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Aushilfskräfte ohne einschlägige Berufserfahrung mit einer\nBeschäftigungsdauer bis zu 2 Monaten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Angestellte in leitender Stellung oder solche Angestellte, die durch ihre\nStellung berufen sind, selbstständig Entscheidungen von besonderer Wichtigkeit\nund Tragweite zu treffen (z. B. Prokuristen\u002F-innen, Leiter\u002F-innen größerer\nZweigstellen, Abteilungslei- ter\u002F-innen), fallen nicht unter die Bestimmungen\ndieses Tarifvertrages, vorausgesetzt, dass ihr laufendes Monatsgehalt\n(ausschließlich Sozialzulagen, Mehrarbeits- und Sondervergütungen) das\nEndgehalt der höchsten Tarifgruppe überschreitet und dass die sonstigen\nBedingungen ihrer Arbeitsverträge nicht schlechter sind als die entsprechenden\nBedingungen des Tarifvertrages.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Abweichungen:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>§ 1 Ziffer 3, Abs. 3 gilt für die privaten Bausparkassen in folgender\nFassung: Angestellte in leitender Stellung oder solche Angestellte, die durch\nihre Stellung berufen sind, selbständige Entscheidungen von besonderer\nWichtigkeit und Tragweite zu treffen (z. B. Prokuristen\u002F-innen, Leiter\u002F-innen\ngrößerer Zweigstellen, Abteilungsleiter\u002F-in- nen), fallen nicht unter die\nBestimmungen dieses Tarifvertrages, vorausgesetzt, dass ihr laufendes\nMonatsgehalt (ausschließlich Sozialzulagen, Mehrarbeits- und\nSondervergütungen) das Endgehalt der Tarifgruppe 9 plus 15 % überschreitet\nund dass die sonstigen Bedingungen ihrer Arbeitsverträge nicht schlechter sind\nals die entsprechenden Bedingungen des Tarifvertrages.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Protokollnotiz\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Arbeitnehmern, deren laufendes Monatsgehalt das Endgehalt der höchsten\nTarifgruppe überschreitet, werden Mehrarbeitsvergütungen und Sozialzulagen\nnicht besonders bezahlt, wenn sie mit dem einzelvertraglich vereinbarten\nMonatsgehalt dafür eine angemessene Pauschalabgeltung erhalten. Eine Abgeltung\nbesonderer Mehrarbeitsbeanspruchung kann auch durch die Bemessung einer\nJahresabschlussvergütung (Gratifikation, Tantieme) erfolgen. Die Möglichkeit,\nfür bestimmte Arbeitnehmergruppen oder einzelne Arbeitnehmer Mehrarbeit\npauschal abzugelten, bleibt unberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Die in diesem Tarifvertrag verwendeten Sammelbegriffe wie Arbeitnehmer und\nAuszubildende gelten für Frauen und Männer gleichermaßen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Erklärung zur Besitzstandssicherung\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mit Wirkung vom 1. Juli 2004 wird das Reinigungspersonal aus dem\nGeltungsbereich des Bankentarifs herausgenommen. Bisher tarifgebundene\nReinigungskräfte behalten ihren Besitzstand in dynamisierter Form.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Frankfurt, den 8. Juli 2004\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WORKHOURS_trigger\">\u003Ch2>§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit\u003C\u002Fh2>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-hourspweek_select\">\u003Cp>(1)Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (ohne Pausen gerechnet)\nbeträgt 39 Stunden. Ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage (z. B. Beginn\nund Ende der täglichen Arbeitszeit, gleitende Arbeitszeit, versetzte\nArbeitszeiten, Schichtarbeit) ist unter Beachtung von § 87 BetrVG bzw., der\nentsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze betrieblich zu\nregeln.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Eine ungleichmäßige Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit unter\nBeachtung von § 87 BetrVG bzw. der entsprechenden Bestimmungen der\nPersonalvertretungsgesetze ist zulässig, wenn innerhalb von 12 Monaten eine\ndurchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden erreicht wird; dabei\ndarf die wöchentliche Arbeitszeit 45 Stunden nicht überschreiten. Im Falle\nvon Bündelungsmodellen entstandene Freizeitblöcke werden von Ausfallzeiten\nnicht berührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Notwendige Vor- und Nachrüstzeiten für Arbeitnehmer im Schalter- und\nKundenbereich sind unabhängig von den Schalteröffnungszeiten Arbeitszeit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Unbezahlte Pausen oder Arbeitsunterbrechungen sollen arbeitstäglich eine\nStunde nicht überschreiten; hiervon kann nur mit Zustimmung des\nBetriebs-\u002FPersonalrats, in Betrieben ohne Betriebs-\u002FPersonalrat nur mit\nZustimmung der Arbeitnehmer abgewichen werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In vollkontinuierlichen Schichtbetrieben kann die Arbeitszeit an Sonn- und\nFeiertagen auf bis zu 12 Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche\nfreie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Von der gesetzlichen Ruhezeitbestimmung des § 5 Abs. 1 ArbZG kann\nbetrieblich im Rahmen des § 7 ArbZG abgewichen werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Sonnabende sind dienstfrei. Übergreifende Schichtarbeit zum Sonnabend\nist zulässig.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz zu § 2, Ziffer 1:\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Der Verweis in Ziff. 1 Abs. 6 auf § 7 ArbZG bezieht sich nicht auf dessen\nAbs. 2 a.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Arbeitnehmer, die an Sonnabenden in Wechselstuben, bei Instituten in\nGrenzorten, zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und\nRechnersystemen oder in Rechenzentren beschäftigt werden, erhalten an anderen\nTagen eine ihrer Sonnabendarbeitszeit gleiche Zeit zusammenhängend dienstfrei\n(auch halb- oder ganztägige Ausgleichszeiten). Das gleiche gilt in Orten, in\ndenen andere im engeren Wettbewerb stehende Kreditinstitute an den dienstfreien\nSonnabenden für den Publikumsverkehr geöffnet bleiben.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Abweichungen:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Ziffer 2 für die Teilzahlungsbanken hat folgende Fassung:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die zur Durchführung des A-Geschäftes benötigten Arbeitnehmer können an\nallen Sonnabenden und Bankfeiertagen beschäftigt werden. In solchen Fällen\nist ein entsprechender zusammenhängender Freizeitausgleich innerhalb eines\nMonats zu gewähren. Der Anspruch auf Freizeitausgleich kann in besonderen\nFällen im Einvernehmen mit der Betriebsvertretung in anderer Form abgegolten\nwerden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Für Arbeitnehmer, in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem\nUmfang Arbeitsbereitschaft\u002FBereitschaftsdienst fällt, wie es z. B. bei\nKraftfahrern, Pförtnern, Hausmeistern und Wächtern der Fall sein kann, ist\neine andere Regelung der Arbeitszeit zulässig. Sie darf jedoch 12 Stunden\ntäglich, bzw. 156 Stunden innerhalb 4 Wochen ausschließlich der Ruhepausen\nnicht überschreiten. Der Dienst am Steuer darf für Kraftfahrer nicht mehr als\n8 Stunden täglich betragen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Gleitende und variable Arbeitszeit kann durch\nBetriebs-\u002FDienstvereinbarung eingeführt werden. Diese soll es den\nArbeitnehmern im Rahmen ihrer Aufgabenstellung und der betrieblichen\nErfordernisse ermöglichen, Arbeitsbeginn, Arbeitsende sowie persönlich\nbedingte Arbeitsunterbrechungen in Abstimmung variabel zu gestalten. Der\nAbrechnungszeitraum, der Ausgleich von Zeitguthaben (auch halb- oder\nganztägige Ausgleichszeiten), der Zeitübertrag sowie dessen Ausgleich, auch\nsoweit er aus dringenden persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht\nvorgenommen werden kann, sind betrieblich zu regeln.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Der Ausgleichszeitraum nach § 3 Arbeitszeitgesetz beträgt 12 Monate.\nDie gesetzlichen Arbeitszeit- und Arbeitsschutzvorschriften bleiben\nunberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Sicherung der Beschäftigung kann\ndurch freiwillige Betriebsvereinbarung\u002FDienstvereinbarung die wöchentliche\nArbeitszeit für Arbeitnehmergruppen, einzelne Abteilungen oder ganze\nBetriebsteile auf bis zu 31 Stunden in der Woche gekürzt werden; die Bezüge\nund sonstigen Leistungen werden grundsätzlich entsprechend gekürzt. Für die\ngekürzte Zeit wird ab dem 1. Januar 2004 ein finanzieller Ausgleich von 20 %\ndes zugehörigen Stundensatzes geleistet. Zuvor sollen in dem betreffenden\nBereich die Möglichkeiten zum Abbau von Mehrarbeit und zur Förderung von\nTeilzeitarbeitsverhältnissen genutzt werden. Während der Laufzeit der\nBetriebsvereinbarung dürfen gegenüber den von ihr erfassten Angestellten\nkeine betriebsbedingten Beendigungskündigungen ausgesprochen werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auszubildende werden von dieser Regelung nicht erfasst. Diese Regelung ist\nbefristet bis zum 31. Dezember 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 3 24. Dezember\u002F31. Dezember\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Am 24. Dezember ist dienstfrei (Bankfeiertag).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Am 31. Dezember ist grundsätzlich dienstfrei. Die Geschäftsstellen\nbleiben geschlossen. Arbeitnehmer können für erforderliche Arbeiten -\nvorrangig Abschlussarbeiten - im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit an\ndiesem Tag beschäftigt werden. Diese Arbeitnehmer erhalten dafür an einem\nanderen Arbeitstag einen zusammenhängenden Freizeitausgleich in gleicher\nHöhe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Geschäftsstellen dürfen im entsprechenden Umfang und solange in Orten\ngeöffnet werden, in denen im engeren Wettbewerb stehende\nöffentlich-rechtliche Sparkassen am 31. Dezember für den Publikumsverkehr\ngeöffnet bleiben.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 4 Mehrarbeit\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Mehrarbeit ist soweit wie irgend möglich zu vermeiden. Sie ist nur\nausnahmsweise und im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und der Bestimmungen\ndieses Tarifvertrages zulässig.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Mehrarbeit ist die über die regelmäßige Arbeitszeit (§ 2) bzw. bei\nungleichmäßiger Verteilung die über die festgelegten Einsatzzeiten hinaus\nangeordnete und geleistete Arbeit, soweit sie nicht entweder in der\nvorhergehenden oder in den darauffolgenden 4 Wochen durch entsprechende\nFreizeitgewährung ausgeglichen wird. Bei ungleichmäßiger Verteilung der\nArbeitszeit i. S. des § 2 Ziff. 1, Abs. 2 wird jedenfalls die über die 45.\nWochenstunde hinaus angeordnete und geleistete Arbeit wie Mehrarbeit\nvergütet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bei Gleitzeit ist Mehrarbeit, soweit diese nicht angeordnet und geleistet\nist, auch die Arbeit, die über den betrieblich geregelten Gleitzeitübertrag\nhinaus geleistet wird, soweit diese genehmigt ist. Bei den in § 2 Ziff. 3\ngenannten Arbeitnehmern gilt die über die 156 Arbeitsstunden innerhalb 4\nWochen geleistete Arbeit als Mehrarbeit. Soweit die zwischen der Arbeitszeit\nliegenden Ruhepausen über die betrieblich geregelten Ruhepausen hinausgehen,\nsind sie für die Berechnung der Mehrarbeit in die 156 Arbeitsstunden\neinzubeziehen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Die Arbeitszeit kann im Bedarfsfalle durch Mehrarbeit ausnahmsweise bis\nzu 10 Stunden am Tage und 53 Stunden in der Woche ausgedehnt werden. Ein\nBedarfsfall liegt jedoch nur dann vor, wenn aus Gründen der Eigenart des\nBankgewerbes oder seiner Belastung mit öffentlichen Aufgaben vorübergehend\neine besondere Arbeitshäufung eintritt. An Sonnabenden darf die Arbeitszeit\nauch in diesem Falle nicht mehr als 8 Stunden betragen, es sei denn, dass\nBelange der Allgemeinheit dies unabweisbar erfordern.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 5 Mehrarbeits-, Sonn-, Feiertags-, Nachtarbeits- und\nSchichtarbeitszuschläge\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1) Die Grundvergütung für jede Mehrarbeitsstunde beträgt 1\u002Fi69 des\ntariflichen Monatsgehalts einschließlich übertariflicher Zulagen.\nKinderzulagen bleiben bei der Berechnung der Mehrarbeitsvergütung außer\nAnsatz. Halbe Mehrarbeitsstunden werden mit der Hälfte dieser Sätze\nvergütet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-OVERTIME_trigger\">\u003Cp>Zur Mehrarbeitsgrundvergütung wird ein Mehrarbeitszuschlag von 25 %\ngewährt. Der Mehrarbeitszuschlag erhöht sich für Mehrarbeit, die über 8\nStunden in der Woche hinausgeht, und für Mehrarbeit, die an Sonnabenden (0 bis\n24:00 Uhr) geleistet wird, auf 50 %.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-SUNDAY_trigger\">\u003Cp>(2)Für Arbeit an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen sowie an\nBankfeiertagen (0 bis 24:00 Uhr) - außer Wachdienst - wird ein Zuschlag von\n100 % gewährt.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Arbeitnehmer, die im Rahmen des § 2 Ziff. 1 Abs. 5 MTV an Sonn- und\nFeiertagen eingesetzt werden und an den anderen Wochentagen ständige\n3-schichtige Wechselschichtarbeit leisten, behalten den entsprechenden Anspruch\nauf 3-Schichtzuschlag gemäß § 5 Ziff. 4 MTV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-NOCTPREM_trigger\">\u003Cp>(3)Für Arbeit in der Nachtzeit (20:00 bis 6:00 Uhr) wird ein Zuschlag von\n25 % gewährt. Für den Wachdienst gilt dies nur insoweit, als dieser in\nständiger Wechselschichtarbeit gemäß Ziff. 4 beschäftigt ist.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>(4)Für Arbeitnehmer in ständiger 3-Schicht- oder Nachtarbeit ist § 6 Abs.\n1 und 4 ArbZG zu beachten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für ständige 3-schichtige Wechselschichtarbeit (außer Wachdienst), bei\nder die 3. Schicht regelmäßig überwiegend in der Nachtzeit (20:00 bis 6:00\nUhr) liegt, wird ein monatlicher Zuschlag von 250 € gewährt. Zusätzlich\nwerden für je ein halbes Jahr solcher Wechselschichtarbeit 2 Tage bezahlte\nArbeitsbefreiung gewährt. Anspruch auf diese Arbeitsbefreiung hat auch der\nWachdienst. Wird der Sonnabend voll in diese ständige Wechselschichtarbeit\neinbezogen, erhöht sich der Zuschlag um 80 €, außerdem wird für je ein\nhalbes Jahr solcher Wechselschichtarbeit ein zusätzlicher Tag bezahlte\nArbeitsbefreiung gewährt (außer Wachdienst). Werden die Sonn- und Feiertage\nvoll in diese ständige Wechselschichtarbeit einbezogen, wird für je ein\nhalbes Jahr solcher Wechselschichtarbeit 1 zusätzlicher Tag bezahlte\nArbeitsbefreiung gewährt (außer Wachdienst).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für sonstige ständige Wechselschichtarbeit (außer Wachdienst), bei der\nregelmäßig die Frühschicht vor 6:00 Uhr beginnt oder die Spätschicht nach\n20:00 Uhr endet, wird ein monatlicher Zuschlag von 120 € gezahlt. Sofern eine\nSchicht regelmäßig überwiegend in der Nachtzeit liegt, wird zusätzlich für\nje ein halbes Jahr solcher Wechselschichtarbeit 1 Tag bezahlte Arbeitsbefreiung\ngewährt. Anspruch auf diese Arbeitsbefreiung hat auch der Wachdienst.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und nach mindestens 10\nJahren ununterbrochener Wechselschichtarbeit keinen Schichtdienst mehr leisten,\nerhalten eine Zulage in Höhe des bisherigen Schichtzuschlags, auf die\nallgemeine Tarifgehaltserhöhungen voll angerechnet werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Wird die Mehrarbeit, die über 8 Stunden in der Woche hinausgeht, an\nSonnabenden geleistet, so wird nur der Zuschlag für Mehrarbeit an Sonnabenden\ngewährt. Trifft der Sonn- und Feiertagszuschlag mit anderen Zuschlägen\nzusammen, so wird nur der Sonn- und Feiertagszuschlag gewährt. Im Übrigen\nwerden die Zuschläge nebeneinander ge-währt und jeweils von der\nGrundvergütung berechnet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6)Mehrarbeit und Zuschläge gemäß Ziff. 1-3 sind grundsätzlich in\nFreizeit abzugelten. Diese soll unter Berücksichtigung der betrieblichen\nBelange (auch halb- oder ganztägig) bis zum Ende des folgenden\nAbrechnungszeitraums gewährt werden. In Ausnahmefällen (persönliche bzw.\nbetriebliche Belange) kann stattdessen eine Vergütung erfolgen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mehrarbeit und Zuschläge gemäß Ziff. 1-3 können auch auf ein\nLangzeitkonto gemäß befristeter Rahmenregelung eingestellt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 6 Tarifgruppen\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Für die Feststellung der tariflichen Mindestgehälter gelten folgende\nTarifgruppen: \u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cstrong>Tarifgruppe 1\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die Vorkenntnisse nicht erfordern, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Küchenhilfen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cstrong>Tarifgruppe 2\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die Kenntnisse oder Fertigkeiten erfordern, wie sie in der\nRegel durch eine kurze Einarbeitung erworben werden, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer mit einfacher Tätigkeit im Zahlungs-,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Überweisungs-, und Abrechnungsverkehr\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-in der Belegaufbereitung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-in Registraturen, Expeditionen und Material-verwaltungen in Fachabteilungen\n(Sortierarbeiten)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-im Kantinenbereich (z. B. Anrichten)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Boten\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Pförtner\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Wächter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cstrong>Tarifgruppe 3\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die Kenntnisse und\u002Foder Fertigkeiten erfordern, wie sie in der\nRegel durch eine Zweckausbildung oder eine längere Einarbeitung erworben\nwerden, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer mit Tätigkeiten in Kontokorrent- und Sparabteilungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Geldzähler\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Geldboten mit Inkassovollmacht\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer für EDV-Hilfsmaschinen, Mikrofilm, Adressiermaschinen und\nArchivverfilmung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Datentypistinnen\u002FCodiererinnen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Phonotypistinnen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fernschreiberinnen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Telefonistinnen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Registratoren\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Expedienten\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Materiallageristen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hausmeister\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kraftfahrer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer an umfangreichen technischen Sicherheitseinrichtungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Empfangspersonal\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Büfett- und Bedienungspersonal mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Beiköche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>\u003Cstrong>Tarifgruppe 4\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die Kenntnisse und\u002Foder Fertigkeiten erfordern, wie sie in der\nRegel durch eine abgeschlossene Berufsausbildung oder durch eine um\nentsprechende Berufserfahrung ergänzte Zweckausbildung oder längere\nEinarbeitung erworben werden, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kontoführer\u002FDisponenten\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Schalterangestellte mit Bedienungstätigkeit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kassierer an kleinen Kassen mit einfachem Kassenverkehr\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-, Überweisungs- und\nAbrechnungsverkehr\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer in Kredit-, Wertpapier-, Auslandsund Stabsabteilungen (z. B.\nPersonal-, Organisations-, Rechtsabteilung, Rechnungswesen)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer in der EDV-Arbeitsnachbereitung mit Kontrolltätigkeit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Operator-Assistenten\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Band- und Magnetplattenverwalter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Datentypistinnen\u002FCodiererinnen mit schwierigen Arbeiten und\u002Foder\nPrüfarbeiten\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Stenotypistinnen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Phonotypistinnen mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fernschreiberinnen mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Telefonistinnen mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Materialverwalter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Handwerker\u002FFacharbeiter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hausmeister mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kraftfahrer mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Beiköche mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Tarifgruppe 5\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die gründliche oder vielseitige Kenntnisse erfordern, wie sie\nin der Regel auf dem in Gruppe 4 angegebenen Wege - ergänzt durch weitere\nBerufserfahrung, Berufsfortbildung oder die Aneignung zusätzlicher Kenntnisse\nim jeweiligen Sachgebiet - erworben werden, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kontoführer\u002FDisponenten mit schwierigeren Arbeiten oder mit beratender\nTätigkeit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Schalterangestellte mit beratender Tätigkeit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kassierer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter mit erhöhten Anforderungen in der Belegaufbereitung, im\nZahlungs-, Überweisungsund Abrechnungsverkehr sowie in der Datenerfassung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter mit einfacheren Tätigkeiten in Kredit-, Wertpapier-,\nAuslands- und Stabsabteilungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter mit einfachen Tätigkeiten in der EDV-Arbeitsvorbereitung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer in der EDV-Nachbereitung mit erhöhten Anforderungen (z. B.\nAbstimmungstätigkeit)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Peripherie-Operators\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Datenarchivare\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Stenotypistinnen mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fremdsprachen-Stenotypistinnen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fernschreiberinnen mit besonderen Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sekretärinnen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Leiter von Registraturen, Expeditionen und Materialverwaltungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Handwerker\u002FFacharbeiter mit hochwertigen Arbeiten\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Leiter gewerblicher Arbeitsgruppen (auch Hausmeister)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Botenmeister\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Köche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Tarifgruppe 6\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die vertiefte gründliche und\u002Foder vielseitige Kenntnisse\nvoraussetzen und deren Ausführung in begrenztem Umfang eigene Entscheidungen\nerfordern, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Schalterangestellte\u002FKontoführer\u002FDisponenten\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>mit abschließender Beratung für bestimmte Sparten wie programmierte\nKredite bzw. Dienstleistungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kassierer mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gruppenleiter in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Überweisungs-, Abrechnungsverkehr sowie in der Datenerfassung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter in Kredit-, Wertpapier-, Auslandsund Stabsabteilungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter in der EDV-Arbeitsvorbereitung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Leiter der EDV-Nachbereitung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Konsol-Operators\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Datenarchivare mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Fremdsprachen-Stenotypistinnen mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sekretärinnen mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Leiter(innen) von Schreibdiensten\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Leiter größerer Registraturen, Expeditionen, Material-verwaltungen,\nFS-Stellen und gewerblicher Arbeitsgruppen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer mit Verantwortung für hochwertige technische Anlagen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Erste Köche\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Küchenleiter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Tarifgruppe 7\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die umfassende Kenntnisse voraussetzen und deren Ausführung\nüberwiegend eigene Entscheidungen und ein entsprechendes Maß an Verantwortung\nerfordert, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kundenberater\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Leiter von Zahlstellen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kassierer mit besonderen Anforderungen (wie Geld-disposition für\nangeschlossene Stellen, Fremdsprachen)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Gruppenleiter in der Belegaufbereitung, im Zahlungs-, Überweisungs-,\nAbrechnungsverkehr sowie in der Datenerfassung in großen Stellen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter mit erhöhten Anforderungen in Kredit-, Wertpapier-,\nAuslands- und Stabsabteilungen sowie in Außenstellen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hauptamtliche Ausbilder\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter mit erhöhten Anforderungen in der\nEDV-Arbeitsvorbereitung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Erste Operators\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Konsol-Operators mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Schichtleiter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Programmierer-Assistent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-EDV-Organisations-Assistent\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sekretärinnen in besonderer Vertrauensstellung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Leiter(innen) großer Schreibdienste\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer mit Verantwortung für hochwertige technische Anlagen in\nGroßbetrieben\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Küchenleiter in Großbetrieben\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Wirtschaftsleiter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Tarifgruppe 8\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die besondere Anforderungen an das fachliche Können stellen\nund\u002Foder mit erhöhter Verantwortung verbunden sind, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kundenberater mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(z. B. incl. Spezialberatung im Individualgeschäft)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Leiter kleinerer Geschäfts-\u002FZweigstellen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hauptkassierer (in größeren Stellen)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter mit besonderen Anforderungen in Kredit-, Wertpapier-,\nAuslands- und Stabsabteilungen sowie in Außenstellen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Revisoren mit selbständiger, vielseitiger Prüfungstätigkeit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Hauptamtliche Ausbilder mit erhöhten Anforderungen (z. B. in der Fort- und\nWeiterbildung)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sachbearbeiter mit besonderen Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>in der EDV-Arbeitsvorbereitung (z. B. Steuerung von komplexen Systemen)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Programmierer\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-EDV-Organisator\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Schichtleiter mit erhöhten Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Sekretärinnen der Geschäftsleitung großer Banken\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Wirtschaftsleiter in Großbetrieben\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Tarifgruppe 9\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Tätigkeiten, die sich durch Schwierigkeit und\u002Foder Verantwortung offenbar\nüber Gruppe 8 hinausheben, z. B.:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kundenberater mit besonderen Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Geschäfts-\u002FZweigstellenleiter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Schichtleiter mit besonderen Anforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-jobclassifaction1\">\u003Ch3>§ 7 Eingruppierung in die Tarifgruppen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Die Arbeitnehmer werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit in die\nTarifgruppen eingruppiert. Für die Tarifgruppen gelten die in Teil II\nfestgelegten Mindestmonatsgehaltssätze. Die Eingruppierung ist den\nArbeitnehmern schriftlich mitzuteilen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Arbeitnehmer, deren Tätigkeit als Beispiel in einer Tarifgruppe\naufgeführt ist, sind in diese Tarifgruppe einzugruppieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Arbeitnehmer mit einem Arbeitsgebiet, das Tätigkeiten verschiedener\nTarifgruppen umfasst, sind nach der von ihnen überwiegend ausgeübten\nTätigkeit oder, wenn eine andere Tätigkeit der Gesamttätigkeit das Gepräge\ngibt, nach dieser einzugruppieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Hat ein Arbeitnehmer vorübergehend aushilfs- oder vertretungsweise eine\nTätigkeit auszuüben, die einer höheren Tarifgruppe entspricht, so hat er,\nwenn die Tätigkeit ohne Unterbrechung länger als 2 Monate dauert, von Beginn\nder Tätigkeit an für deren Dauer Anspruch auf eine Zulage in Höhe der\nDifferenz zwischen dem Gehalt seiner derzeitigen und dem der höheren\nTarifgruppe.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dauert die aushilfs- oder vertretungsweise Tätigkeit ununterbrochen länger\nals 6 Monate, so ist der Arbeitnehmer von dem Beginn des darauffolgenden Monats\nab in die entsprechende höhere Tarifgruppe einzugruppieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Wenn Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und dem\nBetrieb mindestens 10 Jahre angehören, aus Gründen, die sie nicht zu\nvertreten haben, eine Tätigkeit übertragen wird, die einer niedrigeren\nTarifgruppe entspricht als der, in die sie in den vorangegangenen 3 Jahren\neingruppiert waren, ist ihnen weiter das Tarifgehalt ihrer bisherigen\nTarifgruppe zu zahlen. Leistungsminderung infolge Alters oder Krankheit ist\nkein von ihnen zu vertretender Grund.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Zwischen den Tarifparteien besteht Einigkeit, dass als Besitzstand das\nTarifgehalt zu garantieren ist, das der Mindesteingruppierung der\nvorangegangenen 3 Jahre entspricht.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 8 Einstufung in die Berufsjahre\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Das Mindestgehalt aller Arbeitnehmer richtet sich nach Berufsjahren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Das Aufrücken in ein höheres Berufsjahr erfolgt am 1. Januar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Als Berufsjahre gelten die Jahre, in denen ein Arbeitnehmer oder\nAuszubildender im Sinne des § 10 BBiG bei einem Bank- oder Kreditinstitut\ntätig war.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Einem Arbeitnehmer, der in ein Bank- oder Kreditinstitut eingetreten ist\noder eintritt, werden die in vergleichbarer Tätigkeit bei anderen Arbeitgebern\nverbrachten Jahre (auch Ausbildungsjahre) angerechnet, unabhängig von der Art\nder Tätigkeit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Den Arbeitnehmern, die aus einem Bank- oder Kreditinstitut unverschuldet\nund unfreiwillig ausgeschieden sind, werden die Zeiten nachgewiesener\nArbeitslosigkeit nach einjähriger Zugehörigkeit zum Betrieb voll angerechnet.\nAls anrechenbare Arbeitslosigkeit soll auch jede, in Folge der Arbeitslosigkeit\nausgeübte, nicht gleichwertige Tätigkeit behandelt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6)Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Tätigkeit in eine höhere Tarifgruppe\nübernommen werden, sind in das gleiche Berufsjahr der höheren Tarifgruppe\neinzureihen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Ch3>Kommentierung und Auslegungshilfe zur Neuregelung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Die Neuregelung tritt zum 01.04.2020 in Kraft. Ab diesem Zeitpunkt werden\nAusbildungszeiten und vergleichbare Tätigkeiten nach Absatz 4 unstrittig als\nzu berücksich-tigende Zeiten bei der Einstufung in die Berufsjahre ohne\nAltersbeschränkungen berücksichtigt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Davon unbeschadet haben Beschäftigte nach wie vor die Möglichkeit auch\nZeiten vor diesem Stichtag auf individualrechtlicher Ebene geltend zu machen\nund notfalls auf dem Rechtsweg durchzusetzen (siehe 2). Vor dieser Änderung\ndes § 8 MTV wurden übrigens zumindest durch eine Protokollnotiz aus dem Jahre\n1992 bisher schon Beschäftigungszeiten vor dem 20. Lebensjahr, die keine\nAusbildungszeiten waren, zu berück-sichtigen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Die Neuregelung des § 8 MTV schafft leider in einem Punkt keine Klarheit:\nWie ist mit den »Altfällen« - also mit Beschäftigten, die vor dem\n01.04.2020 eingestellt wurden und denen die Anrechnung von Ausbildungszeiten\nvor dem 20. Lebensjahr verwehrt wurde, umzugehen. ver.di hatte sich am\nVerhandlungstisch für eine entsprechende Klarstellung im Sinne der\nBeschäftigten eingesetzt und darauf gedrungen, dass eine entsprechende\nKorrektur der Berufsjahreseingruppierung im Rahmen der Neuregelung des § 8 MTV\nvereinbart wird.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Hierzu gab es von Seiten der Arbeitgeber aber keine Bereitschaft. Dadurch\nist die Situ-ation entstanden, dass entweder Beschäftigte ihre Eingruppierung\nindividualrechtlich überprüfen lassen müssen (ver.di-Mitglieder können das\nkostenfrei über den Rechtschutz tun). Im ersten Schritt raten wir\nBeschäftigten zu einer entsprechenden Geltendmachung. Entsprechende Muster\nkönnen ver.di-Mitglieder kostenfrei bei uns erhalten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es ist außerdem zu beachten, dass sich bei bestimmten Konstellationen die\nBenachteiligung durch Nichtberücksichtigung der Ausbildungszeiten erst durch\neine Versetzung schlagend wird (da es nicht in allen Tarifgruppen alle\nBerufsjahresstufen gibt).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Personal- bzw. Betriebsräte dies in den einzelnen Unternehmen versuchen\nkönnen, entsprechend kollektivrechtlich für alle Beschäftigten zu klären.\nHier ist mit Blick auf die unterschiedlichen Regelungen bei den\nPersonalvertretungsgesetzen bei der Mitbestimmung der Eingruppierung zu\nbeachten, dass die formalen Grundlagen dafür unterschiedlich stark sind.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Juristisch sind also die folgenden Fragen zu beantworten: Haben nicht nur\nNeueinstellungen ab dem 01.04.2020, sondern auch solche Beschäftigte, denen\nbisher die Zeiten vor dem 20. Lebensjahr bei der Berufsjahreseingruppierung\nnicht angerechnet wurden, Anrecht auf eine rückwirkende Höhergruppierung und\nNachzahlung und können derartige Ansprüche auch rückwirkend geltend gemacht\nwerden. ver.di vertritt hier die Auffassung das dies nach wie vor möglich ist.\nIn der Praxis zeichnet sich ein Streit über die Frage ab, wie die Formulierung\nim Tarifvertrag »Tarifvereinbarung mit Wirkung ab 1. April 2020« auszulegen\nist. Aus unserer Sicht ist bei der Auslegung des Tarifvertrages auf den\nWortlaut des Tarifvertrages abzustellen. Dieser enthält im Normtext keine\nzeitlichen Einschränkungen. Hätten die Tarifvertragsparteien hier eine\nrückwirkende Einschränkung regeln wollen, hätten Sie dies im Normtext so\nfesthalten müssen (zum Beispiel über eine entsprechende Protokollnotiz). Dies\nist nicht erfolgt. Zudem schließt die Formulierung: »mit Wirkung ab 1. April\n2020« auch die rückwirkende Anwendung nicht aus. Darüber hinaus muss auch\njuristisch auch berücksichtigt werden, dass die bisherige Regelung des § 8\nMTV gegen das primärrechtliche Verbot der Ungleichbehandlung wegen Alters\nverstoßen hat (siehe Ziffer 3).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Alle Beschäftigte, die vor dem 01.04.2020 eingestellt wurden und bei denen\nAusbildungszeiten bzw. einschlägige Beschäftigungszeiten vor dem 20.\nLebensjahr bisher nicht berücksichtigt wurden und die sich nicht bereits seit\nüber drei Jahren in der höchsten Berufsjahresstufe befinden, sollten\nüberlegen ihre Eingruppierung zu überprüfen. Zum Hintergrund:\nZivilrechtliche Ansprüche können nicht unendlich lange geltend gemacht\nwerden. Nach Ablauf von drei Jahren können die Arbeitgeber sich auf eine\neingetretene Verjährung berufen. Die Verjährungsfrist beginnt jeweils zum\nJahresende.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Neben der strittigen Auslegung der Neuregelung des § 8 MTV (siehe Ziffer\n2) ist bei der rechtlichen Bewertung der Frage, ob auch Beschäftigte die vor\ndem 01.04.2020 eingestellt wurden, einen Anspruch auf Höhergruppierung und\nNachzahlung haben, entscheidend, dass die alte Formulierung des § 8 MTV gegen\ndas Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Zu dieser Auffassung\nkam auch das ArbG Iserlohn in seiner erstinstanzlichen Entscheidung vom\n27.05.2020.(Aktenzeichen 3 Ca 1672\u002F19). Nach Auffassung des Gerichtes ist eine\nunterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters ausdrücklich nicht durch »§\n10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters« AGG gedeckt. Die\nmithilfe des ver.di-Rechtschutzes geklagte Beschäftigte hat damit Anspruch auf\neine entsprechende Höhergruppierung und eine Gehaltsnachzahlung in Höhe von\nmehreren tausend Euro. In der Urteilsbegründung betont das Gericht\nausdrücklich, dass Arbeitsgerichte in Fällen einer nach dem AGG unwirksamen\ntariflichen Regelung eine Anpassung nach oben vornehmen, wenn die\nTarifvertragsparteien eine entsprechende Benachteiligung nicht beseitigen\n(siehe auch Urteil BAG vom 10.11.2011 - 6 AZR 148\u002F09). Diese Auffassung wurde\ndurch das LAG Hamm am 04.12.2020 in der zweiten Instanz bestätigt (AZ: 6 Sa\n81\u002F20). Gleichzeitig wurde entschieden, die Revision vor dem\nBundesarbeitsgericht nicht zuzulassen. Ob sich der Arbeitgeber dazu nun vor dem\nBundesarbeitsgericht über die Nichtzulassung beschwert, war bei\nRedaktionsschluss noch unklar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Gemäß Absatz 3 werden nunmehr alle Zeiten als Beschäftigtet oder\nAuszubildende*r, sofern es sich um eine Ausbildung nach dem\nBerufsbildungsgesetz handelt (das trifft auf einen Großteil der bei uns in der\nBranche üblichen Ausbildungsberufe zu), berücksichtigt. Dies gilt auch bei\nausbildungsintegrierten dualen Studiengängen, die Ausbildungszeit bis zur\nAbschlussprüfung vor der zuständigen Stelle nach § 71 BBiG (i. d. R. der\nIHK) unstrittig entsprechend zu berücksichtigen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>5.In Absatz 4 ist geregelt, dass auch vergleichbare Tätigkeiten bei anderen\nArbeitgebern berücksichtigt werden. Die Neufassung ist von den\nTarifvertragsparteien bewusst weiter gefasst als die bisherige Regelung. Unter\ndie vergleichbaren Tätigkeiten bei anderen Arbeitgebern fallen unstrittig\nweiterhin auch die Bereiche, die in der bis 31. März 2020 geltenden Fassung\nvon § 8 MTV beispielhaft genannt waren (kaufmännische Berufe,\ngewerblich-technische Berufe, Tätigkeiten bei Behörden). Die Formulierung am\nEnde des Absatzes »unabhängig von der Art der Tätigkeit« soll dabei\ndeutlich machen, dass es dabei nicht maßgeblich ist, dass die vorhergehende\nTätigkeit mit der jetzigen Tätigkeit vollkommen deckungsgleich ist.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 9 Teilzeitarbeit\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien wollen gemeinsam die Einrichtung von\nTeilzeitarbeitsplätzen fördern und regeln. Damit soll im Einklang mit den\ngeschäftspolitischen Zielen und den betrieblichen Gegebenheiten des\nUnternehmens Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ermöglicht werden,\nBerufsausübung und berufliche Qualifizierung mit außerberuflichen Interessen\nzu verbinden. Teilzeitarbeit soll in allen beruflichen und betrieblichen\nQualifikationsstufen im Rahmen der betrieblichen Gegebenheiten ermöglicht\nwerden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Teilzeitbeschäftigten stehen die Tarifgehälter und die sonstigen\ntariflichen Leistungen anteilmäßig entsprechend der mit ihnen vereinbarten\nWochenarbeitszeit im Verhältnis zu der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit\nzu.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Teilzeitbeschäftigte erhalten einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Er\nsoll mindestens Angaben über den Arbeitszeitanteil, die Arbeitszeitlage (auch\nvariabel), die tarifliche Eingruppierung und evtl. Zulagen enthalten. Für\nUltimokräfte kann davon abweichend die Arbeitszeitlage jeweils mindestens 4\nTage im Voraus mitgeteilt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Unterschreitet die vereinbarte Arbeitszeit die gesetzliche Grenze des § 8\nSGB IV, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf mögliche\nsozialversicherungsrechtliche Folgen hinzuweisen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Die tägliche Arbeitszeit soll mindestens 3 Stunden betragen und -\nunbeschadet vereinbarter Pausenregelungen - grundsätzlich zusammenhängend\nerbracht werden. Ausnahmen sind nach einvernehmlicher Regelung zwischen\nArbeitgeber und Arbeitnehmer möglich; hierüber ist der Betriebs- bzw.\nPersonalrat zu informieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Arbeitnehmer, die Teilzeitarbeit anstreben, haben das Recht, über die in\nihrem Betrieb aktuell zu besetzenden Teilzeitarbeitsplätze informiert zu\nwerden. Vor einer innerbetrieblichen Ausschreibung von Arbeitsplätzen prüft\nder Arbeitgeber, ob der betreffende Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der\nbetrieblichen Belange auch als Teilzeitarbeitsplatz geeignet ist und\nausgeschrieben werden soll und weist dies ggf. entsprechend aus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Umwandlungswünschen der Arbeitnehmer hinsichtlich ihres\nArbeitszeitvolumens ist Rechnung zu tragen, sofern die arbeitsorganisatorischen\nGegebenheiten sowie die personelle Situation dies zulassen. Der Wunsch nach\nWechsel des Arbeitszeitvolumens ist mindestens 3 Monate vorher anzumelden. Ein\nneuer Antrag kann frühestens 1 Jahr nach der entsprechenden\nArbeitgeberentscheidung gestellt werden. Kann dem Umwandlungswunsch nicht\nentsprochen werden, ist dies vom Arbeitgeber zu begründen. Nach einer\nAblehnung berät der Arbeitgeber auf Wunsch des Arbeitnehmers die\nAblehnungsgründe mit dem Betriebs-\u002FPersonalrat mit dem Ziel einer\neinvernehmlichen Regelung. Eine Umwandlung des Arbeitszeitvolumens kann auch\nbefristet erfolgen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die 2001 vorgenommene Änderung von § 9 Ziffer 5 dient nicht der\nKonkretisierung von § 8 Abs. 4, Satz 3 TzBfG.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6)Bei der Besetzung von Teilzeitarbeitsplätzen sollen bei gleicher\npersönlicher und fachli-cher Eignung interne Bewerber vor externen Bewerbern\nvorrangig berücksichtigt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Das Gleiche gilt im Falle eines gewünschten Übergangs von Teilzeit auf\nVollzeitarbeit für die Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(7)Teilzeitbeschäftigte sollen in Fragen der beruflichen Entwicklung sowie\nim Bereich der Weiterbildung wie Vollzeitkräfte entsprechend den betrieblichen\nund persönlichen Möglichkeiten sowie den Anforderungen des Arbeitsplatzes\ngefördert werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(8)Sofern regelmäßig Arbeit, die über die vereinbarte Wochenarbeitszeit\nhinausgeht, angeordnet und geleistet wird, kann der Arbeitnehmer eine\nentsprechende Neugestaltung des Arbeitsvertrages verlangen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(9)Die Rechte des Betriebs- bzw. Personalrats richten sich nach dem BetrVG\nbzw. den entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Regelungssperre des § 87 Abs. 1 BetrVG wird durch diese\nTarifvereinbarung nicht ausgelöst. Betriebsvereinbarungen im Rahmen und auf\nder Grundlage des § 9 MTV lösen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG\nnicht aus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 9 a Chancengleichheit, Familie und Beruf\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien sind gemeinsam der Auffassung, durch eine Sicherung der\nChancengleichheit von Männern und Frauen und eine Verbesserung der\nVereinbarkeit von Familie und Beruf in den Betrieben zur Förderung der\nBerufstätigkeit und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten insbesondere\nvon Frauen beizutragen. Dazu sollen unter Einbeziehung der\nArbeitnehmervertretung konkrete betriebliche Vorgehensweisen erarbeitet werden,\ndie die erforderliche Information und Motivation aller Mitarbeiter\u002Finnen und\nder Führungskräfte ermöglichen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Frauen und Männer sollen bei der Besetzung von offenen Stellen\nentsprechend ihrer persönlichen und fachlichen Eignung gleichberechtigt\nberücksichtigt werden. Dementsprechend sollen Ausschreibungen für Stellen so\ngestaltet werden, dass Männer und Frauen gleichermaßen angesprochen\nwerden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Die beruflichen Leistungen von Männern und Frauen sollen in gleicher\nWeise gefordert und gefördert werden. Zur Sicherung gleicher Voraussetzungen\nfür die Entfaltung individueller Begabungen und Anlagen sollen sich die\nMöglichkeiten zur beruflichen Wei-terentwicklung und -qualifizierung\nausschließlich an den betrieblichen und persönlichen Möglichkeiten sowie den\nArbeitsplatzanforderungen orientieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Voll- und teilzeitbeschäftigte Frauen und Männer mit einer\nBetriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren, die die gesetzliche Elternzeit\nin Anspruch nehmen und zwischenzeitlich keine andere Tätigkeit außerhalb des\nUnternehmens ausüben, sind berechtigt, bis zu 6 Monate nach einem gesetzlichen\nErziehungsurlaub\u002Feiner gesetzlichen Elternzeit in das Unternehmen\nzurückzukehren. Während dieser Zeit (maximal 31\u002F2 Jahre) ruht das\nArbeitsverhältnis.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Nimmt der Arbeitnehmer diese tarifliche Verlängerungsmöglichkeit in\nAnspruch, ist dies - ebenso wie die Dauer der Verlängerung - der Bank\nmindestens 3 Monate vor Ablauf des gesetzlichen Erziehungsurlaubs\u002Fder\ngesetzlichen Elternzeit schriftlich mitzuteilen. Die Arbeitnehmervertretung ist\ndavon in Kenntnis zu setzen. Im Falle der Rückkehr werden frühere\nBetriebszugehörigkeitsjahre angerechnet. Während der Familienphase sollen im\nbeiderseitigen Interesse Möglichkeiten der Sicherung und Weiterentwicklung der\nQualifizierung geprüft und genutzt werden, ggf. auch im Rahmen gesetzlich\nzulässiger Teilzeitarbeit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte des Betriebs-\u002FPersonalrats bleiben\nunberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 10 Sonderzahlungen\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Die Arbeitnehmer und Auszubildenden haben Anspruch darauf, dass die im\nKalenderjahr zufließenden betrieblichen Sonderzahlungen 100 % des monatlichen\nTarifgehalts zuzüglich aller tariflichen Zulagen und des\nWechselschichtzuschlags bzw. der monatlichen Tarifvergütung für Auszubildende\nnicht unterschreiten. Für Teilzeitbeschäftigte gilt § 9 Ziff. 1 MTV\nentsprechend.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Maßgebend sind die dem Arbeitnehmer bzw. Auszubildenden in dem\nbetreffenden Kalenderjahr zustehenden höchsten tariflichen Sätze.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Wenn dem Arbeitnehmer bzw. Auszubildenden in dem Kalenderjahr keine\nAnsprüche auf Gehalt bzw. Vergütung oder Zuschüsse zum Krankengeld gemäß\n§ 12 MTV oder zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 Mutterschutzgesetz zustehen,\nentfällt der Anspruch auf die gemäß Ziff. 1 garantierte Sonderzahlung. Wenn\nnur für einen Teil des Kalenderjahres derartige Ansprüche bestehen,\nermäßigt sich der Anspruch auf die Sonderzahlung für jeden Kalendermonat\nohne derartige Ansprüche um 1\u002Fi2.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Abweichend von Ziffer 1 kann auf Unternehmensebene durch freiwillige\nBetriebs\u002F Dienstvereinbarung (ohne Möglichkeit der Nachwirkung im\nKündigungsfall) geregelt werden, dass der Anspruch auf Sonderzahlungen (ohne\nZulagen\u002FZuschläge) der Höhe nach teilweise vom Unternehmenserfolg abhängig\nist.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In diesem Fall ist die Bandbreite festzulegen, innerhalb der sich die\nSonderzahlungen in Abhängigkeit von der wirtschaftlichen Situation einer\nUnternehmenssparte oder des Unternehmens erhöhen (Chance) oder verringern\n(Risiko) kann.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Diese Bandbreite kann max. zwischen 90 % und 120 % des Anspruchs gem. Ziffer\n1 (ohne Zulagen\u002FZuschläge) betragen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Auszahlungszeitpunkt für den variablen Teil der Sonderzahlungen kann\nabweichend von Ziffer 1 in die ersten sechs Monate des darauffolgenden\nKalenderjahres verschoben werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die wirtschaftliche Situation ist anhand von nachprüfbaren Kennziffern zu\nbewerten, die in der Betriebs-\u002FDienstvereinbarung festzulegen sind. Die\nKennziffern sind dem Wirtschaftsausschuss bzw. falls kein Wirtschaftsausschuss\nbesteht dem Betriebs-\u002FPersonalrat spätestens einen Monat vor Auszahlung der\nvom Unternehmenserfolg abhängigen Sonderzahlung vorzulegen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien stimmen darin überein, dass es sich bei den\nnachprüfbaren Kennziffern gem. Ziffer 4 Abs. 5 um Kennziffern handeln sollte,\ndie Grundlage oder Bestandteil der Rechnungslegung\u002FBilanzierung bzw. des\nregelmäßigen Reporting sind, bzw. um sonstige betriebliche Kennziffern, die\ndie wirtschaftliche Situation des Unternehmens oder des Unternehmensteiles\nwiderspiegeln. Dabei können bei Bedarf für nähere Erläuterungen die im\nHause tätigen Wirtschaftsprüfer hinzugezogen werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-apprenticeships\">\u003Ch2>§ 11 Auszubildende\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1)Auszubildende im Sinne des § 10 Berufsbildungsgesetz erhalten die im\nTeil ll festgelegten Vergütungen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Wird die Ausbildungszeit auf weniger als 3 Jahre verkürzt, so gilt für\ndie Höhe der Vergütungen der Zeitraum, um den die Ausbildungszeit verkürzt\nwird, als abgeleistete Ausbildungszeit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Spätestens 3 Monate vor der voraussichtlichen Beendigung der\nAusbildungsverhältnisse prüft der Arbeitgeber, wie viele Auszubildende\nvoraussichtlich in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden können, und\nberät hierüber im Rahmen der Personalplanung mit der\nArbeitnehmervertretung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Arbeitgeber und Auszubildende unterrichten sich gegenseitig möglichst\nfrühzeitig - spätestens jedoch 1 Monat vor der voraussichtlichen Beendigung\ndes Ausbildungsverhältnisses - darüber, ob im Anschluss an die Ausbildung die\nEingehung eines Arbeitsverhältnisses beabsichtigt ist.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretungen gemäß §§ 92 ff. und 99\nBetrVG und den entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze sind\nzu beachten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Im Rahmen ihrer Ausbildung sind die Auszubildenden in geeigneter Form auf\ndie Abschlussprüfung vorzubereiten. Zu diesem Zweck haben die Auszubildenden\nim letzten Ausbildungshalbjahr Anspruch auf entsprechenden innerbetrieblichen\nUnterricht, spezielle (auch überbetriebliche) Vorbereitungskurse oder ggf.\nZeiten zum Selbststudium prüfungsrelevanten Stoffes - soweit möglich im\nBetrieb - im Umfang von insgesamt mindestens 3 Arbeitstagen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 11 a Qualifizierungsgespräch\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Arbeitnehmer und Arbeitgeber führen einmal jährlich ein Gespräch, in dem\ngemeinsam festgestellt wird, ob und welcher individuelle Qualifizierungsbedarf\nbesteht, insbesondere mit Blick auf die fortschreitende Digitalisierung und\nAutomatisierung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soweit gemeinsam ein individueller Qualifizierungsbedarf festgestellt wird\nund dieser im Rahmen bestehender Weiterbildungsbudgets abgedeckt ist,\nvereinbaren die Arbeitsvertragsparteien die Durchführung einer geeigneten und\nangemessenen Qualifizierungsmaßnahme. Die Betriebsparteien werden\naufgefordert, einen Prozess auf Unternehmens- oder Konzernebene zur einmal\njährlichen Information über das Weiterbildungsbudget zu etablieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-sicknesspay\">\u003Ch2>§ 12 Entgeltfortzahlung\u002FKrankengeldzuschuss\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Maßnahmen der\nmedizinischen Vorsorge oder Rehabilitation richtet sich nach dem\nEntgeltfortzahlungsgesetz in der jeweils geltenden Fassung. Der Arbeitgeber\nstockt diese Leistung um 20-%-Punkte, höchstens aber auf 100 % des laufenden\nEntgelts auf.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bei der Entgeltfortzahlung bleiben Vergütung für Mehrarbeit\u002FÜberstunden\nund ent-sprechende Zuschläge außer Ansatz.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthinsurance\">\u003Cp>(2)Im Anschluss an die Entgeltfortzahlung gemäß Ziff. 1 erhalten\nArbeitnehmer, wenn sie dem Betrieb mindestens 2 Jahre angehören, den\nUnterschiedsbetrag zwischen ihrem Nettogehalt und dem Bruttokrankengeld aus der\ngesetzlichen Krankenversicherung bzw. dem Übergangsgeld aus der gesetzlichen\nUnfall- und Rentenversicherung (im Folgenden kurz »Krankengeldzuschuss«\ngenannt).\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>(3)Als Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung wird bei allen\nArbeitnehmern der durch § 47 Abs. 1 SGB V bestimmte Betrag zugrunde gelegt,\nbei nichtkrankenversicherungspflichtigen Angestellten berechnet nach dem\nhöchsten beitragspflichtigen Arbeitsentgelt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Bei der Feststellung des Nettogehalts ist von dem Bruttomonatsgehalt\nauszugehen, das dem Arbeitnehmer zustehen würde, wenn er nicht erkrankt wäre.\nDabei bleiben Vergütung für Mehrarbeit\u002FÜberstunden und entsprechende\nZuschläge außer Ansatz. Davon sind die Steuern und gesetzlichen\nSozialversicherungsbeiträge abzuziehen, die alsdann einzubehalten wären. Bei\nnicht krankenversicherungspflichtigen Angestellten, die sich bei einer\ngesetzlichen Krankenkasse freiwillig versichert haben, sind außerdem die\nBeiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung, vermindert um die\nBeitragszuschüsse des Arbeitgebers, in Abzug zu bringen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auf den Krankengeldzuschuss etwa entfallende Steuern sind von den\nArbeitnehmern zu tragen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Betriebszugehörigkeit\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-von mehr als 2 bis 5 Jahren für die Dauer von 7 Wochen,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-von mehr als 5 bis 10 Jahren für die Dauer von 20 Wochen,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-von mehr als 10 bis 15 Jahren für die Dauer von 33 Wochen,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-von mehr als 15 bis 20 Jahren für die Dauer von 46 Wochen,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-von mehr als 20 bis 25 Jahren für die Dauer von 59 Wochen,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-von mehr als 25 Jahren für die Dauer von 72 Wochen gezahlt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6)Für die Dauer der Betriebszugehörigkeit kommt es auf den Zeitpunkt des\nBeginns der Zahlung des Krankengeldzuschusses an.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(7)Der Krankengeldzuschuss ist nachträglich an den Gehaltszahlungsterminen\nfällig, jedoch sind den Arbeitnehmern angemessene Abschlagszahlungen zu\nleisten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(8)Bei wiederholter Erkrankung gelten die gleichen Grundsätze wie für die\ngesetzliche Entgeltfortzahlung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(9)Die Zahlung des Krankengeldzuschusses entfällt, sobald ein Anspruch auf\nRente wegen Alters oder Renten wegen Erwerbsminderung (evtl. auch auf Zeit)\ngeltend gemacht werden kann. Wird bei teilweiser Erwerbsminderung\u002Fteilweiser\nErwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit ein Beschäftigungsverhältnis mit dann\nverringerter Arbeitszeit fortgeführt, besteht der Anspruch auf\nKrankengeldzuschuss insoweit fort. Ist die gesetzliche Rente beantragt, aber\nnoch nicht bewilligt, so ist der Krankengeldzuschuss bis zur Entscheidung über\nden Antrag mit der Maßgabe zu zahlen, dass er bei rückwirkender\nRentenbewilligung insoweit zurückzuerstatten ist, als die Rente das bezogene\nKranken oder Übergangsgeld übersteigt.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 13 Erschwernisabgeltung - Arbeitserleichterungen\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Den durchschnittlich mehr als 4 Stunden täglich an schwer zu bedienenden,\ndie Arbeitskraft besonders beanspruchenden Büro- und Buchungsmaschinen sowie\nden in Tresor- und Heizungsanlagen beschäftigten Arbeitnehmern ist entweder\ndurch verkürzte Arbeitszeit oder durch erhöhten Urlaub oder durch\nGehaltszulagen ein angemessener Ausgleich zu schaffen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 14 Kinderzulagen - entfällt\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Kinderzulage des § 14 MTV entfällt ab 1. Januar 1996.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dazu wird folgende Besitzstandsregelung getroffen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>»Arbeitsnehmer\u002F-innen, die am 31. Dezember 1995 Anspruch auf eine bestimmte\nKinderzulage gemäß § 14 MTV hatten, behalten diesen Anspruch, soweit die\nentsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Dasselbe gilt für\nArbeitnehmer\u002F-innen, die sich zu diesem Zeitpunkt in der Familienphase gemäß\n§ 9a Ziff. 3 MTV befanden und nach deren Beendigung die Arbeit wieder\naufgenommen haben. Der Anspruch ist auf das bisher bestehende\nArbeitsverhältnis beschränkt.«\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die vorstehende Besitzstandsregelung kann einzelvertraglich oder durch eine\nfreiwillige Betriebs-\u002FDienstvereinbarung nach folgenden Grundsätzen abgegolten\nwerden: Für Arbeitnehmer im ungekündigten Arbeitsverhältnis wird zur\nErrechnung der Abgeltungssumme der individuelle Anspruch auf Kinderzulage bis\nzur Vollendung des 18. Lebensjahres der maßgeblichen Kinder, höchstens aber\nbis zum voraussichtlichen Ausscheiden des Arbeitnehmers, ermittelt und mit 6 %\nabgezinst (nachschüssige Verzinsung).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für anspruchsberechtigte Kinder, die zum Abgeltungsstichtag das 18.\nLebensjahr überschritten haben, wird je nach voraussichtlicher Anspruchsdauer\neine Abgeltung für max. 2 Jahre geleistet. Die Abgeltung von § 14 Ziff. 5c\nist betrieblich gesondert zu regeln.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 15 Erholungsurlaub\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAIDLEAV_trigger\">\u003Cp>(1)Der Erholungsurlaub wird für das laufende Kalenderjahr gewährt. Er\nbeträgt - unabhängig von individuellen Arbeitszeitschwankungen - 30\nArbeitstage. Als Arbeitstage gelten alle Werktage mit Ausnahme der\nSonnabende.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>(2)Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen\nim Jahr.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Im Verlauf des Kalenderjahres eintretende oder ausscheidende Arbeitnehmer\nerhalten für jeden Beschäftigungsmonat, in dem sie mindestens 15 Kalendertage\ndem Betrieb angehört haben, 1\u002Fi2 des vollen Jahresurlaubs, aufgerundet auf\nvolle Arbeitstage.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Der Erholungsurlaub soll unter möglichster Berücksichtigung der\nWünsche jedes einzelnen Arbeitnehmers, der Familienverhältnisse und der\nSchulferien, erteilt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Er soll in größere Abschnitte aufgeteilt werden, von denen einer\nmindestens 3 Wochen umfasst.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Arbeitnehmern im ungekündigten Arbeitsverhältnis können im Dezember in\nbegründeten Fällen bis zu 5 Urlaubstage im Vorgriff auf das Folgejahr\ngewährt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6)Kann der Erholungsurlaub nicht mehr vor dem Ausscheiden gewährt werden,\nso ist er durch Zahlung eines entsprechenden Gehaltsteils (V2i des\nMonatsgehalts für jeden Arbeitstag) abzugelten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(7)Aus anderen Gründen darf der Erholungsurlaub nicht durch Zahlung\nabgegolten werden. Während des Erholungsurlaubs darf der Arbeitnehmer keine\ndem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Handelt er dieser\nBestimmung zuwider, so entfällt der Anspruch auf Gehaltszahlung für diese\nUrlaubstage. Bereits gezahlte Gehaltsbezüge sind zurückzuerstatten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(8)Das Fernbleiben infolge Krankheit darf nicht auf den Erholungsurlaub\nangerechnet werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(9)Günstigere gesetzliche Regelungen bleiben unberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Das Urlaubsentgelt richtet sich nach den letzten 3 abgerechneten Monaten.\nDabei bleiben Vergütung für Mehrarbeit\u002FÜberstunden und entsprechende\nZuschläge außer Ansatz.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 16 Arbeitsbefreiung\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Arbeitnehmern, die öffentliche Ehrenämter bekleiden, ist zur Ausübung\nihres Ehrenamtes Arbeitsbefreiung zu gewähren, auch wenn dies nicht bereits\ngesetzlich vorgeschrieben ist. Eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub ist\nnicht zulässig.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRADEUNLEAV_trigger\">\u003Cp>(2)Den in verantwortlicher leitender Stellung bei den vertragsschließenden\nAngestelltenorganisationen tätigen Arbeitnehmern ist zur Teilnahme an\nSitzungen in Gewerkschaftsangelegenheiten Arbeitsbefreiung zu gewähren. Die\nGesamtbeanspruchung darf jährlich nicht mehr als 12 Tage, für Mitglieder der\nVorstandsgremien auf Bundesebene nicht mehr als 17 Tage umfassen. Die\nArbeitsbefreiung erfolgt unter Fortzahlung des Gehalts und ohne Anrechnung auf\nden Erholungsurlaub.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einigkeit, dass in\nverantwortlicher leitender Stellung im Sinne von § 16 Ziff. 2 MTV tätig\nsind\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)die gewählten Mitglieder der gewerkschaftlichen Gremien auf Bundes- und\nLandesebene,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)die Delegierten zu den auf Bundes- und Landesebene stattfindenden\nGewerkschaftstagen, gewerkschaftlichen Kongressen und Delegiertenkonferenzen\nsowie zu internationalen gewerkschaftlichen Veranstaltungen (z. B. UNI),\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)die von den Satzungsorganen mit der Vorbereitung der unter b)\naufgeführten Veranstaltungen beauftragten Delegierten, sofern zwischen\nVorbereitung und Veranstaltung ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang\nbesteht. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Gehalts und ohne Anrechnung auf\nden Erholungsurlaub ist ferner zu gewähren bei:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-paidpaternityleave\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-deathrelatives\">\u003C\u002Fdiv>\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-marriage\">\u003C\u002Fdiv>\u003Ctable border=\"1\" style=\"width: 100%\">\n  \u003Ccaption>\u003C\u002Fcaption>\n  \u003Ccolgroup>\u003Ccol>\n  \u003Ccol>\n  \u003C\u002Fcolgroup>\u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− eigener Eheschließung\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 2 Arbeitstage\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− Hochzeit der Kinder\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 1 Arbeitstag\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− Goldener Hochzeit der Eltern\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 1 Arbeitstag\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− Niederkunft der Ehefrau\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 1 Arbeitstag\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− Tod des Ehegatten\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 2 Arbeitstage\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− Tod der Eltern, Schwiegereltern, Kinder, Geschwister oder\n        Großeltern\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 1 Arbeitstag\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− Umzug (bei ungekündigtem Dienstverhältnis)\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 1 Arbeitstag\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− Umzug aus dienstlichen Gründen\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 2 Arbeitstage\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− 25., 40., 50. Dienstjubiläum\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>für 1 Arbeitstag\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd>− Teilnahme an allen vom Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) in\n        seinen Richtlinien empfohlenen Früherkennungs- bzw.\n        Vorsorgeuntersuchungen\u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd>\u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>1.Der Freistellungskatalog gem. Ziffer 3 gilt für eingetragene\nLebenspartnerschaften entsprechend.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Die Freistellungsregelung wird von den Tarifvertragsparteien so\nverstanden, dass in Abhängigkeit von dem G-BA empfohlenenen Untersuchungen bis\nzu einem Tag Freistellung oder mehr pro Kalenderjahr zu gewähren ist.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)In den Fällen des § 45 SGB V wird unbezahlte Arbeitsbefreiung\ngewährt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Kommentierung und Auslegungshilfe - Teilnahme an allen vom Gemeinsamen\nBundesausschuss (G-BA) in seinen Richtlinien empfohlenen Früherkennungs- bzw.\nVorsorgeuntersuchungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seit Abschluss der Tarifrunde 2019 haben Beschäftigte, für die der\n(Mantel-) Tarifvertrag private\u002Föffentliche Banken gilt, Anspruch auf bezahlte\nFreistellung für die Teilnahme an allen vom Gemeinsamen Bundesausschuss der\ngesetzlichen Krankenkassen (G-BA) empfohlenen Früherkennungs- bzw.\nVorsorgeuntersuchungen. Der entsprechende Katalog (Stand November 2019) ist im\n3. Kapitel aufgeführt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Der Anspruch im Sinne des § 16 entspricht einer bezahlten Freistellung.\nEs dürfen weder Arbeitszeit noch Entgelt gekürzt werden. Dieser\nFreistellungsanspruch umfasst auch die Wegezeit sowie die Zeit in Wartezimmern\nunmittelbar vor der Untersuchung, da diese Zeiten in unmittelbaren Zusammenhang\nmit der Untersuchung stehen. Da es sich um einen Freistellungsanspruch handelt,\nmüssen die Untersuchungen (und auch die Wegezeiten) in der regelmäßigen\nArbeitszeit liegen. \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Liegen die Untersuchungszeiten oder Wegezeiten außerhalb der regelmäßigen\nArbeitszeit, löst dies keinen Anspruch auf Zeitguthaben aus, außer es wird\nvorher entsprechend ausdrücklich zwischen Beschäftigten und Arbeitgeberseite\nvereinbart.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Bei den sogenannten AT (außertariflich)-Beschäftigten kommt es darauf\nan, ob es sich tatsächlich um außertariflich Beschäftigte handelt oder\nnicht. In der Praxis wird sich bei näherem Hinsehen sehr oft zeigen, dass\numgangssprachlich »außertariflich bezahlte Beschäftigte« in der Regel\n»übertariflich bezahlte Beschäftigte« sind. Denn der Begriff wird in der\nBranche oft gleichbedeutend für ÜT (übertariflich bezahlte) -Beschäftigte\nverwendet. Für diese Beschäftigten gilt in der Regel auch der\nManteltarifvertrag. Dies gilt für ver.di-Mitglieder auch dann, wenn\narbeitsvertraglich etwas Anderes vereinbart wurde, denn ver.di-Mitglieder haben\nim jeweiligen Geltungsbereich des Tarifvertrages immer einen Anspruch auf die\nentsprechenden tariflichen Regelungen. In den Regelungen des Geltungsbereich\ndes Manteltarifvertrages §1 Absatz 3 sind die Anforderungen an den Status der\naußertariflich Beschäftigten definiert: »Angestellte in leitender Stellung\noder solche Angestellte, die durch ihre Stellung berufen sind, selbstständig\nEntscheidungen von besonderer Wichtigkeit und Tragweite zu treffen (z. B.\nProkuristenlnnen, Leiterlnnen größerer Zweigstellen, Abteilungsleiterln-\nnen), fallen nicht unter die Bestimmungen dieses Tarifvertrages, vorausgesetzt,\ndass ihr laufendes Monatsgehalt (ausschließlich Sozialzulagen, Mehrarbeits-\nund Sondervergütungen) das Endgehalt der höchsten Tarifgruppe überschreitet\nund dass die sonstigen Bedingungen ihrer Arbeitsverträge nicht schlechter sind\nals die entsprechenden Bedingungen des Tarifvertrages.«\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Es gibt also wie in der Definition beschrieben sowohl die qualitative\nAnforderung von Verantwortung und Leitungsfunktion, als auch die\nMindestkriterien an die Arbeitsbedingungen selber (»...das Endgehalt der\nhöchsten Tarifgruppe überschreitet und dass die sonstigen Bedingungen ihrer\nArbeitsverträge nicht schlechter sind als die entsprechenden Bedingungen des\nTarifvertrages.«).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Der Freistellungsanspruch ist zeitlich nicht begrenzt, sondern wird durch\nden Charakter der Freistellungsregelung und den damit verbundenen\nLeistungskatalog (siehe unten Kapitel 3) begrenzt. Auch die Protokollnotiz\nbegrenzt diesen Anspruch nicht auf einen Tag, sondern soll nach dem Willen der\nTarifvertragsparteien lediglich deutlich machen, dass die Freistellung auch in\nForm von ganzen freien Tagen gewährt werden kann, wenn dies durch den\nUntersuchungsumfang gerechtfertigt ist.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>4.Auch Teilzeitkräfte haben Anspruch auf Teilnahme an\nVorsorgeuntersuchungen während ihrer regulären Arbeitszeit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>3.Leistungskatalog vom Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) in seinen\nRichtlinien empfohlenen Früherkennungs- bzw. Vorsorgeuntersuchungen (Stand\nNovember 2019)\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>Alter\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"113\">\u003Cp>Untersuchung\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Erläuterung\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>Rhytmus\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>ab 18 Jahre\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"113\">\u003Cp>Check-up:\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Früherkennung u. a. von Herz-Kreislauf­Erkrankungen und\n        Diabetes\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Gesundheits-Check für Frauen und Männer mit\n        Schwerpunkt Früherkennung von gesundheitlichen Risiken und Belastungen\n        und von häufigen Krankheiten mit präventionsorientierter Beratung und\n        Überprüfung des Impfstatus\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>zwischen 18 und 35 einmalig; ab dem 35. Geburtstag alle\n        3 Jahre\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>ab 20 Jahre\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"113\">\u003Cp>Früherkennung Gebärmutterhalskrebs und\n        Krebserkrankungen des Genitales\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Krebsfrüherkennung für Frauen: gezielte Anamnese,\n        Abstrich vom Gebärmutterhals, Untersuchung der inneren und äußeren\n        Geschlechtsorgane\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>jährlich\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>bis 25 Jahre\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"113\">\u003Cp>Chlamydien­\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Screening\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Chlamydien-Screening: Untersuchung auf genitale\n        Chlamydia trachomatis Infektionen bei Mädchen und jungen Frauen ab\n        erstem Geschlechtsverkehr bis zum abgeschlossenen 25. Lebensjahr\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>jährlich\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>ab 30 Jahre\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"113\">\u003Cp>Früherkennung\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Brustkrebs\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Erweiterte Krebsfrüherkennung für Frauen: Fragen\n        nach einer Veränderung von Haut oder Brust, zusätzliches Abtasten von\n        Brust und Achselhöhlen, Anleitung zur regelmäßigen\n        Selbstuntersuchung der Brust\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>jährlich\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>ab 35 Jahre\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"113\">\u003Cp>Früherkennung\u003C\u002Fp>\n\n        \u003Cp>Hautkrebs\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Hautkrebs-Screening für Frauen und Männer\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>alle 2 Jahre\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"59\">\u003Cp>ab 45 Jahre\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"113\">\u003Cp>Früherkennung Krebserkrankungen der Prostata und der\n        äußeren Genitale\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"208\">\u003Cp>Krebsfrüherkennung für Männer: gezielte Anamnese,\n        Tastuntersuchung der Prostata, der regionären Lymphknoten und der\n        äußeren Genitale\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"68\">\u003Cp>jährlich\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Neben den allgemeinen Empfehlungen für Früherkennungs- bzw.\nVorsorgeuntersuchungen gibt es vom Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) in seinen\nRichtlinien zahlreiche Empfehlungen für Schwangere. Diese Untersuchungen\nfallen ebenfalls unter den Freistellungsanspruch gemäß § 16 MTV\nprivate\u002Föffentliche Banken.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 17 Kündigung und Entlassung\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Neben den allgemeinen Empfehlungen für Früherkennungs- bzw.\nVorsorgeuntersuchungen gibt es vom Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) in seinen\nRichtlinien zahlreiche Empfehlungen für Schwangere. Diese Untersuchungen\nfallen ebenfalls unter den Freistellungsanspruch gemäß § 16 MTV\nprivate\u002Föffentliche Banken.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>§ 17\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Kündigung und Entlassung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-tempagency\">\u003Cp>(1)Die Arbeitsverhältnisse der Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer,\nmit Ausnahme der zur Aushilfe oder auf Probe angestellten, können beiderseits\nunter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Schluss eines\nKalendervierteljahres gekündigt werden. Längere Kündigungsfristen können\nbeiderseits einzelvertraglich vereinbart werden. Eine kürzere Kündigungsfrist\nkann für sie einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn sie einen Monat\nnicht unterschreitet und die Kündigung nur für den Schluss eines\nKalendermonats zugelassen wird. Für Probe- und Aushilfsarbeitsverhältnisse\ngelten die gesetzlichen Bestimmungen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer, den er oder im Falle einer\nRechtsnachfolge er und sein Rechtsvorgänger mindestens 5 Jahre beschäftigt\nhaben, nur mit einer dreimonatigen Frist für den Schluss eines\nKalendervierteljahres kündigen. Die Kündigungsfrist erhöht sich nach einer\nBeschäftigungsdauer von 8 Jahren auf 4 Monate, nach einer Beschäftigungsdauer\nvon 10 Jahren auf 5 Monate und nach einer Beschäftigungsdauer von 12 Jahren\nauf 6 Monate.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Anhaltende Krankheiten oder Arbeitsunfähigkeit infolge unverschuldeten\nUnglücks sind kein wichtiger Grund zur fristlosen Lösung des\nArbeitsverhältnisses.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb\nmindestens 10 Jahre ununterbrochen angehören, sind nur bei Vorliegen eines\nwichtigen Grundes und bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG\nkündbar.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Das gilt nicht, wenn ein Anspruch auf Altersruhegeld bzw. vorgezogenes\nAltersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder Renten wegen\nErwerbsminderung geltend gemacht werden kann. Im Falle des Eintretens der\nteilweisen Erwerbsminderung und der teilweisen Erwerbsminderung bei\nBerufsunfähigkeit entfällt der Kündigungsschutz nur unter der weiteren\nVoraussetzung, dass für den Arbeitnehmer kein seinem Leistungsvermögen\nangemessener Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt worden ist oder werden\nkann.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Möglichkeit der Änderungskündigung bleibt unberührt. Für die\nVerdienstsicherung gilt § 7 Ziff. 5 MTV.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,\nspätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die für ihn\nmaßgebliche Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht\nhat. Abweichende einvernehmliche Ver-einbarungen sind zulässig.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotiz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Bei Zweigstellen, die aus betriebswirtschaftlichen Gründen geschlossen\nwerden müssen und bei denen keine Möglichkeit der Unterbringung in anderen\nGeschäftsstellen besteht, ist der Arbeitgeber berechtigt, das\nArbeitsverhältnis zu kündigen. Im Falle der Kündigung hat der Arbeitnehmer\nAnspruch auf eine Entschädigung nach den Grundsätzen eines Sozialplanes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 18 Umwandlung von Tarifleistungen\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1)Der Arbeitnehmer kann durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber tarifliche\ngeldliche Ansprüche (einschließlich möglicher Ansprüche auf\nvermögenswirksame Leistungen) in Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung\n(z. B. in Form der Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse,\nPensionsfonds oder Direktversicherung) umwandeln.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für geldliche Ansprüche bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze\nWest der Rentenversicherung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf\nEntgeltumwandlung gem. § 1a BetrAVG. Für darüber hinausgehende Beträge\nbedarf es des Einvernehmens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine\nentsprechende Regelung kann auch Gegenstand einer freiwilligen\nBe-triebs-\u002FDienstvereinbarung sein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Auf Grund einer freiwilligen Betriebs-\u002FDienstvereinbarung i. V. mit der\nZustimmung des Arbeitnehmers oder in betriebsratslosen Betrieben nach\nVereinbarung mit dem Arbeitgeber können tarifliche geldliche Leistungen auch\nin Freizeit umgewandelt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>§ 19 Schlussbestimmungen\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>(1)Dieser Tarifvertrag tritt am 1. September 1978 in Kraft. Er kann mit\neiner Frist von 3 Monaten gekündigt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Der Arbeitnehmer kann auf geldliche Ansprüche aus dem Tarifvertrag\nwiderruflich verzichten, wenn sich dieser Verzicht wirtschaftlich zu seinen\nGunsten auswirkt. Ein etwaiger Widerruf gilt nur für die Zukunft. Ein Verzicht\nist vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich auszusprechen; bei\nMinderjährigen ist die schriftliche Zustimmung des gesetzlichen Vertreters\nerforderlich.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Günstigere Arbeitsbedingungen, auf die ein Arbeitnehmer durch\nBetriebsvereinbarung oder Kraft eines besonderen Arbeitsvertrages Anspruch hat,\nbleiben bestehen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ProtokoNnotiz zu § 19\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>Öffnungsklausel zur Arbeitsplatzsicherung bei besonders schwieriger\nwirtschaftlicher Situation (Härtefall)\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Im Falle einer besonders schwierigen wirtschaftlichen Situation, die als\nHärtefall auch den Beschäftigungsstand eines Unternehmens erheblich bedroht,\nkönnen die Betriebsparteien (Geschäftsleitungen sowie Betriebs bzw.\nPersonalräte) gegenüber den Tarifvertragsparteien ihre Absicht erklären,\nbefristet von tariflichen Regelungen abweichen zu wollen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die beabsichtigte Abweichung kann sich insbesondere auf eine niedrigere\nSonderzahlung (§ 10 MTV) und\u002Foder einen reduzierten Urlaubsanspruch (§ 15\nMTV) sowie in Ausnahmefällen auf die Aussetzung von Tariferhöhungen beziehen.\nDie Abweichung darf 8 % des individuellen Tarifvolumens nicht überschreiten.\nDer Abbau von übertariflichen Leistungen hat Vorrang vor Abweichungen von\nTarifregelungen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Voraussetzung ist, dass die Betriebsparteien ebenso wie die\nTarifvertragsparteien - auf der Grundlage geeigneter Informationen - die\nbesonders schwierige wirtschaftliche Situation als Härtefall anerkennen und\ndiese Parteien eine befristete schriftliche Regelung zur Abweichung von\nTarifvertragsregelungen bei gleichzeitiger Vereinbarung von Maßnahmen mit dem\nZiel der Sicherung der Arbeitsplätze und Vorlage von Planungen zur\nWiederherstellung stabiler wirtschaftlicher Verhältnisse vereinbaren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Köln\u002FHamburg\u002FDüsseldorf, den 24. August 1978 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Befristete tarifliche Rahmenregelung zu betrieblichen Langzeitkonten\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Aufgrund einer freiwilligen Betriebs-\u002FDienstvereinbarung oder in\nbetriebsratslosen Betrieben durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber können\nLangzeitkonten (in Geld oder Zeit geführt) eingeführt werden, in die mit\nZustimmung des Arbeitnehmers tarifliche geldliche Leistungen und\u002Foder\nFreizeitansprüche (kein Urlaub) eingestellt werden können. Für Zeit dürfen\npro Kalenderjahr max. 195 Stunden (ggf. zuzüglich etwaiger\nMehrarbeitszuschläge) eingestellt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>§§ 7 Abs. 1a (Bestandssicherung) sowie 7e SGB IV (Insolvenzsicherung) sind\nzu beachten. Für den Fall, dass das Langzeitkonto in Geld geführt wird, ist\nmit Zustimmung des Arbeitnehmers auch die Anlage in Fonds zulässig.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Entnahme aus dem Langzeitkonto erfolgt - mit Ausnahmen von Störfällen\n- in Freizeit, spätestens im Zusammenhang mit dem altersbedingten Austritt des\nArbeitnehmers aus dem Erwerbsleben. Eine Umwandlung in Beiträge zur\nbetrieblichen Altersversorgung ist nur bei Störfällen gemäß § 23 b Abs. 3\na SGB IV möglich.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bei Störfällen soll das Guthaben, sofern die beteiligten Parteien\nzustimmen, auf einen neuen Arbeitgeber übertragen oder in Beiträge zur\nbetrieblichen Altersversorgung umgewandelt werden. Endet das Arbeitsverhältnis\ndurch Tod des Arbeitnehmers, wird das Langzeitkonto, soweit es nicht in\nBeiträge zur betrieblichen Altersversorgung um-gewandelt wird, unter Anwendung\nder steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vor-schriften abgerechnet und an\ndie Erben ausgezahlt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für den Zeitraum einer ärztlich attestierten Erkrankung wird die\nFreistellung längstens für die Dauer der gesetzlichen\nEntgeltfortzahlungsfrist unterbrochen und das Guthaben auf dem Langzeitkonto\ninsoweit nicht belastet. In dieser Zeit wird das Entgelt weiter gezahlt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Anspruch auf Urlaub und sonstige tarifliche Leistungen bleibt von einer\nFreistellung unberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Betrieblich sind mindestens zu regeln:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Die Art der Leistungen, die eingestellt werden können\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Führen des Kontos in Zeit oder Geld\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Im Falle, dass Zeit eingestellt wird, das Verhältnis von Langzeitkonten zu\nbestehenden betrieblichen Arbeitszeitsystemen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Im Falle, dass ein in Geld geführtes Konto am Kapitalmarkt angelegt werden\nsoll, die Art der Anlage\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Die Modalitäten der Inanspruchnahme wie z. B. zulässige Zwecke der\nFreizeitentnahme, Ankündigungsfristen,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Berücksichtigung betrieblicher Belange, vorzeitige Rückkehr (Lösung von\nKonflikten)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Mitbestimmungsrechte des Betriebs-\u002FPersonalrats sind zu beachten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Betriebs-\u002FPersonalrat ist über Art und Umfang der Insolvenzsicherung zu\ninformieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Juli 2001 in Kraft. Er ist befristet bis zum\n31. Dezember 2024 (ohne Nachwirkung). Die Entnahme der Zeitguthaben kann über\ndieses Datum hinaus erfolgen. Die Tarifparteien werden spätestens 1 Jahr vor\nEnde der Befristung über eine dauerhafte Verlängerung entscheiden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Protokollnotizen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Im Hinblick auf die relative Sicherheit der Geldanlage sind nur Fonds\nzuzulassen, die über eine angemessene Risikostreuung verfügen, z. B.\nAS-Fonds. In die betrieblichen Anlagealternativen ist eine Anlage aufzunehmen,\nbei der die Rückzahlung des eingezahlten Kapitals garantiert wird.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für betriebsratslose Institute wird der Arbeitgeberverband eine\nMustervereinbarung erarbeiten. Die Tarifvertragsparteien werden hierzu\nEckpunkte abstimmen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Teil II - Gehaltstarifvertrag\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch3>§ 1 Geltungsbereich\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Der Geltungsbereich des Gehaltstarifvertrages entspricht dem des\nManteltarifvertrages.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 2 Tarifgehälter\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die zum 30. Juni 2021 geltenden Mindestmonatsgehaltssätze für die in § 6\nMTV festgelegten Tarifgruppen gelten bis zum 31. Juli 2022 weiter.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Mindestmonatsgehaltssätze für die in § 6 MTV festgelegten\nTarifgruppen betragen in EUR\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-PAYSCALES_trigger\">\u003Cp>\u003Cstrong>ab 1. August 2022\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"29\">\u003Cp>BJ\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 6\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 7\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 8\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"49\">\u003Cp>TG 9\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"29\">\u003Cp>1.- 2.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-WAGES_payscale1_start\">\u003Cp>2.366,00\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.450,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.573,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.682,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.792,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"49\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"29\">\u003Cp>3.- 4.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd 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\u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.823,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.953,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>3.094,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>3.289,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>3.514,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"49\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"29\">\u003Cp>7.- 8.\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.792,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.926,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>2.950,00\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>3.088,00\u003C\u002Fp>\n      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August 2023\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"29\">\u003Cp>BJ\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 1\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 2\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 3\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 4\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 6\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 7\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"46\">\u003Cp>TG 8\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"48\">\u003Cp>TG 9\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd 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\u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Steht das Gehalt nicht für den ganzen Monat zu, so ist für jeden\nKalendertag 1\u002F30 des Monatsgehalts zu zahlen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight focus\" id=\"clause-ONCEONLY_trigger\">\u003Cp>Im April 2022 wird an die Tarifangestellten eine pauschale Einmalzahlung in\nHöhe von 500 Euro geleistet. Voraussetzung dafür ist, dass im April 2022\nAnspruch auf Gehalt, Zuschuss zum Krankengeld gem. § 12 MTV und\u002Foder zum\nMutterschaftsgeld gem. § 14 MuSchG besteht (Teilzeitkräfte bzw. bei\nTeilansprüchen innerhalb des April 2022 auf Gehalt, Krankengeldzuschuss\nund\u002Foder Mutterschaftsgeld anteilig). Ausgenommen sind Arbeitnehmer mit\nbefristeten Arbeitsverträgen bis zu 6 Monaten.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Im Januar 2023 wird an die Tarifangestellten eine pauschale Einmalzahlung in\nHöhe von 500 Euro geleistet. Voraussetzung dafür ist, dass im Januar 2023\nAnspruch auf Gehalt, Zuschuss zum Krankengeld gem. § 12 MTV und\u002Foder zum\nMutterschaftsgeld gem. § 14 MuSchG besteht (Teilzeitkräfte bzw. bei\nTeilansprüchen innerhalb des Januar 2023 auf Gehalt, Krankengeldzuschuss\nund\u002Foder Mutterschaftsgeld anteilig).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ausgenommen sind Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen bis zu 6\nMonaten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 3 Vergütungen für Auszubildende\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)Die zum 30. Juni 2021 geltenden Ausbildungsvergütungen gelten bis zum 31.\nJuli 2022 weiter und betragen monatlich in EUR:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>ab 1. August 2022\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>im 1. Ausbildungsjahr 1.150 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>im 2. Ausbildungsjahr 1.220 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>im 3. Ausbildungsjahr 1.300\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Im April 2022 wird an die Auszubildenden eine pauschale Einmalzahlung in\nHöhe von 100 Euro geleistet. Im Januar 2023 wird an die Auszubildenden eine\npauschale Einmalzahlung in Höhe von 100 Euro geleistet. Die für die\nEinmalzahlungen der Tarifangestellten festgelegten Voraussetzungen gelten\nentsprechend.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 4 Schlussbestimmungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieser Gehaltstarifvertrag tritt ab 1. Juli 2021 in Kraft. Er kann\nfrühestens zum 31. Mai 2024 mit einer Frist von einem Monat gekündigt\nwerden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Günstigere Arbeitsbedingungen, auf die ein Arbeitnehmer durch\nBetriebsvereinbarungen oder kraft eines besonderen Arbeitsvertrages Anspruch\nhat, bleiben bestehen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Teil III - Tarifvertrag zur leistungs- und\u002Foder erfolgsorientierten\nvariablen Vergütung\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>§ 1 Geltungsbereich\u002FVoraussetzungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Dieser Tarifvertrag hat den gleichen Geltungsbereich wie Teil I\n(Manteltarifvertrag). Er gilt nicht für Auszubildende.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In Betrieben mit Betriebs-\u002FPersonalrat kann eine leistungs- und\u002Foder\nerfolgsorientierte Vergütung durch freiwillige Betriebs-\u002FDienstvereinbarung\n(ohne Möglichkeit der Nachwirkung im Kündigungsfall) eingeführt werden. Die\nbetriebliche Regelung kann sich auf alle tariflich bezahlten Mitarbeiter oder\nbestimmte Unternehmensbereiche bzw. Mitarbeitergruppen beziehen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 2 Grundmodell\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Ch4>(1)Variabilisierungsvolumen\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Ein Teil der Jahres-Tarifgehälter (12 tarifliche Monatsgehälter ohne\nZulagen\u002FZuschläge = Variabilisierungsbasis) kann durch eine betriebliche\nRegelung gem. § 1 Abs. 2, die auf individuellen und\u002Foder teambezogenen\nLeistungs- und\u002Foder Erfolgskriterien beruht, nach Maßgabe der folgenden\nBestimmungen variabel ausgestaltet werden. Dieser Anteil\n(Variabilisierungsvolumen) beträgt max. 8 %.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Das Variabilisierungsvolumen kann auch in den ersten sechs Monaten des\nFolgejahres ausgezahlt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>(2)Dotierung\u002FAusschüttung\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>In der Betriebs-\u002FDienstvereinbarung ist zu regeln, für welche\nOrganisationseinheiten (grundsätzlich der Betrieb) das Budget zu einem\nfestzulegenden Stichtag zu ermitteln und auszuschütten ist. Dabei sind\nNeueintritte, die individuelle Gehaltsentwicklung sowie Zeiten ohne\nGehaltsanspruch entsprechend zu berücksichtigen. In Ausnahmefällen ist eine\nbetriebsübergreifende Regelung durch den Gesamtbetriebsrat zulässig, wenn er\ngem. § 50 BetrVG für die Aufgabe der Ausgestaltung eines\nbetriebsübergreifenden Budgets, der Festlegung der Kriterien für die\nAusschüttung sowie der Bildung der Budgeteinheiten legitimiert ist (PersVG\nanalog). Auch in diesem Fall sind die Budgeteinheiten grundsätzlich die\nBetriebe oder die nächst höheren Organisationseinheiten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Arbeitgeber stellt ein zusätzliches Budget zur Verfügung. Die für die\nBemessung diese Budgets anzuwendenden Kennziffern sind in den freiwilligen\nBetriebs-\u002FDienst- vereinbarungen für deren Laufzeit festzuschreiben, soweit\nnicht ein fester Arbeitgeberanteil vereinbart ist. Auf dieses Zusatzbudget sind\ndie Regelungen dieses Tarifvertrages entsprechend anzuwenden. Übertarifliche\nLeistungen können einfließen. Für Arbeitnehmer, die durch Eigenkündigung\nausgeschieden sind oder ausscheiden werden, erfolgt keine anteilige Aufstockung\ndes zusätzlichen Budgets.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Das Gesamtbudget ist zu 100 % auszuschütten (Budget- und\nAuszahlungsgarantie). Einund Austritte erhalten die variable Vergütung\nanteilig. Die Höhe der individuellen va-riablen Vergütung ist dem Mitarbeiter\nschriftlich mitzuteilen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der örtlich zuständige Betriebs-\u002FPersonalrat ist über die Höhe, die\nVerteilung und die vollständige Ausschüttung des Budgets zeitnah anhand\nentsprechender Unterlagen zu informieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 3 Basiserweiterung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Wird betrieblich von der Variabilisierung der Sonderzahlungen gem. § 10\nZiff. 4 MTV kein Gebrauch gemacht, kann die Variabilisierungsbasis um den\nAnspruch auf Sonderzahlungen gem. § 10 Ziff. 1 MTV ohne Zulagen\u002FZuschläge\n(tarifliche Jahresvergütung) erweitert werden. Das Variabilisierungsvolumen\nvon 8 % bleibt unberührt. § 2 gilt entsprechend.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 4 Verteilungsregeln\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Betriebliche Systeme variabler Vergütung müssen regeln:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Art, Anzahl und ggf. Gewichtung der Leistungs-\u002FErfolgskriterien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Art der Verknüpfung von Leistung\u002FErfolg und der resultierenden\nVergütung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Kriterien für die Höhe des Zusatzbudgets gem. § 2 Ziff. 2 Abs. 2\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Leistung und Erfolg können über Zielvereinbarungen oder\nLeistungsbeurteilungen ermittelt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>a)Zielvereinbarungen\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Der Zielvereinbarungszeitraum beträgt in der Regel 12 Monate. Pro\nZielvereinbarungszeitraum sollen mehrere Ziele vereinbart werden. Dabei sind\nquantitative und qualitative Ziele möglich. Diese können unterschiedlich\ngewichtet werden. Für die einzelnen Ziele können Zielerreichungsstufen\nvorgesehen werden. Die vereinbarten Ziele und die Kriterien der Zielerreichung\nmüssen sich auf den Arbeitsplatz\u002Fdas Team und die damit verbundenen\nArbeitsaufgaben beziehen. Die Zielerreichung muss Arbeitnehmer seitig\nbeeinflussbar sein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die der variablen Vergütung zugrunde liegenden Ziele sind für den\nVergütungszeitraum schriftlich zu fixieren. Im Ausnahmefall sind Korrekturen\nder Ziele bzw. Erfolgskriterien möglich, falls sich für die Zielvereinbarung\nmaßgebliche Rahmenbedingungen gravierend geändert haben. Zielkorrekturen\nkönnen nur einvernehmlich erfolgen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die jeweilige Zielerreichung ist auf der Grundlage eines Soll-Ist-Vergleichs\nfestzustellen und auf Wunsch dem Arbeitnehmer zu erläutern. Zwischengespräche\nkönnen betrieblich vorgesehen werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Ausschüttung muss die Zielerreichung im Rahmen des Budgets angemessen\nhonorieren; eine individuelle Ausschüttung erfolgt auch unterhalb von 100 %\nZielerreichung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>b)Leistungsbeurteilungen\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Die Beurteilungskriterien (z. B. Arbeitsqualität, Arbeitsquantität,\nKundenorientierung, Lernbereitschaft, Teamfähigkeit, Führungsverhalten) sowie\nderen Abstufung sind in der Betriebs-\u002FDienstvereinbarung festzulegen. Die\nKriterien können unterschiedlich gewichtet werden. Es können nur solche\nBeurteilungskriterien herangezogen werden, die für den Arbeitsplatz wichtig,\nzutreffend und vom Arbeitnehmer beeinflussbar sind.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Leistungsbeurteilung erfolgt mindestens einmal im Jahr durch die\nzuständige Führungskraft auf der Basis der Aufgabenbeschreibung in einem\ndialogorientierten Gespräch. In diesem Gespräch wird der Beurteilungsentwurf\nbesprochen, von der Führungskraft begründet und entschieden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>c)Konfliktregelung\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Die freiwillige Betriebs-\u002FDienstvereinbarung muss eine Regelung über die\nBeilegung von Konflikten zwischen den Betriebsparteien sowie zwischen\nArbeitgeber und Arbeitnehmer über die vorgesehenen Ziele und deren Erreichung\nbzw. das Ergebnis der Leistungsbeurteilung enthalten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 5 Schlussbestimmungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Januar 2003 in Kraft. Er kann mit einer\nFrist von 12 Monaten zum Ende des Kalenderjahres, erstmals zum 31.12.2007,\ngekündigt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>ProtokoNnotizen:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien stimmen darüber überein, dass vor der betrieblichen\nEinführung eines variablen Vergütungssystems im angemessenen Umfang\nbetriebliche Schulungen erfolgen, um Führungskräfte und Mitarbeiter mit den\nbetrieblichen Regelungen zur leistungs- und\u002Foder erfolgsorientierten Vergütung\nvertraut zu machen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Das Ergebnis der Leistungsbeurteilung oder der Zielfeststellung (z. B.\nProzent-\u002FPunkt- wert) darf für sich allein nicht zu arbeitsrechtlichen\nKonsequenzen führen. Unberührt davon bleibt die Möglichkeit,\narbeitsrechtliche Maßnahmen mit Sachverhalten zu begründen, die auch bei der\nLeistungsbeurteilung bzw. Zielvereinbarung berücksichtigt wurden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien werden das derzeitige Variabilisierungsvolumen gem. § 2\nZiff. 1 in den nachfolgenden Tarifverhandlungen im Rahmen der ab April 2002\nvereinbarten linearen Erhöhungen auf 8 % ausweiten. Damit ist das\nVariabilisierungsziel dieses Tarifvertrages erreicht.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Frankfurt\u002FMain, den 13. Dezember 2002 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Teil IV - Tarifvertrag über Leistungen nach dem\nVermögensbildungsgesetz\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>§ 1 Geltungsbereich\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieser Tarifvertrag hat den gleichen Geltungsbereich wie der des Teiles I\n(Manteltarifvertrag - MTV).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 2 Höhe der Leistungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die Arbeitnehmer und Auszubildenden - im folgenden kurz »Arbeitnehmer«\ngenannt - erhalten für jeden Kalendermonat, für den sie mindestens 15\nKalendertage Gehalt bzw. Vergütung für Auszubildende oder Zuschuss zum\nMutterschaftsgeld gemäß § 14 Mutterschutzgesetz beziehen oder Anspruch auf\nKrankengeldzuschuss gemäß § 12 MTV haben, 40 € monatlich als Leistungen im\nSinne des 5. Vermögensbildungsgesetzes i. d. F. vom 21. Dezember 1993\n(VermBG). Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer findet § 9 Ziff. 1 MTV\nentsprechende Anwendung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Anspruch auf 40 € besteht auch, wenn die Arbeitnehmer und\nAuszubildenden diesen zum Aufbau einer staatlich geförderten privaten\nAltersversorgung gemäß §§ 10a, 79 ff. EStG (»Riester-Rente«) einsetzen\noder für ein vom Arbeitgeber angebotenes Vermögensbildungsmodell verwenden,\nauch wenn es staatlich nicht gefördert wird, der Arbeitgeber es jedoch als\nVermögensbildung im Sinne dieser Vorschrift anerkennt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Anspruch auf Leistungen nach diesem Tarifvertrag ist insoweit\nausgeschlossen, als Arbeitnehmer für denselben Zeitraum schon von einem\nanderen Arbeitgeber Leistungen nach dem Vermögensbildungsgesetz erhalten oder\nzu beanspruchen haben.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 3 Fälligkeit der Leistungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Statt monatlicher Fälligkeit kann betrieblich die Fälligkeit der\nLeistungen für das erste Halbjahr auf den 31. März und für das zweite\nHalbjahr auf den 30. September oder für das ganze Kalenderjahr auf den 30.\nJuni vereinbart werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ergibt sich nachträglich, dass Arbeitnehmern die Leistungen nicht in der\ngeleisteten Höhe zustehen, so stellen die darüber hinausgehenden Beträge\nGehaltsvorauszahlungen dar, die verrechnet werden können.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 4 Anlageart\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Arbeitnehmer haben dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, welche nach\ndem VermBG zulässige Art der Anlage der Leistungen sie wünschen und die\nStelle nebst Konto-Nr. zu bezeichnen, an die sie abgeführt werden soll.\nUnterbleibt die Mitteilung, so erlöschen die Ansprüche auf Leistungen nach\ndiesem Tarifvertrag für das laufende Kalenderjahr am 15. Dezember.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für die tariflich vereinbarten Leistungen und die gemäß § 11 VermBG\nangelegten Teile des Arbeitslohnes sollen die Arbeitnehmer möglichst dieselbe\nAnlageart und dasselbe Anlageinstitut wählen. Eine zweite Anlageart kann\ngewählt werden, wenn es sich bei einer Anlageart um eine der in § 2 Abs. 1\nNr. 1-3, Abs. 2-4 VermBG aufgeführten Anlageformen handelt. Die für ein\nKalenderjahr getroffene Entscheidung kann nur mit Zustimmung des Arbeitgebers\ngeändert werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 5 Unterrichtung und Anlagewahl\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass ihre Mitglieder\nüber die Möglichkeiten der Anlage der Leistungen nach § 2 Abs. 1 VermBG\numfassend unterrichtet werden sollen. Sie erklären, nichts zu unternehmen, was\ngeeignet sein könnte, dem Grundsatz der freien Wahl gem. § 12 VermBG\nentgegenzuwirken.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 6 Berücksichtigung bei anderen Leistungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Bei der Berechnung der Mehrarbeits-, Sonn- und Feiertags- sowie\nNachtarbeitsvergütungen gemäß § 5 MTV, der Sonderzahlungen gemäß § 10\nMTV, des Krankengeldzuschusses gemäß § 12 MTV, der Jahreseinkünfte gemäß\n§ 14 Ziff. 4 MTV und des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14\nMutterschutzgesetz bleiben tarifliche Leistungen nach dem\nVermögensbildungsgesetz außer Betracht.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 7 Inkrafttreten\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieser Tarifvertrag tritt am 1. März 1985 in Kraft.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Teil V -\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch2>Tarifvereinbarung zur Absicherung von Arbeitsplätzen und Einkommen bei\nRationalisierungs-maßnahmen (Rationalisierungs-schutzabkommen)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Das Bankgewerbe hat sich in den vergangenen Jahren verändert. Diese\nVeränderungen haben eine Weiterentwicklung des\nRationalisierungsschutzabkommens von 1983 erforderlich gemacht.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 1 Geltungsbereich\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Das Rationalisierungsschutzabkommen hat den gleichen Geltungsbereich wie\nTeil I (Manteltarifvertrag).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 2 Allgemeine Grundsätze\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die Vertragsparteien bejahen die wirtschaftliche Notwendigkeit von\nRationalisierungsmaßnahmen. Diese haben sowohl den wirtschaftlichen Belangen\nder Unternehmen als auch den sozialen Interessen der Arbeitnehmer Rechnung zu\ntragen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 3 Begriffsbestimmung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Rationalisierungsmaßnahmen i. S. dieses Tarifvertrages sind vom Arbeitgeber\nveranlasste Änderungen der Arbeitstechnik oder der Arbeitsorganisation (auch\nSchließung von Standorten\u002FBetriebsstätten) zur Steigerung der\nWirtschaftlichkeit des Unternehmens, sofern diese zu Versetzungen,\nHerabgruppierungen oder Kündigungen führen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 4 Zusammenarbeit mit der Betriebs- bzw. Personalvertretung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Der Arbeitgeber hat den Betriebs- bzw. Personalrat über die Planung von\nRationalisierungsmaßnahmen i. S. von § 3 rechtzeitig und umfassend zu\nunterrichten. Er hat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre personellen\nAuswirkungen (Versetzungen, Umgruppierungen, Umschulungen\u002FFortbildungen,\nKündigungen) mit ihm so rechtzeitig zu beraten, dass das Ergebnis der\nBeratungen noch berücksichtigt werden kann. Die gesetzlichen Mitbestimmungs-\nund Mitwirkungsrechte der Betriebs- bzw. Personalvertretung bleiben\nunberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 5 Grundsatz der Arbeitsplatzsicherung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Vorrangiges soziales Ziel im Falle von Rationalisierungsmaßnahmen ist\ndie Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses im Unternehmen. Dabei gehen\ndie Vertragsparteien von der grundsätzlichen Bereitschaft der Arbeitnehmer zu\nMobilität und Flexibilität aus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Sofern aufgrund von Maßnahmen nach § 3 dieses Tarifvertrages ein\nArbeitsplatz in der tariflichen Wertigkeit sinkt oder wegfällt, ist dem\nArbeitnehmer (ggf. nach einer Qualifizierung) ein Arbeitsplatz - soweit\nvorhanden - in folgender Reihenfolge anzubieten:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)ein gleichwertiger und zumutbarer Arbeitsplatz im Betrieb,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)ein gleichwertiger und zumutbarer Arbeitsplatz in einem anderen nahe\ngelegenen Betrieb im Unternehmen,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)ein geringer bewerteter und zumutbarer Arbeitsplatz im Betrieb,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)ein geringer bewerteter und zumutbarer Arbeitsplatz in einem anderen\nnahegelegenen Betrieb des Unternehmens.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Eine Qualifizierung kann Umschulung oder Fortbildung für einen anderen\nArbeitsplatz einschließen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)§§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG, 102 Abs. 3 Ziff. 3 BetrVG bzw. die\nentsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze bleiben\nunberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Die Zumutbarkeit eines Arbeitsplatzes wird bestimmt durch\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)die Art der bisherigen Tätigkeit des Arbeitnehmers,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)das Alter und den Gesundheitszustand,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)die familiären Verhältnisse (z. B. allein erziehend, zu betreuende\nAngehörige) der betroffenen Arbeitnehmer sowie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>e)die räumliche Entfernung des neuen Arbeitsplatzes vom Wohnort des\nArbeitnehmers.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Der von Maßnahmen des § 3 in Verbindung mit § 5 betroffene\nArbeitnehmer ist zu informieren und insbesondere wegen der Zumutbarkeit\nanzuhören.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6)Ein Arbeitnehmer, der es ablehnt, einen zumutbaren Arbeitsplatz der\ngleichen Tarifgruppe zu übernehmen oder an zumutbaren Umschulungsmaßnahmen\nfür die Übernahme eines solchen teilzunehmen, oder eine entsprechende\nUmschulung schuldhaft vorzeitig abbricht, erwirbt keine Ansprüche aus diesem\nAbkommen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Protokollnotiz zu Ziff. 2:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Der Arbeitgeber kann auch einen höherwertigen Arbeitsplatz anbieten. Ein\nRechtsanspruch darauf besteht nicht.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 6 Änderung der Tätigkeit - Versetzung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Ändert sich durch eine Rationalisierungsmaßnahme die Tätigkeit eines\nArbeitnehmers an seinem bisherigen Arbeitsplatz, hat dieser Anspruch auf die\nnotwendigen und geeigneten Maßnahmen zur Einarbeitung in die geänderte\nTätigkeit. Dies gilt entsprechend bei einem Wechsel auf einen neuen\nArbeitsplatz. Ein entsprechender Einarbeitungs- oder Qualifizierungsplan ist\nschriftlich niederzulegen. Dabei sind die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte zu\nbeachten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Bei einem Wechsel des Arbeitsortes aufgrund von\nRationalisierungsmaßnahmen trägt der Arbeitgeber für längstens zwölf\nMonate\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)ohne Wohnungswechsel\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-die nachgewiesenen Mehrkosten für die Fahrt zum neuen Arbeitsort oder\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-die nachgewiesenen Kosten der doppelten Haushaltsführung im Rahmen der\njeweiligen steuerlichen Höchstbeträge\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)bei einem notwendigen Wohnungswechsel (unter Berücksichtigung der\nräumlichen Entfernung des neuen Arbeitsplatzes vom Wohnort des Arbeitnehmers\nnach § 5 Ziff. 4 dieses TV)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-die Kosten gemäß Bundesumzugskostengesetz\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-die Differenz der Mietkosten zur bisherigen Miete, sofern die Wohnung nach\nLage, Größe, Ausstattung der bisherigen entspricht.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Auch bei einer Kombination der unter a) und b) beschriebenen Fälle\nbeschränkt sich die Kostentragung auf einen Gesamtzeitraum von längstens\nzwölf Monaten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Arbeitgeber ist berechtigt, Leistungen nach Ziff. 2 a) und b) pauschal\nabzugelten. Hierzu bedarf es einer entsprechenden betrieblichen Regelung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Erweist sich innerhalb von 6 Monaten nach einer Versetzung, dass der\nArbeitnehmer den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes nicht entspricht oder\nder neue Arbeitsplatz nicht geeignet ist, dann ist ein zweites Mal i. S. des §\n5 zu verfahren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Sofern ein Arbeitnehmer versetzt und das Arbeitsverhältnis innerhalb von\n6 Monaten nach der Versetzung entweder vom Arbeitgeber gekündigt oder\neinvernehmlich aufgelöst wird, weil der Arbeitnehmer den Anforderungen des\nneuen Arbeitsplatzes nicht entspricht, bleiben die Ansprüche aus diesem\nAbkommen erhalten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 7 Qualifikationssicherung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Vor einer Herabgruppierung oder Kündigung aufgrund von\nRationalisierungsmaßnahmen ist zu prüfen, inwieweit diese durch Umschulung\noder Fortbildung gemindert oder verhindert werden können.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Kann dem Arbeitnehmer gemäß § 5 ein anderer Arbeitsplatz angeboten\nwerden, der eine Umschulung\u002FFortbildung erfordert, so hat er Anspruch auf die\nhierfür erforderlichen Schulungsmaßnahmen. Für die Dauer der\nUmschulung\u002FFortbildung erhält der Arbeitnehmer die bisherigen Bezüge,\nausgenommen sind die Vergütungen gemäß § 5 MTV, es sei denn, deren\nVoraussetzungen sind erfüllt. Die notwendigen Kosten der\nUm-schulung\u002FFortbildung trägt der Arbeitgeber.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Leistungen anderer Stellen gehen vor und sind auf die Ansprüche gem.\nZiff. 2 anzurechnen. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, die ihnen nach\ngesetzlichen oder sonstigen Regelungen zustehenden Leistungen zu beantragen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Die betrieblichen Umschulungs-\u002FFortbildungsmaßnahmen sollen so weit wie\nmöglich im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit stattfinden; sofern sie über\ndiese Zeit hinausgehen, ist ein entsprechender Freizeitausgleich zu gewähren.\nBei außerbetrieblichen Umschulungen\u002FFortbildungen ist der Arbeitnehmer\nfreizustellen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Eine begonnene Umschulung\u002FFortbildung kann nur einvernehmlich geändert\nwerden. Bricht ein Arbeitnehmer die Umschulung\u002FFortbildung schuldhaft vorzeitig\nab oder tritt er den neuen Arbeitsplatz schuldhaft nicht an, hat er dem\nArbeitgeber die sachlichen Kosten der Umschulung\u002FFortbildung zu erstatten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 8 Änderungskündigung\u002FGehaltssicherung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Soll einem Arbeitnehmer wegen einer Rationalisierungsmaßnahme i. S. des\n§ 3 eine Tätigkeit übertragen werden, die einer niedrigeren Tarifgruppe\nentspricht, so ist für eine Änderungskündigung oder Einvernehmen Schriftform\nerforderlich. Für die Änderungs-kündigung gelten die Bestimmungen des § 17\nMTV und des Kündigungsschutzgesetzes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Für die Dauer der Kündigungsfrist erfolgt eine Fortzahlung der\nbisherigen Bezüge, ausgenommen die Vergütungen gemäß § 5 MTV, es sei denn,\nderen Voraussetzungen sind erfüllt. Nimmt der Arbeitnehmer das neue\nVertragsangebot innerhalt von 3 Wochen nach Zugang an, erhält er zu seinem\nneuen Tarifgehalt eine Zulage in Höhe der Differenz zwischen den bisherigen\nBezügen und der neuen Tarifgruppe im Zeitpunkt der Versetzung. Auf diese\nZulage werden allgemeine Tarifgehaltserhöhungen voll angerechnet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)§ 7 Ziff. 5 MTV bleibt unberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Bei der Übernahme eines neuen Arbeitsplatzes im Einvernehmen gelten die\nZiff. 2-3 entsprechend.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-pensionfund\">\u003Ch3>§ 9 Kündigung und Abfindung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Ist aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen eine Kündigung des\nArbeitnehmers unvermeidbar, so gelten für die Kündigung die Bestimmungen des\n§ 17 MTV und die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. § 1 Abs. 2 Satz\n4 KSchG findet entsprechende Anwendung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Vor einer Kündigung gemäß Ziff.1 ist für Arbeitnehmer mit\n25-jähriger Betriebszugehörigkeit, die 2 Jahre vor der Möglichkeit des\ngesetzlichen Rentenbezugs stehen, zu prüfen, ob an die Stelle einer Kündigung\nmit Zahlung einer Abfindung eine andersartige einvernehmliche Beendigung des\nArbeitsverhältnisses (z. B. Zahlung eines Übergangs-geldes) treten kann.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Arbeitnehmer, die mindestens ein Lebensalter vollendet haben, das sechs\nJahre vor ihrer frühesten Möglichkeit des Bezuges einer Altersrene (auch mit\nAbschlägen) liegt und dem Betrieb mindestens 10 Jahre angehören, können an\nStelle einer unvermeidbaren betriebsbedingten Kündigung eine bis zu\nsechsjährige Altersteilzeitregelung - ggf. in Verbindung mit einer Versetzung\n- in Anspruch nehmen, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Bei\nVereinbarung einer Altersteilzeit endet das Arbeitsverhältnis mit Beginn des\nKalendermonats, für den der Arbeitnehmer frühestens eine Rente (mit\nAbschlägen) beanspruchen kann.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Während des Altersteilzeitverhältnisses erhalten die betreffenden\nArbeitnehmer einen Aufstockungsbetrag in Höhe von 25 % des Teilzeitentgelts\ngem. § 9 Ziff. 1 MTV, ausgenommen sind Mehrarbeitsvergütungen gem. § 5 MTV.\nDurch freiwillige Betriebs-\u002F Dienstvereinbarung oder einzelvertraglich kann\neine ungleichmäßige Verteilung des Aufstockungsprozentsatzes vereinbart\nwerden (z. B. 30 % in der Arbeitsphase und 20 % in der Freistellungsphase).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Kann eine Altersteilzeitregelung nicht erfolgen, tritt während der\nzeitlichen Geltung des Vorruhestands-Tarifvertrages für Arbeitnehmer, die ein\nLebensalter vollendet haben, das fünf Jahre vor ihrer frühesten Möglichkeit\ndes Bezuges einer Altersrente (auch mit Abschlägen) liegt und dem Betrieb\nmindestens 10 Jahre angehören, an die Stelle einer unvermeidbaren Kündigung\neine entsprechende Vorruhestandsregelung für höchstens fünf Jahre.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Führen Rationalisierungsmaßnahmen - auch in Form eines\nAuflösungsvertrages - zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so erhält der\nArbeitnehmer eine Abfindung.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Sie beträgt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ctable border=\"1\">\n  \u003Ctbody>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"408\">\u003Cp>Alter\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp> \u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>40\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>44\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>48\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>52\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"83\">\u003Cp>56\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>BZ\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd colspan=\"5\" width=\"408\">\u003Cp>Monatsgehälter\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>10\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>4,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>5,0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>5,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>6,0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"83\">\u003Cp>6,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>14\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>5,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>6,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>7,0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>7,75\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"83\">\u003Cp>8,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>18\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>6,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>7,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>8,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>9,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"83\">\u003Cp>10,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>22\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>7,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>8,75\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>10,0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>11,25\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"83\">\u003Cp>12,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n    \u003Ctr>\n      \u003Ctd width=\"40\">\u003Cp>26\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>-\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>10,0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>11,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"81\">\u003Cp>13,0\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n      \u003Ctd width=\"83\">\u003Cp>14,5\u003C\u002Fp>\n      \u003C\u002Ftd>\n    \u003C\u002Ftr>\n  \u003C\u002Ftbody>\n\u003C\u002Ftable>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für Arbeitnehmer vor Vollendung des 40. Lebensjahres beträgt die\nAbfindung:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-bei 5jähriger Betriebszugehörigkeit 1 Monatsgehalt\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-bei 10jähriger Betriebszugehörigkeit 2 Monatsgehälter\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-bei 15jähriger Betriebszugehörigkeit 3 Monatsgehälter.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter\nist der Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses maßgebend.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Betriebliche Leistungen, die aus gleichem Anlass erfolgen, werden auf\nAnsprüche aus den vorstehenden Regelungen angerechnet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Der Anspruch auf die Abfindung ruht, wenn der Arbeitnehmer\nKündigungsschutzklage erhebt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6)Ein Anspruch auf die Abfindung besteht nicht, wenn im Zeitpunkt der\nBeendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit des Bezugs einer Rente\nwegen Alters (auch mit Abschlägen) oder Dauerrente wegen voller\nErwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung, von Leistungen aus\neiner gesetzlichen Befreiungsversicherung oder von öffentlichrechtlichen\nVersorgungsbezügen besteht. Tritt eine dieser Möglichkeiten oder die\nVollendung des Lebensalters, zu dem erstmals eine Altersrente (auch mit\nAbschlägen) in Anspruch genommen werden kann, innerhalb eines Zeitraums ein,\nder kürzer ist als die der Abfindung zugrunde liegende Zahl der Monatsbezüge,\nso verringert sich die Abfindung entsprechend. Ein Anspruch auf Rente wegen\nvoller oder teilweiser Erwerbsminderung auf Zeit\u002Fbei Berufsunfähigkeit wird in\nseiner für die Bezugsdauer insgesamt festgestellten Höhe auf den\nAbfindungsanspruch angerechnet. Eine Anrechnung findet nicht statt, wenn\nbereits vor Eintritt des Rationalisierungsfalles eine teilweise\nErwerbsminderungsrente vorlag und die Abfindung auf der entsprechenden\nTeilzeitbasis berechnet wurde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(7)Im Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist bei Vorliegen\nsozialer Härten eine Fortführung bestehender Arbeitgeberdarlehen zu\nAngestelltenkonditionen bis maximal 3 Jahre nach billigem Ermessen zu\nprüfen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Protokollnotizen zu § 9:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>1.Für das Gebiet der am 3. Oktober 1990 der Bundesrepublik Deutschland\nbeigetretenen Länder einschl. Berlin (Ost) bezieht die Betriebszugehörigkeit\nbei Joint-venture-Banken bzw. bei Banken, die aus Joint-venture-Banken\nhervorgegangen sind, auch diejenigen Jahre ein, die bei einem\nGründungsmitglied der betroffenen Joint-venture-Bank oder einer\nRechtsvorgängerin eines Gründungsmitglieds verbracht wurden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Liegen die Voraussetzungen für einen Sozialplan vor, wird während der\nzeitlichen Geltung der Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung\n(31-Stunden-Klausel) vor Kündigungen gem. § 9 Abs. 1 die Möglichkeit einer\nfreiwilligen Betriebs-\u002FDienstvereinbarung auf der Grundlage der\n31-Stunden-Klausel geprüft.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 9 a Prüfschritte bei Wegfall des Arbeitsplatzes\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Entfällt der Arbeitsplatz infolge einer Rationalisierungsmaßnahme im Sinne\nvon\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>§ 3 dieses Tarifvertrages, ohne dass ein zumutbarer ErsatzArbeitsplatz im\nSinne des § 5 dieses Tarifvertrages zur Verfügung steht, prüft der\nArbeitgeber eine Regelung zu Kurzarbeit oder die mögliche Anwendung der\nÖffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung (31-Stunden-Klausel). Das\nErgebnis der Prüfung und die Gründe sind mit dem Betriebsrat\u002FPersonalrat zu\nberaten. Sind die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses\nauf eine andere nach diesem Tarifvertrag vorgesehene Weise nicht erfüllt\n(Altersteilzeit, Vorruhestand), hat der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer\nbetriebsbedingten Kündigung verpflichtend Anspruch auf die Einhaltung\nfolgender Prüfschritte:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>1.Angebot eines nicht zumutbaren gleichwertigen Arbeitsplatzes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Arbeitgeber prüft, ob er den Arbeitnehmer in Ausübung des\nDirektionsrechts auf einem anderen freien gleichwertigen Arbeitsplatz in\ndemselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens\nweiterbeschäftigen kann.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soweit die Beschäftigung auf dem freien gleichwertigen Arbeitsplatz eine\nUmschulungs- oder Fortbildungsmaßnahme erfordert, gilt § 7 dieses\nTarifvertrages.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vor Ausübung seines Direktionsrechts bietet der Arbeitgeber den freien\nArbeitsplatz an. Bei mehreren Arbeitnehmern im Sinne des Einleitungssatzes\nerfolgt dies nach Durchführung einer erforderlichen Sozialauswahl.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>§§ 6, 7 dieses Tarifvertrages bleiben unberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>2.Angebot eines nicht zumutbaren geringer wertigen Arbeitsplatzes\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Kann der Arbeitgeber keinen Arbeitsplatz im Sinne der Ziff. 1 zur Verfügung\nstellen, ist die Möglichkeit zu prüfen, ob der zu kündigende Arbeitnehmer\nauf einem anderen freien geringer bewerteten Arbeitsplatz in demselben Betrieb\noder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden\nkann.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Soweit der Arbeitnehmer diesen Arbeitsplatz nicht annimmt, kann der\nArbeitgeber diesen Arbeitsplatz im Wege der Änderungskündigung anbieten. Bei\nmehreren zu kündigenden Arbeitnehmern erfolgt ein Angebot nach Durchführung\neiner erforderlichen Sozialauswahl.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>§§ 8, 9 Ziff. 1 und 2 dieses Tarifvertrages bleiben unberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>3.Unvermeidliche Beendigungskündigung\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Ist eine Beendigungskündigung nach Prüfung dieser Schritte unvermeidlich,\nfindet § 9 dieses Tarifvertrages Anwendung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 10 Subsidiaritätsklausel\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Leistungen, die auf anderer Rechtsgrundlage zu den gleichen Zwecken wie die\nin diesem Abkommen aufgeführten Leistungen gewährt werden, sind auf die\nAnsprüche aus den vorstehenden Bestimmungen anzurechnen. Die Arbeitnehmer sind\nverpflichtet, derartige Leistungen zu beantragen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 11 Schlussbestimmungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Günstigere gesetzliche, tarifliche und günstigere bestehende betriebliche\noder einzelvertragliche Bestimmungen bleiben von diesem Abkommen unberührt.\nDer Abschluss abweichender Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen auf der\nGrundlage der §§ 111 ff BetrVG bzw. der entsprechenden Vorschriften der\nPersonalvertretungsgesetze sowie ergänzender Betriebs- bzw.\nDienstvereinbarungen anlässlich von Vorgängen, die dem erzwingbaren\nMitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats unterliegen, ist zulässig,\nsoweit diese nicht die Absicherung von Arbeitsplätzen und Einkommen bei\nRationalisierungsmaßnahmen zum Inhalt haben, es sei denn, es handelt sich um\nfreiwillige Betriebsvereinbarungen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 12 Laufzeit\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieses Abkommen tritt am 10. Juni 2010 in Kraft. Es kann mit einer Frist von\n3 Monaten zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Frankfurt\u002FMain, den 9. Juni 2010 Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Teil VI - Tarifvertrag zur vor-gezogenen freiwilligen Pensionierung\n(Vorruhestands-Tarifvertrag)\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 1 Geltungsbereich\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Der Vorruhestands-Tarifvertrag hat den gleichen Geltungsbereich wie Teil I\n(Manteltarifvertrag)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 2 Anspruchsvoraussetzungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Arbeitnehmer mit einer mindestens 10jährigen Betriebszugehörigkeit\nhaben für 1 Jahr, mit einer mindestens 20jährigen Betriebszugehörigkeit für\n2 Jahre vor der frühesten Möglichkeit des gesetzlichen Rentenbezugs Anspruch\nauf Leistungen nach diesem Tarifvertrag, sofern ihr Arbeitsverhältnis durch\neine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zum Zwecke der Inanspruchnahme von\nVorruhestandsgeld beendigt wird.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Protokollnotizen:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Die früheste Möglichkeit des gesetzlichen Rentenbezugs bezieht sich auf\nden Zeitpunkt, zu dem frühestens eine Rente, ggf. mit Abschlägen, in Anspruch\ngenommen werden kann.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Für das Gebiet der am 3. Oktober 1990 der Bundesrepublik Deutschland\nbeigetretenen Länder einschl. Berlin (Ost) bezieht die Betriebszugehörigkeit\nbei Joint-venture-Banken bzw. bei Banken, die aus Joint-venture-Banken\nhervorgegangen sind, auch diejenigen Jahre ein, die bei einem\nGründungsmitglied der betroffenen Joint-venture-Bank oder einer\nRechtsvorgängerin eines Gründungsmitglieds verbracht wurden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Der Arbeitnehmer hat das Anliegen 9 Monate vor dem gewünschten\nBeendigungstermin anzukündigen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Der Betriebs-\u002FPersonalrat ist von der Vereinbarung der vorgezogenen\nfreiwilligen Pen-sionierung zu informieren.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Für die Beteiligung des Betriebs-\u002FPersonalrats bei der Wiederbesetzung\nfreiwerdender Arbeitsplätze gelten die gesetzlichen Bestimmungen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Der Anspruch nach Ziff. 1 entsteht letztmalig am 30.04.2014. Ansprüche\nauf vorzeitige Pensionierung, die bis 30.04.2014 entstanden sind, können bis\nzum Auslaufen des Vorruhestands-Tarifvertrages geltend gemacht werden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>\u003Cstrong>Anmerkung\u003C\u002Fstrong>:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Zu § 2 wurde vom Arbeitgeberverband des Privaten Bankgewerbes e. V. auch im\nNamen des Verbandes Öffentlicher Banken folgende Erklärung abgegeben: »§ 2\ndes Vorruhe- stands-Tarifvertrages ist zukünftig dahingehend auszulegen, dass\ndiese Bestimmungen einen Rechtsanspruch auf Abschluss einer entsprechenden\nVereinbarung beinhaltet.«\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 3 Höhe des Vorruhestandsgeldes\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Das Vorruhestandsgeld beträgt in den ersten 3 Monaten 75 %, danach 70 %\ndes letzten Bruttomonatsgehalts. Ausgenommen sind Erschwerniszulagen,\nVergütungen gemäß § 5 MTV, vermögenswirksame Leistungen und\nSonderzahlungen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Das Vorruhestandsgeld nimmt entsprechend an linearen\nTarifgehaltssteigerungen teil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Der zur vorgezogenen Pensionierung berechtigte Arbeitnehmer erhält auf\nVerlangen eine Berechnung seines sich aus diesem Tarifvertrag ergebenden\nVorruhestandsgeldes.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Der Arbeitnehmer hat Änderungen der ihn betreffenden Verhältnisse, die\nauf seinen Anspruch auf Vorruhestandsgeld Auswirkungen haben können, dem\nArbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Protokollnotiz:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Die Verzichtsklausel des § 19 Ziff. 2 MTV gilt für den\nVorruhestands-Tarifvertrag entsprechend.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 4 Sozialversicherungsbeiträge\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Der Arbeitgeber trägt die Hälfte des Beitrags. Der sich auf der\nGrundlage des Vorruhestandsgeldes für die Pflichtversicherung des\nausgeschiedenen Arbeitnehmers in der gesetzlichen Kranken- und\nRentenversicherung ergibt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Höhe der Arbeitgeberbeiträge richtet sich nach den einschlägigen\nVorschriften des Sozialgesetzbuches. Hinsichtlich der gesetzlichen\nPflegeversicherung trägt der Arbeitgeber den gesetzlichen\nArbeitgeberanteil.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Bei einer Mitgliedschaft des Arbeitgebers im BVV Versicherungsverein des\nBankgewerbes a. G. oder in der BVV Versorgungskasse des Bankgewerbes e. V.\nträgt der Arbeitgeber den gleichen Beitragsanteil wie im vorangegangenen\nArbeitsverhältnis bis zur Höchstgrenze des Vorruhestandsgeldes.\nEntsprechendes gilt für die Zusatzversicherungseinrichtungen öffentlicher\nBanken.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Sofern keine Mitgliedschaft zum BVV besteht, verpflichtet sich der\nArbeitgeber, die Leistungen zu den jeweiligen betrieblichen und\nüberbetrieblichen Altersversorgungs-einrichtungen auf der Basis des\nVorruhestandsgeldes fortzusetzen. Die Höhe einer betrieblichen\nAltersversorgung wird von diesem Vertrag nicht berührt und bestimmt sich nach\nden Ansprüchen, wie sie im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Vorruhestandes\nbestehen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 5 Betriebliche Sonderleistungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Während der Zahlung des Vorruhestandsgeldes bleiben betriebliche Ansprüche\nauf Angestelltenkonditionen sowie auf Leistungen von Unterstützungs- und\nSterbekassen erhalten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 6 Erlöschen der Ansprüche\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Die Ansprüche aus diesem Tarifvertrag erlöschen mit Beginn des Monats,\nfür den der ausgeschiedene Arbeitnehmer Altersruhegeld, eine Dauerrente wegen\nvoller Erwerbsminderung, Knappschaftsausgleichsleistung oder ähnliche Bezüge\nöffentlichrechtlicher Art beanspruchen kann. Während eines Anspruches auf\nRente wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit ruhen die Ansprüche auf\nLeistungen nach diesem Tarifvertrag. Ein Anspruch auf Renten wegen teilweiser\nErwerbsminderung wird auf das Vorruhestandsgeld angerechnet.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Das Vorruhestandsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in\ndem der ausgeschiedene Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche Regelaltersgrenze\nder gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Die Ansprüche erlöschen ferner, wenn der Arbeitnehmer nach seinem\nAusscheiden eine mehr als geringfügige Beschäftigung\u002Fselbstständige\nTätigkeit gem. § 8 SGB IV ausübt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 7 Schlussbestimmungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Dieser Tarifvertrag tritt am 1.10.1984 in Kraft.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Günstigere gesetzliche, tarifliche oder günstigere bestehende\nbetriebliche und einzelvertragliche Regelungen bleiben von diesem Vertrag\nunberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Teil VII - AltersteilzeitTarifvertrag\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>§ 1\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieser Tarifvertrag hat den gleichen Geltungsbereich wie Teil I\n(Manteltarifvertrag - MTV).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 2\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Für den Fall, dass der Arbeitgeber Altersteilzeitverträge auf der Basis\ndes Altersteilzeitgesetzes abschließt, ist im Hinblick auf die Verteilung der\nwährend des Altersteilzeitverhältnisses insgesamt geschuldeten Arbeitszeit\neine Blockbildung gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 1 und Abs. 3 Altersteilzeitgesetz\nzulässig. Im Übrigen kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer\u002Fder\nArbeitnehmerin auch alle anderen Formen der Arbeitszeitverteilung vereinbaren,\ndie den Bestimmungen des Altersteilzeitgesetzes entsprechen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Bei Abschluss eines Altersteilzeitvertrages ist eine Vereinbarung gem. § 17\nZiff. 4 Satz 2 MTV zu treffen, nach der das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten\nZeitpunkt enden soll.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 3\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Endet ein Altersteilzeitverhältnis mit Blockbildung vorzeitig durch Tod,\nhaben die Erben Anspruch auf eine etwaige Differenz zwischen der erhaltenen\nAltersteilzeitvergütung und dem Entgelt für den Zeitraum der tatsächlichen\nBeschäftigung, das ohne Eintritt in die Altersteilzeit angefallen wäre.\nVergütungen gemäß § 5 MTV bleiben dabei außer Ansatz.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Endet ein Altersteilzeitverhältnis mit Blockbildung in der\nFreistellungsphase vorzeitig infolge voller Erwerbsminderung, so erhält der\nArbeitnehmer\u002Fdie Arbeitnehmerin bis zum vereinbarten Ende des\nAltersteilzeitverhältnisses eine etwaige Differenz zwischen den gesetzlichen\nund betrieblichen Versorgungsbezügen (incl. BVV) und der fiktiven\nAltersteilzeitvergütung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 4\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieser Tarifvertrag tritt am 1. Juni 1997 in Kraft. Er ist befristet bis zum\n31. Dezember 2024.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Protokollnotiz:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Bei einer Mitgliedschaft des Arbeitgebers im BVV Versicherungsverein des\nBankgewerbes a. G. trägt der Arbeitgeber den satzungsgemäßen Beitragsanteil.\nBemessungsgrundlage ist das Teilzeitgehalt gemäß § 9 Ziff. 1 MTV\neinschließlich des gesetzlichen Aufstockungsbetrags. Entsprechendes gilt für\ndie Zusatzversicherungseinrichtungen öffentlicher Banken. Sofern keine\nMitgliedschaft zum BVV besteht, verpflichtet sich der Arbeitgeber, die\nLeistungen zu den jeweiligen betrieblichen und überbetrieblichen\nAltersversorgungseinrichtungen auf der Basis der vorstehenden\nBemessungsgrundlage fortzusetzen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Während des Altersteilzeitverhältnisses bleiben betriebliche Ansprüche\nauf Angestelltenkonditionen erhalten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Frankfurt\u002FMain, den 28. Mai 1997 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Tarifvertrag zur Regelung der Kurzarbeit\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Zwischen \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>dem Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e.V.,\nBerlin,\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>einerseits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>sowie\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Berlin, vertreten\ndurch den Bundesvorstand\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>andererseits\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>wird mit Wirkung ab 1. Mai 2020 folgender Tarifvertrag abgeschlossen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Präambel\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die durch das Corona-Virus (SARS-CoV-2\u002FCOVID-19) verursachte Pandemie\nbetrifft neben der Gesundheit der Menschen auch deren wirtschaftliche Zukunft\nund diejenige der Unternehmen. Um Beschäftigung so weit wie möglich zu\nsichern und im Anschluss an die Corona-Krise die volle Arbeits und\nLeistungsfähigkeit möglichst schnell wieder herstellen zu können, soll das\nInstrument der Kurzarbeit flexibel und zielgerichtet eingesetzt werden. Vor\ndiesem Hintergrund und zur Festlegung abschließender Modalitäten der\nKurzarbeit (mit Ausnahme der unabdingbar auf Betriebsebene zu treffenden\nRegelungen) vereinbaren die Tarifvertragsparteien folgenden Tarifvertrag:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 1 Geltungsbereich\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Dieser Tarifvertrag hat den gleichen Geltungsbereich wie der des Teils I\n(Manteltarifvertrag\u002FMTV). Er gilt für alle nach § 5 BetrVG zur Wahl des\nBetriebsrats berechtigten Arbeitnehmer.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Folgende Personengruppen sind von Kurzarbeit ausgenommen:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer in der Altersteilzeit,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch\nAufhebungsvertrag aufgelöst ist,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Arbeitnehmer, die die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von\nKurzarbeitergeld nicht erfüllen,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Schwangere sowie Arbeitnehmer, die Elterngeld in Anspruch nehmen werden und\ndie vor Beginn der Kurzarbeit einen entsprechenden Antrag auf Elternzeit\ngestellt haben und bei denen der Bezug von Kurzarbeitergeld Auswirkungen auf\ndie Bemessung des Elterngeldes haben würde.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Auszubildende und Teilnehmer an dualen Studiengängen sind von Kurzarbeit\nausgenommen. Der Arbeitgeber stellt während der Durchführung von Kurzarbeit\neine ordnungsgemäße Ausbildung sicher.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 2 Maßnahmen zur Vermeidung von Kurzarbeit\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Um Kurzarbeit zu vermeiden, sollen mit dem zuständigen Betriebsrat\nandere Möglichkeiten beraten werden, um Arbeitsausfall bei ansonsten drohender\nKurzarbeit abzuwenden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Der möglichst weitgehende Abbau von Zeitguthaben und der Abbau von\nUrlaub nach Maßgabe der folgenden Regelungen hat Vorrang vor der Anordnung von\nKurzarbeit.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Zur Vermeidung drohender Kurzarbeit kann der Arbeitgeber den Abbau von\npositiven Zeitsalden auf Arbeitszeitkonten (einschließlich Mehrarbeit) in\nAbstimmung mit dem Betriebsrat anordnen. Hiervon ausgenommen sind die\nZeitguthaben auf Langzeitkonten und die weiteren nach § 96 Abs. 4 S. 3 Nrn. 1\nbis 5 SGB III privilegierten Arbeitszeitguthaben.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Gleiches gilt bezogen auf Urlaubsansprüche oder hiermit\nzusammenhängende Freistellungsansprüche, die aus Vorjahren in das laufende\nKalenderjahr übertragen worden sind. Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr\nist, sofern nicht bereits gewährt und genommen, vor Beginn der Kurzarbeit\nzeitanteilig zu gewähren, sofern der Urlaub nicht bereits für spätere\nZeitpunkte im Kalenderjahr beantragt und gewährt oder aufgrund einer\nmitbestimmten Urlaubsregelung verplant worden ist.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(5)Bereits geplanter und genehmigter Urlaub kann nur einvernehmlich\ngeändert werden. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bleiben\nunberührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(6)Die vorstehenden Regelungen gelten gegenüber allen Arbeitnehmern, in\nderen betrieblichen Organisationseinheiten Kurzarbeit droht, unabhängig davon,\nob sie konkret individuell von Kurzarbeit betroffen sind.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 3 Voraussetzungen der Kurzarbeit\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld kann\nder Arbeitgeber für die betroffenen Bereiche Kurzarbeit anordnen unter\nBeachtung der bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte\nzur notwendig auf Betriebsebene zu regelnden Ausgestaltung der Kurzarbeit,\ninsbesondere im Hinblick auf Dauer und Umfang der Kurzarbeit sowie den\nbetroffenen Personenkreis, sofern in diesem Tarifvertrag keine abschließende\nRegelung getroffen ist.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>In Betrieben ohne Betriebsrat wird den betroffenen Arbeitnehmern 14 Tage vor\nBeginn der Kurzarbeit die Einbeziehung in die Kurzarbeit mitgeteilt\n(Ankündigungsfrist).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Innerhalb des räumlichen und persönlichen Geltungsbereichs der\nangeordneten Kurzarbeit sollen Mehrarbeit und Leiharbeit vermieden werden. Das\nGleiche gilt für die neue Vergabe von Aufträgen an Dritte, sofern diese\nAufgaben auch von Arbeitnehmern in Kurzarbeit erbracht werden könnten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 4 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Wirtschaftsausschuss\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(1)Arbeitgeber und der zuständige Betriebsrat bzw. Wirtschaftsausschuss\ntauschen sich während einer angeordneten Kurzarbeit im Rahmen turnusmäßiger\nGremiensitzungen über die weitere Entwicklung der Kurzarbeit aus.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Sollte die Bundesagentur im Rahmen der Anzeige von Kurzarbeit bzw. des\nAntragsver-fahrens weitere Ermittlungen anstrengen, wird der Arbeitgeber den\nzuständigen Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen darüber\nunterrichten und hinzuziehen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 5 Zuschuss zum Kurzarbeitergeld\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit durch Kurzarbeit vermindert ist, erhalten\neinen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, der brutto gewährt wird. Die tariflichen\nRegelungen zur Höhe des Zuschusses sind abschließend.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Höhe des Zuschusses ist für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit auf Grund\nvon Kurzarbeit vermindert ist und die\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>a)in die Tarifgruppen 1 bis 7, 8. Berufsjahr eingruppiert sind, der\nUnterschiedsbetrag zwischen dem gewährten Kurzarbeitergeld und 95 % der\nNettoentgeltdifferenz nach den §§ 105, 106, 151 und 153 SGB III (ohne\ntarifliche Zuschläge, insbesondere Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit),\ndie dem Kurzarbeitergeld zu Grunde liegt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>b)in die Tarifgruppen 7, 9. Berufsjahr bis Tarifgruppe 9, 11. Berufsjahr\neingruppiert sind, der Unterschiedsbetrag zwischen dem gewährten\nKurzarbeitergeld und 90 % der Nettoentgeltdifferenz nach den §§ 105, 106, 151\nund 153 SGB III (ohne tarifliche Zuschläge, insbesondere Überstunden, Sonn-\nund Feiertagsarbeit), die dem Kurzarbeitergeld zu Grunde liegt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>c)ein übertarifliches Gehalt auf Vollzeitbasis bis zur Höhe der\nBeitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung beziehen, der\nUnterschiedsberag zwischen dem gewährten Kurzarbeitergeld und 85 % der\nNettoentgeltdifferenz nach den §§ 105, 106, 151 und 153 SGB III (ohne\ntarifliche Zuschläge, insbesondere Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit),\ndie dem Kurzarbeitergeld zu Grunde liegt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>d)ein übertarifliches Jahresgehalt auf Vollzeitbasis oberhalb des Betrages\nder Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung bis zu 100.000\nEuro beziehen, der Unterschiedsbetrag zwischen dem gewährten Kurzarbeitergeld\nund 75 % der entsprechend der Grundsätze der §§ 105, 106 und 153 SGB III\nermittelten Nettoentgeltdifferenz (ohne tarifliche Zuschläge, insbesondere\nÜberstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit), die dem Kurzarbeitergeld zu Grunde\nliegt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Protokollnotiz:\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Zur Ermittlung der Nettoentgeltdifferenz kann auf die Tabelle zur Berechnung\ndes Kurzarbeitergeldes der Bundesagentur für Arbeit zurückgegriffen\nwerden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Der Zuschuss für in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer richtet sich nach\nder Fallgruppe (a, b, c oder d), der sie bei einer entsprechenden\nVollzeitbeschäftigung zuzuordnen wären.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Die tarifliche Sonderzahlung nach § 10 MTV, der Krankengeldzuschuss nach\n§ 12 Ziff. 2 MTV und die vermögenswirksamen Leistungen nach dem\nVermögensbildungs-Tarifvertrag werden auch für Zeiten der Kurzarbeit\nungekürzt gewährt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Anlässlich der Gespräche im Rahmen von § 3 Ziff. 1 dieses\nTarifvertrages beraten die Betriebsparteien, wie betriebliche\nVergütungselemente während der Kurzarbeit zu gewähren sind.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 6 Auszahlung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Das Kurzarbeitergeld und der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld sollen\ngrundsätzlich zum Zeitpunkt der monatlichen Entgeltzahlung ausgezahlt werden,\nunabhängig von dem Zeitpunkt der Erstattung durch die Bundesagentur.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>§ 7 Sonstige Regelungen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>(1)Arbeitnehmer, denen bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 56 Abs. 1a\nIfSG eine Entschädigung gezahlt wird, erhalten ab Inkrafttreten dieses\nTarifvertrages während der zeitlichen Geltung der Vorschrift für die Dauer\nder Entschädigungszahlung, maximal jedoch für sechs Wochen, einen Zuschuss,\ndessen Höhe sich entsprechend der Regelungen des § 5 dieses Tarifvertrages\nbestimmt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(2)Die Regelungen des Manteltarifvertrages, insbesondere über Mehrarbeit\nund Kündigungen, und das Rationalisierungsschutzabkommen werden durch diesen\nTarifvertrag nicht berührt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(3)Die Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung (31-Stunden-Klausel)\nenthält keine tarifliche Kurzarbeitsregelung mit der Folge, dass eine\nEinführung keine Voraussetzung der Durchführung von Kurzarbeit nach diesem\nTarifvertrag ist.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>(4)Die Regelungen dieses Tarifvertrages finden keine Anwendung auf (bei\nAbschluss dieses Tarifvertrages) bestehende Betriebsvereinbarungen, welche die\nEinführung und Modalitäten von Kurzarbeit regeln mit der Folge, dass solche\nVereinbarungen wirksam bleiben.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-cbadate_start\">\u003Ch3>§ 8 Zeitlicher Geltungsbereich\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Dieser Tarifvertrag gilt vom 1. Mai 2020 bis zum 31. Dezember 2024. Die\nNachwirkung ist ausgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien vereinbaren,\nrechtzeitig vor Auslaufen des Tarifvertrags Gespräche über eine Verlängerung\naufzunehmen.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Arbeitgeberverband des privaten \u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>Bankgewerbes e.V., Berlin\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Datum, Unterschriften\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003Cstrong>ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Berlin\nBundesvorstand\u003C\u002Fstrong>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Datum, Unterschriften\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Betrieblicher Gesundheitsschutz im Bankgewerbe\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Gemeinsame Erklärung von ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft,\nArbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e.V. (AGV Banken)\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-healthandsafetypolicy\">\u003Ch3>Präambel\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen in Deutschland haben sich im\nvergangenen Jahrzehnt erheblich verändert. Die fortschreitende Globalisierung\nder Wirtschaft, der rasante Fortschritt in der Informations und\nKommunikationstechnologie, die demografische Entwicklung und vielfältige\ngesellschaftliche Einflussfaktoren stellen die Menschen vor neue\nHerausforderungen. Im Bankgewerbe haben auch die Auswirkungen der jüngeren\nEntwicklungen an den Finanzmärkten zu gestiegenen Anforderungen an die\nBeschäftigten geführt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Vor diesem Hintergrund stimmen die Tarifparteien im privaten Bankgewerbe und\nbei den öffentlichen Banken überein, dass dem Gesundheitsschutz eine wichtige\ngesamtgesellschaftliche Bedeutung zukommt. Alle gesellschaftlichen Gruppen in\nDeutschland sind aufgerufen, sich dem Gesundheitsschutz zu widmen, um eine hohe\nLebens- und Arbeitsqualität zu sichern. Dabei kommt dem betrieblichen\nGesundheitsschutz traditionell und künftig ein hohes Gewicht zu. Ziel ist es,\ndie Arbeitsbedingungen in allen Arbeitsbereichen durch nachhaltige betriebliche\nMaßnahmen gesundheitsförderlich zu gestalten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Das Bankgewerbe ist eine Branche mit einem niedrigen Krankenstand. Diese\ngute Position im Sinne der Beschäftigten und der Unternehmen zu behaupten und\nnoch bestehende Verbesserungsmöglichkeiten in der Prävention und im Umgang\nmit körperlichen und mentalen Gesundheitsbelastungen zu nutzen, ist Ziel\ndieser Gemeinsamen Erklärung.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Erklärung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien im privaten Bankgewerbe und bei den öffentlichen Banken\nsind sich über die zentrale Bedeutung der folgenden Punkte für den\nGesundheitsschutz einig:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Die Unternehmen begegnen ihren Beschäftigten mit Respekt und Vertrauen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Die Tarifparteien fordern alle Unternehmen im Bankgewerbe auf, geeignete\nMaßnahmen zu entwickeln, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit ihrer\nBeschäftigten zu erhalten und zu stärken.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Führung soll Fehlbelastungen vermeiden. Insbesondere sollen Ziele fair,\nerreichbar, spezifisch und unter Berücksichtigung der Kundenbedürfnisse\nformuliert sein.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Die Unternehmen sollen ihren Beschäftigten angemessene\nGestaltungsspielräume einräumen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Die Tarifparteien erkennen an, dass der betriebliche Gesundheitsschutz im\nprivaten Bankgewerbe und bei den öffentlichen Banken bereits eine wichtige\nRolle spielt. Bei Banken gibt es Gesundheitsschutzprogramme, deren einzelne\nElemente als Beispiel für andere Unternehmen der Branche dienen können.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Die Tarifparteien wirken darauf hin, dass sich die Qualität der Maßnahmen\nzum Gesundheitsschutz im Bankgewerbe weiter erhöht, insbesondere mit Blick auf\nPrävention. Dabei ist es hilfreich, die Beschäftigten aktiv einzubeziehen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Die Tarifparteien wirken darauf hin, dass die Unternehmen im Bankgewerbe\nmögliche gesundheitliche Belastungen und Gefährdungen ihrer Beschäftigten\nmit adäquaten und zum jeweiligen Unternehmen passenden Analysemethoden\nerfassen und beurteilen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Erfahrungsaustausch\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien bekräftigen die gemeinsame Erklärung zum betrieblichen\nGesundheitsschutz vom Juni 2010. Sie stellen fest, dass die Institute seit\nUnterzeichnung dieser Erklärung in der betrieblichen Gesundheitsförderung\nFortschritte erzielt haben. Die Tarifparteien vereinbaren, sich über Fragen\ndes betrieblichen Gesundheitsschutzes und erzielte Fortschritte im Sinne dieser\nErklärung ein Mal jährlich auszutauschen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Wiesbaden, den 6. Juni 2012 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Gemeinsame Erklärung der Tarifparteien zum Anlegerschutzgesetz\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Seit 2011 gilt das neue Gesetz zur Stärkung des Anlegerschutzes und\nVerbesserung der Funktionsfähigkeit des Kapitalmarktes (Anlegerschutzgesetz).\nDieses Gesetz ermächtigt die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht\n(BaFin), zur Durchsetzung der Gesetzesziele Maßnahmen gegen die Institute und\nihre Mitarbeiter zu ergreifen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien haben sich bei der BaFin darüber informiert, wie das\nGesetz insbesondere mit Blick auf die Betroffenheit der einzelnen\nMitarbeiterinnen umgesetzt werden soll. Danach verfügt ein\u002Fe\nMitarbeiter\u002Finsofern sie\u002Fer von Maßnahmen der BaFin betroffen ist - über\nvollen rechtlichen Schutz (Recht auf Gehör, Widerspruchsrecht, Klagerecht).\nMaßnahmen gegen einzelne Mitarbeiter\u002Finnen sind nur dann berechtigt, wenn\ndiesen eine objektive und subjektive Pflichtwidrigkeit durch die BaFin\neindeutig nachgewiesen wird.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Arbeitgeber des privaten und öffentlichen Bankgewerbes bekräftigen\nihre Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeiter\u002Finnen. Vor diesem\nHintergrund haben Mitarbeiter\u002Finnen, die die Vorgaben des Unternehmens\neinhalten, keine arbeitsrechtlichen Sanktionen zu erwarten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien werden im Mai 2013 einen Erfahrungsaustausch zur\nUmsetzung der gesetzlichen Regelungen durchführen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien erklären sich bereit, gemeinsam auf die BaFin zuzugehen,\nsobald sich aus diesem Erfahrungsaustausch ein Handlungsbedarf ergibt.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien stimmen überein, dass es für die Institute sinnvoll sein\nkann, mit den Personal-\u002FBetriebsräten Vereinbarungen zur Umsetzung der\ngesetzlichen Vorschriften zu treffen. Dazu gehören beispielsweise\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Regelungen zur Sicherstellung der Sachkundeanforderungen\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Regelungen, die im Falle einer meldepflichtigen Kundenbeschwerde den\nbetroffenen Beratern\u002Finnen eine Stellungnahme und deren Dokumentation\nermöglichen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Wiesbaden, den 6. Juni 2012 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-TRAINING_trigger\">\u003Ch2>Ausbildungsinitiative\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Cp>Die Tarifparteien im privaten und öffentlichen Bankgewerbe haben am 30.\nJuni 2014 die am 6. Juni 2012 vereinbarte Ausbildungsinitiative um eine\nProtokollnotiz ergänzt. Daraus ergibt sich folgende neue Fassung des\nErklärungstextes:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Ausbildungsinitiative\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Mit dieser Ausbildungsinitiative wollen die Tarifparteien des privaten und\nöffentlichen Bankgewerbes jungen Menschen eine berufliche Perspektive\nunterbreiten. Sie bekräftigen dazu noch einmal ausdrücklich den seit Jahren\ngemeinsam vertretenen Grundsatz, dass Ausbildung vor Übernahme geht.\nBetrieblich sollten daher alle Anstrengungen unternommen werden, eine hohe Zahl\nvon Ausbildungsplätzen zur Verfügung zu stellen und im Rahmen der\nbetrieblichen Möglichkeiten auch über den betrieblichen Bedarf hinaus\nauszubilden.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Als Ausbildungsplatz im Sinne dieser Initiative gelten Angebote für\nAuszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz oder für Studierende in dualen\nAusbildungsgängen (z. B. Wirtschafts- und Berufsakademien,\nausbildungsintegriertes Studium).\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Arbeitgeberverbände werden sich bei ihren Mitgliedsinstituten dafür\neinsetzen, dass Ausgebildete möglichst unbefristet in ein anschließendes\nArbeitsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen werden. Sofern dies aus\nbetrieblichen Gründen nicht möglich ist, soll geprüft werden, ob eine\nÜbernahme zunächst für 12 Monate befristet erfolgen kann. Falls auch dies\naus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, soll der Versuch unternommen\nwerden, sie innerhalb des Unternehmens bzw. Konzerns oder über regionale\nKontakte zu vermitteln.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>Betriebliche Hinderungsgründe sind mit den Betriebs-\u002FPersonalräten im\nRahmen ihrer gesetzlichen Mitwirkungsrechte zu beraten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch4>Protokollnotiz\u003C\u002Fh4>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien bekräftigen die in der Ausbildungsinitiative\ngetroffenen Verabredungen. Die Arbeitgeberverbände werden ihre Mitglieder\ndarauf erneut und gesondert hinweisen. Das gilt insbesondere für den letzten\nAbsatz.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Wiesbaden, den 30. Juni 2014 \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Tarifvertragsparteien\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch2>Jetzt ver.di-Mitglied werden!\u003C\u002Fh2>\n\n\u003Ch3>Tarifpolitik: Das Kerngeschäft von ver.di\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Je (mitglieder)stärker die Gewerkschaft ist, desto besser kann sie sich\ndurchsetzen gegenüber den Arbeitgebern - bei Einkommen und Arbeitszeit,\nTarifrecht und zusätzlicher Altersversorgung. Zuständig für die Tarifpolitik\nsind die Fachbereiche mit jeweils eigenen Tarifkommissionen, die Forderungen\naufstellen, Tarifverträge kündigen und über Verhandlungsergebnisse befinden\nkönnen. Sie arbeiten auf der Basis der tarifpolitischen Grundsätze von\nver.di.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Rechtsschutz: Kostenlose Hilfe in Streitfällen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>ver.di-Mitglieder erhalten kostenlosen Rechtsschutz, also Rechtsberatung und\n-vertretung vor Gericht, vor allem im Rahmen des Arbeits-, Sozial- und\nBeamtenrechts.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Informationen: Auf Papier und übers Netz\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Mitglieder und Öffentlichkeit informiert ver.di regelmäßig und aktuell\nüber eigene Medien - auf Papier mit der Mitgliederzeitung ver.di PUBLIK und\nden Publikationen der Fachbereiche wie auch im Internet unter der Adresse\nwww.verdi.de.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Bildung: Breites Spektrum von Angeboten\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>ver.di unterhält zentrale Bildungsstätten, die ein breites Spektrum von\nSeminaren für Mitglieder, Betriebs- und Personalräte anbieten.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cdiv class=\"cbaClause highlight\" id=\"clause-strikes_trigger\">\u003Ch3>Streikgeld: Unterstützung in Arbeitskämpfen\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Bei Arbeitskämpfen gewährt ver.di den streikenden oder ausgesperrten\nMitgliedern eine Unterstützung. Ebenso jenen Mitgliedern, die wegen ihres\nEintretens für gewerkschaftliche Forderungen vom Arbeitgeber entlassen\nwerden.\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>ver.di-Mitgliederservice: Attraktive Angebote\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Exklusiv für ver.di-Mitglieder bietet der Mitgliederservice gemeinsam mit\nzuverlässigen Partnerunternehmen ausgewählte Produkte und Leistungen an.\nDafür gelten:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-attraktive Preisvorteile, \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-hervorragende Produktqualität,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-ausführliche und kompetente Information und Beratung.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>Die Angebote des ver.di Mitgliederservice finden sich in den Sparten:\nVorsorgen - Versichern - Finanzieren - Reisen - Kommunizieren - Einkaufen -\nBeraten und Helfen.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Weitere Leistungen: Geld, Schutz und Beratung\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>-telefonische Mietrechtsberatung,\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>- Freizeitunfallversicherung (seit 1. Januar 2002 einheitlich für alle\nver.di-Mitglieder), \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Treuegeld (für ehemalige ÖTV-Mitglieder) und \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Zuschuss zur Grabpflege (für ehemalige DPG-Mitglieder), \u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>-Tarifverträge, die noch von den Gründungsgewerkschaften DAG, DPG, HBV, IG\nMedien und ÖTV abgeschlossen worden sind, bleiben auch in ver.di gültig.\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Ch3>Ansprechpartner\u003C\u002Fh3>\n\n\u003Cp>Du suchst deinen ver.di-Ansprechpartner, hier kannst du ihn finden:\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>www.verdi.de\u002Fwegweiser\u002Fverdi-finden\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\u003Cp>\u003C\u002Fp>\n\n\n",{"cbadate_start":44,"jobclassifaction1":48,"TRAINING_trigger":52,"apprenticeships":56,"pensionfund":60,"tempagency":64,"sicknesspay":68,"healthinsurance":72,"healthandsafetypolicy":76,"paidpaternityleave":80,"deathrelatives":83,"marriage":86,"WORKHOURS_trigger":89,"hourspweek_select":92,"PAIDLEAV_trigger":96,"TRADEUNLEAV_trigger":100,"strikes_trigger":104,"PAYSCALES_trigger":108,"WAGES_payscale1_start":112,"WAGES_payscale1_end":115,"ONCEONLY_trigger":118,"OVERTIME_trigger":122,"NOCTPREM_trigger":126,"SUNDAY_trigger":130},{"bindId":45,"name":46,"text":47},"cbadate_start","§ 8 Zeitlicher Geltungsbereich Dieser Ta","§ 8 Zeitlicher Geltungsbereich\n\nDieser Tarifvertrag gilt vom 1. Mai 2020 bis zum 31. Dezember 2024. Die\nNachwirkung ist ausgeschlossen. Die Tarifvertragsparteien vereinbaren,\nrechtzeitig vor Auslaufen des Tarifvertrags Gespräche über eine Verlängerung\naufzunehmen.",{"bindId":49,"name":50,"text":51},"jobclassifaction1","§ 7 Eingruppierung in die Tarifgruppen (","§ 7 Eingruppierung in die Tarifgruppen\n\n\n\n(1)Die Arbeitnehmer werden nach der von ihnen ausgeübten Tätigkeit in die\nTarifgruppen eingruppiert. Für die Tarifgruppen gelten die in Teil II\nfestgelegten Mindestmonatsgehaltssätze. Die Eingruppierung ist den\nArbeitnehmern schriftlich mitzuteilen.\n\n(2)Arbeitnehmer, deren Tätigkeit als Beispiel in einer Tarifgruppe\naufgeführt ist, sind in diese Tarifgruppe einzugruppieren.\n\n(3)Arbeitnehmer mit einem Arbeitsgebiet, das Tätigkeiten verschiedener\nTarifgruppen umfasst, sind nach der von ihnen überwiegend ausgeübten\nTätigkeit oder, wenn eine andere Tätigkeit der Gesamttätigkeit das Gepräge\ngibt, nach dieser einzugruppieren.\n\n(4)Hat ein Arbeitnehmer vorübergehend aushilfs- oder vertretungsweise eine\nTätigkeit auszuüben, die einer höheren Tarifgruppe entspricht, so hat er,\nwenn die Tätigkeit ohne Unterbrechung länger als 2 Monate dauert, von Beginn\nder Tätigkeit an für deren Dauer Anspruch auf eine Zulage in Höhe der\nDifferenz zwischen dem Gehalt seiner derzeitigen und dem der höheren\nTarifgruppe.\n\nDauert die aushilfs- oder vertretungsweise Tätigkeit ununterbrochen länger\nals 6 Monate, so ist der Arbeitnehmer von dem Beginn des darauffolgenden Monats\nab in die entsprechende höhere Tarifgruppe einzugruppieren.\n\n(5)Wenn Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben und dem\nBetrieb mindestens 10 Jahre angehören, aus Gründen, die sie nicht zu\nvertreten haben, eine Tätigkeit übertragen wird, die einer niedrigeren\nTarifgruppe entspricht als der, in die sie in den vorangegangenen 3 Jahren\neingruppiert waren, ist ihnen weiter das Tarifgehalt ihrer bisherigen\nTarifgruppe zu zahlen. Leistungsminderung infolge Alters oder Krankheit ist\nkein von ihnen zu vertretender Grund.\n\nProtokollnotiz\n\nZwischen den Tarifparteien besteht Einigkeit, dass als Besitzstand das\nTarifgehalt zu garantieren ist, das der Mindesteingruppierung der\nvorangegangenen 3 Jahre entspricht.\n\n\n\n§ 8 Einstufung in die Berufsjahre\n\n\n\n(1)Das Mindestgehalt aller Arbeitnehmer richtet sich nach Berufsjahren.\n\n(2)Das Aufrücken in ein höheres Berufsjahr erfolgt am 1. Januar.\n\n(3)Als Berufsjahre gelten die Jahre, in denen ein Arbeitnehmer oder\nAuszubildender im Sinne des § 10 BBiG bei einem Bank- oder Kreditinstitut\ntätig war.\n\n(4)Einem Arbeitnehmer, der in ein Bank- oder Kreditinstitut eingetreten ist\noder eintritt, werden die in vergleichbarer Tätigkeit bei anderen Arbeitgebern\nverbrachten Jahre (auch Ausbildungsjahre) angerechnet, unabhängig von der Art\nder Tätigkeit.\n\n(5)Den Arbeitnehmern, die aus einem Bank- oder Kreditinstitut unverschuldet\nund unfreiwillig ausgeschieden sind, werden die Zeiten nachgewiesener\nArbeitslosigkeit nach einjähriger Zugehörigkeit zum Betrieb voll angerechnet.\nAls anrechenbare Arbeitslosigkeit soll auch jede, in Folge der Arbeitslosigkeit\nausgeübte, nicht gleichwertige Tätigkeit behandelt werden.\n\n(6)Arbeitnehmer, die auf Grund ihrer Tätigkeit in eine höhere Tarifgruppe\nübernommen werden, sind in das gleiche Berufsjahr der höheren Tarifgruppe\neinzureihen.",{"bindId":53,"name":54,"text":55},"TRAINING_trigger","Ausbildungsinitiative Die Tarifparteien ","Ausbildungsinitiative\n\nDie Tarifparteien im privaten und öffentlichen Bankgewerbe haben am 30.\nJuni 2014 die am 6. Juni 2012 vereinbarte Ausbildungsinitiative um eine\nProtokollnotiz ergänzt. Daraus ergibt sich folgende neue Fassung des\nErklärungstextes:\n\n\n\nAusbildungsinitiative\n\nMit dieser Ausbildungsinitiative wollen die Tarifparteien des privaten und\nöffentlichen Bankgewerbes jungen Menschen eine berufliche Perspektive\nunterbreiten. Sie bekräftigen dazu noch einmal ausdrücklich den seit Jahren\ngemeinsam vertretenen Grundsatz, dass Ausbildung vor Übernahme geht.\nBetrieblich sollten daher alle Anstrengungen unternommen werden, eine hohe Zahl\nvon Ausbildungsplätzen zur Verfügung zu stellen und im Rahmen der\nbetrieblichen Möglichkeiten auch über den betrieblichen Bedarf hinaus\nauszubilden.\n\nAls Ausbildungsplatz im Sinne dieser Initiative gelten Angebote für\nAuszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz oder für Studierende in dualen\nAusbildungsgängen (z. B. Wirtschafts- und Berufsakademien,\nausbildungsintegriertes Studium).\n\nDie Arbeitgeberverbände werden sich bei ihren Mitgliedsinstituten dafür\neinsetzen, dass Ausgebildete möglichst unbefristet in ein anschließendes\nArbeitsverhältnis im Ausbildungsbetrieb übernommen werden. Sofern dies aus\nbetrieblichen Gründen nicht möglich ist, soll geprüft werden, ob eine\nÜbernahme zunächst für 12 Monate befristet erfolgen kann. Falls auch dies\naus betrieblichen Gründen nicht möglich ist, soll der Versuch unternommen\nwerden, sie innerhalb des Unternehmens bzw. Konzerns oder über regionale\nKontakte zu vermitteln.",{"bindId":57,"name":58,"text":59},"apprenticeships","§ 11 Auszubildende (1)Auszubildende im S","§ 11 Auszubildende\n\n(1)Auszubildende im Sinne des § 10 Berufsbildungsgesetz erhalten die im\nTeil ll festgelegten Vergütungen.\n\n(2)Wird die Ausbildungszeit auf weniger als 3 Jahre verkürzt, so gilt für\ndie Höhe der Vergütungen der Zeitraum, um den die Ausbildungszeit verkürzt\nwird, als abgeleistete Ausbildungszeit.\n\n(3)Spätestens 3 Monate vor der voraussichtlichen Beendigung der\nAusbildungsverhältnisse prüft der Arbeitgeber, wie viele Auszubildende\nvoraussichtlich in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden können, und\nberät hierüber im Rahmen der Personalplanung mit der\nArbeitnehmervertretung.\n\nArbeitgeber und Auszubildende unterrichten sich gegenseitig möglichst\nfrühzeitig - spätestens jedoch 1 Monat vor der voraussichtlichen Beendigung\ndes Ausbildungsverhältnisses - darüber, ob im Anschluss an die Ausbildung die\nEingehung eines Arbeitsverhältnisses beabsichtigt ist.\n\nMitwirkungsrechte der Arbeitnehmervertretungen gemäß §§ 92 ff. und 99\nBetrVG und den entsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze sind\nzu beachten.\n\n(4)Im Rahmen ihrer Ausbildung sind die Auszubildenden in geeigneter Form auf\ndie Abschlussprüfung vorzubereiten. Zu diesem Zweck haben die Auszubildenden\nim letzten Ausbildungshalbjahr Anspruch auf entsprechenden innerbetrieblichen\nUnterricht, spezielle (auch überbetriebliche) Vorbereitungskurse oder ggf.\nZeiten zum Selbststudium prüfungsrelevanten Stoffes - soweit möglich im\nBetrieb - im Umfang von insgesamt mindestens 3 Arbeitstagen.",{"bindId":61,"name":62,"text":63},"pensionfund","§ 9 Kündigung und Abfindung (1)Ist aufgr","§ 9 Kündigung und Abfindung\n\n\n\n(1)Ist aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen eine Kündigung des\nArbeitnehmers unvermeidbar, so gelten für die Kündigung die Bestimmungen des\n§ 17 MTV und die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. § 1 Abs. 2 Satz\n4 KSchG findet entsprechende Anwendung.\n\n(2)Vor einer Kündigung gemäß Ziff.1 ist für Arbeitnehmer mit\n25-jähriger Betriebszugehörigkeit, die 2 Jahre vor der Möglichkeit des\ngesetzlichen Rentenbezugs stehen, zu prüfen, ob an die Stelle einer Kündigung\nmit Zahlung einer Abfindung eine andersartige einvernehmliche Beendigung des\nArbeitsverhältnisses (z. B. Zahlung eines Übergangs-geldes) treten kann.\n\nArbeitnehmer, die mindestens ein Lebensalter vollendet haben, das sechs\nJahre vor ihrer frühesten Möglichkeit des Bezuges einer Altersrene (auch mit\nAbschlägen) liegt und dem Betrieb mindestens 10 Jahre angehören, können an\nStelle einer unvermeidbaren betriebsbedingten Kündigung eine bis zu\nsechsjährige Altersteilzeitregelung - ggf. in Verbindung mit einer Versetzung\n- in Anspruch nehmen, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Bei\nVereinbarung einer Altersteilzeit endet das Arbeitsverhältnis mit Beginn des\nKalendermonats, für den der Arbeitnehmer frühestens eine Rente (mit\nAbschlägen) beanspruchen kann.\n\nWährend des Altersteilzeitverhältnisses erhalten die betreffenden\nArbeitnehmer einen Aufstockungsbetrag in Höhe von 25 % des Teilzeitentgelts\ngem. § 9 Ziff. 1 MTV, ausgenommen sind Mehrarbeitsvergütungen gem. § 5 MTV.\nDurch freiwillige Betriebs-\u002F Dienstvereinbarung oder einzelvertraglich kann\neine ungleichmäßige Verteilung des Aufstockungsprozentsatzes vereinbart\nwerden (z. B. 30 % in der Arbeitsphase und 20 % in der Freistellungsphase).\n\nKann eine Altersteilzeitregelung nicht erfolgen, tritt während der\nzeitlichen Geltung des Vorruhestands-Tarifvertrages für Arbeitnehmer, die ein\nLebensalter vollendet haben, das fünf Jahre vor ihrer frühesten Möglichkeit\ndes Bezuges einer Altersrente (auch mit Abschlägen) liegt und dem Betrieb\nmindestens 10 Jahre angehören, an die Stelle einer unvermeidbaren Kündigung\neine entsprechende Vorruhestandsregelung für höchstens fünf Jahre.\n\n(3)Führen Rationalisierungsmaßnahmen - auch in Form eines\nAuflösungsvertrages - zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so erhält der\nArbeitnehmer eine Abfindung.",{"bindId":65,"name":66,"text":67},"tempagency","(1)Die Arbeitsverhältnisse der Angestell","(1)Die Arbeitsverhältnisse der Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer,\nmit Ausnahme der zur Aushilfe oder auf Probe angestellten, können beiderseits\nunter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Schluss eines\nKalendervierteljahres gekündigt werden. Längere Kündigungsfristen können\nbeiderseits einzelvertraglich vereinbart werden. Eine kürzere Kündigungsfrist\nkann für sie einzelvertraglich nur vereinbart werden, wenn sie einen Monat\nnicht unterschreitet und die Kündigung nur für den Schluss eines\nKalendermonats zugelassen wird. Für Probe- und Aushilfsarbeitsverhältnisse\ngelten die gesetzlichen Bestimmungen.",{"bindId":69,"name":70,"text":71},"sicknesspay","§ 12 Entgeltfortzahlung\u002FKrankengeldzusch","§ 12 Entgeltfortzahlung\u002FKrankengeldzuschuss\n\n\n\n(1)Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Maßnahmen der\nmedizinischen Vorsorge oder Rehabilitation richtet sich nach dem\nEntgeltfortzahlungsgesetz in der jeweils geltenden Fassung. Der Arbeitgeber\nstockt diese Leistung um 20-%-Punkte, höchstens aber auf 100 % des laufenden\nEntgelts auf.\n\nBei der Entgeltfortzahlung bleiben Vergütung für Mehrarbeit\u002FÜberstunden\nund ent-sprechende Zuschläge außer Ansatz.\n\n(2)Im Anschluss an die Entgeltfortzahlung gemäß Ziff. 1 erhalten\nArbeitnehmer, wenn sie dem Betrieb mindestens 2 Jahre angehören, den\nUnterschiedsbetrag zwischen ihrem Nettogehalt und dem Bruttokrankengeld aus der\ngesetzlichen Krankenversicherung bzw. dem Übergangsgeld aus der gesetzlichen\nUnfall- und Rentenversicherung (im Folgenden kurz »Krankengeldzuschuss«\ngenannt).\n\n(3)Als Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenversicherung wird bei allen\nArbeitnehmern der durch § 47 Abs. 1 SGB V bestimmte Betrag zugrunde gelegt,\nbei nichtkrankenversicherungspflichtigen Angestellten berechnet nach dem\nhöchsten beitragspflichtigen Arbeitsentgelt.\n\n(4)Bei der Feststellung des Nettogehalts ist von dem Bruttomonatsgehalt\nauszugehen, das dem Arbeitnehmer zustehen würde, wenn er nicht erkrankt wäre.\nDabei bleiben Vergütung für Mehrarbeit\u002FÜberstunden und entsprechende\nZuschläge außer Ansatz. Davon sind die Steuern und gesetzlichen\nSozialversicherungsbeiträge abzuziehen, die alsdann einzubehalten wären. Bei\nnicht krankenversicherungspflichtigen Angestellten, die sich bei einer\ngesetzlichen Krankenkasse freiwillig versichert haben, sind außerdem die\nBeiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung, vermindert um die\nBeitragszuschüsse des Arbeitgebers, in Abzug zu bringen.\n\nAuf den Krankengeldzuschuss etwa entfallende Steuern sind von den\nArbeitnehmern zu tragen.\n\n(5)Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Betriebszugehörigkeit\n\n-von mehr als 2 bis 5 Jahren für die Dauer von 7 Wochen,\n\n-von mehr als 5 bis 10 Jahren für die Dauer von 20 Wochen,\n\n-von mehr als 10 bis 15 Jahren für die Dauer von 33 Wochen,\n\n-von mehr als 15 bis 20 Jahren für die Dauer von 46 Wochen,\n\n-von mehr als 20 bis 25 Jahren für die Dauer von 59 Wochen,\n\n-von mehr als 25 Jahren für die Dauer von 72 Wochen gezahlt.\n\n(6)Für die Dauer der Betriebszugehörigkeit kommt es auf den Zeitpunkt des\nBeginns der Zahlung des Krankengeldzuschusses an.\n\n(7)Der Krankengeldzuschuss ist nachträglich an den Gehaltszahlungsterminen\nfällig, jedoch sind den Arbeitnehmern angemessene Abschlagszahlungen zu\nleisten.\n\n(8)Bei wiederholter Erkrankung gelten die gleichen Grundsätze wie für die\ngesetzliche Entgeltfortzahlung.\n\n(9)Die Zahlung des Krankengeldzuschusses entfällt, sobald ein Anspruch auf\nRente wegen Alters oder Renten wegen Erwerbsminderung (evtl. auch auf Zeit)\ngeltend gemacht werden kann. Wird bei teilweiser Erwerbsminderung\u002Fteilweiser\nErwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit ein Beschäftigungsverhältnis mit dann\nverringerter Arbeitszeit fortgeführt, besteht der Anspruch auf\nKrankengeldzuschuss insoweit fort. Ist die gesetzliche Rente beantragt, aber\nnoch nicht bewilligt, so ist der Krankengeldzuschuss bis zur Entscheidung über\nden Antrag mit der Maßgabe zu zahlen, dass er bei rückwirkender\nRentenbewilligung insoweit zurückzuerstatten ist, als die Rente das bezogene\nKranken oder Übergangsgeld übersteigt.",{"bindId":73,"name":74,"text":75},"healthinsurance","(2)Im Anschluss an die Entgeltfortzahlun","(2)Im Anschluss an die Entgeltfortzahlung gemäß Ziff. 1 erhalten\nArbeitnehmer, wenn sie dem Betrieb mindestens 2 Jahre angehören, den\nUnterschiedsbetrag zwischen ihrem Nettogehalt und dem Bruttokrankengeld aus der\ngesetzlichen Krankenversicherung bzw. dem Übergangsgeld aus der gesetzlichen\nUnfall- und Rentenversicherung (im Folgenden kurz »Krankengeldzuschuss«\ngenannt).",{"bindId":77,"name":78,"text":79},"healthandsafetypolicy","Präambel Die Lebens- und Arbeitsbedingun","Präambel\n\nDie Lebens- und Arbeitsbedingungen der Menschen in Deutschland haben sich im\nvergangenen Jahrzehnt erheblich verändert. Die fortschreitende Globalisierung\nder Wirtschaft, der rasante Fortschritt in der Informations und\nKommunikationstechnologie, die demografische Entwicklung und vielfältige\ngesellschaftliche Einflussfaktoren stellen die Menschen vor neue\nHerausforderungen. Im Bankgewerbe haben auch die Auswirkungen der jüngeren\nEntwicklungen an den Finanzmärkten zu gestiegenen Anforderungen an die\nBeschäftigten geführt.\n\nVor diesem Hintergrund stimmen die Tarifparteien im privaten Bankgewerbe und\nbei den öffentlichen Banken überein, dass dem Gesundheitsschutz eine wichtige\ngesamtgesellschaftliche Bedeutung zukommt. Alle gesellschaftlichen Gruppen in\nDeutschland sind aufgerufen, sich dem Gesundheitsschutz zu widmen, um eine hohe\nLebens- und Arbeitsqualität zu sichern. Dabei kommt dem betrieblichen\nGesundheitsschutz traditionell und künftig ein hohes Gewicht zu. Ziel ist es,\ndie Arbeitsbedingungen in allen Arbeitsbereichen durch nachhaltige betriebliche\nMaßnahmen gesundheitsförderlich zu gestalten.\n\nDas Bankgewerbe ist eine Branche mit einem niedrigen Krankenstand. Diese\ngute Position im Sinne der Beschäftigten und der Unternehmen zu behaupten und\nnoch bestehende Verbesserungsmöglichkeiten in der Prävention und im Umgang\nmit körperlichen und mentalen Gesundheitsbelastungen zu nutzen, ist Ziel\ndieser Gemeinsamen Erklärung.",{"bindId":81,"name":82,"text":82},"paidpaternityleave","− Niederkunft der Ehefrau",{"bindId":84,"name":85,"text":85},"deathrelatives","− Tod des Ehegatten",{"bindId":87,"name":88,"text":88},"marriage","− eigener Eheschließung",{"bindId":90,"name":91,"text":91},"WORKHOURS_trigger","§ 2 Regelmäßige Arbeitszeit",{"bindId":93,"name":94,"text":95},"hourspweek_select","(1)Die regelmäßige wöchentliche Arbeitsz","(1)Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (ohne Pausen gerechnet)\nbeträgt 39 Stunden. Ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage (z. B. Beginn\nund Ende der täglichen Arbeitszeit, gleitende Arbeitszeit, versetzte\nArbeitszeiten, Schichtarbeit) ist unter Beachtung von § 87 BetrVG bzw., der\nentsprechenden Bestimmungen der Personalvertretungsgesetze betrieblich zu\nregeln.",{"bindId":97,"name":98,"text":99},"PAIDLEAV_trigger","(1)Der Erholungsurlaub wird für das lauf","(1)Der Erholungsurlaub wird für das laufende Kalenderjahr gewährt. Er\nbeträgt - unabhängig von individuellen Arbeitszeitschwankungen - 30\nArbeitstage. Als Arbeitstage gelten alle Werktage mit Ausnahme der\nSonnabende.",{"bindId":101,"name":102,"text":103},"TRADEUNLEAV_trigger","(2)Den in verantwortlicher leitender Ste","(2)Den in verantwortlicher leitender Stellung bei den vertragsschließenden\nAngestelltenorganisationen tätigen Arbeitnehmern ist zur Teilnahme an\nSitzungen in Gewerkschaftsangelegenheiten Arbeitsbefreiung zu gewähren. Die\nGesamtbeanspruchung darf jährlich nicht mehr als 12 Tage, für Mitglieder der\nVorstandsgremien auf Bundesebene nicht mehr als 17 Tage umfassen. Die\nArbeitsbefreiung erfolgt unter Fortzahlung des Gehalts und ohne Anrechnung auf\nden Erholungsurlaub.",{"bindId":105,"name":106,"text":107},"strikes_trigger","Streikgeld: Unterstützung in Arbeitskämp","Streikgeld: Unterstützung in Arbeitskämpfen\n\nBei Arbeitskämpfen gewährt ver.di den streikenden oder ausgesperrten\nMitgliedern eine Unterstützung. Ebenso jenen Mitgliedern, die wegen ihres\nEintretens für gewerkschaftliche Forderungen vom Arbeitgeber entlassen\nwerden.",{"bindId":109,"name":110,"text":111},"PAYSCALES_trigger","ab 1. August 2022 BJ TG 1 TG 2 TG 3 TG 4","ab 1. August 2022\n\n\n\n\n  \n    \n      BJ\n      \n      TG 1\n      \n      TG 2\n      \n      TG 3\n      \n      TG 4\n      \n      TG 5\n      \n      TG 6\n      \n      TG 7\n      \n      TG 8\n      \n      TG 9\n      \n    \n    \n      1.- 2.\n      \n      2.366,00\n      \n      2.450,00\n      \n      2.573,00\n      \n      2.682,00\n      \n      2.792,00\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      3.- 4.\n      \n      2.499,00\n      \n      2.604,00\n      \n      2.700,00\n      \n      2.819,00\n      \n      2.944,00\n      \n      3.100,00\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      5.- 6.\n      \n      2.628,00\n      \n      2.750,00\n      \n      2.823,00\n      \n      2.953,00\n      \n      3.094,00\n      \n      3.289,00\n      \n      3.514,00\n      \n       \n      \n       \n      \n    \n    \n      7.- 8.\n      \n      2.792,00\n      \n      2.926,00\n      \n      2.950,00\n      \n      3.088,00\n      \n      3.251,00\n      \n      3.478,00\n      \n      3.748,00\n      \n      4.053,00\n      \n       \n      \n    \n    \n      9.\n      \n       \n      \n       \n      \n      3.105,00\n      \n      3.222,00\n      \n      3.399,00\n      \n      3.677,00\n      \n      3.977,00\n      \n      4.311,00\n      \n      4.644,00\n      \n    \n    \n      10.\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n      3.356,00\n      \n      3.554,00\n      \n      3.873,00\n      \n      4.212,00\n      \n      4.571,00\n      \n      4.936,00\n      \n    \n    \n      11.\n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n       \n      \n      3.715,00\n      \n      4.067,00\n      \n      4.443,00\n      \n      4.834,00\n      \n      5.225,00",{"bindId":113,"name":114,"text":114},"WAGES_payscale1_start","2.366,00",{"bindId":116,"name":117,"text":117},"WAGES_payscale1_end","5.225,00",{"bindId":119,"name":120,"text":121},"ONCEONLY_trigger","Im April 2022 wird an die Tarifangestell","Im April 2022 wird an die Tarifangestellten eine pauschale Einmalzahlung in\nHöhe von 500 Euro geleistet. Voraussetzung dafür ist, dass im April 2022\nAnspruch auf Gehalt, Zuschuss zum Krankengeld gem. § 12 MTV und\u002Foder zum\nMutterschaftsgeld gem. § 14 MuSchG besteht (Teilzeitkräfte bzw. bei\nTeilansprüchen innerhalb des April 2022 auf Gehalt, Krankengeldzuschuss\nund\u002Foder Mutterschaftsgeld anteilig). Ausgenommen sind Arbeitnehmer mit\nbefristeten Arbeitsverträgen bis zu 6 Monaten.",{"bindId":123,"name":124,"text":125},"OVERTIME_trigger","Zur Mehrarbeitsgrundvergütung wird ein M","Zur Mehrarbeitsgrundvergütung wird ein Mehrarbeitszuschlag von 25 %\ngewährt. Der Mehrarbeitszuschlag erhöht sich für Mehrarbeit, die über 8\nStunden in der Woche hinausgeht, und für Mehrarbeit, die an Sonnabenden (0 bis\n24:00 Uhr) geleistet wird, auf 50 %.",{"bindId":127,"name":128,"text":129},"NOCTPREM_trigger","(3)Für Arbeit in der Nachtzeit (20:00 bi","(3)Für Arbeit in der Nachtzeit (20:00 bis 6:00 Uhr) wird ein Zuschlag von\n25 % gewährt. Für den Wachdienst gilt dies nur insoweit, als dieser in\nständiger Wechselschichtarbeit gemäß Ziff. 4 beschäftigt ist.",{"bindId":131,"name":132,"text":133},"SUNDAY_trigger","(2)Für Arbeit an Sonntagen und gesetzlic","(2)Für Arbeit an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen sowie an\nBankfeiertagen (0 bis 24:00 Uhr) - außer Wachdienst - wird ein Zuschlag von\n100 % gewährt.","\u003Chtml>\n\n    \u003Cdiv class=\"cobra-report\">\n\n        \u003Ch2>Tarifverträge für das private Bankgewerbe Verdi-Banken 4\u002F2022 - 2020\u003C\u002Fh2>\n\n        \u003Cdiv class=\"section general\">\n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-start_date\">Anfangsdatum: → 2020-05-01\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \n                \u003Cdiv id=\"display-end_date\">Enddatum: → 2024-12-31\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n\n            \u003C!-- TODO: previous CBA logic -->\n            \u003C!-- TODO: status logic -->\n\n            \n\n            \u003C!-- TODO: transnational_label, includingcountries_label, national_framework_label -->\n\n            \u003Cdiv id=\"display-SECTOR1\">\n                Name Branche: → Kredit- und Versicherungsgewerbe\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-NACE2004\">\n                Name Branche: → Banken\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-FIRMPRI\">\n                Öffentlicher\u002F privater Sektor: → In the private sector\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv>Abgeschlossen durch:\u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMEMPL_1\">\n                Name Gesellschaft: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1\">\n                Namen der Gewerkschaften: → \n\n                \n                    \n                    \u003Cspan>\n                        DGB - Deutscher Gewerkschaftsbund\n                    \u003C\u002Fspan>\n                \n\n                \u003Cdiv id=\"display-CBA_MEMTRAD4_1_txt\">\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section social-security-pensions\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SOCSEC_trigger\">Soziale Sicherheit und Renten\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-pensionfund\">Arbeitgeber trägt zur Pensionskasse der Mitarbeiter bei: → Yes\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilityfund\">Arbeitgeber trägt zum Arbeitsunfähigkeitsfond der Mitarbeiter bei: → Yes\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-unemploymentfund\">Arbeitgeber trägt zur Arbeitslosenversicherung der Arbeitnehmer bei: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section training\">\n            \u003Ch3 id=\"display-TRAINING_trigger\">Weiterbildung\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingprogrammes\">Trainingsprogramme → Yes\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprenticeships\">Ausbildungen → Yes\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-trainingfund\">Arbeitgeber trägt zum Trainingsfond für Arbeitnehmer bei: → Yes\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section sickness-disability\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">Krankheit und Unfähigkeit\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-maxsicknesspayperc\">\n                Höchstbetrag des Krankengeldes (für 6 Monate): → 100 %\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-longtermillness\">Bestimmungen zur Rückkehr an den Arbeitsplatz nach längerer Krankheit, z.B. Krebsbehandlung: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-menstruationleave\">Bezahter Menstruationsurlaub → No\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-disabilitypay\">Bezahlung im Falle von Behinderung nach einem Arbeitsunfall → No\u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n\n        \u003Cdiv class=\"section health-medical-assistence\">\n            \u003Ch3 id=\"display-SICDIS_trigger\">Gesundheit und Sicherheit und medizinische Versorgung\u003C\u002Fh3>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccess\">Medizinische Versorgung vereinbart: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthcareaccessrelatives\">Medizinische Versorgung für Angehörige vereinbart: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurance\">Beitrag zur Krankenversicherung vereinbart: → Yes\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthinsurancerelatives\">Krankenversicherung für Angehörige vereinbart: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetypolicy\">Gesundheits- und Sicherheitspolitik vereinbart: → Yes\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-healthandsafetytraining\">Gesundheits- und Sicherheitstraining vereinbart: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-protectiveclothing\">Schutzkleidung bereitgestellt: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-hivpolicy\">Regelmäßige oder jährliche ärztliche Untersuchung oder Visite bereitgestellt durch Arbeitgeber: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-monitoring\">Kontrolle von Muskel-und Knochenersuchen an Arbeitsplätzen, Berufsrisiken und\u002F oder der Beziehung zwischen Arbeit und Gesundheit: → Professional risks\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-funeralpay\">Bestattungsleistungen: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section work-family-arrangements\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKFAM_trigger\">Arbeits- und Familienarragements\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleaveduration\">\n                Bezahlter Mutterschaftsurlaub: → -9 Wochen\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidmaternityleavepayperc\">\n                Mutterschaftsurlaub begrenzt auf: The CBA explicitly refers to the law % des Grundlohns\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-jobsecuritymothers\">Arbeitsplatzsicherheit nach dem Antritt des Mutterschaftsurlaubs: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-maternitydiscrimination\">Verbot der Mutterschaft-bezogenen Diskriminierung: → No\u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-breastfeeding_dangerouswork\">Verbot schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen zu gefährlicher oder gesundheitsschädlicher Arbeit zu verpflichten: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-riskassessment\">Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz zur Sicherheit und Gesundheit von schwangeren oder stillenden Frauen: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-alternatives\">Verfügbarkeit von Alternativen zu gefährlicher oder gesundheitsschädlicher Arbeit für schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-timeoff\">Ausfallzeit für pränatale medizinische Untersuchungen: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningnonstandard\">Verbot des Schwangerschafts-Screenings vor der Regulisierung von Nicht-Standardarbeitskräften: → \u003C\u002Fdiv>\n              \u003Cdiv id=\"display-screeningpromotion\">Verbot des Schwangerschafts-Screenings vor der Beförderung: → \u003C\u002Fdiv> \n            \u003Cdiv id=\"display-nursingmothers\">Einrichtungen\u002F Räumlichkeiten für stillende Mütter: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcareprovision\">Durch Arbeitgeber bereitgestellte Kinderbetreuungsplätze: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-childcaresubsidy\">Durch Arbeitgeber bezuschusste Kinderbetreuungsplätze: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \u003Cdiv id=\"display-educationtuition\">Schulgeld\u002F Zuschuss für die Ausbildung der Kinder: → No\u003C\u002Fdiv>\n   \n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-paidpaternityleaveduration\">\n                Bezahlter Vaterschaftsurlaub: → 1 Tage\n         \u003C\u002Fdiv>\n                        \u003Cdiv id=\"display-deathrelativesleave\">\n                Beurlaubungsdauer in Tagen im Falle des Todes eines Verwandten: → 2 Tage\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n        \u003Cdiv class=\"section gender-equality-issues\">\n            \u003Ch3 id=\"display-GENEQ_trigger\">Themen der Geschlechtergleichstellung\u003C\u002Fh3>\n         \u003Cdiv id=\"display-eqpay\">Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit: → No\u003C\u002Fdiv>\n         \n         \u003Cdiv id=\"display-discrimination\">Klauseln zur Diskriminierung am Arbeitsplatz: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-eqpromotion\">Gleiche Chancen der Beförderung für Frauen: → No\u003C\u002Fdiv> \n        \u003Cdiv id=\"display-eqtraining\">Gleiche Möglichkeiten zur Weiterbildung und Umschulung für Frauen: → No\u003C\u002Fdiv>     \n        \u003Cdiv id=\"display-eqofficer\">Gewerkschaftlicher Vertantwortlicher für die Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-sexualhar\">Klauseln über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violence\">Klauseln über Gewalt am Arbeitsplatz: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-violenceleave\">Sonderurlaub für Arbeitnehmer, die häuslicher Gewalt oder Gewalt durch den Intimpartner ausgesetzt sind: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-support_disabilities\">Unterstützung für Arbeitnehmerinnen mit Behinderung: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003Cdiv id=\"display-equalitymonitoring\">Kontrolle der Gleichstellung der Geschlechter → No\u003C\u002Fdiv>\n             \n         \u003C\u002Fdiv>\n         \n\n        \u003Cdiv class=\"section employment-contracts\">\n            \u003Ch3 id=\"display-EMPCONTR_trigger\">Arbeitsverträge\u003C\u002Fh3>\n\n            \n            \n            \n\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-part_time_excluded\">Teilzeitbeschäftigte von Bestimmung ausgeschlossen: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-tempagency\">Bestimmungen zu Zeitarbeitern: → Yes\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-apprentices_excluded\">Auszubildende von Bestimmung ausgeschlossen: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003Cdiv id=\"display-minijobs_excluded\">Minijobs\u002F Studentenjobs von Bestimmung ausgeschlossen: → No\u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n        \n\n        \u003Cdiv class=\"section working-hours\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WORKHOURS_trigger\">Arbeitszeiten, Zeitpläne und Urlaub\u003C\u002Fh3>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-hourspweek\">\n                Arbeitsstunden pro Woche: → 39.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-dayspweek\">\n                Arbeitstage pro Woche: → 5.0\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysdays\">\n                Bezahlter Jahresurlaub: → 30.0 Tage\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-holidaysweeks\">\n                Bezahlter Jahresurlaub: → 6.0 Wochen\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-schedulesrestpw\"> Ruhezeit von mindestens einem Tag pro Woche vereinbart: → Yes\u003C\u002Fdiv>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-sundays_year\">\n                Maximale Anzahl an Sonn-\u002F Feiertagen, die in einem Jahr gearbeitet werden kann: → \n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n             \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-tradeunleavdays\">\n                Bezahlter Urlaub für gewerkschaftliche Aktivitäten: → 17.0 Tage\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \n            \n            \u003Cdiv id=\"display-FLEXWORK_trigger\"> Bestimmungen zu flexiblen Arbeitszeitregelungen : → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n            \n        \u003C\u002Fdiv>\n\n        \u003Cdiv class=\"section wages\">\n            \u003Ch3 id=\"display-WAGES_trigger\">Löhne\u003C\u002Fh3>\n\n            \u003Cdiv id=\"display-PAYSCALES_trigger\">\n                Löhne festgelegt anhand der Durchschnitte der Lohnskalen: → Yes, in one table\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n\n            \n            \n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-COSTLIV_trigger\">Anpassung aufgrund steigender Lebenshaltungskosten: → \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-NOCTPREM_trigger\">Zuschläge für Abend- oder Nachtarbeit:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowanceperc1\">\n                    Zuschläge für Abend- oder Nachtarbeit: → 125 % des Grundlohns\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n                \u003Cdiv id=\"display-shiftallowancetype1\">Nur Nachtarbeitszuschläge: → No\u003C\u002Fdiv>\n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-ANNLEAVE_trigger\">Zuzahlung zu Jahresurlaub:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-OVERTIME_trigger\">Überstundenzuschläge:\u003C\u002Fh4>\n                \n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \u003Cdiv>\n                \u003Ch4 id=\"display-SUNDAY_trigger\">Zuschläge für Sonntagsarbeit:\u003C\u002Fh4>\n                \u003Cdiv id=\"display-sundayallowanceperc1\">\n                    Zuschläge für Sonntagsarbeit: → 100 %\n                \u003C\u002Fdiv>\n                \n            \u003C\u002Fdiv>\n\n            \n\n            \n\n            \u003Ch4>Essenscoupons\u003C\u002Fh4>\n\n            \n\n            \u003Cdiv id=\"display-MEALALL_trigger\">Verpflegungszuschuss bereitgestellt: → \u003C\u002Fdiv>\n            \n            \u003Cdiv id=\"display-legalassistance_trigger\">\n                Kostenfreier Rechtsbeistand → No\n            \u003C\u002Fdiv>\n        \u003C\u002Fdiv>\n\n    \u003C\u002Fdiv>\n\n\u003C\u002Fhtml>\n",[],[],"collective_agreement",[139],{"title":37,"slug":33},[141],{"type":142,"data":143},"call_to_action_body_block",{"title":144,"description":145,"variant":146,"link":147},"Tarifverträge vergleichen","Vergleichen Sie die Artikel der Tarifverträge in Deutschland 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