Verträge und Entlassungen

Angaben im schriftlichen Arbeitsvertrag

Generell gibt es keine speziellen gesetzlichen Anforderungen an die Form eines Arbeitsvertrags (mit Ausnahme der Verträge mit Auszubildenden und einigen Mitarbeitern des öffentlichen Sektors). Daher kann ein Arbeitsvertrag sowohl schriftlich als auch mündlich abgeschlossen werden. Wenn ein Arbeitsvertrag allerdings nicht schriftlich abgeschlossen wird, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung über de wichtigsten Bedingungen des Arbeitsvertrags übergeben, die zumindest die grundlegenden Daten der Vertragsparteien enthält, den Vertragsbeginn, die Vertragsdauer, Kündigungsfrist, Vertragsende, Gehalt, Jahresurlaub, normale tägliche oder Wochenarbeitszeit, Name und Adresse des Pensionsfonds des Unternehmens und Kündigungsbedingungen.

Ein Dienstzettel ist nicht erforderlich, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgestellt wurde, der alle notwendigen Informationen enthält. Das Arbeitsvertragsrechts-Änderungsgesetz (AVRAG) wurde überarbeitet, um die EU-Richtlinie 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen umzusetzen.

Arbeitsverträge für echte Arbeitnehmer müssen nun die Kündigungsmodalitäten, den Sitz des Unternehmens, eine kurze Stellenbeschreibung, Angaben zu Überstundenzuschlägen und Gehaltszahlungen (falls zutreffend), Bedingungen für die Änderung des Schichtplans (falls zutreffend), den Namen und die Anschrift des Sozialversicherungsträgers, die Bedingungen für die Probezeit und etwaige vom Arbeitgeber angebotene Schulungen enthalten.

Arbeitgeber, die keinen schriftlichen Arbeitsvertrag oder Dienstzettel ausstellen, müssen nach der neuen Änderung mit einer Verwaltungsstrafe rechnen

Quellen: §2 des Gesetzes zur Vereinheitlichung des Arbeitsvertragsrechts (Amtsblatt Nr. 459/1993)

Befristete Beschäftigung

Unbefristete Arbeitsverträge sind die Regel, es gibt jedoch keine gesetzlichen Einschränkungen zu zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen. Es gibt keine gesetzlichen Einschränkungen zu maximalen Laufzeiten eines einzelnen Arbeitsvertrags oder seinen Verlängerungen. Allerdings führen aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge automatisch zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, es sei denn, es sprechen bestimmte oder wichtige Gründe dagegen, die einen erneuten befristeten Vertrag rechtfertigen. Es gibt keine Einschränkung für die Laufzeiten von befristeten Arbeitsverträgen. Daraus kann gefolgert werden, dass das Gesetz die Einstellung von Mitarbeitern mit befristeten Arbeitsverträgen auch für Aufgaben dauerhafter Natur erlaubt.

Probezeit

Die Probezeit für Angestellte beträgt einen Monat. Die Probezeit für Arbeiter wird durch Tarifverträge geregelt. Diese beträgt in der Regel einen Monat.

 

Quellen: §19 Angestelltengesetz (Amtsblatt Nr. 292/1921)

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird durch das Angestelltengesetz, das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch und die Gewerbeordnung geregelt.

Die wichtigsten Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind folgende:

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit (durch beide Parteien, jederzeit und ohne Angabe von Gründen);
2. gegenseitiges Einvernehmen zwischen den Parteien (einvernehmliche Lösung)
3. der Tod des Arbeitnehmers
4. Kündigung durch den Arbeitnehmer (vorzeitiger Austritt)
5. Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine der beiden Parteien (nach Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfrist)
6. Entlassung (durch den Arbeitgeber); und
7. Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags nach Erfüllung der Aufgabe oder nach Ablauf der im Vertrag festgelegten Frist

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag in den folgenden Fällen mit sofortiger Wirkung kündigen:

1. Untreue (Arbeitnehmer ist untreu in seinen Pflichten, nimmt ungerechtfertigte Vorteile von Dritten ohne Wissen oder Zustimmung des Arbeitgebers an (z. B. Provisionen oder Belohnungen);
2. Unfähigkeit zur Erfüllung der Pflichten;
3. Interessenkonflikt;
4. Vernachlässigung der Pflichten oder Missachtung angemessener Anordnungen;
5. längere Abwesenheit (aufgrund einer langfristigen Haftstrafe oder aus anderen Gründen als Krankheit oder Unfall);
6. Fehlverhalten

Das Angestelltengesetz und die Gewerbeordnung enthalten detaillierte Bestimmungen zu den Gründen, die den Austritt eines Angestellten/Arbeiters (vorzeitiges Ausscheiden) rechtfertigen.

Angestellte haben das Recht, unter den folgenden Umständen zu kündigen (das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden):

1. Unfähigkeit, die Arbeit fortzusetzen, ohne ihre Gesundheit oder Moral zu schädigen;
2. ungerechte Behandlung durch den Arbeitgeber (der Arbeitgeber kürzt oder verweigert zu Unrecht den Lohn, stellt ungesunde oder unangemessene Lebensmittel oder Unterkünfte als Teil der Sachleistungen zur Verfügung oder verletzt andere wichtige vertragliche Verpflichtungen)
3. Nichtgewährleistung der Sicherheit: (der Arbeitgeber vernachlässigt seine gesetzliche Verantwortung für den Schutz des Lebens, der Gesundheit oder der Moral des Arbeitnehmers)
4. Missbrauch oder Belästigung: (der Arbeitgeber übt körperliche Gewalt, Sittenverstöße oder schwere Beleidigungen gegen den Arbeitnehmer oder seine Familie aus oder weigert sich, den Arbeitnehmer vor solchen Handlungen durch einen Kollegen oder ein Familienmitglied des Arbeitgebers zu schützen)

Ähnliche Bestimmungen finden sich in der Gewerbeordnung.

Die verbotenen Kündigungsgründe sind im Bundesgleichbehandlungsgesetz, im Mutterschutzgesetz und im Betriebsratsgesetz festgelegt. Dazu gehören Familienstand, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub, familiäre Verpflichtungen, Einreichung einer Beschwerde gegen den Arbeitgeber, Ethnie, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Ausrichtung, Religion, politische Meinung, Alter, Gewerkschaftsmitgliedschaft und -tätigkeit, Ableistung des Wehr- oder Zivildienstes, ethnische Herkunft.

Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören Arbeitnehmervertreter, schwangere Frauen und/oder Frauen im Mutterschaftsurlaub, Arbeitnehmer mit familiären Verpflichtungen, ältere Arbeitnehmer, Arbeitnehmer mit Behinderungen und Arbeitnehmer, die Wehr- oder Ersatzdienst leisten. Vor der Kündigung eines Arbeitnehmers muss der Unternehmer den Betriebsrat informieren, der eine Woche Zeit hat, sich zu der Angelegenheit zu äußern.

Wenn Arbeitgeber in Österreich einen Personalabbau durch Entlassungen planen, müssen sie das regionale Arbeitsmarktservice (AMS) schriftlich benachrichtigen, wenn sie beabsichtigen, innerhalb von 30 Tagen mehrere Arbeitnehmer zu entlassen, und zwar unter folgenden Bedingungen: mindestens 5 Arbeitnehmer in Unternehmen mit 21 bis 99 Arbeitnehmern, 5 % der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100 bis 600 Arbeitnehmern oder 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 600 Arbeitnehmern. Die Meldepflicht gilt auch für die Kündigung von 5 Arbeitnehmern, die 50 Jahre oder älter sind, unabhängig von der Unternehmensgröße. Die Benachrichtigung muss mindestens 30 Tage vor der ersten Kündigung erfolgen; Tarifverträge können diese Frist verlängern. Im Falle eines Konkurses muss der Insolvenzverwalter dieser Verpflichtung nachkommen, wenn dies nicht früher geschehen ist.

Wenn ein Unternehmen betriebliche Veränderungen plant, einschließlich Massenentlassungen, muss der Unternehmer den Betriebsrat früh genug informieren, um eine gründliche Bewertung und Rückmeldung zu ermöglichen. Der Betriebsrat kann Wege vorschlagen, um negative Auswirkungen auf die Beschäftigten zu verhindern oder abzumildern und gleichzeitig die wirtschaftlichen Bedürfnisse des Unternehmens zu berücksichtigen. Wenn die Änderungen einen großen Teil der Belegschaft erheblich benachteiligen, muss eine Betriebsvereinbarung diese Fragen behandeln, wobei insbesondere der Schutz älterer Arbeitnehmer bei Entlassungen zu berücksichtigen ist. Kommt keine Einigung zustande, wird die Angelegenheit an eine Einigungsstelle verwiesen, die dann entscheidet. Verzögert der Arbeitgeber die Unterrichtung oder unterlässt er es, den Betriebsrat angemessen zu informieren, können die betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Entschädigung haben.

Hält der Arbeitgeber die ordnungsgemäßen Kündigungsfristen oder -termine nicht ein, bleibt die Kündigung zwar rechtsgültig, gilt aber als ungerechtfertigte Entlassung. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung, die den Lohn abdeckt, den er während der Kündigungsfrist verdient hätte.

Die Arbeitnehmer können die Kündigung auch vor Gericht anfechten. Eine Wiedereinstellung kann gewährt werden, wenn die Entlassung erhebliche Auswirkungen auf das Leben des Arbeitnehmers hat, z. B. wenn er Schwierigkeiten hat, eine vergleichbare Beschäftigung zu finden, und der Arbeitgeber keine ausreichende Begründung für die Kündigung vorbringen kann.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer eine schriftliche Bescheinigung beantragen, in der die Dauer und die Art des Dienstes angegeben sind. Wird das Zeugnis während des Arbeitsverhältnisses beantragt, wird es auf Kosten des Arbeitnehmers ausgestellt. Das Zeugnis darf keine Bemerkungen enthalten, die die Chancen des Arbeitnehmers auf einen neuen Arbeitsplatz beeinträchtigen könnten.

Quellen: §§ 19, 25-28 des Angestelltengesetzes (BGBl. Nr. 292/1921), zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 11/2024; §§ 82-86 der Gewerbeordnung (BGBl. Nr. 227/1859), zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 153/2017; § 10 des Mutterschutzgesetzes 1979 (BGBl. Nr. 221/1979), zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 64/2024; § 105 Abs. 3 des Arbeitsverfassungsgesetzes (BGBl. Nr. 22/1974), zuletzt geändert durch BGBl. Nr. 110/2024; § 3 und 17 des Gleichbehandlungsgesetzes (BGBl. Nr. 66/2004), zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 16/2020; § 45a des Arbeitsmarktförderungsgesetzes 1969 (BGBl. Nr. 31/1969), zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 106/2022; § 1163 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (BGBl. Nr. 496/1811, zuletzt geändert durch BGBl. I Nr. 33/2024

Vorschriften zu Beschäftigungsbedingungen

• Arbeitszeitgesetz (Amtsblatt Nr. 461/1969, letzte Ergänzung 189/2023) / Working Time Act (Official Gazette No.461/1969), last amended by BGBl. I No. 189/2023
• Gesetzliche Ruhezeiten (Amtsblatt Nr. 144/1983, letzte Ergänzung 58/2022) / Rest Periods Act (Official Gazette No. 144/1983), last amended by BGBl. I No. 58/2022
• Vereinheitlichung der gesetzlichen Regelungen zu bezahlter Abwesenheit und Einführung des Gesetzes zur Betreuungszeit (Urlaubsgesetz) (Amtsblatt Nr. 390/1976, letzte Änderung 115/2023) / Harmonization of Leave Law and Introduction of Care Leave Act (Annual Leave Act) (Official Gazette No. 390/1976), last amended by BGBl. I No. 115/2023

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