[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"page:ar-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security":3},{"id":4,"slug":5,"title":6,"short_title":7,"intro_text":8,"meta_description":8,"seo_title":8,"path":9,"content_type":10,"locale":11,"go_live_at":7,"first_published_at":12,"page_created_at":13,"published_at":12,"edit_url":14,"breadcrumbs":15,"seo":26,"rendered":35,"description":36,"body":37,"body_blocks":38,"call_to_action":39,"owner":46,"authors":54,"show_related_pages":56,"related_pages":57,"related_sites":131,"in_subsite":56,"contact_page_url":7,"banner_message":132},2162,"employment-security","العقود والاستبعاد من العمل",null,"","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security","labourlaw.labourlawpage","ar_MA","2025-08-06T16:13:42.079192+00:00","2026-04-05T13:13:20.735156+00:00","\u002Fcms\u002Fpages\u002F2162\u002Fedit\u002F",[16,19,22,25],{"title":17,"slug":18},"المغرب","ar-ma",{"title":20,"slug":21},"العمل في المغرب","work-in-morocco",{"title":23,"slug":24},"قانون العمل","labour-law",{"title":6,"slug":5},{"title":27,"description":8,"image":28,"canonical":29,"robots":30,"og_type":31,"twitter_card":32,"locale":18,"created_at":33,"last_modified_at":34},"المغرب – قوانين شروط التوظيف، العقود محددة المدة","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FSocial_media_preview_image_-_2025.2e16d0ba.fill-1200x630.png","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security\u002F","index, follow","website","summary_large_image","2025-08-06T18:13:42.079192+02:00","2026-04-05T15:13:20.904938+02:00","\u003Cdiv class=\"cobra-ll-view\">\n\n  \n\n    \n    \n  \n  \u003Ch1>العقود والاستبعاد من العمل\u003C\u002Fh1>\n  \u003Cspan class=\"lastupdated\">تم تحديث هذه الصفحة آخر مرة في:\n      2026-04-07\u003C\u002Fspan>\n\n  \n\n    \n\n    \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>تفاصيل التوظيف المكتوب\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp dir=\"RTL\">\nتنظم مدونة الشغل عقود الشغل. ويمكن إبرام العقد إما كتابة أو شفويا لكل الشروط التعاقدية (محددة أو غير محددة المدة).\n\n  \u003Cp dir=\"RTL\">\nوقبل التشغيل ، يتعين على المشغلين أن يقدموا إخطارا كتابة إلى موظفيهم بشأن الجوانب الأساسية لعلاقة الشغل ، والتي سوف تتضمن المواضيع التالية: معلومات عن اتفاقية الشغل الجماعية ومضمونها عند وجودها؛ مواقيت الشغل؛ المقتضيات القانونية والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة؛ تواريخ أداء الأجر، ومواقيته، ومكان أدائه؛ رقم التسجيل بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي؛ الهيئة المؤمنة ضد حوادث الشغل والأمراض المهنية. ويبرم عقد العمل المكتوب خطياً ومزدوجاً. ويجب إعطاء الأجير نسخة واحدة من العقد المكتوب.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيُغرَّم أصحاب العمل الذين لا يقدمون هذه المعلومات إلى العمال عند توظيفهم بغرامة تتراوح بين 2000 و5000 درهم.\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">  \nالمصدر: المادتان 15 و24 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>العقود محددة المدة\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp dir=\"RTL\">\nطبقا الى قانون العمل يمكن ابرام عقد الشغل لمدة محددة، أو لإنجاز شغل معين. وتنحصر حالات إبرام عقد الشغل محدد المدة فيما يلي : إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير؛ ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة؛ إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية؛ وفي حالة فتح مقاوله للمرة الاولى أو فرع جديد داخل المقاولة او إطلاق منتوج جديد لأول مرة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن في القطاعات غير الفلاحية، إبرام عقد الشغل محدد المدة، لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة. ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة. غير أن العقد المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح، في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله، عقدا غير محدد المدة. وفي قطاع الفلاحي يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة لمدة ستة أشهر قابلة للتجديد، على أن لا تتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين، ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: المادتان 16 و 17 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>فترة الإختبار\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp dir=\"RTL\">\nتحدد مدونة الشغل فترات أخطار مختلفة لمختلف فئات العاملين ، كما تنص ايضا على فترة الاختبار في العقود المحددة المدة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nتحدد فترة الاختبار بالنسبة للعقود غير المحددة المدة كما يلي : ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم، شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال. يمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار، بالنسبة للعقود المحددة المدة، المدد التالية : يوما واحدا عن كل أسبوع شغل على ألا تتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن ستة أشهر، شهرا واحدا بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق ستة أشهر.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن اشتراط فترة اختبار، بمقتضى اتفاقية شغل جماعية، أو النظام الداخلي، أو بموجب العرف، على ألا تتعدى مدتها ستة (6) أشهر.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة بعد الانتهاء من المده الاولى.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nقد تنص عقود العمل أو الاتفاقات الجماعية أو اللوائح الداخلية على فترات اختبار أقصر.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: المادتان 14 و 80 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003.\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n        \n          \n    \n    \n    \n        \u003Cdiv class=\"teaserItem\">\n          \u003Ch2>إنهاء الخدمة\u003C\u002Fh2>\n          \u003Cp dir=\"RTL\">\nإذا أراد صاحب العمل إنهاء خدمة أكثر من عشرة موظفين في غضون شهر واحد، يعتبر ذلك فصلًا جماعيًا. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل إبلاغ ممثلي الموظفين والتشاور معهم وإخطار مندوب العمل الإقليمي.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nلا يجوز معاقبة الموظفين أو التمييز ضدهم بسبب أنشطتهم النقابية أو تمثيلهم للموظفين أو تقديمهم شكاوى أو خصائصهم الشخصية (العرق أو الجنس أو الإعاقة أو غير ذلك) أو معتقداتهم السياسية. في حالة سوء السلوك غير الجسيم، يجوز لصاحب العمل إصدار تحذير أو توبيخ أو إيقاف عن العمل (لمدة تصل إلى 8 أيام) أو نقل، وفقًا للإجراءات القانونية.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nبالإضافة إلى ذلك، يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف دون إشعار مسبق في حالة ارتكاب أفعال تعتبر سوء سلوك جسيم أو خطير.\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن فصل الموظف بسبب الجرائم الخطيرة التالية:\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\n-   الإدانة الجنائية بجريمة تمس الشرف أو الثقة أو الآداب العامة.\n\u003Cp dir=\"RTl\">    \n-   خرق السرية مما يتسبب في إلحاق الضرر بالشركة.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   سوء السلوك في مكان العمل، بما في ذلك السرقة، وخيانة الأمانة، والتسمم العام، وتعاطي المخدرات، والاعتداء، والإهانات الجسيمة، أو التحريض على الفساد.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   رفض العمل دون مبرر.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   الغياب غير المبرر لمدة تزيد عن أربعة أيام أو ثمانية أنصاف أيام في السنة.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   إلحاق ضرر جسيم بالمعدات أو الآلات أو المواد بسبب القصد أو الإهمال الجسيم.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   الأفعال التي تسبب خسارة مالية لصاحب العمل.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   انتهاك قواعد السلامة في مكان العمل مما يؤدي إلى أضرار جسيمة.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   العنف أو الاعتداء على الزملاء أو صاحب العمل أو ممثليه، مما يعرقل سير العمل (يخضع لمراجعة مفتش العمل).\n\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيرتكب صاحب العمل جريمة خطيرة بإهانة أو اعتداء أو مضايقة أو تحريض على الفساد. إذا استقال الموظف بسبب سوء سلوك مثبت، يعتبر ذلك فصلًا غير عادل.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nإذا أنهى الموظف عقده بشكل غير عادل وانضم إلى صاحب عمل جديد، فإن صاحب العمل الجديد يكون مسؤولاً بشكل مشترك عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل السابق إذا تدخل لإقالة الموظف، أو وظف شخصاً ما عن علم وهو تحت عقد، أو واصل التوظيف بعد اكتشاف العقد القائم.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nومع ذلك، لا تنطبق المسؤولية إذا علم صاحب العمل بالعقد بعد استقالة الموظف غير العادلة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nويجب تبرير الفصل من الشغل بشكل موضوعي استنادا إلى الظروف المتعلقة بالتعهد أو المشغل أو الأجير. وتشمل أسباب الفصل المحظورة الحمل؛ إجازة الأمومة، والمسؤوليات الأسرية؛ تقديم شكوى ضد المشغل. العرق؛ اللون؛ الجنس; الدين، وجهات النظر السياسية، الأصل الاجتماعي، الجنسية\u002F الأصل القومي، عضوية النقابات العمالية والأنشطة ذات الصلة والإعاقات.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيسمح بالدفع بدلا من الإخطار المطلوب في المغرب. لنفترض أن أي طرف يبدأ الإنهاء لا يلتزم بالإخطارات حسب الفترات المذكورة أعلاه. وفي هذه الحالة، يتعين عليهم التخلي عن الراتب عن تلك الفترة (إذا كان الموظف) أو دفع راتب يعادل تلك الفترة (إذا كان المشغل).\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: المواد 9، 35-43، 66، 67 و 152 من المرسوم رقم 15 لسنة 2004\n        \u003C\u002Fdiv>\n    \n\n\n        \n      \n    \n\n    \n      \n    \n      \u003Cdiv class=\"regulations\">\n        \u003Ch2>قوانين شروط التوظيف\u003C\u002Fh2>\n        \u003Cul>\n          \u003Cli>\n            مدونة الشغل، قانون رقم 65-99 لسنة 2003 \u002F Labour Code, 2003 (Law No. 65-99 Relative to the Labour Code)\n          \u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\n            المرسوم رقم 2-04-426 الصادر في 29 ديسمبر 2004 بشأن العطل الرسمية، المعدل في عام 2023 \u002F Decree No. 2-04-426 of 29 December 2004 on Public Holidays, amended in 2023\n          \u003C\u002Fli>\n          \u003Cli>\n            المرسوم رقم 2-04-513 لسنة 2004 بشأن الراحة الأسبوعية \u002F Decree No. 2-04-513 of 2004 on Weekly Rest\n          \u003C\u002Fli>\n        \u003C\u002Ful>\n      \u003C\u002Fdiv>\n\n    \n\n    \n      \n    \n    \u003Cdiv class=\"related\">\n      \u003Ch2>مواضيع ذات صلة\u003C\u002Fh2>\n      \n          _ll_noticeseverance_URL_\n      \n          _ll_workwages_URL_\n      \n          _ll_maternity_URL_\n      \n          _ll_sickleave_URL_\n      \n          _CBA_FOLDER_URL_\n      \n    \u003C\u002Fdiv>\n\n    \n\n  \n\n    \n    \n\n  \n\n  \n  \n\n  \n    \u003Cstyle>\n\n      h1, h2, h3 {\n      font-weight: bold;\n      margin-top: 20px;\n      margin-bottom: 10px;\n      }\n      \n      .related a {\n        display:block;\n        border: 1px solid transparent;\n      }\n\n      ul ol, ol ol, ol ul {\n      font-size: 100%;\n      }\n\n    \u003C\u002Fstyle>\n\n  \n\n\u003C\u002Fdiv>","المغرب – قوانين شروط التوظيف، العقود محددة المدة، فترة الإختبار، قطع الراتب","\u003Cdiv>\n\n\u003Cspan>تم تحديث هذه الصفحة آخر مرة في:\n      2026-04-07\u003C\u002Fspan>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>تفاصيل التوظيف المكتوب\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nتنظم مدونة الشغل عقود الشغل. ويمكن إبرام العقد إما كتابة أو شفويا لكل الشروط التعاقدية (محددة أو غير محددة المدة).\n\n  \u003Cp dir=\"RTL\">\nوقبل التشغيل ، يتعين على المشغلين أن يقدموا إخطارا كتابة إلى موظفيهم بشأن الجوانب الأساسية لعلاقة الشغل ، والتي سوف تتضمن المواضيع التالية: معلومات عن اتفاقية الشغل الجماعية ومضمونها عند وجودها؛ مواقيت الشغل؛ المقتضيات القانونية والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسلامة؛ تواريخ أداء الأجر، ومواقيته، ومكان أدائه؛ رقم التسجيل بالصندوق الوطني للضمان الاجتماعي؛ الهيئة المؤمنة ضد حوادث الشغل والأمراض المهنية. ويبرم عقد العمل المكتوب خطياً ومزدوجاً. ويجب إعطاء الأجير نسخة واحدة من العقد المكتوب.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيُغرَّم أصحاب العمل الذين لا يقدمون هذه المعلومات إلى العمال عند توظيفهم بغرامة تتراوح بين 2000 و5000 درهم.\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">  \nالمصدر: المادتان 15 و24 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003\n        \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>العقود محددة المدة\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nطبقا الى قانون العمل يمكن ابرام عقد الشغل لمدة محددة، أو لإنجاز شغل معين. وتنحصر حالات إبرام عقد الشغل محدد المدة فيما يلي : إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد شغل هذا الأخير؛ ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة؛ إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية؛ وفي حالة فتح مقاوله للمرة الاولى أو فرع جديد داخل المقاولة او إطلاق منتوج جديد لأول مرة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن في القطاعات غير الفلاحية، إبرام عقد الشغل محدد المدة، لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة. ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة. غير أن العقد المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح، في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله، عقدا غير محدد المدة. وفي قطاع الفلاحي يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة لمدة ستة أشهر قابلة للتجديد، على أن لا تتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين، ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: المادتان 16 و 17 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003\n        \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>فترة الإختبار\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nتحدد مدونة الشغل فترات أخطار مختلفة لمختلف فئات العاملين ، كما تنص ايضا على فترة الاختبار في العقود المحددة المدة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nتحدد فترة الاختبار بالنسبة للعقود غير المحددة المدة كما يلي : ثلاثة أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم، شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين وخمسة عشر يوما بالنسبة للعمال. يمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nلا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار، بالنسبة للعقود المحددة المدة، المدد التالية : يوما واحدا عن كل أسبوع شغل على ألا تتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن ستة أشهر، شهرا واحدا بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق ستة أشهر.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن اشتراط فترة اختبار، بمقتضى اتفاقية شغل جماعية، أو النظام الداخلي، أو بموجب العرف، على ألا تتعدى مدتها ستة (6) أشهر.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن تجديد فترة الاختبار مرة واحدة بعد الانتهاء من المده الاولى.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nقد تنص عقود العمل أو الاتفاقات الجماعية أو اللوائح الداخلية على فترات اختبار أقصر.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: المادتان 14 و 80 من مدونة الشغل (القانون رقم 65-99) لسنة 2003.\n        \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>إنهاء الخدمة\u003C\u002Fh2>\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nإذا أراد صاحب العمل إنهاء خدمة أكثر من عشرة موظفين في غضون شهر واحد، يعتبر ذلك فصلًا جماعيًا. في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل إبلاغ ممثلي الموظفين والتشاور معهم وإخطار مندوب العمل الإقليمي.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nلا يجوز معاقبة الموظفين أو التمييز ضدهم بسبب أنشطتهم النقابية أو تمثيلهم للموظفين أو تقديمهم شكاوى أو خصائصهم الشخصية (العرق أو الجنس أو الإعاقة أو غير ذلك) أو معتقداتهم السياسية. في حالة سوء السلوك غير الجسيم، يجوز لصاحب العمل إصدار تحذير أو توبيخ أو إيقاف عن العمل (لمدة تصل إلى 8 أيام) أو نقل، وفقًا للإجراءات القانونية.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nبالإضافة إلى ذلك، يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف دون إشعار مسبق في حالة ارتكاب أفعال تعتبر سوء سلوك جسيم أو خطير.\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيمكن فصل الموظف بسبب الجرائم الخطيرة التالية:\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\n-   الإدانة الجنائية بجريمة تمس الشرف أو الثقة أو الآداب العامة.\n\u003Cp dir=\"RTl\">    \n-   خرق السرية مما يتسبب في إلحاق الضرر بالشركة.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   سوء السلوك في مكان العمل، بما في ذلك السرقة، وخيانة الأمانة، والتسمم العام، وتعاطي المخدرات، والاعتداء، والإهانات الجسيمة، أو التحريض على الفساد.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   رفض العمل دون مبرر.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   الغياب غير المبرر لمدة تزيد عن أربعة أيام أو ثمانية أنصاف أيام في السنة.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   إلحاق ضرر جسيم بالمعدات أو الآلات أو المواد بسبب القصد أو الإهمال الجسيم.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   الأفعال التي تسبب خسارة مالية لصاحب العمل.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   انتهاك قواعد السلامة في مكان العمل مما يؤدي إلى أضرار جسيمة.\n\u003Cp dir=\"RTL\">    \n-   العنف أو الاعتداء على الزملاء أو صاحب العمل أو ممثليه، مما يعرقل سير العمل (يخضع لمراجعة مفتش العمل).\n\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيرتكب صاحب العمل جريمة خطيرة بإهانة أو اعتداء أو مضايقة أو تحريض على الفساد. إذا استقال الموظف بسبب سوء سلوك مثبت، يعتبر ذلك فصلًا غير عادل.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nإذا أنهى الموظف عقده بشكل غير عادل وانضم إلى صاحب عمل جديد، فإن صاحب العمل الجديد يكون مسؤولاً بشكل مشترك عن الأضرار التي لحقت بصاحب العمل السابق إذا تدخل لإقالة الموظف، أو وظف شخصاً ما عن علم وهو تحت عقد، أو واصل التوظيف بعد اكتشاف العقد القائم.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nومع ذلك، لا تنطبق المسؤولية إذا علم صاحب العمل بالعقد بعد استقالة الموظف غير العادلة.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nويجب تبرير الفصل من الشغل بشكل موضوعي استنادا إلى الظروف المتعلقة بالتعهد أو المشغل أو الأجير. وتشمل أسباب الفصل المحظورة الحمل؛ إجازة الأمومة، والمسؤوليات الأسرية؛ تقديم شكوى ضد المشغل. العرق؛ اللون؛ الجنس; الدين، وجهات النظر السياسية، الأصل الاجتماعي، الجنسية\u002F الأصل القومي، عضوية النقابات العمالية والأنشطة ذات الصلة والإعاقات.\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nيسمح بالدفع بدلا من الإخطار المطلوب في المغرب. لنفترض أن أي طرف يبدأ الإنهاء لا يلتزم بالإخطارات حسب الفترات المذكورة أعلاه. وفي هذه الحالة، يتعين عليهم التخلي عن الراتب عن تلك الفترة (إذا كان الموظف) أو دفع راتب يعادل تلك الفترة (إذا كان المشغل).\n\n\n\u003Cp dir=\"RTL\">\nالمصدر: المواد 9، 35-43، 66، 67 و 152 من المرسوم رقم 15 لسنة 2004\n        \u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fp>\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>قوانين شروط التوظيف\u003C\u002Fh2>\n\u003Cul>\n\u003Cli>\n            مدونة الشغل، قانون رقم 65-99 لسنة 2003 \u002F Labour Code, 2003 (Law No. 65-99 Relative to the Labour Code)\n          \u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\n            المرسوم رقم 2-04-426 الصادر في 29 ديسمبر 2004 بشأن العطل الرسمية، المعدل في عام 2023 \u002F Decree No. 2-04-426 of 29 December 2004 on Public Holidays, amended in 2023\n          \u003C\u002Fli>\n\u003Cli>\n            المرسوم رقم 2-04-513 لسنة 2004 بشأن الراحة الأسبوعية \u002F Decree No. 2-04-513 of 2004 on Weekly Rest\n          \u003C\u002Fli>\n\u003C\u002Ful>\n\u003C\u002Fdiv>\n\u003Cdiv>\n\u003Ch2>مواضيع ذات صلة\u003C\u002Fh2>\n      \n          \u003Ca href='\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security\u002Fnotice-and-severance-pay'>إشعار و قطع الأجور\u003C\u002Fa>\n      \n          \u003Ca href='\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fwork-and-wages'>العمل و الأجور\u003C\u002Fa>\n      \n          \u003Ca href='\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fmaternity-and-work'>إجازة الوضع و العمل\u003C\u002Fa>\n      \n          \u003Ca href='\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsick-leave-at-work'>العمل و المرض\u003C\u002Fa>\n      \n          \n      \n    \u003C\u002Fdiv>\n\u003Cstyle>\n\n      h1, h2, h3 {\n      font-weight: bold;\n      margin-top: 20px;\n      margin-bottom: 10px;\n      }\n      \n      .related a {\n        display:block;\n        border: 1px solid transparent;\n      }\n\n      ul ol, ol ol, ol ul {\n      font-size: 100%;\n      }\n\n    \u003C\u002Fstyle>\n\u003C\u002Fdiv>",[],{"text":40,"link":41},"اتصل بنا",{"title":40,"url":42,"description":40,"rel":43,"type":44,"id":45},"\u002Fabout\u002Fcontact","follow","internal",24590,{"id":47,"first_name":48,"last_name":49,"email":50,"image":51,"function":52,"external":53},2,"Gunjan","Pandya","gunjanpandya@wageindicator.org","https:\u002F\u002Fwageindicator.org\u002Fmedia\u002Fimages\u002FGunjan-Pandya-ED_PhPZSyI.width-400.jpg","IT Specialist and Global Webmaster",false,[55],{"id":47,"first_name":48,"last_name":49,"email":50,"image":51,"function":52,"external":53},true,[58,62,66,70,71,75,79,83,87,91,95,99,103,107,111,115,119,123,127],{"id":59,"short_title":7,"title":60,"url":61},2159,"العمل و الأجور","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fwork-and-wages",{"id":63,"short_title":7,"title":64,"url":65},2160,"التعويض ووقت العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fcompensation-and-working-time",{"id":67,"short_title":7,"title":68,"url":69},2161,"الإجازة السنوية","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fannual-leave-and-holidays",{"id":4,"short_title":7,"title":6,"url":9},{"id":72,"short_title":7,"title":73,"url":74},2163,"إشعار و قطع الأجور","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Femployment-security\u002Fnotice-and-severance-pay",{"id":76,"short_title":7,"title":77,"url":78},2164,"مسؤوليات الأسرة","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffamily-responsibilities",{"id":80,"short_title":7,"title":81,"url":82},2165,"إجازة الوضع و العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fmaternity-and-work",{"id":84,"short_title":7,"title":85,"url":86},2166,"الحماية من الفصل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fmaternity-and-work\u002Fjob-protection",{"id":88,"short_title":7,"title":89,"url":90},2167,"الرضاعة للأمهات العاملات","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fmaternity-and-work\u002Fbreastfeeding",{"id":92,"short_title":7,"title":93,"url":94},2168,"الصحة و الأمن في العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fhealth-and-safety",{"id":96,"short_title":7,"title":97,"url":98},2169,"العمل و المرض","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsick-leave-at-work",{"id":100,"short_title":7,"title":101,"url":102},2170,"تعويض إصابة العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsick-leave-at-work\u002Fwork-injury-benefits",{"id":104,"short_title":7,"title":105,"url":106},2171,"التأمين الاجتماعي","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsocial-security",{"id":108,"short_title":7,"title":109,"url":110},2172,"إعانة البطالة","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Fsocial-security\u002Funemployment-benefits",{"id":112,"short_title":7,"title":113,"url":114},2173,"المساواة في العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffair-treatment",{"id":116,"short_title":7,"title":117,"url":118},2174,"التحرش الجنسي في أماكن العمل","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffair-treatment\u002Fsexual-harassment-at-work",{"id":120,"short_title":7,"title":121,"url":122},2175,"عمالة الأطفال","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffair-treatment\u002Fchild-labour",{"id":124,"short_title":7,"title":125,"url":126},2176,"العمالة القسرية","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ffair-treatment\u002Fforced-labour",{"id":128,"short_title":7,"title":129,"url":130},2177,"حقوق النقابات العمالية","\u002Far-ma\u002Fwork-in-morocco\u002Flabour-law\u002Ftrade-union",[],"\u003Cp>Rawateb هي WageIndicator. المنظمة نفسها، المعلومات نفسها، حلّة جديدة.\u003C\u002Fp>"]