσεις αορίστου χρόνου, δεν οφείλεται αποζημίωση κατά τους πρώτους 12 μήνες, εκτός εάν τα μέρη έχουν συμφωνήσει διαφορετικά.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Οι πρόσφατες μεταρρυθμίσεις ψηφιοποίησαν περαιτέρω τις κοινοποιήσεις παραίτησης και καταγγελίας μέσω του ERGANI II. Οι σχετικές δηλώσεις πρέπει να υποβάλλονται ηλεκτρονικά εντός των νόμιμων προθεσμιών.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Οι ομαδικές απολύσεις εξακολουθούν να απαιτούν προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, γραπτή γνωστοποίηση των λόγων και των κατηγοριών\u002Fαριθμών των εργαζομένων που επηρεάζονται, κοινοποίηση στην αρμόδια αρχή και τήρηση του νόμιμου χρονοδιαγράμματος πριν από την εφαρμογή των απολύσεων.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Σύμφωνα με τον Αστικό Κώδικα, κάθε μέρος (εργοδότης ή εργαζόμενος) μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση για σοβαρό λόγο (δηλαδή εξαιρετικά σημαντική αιτία που καθιστά αδύνατη τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης). Επιπλέον, ο Νόμος 2112\u002F1920 εξακολουθεί να επιτρέπει την απόλυση χωρίς προειδοποίηση σε ορισμένες περιπτώσεις ποινικών κατηγοριών που σχετίζονται με την εργασία, με την επιφύλαξη των δικαιωμάτων του εργαζομένου σε περίπτωση που αθωωθεί αργότερα. Η απουσία λόγω πιστοποιημένης ασθένειας ή τοκετού δεν θεωρείται οικειοθελής παραίτηση.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Η απόλυση είναι άκυρη εάν δεν τηρηθούν οι νόμιμες διατυπώσεις, συμπεριλαμβανομένης της γραπτής μορφής και της καταβολής αποζημίωσης, όπου αυτή οφείλεται. Η ελληνική νομοθεσία προστατεύει επίσης τους εργαζομένους από την απόλυση για λόγους διακρίσεων, για την άσκηση νόμιμων δικαιωμάτων ή για τη λήψη\u002Fαίτηση προστατευόμενης άδειας ή ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας. Σύμφωνα με τον Νόμο 5053\u002F2023, η απόλυση λόγω άσκησης νόμιμου δικαιώματος από τον εργαζόμενο είναι ρητά άκυρη. Ο Νόμος 4808\u002F2021 προστατεύει επίσης τους εργαζομένους που ζητούν ή χρησιμοποιούν γονική\u002Fοικογενειακή άδεια ή ευέλικτες ρυθμίσεις, και ο εργοδότης πρέπει να παράσχει γραπτούς λόγους σε περίπτωση απόλυσης ενός τέτοιου εργαζομένου.\u003C\u002Fp>\n\u003Cp>Πηγή: §330 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (5239\u002F2025), όπως τροποποιήθηκε τελευταία το 2025· §1, 5, 8 του Νόμου 2112\u002F1920·  §3, 4, 5 του Νόμου 1387\u002F1983·  §672 του Ελληνικού Αστικού Κώδικα;  § 5 και 6 του Νόμου 3198\u002F1955; §14 του 3896\u002F2010, §19 & 23 του 5053\u002F2023\u003C\u002Fp>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>Κανονισμοί σχετικά με τις συνθήκες απασχόλησης\u003C\u002Fh2>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\n            Νόμος 3302\u002F2004 για τη ρύθμιση της ετήσιας άδειας των εργαζομένων και άλλες διατάξεις \u002F Act 3302\u002F2004 on the regulation on employees` annual leave and other provisions\n          \u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\n            Νόμος 539\u002F1945 περί χορήγησης ετήσιας άδειας με αποδοχές στους εργαζομένους \u002F Act 539\u002F1945 on granting of annual holidays with pay to employees\n          \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>Σχετικά θέματα\u003C\u002Fh2>\n      \n          \u003Ca href='\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fsymvaseis-kai-apolyseis\u002Fproeidopoiisis-kai-i-apozimiosi-apolysis'>Προειδοποίησης και Η αποζημίωση απόλυσης\u003C\u002Fa>\n      \n          \u003Ca href='\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fergasia-kai-misthoi'>Εργασία και Μισθοί\u003C\u002Fa>\n      \n          \u003Ca href='\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fi-mitrotita-stin-ergasia'>Η μητρότητα στην εργασία\u003C\u002Fa>\n      \n          \u003Ca href='\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fanarrotiki-adeia'>Αναρρωτική άδεια\u003C\u002Fa>\n      \n          \u003Ca href='\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fsyllogiki-symvasi-ergasias\u002F'>Συλλογική Σύμβαση Εργασίας\u003C\u002Fa>\n      \n    \u003C\u002Fdiv>\n\u003Cstyle>\n\n      h1, h2, h3 {\n      font-weight: bold;\n      margin-top: 20px;\n      margin-bottom: 10px;\n      }\n      \n      .related a {\n        display:block;\n        border: 1px solid transparent;\n      }\n\n      ul ol, ol ol, ol ul {\n      font-size: 100%;\n      }\n\n    \u003C\u002Fstyle>\n\u003C\u002Fdiv>",[],{"text":40,"link":41},"επαφή",{"title":40,"url":42,"description":40,"rel":43,"type":44,"id":45},"\u002Fabout\u002Fcontact","follow","internal",24590,{"id":47,"first_name":48,"last_name":49,"email":50,"image":51,"function":52,"external":53},2,"Gunjan","Pandya","gunjanpandya@wageindicator.org","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FGunjan-Pandya-ED_PhPZSyI.width-400.jpg","IT Specialist and Global Webmaster",false,[55],{"id":47,"first_name":48,"last_name":49,"email":50,"image":51,"function":52,"external":53},true,[58,62,66,70,71,75,79,83,87,91,95,99,103,107,111,115,119,123,127,131],{"id":59,"short_title":7,"title":60,"url":61},4698,"Εργασία και Μισθοί","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fergasia-kai-misthoi",{"id":63,"short_title":7,"title":64,"url":65},4699,"Αποζημίωση και χρόνος εργασίας","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fapozimiosi-kai-chronos-ergasias",{"id":67,"short_title":7,"title":68,"url":69},4700,"Ετήσια Άδεια","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fetisia-adeia",{"id":4,"short_title":7,"title":6,"url":9},{"id":72,"short_title":7,"title":73,"url":74},4702,"Προειδοποίησης και Η αποζημίωση απόλυσης","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fsymvaseis-kai-apolyseis\u002Fproeidopoiisis-kai-i-apozimiosi-apolysis",{"id":76,"short_title":7,"title":77,"url":78},4703,"Οικογενειακές Υποχρεώσεις","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Foikogeneiakes-ypochreoseis",{"id":80,"short_title":7,"title":81,"url":82},4704,"Η μητρότητα στην εργασία","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fi-mitrotita-stin-ergasia",{"id":84,"short_title":7,"title":85,"url":86},4705,"Η προστασία της απασχόλησης","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fi-mitrotita-stin-ergasia\u002Fi-prostasia-tis-apascholisis",{"id":88,"short_title":7,"title":89,"url":90},4706,"Θηλασμός","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fi-mitrotita-stin-ergasia\u002Fthilasmos",{"id":92,"short_title":7,"title":93,"url":94},4707,"Υγεία και ασφάλεια","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fygeia-kai-asfaleia",{"id":96,"short_title":7,"title":97,"url":98},4708,"Αναρρωτική άδεια","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fanarrotiki-adeia",{"id":100,"short_title":7,"title":101,"url":102},4709,"εργατικών ατυχημάτων Όφελος","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fanarrotiki-adeia\u002Fergatikon-atychimaton-ofelos",{"id":104,"short_title":7,"title":105,"url":106},4710,"Κοινωνική ασφάλιση","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fkoinoniki-asfalisi",{"id":108,"short_title":7,"title":109,"url":110},4711,"Επίδομα Ανεργίας","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fkoinoniki-asfalisi\u002Fepidoma-anergias",{"id":112,"short_title":7,"title":113,"url":114},4712,"Δίκαιη Μεταχείριση","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fdikaii-metacheirisi",{"id":116,"short_title":7,"title":117,"url":118},4713,"Σεξουαλική παρενόχληση","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fdikaii-metacheirisi\u002Fsexoualiki-parenochlisi",{"id":120,"short_title":7,"title":121,"url":122},4714,"Ανήλικοι και Νεολαίας","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fdikaii-metacheirisi\u002Fanilikoi-kai-neolaias",{"id":124,"short_title":7,"title":125,"url":126},4715,"Καταναγκαστική Εργασία","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fdikaii-metacheirisi\u002Fkatanankastiki-ergasia",{"id":128,"short_title":7,"title":129,"url":130},4716,"Συντεχνίες","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fsyntechnies",{"id":132,"short_title":7,"title":133,"url":134},4717,"Συνδικαλιστικές πληροφορίες","\u002Fel-gr\u002Fergasia-stin-ellada\u002Fergatiko-dikaio\u002Fsyntechnies\u002Fsyndikalistikes-plirofories",[],"\u003Cp>Mywage είναι το WageIndicator. Ίδιος οργανισμός, ίδιες πληροφορίες, νέα εμφάνιση!\u003C\u002Fp>"]