[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:ar-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security\u002Fnotice-and-severance-pay":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":29,"rendered":38,"description":30,"body":39,"body_blocks":40,"call_to_action":41,"owner":48,"authors":56,"show_related_pages":58,"related_pages":59,"related_sites":132,"in_subsite":58,"contact_page_url":7,"banner_message":133},2163,"notice-and-severance-pay","إشعار و قطع الأجور",null,"","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security\u002Fnotice-and-severance-pay","labourlaw.labourlawpage","ar_MA","2025-08-06T16:13:42.364370+00:00","2026-04-05T22:47:25.240680+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F2163\u002Fedit\u002F",[16,19,22,25,28],{"title":17,"slug":18},"المغرب","ar-ma",{"title":20,"slug":21},"العمل في المغرب","work-in-morocco",{"title":23,"slug":24},"قانون العمل","labour-law",{"title":26,"slug":27},"العقود والاستبعاد من العمل","employment-security",{"title":6,"slug":5},{"title":30,"description":8,"image":31,"canonical":32,"robots":33,"og_type":34,"twitter_card":35,"locale":18,"created_at":36,"last_modified_at":37},"المغرب – إخطار بالرفد، تعويض إنهاء الخدمة","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security\u002Fnotice-and-severance-pay\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-06T18:13:42.364370+02:00","2026-04-06T00:47:25.478366+02:00","\u003Cdiv class=\"cobra-ll-view\">\n\n  \n\n    \n    \n  \n  \u003Ch1>إشعار و قطع الأجور\u003C\u002Fh1>\n  \u003Cspan class=\"lastupdated\">تم تحديث هذه الصفحة آخر مرة في:\n      2026-04-07\u003C\u002Fspan>\n\n  \n\n    \n\n    \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>إخطار بالرفد\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp dir=\"RTL\">\nويجوز لأي من الطرفين إنهاء علاقة الشغل. وتنص فترة الإخطار الكتابي القانونية بموجب المرسوم المتعلق بفترة الإخطار لسنة 2004، الذي نص على فترات إخطار مختلفة لمختلف فئات العمال. وينص المرسوم على فترات الإخطار التالية، سواء شرع رئيس المقاولة (المشغل) أو العامل (الأجير) في الإنهاء:\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nبالنسبة الموظفين الإداريين والعمال:\n\u003Cp dir=\"RTL\">\n1.  إخطار لمدة ثمانية أيام لمدة تقل عن سنة واحدة من الخدمة؛\n  \u003Cp dir=\"RTL\">  \n2.  إخطار لمدة شهر واحد لمدة 1-5 سنوات من الخدمة؛\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n3.  إخطار لمدة شهرين لأكثر من 5 سنوات من الخدمة؛\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nبالنسبة للموظفين التنفيذيين:\n\u003Cp dir=\"RTL\">\n1.  إخطار لمدة شهر واحد لمدة تقل عن سنة واحدة من الخدمة؛\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n2.  إخطار لمدة شهرين لمدة 1-5 سنوات من الخدمة؛\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n3.  إخطار لمدة ثلاثة أشهر لأكثر من 5 من الخدمة؛\n\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nأي اتفاقية تحدد فترة إشعار أقصر من الحد الأدنى القانوني تعتبر باطلة. يجب أن تكون فترة الإشعار ثمانية أيام على الأقل. يُعفى كل من صاحب العمل والموظف من الإشعار في حالات القوة القاهرة. يبدأ سريان أجل الإخطار من اليوم الموالي لتبليغ قرار إنهاء العقد.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: الفقرة 1 من المرسوم رقم 204469 لعام 2004؛ المادة 1 من المرسوم رقم 1 § 9 و35 و36 و39 و44 51 و66 و67 و152 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>تعويض إنهاء الخدمة\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp dir=\"RTL\">\nيستحق للأجير الحصول على أجر إنهاء الخدمة عند انتهاءعقد عمله. وفي حالة إنهاء العمل بسبب سوء السلوك الفادح ، لا يدفع للأجير تعويض إنهاء الخدمة. وإذا تم إنهاء عقد عمل الموظف لأي سبب آخر ، يحق له الحصول على مبلغ تعويض نهاية الخدمة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيستحق الأجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة، تعويضا عند فصله، بعد قضائه ستة أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة، وعن دورية أدائه.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيعادل مبلغ التعويض عن الفصل، عن كل سنة، أو جزء من السنة من الشغل الفعلي، والذي تختلف حسب مدة شغل الأجير، ما يلي :\n\u003Cp dir=\"RTL\">\n1.  96 ساعة من الأجرة، (50% من قيمة الأجر الشهري)، في ما يخص الخمس سنوات الأولى من الأقدمية؛\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n2.  144 ساعة من الأجرة، (75% من قيمة الأجر الشهري)، في ما يخص فترة الأقدمية المتراوحة بين السنة السادسة والعاشرة؛\n \u003Cp dir=\"RTL\">   \n3.  192 ساعة من الأجرة، (100% من قيمة الأجر الشهري)، في ما يخص مدة الأقدمية المتراوحة بين السنة الحادية عشرة والخامسة عشرة؛\n  \u003Cp dir=\"RTL\">  \n4.  240 ساعة من الأجرة، (126% من قيمة الأجر الشهري)، في ما يخص مدة الأقدمية التي تفوق السنة الخامسة عشرة.\n\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن توزيع ساعات العمل الشهرية للشغل على السنة (191 ساعة) شريطة ألا تتجاوز مدة العمل العادية 12 ساعة في اليوم. ويحق للأجير الحصول على نصف قيمة أجره الشهري في ما يخص الخمس سنوات الأولى من الأقدمية.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: المواد 52، 53، 55 و 184 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003.\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n    \n    \n    \n        \n    \n    \u003Cdiv class=\"related\">\n      \u003Ch2>مواضيع ذات صلة\u003C\u002Fh2>\n      \n          _ll_employmentsecurity_URL_\n      \n    \u003C\u002Fdiv>\n\n    \n\n  \n\n    \n    \n\n  \n\n  \n  \n\n  \n    \u003Cstyle>\n\n      h1, h2, h3 {\n      font-weight: bold;\n      margin-top: 20px;\n      margin-bottom: 10px;\n      }\n      \n      .related a {\n        display:block;\n        border: 1px solid transparent;\n      }\n\n      ul ol, ol ol, ol ul {\n      font-size: 100%;\n      }\n\n    \u003C\u002Fstyle>\n\n  \n\n\u003C\u002Fdiv>","\u003Cdiv>\n\n\u003Cspan>تم تحديث هذه الصفحة آخر مرة في:\n      2026-04-07\u003C\u002Fspan>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>إخطار بالرفد\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nويجوز لأي من الطرفين إنهاء علاقة الشغل. وتنص فترة الإخطار الكتابي القانونية بموجب المرسوم المتعلق بفترة الإخطار لسنة 2004، الذي نص على فترات إخطار مختلفة لمختلف فئات العمال. وينص المرسوم على فترات الإخطار التالية، سواء شرع رئيس المقاولة (المشغل) أو العامل (الأجير) في الإنهاء:\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nبالنسبة الموظفين الإداريين والعمال:\n\u003Cp dir=\"RTL\">\n1.  إخطار لمدة ثمانية أيام لمدة تقل عن سنة واحدة من الخدمة؛\n  \u003Cp dir=\"RTL\">  \n2.  إخطار لمدة شهر واحد لمدة 1-5 سنوات من الخدمة؛\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n3.  إخطار لمدة شهرين لأكثر من 5 سنوات من الخدمة؛\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nبالنسبة للموظفين التنفيذيين:\n\u003Cp dir=\"RTL\">\n1.  إخطار لمدة شهر واحد لمدة تقل عن سنة واحدة من الخدمة؛\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n2.  إخطار لمدة شهرين لمدة 1-5 سنوات من الخدمة؛\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n3.  إخطار لمدة ثلاثة أشهر لأكثر من 5 من الخدمة؛\n\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nأي اتفاقية تحدد فترة إشعار أقصر من الحد الأدنى القانوني تعتبر باطلة. يجب أن تكون فترة الإشعار ثمانية أيام على الأقل. يُعفى كل من صاحب العمل والموظف من الإشعار في حالات القوة القاهرة. يبدأ سريان أجل الإخطار من اليوم الموالي لتبليغ قرار إنهاء العقد.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: الفقرة 1 من المرسوم رقم 204469 لعام 2004؛ المادة 1 من المرسوم رقم 1 § 9 و35 و36 و39 و44 51 و66 و67 و152 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003\n        \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>تعويض إنهاء الخدمة\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيستحق للأجير الحصول على أجر إنهاء الخدمة عند انتهاءعقد عمله. وفي حالة إنهاء العمل بسبب سوء السلوك الفادح ، لا يدفع للأجير تعويض إنهاء الخدمة. وإذا تم إنهاء عقد عمل الموظف لأي سبب آخر ، يحق له الحصول على مبلغ تعويض نهاية الخدمة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيستحق الأجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة، تعويضا عند فصله، بعد قضائه ستة أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة، وعن دورية أدائه.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيعادل مبلغ التعويض عن الفصل، عن كل سنة، أو جزء من السنة من الشغل الفعلي، والذي تختلف حسب مدة شغل الأجير، ما يلي :\n\u003Cp dir=\"RTL\">\n1.  96 ساعة من الأجرة، (50% من قيمة الأجر الشهري)، في ما يخص الخمس سنوات الأولى من الأقدمية؛\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n2.  144 ساعة من الأجرة، (75% من قيمة الأجر الشهري)، في ما يخص فترة الأقدمية المتراوحة بين السنة السادسة والعاشرة؛\n \u003Cp dir=\"RTL\">   \n3.  192 ساعة من الأجرة، (100% من قيمة الأجر الشهري)، في ما يخص مدة الأقدمية المتراوحة بين السنة الحادية عشرة والخامسة عشرة؛\n  \u003Cp dir=\"RTL\">  \n4.  240 ساعة من الأجرة، (126% من قيمة الأجر الشهري)، في ما يخص مدة الأقدمية التي تفوق السنة الخامسة عشرة.\n\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن توزيع ساعات العمل الشهرية للشغل على السنة (191 ساعة) شريطة ألا تتجاوز مدة العمل العادية 12 ساعة في اليوم. ويحق للأجير الحصول على نصف قيمة أجره الشهري في ما يخص الخمس سنوات الأولى من الأقدمية.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: المواد 52، 53، 55 و 184 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003.\n        \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>مواضيع ذات صلة\u003C\u002Fh2>\n      \n          \u003Ca href='\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security'>العقود والاستبعاد من العمل\u003C\u002Fa>\n      \n    \u003C\u002Fdiv>\n\u003Cstyle>\n\n      h1, h2, h3 {\n      font-weight: bold;\n      margin-top: 20px;\n      margin-bottom: 10px;\n      }\n      \n      .related a {\n        display:block;\n        border: 1px solid transparent;\n      }\n\n      ul ol, ol ol, ol ul {\n      font-size: 100%;\n      }\n\n    \u003C\u002Fstyle>\n\u003C\u002Fdiv>",[],{"text":42,"link":43},"اتصل بنا",{"title":42,"url":44,"description":42,"rel":45,"type":46,"id":47},"\u002Fabout\u002Fcontact","follow","internal",24590,{"id":49,"first_name":50,"last_name":51,"email":52,"image":53,"function":54,"external":55},2,"Gunjan","Pandya","gunjanpandya@wageindicator.org","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FGunjan-Pandya-ED_PhPZSyI.width-400.jpg","IT Specialist and Global Webmaster",false,[57],{"id":49,"first_name":50,"last_name":51,"email":52,"image":53,"function":54,"external":55},true,[60,64,68,72,75,76,80,84,88,92,96,100,104,108,112,116,120,124,128],{"id":61,"short_title":7,"title":62,"url":63},2159,"العمل و الأجور","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fwork-and-wages",{"id":65,"short_title":7,"title":66,"url":67},2160,"التعويض ووقت العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fcompensation-and-working-time",{"id":69,"short_title":7,"title":70,"url":71},2161,"الإجازة السنوية","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fannual-leave-and-holidays",{"id":73,"short_title":7,"title":26,"url":74},2162,"\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security",{"id":4,"short_title":7,"title":6,"url":9},{"id":77,"short_title":7,"title":78,"url":79},2164,"مسؤوليات الأسرة","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffamily-responsibilities",{"id":81,"short_title":7,"title":82,"url":83},2165,"إجازة الوضع و العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fmaternity-and-work",{"id":85,"short_title":7,"title":86,"url":87},2166,"الحماية من الفصل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fmaternity-and-work\u002Fjob-protection",{"id":89,"short_title":7,"title":90,"url":91},2167,"الرضاعة للأمهات العاملات","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fmaternity-and-work\u002Fbreastfeeding",{"id":93,"short_title":7,"title":94,"url":95},2168,"الصحة و الأمن في العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fhealth-and-safety",{"id":97,"short_title":7,"title":98,"url":99},2169,"العمل و المرض","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsick-leave-at-work",{"id":101,"short_title":7,"title":102,"url":103},2170,"تعويض إصابة العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsick-leave-at-work\u002Fwork-injury-benefits",{"id":105,"short_title":7,"title":106,"url":107},2171,"التأمين الاجتماعي","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsocial-security",{"id":109,"short_title":7,"title":110,"url":111},2172,"إعانة البطالة","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsocial-security\u002Funemployment-benefits",{"id":113,"short_title":7,"title":114,"url":115},2173,"المساواة في العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffair-treatment",{"id":117,"short_title":7,"title":118,"url":119},2174,"التحرش الجنسي في أماكن العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffair-treatment\u002Fsexual-harassment-at-work",{"id":121,"short_title":7,"title":122,"url":123},2175,"عمالة الأطفال","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffair-treatment\u002Fchild-labour",{"id":125,"short_title":7,"title":126,"url":127},2176,"العمالة القسرية","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffair-treatment\u002Fforced-labour",{"id":129,"short_title":7,"title":130,"url":131},2177,"حقوق النقابات العمالية","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ftrade-union",[],"\u003Cp>Rawateb هي WageIndicator. المنظمة نفسها، المعلومات نفسها، حلّة جديدة.\u003C\u002Fp>"]